胜任力模型研究论文数据怎么获取
毕业论文需要的数据可以从下面几个方面获取：
一、问卷调查。很多文科的同学，用问卷调查的数据比较多，这种数据比较好收集，自己设计一套问卷，去找目标人群收集数据就行了。现在有很多专门的调查问卷的网站和小程序之类的，收集这类数据就简单多了。
二、实验数据。这种数据一般理科的同学用的比较多，通过自己的实验拿到的数据也比较可靠，自己用起来也很有底气。
三、国家和政府公布的数据，这种数据大多都是月度，季度，年度数据。数据范围比较广，官方数据很有说服力，如果是做行业调查之类的很实用，而且也不需要自己收集，直接拿来就可以用，很方便。
四、就是行业数据，行业数据可能来自于行业协会，行业专业网站等等。
五、常用的数据来源网站有：
1、国家统计局，这个网站上的数据比较官方权威。
2、中国旅游研究院，适合一些旅游专业的学生。
3、产业信息网，了解不同产业的收益、市场占额等信息。
4、国土资源部，获取土地资源、矿产资源、海洋资源等自然资源的规划、管理、保护与合理利用等信息。
5、国家企业信用信息公示系统，收集企业的信用信息。
6、中国知网，阅读参考文献的网站。
7、新浪财经，了解全球经济宏观数据。
1. 开源大数据生态圈Hadoop HDFS、Hadoop MapReduce, HBase、Hive 渐次诞生，早期Hadoop生态圈逐步形成。开源生态圈活跃，并，但Hadoop对技术要求高，实时性稍差。2. 商用大数据分析工具一体机数据库/数据仓库（费用很高）IBM PureData(Netezza), Oracle Exadata, SAP Hana等等。数据仓库（费用较高）Teradata AsterData, EMC GreenPlum, HP Vertica 等等。数据集市（费用一般）QlikView、 Tableau 、国内永洪科技Yonghong Data Mart 等等。前端展现用于展现分析的前端开源工具有JasperSoft，Pentaho, Spagobi, Openi, Birt等等。用于展现分析商用分析工具有Cognos,BO, Microsoft, Oracle,Microstrategy,QlikView、 Tableau 、国内永洪科技Yonghong Z-Suite等等。
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基层干部胜任力模型研究论文
胜任力是导致优秀员工与普通员工绩效差异的员工的动机/价值观/角色意识/道德观念（态度部分）、固化行为、知识技能的总和，是全部员工素质（广义的能力素质）中对绩效贡献最大的部分。（与任职资格不同）各个公司环境里是不同的，其特点，比如，在研发型企业基层员工也是知识型员工，思维能力就一定要要求；而在制造业，遵守作业规范方面的服从性就更加重要，，，，但有其通用的部分，一般都会有以下几个要素：客户导向、团队协作、学习创新、责任/进去/积极，对这些素质要素描述，要与工作结合起来，从工作中挖掘整理固化的关键行为活动（称为固化行为）来描述比如，对于一个管理水平一般的商场，其收银员胜任力之“责任心”，应当包含“按操作规范点钞”的要求；对于一个管理水平很高、服务质量很好的商场，其收银员胜任力的“责任心”，就可能体现在做到“高速正确收款”上；而另一家的收银员胜任力之“责任心”可能是在自己工作之余主动做一些其他的辅助工作，甚至，也许“顺便”发现职责定位和职位名称需要调整一下。
随着全球经济一体化的迅速发展,知识产权制度已经上升到国家发展的战略高度。在知识产权的利用方面,政府及非政府组织的公共管理就显得尤为重要。下面是我为大家精心挑选的公共管理论文题目，希望大家喜欢!
1. 基层电子政务发展的过程研究
2. 城市景观环境和谐发展的政策研究
3. 行政伦理的反腐功能析要
4. 再造理论与城市社区再造的基本构想
5. 构建现代农村社区商业网络的思考
6. 从社区社会资本的培育探究和谐社区的创建
7. 社区组织角色、职能定位与和谐社区建设
8. 论构建和谐社会中的社区群众文化建设
9. 城市社区文化建设的政府管理模式及其转型
10. 城市社区管理体制改革新探
11. 和谐社区建设中的居民自治问题初探
12. 社区业主委员会的发展与城市社区自治
13. 论社区自组织在社区管理中的角色归类及自治功能
14. 社区财务模式的设计及其选择研究
15. 城市社区居民自治模式的构建路径研究
16. 公共事业规制与竞争制度模式
17. 浅谈事业单位薪酬管理体制改革
18. 浅析事业单位会计制度存在的不足及其改进建议
19. 公共管理学视野下的大众文化活动组织管理
20. 公共管理学视野下的现代社会分层
21. 行业型网络传媒及其经营管理
22. 中小城市文化事业机构与社区文化建设的互动发展
23. 城市公共交通的发展途径研究
24. 公用事业单位应对危机事件的管理策略研究
25. 人本管理理论在学校管理中的应用
26. 当前我国社区治安管理问题探讨
27. 互联网在我国城市社区文化建设中的运用
28. 当前中国城市社区治理模式探讨
29. 现阶段中国农村社区治理模式探讨
30. 试论单位制向社区制的回归
31. 试论公共事业单位的信息资源管理
32. 中外公益性组织管理体制比较研究
33. 中介组织在新农村建设中的作用及发展策略研究
34. 公共事业单位的品牌管理研究
35. 地方政府改善公共关系探析
36. 从个人理性到集体理性——对管理核心问题的分析
37. 公共事业管理中政府失灵现象研究
38. 公共事业管理的现状及前景展望
39. 城市交通管理的民众参与研究
40. 城市居民公共意识调查研究
41. 城市社区经营问题研究
42. 公共管理部门执行力建设研究
43. 区域公共利益竞争与地方保护主义研究
44. 文化公共管理与现代文化产业组织运作
45. 事业单位的流程再造及其组织变革
46. 自我管理团队及其在事业单位中的应用
47. 公共政策评估中的问题及对策
48. 低收入动迁居民的行为选择及其边缘化后果
49. 公共政策执行梗塞问题研究
50. 公共政策的多源流框架研究
51. 高校公共事业管理专业学生就业状况与影响因素分析
52. 社区居民自治：现代城市治理模式的基础
53. 对社会弱势群体的关怀与社会工作介入
54. 论知识型员工的忠诚度管理
55. 城市“低保”政策过程中的社会排斥
56. 社会公共服务满意度研究
57. 城市社区公共文化发展问题研究
58. 试论行政不作为及其危害
59. 59.行政补偿概念刍议
60. 论我国行政听证制度的完善
61. 我国地方政策制定中的问题及其对策
62. 浅谈“政府上网”
63. 论选人用人方式的创新
64. 关于建立行政机关激励竞争机制的对策研究
65. 公共权力腐败的成因及应采取的措施
66. 简论行政审批制度的改革方向及其保障
67. 经济欠发达地区县乡机构改革难点及对策探析
68. 西部开发中的政府职能定位研究
69. 城市社会中介组织的研究
70. 政府行为失范及其约束机制建立
71. 市场经济发展与政府信用的关系分析
72. 公共政策执行研究
73. 地方公共产品的供给模式与市场化改进
74. 非盈利性组织的地位与作用研究
75. 论城市社区公共产品供给
76. 政府财政教育投入比较分析
77. 第三部门发展与政府改革
78. 试析公共政策分析中的人本原则
