人力资源测评论文1500字怎么写

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《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域： 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理 7、组织文化、组织变革与发展二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一： 1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验； 2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验； 3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。人力资源管理专业能力自述一、形成基本素质从本科第一次接触《人力资源管理》这门课程，产生了一丝兴趣，不知不觉中开始积累相关的知识，课堂上系统学习了组织行为学、管理心理学，课下阅读了一些涉及人力资源管理、心理学等方面的书籍，甚至以培训作为本科论文的主题。尽管如此，也只是把它看作一种阅读的偏好，并不认为它会成为我就业的方向，乃至一生追求的目标。到了研究生，受专业的限制（马克思主义理论与思想政治教育），直接涉及人力资源管理的东西少了，但经典著作的阅读和分析，课上课下大量的训练练就了我缜密的逻辑思维能力和冷静的心理素质。就业后，由于涉及金融行业，又进行了相关专业的学习和阅读，加上广泛的阅读习惯，很快形成了自己的优势，也确定了人力资源管理的基本方向。随之又较为系统地接受了人力资源管理各方面的培训，这包括参加西三角等人力资源咨询机构组织的专业培训班，也包括智联招聘组织的人力资源管理论坛（HRA）等，还于04年取得人力资源管理师的二级证书。二、积累实践经验理论的积累让我具备了从事人力资源管理的基本素质，但我很快就意识到，这是一门很复杂的学问，我所拥有的只能把我领进门，而不能窥其全貌，在实践中积累经验是在这一领域提升的关键。我先后在三家公司从事人力资源，在北京证券以培训发展、薪酬福利为主；在华夏证券以招聘配置、劳动关系为主；在中信建投以岗位设置、绩效管理为主。在自己的主动要求和领导的特意安排下，我的工作几乎涉及人力资源管理的方方面面，而且都是从底层做起，从而为自身人力资源专业素养和解决问题能力的提高奠定了基础。在6年的从业经验中，逐渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则，能把握主要矛盾，有针对性地解决问题，并提出建设性的意见。 1、主持过公司业务部门的人员招聘工作，熟悉工作流程。从设计招聘通告，准确把握公司需求与应聘人员的匹配度，到独立设计结构化面试，有效综合专业水平与基本素质，并进行人性化反馈，从而为最终公司的用人决策提供依据；目前正配合公司进行工作分析和岗位评估，参与制订了岗位职级管理制度，进行了前期岗位的梳理和简单分析，并在个别部门通过了实验。同时依据现有的岗位和人员，通过人员分析报告进行岗位调整和人员配置。 2、熟悉劳动关系政策，负责公司劳动政策、劳动合同文本的制订，协助处理劳动争议。处理过无固定期限劳动合同引起的劳动仲裁，公司移交引起的内退人员劳动纠纷，以及机构调整、岗位变动引起的劳动争议，参与过劳动仲裁，熟悉仲裁的处理程序，准确把握政策依据，能够为政策的制订和问题的处理提供专业意见。 3、在三家公司均负责绩效管理，先是原始的德能勤绩打分式考核，再是目标导向的360度评估，再是应用平衡计分卡、KPI的，过程与结果并重的绩效管理。当然公司的文化不同，所处的阶段不同，其实际效果也大相径庭。但通过实践，熟悉了它们的操作程序，也看到了实际效果，了解了各自的问题所在。目前已经牵头制订了绩效管理制度，正在主持今年的绩效评估，设定明年的平衡计分卡和KPI。 4、曾负责公司的培训发展工作，主持过专业培训。目前以公司内训为主，曾在HR系统推广中担任主要讲师，先后在公司内5家分支机构进行系统培训；曾为公司新制度的颁布进行理念传导式培训；目前正在筹备进行绩效管理在全系统的全面推动培训，拥有较丰富的培训经验。 5、曾负责公司的薪酬福利管理，包括工资预算、结构分析、福利设计、工资发放、保险缴纳等等。参与过公司的薪酬结构设计和福利项目设计。 6、由于受到公司环境的局限，没能涉及太多的人力资源规划和组织文化、组织变革发展工作，只是简单了解一些渠道、方式和形式。 7、熟悉人力资源管理工具，参与开发了公司的HR系统，能准确把握和梳理流程，提出切乎公司发展的需求，目前是该系统的超级管理员，熟练掌握数据统计、结构分析方法，善于寻找系统的关节点，并加以改进。三、全面提升水平多年的知识积累和近年的实践经验证明，自己距离人力资源专家尚有不小的差距，不仅反映在知识的系统性方面，也在创新发展方面有所局限。这固然是由于经常变换工作，对人力资源管理各方面研究的不够深入，也与不能全方位展开同业交流相关。因此我逐渐开始为全面提升人力资源管理水平而努力。一方面加强自己的系统学习，参加人力资源管理师、高级人力资源管理师培训就是一种愿望；另一方面通过多种途径进行同业交流，加入不同的人力资源管理群（MSN）就是一种想法。作为一个能付出一生的职业，我相信人力资源管理能为我提供广阔的空间，实现我的人生价值。

