基层干部胜任力模型研究论文

胜任力是导致优秀员工与普通员工绩效差异的员工的动机/价值观/角色意识/道德观念（态度部分）、固化行为、知识技能的总和，是全部员工素质（广义的能力素质）中对绩效贡献最大的部分。（与任职资格不同）各个公司环境里是不同的，其特点，比如，在研发型企业基层员工也是知识型员工，思维能力就一定要要求；而在制造业，遵守作业规范方面的服从性就更加重要，，，，但有其通用的部分，一般都会有以下几个要素：客户导向、团队协作、学习创新、责任/进去/积极，对这些素质要素描述，要与工作结合起来，从工作中挖掘整理固化的关键行为活动（称为固化行为）来描述比如，对于一个管理水平一般的商场，其收银员胜任力之“责任心”，应当包含“按操作规范点钞”的要求；对于一个管理水平很高、服务质量很好的商场，其收银员胜任力的“责任心”，就可能体现在做到“高速正确收款”上；而另一家的收银员胜任力之“责任心”可能是在自己工作之余主动做一些其他的辅助工作，甚至，也许“顺便”发现职责定位和职位名称需要调整一下。

随着全球经济一体化的迅速发展,知识产权制度已经上升到国家发展的战略高度。在知识产权的利用方面,政府及非政府组织的公共管理就显得尤为重要。下面是我为大家精心挑选的公共管理论文题目，希望大家喜欢!

1. 基层电子政务发展的过程研究

2. 城市景观环境和谐发展的政策研究

3. 行政伦理的反腐功能析要

4. 再造理论与城市社区再造的基本构想

5. 构建现代农村社区商业网络的思考

6. 从社区社会资本的培育探究和谐社区的创建

7. 社区组织角色、职能定位与和谐社区建设

8. 论构建和谐社会中的社区群众文化建设

9. 城市社区文化建设的政府管理模式及其转型

10. 城市社区管理体制改革新探

11. 和谐社区建设中的居民自治问题初探

12. 社区业主委员会的发展与城市社区自治

13. 论社区自组织在社区管理中的角色归类及自治功能

14. 社区财务模式的设计及其选择研究

15. 城市社区居民自治模式的构建路径研究

16. 公共事业规制与竞争制度模式

17. 浅谈事业单位薪酬管理体制改革

18. 浅析事业单位会计制度存在的不足及其改进建议

19. 公共管理学视野下的大众文化活动组织管理

20. 公共管理学视野下的现代社会分层

21. 行业型网络传媒及其经营管理

22. 中小城市文化事业机构与社区文化建设的互动发展

23. 城市公共交通的发展途径研究

24. 公用事业单位应对危机事件的管理策略研究

25. 人本管理理论在学校管理中的应用

26. 当前我国社区治安管理问题探讨

27. 互联网在我国城市社区文化建设中的运用

28. 当前中国城市社区治理模式探讨

29. 现阶段中国农村社区治理模式探讨

30. 试论单位制向社区制的回归

31. 试论公共事业单位的信息资源管理

32. 中外公益性组织管理体制比较研究

33. 中介组织在新农村建设中的作用及发展策略研究

34. 公共事业单位的品牌管理研究

35. 地方政府改善公共关系探析

36. 从个人理性到集体理性——对管理核心问题的分析

37. 公共事业管理中政府失灵现象研究

38. 公共事业管理的现状及前景展望

39. 城市交通管理的民众参与研究

40. 城市居民公共意识调查研究

41. 城市社区经营问题研究

42. 公共管理部门执行力建设研究

43. 区域公共利益竞争与地方保护主义研究

44. 文化公共管理与现代文化产业组织运作

45. 事业单位的流程再造及其组织变革

46. 自我管理团队及其在事业单位中的应用

47. 公共政策评估中的问题及对策

48. 低收入动迁居民的行为选择及其边缘化后果

49. 公共政策执行梗塞问题研究

50. 公共政策的多源流框架研究

51. 高校公共事业管理专业学生就业状况与影响因素分析

52. 社区居民自治：现代城市治理模式的基础

53. 对社会弱势群体的关怀与社会工作介入

54. 论知识型员工的忠诚度管理

55. 城市“低保”政策过程中的社会排斥

56. 社会公共服务满意度研究

57. 城市社区公共文化发展问题研究

58. 试论行政不作为及其危害

59. 59.行政补偿概念刍议

60. 论我国行政听证制度的完善

61. 我国地方政策制定中的问题及其对策

62. 浅谈“政府上网”

63. 论选人用人方式的创新

64. 关于建立行政机关激励竞争机制的对策研究

65. 公共权力腐败的成因及应采取的措施

66. 简论行政审批制度的改革方向及其保障

67. 经济欠发达地区县乡机构改革难点及对策探析

68. 西部开发中的政府职能定位研究

69. 城市社会中介组织的研究

70. 政府行为失范及其约束机制建立

71. 市场经济发展与政府信用的关系分析

72. 公共政策执行研究

73. 地方公共产品的供给模式与市场化改进

74. 非盈利性组织的地位与作用研究

75. 论城市社区公共产品供给

76. 政府财政教育投入比较分析

77. 第三部门发展与政府改革

78. 试析公共政策分析中的人本原则

79. 试论激励机制在中国公务员制度中的确立与作用

80. 中国传统文化对现代企业人才管理思考

81. 城市公共交通管理体制改革问题研究

82. 当代行政领导者的创新能力研究

83. 我国农村社会保障体系问题研究

84. 村民“自治”问题研究

85. 浅析企业团体意识的培育

86. 行政领导的方法与艺术

87. 电子政府的内涵及对行政发展的影响

88. 地方政府在公共管理中的作用与地位研究

89. 地方政府竞争及地方保护主义研究

90. 信息在公共部门绩效评估中的利用研究

91. 公共部门人力资源薪酬研究

92. 第三部门(NGO)在社会发展中的作用研究

93. 公共伦理对于构建廉洁政府的意义

94. 试论农村公共品供给与新农村的建设

95. 试论农村公共品供给体制创新

96. 政府在构建社会主义新农村中的作用分析

97. 农民利益表达机制的构建

98. 基于科学发展观的政府部门绩效评估体系构建

99. 政府治理模式创新与和谐社会的构建

100. 浅论服务型政府的建设

101. 公共行政的管理主义(或宪政主义)去向的理论渊源和发展 102. 政治决策中的公众参与机制

103. 当前农民非制度化政治参与研究

104. 税费改革对乡镇政府提供公共产品能力的影响研究

105. 权力腐败中的59现象研究

106. 我国社区建设存在的问题及对策研究

107. 农民工社会保障问题研究

108. 居民小区中的物业管理问题探析

109. 城市化进程中的农村新型社区管理

110. 浅谈集体上访的原因及对策

111. 乡镇机构改革的难点与对策

112. 我国村级管理的现状及发展趋势

113. 浅谈政府机关的行政自由裁量权

114. 浅谈入世背景下的行政审批制度改革

115. 干部交流难的原因及对策

116. 当前人力资源现状与经济社会发展矛盾分析

117. 浅论我国公共事业发展现状及其对策

118. 浅析当代大学生的职业价值观

119. 浅谈儒家道德观在企业文化建设中的指导作用

120. 浅析企业服务品牌的创建问题

121. 浅析以人为本的高校教师管理

122. 浅析儒家思想对高校人事管理的启迪

123. 浅析我国中小民营企业人力资源流失问题

124. 浅论加强我国大学生创业教育

125. 试论电子政务的实施对推进政府作风建设的影响

126. 浅析我国政府的信用建设

127. 浅谈如何从人力资源管理方面塑造企业文化

128. 社会保障与构建和谐社会

129. 浅析福建省农村劳动力转移的现状、问题及对策

130. 浅析企业绩效考核中的问题及对策

一、绩效考核与管理(丰俊功)