79. 试论激励机制在中国公务员制度中的确立与作用
80. 中国传统文化对现代企业人才管理思考
81. 城市公共交通管理体制改革问题研究
82. 当代行政领导者的创新能力研究
83. 我国农村社会保障体系问题研究
84. 村民“自治”问题研究
85. 浅析企业团体意识的培育
86. 行政领导的方法与艺术
87. 电子政府的内涵及对行政发展的影响
88. 地方政府在公共管理中的作用与地位研究
89. 地方政府竞争及地方保护主义研究
90. 信息在公共部门绩效评估中的利用研究
91. 公共部门人力资源薪酬研究
92. 第三部门(NGO)在社会发展中的作用研究
93. 公共伦理对于构建廉洁政府的意义
94. 试论农村公共品供给与新农村的建设
95. 试论农村公共品供给体制创新
96. 政府在构建社会主义新农村中的作用分析
97. 农民利益表达机制的构建
98. 基于科学发展观的政府部门绩效评估体系构建
99. 政府治理模式创新与和谐社会的构建
100. 浅论服务型政府的建设
101. 公共行政的管理主义(或宪政主义)去向的理论渊源和发展 102. 政治决策中的公众参与机制
103. 当前农民非制度化政治参与研究
104. 税费改革对乡镇政府提供公共产品能力的影响研究
105. 权力腐败中的59现象研究
106. 我国社区建设存在的问题及对策研究
107. 农民工社会保障问题研究
108. 居民小区中的物业管理问题探析
109. 城市化进程中的农村新型社区管理
110. 浅谈集体上访的原因及对策
111. 乡镇机构改革的难点与对策
112. 我国村级管理的现状及发展趋势
113. 浅谈政府机关的行政自由裁量权
114. 浅谈入世背景下的行政审批制度改革
115. 干部交流难的原因及对策
116. 当前人力资源现状与经济社会发展矛盾分析
117. 浅论我国公共事业发展现状及其对策
118. 浅析当代大学生的职业价值观
119. 浅谈儒家道德观在企业文化建设中的指导作用
120. 浅析企业服务品牌的创建问题
121. 浅析以人为本的高校教师管理
122. 浅析儒家思想对高校人事管理的启迪
123. 浅析我国中小民营企业人力资源流失问题
124. 浅论加强我国大学生创业教育
125. 试论电子政务的实施对推进政府作风建设的影响
126. 浅析我国政府的信用建设
127. 浅谈如何从人力资源管理方面塑造企业文化
128. 社会保障与构建和谐社会
129. 浅析福建省农村劳动力转移的现状、问题及对策
130. 浅析企业绩效考核中的问题及对策
一、绩效考核与管理(丰俊功)
1、政府绩效管理
平衡记分卡在地方政府绩效管理中的应用研究
平衡记分卡在XX市政府XX部门绩效管理中的应用研究 平衡记分卡在党政部门绩效管理中的应用研究
平衡记分卡在XX市政府XX部门党政管理部门中的应用研究
2、公务员绩效考核
基于胜任力模型的公务员绩效考核研究
基于胜任力模型的党政领导干部考核研究
XX市基于胜任力模型的公务员绩效考核研究
XX市基于胜任力模型的党政领导干部考核研究
XX部门基于胜任力模型的公务员绩效考核研究
XX部门基于胜任力模型的党政领导干部考核研究
XX市基于平衡记分卡的公务员绩效考核研究
XX部门基于平衡记分卡的公务员绩效考核研究
XX部门基于平衡记分卡的党政领导干部考核研究
XX市XX部门公务员绩效考核指标体系研究
XX市XX部门公务员量化绩效考核研究
XX市公务员绩效考核指标体系研究
XX市公务员量化绩效考核研究
XX市公务员分类分等绩效考核研究
XX市XX部门公务员分类分等绩效考核研究
XX市公务员分类分等绩效考核指标体系研究
XX市XX部门公务员分类分等绩效考核指标体系研究 XX市政府公务员绩效考核存在的问题及对策分析
中国综合管理类公务员绩效考核研究
中国行政执法类公务员绩效考核研究
中国专业技术类公务员绩效考核研究
3、市政学
XX市户籍制度改革研究(选取有户籍制度改革有特色的城市) XX市城市基础设施建设模式研究
4、电子政务
XX市政府网站绩效考核研究
电子政务在XX市XX部门中的应用研究
政府采购在电子政务中的应用研究
二、行政与政策(于海艳)
1、危机管理
突发公共事件的政府预警机制研究
突发公共危机事件的政府应急管理机制
2、户籍制度改革
3、行政垄断
4、行政机构改革
地方政府与市场化改革
当代中国地方政府改革
第三部门发展与政府改革
我国城市基层管理体制的变革
地方政府制度创新行为研究
5、行政职能转变
中国入世与中国政府职能转变
服务型政府
乡镇政府经济职能探讨
全球化背景下的政府职能研究
6、公共政策执行研究
7、当代中国公民参政研究
互联网在公共政策中的作用
8、中国国有企业改革与公共政策选择
三、政治、制度、社区、非政府(韩丽雯)
1、 中国行政体制改革问题
2、 中国公共服务型政府的建设问题
3、 服务型政府的监督机制问题
4、 中国政府职能转变问题
5、 中国政府的危机管理
6、 当代中国的党政关系
7、 当代中国人民代表大会制度探讨
8、 当代中国中央与地方的关系问题
9、 当代中国“条条”与“块块”的关系问题
10、 当代中国政府的大部体制的问题
11、 当前中国的政治体制改革问题
12、 政治民主建设问题
13、 当前中国的政治文化建设问题
14、 非政府组织的法规建设探讨
15、 非政府组织存在的理论基础探讨
16、 非政府组织的社会功能探讨
17、 非政府组织的内部管理探讨
18、 非政府组织对中国政治权力结构的影响
19、 城市社区管理的理论基础
20、 城市社区管理的模式探讨
21、 城市社区管理的法律保障问题
22、 非政府组织与社区发展问题
23、 建立和完善我国NGO组织监督机制(以汶川地震为例)
24、 简析非政府组织(NGO)在突发性公共事件中的作用
四、社会学、社保、社会调查、社会工作(王静)
1、社会保障类：
理论类---公平还是效率：当代中国社会保障制度的理性选择与思考
中国古代社会福利制度研究
农村类---失地农民社会保障制度建设研究
当代中国的农村养老问题
农民工社会保险(养老、工伤、医疗等)问题研究
我国农村与城市社区社会保障政策的反差分析
农民工就业与劳动力市场建设(可运用社会排斥理论)
农民工就业的法律保障和政策支持研究
农民工的社会保障问题研究
我国农村“五保”制度的改革与完善
农村居民最低生活保障制度建设研究
农村扶贫问题研究
城市类-当代中国城市贫困问题与社会救助政策研究
当前中国城市最低生活保障制度分析
完善我国城镇企业职工基本养老保险制度的对策建议
城市化进程中城乡社会养老保险制度衔接问题研究
城镇人口结构性失业的突出矛盾及治理体系
我国城市“低保”制度建设的实证分析
就业失业类-应届大学毕业生就业社会保障促进研究
建立大学生失业保障的制度选择
非全日制就业(或灵活就业、自谋职业)的社会保险政策建议
国外失业保障制度对我国的启示
国际社会治理失业的经验及其对中国的借鉴意义
我国失业预警系统与就业对策研究
转型时期结构性失业的救济及职业培训政策
国有企业下岗职工基本生活保障与失业保险制度并轨对我国就业形势的影响 其他--银色浪潮的冲击下的中国社会保障制度
养老保险的制度转制成本及其化解
对社会保险基金监管架构的思考
我国军人的社会保险制度建设
灾害救助研究(以汶川地震为例)
商业保险消费心理研究
商业保险需求群体的实证分析
2、社会现象类：