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是:具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点: 把人力资源战略同企业竞争战略做到一致: 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。创造新型的人力资源管理模式: 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。制定真正有效的激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 6、热爱、理解、关心员工热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。我们要谨记:尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议: 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2) 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。

人力资源测评论文1500字

我国风险投资人才的现状及对策研究关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究中国劳动力流动及户籍问题研究中国农村劳动力转移与城市化问题研究人力资源与经济布局的相互制约分析企业并购中的人力资源匹配问题研究中国家族企业的人力资源管理问题分析现代企业人事测评技术及其应用研究国有企业的管理人员培训问题研究国有企业人力资本投资的研究研发人员素质测评体系构建研究员工持股计划在我国国有企业中的应用研究国有企业经营者年薪制的思考研究 ***地区人口素质与人力资本投资研究企业员工绩效考核制度研究激励在现代企业人力资源管理中的作用研究沟通在绩效管理中的体现研究绩效考评方法体系研究小型IT企业人力资源管理问题的研究企业中高层管理人员的选拔研究企业销售人员绩效考评体系研究我国企业绩效评价体系研究薪酬制度与员工激励问题研究企业管理中的激励问题研究企业员工的培训与开发研究知识经济时代人力资源发展研究我国国有企业人力资本投资研究企业管理人员绩效考评研究人才资源国际流动的问题研究基于工作绩效的雇员流动机制研究招聘面试的方案设计与研究国有企业绩效考评问题研究人力资本道德素质的培养研究企业管理人员绩效考核体系研究企业绩效评价的方法与应用手机终端零售人员人力资源管理方法与研究我国国有企业经营者报酬激励机制研究工作绩效评估中的信度问题研究我国劳动力移动与灵活就业研究知识型员工激励问题研究信息不对称与绩效评价研究职业生涯设计与开发问题研究产业结构变动与宏观人力资源开发研究传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究创新经济与中小企业人力资源管理创新研究创新型企业人力资源开发的思考研究从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究岗位分析和人力资源测评研究岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究提升企业竞争优势的薪酬战略研究高科技中小企业人力资源开发管理研究高科技中小企业员工培训问题研究弱势群体人力资源管理问题研究国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究核心竞争力与人力资源管理研究组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究激励机制与人力资源开发研究技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究人力资源战略对区域经济的影响研究教育与培训在人力资源开发中的作用研究经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究经济全球化与企业人力资源开发研究跨国公司的人力资源管理创新研究跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究企业销售人员流失的分析研究民营企业员工流失与管理研究对企业实施经营者股权激励的思考研究对失业者再就业激励机制的探索研究提高知识型员工忠诚度的研究信息经济时代企业知识型员工的管理研究增强国企科技人员向心力问题的探讨研究知识产业员工的特点及其管理策略研究知识型员工流动的原因与对策分析研究知识型员工的能力及其测度研究关于知识型员工综合评价模型的研究知识经济条件下知识员工的激励研究人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究企业人力资本的形成与特征探析研究人力资本对西部经济增长贡献分析研究人力资本激励理论分析与机制设计研究适应知识经济时代的企业人力资本研究高科技企业的薪酬战略设计研究现代企业薪酬管理研究关键绩效考核法在管理实践中的应用研究中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究中小企业人才流失的原因及其对策研究企业人才资源系统整体优化的途径研究当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究企业实施人力资源管理外包的有效性研究员工离职意向的影响因素研究高校培养创新人才的现状与对策建议 ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究高新技术企业人力资源管理战略研究高校教师工作满意度调查分析——以……为例医务人员工作满意度影响因素研究提高民营医院员工工作满意度的对策研究灰色理论在人力资源管理中的应用研究贫困地区的人口与人力资源研究劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 ***地区人口流动及城市化的现状研究企业引进人才和培养人才的现状与对策研究人力资本储蓄的人才经营模式研究企业人才资源系统整体优化的有效途径研究全面建设小康社会的人力资源开发对策研究投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析企业实施人力资源管理外包的有效性研究虚拟人力资源活动的独特性与价值研究企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究铁路企业员工培训中的问题与对策研究员工能力在绩效改进中的作用研究企业人力资源管理的调整策略探讨百货零售企业一线员工管理现状及对策研究企业员工压力的现状及对策研究企业的员工绩效考核方法研究员工能力绩效改进方案的探讨研究供电企业绩效管理系统的构建研究企业人才储备与大学生实践互动双赢研究矿山企业劳动安全与人力资源管理研究国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究国家公务员招录歧视现象研究企业中创新型人才的培养研究基于企业生命周期的人力资源成本研究基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 ***地区人力资本与地区协调发展研究政府人力资源管理研究对政府雇员制的思考研究人力资源与经济布局的相互制约分析研究创新型企业人力资源开发的思考研究人力资源战略对区域经济的影响研究公司治理与管理者长期报酬激励研究知识型员工及其有效激励制度构建研究基于中国传统文化的绩效管理模式研究某某企业绩效管理问题研究企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究企业绩效管理中的问题和对策研究基于质量管理体系的绩效管理模式探讨团队绩效管理难点和对策研究基于素质的绩效管理模式探讨研究企业人力资源管理人员的绩效管理研究企业研究开发人员的绩效管理研究某企业绩效管理状况分析研究 ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 **企业绩效管理系统设计研究目标管理在企业的应用研究国内外区域人才合作的经验与启示研究某某省（地、市）人力资源现状分析某某企业岗位分析的实证研究民营企业接班人培养模式研究中层管理人员执行力提高途径的分析研究企业人力资源管理信息系统的构建研究企业人力资源管理外包策略分析某某企业绩效管理系统分析与设计研究高新技术企业员工管理研究民营企业人力资源管理研究基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究某某企业人力资源管理现状分析研究某某企业团队管理研究知识型员工激励手段研究组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究企业劳动需求的多元化模式研究企业人力资本价值的计量方法研究劳动力市场歧视的成因与对策研究企业劳动需求的决策机制分析研究失业率统计分析方法的改革与发展研究人工成本统计对企业管理的意义与应用企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究人力资源管理中的风险管理研究加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究知识经济时代的人力资源开发研究试论企业管理中的激励问题浅议中小企业人才流失原因及风险规避企业人力资本投资风险规避研究 ***市人力资源管理从业人员素质分析研究企业并购中的人力资源管理研究中小企业人力资源管理问题研究企业人力资源开发机制研究网络招聘的现状、问题及对策研究技能型薪酬体系设计研究绩效薪酬体系设计研究我国企业经营者年薪酬的设计研究对追讨农民工欠薪问题的研究 ***地区农村人力资源开发途径研究某某企业人力资源现状分析及规划新世纪人力资源管理的发展趋势研究员工培训与开发的理论、实践和创新研究企业人力资源的合理配置与使用研究知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究人力资本投资与提高人力资源的质量研究我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析对“民工潮”现象的思考研究你好需要代写论文百度一下591论文代写网这样可以么？