1、政府绩效管理

平衡记分卡在地方政府绩效管理中的应用研究

平衡记分卡在XX市政府XX部门绩效管理中的应用研究平衡记分卡在党政部门绩效管理中的应用研究

平衡记分卡在XX市政府XX部门党政管理部门中的应用研究

2、公务员绩效考核

基于胜任力模型的公务员绩效考核研究

基于胜任力模型的党政领导干部考核研究

XX市基于胜任力模型的公务员绩效考核研究

XX市基于胜任力模型的党政领导干部考核研究

XX部门基于胜任力模型的公务员绩效考核研究

XX部门基于胜任力模型的党政领导干部考核研究

XX市基于平衡记分卡的公务员绩效考核研究

XX部门基于平衡记分卡的公务员绩效考核研究

XX部门基于平衡记分卡的党政领导干部考核研究

XX市XX部门公务员绩效考核指标体系研究

XX市XX部门公务员量化绩效考核研究

XX市公务员绩效考核指标体系研究

XX市公务员量化绩效考核研究

XX市公务员分类分等绩效考核研究

XX市XX部门公务员分类分等绩效考核研究

XX市公务员分类分等绩效考核指标体系研究

XX市XX部门公务员分类分等绩效考核指标体系研究 XX市政府公务员绩效考核存在的问题及对策分析

中国综合管理类公务员绩效考核研究

中国行政执法类公务员绩效考核研究

中国专业技术类公务员绩效考核研究

3、市政学

XX市户籍制度改革研究(选取有户籍制度改革有特色的城市) XX市城市基础设施建设模式研究

4、电子政务

XX市政府网站绩效考核研究

电子政务在XX市XX部门中的应用研究

政府采购在电子政务中的应用研究

二、行政与政策(于海艳)

1、危机管理

突发公共事件的政府预警机制研究

突发公共危机事件的政府应急管理机制

2、户籍制度改革

3、行政垄断

4、行政机构改革

地方政府与市场化改革

当代中国地方政府改革

第三部门发展与政府改革

我国城市基层管理体制的变革

地方政府制度创新行为研究

5、行政职能转变

中国入世与中国政府职能转变

服务型政府

乡镇政府经济职能探讨

全球化背景下的政府职能研究

6、公共政策执行研究

7、当代中国公民参政研究

互联网在公共政策中的作用

8、中国国有企业改革与公共政策选择

三、政治、制度、社区、非政府(韩丽雯)

1、中国行政体制改革问题

2、中国公共服务型政府的建设问题

3、服务型政府的监督机制问题

4、中国政府职能转变问题

5、中国政府的危机管理

6、当代中国的党政关系

7、当代中国人民代表大会制度探讨

8、当代中国中央与地方的关系问题

9、当代中国“条条”与“块块”的关系问题

10、当代中国政府的大部体制的问题

11、当前中国的政治体制改革问题

12、政治民主建设问题

13、当前中国的政治文化建设问题

14、非政府组织的法规建设探讨

15、非政府组织存在的理论基础探讨

16、非政府组织的社会功能探讨

17、非政府组织的内部管理探讨

18、非政府组织对中国政治权力结构的影响

19、城市社区管理的理论基础

20、城市社区管理的模式探讨

21、城市社区管理的法律保障问题

22、非政府组织与社区发展问题

23、建立和完善我国NGO组织监督机制(以汶川地震为例)

24、简析非政府组织(NGO)在突发性公共事件中的作用

四、社会学、社保、社会调查、社会工作(王静)

1、社会保障类：

理论类---公平还是效率：当代中国社会保障制度的理性选择与思考

中国古代社会福利制度研究

农村类---失地农民社会保障制度建设研究

当代中国的农村养老问题

农民工社会保险(养老、工伤、医疗等)问题研究

我国农村与城市社区社会保障政策的反差分析

农民工就业与劳动力市场建设(可运用社会排斥理论)

农民工就业的法律保障和政策支持研究

农民工的社会保障问题研究

我国农村“五保”制度的改革与完善

农村居民最低生活保障制度建设研究

农村扶贫问题研究

城市类-当代中国城市贫困问题与社会救助政策研究

当前中国城市最低生活保障制度分析

完善我国城镇企业职工基本养老保险制度的对策建议

城市化进程中城乡社会养老保险制度衔接问题研究

城镇人口结构性失业的突出矛盾及治理体系

我国城市“低保”制度建设的实证分析

就业失业类-应届大学毕业生就业社会保障促进研究

建立大学生失业保障的制度选择

非全日制就业(或灵活就业、自谋职业)的社会保险政策建议

国外失业保障制度对我国的启示

国际社会治理失业的经验及其对中国的借鉴意义

我国失业预警系统与就业对策研究

转型时期结构性失业的救济及职业培训政策

国有企业下岗职工基本生活保障与失业保险制度并轨对我国就业形势的影响其他--银色浪潮的冲击下的中国社会保障制度

养老保险的制度转制成本及其化解

对社会保险基金监管架构的思考

我国军人的社会保险制度建设

灾害救助研究(以汶川地震为例)

商业保险消费心理研究

商业保险需求群体的实证分析

2、社会现象类：

基于网络社会下的青少年“文化反哺”现象研究

探析和谐社会理念下的社会流动机制建设

网络民意与公共治理模式的转型

论我国网络公共领域的现代生长

3、社区类：

社区矫正中的政府角色与社会力量

社区矫正在矫正青少年罪犯方面的理论与实践

社区公民道德建设实施纲要的落实及有关对策

从建设市民社会的载体看社区建设

构建和谐社会中社区的角色地位

4、应用实务类：

大学生心理健康教育问题;

当前大学生网络素养实证研究;

民办高校学生多元评价体系的实施;

民办高校贫困大学生群体状况调查

民办高校贫困生救助体系状况调查

广告对当代大学生消费结构观的影响;

大学生宿舍文化(或流行文化)现象调查;

人力资本与大学生职业地位获得研究

大学生就业中的歧视(性别、地区、学校等)及其应对问题

当代大学生的就业压力及其相关因素分析

养老院老人生活状况调查

我国社会志愿者制度的现状分析

某社会问题的现状,原因,对策分析

某城市社会中介组织的现状与对策研究

我国政府对民间组织管理实践中存在的问题及成因

城中村：农村城市化的困境与出路

转型期城市社区自治：理念、问题及建议

试论和谐社区理念下政府与社区关系的重构

中国社会分层研究

中国社会流动问题研究

中国社会控制问题研究

5、社会理论研究

当代中国城乡二元化结构分析

当代中国社会阶层的形成和分化

当代中国弱势群体分析

社会舆论与社会风向对当代中国社会政策选择的影响

传统孝文化与家庭代际和谐

五、(多俊岗)

六、(刘亮、黄春梅、陈国杰、蔡敏)

1、行政伦理

2、行政文化

3、社会信用研究(包括信用理论、信用机制、信用制度、信用评价内容)

七、行政法、公务员(胡海春)

1、论我国公务员的考试选拔机制

2、公务员监督面临的问题及对策研究

3、国家公务员保障机制研究

4、论我国公务员保险制度发展的方向

5、对完善公务员廉政制度建设的思考

6、我国公务员制度的完善

7、公务员聘用制度研究

8、中国公务员职务晋升制度的不足和对策

9、公务员在构建和谐社会中的地位和作用

10、西方文官制度研究

11、我国国家公务员制度的基本特点研究

12、公务员保障机制研究

13、公务员制度与行政效率

14、论国家公务员收入的规范化

15、建立健全公务员培训机制

16、领导干部财产申报制度的意义

17、论中国公务员考核制度所存在的问题

18、论中国公务员的退出机制

19、论公务员回避制度研究

20、完善我国公务员的选任制度

21、健全国家公务员的监督制度

22、中西公务员制度比较研究

23、试比较中国古代官僚制度与近代公务员制度之异同.