基于网络社会下的青少年“文化反哺”现象研究
探析和谐社会理念下的社会流动机制建设
网络民意与公共治理模式的转型
论我国网络公共领域的现代生长
3、社区类：
社区矫正中的政府角色与社会力量
社区矫正在矫正青少年罪犯方面的理论与实践
社区公民道德建设实施纲要的落实及有关对策
从建设市民社会的载体看社区建设
构建和谐社会中社区的角色地位
4、应用实务类：
大学生心理健康教育问题;
当前大学生网络素养实证研究;
民办高校学生多元评价体系的实施;
民办高校贫困大学生群体状况调查
民办高校贫困生救助体系状况调查
广告对当代大学生消费结构观的影响;
大学生宿舍文化(或流行文化)现象调查;
人力资本与大学生职业地位获得研究
大学生就业中的歧视(性别、地区、学校等)及其应对问题
当代大学生的就业压力及其相关因素分析
养老院老人生活状况调查
我国社会志愿者制度的现状分析
某社会问题的现状,原因,对策分析
某城市社会中介组织的现状与对策研究
我国政府对民间组织管理实践中存在的问题及成因
城中村：农村城市化的困境与出路
转型期城市社区自治：理念、问题及建议
试论和谐社区理念下政府与社区关系的重构
中国社会分层研究
中国社会流动问题研究
中国社会控制问题研究
5、社会理论研究
当代中国城乡二元化结构分析
当代中国社会阶层的形成和分化
当代中国弱势群体分析
社会舆论与社会风向对当代中国社会政策选择的影响
传统孝文化与家庭代际和谐
五、(多俊岗)
六、(刘亮、黄春梅、陈国杰、蔡敏)
1、行政伦理
2、行政文化
3、社会信用研究(包括信用理论、信用机制、信用制度、信用评价内容)
七、行政法、公务员(胡海春)
1、 论我国公务员的考试选拔机制
2、 公务员监督面临的问题及对策研究
3、 国家公务员保障机制研究
4、 论我国公务员保险制度发展的方向
5、 对完善公务员廉政制度建设的思考
6、 我国公务员制度的完善
7、 公务员聘用制度研究
8、 中国公务员职务晋升制度的不足和对策
9、 公务员在构建和谐社会中的地位和作用
10、 西方文官制度研究
11、 我国国家公务员制度的基本特点研究
12、 公务员保障机制研究
13、 公务员制度与行政效率
14、 论国家公务员收入的规范化
15、 建立健全公务员培训机制
16、 领导干部财产申报制度的意义
17、 论中国公务员考核制度所存在的问题
18、 论中国公务员的退出机制
19、 论公务员回避制度研究
20、 完善我国公务员的选任制度
21、 健全国家公务员的监督制度
22、 中西公务员制度比较研究
23、 试比较中国古代官僚制度与近代公务员制度之异同.
24、 公务员管理研究
25、 浅析公务员的高薪养廉问题
26、 行政法制
27、 依法行政
公共管理毕业论文的若干撰写指南
适应对象：公共管理类本科生、硕士生、博士生及MPA
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你这个问题不完整，建议可以补充完整
可以写岗位胜任力模型的因素构成或者说构建岗位胜任力模型或者再具体一点 到哪种岗位的胜任力模型构建
胜任力模型毕业论文模板
A、胜任力模型20世纪六十年代后期，哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰教授经过大量的研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。他提议，放弃传统的评价方法，寻找出一种变量，使它能导致成功，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。在此背景动机下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念，并于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。一、胜任力的概念自“胜任力”这个概念产生以来，得到了学术界和理论界的广为关注，就其定义来说，到目前为止，不同的学者有着不同的看法。在诸多定义中，有些偏重特质，有些偏重行为，但却有某些共同点。首先，都是以绩效标准为参照；其次，都包括因果关系的观点，即认为胜任力是导致个人绩效的深层次的原因；再次，都不排斥个人的潜在特性或行为，把个人的行为作为胜任力的反映，将胜任力作为“特质”和行为的不同面的组合。但行为不是胜任力本身，而只是其表现形式。而且并不是所有的行为都是胜任力的表现，胜任力是其中稳定、可描述、能预测高绩效的那部分行为。所以，我们不妨将“胜任力”定义为：在实际情景中能预测并能导致成功解决问题的因素和特质；即个体所具备的、能够以之在某个或某些具体职位上取得最优绩效表现的内在的稳定特征或特点。二、胜任力模型（一）冰山模型。一般用“冰山模型”来说明胜任力的特点，这个模型经常被看作是胜任力的一个基本模型。胜任力这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知、应会”部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，他们难以捕捉，不易测量。（二）胜任力的通用模型。1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹提出了一个“胜任力通用模型”。通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立通用模型。他认为，胜任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。其模型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力，等等。（三）其他胜任力模型。除了一般的胜任力模型外，还有针对行业、层级、职能的胜任力模型，如经理人胜任力模型，就是根据高绩效的管理者的行为而制定的。三、胜任力模型的构建具体说来，建立胜任力模型步骤如下：（一）定义绩效标准。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论相结合的办法来确定。用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别绩效优秀者与绩效一般者的标准。专家小组就相关工作（岗位）的任务、责任和绩效标准以及期望优秀表现者的胜任力表现和特点进行讨论，并得出最终的结论。（二）选取分析效标样本。根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。（三）数据收集。这是构建过程中的主要工作，需要选择合适的方法来收集模型构建中必要的数据信息，以此来了解胜任力的主要模块和指标体系。可以采用行为事件访谈法、评价中心等方法来获取效标样本有关胜任力的数据。“行为事件访谈法”（BEI）是构建胜任力模型时最常用的一种方法。它是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。主要是与高绩效者面谈（有时也会找一些普通绩效者作为对比）引发他们讲述在实际工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件，并且让被访者详尽地描述整个事件和当时的想法。