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服务科学和管理里面有范文对人资进行了研究以及思考~~

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范文（二）事业单位绩效管理的现状与对策探讨摘要：事业单位绩效管理工作是事业单位人力资源管理工作的基础和重要内容。本文对事业单位绩效管理现状和存在的问题进行分析，并根据绩效管理的有关理论和先进实践，提出了相应对策。关键词：绩效管理绩效考核人力资源管理事业单位绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在，组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现，同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来，事业单位在绩效管理的实践中不断探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科学化、规范化发展，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。我们知道，事业单位是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单位130多万个，国有资产3000多亿元，工作人员2900多万人，集中了中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生，可以说人才荟萃。尽管如此，我们仍然常常看到，不少事业单位的绩效管理，就是每年年终进行一次“思想工作总结”，所用的考核指标不外乎“德、能、勤、绩、廉”，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类，而结果往往是非优秀即合格。具体而言，目前事业单位绩效管理主要存在以下问题: (1)绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。(2)绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标，明确各部门的工作职责和考核目标，在将职责和目标合理分解到每个职工身上，环环相扣，层层落实。这样，只要所有职工的绩效目标实现了，部门目标就可以实现，单位目标也就实现了。(3)指标设计流程过于简单、量化不足。事业单位绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，指标设置的合理性环节没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订环节，致使某些指标失去了绩效管理的意义。(4)缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中，对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性，本文认为，主要可以采取以下措施完善绩效管理体系: (1)建立和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。(2)构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标发(KPI)、平衡计分卡(BSC)、关键成功因素法(CSF)等先进的绩效指标设计方法，按照SMART原则，结合事业单位的具体实际，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接，可以根据各部门、岗位的具体情况，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使得考核指标具有更好的科学性和可测性。(3)充分应用绩效考核的结果。加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放，还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等结合起来，作为参考的依据，使开展这些工作时更具有针对性。同时，通过挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。(4)实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上，更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中，应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。总而言之，绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容，对提高组织绩效、开发团队和个体潜能，使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性，有针对性地加强绩效管理的各个环节，从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。

学习人力资源管理的感受和收获20世纪80年代，人力资源管理理论开始进入中国，在这20多年里，不仅国内对人力资源管理有了一个深刻的认识和了解，而且人力资源管理的理论也得到了极大的应用和发挥。通过对企业的人力资源管理的学习认识，对其重要性有了更深刻的理解，这一围绕劳动交易、分工协作和行为激励的管理工作，与公司价值的创造、评价和分配过程直接相关。一、人力资源管理也要重视人文因素：所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，达到企业预期的目标。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。公司人力资源管理不仅需要“理性”，用各种制度强化执行力；同样也需要“非理性”，需要人文因素。现今机电石化公司的发展步入了快速发展的轨道，各种繁杂的市场信息和用人机制的革新，使得公司管理工作千头万绪，结合公司现状，公司管理者要做管理工作，就必须提高管理水平和管理艺术，提高管理工作的有效性。公司想要在今后的发展中保持长青，须将人力资源管理与企业战略长远性和适时性的统一，于企业规模要与企业自身的资源相匹配，团结的领导班子、组织公司员工积极参与到公司的建设中去，这是公司发展开展后续工作、取得良好发展的重要手段。二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。企业的发展离不开人，所以公司的管理首先应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容始终是影响公司发展的一个关键环节。企业人力资源是企业员工的劳动能力总和，体现在具体的员工身上，不能离开员工能力谈企业人力资源，但也不是绝对的个别员工的能力，是表现为不同员工之间相互协作产生的共同劳动力量；企业人力资源是企业可以控制的的员工能力总和，具体表现为员工能完成企业交付的工作任务，不能被企业控制的劳动能力，不能称之为企业人力资源；企业人力资源是为企业带来经济效益的员工能力总和，仅仅能够控制的员工能力，还不能说是企业人力资源，只有员工能力带来的产出大于获取员工能力的投入，才是产生企业效益的员工能力，才能成为真正意义上的企业人力资源。机电石化公司如今经营模式的转变、经济增长平台的拓展，都给公司人力资源管理带来了全新的挑战。公司要想在正确的构想下，实现公司发展的目标，就要更好的把握员工特质，通过有计划的分工，发挥员工的作用，将合适的人放到合适的岗位上，让员工能力带来的价值大于获取员工能力的投入，形成公司长效产出管理机制。三、人才激励走向薪酬与文化并行道：激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。激励是建立在人们的需要的基础之上，需要不同，激励的方式和手段自是不同。随着生活水平的提高，企业员工的精神需要逐渐抬头，员工除了希望满足物质需求外，更追求在社会群体中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值，而且员工精神追求逐渐成为了当下主导需求。机电石化公司在这方面还是比较欠缺的，但是随着公司领导层对公司企业文化的重视，公司逐渐加强了公司企业文化建设，势必会在将来的发展中，使公司的能够发挥公司文化的激励作用，提高职工的需求层次，改变公司单一物质奖励杠杆的局面，走上薪酬与文化激励并行的道路，满足职工社交、自尊和自我实现需求等高层次的精神需求，有效激励职工、提高其工作积极性和主动性。四、人才培养由重管理走向开发向导随着企业竞争环境的不断变化，员工受教育程度不断提高，众多自动化、信息化设备的使用，使得员工的成分发生了重大的变化，因此，相应的人事工作的管理思想，也要来一场革命——员工不仅是“成本”，更是资源，在人力资源上投资比在物质上投资收益更高，意义更大。人的潜力十分巨大，人才是招来的，挖来的，更应该是培养出来的。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业和单位培养。在知识经济下的企业，更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业具有一流的“造血”功能，能够将更累员工培养成各类人才。传统的人事管理重在里而不是开发，为了迎接知识经济带来的激烈市场竞争，现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发向导，不再是关注企业的短期效益，而更多的是以长期目标位导向，把人力资源和发挥人的潜能当作现在人力资源管理的工作重点。机电石化公司在人力资源管理方面已经形成了较为系统的管理体系，公司拥有全新信息管理软件，公司的人事管理也更加智能化和人性化；培训和教育机制也相对完善，每年公司都能根据公司的发展需要，对相关员工开展培训工作，夯实公司生产的基础；目前公司刚出台了公司3-5年的人力资源规划，加强了公司用人的计划性；员工激励方面，除去物质激励方式，公司正积极建设企业文化，以满足员工更高层次的精神需求；在招聘和纳新方面，渠道广泛，方式灵活，能够从公司的实际用工需求出发，引进公司需求人才。人力资源管理工作是一项重要的工作，只有切实夯实了人力资源基础，才能保证公司的生产工作正常开展，学习人力资源管理有很大的价值，学好用好，受益匪浅。