24、公务员管理研究

25、浅析公务员的高薪养廉问题

26、行政法制

27、依法行政

公共管理毕业论文的若干撰写指南

适应对象：公共管理类本科生、硕士生、博士生及MPA

你这个问题不完整，建议可以补充完整

可以写岗位胜任力模型的因素构成或者说构建岗位胜任力模型或者再具体一点到哪种岗位的胜任力模型构建

基层干部的领导力研究论文

写一篇毕业论文:题目:浅谈士官在基层管理教育中的骨干作用.5000-8000字.Q92 81 06 483

近年来，武警基层部队干部队伍建设取得了明显成绩，下面我给大家分享一些武警部队基层干部管理论文，大家快来跟我一起欣赏吧。武警部队基层干部管理论文篇一武警部队基层干部特点分析摘要：我们通过对武警部队基层干部生长渠道、情感认知、“载重量”等三个方面的分析，发现基层干部在知识结构、心理素质等方面出现了一些变化，通过对这些变化的了解，为下一步武警部队基层干部的教育管理打下坚实的基础。 Abstract： Through the analysis on the growth channel， emotional cognition， "weight" of armed police force cadres at the grass-roots level， we found thathere have been some changes for basic level cadre in knowledge structure， psychological quality，etc. Through the understanding of these changes， to lay a solid foundation to further education management of armed police force cadres at the grass-roots level. 关键词：武警部队基层军官;教育管理;特点分析 Key words： armed police officers;education management;analysis of the characteristics 中图分类号：E157 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)02-0300-02 武警部队基层干部从生长渠道看，主要有四种途径：一是从武警部队院校生长的干部，其中，可分为两种情况，一种是士兵考入武警院校;一种是从应届高中毕业生考入武警院校。这类干部约占总队当年新生干部的90%左右。二是从基层部队符合一定条件的特优班长中选拔。这类干部每年在总队新生干部中约占7%左右。三是从地方高校应届毕业生中选拔，四是从入伍的全日制大学毕业生士兵中选拔。因此就决定了武警部队基层干部文化素养、军政素质参差不齐。从对部队情感认知状况看，一是对部队熟悉程度有所不同。从武警部队院校毕业的干部(包括从地方考入武警院校的)，他们都有部队生活经历、阅历，少则3、4年，多的有5、6年，熟悉部队生活，军政基本知识要厚实的多，一旦到了部队，很快就能进入工作。而多数地方院校入伍干部，基本上没有部队生活经历，对部队的认识大多是从书报、影视作品中获得，缺乏对工作生活亲身经历和体验，对部队的环境很较为陌生，到了部队不太适应，特别是对部队管理体系、方法等理解不一，有极个别从入伍到转业都悟不透部队。二是对士兵的感情深厚度有差别。从武警院校毕业的干部，对从情感上与战士有着天然的联系，十分了解战士所想、所思，能很快缩短与之的情感距离。而地方毕业入伍的“学生官”正好相反，他们缺乏部队生活的经历，在感情上与战士少一种必然情结，这也是客观的弱项和缺陷，也正是与战士感情有距离的主要原因之一。三是对自身认同感有区别。我们调查发现，多数部队“土生土长”的干部特别是士兵考学提干、优秀班长直接提干，感到能当上这个干部，是一步一步努力奋斗的结果，来之不易，许多来自农家子弟的，就感到更不容易了，很有成就感，非常珍惜。反观一些地方大学毕业入伍的干部，入伍到部队就定为副连职，授予中尉警衔，总感觉来的太容易了，不是很在乎，更谈不上珍惜。也有部分同志感到地方就业难，把部队当跳板，难以安心部队，特别是一些不适应部队严格生活、工作不如意的，有失落感，后悔到部队。从基层干部“载重量”看，一是任务重，工作压力大。现阶段正处于武警部队任务的拓展期。基层执勤、战备、训练、教育、管理等工作任务十分繁重，基层干部要干的事多了许多，“两眼一睁忙到熄灯”，基层干部纵有三头六臂也觉得“分身乏术”，整天疲于应付。二是要求高心理压力大。基层干部遇到的棘手事有些事牵扯精力较大，一时半会难了断，未必都能处理好，也未必都能得到理解。三是负担重，经济压力大。基层干部大都处在人生负重期，有的刚刚成家，有的长期分居，有的家属下岗、失业。近三年总队特困补助情况显示，困难干部中，基层干部占90%，特别值得重视的是部分成为“房奴”的干部压力就更大了。从对武警部队基层干部特点分析，不难发现基层干部在知识结构、心理素质等方面出现了一些变化。一是文凭越来越高，但认知水平比较低，对党的创新理论坚信和运用不够。他们紧跟潮流，追求时尚，平时对基金股票、体育娱乐等方面的知识和新闻比较关心，而对学习党的创新理论关注度不够，头脑中“政治”、“旗帜”、“党性”、“信仰”、“修养”的意识较为薄弱，理想信念、价值取向、诚信意识和社会责任等容易被外界因素左右;有的政治上不够敏感，对一些错误言论，听之任之，更不能去批评和抵制。二是成功愿望强烈，但心气越来越浮躁，对待成长进步的心态欠缺修炼。许多基层干部渴望在部队干一番事业，期望值很高，以自我为中心，个性张扬，甚至于孤傲看不起人，团结合作的精神不够，面对理想与现实的差距普遍心浮气躁。一些基层干部碰在一起，问的第一个问题就是“提了吗?”有的刚干出一点成绩，就居功自傲，到处吹嘘;有的三年不升职，就觉得组织亏待了自己，牢骚满腹;有的在一个位置上屁股都还没坐热，就琢磨更高的位子;有的认为工作太苦了，把自己与地方老板比，与所谓的成功人士比，与个别发了的同学比，工作没法比轻松，经济没法比富裕，生活没法比自由，家庭没法比温馨，付出多、实惠少、发展慢。特别是一些大学生干部对军营环境和军人生活感到很不适应，认为基层紧张、艰苦、封闭，管得太宽太严太死，思想上有些抵住情绪，有的刚到部队不到半年，就通关系、找门子，想方设法调离基层，实在不行就打转业报告。三是社会知识丰富，但部队经历比较简单，对战士缺乏深厚感情。这几年，基层干部中从家门、校门、到队门的“三门”干部逐渐增多，他们知识面宽，观念新潮，特别是对于网络文化、网络游戏等懂得多、很在行，说起来头头是道。有的在一些思想观念与战士产生了“鸿沟”，加之在部队的经历阅历单一，缺乏与战士的情感交流，很是看不起战士;有的面对战士，习惯板着脸、摆架子，走不进兵心，战士也不愿向他们袒露思想;一些战士反映，在一些基层干部身上“兵味”是越来越不足，“官架”是越来越十足，不跟班作业，在位不尽心、到位不尽职等现象时有发生，形成了干部战士相互“看不惯”的尴尬局面，导致官兵关系不够和谐。四是思想比较前位，但心理素质比较脆弱，不能正确对待困难和挫折。基层80后干部的增多是一个不争的事实。某支队基层干部185人，80后出生的72人占39%。他们的民主意识强、交往、消费、择偶观念等比较超前，但少数基层干部意志比较脆弱，经得起成功、经得起表扬，经不住挫折，遇到困难时往往表现的十分消极，会选择退避、埋怨，个别甚至有叛逆心理。有的基层干部，往往不是在总结教训中再接再厉，而是在怨天尤人中逐渐失去信心;有的做人做事随心所欲，个性太强，遇事不会多元化思考，换位思考，只要一言不合，一事不顺，就易上火;有的自己工作没干好被领导批评了，就把情绪发泄到战士身上，随意伤害战士。五是进取精神较强，但期望值与实际能力的差距造成压力过大。武警部队是高风险职业，特别是随着职能任务的不断拓展，工作要求越来越高，力度越来越大，快节奏、高标准已成了部队建设和遂行任务的一个显著特点。基层干部大多都想在部队干成一番事业;两眼一睁忙到熄灯，天不亮就起来，晚上别人睡觉了，还要查铺查哨，还担心目标和部队出情况、有事情，压得透不过气来，整天提心吊胆，一边想出成绩，一边又怕出问题;许多基层干部反映，现在工作节奏加快，任务不断加重，大项活动频繁，上岗就得适应，给任务就得出成骨，否则就会被说成一无是处，特别是一些领导不能正确看待他们的优缺点，把个别人的不足看成是多数人的缺点，把阶段性的失误看成是与生俱来的短处，不能容短，更不能及时补短。本文通过研究，为基层干部经常性管理教育提供了理论上的支持，而本文分析的基层干部的特点，只是体现在一定时期，是一种动态要素，也有待于进一步的改善。参考文献： [1]张文焕.系统科学方法与军队管理[M].北京：蓝天出版社，. [2]王安.军队管理规律研究[M].北京：解放军出版社，. [3]王安.军队管理思路与对策[M].北京：长征出版社，. 武警部队基层干部管理论文篇二武警基层部队干部的福利研究摘要：近年来，基层干部队伍建设取得了明显成绩，但还存在一些突出矛盾和问题，影响和制约着武警部队遂行执勤、处突、反恐、维稳等多样化任务能力的增强。