面谈的目的是为了识别导致高绩效的行为。在数据收集过程中，不可能也不应该只选择一种方法，一般都会寻求多种方法的组合，保证有效性、可靠性和广泛性的平衡。最终形成书面的报告，严格记载相关的内容。（四）建立模型。主要是对收集到的原始数据进行提炼，以得到相应的胜任力模块。首先，是对承载已收集数据的报告进行内容分析，记录各种胜任力要素在报告中出现的频次。其次，对优秀绩效组和普通绩效组的胜任力要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。最后，根据不同的主题进行胜任力模块的归类，并根据频次集中程度，估计各类胜任力的大致权重。（五）验证模型。模型初具规模之后，构建过程并没有结束，还需要通过绩效考评进行效度验证。只有在一定时间后，员工的绩效符合模型中的预测，才能证明此模型是有效的。而这一步却往往被很多企业所忽视，构建出的模型也就失去了区分绩效的实际效用。验证可以采用回归法及其他相关验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。四、胜任力模型的意义利用胜任力分析法构建起来的某种岗位的胜任力模型，对于担任该种工作所应具备的胜任力及其组合结构进行了明确的说明，成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而实现人力资源的合理配置。胜任力模型可以应用在人力资源管理活动中的很多方面，可以说是现代人力资源管理的新基点。（一）工作分析。传统的工作分析注重工作的组成要素，而基于胜任力的分析，则主要是研究工作绩效优秀的员工，突出与优秀绩效相关联的特征及行为，结合这些特征和行为（即胜任力）定义这一工作或岗位的职责内容。因而，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及员工的职业生涯规划、薪酬设计等提供参考标准。（二）人员选拔。传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，即所谓的“KSA”组合，而没有针对难以测量的核心动机和特质来挑选员工。一旦挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次胜任力，而改变该员工的深层特征不是简单培训可以解决的问题，对于企业来说将是重大的失误与损失。相反，基于胜任力的选拔正是帮助组织找到具有核心动机和特质的员工，既避免了由人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了组织的相关培训支出。尤其在为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人时，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任力模型在预测优秀绩效方面的重要性就显得尤为重要。（三）绩效考核。胜任力模型的本质所在就是找到区分优秀与普通的指标，因此以它为基础而确立的绩效考核指标，正是体现了绩效考核的精髓，能真实地反映员工的综合工作表现。让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。对于工作绩效不够理想的员工，可通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效。（四）员工培训。培训的目的就是帮助员工弥补不足、达到岗位要求；所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任力分析，针对岗位要求结合现有人员的素质状况，可以为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训重点，从而提高培训效用，取得更好的培训效果。（五）员工激励。依据胜任力模型来设计岗位评价因子，更能保证薪酬的内部公平感和接受性。同时，通过建立胜任力模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施。五、结语胜任力模型在HRM的应用只是刚刚起步，还存在许多需要进一步完善的地方。特别是在模型构建后，开发测量各项胜任力的量表和工具是值得进一步探讨的问题。同时，模型构建较为费时、费力，所以组织在选择分析目标时应有所侧重。此外，模型构建有一个重要前提——组织发展到一定的阶段，有了历史的积累，这样才可以在分析样本的基础上总结出来模型。缺乏历史积累的组织，可以采取借鉴其他相关的已经过验证的胜任力模型，结合实际需要，经过论证逐步引入胜任力模型。（ ）B、借助“外脑”建岗位胜任力模型随着市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求，企业的成功比以往任何时候，都更加依赖于其员工（尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工）的技术和能力表现。“胜任力”（英文为competency），从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系以来，受到了许多著名公司的关注。很多公司在发展的过程中，人力资源管理水平的全面提升已经成为亟待解决的关键问题，其中人才甄选、培养和绩效考核等更成为关键，而建立岗位胜任力模型是解决这些问题的一项基础工作。搭建岗位胜任力模型这类技术性很强的工作，借助咨询公司“外脑”是理想选择。企业借助咨询公司建立岗位胜任力模型的步骤如下：一、初步建立岗位胜任力模型（一）初步建立岗位胜任力模型的基本框架1、咨询公司在了解企业战略要求和发展的前提条件下，对于需要做胜任力模型的岗位（以下简称岗位）就现有的《岗位说明书》进行详细的分析，出具分析报告。2、咨询公司根据公司发展战略，对岗位职能进行修订，出具《岗位职能修订意见书》。3、在企业人力资源部的配合下，由咨询公司对企业各岗位绩效出众的员工进行调查、分析、研究，找出其有别于一般员工的特点和行为，建立岗位的基准能力和区别能力，出具报告。特别要求：在调查分析的过程中，由咨询专家借鉴同行业优秀企业，结合同行业成功管理经验进行。4、根据调研结果，总结岗位的关键胜任要素，初步建立“岗位胜任力模型”，出具具体方案的初本。（二）胜任力模型的细化1、在企业人力资源部的配合下，由咨询公司根据已做出的胜任力模型框架进行管理层面的访谈工作，推动管理层研讨的进行，有针对性的对“框架”进行调整和修正，进一步细化胜任特质的典型行为，出具《胜任力模型修正报告》。2、在对胜任力模型进行修正的基础上，形成岗位评估要素列表，制定评估框架并选择、组合评估方法。成果检验时出具《岗位评估要素列表》以及相应的评估体系和评估方法建议书。3、建立完整的岗位胜任力模型，出具具体明确的文字资料及说明。二、专业培训及试行操作1、在企业对岗位胜任力模型予以确定的情况下，由咨询公司对企业人力资源部工作人员进行系统、全面的专业培训，深入了解胜任力模型的原理及操作方法等。2、根据“模型”，由咨询公司指导企业人力资源部对岗位应该具备的能力进行评估，出具各岗位评估报告。3、根据“模型”，由咨询公司指导企业人力资源部进行基于胜任力的选任机制、评估机制、培训设计、薪酬体系等工作的创新式开展，出具不同领域的分析报告和改进意见。