人力资源测评论文1500字开头

公共组织中的人力资源管理摘要：文章运用公共组织人力资源管理知识，深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，具有一定的指导和现实意义。关键词：公共组织；机制；人力资源管理　　　众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。　　二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题（一）我国公共组织人力资源管理现状公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人力资源管理战略规划滞后。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。（二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1．公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。思想认识存在偏差。在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策：（一）人力资源管理的全球化，信息化这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求，健全市场管理机制，实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。（二）领导界限模糊化在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。（三）建立开放式的人才选拔机制加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。（四）建立有利于人才健康成长的导向机制优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。（五）建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制新的历史时期，社会利益的多元化，人们思想观念的变化，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透，以及现代社会信息化、网络化程度的提高，都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上，必须要有战略思维和眼光，走出新路。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出一条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。

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人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。报考二级和以及人力资源管理师的考生会遇到写论文的题目，那么这个应该怎么写，怎么才能的高分?公文筐考试本质上确实能考察在职人员解决实际问题的能力，但是对于不是从事相关行业的公文筐题的在职工作者就会很难有很劣势较难通过考试。因此很多省市将公文筐改成了论文写作，那么论文是怎样的一种形式呢?论文分值：内容：40分，答辨：60分;字数要求：3000字以上，建议：4000到6000字。1、论文：学术类，要具有通用性、研究性、可推广性。2、层次：一、(一)、1、(1)等，条理才清晰。3、、查重：整体不超过5%的字数，所以不要在网上百度，最好是写自己行业、单位与工作直接相关的，行业最好不要写全国性的，太大，最好限定在省市，查重一次性通过。4、摘要一般不超过300字，关键词一般不超过：6个词。5、论文的评分标准：(1)论文内容和难度;(2)论文内容正确性;(3)论文结构的逻辑性和层次性;(4)论文的独创性和应用价值;(5)掌握专业理论知识的程度，少用口水话，多用专业术语;(6)文字的质量和书面表达能力等等。6、上机答辨考试注意事项：(1)论文题目是什么?(2)本文的论点是什么?(3)你用哪些论据来支撑论点?(4)论文解决的问题及思路?(5)论文的创新点是什么?(6)论文的指导意义是什么?(7)选择本论的原因是什么?综上所述，就是2020年人力资源管理师论文的相关内容，希望小伙伴们都在重视起来，仔细阅读，切不可因为自己的一点没注意影响到自己取得一级人力资源管理师证书。最后祝大家考试顺利，在考场上好好发挥，不忘初心，努力工作。