产生这些问题的原因是多方面的，其中很重要的一点就是福利制度没能发挥应有的激励作用。因此切实解决好福利制度的对外吸引力和对内稳定性问题具有重要意义。本文通过分析当前武警部队基层干部福利现状，并针对性的提出建议。关键词：武警部队;基层干部;福利一、武警部队基层干部福利的现状通过2006年工资制度改革和2008年津贴补贴制度规范调整，以及一系列福利待遇政策的出台，武警部队基层干部工资福利待遇有了较大幅度的提高，但不可否认在福利制度方面仍存在一些矛盾和现实问题，造成了激励效用失灵。主要表现在以下四方面。 (一)福利标准仍然偏低，不利于确保基层干部生活水平基层干部福利是其收入主要组成部分，在提高基层干部及其家庭生活水平中地位十分重要。虽然在历次工资改革中，基层干部福利标准有了一定的提高，但是从总体情况来看，存在标准调整幅度小，调整相对滞后等问题。例如，作为补偿基层干部生活的福利费、防暑降温费，作为补助基层干部家庭的夫妻分居补助费和子女教育保育费，长期标准不变，其中大多数标准都是在20世纪90年代制定的，在当时起到了较好的激励作用，但从目前情况来看，发挥作用不理想。军人福利的作用之一就是增强军队的凝聚力和吸引力，调动广大官兵的积极性和创造性。从现实情况看，近年来地方劳动就业制度和分配制度不断进行改革完善，从各个层面对于军人的切身利益造成影响，给基层干部的生活和心理增加了负担。 (二) 福利项目设置不合理，不能充分体现基层干部岗位特殊性基层干部身处一线，直接面对和处理来自部队内外的任务等各类复杂问题，其工作性质极具危险性、工作岗位极具重要性、工作任务极具特殊性。但现行的福利项目的设置，却没有体现出这种危险性、重要性和特殊性，没有对基层干部施以必要的经济补偿，主要体现在：第一，基层岗位特色福利项目设置不全。现行福利制度中只有基层干部岗位津贴能体现基层干部的岗位特殊性，其设立的初衷是为达到补偿和激励基层干部的目的，但标准太低不能达到激励补偿效果。美军为调动前线军人的积极性，为工作在战斗地区的军人提供了丰厚的作战津贴，同时也为参战军人增设了福利补贴，如家庭分居补助、临时执勤津贴和火线执勤补贴等，值得我们借鉴和参考。第二，福利项目划分归属不够合理。我军工资福利制度从建国以来历经五次大的改革和调整。例如2006年工资改革中军人福利中增设了工作性津贴和生活性补贴，其目的在于对不同级别的军人提供工作补偿和生活补助。但仍属于双因素理论中保健因素，没有起到应有的激励作用。2008年津贴补贴规范调整对工资福利项目进行了重新划分。另外，从具体项目归属来看，根据现行财务标准规定中，军人福利分布于工资津贴、抚恤费、福利费、住房补助费和探亲路费等科目中，造成一些混乱。第三，福利项目变动落后。地方工资制度针对通货膨胀等因素对于生活的影响，出台了区域性补助项目，如职务岗位补贴、误餐补助、交通补贴等，而军队没有对相关福利项目进行及时设立和调整。 (三)各单位实际发放的福利存在差别，容易造成苦乐不均虽然军队和武警部队实行统一福利待遇制度，但不同部门、单位和地区的福利待遇在实施中有很大差别，在一定程度上造成了苦乐不均。其中最突出的是不同驻地、不同任务的基层部队干部福利待遇存在明显差距。具体表现为驻地在大中城市部队和担负政府机关警卫任务的部队，在住房、医疗、子女教育、交通和再就业等各方面都有较好保障，在享受全军统一干部福利的同时，自行规定的福利待遇多种多样。而驻地较为偏远基层中队和担负看押看守勤务部队，不仅在家属就业、住房、医疗、交通等方面存在很大的困难，而且只能享受统一标准规定之内的福利，在政策上没有给予倾斜和适当照顾。长期以来，这种情况造成了部队干部的非均衡流动，一些干部纷纷想方设法调离艰苦偏远基层单位，流入机关或驻城市部队，造成了机关人员普遍超编，基层单位干部力量薄弱等非正常现象，最终导致部队战斗力的下降。二、基层干部福利改善的建议改善基层干部的福利水平，应以中央军委新时期军事战略方针为指导，以改善基层干部的物质生活待遇为出发点，以增强部队凝聚力、提高部队战斗力为目的，按照社会主义市场经济规律的客观要求，结合部队实际，充分体现军人职业特点和基层干部岗位特殊性。 (一)强化福利针对性基于基层干部福利需求和福利满意度的情况，加快改进和完善福利制度政策的步伐，充分考虑和重视基层干部的福利需求和福利满意度，使基层干部始终感到组织的关怀与支持，切实解决基层干部的后顾之忧，让基层干部在满足物质需求的同时，精神上获得组织的信任感，增强做好本职工作的动力和责任。同时，在制定基层干部福利激励机制时，充分发挥利益诱导功能。按照市场经济理论利益驱动机制，人们总是选择到环境好、收入高、能发挥自己才干的地区和岗位上工作。为了鼓励社会优秀人才到部队来，鼓励部队的优秀人才到一线部队、基层部队去，在积极帮助基层干部解决实际困难和问题的基础上，应注重发挥福利制度的利益诱导功能。即福利待遇应与工作环境和具体岗位有机结合起来。 (二)增加基层干部福利项目，构建福利激励机制福利项目的完善应以解决军人福利待遇的补偿性和激励性为基本出发点，与之对应，就是要构建基本福利和特定福利为内容的福利体系。主要是完善基层干部职业福利、生活福利和其他服务待遇。在干部职业福利方面，着力提高军人职业津贴标准和基层岗位福利标准，并做到有重点、有层次;在生活福利方面，基于生存环境、消费品价格指数、素质培养和职业发展，以及生活困难等因素，从个人福利和家庭福利两个角度，参考地方公务员有关生活补贴政策，适时的增添相关生活补贴，并对已有的补贴项目进行标准、方式的调整，充分满足基层干部的实际需要，让基层干部暖心，扎根部队;在其他服务待遇方面，主要是相应中央军委的意见，切实关心基层官兵的成长进步，鼓励和支持参加学历升级、在职自学、岗位成才。关心基层官兵的身心健康，确保他们能够正常休假、定期体检，患有疾病能够及时治疗 (三)改善基层干部福利保障体系首先因该建立科学合理的福利增长机制，它是包括基层干部在内的全体军人福利待遇水平目标实现重要保证。如果没有健全完善的福利增长机制，不仅不能有效地提高军人福利水平、消除现有的军地收入差距，反而会随着社会的发展和各种因素的影响，使军地收入不合理的反差日益加大。目前来说，比较合理的增长机制，主要有两种：建立与GDP联动增长的福利增长机制和建立与CPI同步增长的福利增长机制这两种方式。其次，逐步扩大货币化福利的比例，改善和优化军费存量结构，增强军人收入的公平、公正、公开性，使分配更加合理规范，量化军人物质生活待遇，尽可能的消除权利扭曲性的影响力。 (四)建立健全福利法规制度为确保基层干部福利待遇的顺利实施，应制定健全相应的法规制度，使基层干部福利保障走上法制化、正规化的道路。具体的做法应包括以下几点：一是明确制定具有权威性的法规。由军队依据国家立法机关规定的立法程序进行立法，并以国家法令的形式予以公布，再由部队以条例和规章制度的形式加以明确，以此来增加其权威性，便于基层干部福利待遇的落实。二是在法规条文中明确基层干部福利补贴的标准，确保可操作性。由于现阶段对军人工资福利等还没有专门法规的实际。因此，有关立法部门应抓紧对军人工资福利立法研究，同时，可对基层干部福利待遇做出专门论证，分类明确基层干部福利保障的基本标准、增资标准等。三是适时调整与修订法规，确保基层干部福利保障的时效性。一方面，根据经济进步和国家发展需要调整基层干部福利补贴标准。应根据经济发展和物价上涨情况适时调整基层干部福利补贴。另一方面，注意与工资立法相连接。确保基层干部与同级别的公务员保持相同的工资福利增长幅度。 (五)利用组织支持理论，提高福利激励效果组织支持理论认为，组织支持满足了员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。组织支持理论同样适用于部队管理，对提高基层干部工作积极性具有指导意义。首先，部队应该加强基层用人机制的公平性建设。通过公正透明的任免制度来提高基层干部的组织公平知觉，进而提高其组织支持感。因此对于部队来说，需要建立更加科学高效的基层干部绩效考核系统和公开透明的任免监督体系等相关措施来提高基层干部的组织公平知觉。其次，部队应加强上级对于基层干部的指导与帮扶作用。随着武警部队担负越来越重的任务，基层干部承受较大的工作和思想压力，这就要求上级领导尤其是直接上级，对于基层干部不仅仅是下达任务的角色，需要给予下属更多指导和帮助，投入情感支持，以激励其高效圆满完成各项任务并充分施展才华。三、小结福利作为薪酬体系的重要组成部分，近年来受到管理学界的广泛关注。福利因其形式多样，可以通过满足多种需求而发挥特定的激励作用。合理有效的福利激励不但能有效激发基层干部的积极性与主动性，促进基层干部努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的市场经济条件下吸引和保留优秀人才进入基层部队。 [参考文献] [1]郝万禄.中国军队福利制度研究.北京：国防大学出版社，2001. [2]刘恩起.干部工资福利工作.北京：海潮出版社，2003. [3]赵俊兰.军人薪酬的理论与制度.北京：中国经济出版社，～6. [4]孙延东.军人工资福利待遇研究.北京：军事科学出版社，. [5]关于军队调整规范津贴补贴制度的通知.解放军四总部.2009. (作者单位：武警后勤学院，天津 300309)