三、胜任力模型管理的提升通过对企业的管理诊断和评估，由咨询公司指导公司人力资源部建立发展评价中心。发展评价中心包括心理测验（包括能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验、管理风格测验）、情境模拟（包括文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等）和专家面谈（包括结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈）。在此基础上，企业接受进一步必要的专业培训和指导，开辟一条对人才选拔、培训、考核等一系列专业领域高层次管理的道路。（）C、目前国内对胜任力的定义所存在的误区误区一：把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。在报纸的招聘广告上，我们经常能看到某些岗位要求“大本、金融专业、英语6级、三年工作经验”等等这样的字眼，这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，那么原则上应聘者不能入选，哪怕你有无穷的潜力和很强的能力。为什么呢？因为假若你不具备这些条件，那么很可能这个岗位最基本的工作你都完成不了，所以你再强的能力和素质都无能为力。就像你不懂外语而从事翻译工作一样，再强的沟通能力和洞察力也不能帮助你完成任务。也就是说，这些学历、专业、知识、工作经验和荣誉成果的任职资格要求是确保人员能够顺利完成所在岗位工作的必要条件。但是，现在有很多企业把任职资格要求等同于岗位胜任力，那就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求并不能确保人员在所在岗位表现出色，它仅仅是区别差与一般的必要条件，而不是区别一般与绩优者的关键。误区二：把绩优人员所具备的所有特征都统一归入岗位胜任力的范畴。这个概念比较笼统，美国心理学家斯班瑟1993年给出了一个较完整的定义，即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”咋一看，这个定义毫无问题，非常权威，并且和麦克利兰教授的定义非常相似，因此国内不少关于胜任力的著作都是以此定义为准。然而笔者仔细深究下去，斯班瑟把知识、技能这些非深层次、并且也不能真正区别一般和绩优差异的特征也归为胜任力范畴内，引导我们走进了一个求大求全的误区。*重要性-可塑性矩阵：胜任力模型的应用在真正理解胜任力概念的前提下，有效地应用胜任力模型成为可能。作为区分绩优和一般者的胜任力模型，其应用涉及人力资源管理的方方面面，但是最重要的应用还在于选聘和培训。在很多企业甄选人员的案例中我们可以发现，知识技能出色、背景优秀的人员并不一定能获得成功；此外，笔者研究发现，不管课件多么精彩、讲师多么优秀、组织多么有效率，但是总会发生培训效果不尽如人意的情况。究竟是什么造成这些情况的发生呢？经过前面的介绍，相信大家都很清楚答案：那就是真正决定成功的，是隐藏在水面以下的深层次因素，也就是胜任力要求。因此，对于选聘和培训，如果只关注表面不去挖掘这些深层因素，无异于舍本逐末。那么，我们应该怎样在选聘和培训中应用岗位胜任力模型呢？首先我们必须明白胜任力的可塑性有高低之分。可塑性高的胜任力，则意味着可以通过出色的后天培养迅速提高，如“情报收集”特质；而可塑性低的胜任力，则很难通过后天的培养改变，如“追求卓越”特质等。具体而言，例如“追求卓越”是销售人员最核心的胜任力之一，因此具备很强感染力的成功学课程非常受欢迎，培训现场也往往很热闹，而培训实际效果却大相径庭，个别人业绩突飞猛进，但大部分再怎么努力也还是一般。为什么呢？这是因为“追求卓越”特质可塑性低，所有对于个别具备优秀“追求卓越”特质的人来说，培训是业绩的催化剂；但对于大部分人来说，“追求卓越”特质既然很难改变，那么培训效果差强人意也就是合情合理了。因此，从人才选聘和培养的角度来看，笔者的最佳实践表明，对于可塑性高、重要性高的胜任力，应该选取最好的师资，开展集中、高强度、强迫性的培训，并辅于其他培养手段，让人才快速成长；对于可塑性低、重要性高的胜任力，应作为招聘和选拔的重点考察内容，不满足要求的坚决不录用或晋升；对于可塑性高、重要性低的胜任力，可以在不耽误现有工作的前提下，可由内部兼职讲师开展自愿性质的企业内训；而对于可塑性低、重要性低的能力，则建议由个人自学、觉悟为主。现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，如何合理应用岗位胜任力模型，使企业找到明星而不是流星，使企业人才培养事半功倍，已成为现今国内外大型企业人力资源管理的新命题、新挑战。D、评价中心技术胜任力在人力资源管理中的应用很广，除了选聘和人员培养，很多国际企业还将其应用在绩效、薪酬等方面。但不管是哪方面的应用，都需要对现有人员的胜任力水平进行测量，因此评价中心技术的作用举足轻重。评价中心技术与胜任力模型密不可分。通过胜任力模型我们可以找到区分绩优和一般员工的真正特征，但是要想知道现有人员是否符合胜任力要求，那么就必须借助评价中心技术。通俗来说，评价中心技术就是通过一系列测评技术的组合，以达到衡量人员胜任力水平的工具。评价中心技术包括心理测评、小组讨论、结构化面谈等等，通过大量科学的实践，合理的评价中心测评技术组合，可以让人员测评准确性达到7成以上，而仅仅通过面谈或观察的准确性在50%左右。
知识员工胜任力评价指标研究现状及对策建议
论文关键词:胜任力模型指标内容指标权重
论文摘要:组织研究并构建知识员工胜任力模型,旨在为组织甄选到正确的知识员工,以增进知识员工与组织之间的战略合作伙伴关系。而胜任力评价指标体系及测评工具的科学性与适用性是决定胜任力模型能否充分起到其预定作用的主要制约因素之一。为便于系统地了解知识员工胜任力评价指标体系研究进展情况,本文主要从指标内容及指标权重配置两方面回顾了知识员工胜任力指标体系研究的成果,并针对存在的问题尝试性提出几点对策建议。 胜任力模型作为组织甄选优秀知识员工的最有效工具之一,最早由哈佛大学心理学家McCleIland于上世纪70年代初提出,距今仅有30多年的历史。本世纪初期国内学者才逐渐把更多目光关注在知识员工胜任力理论与实证研究中,研究起步较晚。就目前的研究现状来看,对胜任力模型维度层的研究较多,而对胜任力评价指标体系及测评工具的研究较少,导致组织在知识员工胜任力测评操作中有一定的困难。胜任力指标体系的科学性,关系着胜任力量化测评的科学性与可操作性,对该问题研究的深度将从很大程度上影响到胜任力模型应用的效度。为便于深入了解知识员工胜任力评价指标体系的研究进展,文中首先介绍了该领域评价指标内容研究的现状,并总结了指标体系的权重分配的特征,最后,针对研究中存在的问题尝试性提出几点对策建议。 1胜任力评价指标内容的研究 指标研究现状 对知识员工胜任力影响因素的研究渐趋深入。有部分学者提出,组织文化是影响知识员工胜任力的一个重要因素。也有学者对知识员工忠诚度、敬业度等胜任品质进行了探索研究,以期通过最佳的心理契约来增进知识员工与组织间更长久的战略合作伙伴关系。例如有些组织在甄选知识员工时,要求候选人对组织文化、战略愿景等有高度的认同感,并在管理中构建了与之相应的胜任力评价指标体系。由于知识员工具有很强的独立性、创新性、不可替代性等特征,吴强等已提出知识员工价值=稀缺性×忠诚度。 心理学、统计学、品德测评量化等相关理论与技术的发展,对知识员工胜任力评价指标体系设计与应用起到了重要的支撑作用。由于胜任道德特质测评的量化是所有品德测评形式中重要而有效的一种形式,国内学者及管理者已开始重视通过模糊数学等量化方法构建胜任力(特别是胜任品德)测评指标体系,多元统计分析(如SAS、SPSS)等现代数理统计分析技术的广泛运用也极大提高了胜任力测评结果的准确性和效率。 存在的问题 胜任能力导向型评价指标体系仍是指标内容研究当中的主流。已有文献表明,目前国内更趋向于领导和职能型胜任力评价指标体系的研究。这部分的与我国面临的国内、国际竞争环境及我国市场经济发展阶段有关,企业对员工胜任能力特质的关注更多,为企业快速发展赢得人才优势,对员工特别是知识员工提出了诸多胜任能力方面的要求。如国内学者将管理人员胜任力指标体系设置为战略管理能力、团队管理能力、自我意识、分析式思考、自我管理能力、关注细节和秩序等9项指标。从中发现有8项指标属于胜任能力型指标,涉及胜任道德的测评指标为1项,即自我意识。 胜任能力评价指标与胜任品德评价指标内容混合设置,属于能力维度的指标中有胜任品德指标,胜任品德维度的指标中有胜任能力指标。例如某公司将管理人员胜任力评价指标体系中的个人内在能力指标(一级指标)设置成3个二级指标:个性品质、逻辑思维能力和改革创新能力。其中将个性品质细分成5项三级指标:诚信正直、自信心、成就动机、适应能力和应变能力。诚信正直实属胜任品德指标,被列在个人内在能力指标的三级指标中。如此设置指标结构体系,会增加胜任力测评的难度,并影响考评者对考评结果的分析,如考评者往往难以区分判断某知识员工的不胜任,是因胜任能力欠缺还是因其不具备组织所要求的胜任品质。 2胜任力评价指标权重研究的现状 权重研究现状 胜任力评价指标权重设置的科学与否,在很大程度上影响评价指标体系的效度,科学的权重结构,是确保指标体系科学适用性的必然要求。因此,合理化的设计权重尤为关键。总结发现,目前国内学者普遍认可的确定权重的方法主要包括德尔菲法、多元统计分析法,同时由于在研究与实践中广泛运用了现代数理统计、模糊数学等量化方法,为科学设计知识员工胜任力评价指标权重奠定了必要的基础。 存在的问题 由于人们对知识员工胜任品质等问题研究的深度还不够,权重分配中存在的一些问题也不容忽视。如在上述某集团副总经理胜任力评价指标体系中,个人品质二级指标占总杈重的10%,其三级指标中涉及品质道德的指标(即诚信正直指标)权重占总权重的2%,即有助于规避知识员工败德行为的指标权重仅为2%。 关于评价指标体系权重分配中存在的问题主要表现为以下两个方面。 胜任品德评价指标权重占总权重的'比重偏小。如上所述,三级指标中与胜任道德品质相关的指标只有1项即诚信正直,权重为2%,胜任能力及其它指标的权重占到98%。也有学者在对项目经理胜任力评价指标地研究中,将职业道德指标权重设置为。占总权重的10%,能力素质指标权重占总权重的80%。许多案例表明,这样设置杈重结构使得知识员工即使达到了组织所要求的胜任道德标准,其所谓的胜任道德也难以有效支撑这些更符合能力要求的知识员工潜能地发挥,这种比例结构,也部分地解释了知识经济时代,知识员工特别是CEO机会主义行为泛滥的原因。 胜任品德评价指标权重与胜任能力评价指标权重在结构及加权计算等方面缺乏独立性。胜任品德指标的权重占总权重的很少比例且失去必要独立性,在此情况下,若进行综合加权或模糊主客观综合计算后,品德特质指标杈重对测评结果的影响会更小,并模糊了胜任力的测评结果,干扰对实质性问题的分析,从某种意义上讲,也为高能低德的知识员工敞开了入围之门。 3改进评价指标体系研究的对策建议 针对上述知识员工胜任力评价指标内容及权重设置中存在的问题,笔者提出四点对策建议,以期为有效解决指标体系设置中的不足带来启示。 针对知识员工高度自主性、稀缺性等特征,应基于企业文化、战略愿景等视角评价知识员工胜任力,重视胜任品德指标(如知识员工价值观、企业文化认同度、忠诚度、职业道德等)的研究与测评,通过构建科学高效的知识员工胜任力模型来提高企业在人才管理(特别是人才甄选)中的前馈控制能力,最终为企业甄选正确的知识员工提供必要保障。
胜任力模板研究生论文
可以写岗位胜任力模型的因素构成或者说构建岗位胜任力模型或者再具体一点 到哪种岗位的胜任力模型构建
知识员工胜任力评价指标研究现状及对策建议
论文关键词:胜任力模型指标内容指标权重
论文摘要:组织研究并构建知识员工胜任力模型,旨在为组织甄选到正确的知识员工,以增进知识员工与组织之间的战略合作伙伴关系。而胜任力评价指标体系及测评工具的科学性与适用性是决定胜任力模型能否充分起到其预定作用的主要制约因素之一。为便于系统地了解知识员工胜任力评价指标体系研究进展情况,本文主要从指标内容及指标权重配置两方面回顾了知识员工胜任力指标体系研究的成果,并针对存在的问题尝试性提出几点对策建议。 胜任力模型作为组织甄选优秀知识员工的最有效工具之一,最早由哈佛大学心理学家McCleIland于上世纪70年代初提出,距今仅有30多年的历史。本世纪初期国内学者才逐渐把更多目光关注在知识员工胜任力理论与实证研究中,研究起步较晚。就目前的研究现状来看,对胜任力模型维度层的研究较多,而对胜任力评价指标体系及测评工具的研究较少,导致组织在知识员工胜任力测评操作中有一定的困难。胜任力指标体系的科学性,关系着胜任力量化测评的科学性与可操作性,对该问题研究的深度将从很大程度上影响到胜任力模型应用的效度。为便于深入了解知识员工胜任力评价指标体系的研究进展,文中首先介绍了该领域评价指标内容研究的现状,并总结了指标体系的权重分配的特征,最后,针对研究中存在的问题尝试性提出几点对策建议。 1胜任力评价指标内容的研究 指标研究现状 对知识员工胜任力影响因素的研究渐趋深入。有部分学者提出,组织文化是影响知识员工胜任力的一个重要因素。也有学者对知识员工忠诚度、敬业度等胜任品质进行了探索研究,以期通过最佳的心理契约来增进知识员工与组织间更长久的战略合作伙伴关系。例如有些组织在甄选知识员工时,要求候选人对组织文化、战略愿景等有高度的认同感,并在管理中构建了与之相应的胜任力评价指标体系。由于知识员工具有很强的独立性、创新性、不可替代性等特征,吴强等已提出知识员工价值=稀缺性×忠诚度。 心理学、统计学、品德测评量化等相关理论与技术的发展,对知识员工胜任力评价指标体系设计与应用起到了重要的支撑作用。由于胜任道德特质测评的量化是所有品德测评形式中重要而有效的一种形式,国内学者及管理者已开始重视通过模糊数学等量化方法构建胜任力(特别是胜任品德)测评指标体系,多元统计分析(如SAS、SPSS)等现代数理统计分析技术的广泛运用也极大提高了胜任力测评结果的准确性和效率。 存在的问题 胜任能力导向型评价指标体系仍是指标内容研究当中的主流。已有文献表明,目前国内更趋向于领导和职能型胜任力评价指标体系的研究。这部分的与我国面临的国内、国际竞争环境及我国市场经济发展阶段有关,企业对员工胜任能力特质的关注更多,为企业快速发展赢得人才优势,对员工特别是知识员工提出了诸多胜任能力方面的要求。如国内学者将管理人员胜任力指标体系设置为战略管理能力、团队管理能力、自我意识、分析式思考、自我管理能力、关注细节和秩序等9项指标。