于志刚/吉林银行吉林吉营支行【摘要】党的十八大报告提出，要牢牢把握加强党的执政能力建设，党的基层组织，其执政能力强不强、在群众中的威信高不高、经济发展的速度快不快，直接影响到党的整体形象。那么，如何提高基层领导干部的执政能力，就必须明确执政理念、强化执政重点、把握执政关键、注重执政效果。这样才能不辱使命，履行立党为公，执政为民的重任。一、坚持执政为民，明确执政理念作为党的基层领导干部，要做到立党为公、执政为民，首先，必须树立正确的政绩观，坚持用群众的、发展的、实践的观点看待政绩，把实现人民群众利益作为追求政绩的根本目的，坚持对上负责和对群众负责相一致，权为民所用、情为民所系、利为民所谋，时刻把人民群众的安危冷暖放在心上，深怀爱民之心、恪守为民之责、善谋富民之策、多办利民之事。要时刻把实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益作为工作的出发点和落脚点，要坚持“群众利益无小事”，经常换位思考，将心比心，既注重激发干部加快发展的热情，又注重考虑群众的承受能力；既尽力而为，又量力而行；不搞花架子，不求虚名。对事关长远、事关全局的重大决策，坚持党政联席会议制度，不搞一言堂，广开言路，集思广益，把决策过程变成统一思想、统一认识的过程。第二，必须落实科学发展观，坚持物质文明与政治文明、精神文明并重，经济发展与社会稳定并进，城镇经济与农村经济同步，当前利益与长远利益协调，促进经济与生态环境的全面、协调和可持续发展。为实现这一目标，我们牢固树立以人为本的发展理念，坚持城乡互动、经济社会统筹发展的基本思路，正确处理好数量和质量、速度和效益的关系，坚持把有限的资金用到刀刃上，财政支出重点用于保吃饭、保稳定、保社会事业，发展主要靠招商引资、靠社会融资，促进了经济社会的协调发展。第三，必须强化依法执政的理念。这是怎样掌好权用好权的问题。实际工作中要围绕人民当家作主，不断改进领导方式、执政方式，把人民“拥护不拥护”、“赞成不赞成”、“高兴不高兴”、“答应不答应”作为根本衡量标准，针对有些部门单位“不给好处不办事、给了好处乱办事”等违法违纪行为，从整顿机关作风入手，开展了“万人评机关”活动，加大软环境整治力度，对评议列后三位的部门、单位主要领导公开上电视，谈不足，找差距，在社会上引起了强烈反响，在当地形成了依法行政的浓厚氛围，服务质量和工作效率明显提高。二、抓住第一要务，强化执政重点发展是党执政兴国的第一要务。基层领导干部要提高执政能力，必须把加快发展作为执政重点，提高驾驭市场经济的能力，让发展的成果惠及广大群众。一是要善于谋划思路。只有思路清，才能方向明、目标准，才能动员群众、组织群众、开展工作和取得成效。地方基层干部是一方经济发展的设计师，其首要任务就是为地方发展定好基调、把准航向。近年来，一些城市把发展布局中科学把握自身定位，抢抓国内外产业转移，抓住重大战略机遇，明确提出了“十二五”具体奋斗目标，即经济综合实力进入全国百强县。二是要善于抓住重点。经济要大发展，靠自我积累太慢、靠民间投资太小、靠银行贷款又太难，只有靠利用外资才是最好、最有效的途径。要变压力为动力，视困难为考验，坚定不移地实施开放带动战略，以开放促改革，以开放促调整，以开放促发展，实现了在开放中壮大，在竞争中超越。实践证明，只有抓住关键，重点突破，才会不断激发发展活力、增创发展优势，实现城市持续快速的发展。三是要善于破解难题。领导干部要驾驭全局，带领地方发展经济，就必须争当勇立潮头、大胆创新的带头人，甘为不怕风险、敢试敢闯的实干家。面对国家宏观政策调整和土地资源制约，要时刻牢记发展重任，咬定发展目标，以灵活的思维方式，创造性地实施了应对措施，依法收回闲置土地，盘活闲置厂房，极大地缓解了用地紧张的突出矛盾。三、提高干部素质，把握执政关键执政之要关键在人，领导干部是关键。建设高素质的干部队伍，应该在创新力、执行力和驾驭力有突破。一是要提高创新力。提高执政能力和执政水平，要求县市级干部要有科学的谋划能力，善于吃透上情、摸透下情，找准上级决策与本地、本部门实际的最佳结合点，选准抓落实的突破口，创造性地开展工作。创新的关键点在于对上级精神的准确把握，对基层情况的透彻了解，对集体智慧的正确集中。只有这样，才能做到决策的民主化、程序化、科学化。对此，我们要结合当地的实际进行分析，国家宏观调控决不是延缓发展，更不是不鼓励发展，而是在原来的基础上实现又快又好的发展。基于这一认识，我们始终坚持加快发展不动摇，坚持抢抓机遇不动摇，坚持奋勇争先不动摇，变挑战为机遇，加快推进经济增长方式的转变，加大集约开发力度，促进了集约发展。二是要提高执行力。发展县域经济，理清思路，明确方向是前提，抓好落实、强力推进是关键。正是基于这一认识，近年来，全面推行督事、考绩、用人三位一体的管理方式，对领导与所包镇、街道办事处主要负责同志实行同奖同罚。设立了目标管理绩效考核，加大对项目建设考核力度，通过实行不看图纸看现场、不听汇报看实效的方式，对所辖各镇、街道办事处进行考核，对考核排名末位的党政一把手，在电视台公开亮相，谈原因、讲差距、定措施，在全市形成了围着招商干、跟着项目转、全力以赴抓项目的浓厚氛围。实践证明，正是通过实实在在地抓，实事求是地考，在基层干部中形成“纪律严明、政令畅通、贯彻得力，令行禁止”的高效执行机制，有力地推进了各项工作的顺利开展。四、注重评判标准追求执政效果基层干部执政方式优劣、执政能力高低、执政效果好坏，评判标准只有一个，那就是一个地区改革发展稳定的实际效果。判断执政效果的好坏，关键在于“三看”：一看经济综合实力是否提高。发展是执政兴国的第一要务，是检验执政效果的首要标准。作为基层干部，加强执政能力建设，关键是要树立以发展为中心的执政观，千方百计提高地方经济综合实力。面对新形势、新要求，我们按照科学发展观的要求，掌握科学的工作方式和决策方法，既始终坚持以经济建设为中心，又注重经济与社会协调发展；既保持经济持续快速发展，又注重切实转变经济增长方式；既考虑当前发展的需要，又注重着眼长远可持续发展。二看社会稳定程度是否加强。建设平安社会，着力解决人民群众反映突出的社会治安问题，切实维护好人民群众的生命财产安全和合法权益，是民心所向，是用实际行动检验执政效果的重要标志。基于这一认识，始终把稳定作为第一责任来抓，以民为本，以防为主，重心下移，责任下移，有效保持了整个城市的和谐稳定发展。三看群众满意度是否增加。我们要始终坚持在任何时候任何情况下，一切工作都以是否符合群众根本利益为最高标准。工作中各级干部感情上贴近群众，决策上为了群众，行动上深入群众，坚持把群众的安危冷暖放在心上，千方百计“促民富”，尽心尽职“解民忧”，竭尽全力“保民安”。只有这样才能赢得老百姓的爱戴。

摘要：党建工作是基层党组织建设的重要组成部分，也是搞好生产经营工作的有力保障。作为基层党组织必须不断加强党建工作，充分发挥党支部战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，汇集广大员工的智慧和力量，形成推动公司科学发展的合力。关键词：基层党组织；党建工作；企业发展党建工作是基层党组织建设的重要组成部分，是企业政治优势的具体表现，也是搞好生产经营工作的有力保障。当前国际油价低位运行、国内油气需求增速持续放缓，石油企业面临的生产经营形势日益严峻。大港油田天然气公司肩负着保障能源安全、为油田公司提质增效做贡献的重要责任，任务异常艰巨。新形势下，基层党组织要采取更加有力的措施，进行更加积极的探索，不断加强党建工作，努力提升企业发展质量和效益。一、着力“三个提升”，为企业发展添动力（一）着力提升领导班子和党员干部的引领能力党员干部要深刻认识到自身肩负的责任和使命，要以上率下，一级带着一级干，一级做给一级看。要常下基层“接地气”，坚持“一线工作法”，以更加严格的标准、更加有力的措施，成为员工群众高度认可、普遍赞誉的榜样。要强化团结协作的作风，继续深化“五讲”团队建设，以模范行动影响和带领员工群众，营造公司团结和谐的良好工作氛围。要紧密围