从中发现有8项指标属于胜任能力型指标,涉及胜任道德的测评指标为1项,即自我意识。 胜任能力评价指标与胜任品德评价指标内容混合设置,属于能力维度的指标中有胜任品德指标,胜任品德维度的指标中有胜任能力指标。例如某公司将管理人员胜任力评价指标体系中的个人内在能力指标(一级指标)设置成3个二级指标:个性品质、逻辑思维能力和改革创新能力。其中将个性品质细分成5项三级指标:诚信正直、自信心、成就动机、适应能力和应变能力。诚信正直实属胜任品德指标,被列在个人内在能力指标的三级指标中。如此设置指标结构体系,会增加胜任力测评的难度,并影响考评者对考评结果的分析,如考评者往往难以区分判断某知识员工的不胜任,是因胜任能力欠缺还是因其不具备组织所要求的胜任品质。 2胜任力评价指标权重研究的现状 权重研究现状 胜任力评价指标权重设置的科学与否,在很大程度上影响评价指标体系的效度,科学的权重结构,是确保指标体系科学适用性的必然要求。因此,合理化的设计权重尤为关键。总结发现,目前国内学者普遍认可的确定权重的方法主要包括德尔菲法、多元统计分析法,同时由于在研究与实践中广泛运用了现代数理统计、模糊数学等量化方法,为科学设计知识员工胜任力评价指标权重奠定了必要的基础。 存在的问题 由于人们对知识员工胜任品质等问题研究的深度还不够,权重分配中存在的一些问题也不容忽视。如在上述某集团副总经理胜任力评价指标体系中,个人品质二级指标占总杈重的10%,其三级指标中涉及品质道德的指标(即诚信正直指标)权重占总权重的2%,即有助于规避知识员工败德行为的指标权重仅为2%。 关于评价指标体系权重分配中存在的问题主要表现为以下两个方面。 胜任品德评价指标权重占总权重的'比重偏小。如上所述,三级指标中与胜任道德品质相关的指标只有1项即诚信正直,权重为2%,胜任能力及其它指标的权重占到98%。也有学者在对项目经理胜任力评价指标地研究中,将职业道德指标权重设置为。占总权重的10%,能力素质指标权重占总权重的80%。许多案例表明,这样设置杈重结构使得知识员工即使达到了组织所要求的胜任道德标准,其所谓的胜任道德也难以有效支撑这些更符合能力要求的知识员工潜能地发挥,这种比例结构,也部分地解释了知识经济时代,知识员工特别是CEO机会主义行为泛滥的原因。 胜任品德评价指标权重与胜任能力评价指标权重在结构及加权计算等方面缺乏独立性。胜任品德指标的权重占总权重的很少比例且失去必要独立性,在此情况下,若进行综合加权或模糊主客观综合计算后,品德特质指标杈重对测评结果的影响会更小,并模糊了胜任力的测评结果,干扰对实质性问题的分析,从某种意义上讲,也为高能低德的知识员工敞开了入围之门。 3改进评价指标体系研究的对策建议 针对上述知识员工胜任力评价指标内容及权重设置中存在的问题,笔者提出四点对策建议,以期为有效解决指标体系设置中的不足带来启示。 针对知识员工高度自主性、稀缺性等特征,应基于企业文化、战略愿景等视角评价知识员工胜任力,重视胜任品德指标(如知识员工价值观、企业文化认同度、忠诚度、职业道德等)的研究与测评,通过构建科学高效的知识员工胜任力模型来提高企业在人才管理(特别是人才甄选)中的前馈控制能力,最终为企业甄选正确的知识员工提供必要保障。
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写毕业论文时，该如何查找文献资料
大学生活要接近尾声了，我们毕业前都要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种比较正规的检验大学学习成果的形式，那么问题来了，毕业论文应该怎么写？下面是我收集整理的写毕业论文时，该如何查找文献资料，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
毕业论文不同于一般的论文，专业的毕业论文是某一学科领域的科研成果的描述与反映，没有研究，写作就无法进行.而研究的一定前提是必须掌握尽可能多的文献信息资料。一个人读的书越多、查找的资料越全面，专业水平就越高，创造性的思考可能性就越大，写出来的论文质量就更高。因此，大学生在写作毕业论文时，首先要学会如何检索文献资料，懂得文献查找的方法与技巧。
大学图书馆中都会引进一些数据库，提供给学生写毕业论文时，查找资料。
图书馆及其它文献信息机构收藏的文献资料有很多种类，随着Internet的流行，现在图书馆有很多电子期刊数据库可供选择。电子期刊数据库不但检索种类齐全，而且速度快，是当今科技人员资料查找的首选。
下面简单介绍几种目前用得较多的电子期刊数据库:
(1)中国知识基础设施工程网(CNKI数据库)。它是由清华同方光盘股份有限公司和清华大学中国学术期刊(光盘版)电子杂志负责牵头实施的.其建立的CNKI系列数据库包括期刊、报纸、博硕士毕业论文等，收录了自1994年以来的国内公开出版的6000多种期刊(编者注：现在已达到8400多种)和报纸上发表的文章的全文。
(2)万方数据资源系统。它是由中国科技信息研究所、万方数据集团公司开发的建立在因特网上的大型中文网络信息资源系统。它由面向企业界、经济界服务的商务信息系统、面向科技界的科技信息子系统及数字化期刊子系统组成。科技信息子系统是集中国科技期刊全文，中国科技论文与引文、中国科技机构与中国科技名人的论文和毕业论文等近一百个数据库为一体的科技信息群。数字化期刊子系统使得用户可在网上直接获取万方新提供的部分电子期刊的全文。
(3)中国科技期刊数据库。它是由重庆维普咨询公司开发的一种综合性数据库，也是国内图书情报界的一大知名数据库。它收录了近千种中文期刊和报纸以及外文期刊。
以上简单介绍的几种数据库在一般高校的图书馆里都可以查到。关于电子期刊文献资料的查找，可以分为两个层次:基本查找和追踪查找.所谓文献的基本查找是指文献的题目或内容一般无从知道，只知道该文献大致属于哪一个学科或者属于某一方面，或者只知道某些关键词;追踪查找则大致知道文献的题名、出处或者作者等相关信息.两个层次的查找方式有一些区别。
一般来说，关于电子期刊文献资料的检索往往结合两个层次的检索方法效果会更好。另外，关于书籍资料和博硕士毕业论文、会议论文的`检索，其检索方法基本上相同，只是所使用的数据库不一样罢了.所以，大学本科毕业生为了写好本科毕业论文，从毕业论文选题到文献资料的查找，都应当掌握一定的方法，才会收到事半功倍的效果。
拓展内容： 参考文献文献格式
一、规范的类型
（即引文出处）的类型以单字母方式标识，具体如下：
M——专著 C——论文集 N——报纸文章
J——期刊文章 D——学位论文 R——报告
对于不属于上述的文献类型，采用字母“Z”标识。
对于英文，还应注意以下两点：
①作者姓名采用“姓在前名在后”原则，具体是： 姓，名字的首字母. 如： Malcolm Richard Cowley 应为：Cowley, .，如果有两位作者，第一位作者方式不变，&之后第二位作者名字的首字母放在前面，姓放在后面，如：Frank Norris 与Irving Gordon应为：Norris, F. & .；
②书名、报刊名使用斜体字，如：Mastering English Literature，English Weekly。
二、举例
1.期刊类
【】[序号]作者.篇名[J].刊名，出版年份，卷号（期号）：起止页码.