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A、胜任力模型20世纪六十年代后期，哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰教授经过大量的研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。他提议，放弃传统的评价方法，寻找出一种变量，使它能导致成功，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。在此背景动机下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念，并于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。一、胜任力的概念自“胜任力”这个概念产生以来，得到了学术界和理论界的广为关注，就其定义来说，到目前为止，不同的学者有着不同的看法。在诸多定义中，有些偏重特质，有些偏重行为，但却有某些共同点。首先，都是以绩效标准为参照；其次，都包括因果关系的观点，即认为胜任力是导致个人绩效的深层次的原因；再次，都不排斥个人的潜在特性或行为，把个人的行为作为胜任力的反映，将胜任力作为“特质”和行为的不同面的组合。但行为不是胜任力本身，而只是其表现形式。而且并不是所有的行为都是胜任力的表现，胜任力是其中稳定、可描述、能预测高绩效的那部分行为。所以，我们不妨将“胜任力”定义为：在实际情景中能预测并能导致成功解决问题的因素和特质；即个体所具备的、能够以之在某个或某些具体职位上取得最优绩效表现的内在的稳定特征或特点。二、胜任力模型（一）冰山模型。一般用“冰山模型”来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易测量。（二）胜任力的通用模型。1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。他认为，胜任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。其模型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力，等等。（三）其他胜任力模型。除了一般的胜任力模型外，还有针对行业、层级、职能的胜任力模型，如经理人胜任力模型，就是根据高绩效的管理者的行为而制定的。三、胜任力模型的构建具体说来，建立胜任力模型步骤如下：（一）定义绩效标准。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论相结合的办法来确定。用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别绩效优秀者与绩效一般者的标准。专家小组就相关工作（岗位）的任务、责任和绩效标准以及期望优秀表现者的胜任力表现和特点进行讨论，并得出最终的结论。（二）选取分析效标样本。根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。（三）数据收集。这是构建过程中的主要工作，需要选择合适的方法来收集模型构建中必要的数据信息，以此来了解胜任力的主要模块和指标体系。可以采用行为事件访谈法、评价中心等方法来获取效标样本有关胜任力的数据。“行为事件访谈法”（BEI）是构建胜任力模型时最常用的一种方法。它是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。主要是与高绩效者面谈（有时也会找一些普通绩效者作为对比）引发他们讲述在实际工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件，并且让被访者详尽地描述整个事件和当时的想法。面谈的目的是为了识别导致高绩效的行为。在数据收集过程中，不可能也不应该只选择一种方法，一般都会寻求多种方法的组合，保证有效性、可靠性和广泛性的平衡。最终形成书面的报告，严格记载相关的内容。（四）建立模型。主要是对收集到的原始数据进行提炼，以得到相应的胜任力模块。首先，是对承载已收集数据的报告进行内容分析，记录各种胜任力要素在报告中出现的频次。其次，对优秀绩效组和普通绩效组的胜任力要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。最后，根据不同的主题进行胜任力模块的归类，并根据频次集中程度，估计各类胜任力的大致权重。（五）验证模型。模型初具规模之后，构建过程并没有结束，还需要通过绩效考评进行效度验证。只有在一定时间后，员工的绩效符合模型中的预测，才能证明此模型是有效的。而这一步却往往被很多企业所忽视，构建出的模型也就失去了区分绩效的实际效用。验证可以采用回归法及其他相关验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。四、胜任力模型的意义利用胜任力分析法构建起来的某种岗位的胜任力模型，对于担任该种工作所应具备的胜任力及其组合结构进行了明确的说明，成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而实现人力资源的合理配置。胜任力模型可以应用在人力资源管理活动中的很多方面，可以说是现代人力资源管理的新基点。（一）工作分析。传统的工作分析注重工作的组成要素，而基于胜任力的分析，则主要是研究工作绩效优秀的员工，突出与优秀绩效相关联的特征及行为，结合这些特征和行为（即胜任力）定义这一工作或岗位的职责内容。因而，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及员工的职业生涯规划、薪酬设计等提供参考标准。（二）人员选拔。传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，即所谓的“KSA”组合，而没有针对难以测量的核心动机和特质来挑选员工。一旦挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次胜任力，而改变该员工的深层特征不是简单培训可以解决的问题，对于企业来说将是重大的失误与损失。相反，基于胜任力的选拔正是帮助组织找到具有核心动机和特质的员工，既避免了由人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了组织的相关培训支出。尤其在为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人时，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任力模型在预测优秀绩效方面的重要性就显得尤为重要。（三）绩效考核。胜任力模型的本质所在就是找到区分优秀与普通的指标，因此以它为基础而确立的绩效考核指标，正是体现了绩效考核的精髓，能真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，可通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效。（四）员工培训。培训的目的就是帮助员工弥补不足、达到岗位要求；所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任力分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，可以为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训重点，从而提高培训效用，取得更好的培训效果。（五）员工激励。依据胜任力模型来设计岗位评价因子，更能保证薪酬的内部公平感和接受性。同时，通过建立胜任力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。五、结语胜任力模型在HRM的应用只是刚刚起步，还存在许多需要进一步完善的地方。特别是在模型构建后，开发测量各项胜任力的量表和工具是值得进一步探讨的问题。同时，模型构建较为费时、费力，所以组织在选择分析目标时应有所侧重。此外，模型构建有一个重要前提——组织发展到一定的阶段，有了历史的积累，这样才可以在分析样本的基础上总结出来模型。缺乏历史积累的组织，可以采取借鉴其他相关的已经过验证的胜任力模型，结合实际需要，经过论证逐步引入胜任力模型。（）B、借助“外脑”建岗位胜任力模型随着市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，企业的成功比以往任何时候，都更加依赖于其员工（尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工）的技术和能力表现。“胜任力”（英文为competency），从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系以来，受到了许多著名公司的关注。很多公司在发展的过程中，人力资源管理水平的全面提升已经成为亟待解决的关键问题，其中人才甄选、培养和绩效考核等更成为关键，而建立岗位胜任力模型是解决这些问题的一项基础工作。搭建岗位胜任力模型这类技术性很强的工作，借助咨询公司“外脑”是理想选择。企业借助咨询公司建立岗位胜任力模型的步骤如下：一、初步建立岗位胜任力模型（一）初步建立岗位胜任力模型的基本框架1、咨询公司在了解企业战略要求和发展的前提条件下，对于需要做胜任力模型的岗位（以下简称岗位）就现有的《岗位说明书》进行详细的分析，出具分析报告。2、咨询公司根据公司发展战略，对岗位职能进行修订，出具《岗位职能修订意见书》。3、在企业人力资源部的配合下，由咨询公司对企业各岗位绩效出众的员工进行调查、分析、研究，找出其有别于一般员工的特点和行为，建立岗位的基准能力和区别能力，出具报告。特别要求：在调查分析的过程中，由咨询专家借鉴同行业优秀企业，结合同行业成功管理经验进行。4、根据调研结果，总结岗位的关键胜任要素，初步建立“岗位胜任力模型”，出具具体方案的初本。（二）胜任力模型的细化1、在企业人力资源部的配合下，由咨询公司根据已做出的胜任力模型框架进行管理层面的访谈工作，推动管理层研讨的进行，有针对性的对“框架”进行调整和修正，进一步细化胜任特质的典型行为，出具《胜任力模型修正报告》。2、在对胜任力模型进行修正的基础上，形成岗位评估要素列表，制定评估框架并选择、组合评估方法。成果检验时出具《岗位评估要素列表》以及相应的评估体系和评估方法建议书。3、建立完整的岗位胜任力模型，出具具体明确的文字资料及说明。二、专业培训及试行操作1、在企业对岗位胜任力模型予以确定的情况下，由咨询公司对企业人力资源部工作人员进行系统、全面的专业培训，深入了解胜任力模型的原理及操作方法等。2、根据“模型”，由咨询公司指导企业人力资源部对岗位应该具备的能力进行评估，出具各岗位评估报告。3、根据“模型”，由咨询公司指导企业人力资源部进行基于胜任力的选任机制、评估机制、培训设计、薪酬体系等工作的创新式开展，出具不同领域的分析报告和改进意见。三、胜任力模型管理的提升通过对企业的管理诊断和评估，由咨询公司指导公司人力资源部建立发展评价中心。发展评价中心包括心理测验（包括能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验、管理风格测验）、情境模拟（包括文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等）和专家面谈（包括结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈）。在此基础上，企业接受进一步必要的专业培训和指导，开辟一条对人才选拔、培训、考核等一系列专业领域高层次管理的道路。（）C、目前国内对胜任力的定义所存在的误区误区一：把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。在报纸的招聘广告上，我们经常能看到某些岗位要求“大本、金融专业、英语6级、三年工作经验”等等这样的字眼，这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，那么原则上应聘者不能入选，哪怕你有无穷的潜力和很强的能力。为什么呢？因为假若你不具备这些条件，那么很可能这个岗位最基本的工作你都完成不了，所以你再强的能力和素质都无能为力。就像你不懂外语而从事翻译工作一样，再强的沟通能力和洞察力也不能帮助你完成任务。也就是说，这些学历、专业、知识、工作经验和荣誉成果的任职资格要求是确保人员能够顺利完成所在岗位工作的必要条件。但是，现在有很多企业把任职资格要求等同于岗位胜任力，那就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求并不能确保人员在所在岗位表现出色，它仅仅是区别差与一般的必要条件，而不是区别一般与绩优者的关键。误区二：把绩优人员所具备的所有特征都统一归入岗位胜任力的范畴。这个概念比较笼统，美国心理学家斯班瑟1993年给出了一个较完整的定义，即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”咋一看，这个定义毫无问题，非常权威，并且和麦克利兰教授的定义非常相似，因此国内不少关于胜任力的著作都是以此定义为准。然而笔者仔细深究下去，斯班瑟把知识、技能这些非深层次、并且也不能真正区别一般和绩优差异的特征也归为胜任力范畴内，引导我们走进了一个求大求全的误区。*重要性-可塑性矩阵：胜任力模型的应用在真正理解胜任力概念的前提下，有效地应用胜任力模型成为可能。作为区分绩优和一般者的胜任力模型，其应用涉及人力资源管理的方方面面，但是最重要的应用还在于选聘和培训。在很多企业甄选人员的案例中我们可以发现，知识技能出色、背景优秀的人员并不一定能获得成功；此外，笔者研究发现，不管课件多么精彩、讲师多么优秀、组织多么有效率，但是总会发生培训效果不尽如人意的情况。究竟是什么造成这些情况的发生呢？经过前面的介绍，相信大家都很清楚答案：那就是真正决定成功的，是隐藏在水面以下的深层次因素，也就是胜任力要求。因此，对于选聘和培训，如果只关注表面不去挖掘这些深层因素，无异于舍本逐末。那么，我们应该怎样在选聘和培训中应用岗位胜任力模型呢？首先我们必须明白胜任力的可塑性有高低之分。可塑性高的胜任力，则意味着可以通过出色的后天培养迅速提高，如“情报收集”特质；而可塑性低的胜任力，则很难通过后天的培养改变，如“追求卓越”特质等。具体而言，例如“追求卓越”是销售人员最核心的胜任力之一，因此具备很强感染力的成功学课程非常受欢迎，培训现场也往往很热闹，而培训实际效果却大相径庭，个别人业绩突飞猛进，但大部分再怎么努力也还是一般。为什么呢？这是因为“追求卓越”特质可塑性低，所有对于个别具备优秀“追求卓越”特质的人来说，培训是业绩的催化剂；但对于大部分人来说，“追求卓越”特质既然很难改变，那么培训效果差强人意也就是合情合理了。因此，从人才选聘和培养的角度来看，笔者的最佳实践表明，对于可塑性高、重要性高的胜任力，应该选取最好的师资，开展集中、高强度、强迫性的培训，并辅于其他培养手段，让人才快速成长；对于可塑性低、重要性高的胜任力，应作为招聘和选拔的重点考察内容，不满足要求的坚决不录用或晋升；对于可塑性高、重要性低的胜任力，可以在不耽误现有工作的前提下，可由内部兼职讲师开展自愿性质的企业内训；而对于可塑性低、重要性低的能力，则建议由个人自学、觉悟为主。现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，如何合理应用岗位胜任力模型，使企业找到明星而不是流星，使企业人才培养事半功倍，已成为现今国内外大型企业人力资源管理的新命题、新挑战。D、评价中心技术胜任力在人力资源管理中的应用很广，除了选聘和人员培养，很多国际企业还将其应用在绩效、薪酬等方面。但不管是哪方面的应用，都需要对现有人员的胜任力水平进行测量，因此评价中心技术的作用举足轻重。评价中心技术与胜任力模型密不可分。通过胜任力模型我们可以找到区分绩优和一般员工的真正特征，但是要想知道现有人员是否符合胜任力要求，那么就必须借助评价中心技术。通俗来说，评价中心技术就是通过一系列测评技术的组合，以达到衡量人员胜任力水平的工具。评价中心技术包括心理测评、小组讨论、结构化面谈等等，通过大量科学的实践，合理的评价中心测评技术组合，可以让人员测评准确性达到7成以上，而仅仅通过面谈或观察的准确性在50%左右。

知识员工胜任力评价指标研究现状及对策建议

论文关键词:胜任力模型指标内容指标权重

论文摘要:组织研究并构建知识员工胜任力模型,旨在为组织甄选到正确的知识员工,以增进知识员工与组织之间的战略合作伙伴关系。而胜任力评价指标体系及测评工具的科学性与适用性是决定胜任力模型能否充分起到其预定作用的主要制约因素之一。为便于系统地了解知识员工胜任力评价指标体系研究进展情况,本文主要从指标内容及指标权重配置两方面回顾了知识员工胜任力指标体系研究的成果,并针对存在的问题尝试性提出几点对策建议。胜任力模型作为组织甄选优秀知识员工的最有效工具之一,最早由哈佛大学心理学家McCleIland于上世纪70年代初提出,距今仅有30多年的历史。本世纪初期国内学者才逐渐把更多目光关注在知识员工胜任力理论与实证研究中,研究起步较晚。就目前的研究现状来看,对胜任力模型维度层的研究较多,而对胜任力评价指标体系及测评工具的研究较少,导致组织在知识员工胜任力测评操作中有一定的困难。胜任力指标体系的科学性,关系着胜任力量化测评的科学性与可操作性,对该问题研究的深度将从很大程度上影响到胜任力模型应用的效度。为便于深入了解知识员工胜任力评价指标体系的研究进展,文中首先介绍了该领域评价指标内容研究的现状,并总结了指标体系的权重分配的特征,最后,针对研究中存在的问题尝试性提出几点对策建议。 1胜任力评价指标内容的研究指标研究现状对知识员工胜任力影响因素的研究渐趋深入。有部分学者提出,组织文化是影响知识员工胜任力的一个重要因素。也有学者对知识员工忠诚度、敬业度等胜任品质进行了探索研究,以期通过最佳的心理契约来增进知识员工与组织间更长久的战略合作伙伴关系。例如有些组织在甄选知识员工时,要求候选人对组织文化、战略愿景等有高度的认同感,并在管理中构建了与之相应的胜任力评价指标体系。由于知识员工具有很强的独立性、创新性、不可替代性等特征,吴强等已提出知识员工价值=稀缺性×忠诚度。心理学、统计学、品德测评量化等相关理论与技术的发展,对知识员工胜任力评价指标体系设计与应用起到了重要的支撑作用。由于胜任道德特质测评的量化是所有品德测评形式中重要而有效的一种形式,国内学者及管理者已开始重视通过模糊数学等量化方法构建胜任力(特别是胜任品德)测评指标体系,多元统计分析(如SAS、SPSS)等现代数理统计分析技术的广泛运用也极大提高了胜任力测评结果的准确性和效率。存在的问题胜任能力导向型评价指标体系仍是指标内容研究当中的主流。已有文献表明,目前国内更趋向于领导和职能型胜任力评价指标体系的研究。这部分的与我国面临的国内、国际竞争环境及我国市场经济发展阶段有关,企业对员工胜任能力特质的关注更多,为企业快速发展赢得人才优势,对员工特别是知识员工提出了诸多胜任能力方面的要求。如国内学者将管理人员胜任力指标体系设置为战略管理能力、团队管理能力、自我意识、分析式思考、自我管理能力、关注细节和秩序等9项指标。从中发现有8项指标属于胜任能力型指标,涉及胜任道德的测评指标为1项,即自我意识。胜任能力评价指标与胜任品德评价指标内容混合设置,属于能力维度的指标中有胜任品德指标,胜任品德维度的指标中有胜任能力指标。例如某公司将管理人员胜任力评价指标体系中的个人内在能力指标(一级指标)设置成3个二级指标:个性品质、逻辑思维能力和改革创新能力。其中将个性品质细分成5项三级指标:诚信正直、自信心、成就动机、适应能力和应变能力。诚信正直实属胜任品德指标,被列在个人内在能力指标的三级指标中。如此设置指标结构体系,会增加胜任力测评的难度,并影响考评者对考评结果的分析,如考评者往往难以区分判断某知识员工的不胜任,是因胜任能力欠缺还是因其不具备组织所要求的胜任品质。 2胜任力评价指标权重研究的现状权重研究现状胜任力评价指标权重设置的科学与否,在很大程度上影响评价指标体系的效度,科学的权重结构,是确保指标体系科学适用性的必然要求。因此,合理化的设计权重尤为关键。总结发现,目前国内学者普遍认可的确定权重的方法主要包括德尔菲法、多元统计分析法,同时由于在研究与实践中广泛运用了现代数理统计、模糊数学等量化方法,为科学设计知识员工胜任力评价指标权重奠定了必要的基础。存在的问题由于人们对知识员工胜任品质等问题研究的深度还不够,权重分配中存在的一些问题也不容忽视。如在上述某集团副总经理胜任力评价指标体系中,个人品质二级指标占总杈重的10%,其三级指标中涉及品质道德的指标(即诚信正直指标)权重占总权重的2%,即有助于规避知识员工败德行为的指标权重仅为2%。关于评价指标体系权重分配中存在的问题主要表现为以下两个方面。胜任品德评价指标权重占总权重的'比重偏小。如上所述,三级指标中与胜任道德品质相关的指标只有1项即诚信正直,权重为2%,胜任能力及其它指标的权重占到98%。也有学者在对项目经理胜任力评价指标地研究中,将职业道德指标权重设置为。占总权重的10%,能力素质指标权重占总权重的80%。许多案例表明,这样设置杈重结构使得知识员工即使达到了组织所要求的胜任道德标准,其所谓的胜任道德也难以有效支撑这些更符合能力要求的知识员工潜能地发挥,这种比例结构,也部分地解释了知识经济时代,知识员工特别是CEO机会主义行为泛滥的原因。胜任品德评价指标权重与胜任能力评价指标权重在结构及加权计算等方面缺乏独立性。胜任品德指标的权重占总权重的很少比例且失去必要独立性,在此情况下,若进行综合加权或模糊主客观综合计算后,品德特质指标杈重对测评结果的影响会更小,并模糊了胜任力的测评结果,干扰对实质性问题的分析,从某种意义上讲,也为高能低德的知识员工敞开了入围之门。 3改进评价指标体系研究的对策建议针对上述知识员工胜任力评价指标内容及权重设置中存在的问题,笔者提出四点对策建议,以期为有效解决指标体系设置中的不足带来启示。针对知识员工高度自主性、稀缺性等特征,应基于企业文化、战略愿景等视角评价知识员工胜任力,重视胜任品德指标(如知识员工价值观、企业文化认同度、忠诚度、职业道德等)的研究与测评,通过构建科学高效的知识员工胜任力模型来提高企业在人才管理(特别是人才甄选)中的前馈控制能力,最终为企业甄选正确的知识员工提供必要保障。

胜任力模板研究生论文

可以写岗位胜任力模型的因素构成或者说构建岗位胜任力模型或者再具体一点到哪种岗位的胜任力模型构建

知识员工胜任力评价指标研究现状及对策建议

论文关键词:胜任力模型指标内容指标权重

胜任力模型研究论文数据怎么获取

毕业论文需要的数据可以从下面几个方面获取：

一、问卷调查。很多文科的同学，用问卷调查的数据比较多，这种数据比较好收集，自己设计一套问卷，去找目标人群收集数据就行了。现在有很多专门的调查问卷的网站和小程序之类的，收集这类数据就简单多了。

二、实验数据。这种数据一般理科的同学用的比较多，通过自己的实验拿到的数据也比较可靠，自己用起来也很有底气。

三、国家和政府公布的数据，这种数据大多都是月度，季度，年度数据。数据范围比较广，官方数据很有说服力，如果是做行业调查之类的很实用，而且也不需要自己收集，直接拿来就可以用，很方便。

四、就是行业数据，行业数据可能来自于行业协会，行业专业网站等等。

五、常用的数据来源网站有：

1、国家统计局，这个网站上的数据比较官方权威。

2、中国旅游研究院，适合一些旅游专业的学生。

3、产业信息网，了解不同产业的收益、市场占额等信息。

4、国土资源部，获取土地资源、矿产资源、海洋资源等自然资源的规划、管理、保护与合理利用等信息。

5、国家企业信用信息公示系统，收集企业的信用信息。

6、中国知网，阅读参考文献的网站。

7、新浪财经，了解全球经济宏观数据。

1. 开源大数据生态圈Hadoop HDFS、Hadoop MapReduce, HBase、Hive 渐次诞生，早期Hadoop生态圈逐步形成。开源生态圈活跃，并，但Hadoop对技术要求高，实时性稍差。2. 商用大数据分析工具一体机数据库/数据仓库（费用很高）IBM PureData(Netezza), Oracle Exadata, SAP Hana等等。数据仓库（费用较高）Teradata AsterData, EMC GreenPlum, HP Vertica 等等。数据集市（费用一般）QlikView、 Tableau 、国内永洪科技Yonghong Data Mart 等等。前端展现用于展现分析的前端开源工具有JasperSoft，Pentaho, Spagobi, Openi, Birt等等。用于展现分析商用分析工具有Cognos,BO, Microsoft, Oracle,Microstrategy,QlikView、 Tableau 、国内永洪科技Yonghong Z-Suite等等。

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