【举例】
[1] 王海粟.浅议会计信息披露模式[J].财政研究，2004,21(1)：56-58.
[2] 夏鲁惠.高等学校毕业论文教学情况调研报告[J].高等理科教育，2004(1):46-52.
[3] Heider, . The structure of color space in naming and memory of two languages [J]. Foreign Language Teaching and Research, 1999, (3): 62 – 67.
2.专著类
【】[序号]作者.书名[M].出版地：出版社，出版年份：起止页码.
【举例】[4] 葛家澍，林志军.现代西方财务会计理论[M].厦门：厦门大学出版社，2001：42.
[5] Gill, R. Mastering English Literature [M]. London: Macmillan, 1985: 42-45.
3.报纸类
【】[序号]作者.篇名[N].报纸名，出版日期（版次）.
【举例】
[6] 李大伦.经济全球化的重要性[N]. 光明日报，1998-12-27(3).
[7] French, W. Between Silences: A Voice from China[N]. Atlantic Weekly, 1987-8-15(33).
4.论文集
【】[序号]作者.篇名[C].出版地：出版者，出版年份：起始页码.
【举例】
[8] 伍蠡甫.西方文论选[C]. 上海：上海译文出版社，1979：12-17.
[9] Spivak,G. “Can the Subaltern Speak?”[A]. In & L. Grossberg(eds.). Victory in Limbo: Imigism [C]. Urbana: University of Illinois Press, 1988, .
[10] Almarza, . Student foreign language teacher’s knowledge growth [A]. In and (eds.). Teacher Learning in Language Teaching [C]. New York: Cambridge University Press. 1996. .
5.学位论文
【】[序号]作者.篇名[D].出版地：保存者，出版年份：起始页码.
【举例】
[11] 张筑生.微分半动力系统的不变集[D].北京：北京大学数学系数学研究所, 1983：1-7.
6.研究报告
【】[序号]作者.篇名[R].出版地：出版者，出版年份：起始页码.
【举例】
[12] 冯西桥.核反应堆压力管道与压力容器的LBB分析[R].北京：清华大学核能技术设计研究院, 1997：9-10.
7.条例
【】[序号]颁布单位.条例名称.发布日期
【举例】[15] 中华人民共和国科学技术委员会.科学技术期刊管理办法[Z].1991—06—05
8.译著
【】[序号]原著作者. 书名[M].译者，译.出版地：出版社，出版年份：起止页码.
三、注释
注释是对论文正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明。注释前面用圈码①、②、③等标识。
【举例】
[11] 张筑生.微分半动力系统的不变集[D].北京：北京大学数学系数学研究所, 1983：1-7.
目前查找国内学位论文可通过以下几个数据库： 目前查找国内学位论文可通过以下几个数据库：1．清华同方中国优秀博硕士学位论文全文数据库（已经订购，文摘，全文） ．清华同方中国优秀博硕士学位论文全文数据库（已经订购，文摘，全文） 知网是目前国内相关资源最完备、收录质量最高、 是目前国内相关资源最完备、收录质量最高、连续动 态更新的中国博硕士学位论文全文数据库， 家博士培养单位的优秀博/硕 态更新的中国博硕士学位论文全文数据库，每年收录全国 300 家博士培养单位的优秀博 硕 、理工 （ 士学位论文约 28000 篇。 收录范围包括理工 A（数理化天地生） 理工 B（化学化工能源与 （数理化天地生） 、 材料） 、理工 （工业技术） 农业、医药卫生、文史哲、经济政治与法律 、农业 材料） 理工 C（工业技术） 农业、医药卫生、文史哲、经济政治与法律、教育与社会科 、 、 电子技术与信息科学。 学 、电子技术与信息科学。 2．中国科学院学位论文数据库（免费 文摘） ．中国科学院学位论文数据库（ 文摘）3．国家科技图书文献中心的中文学位论文数据库（免费 文摘） ．主要收录了 1984 年至今我国高等院校、研究生 年至今我国高等院校、 院及研究院所发布的硕士、博士和博士后的论文 学科范围涉及自然科学各专业领域， 院及研究院所发布的硕士、博士和博士后的论文。学科范围涉及自然科学各专业领域，并 兼顾社会科学和人文科学， 万余篇。每季更新。 兼顾社会科学和人文科学，每年增加论文 6 万余篇。每季更新。4．CALIS 高校学位论文库（免费 文摘） ． 高校学位论文库（ 文摘） 目前有大约 25 万条学位论文文摘索引。已有 万条学位论文文摘索引。 家大学签订了参加项目建设的协议， 多家建立了本地学位论文提交和发布系统。 约 80 家大学签订了参加项目建设的协议，有 70 多家建立了本地学位论文提交和发布系统。5．中国科技信息所万方数据集团的中国学位论文全文库 （免费 文摘，未订购） ． 文摘，未订购）所收论文主要是科技理工类硕士论文较多，也 所收论文主要是科技理工类硕士论文较多， 有经济、法律、和外语、艺术类等论文，但数量较少。 有经济、法律、和外语、艺术类等论文，但数量较少。因他的数据来源是国务院学位办规 定收缴的理工类全国硕士论文，收藏的数量有 40 多万篇。 定收缴的理工类全国硕士论文， 多万篇。6．国家图书馆学位论文（免费 文摘 目录） ．国家图书馆学位论文（ 目录） 学位论文 国家图书馆学位论文收藏中 心是国务院学位委员会指定的全国惟一负责全面收藏和整理我国学位论文的专门机构； 心是国务院学位委员会指定的全国惟一负责全面收藏和整理我国学位论文的专门机构；也 是人事部专家司确定的惟一负责全面入藏博士后研究报告的专门机构。 多年来， 是人事部专家司确定的惟一负责全面入藏博士后研究报告的专门机构。20 多年来，国家图 万种。此外，该中心还收藏部分院校的硕士学位论文， 书馆收藏博士论文近 12 万种。此外，该中心还收藏部分院校的硕士学位论文，台湾博士学 位论文和部分海外华人华侨学位论文。 位论文和部分海外华人华侨学位论文。7．北京大学学位论文(提供题录及部分文摘信息 ．北京大学学位论文 提供题录及部分文摘信息 提供题录及部分文摘信息) 主要收藏自 1981 年以来各届 毕业生中获得硕士、博士学位的论文和优秀学士学位论文， 万多种， 毕业生中获得硕士、博士学位的论文和优秀学士学位论文，共约 2 万多种，并以每年数千 种的速度逐年增长着。 种的速度逐年增长着。8．台湾地区部分高校学位论文(部分全文，请先选学校，输入繁体字 ．台湾地区部分高校学位论文 部分全文 请先选学校 输入繁体字) 部分全文， 学校，本系统收集全球利用 OAI 介面所提供的 博硕士论文书目资料，并提供超连结至原单位撷取全文和其他更详细的资料， 博硕士论文书目资料，并提供超连结至原单位撷取全文和其他更详细的资料，截至 2008-09 -17 为止共有 206,060 篇论文。 篇论文。