人力资源管理评论文章范文大全初中数学

对人力资源管理专业的认识是什么　　人力资源这一概念产生以后，对义的争论从来也没有停止过，粗略统计国内学者有关人力资源的定义不下十余种，可基本分为以下六种：　　人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；　　人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；　　人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和；　　人力资源是指包含在人体内的一种生产能力；　　人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力；　　人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务的人；　　但问题在于，无论怎样定义，都不应该规避概念本身的起源和种属关系。　　人力资源　　人力资源这一概念产生以后其含义的争论从来也停止过，粗略统计一下国内学者有关人力资源的定义不下十余种，可基本分为以下六种：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和；人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和；人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和；人力资源是指包含在人体内的一种生产能力；人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力；人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务的人；但问题在于，无论怎样定义，都不应该规避概念本身的起源和种属关系。　　德鲁克当年提出“人力资源”一词，是他在讨论管理员工及其工作时引入的，在《管理的实践》一书中，德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业，管理经理人员和管理员工以及他们的工作。在德鲁克的管理哲学思想中，最有价值的部分就是他把人当作企业最大的资源，和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是他是人!并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源，这种资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力，由此看来，德鲁克的初衷是把人看成一种相对于其他资源具有优势的资源。人力资源的素质是人的特殊资产。同时“资源”又是一个经济学范畴的术语，在《新华词典》中，“资源”被解释为物资动力的天然来源。《辞海》也有类似的解释，即资财的来源一般指天然的财源，当我们从经济学的角度去理解“资源”一词时，应首先把握资源的生产性，经济学解说-将“资源”定义为生产过程中所使用的投入。这一定义很好地反映了“资源”一词的经济学内涵，资源从本质上讲就是生产要素的代名词。按照常见的划分方法，资源被划分为自然资源、人力资源和加工资源。无可非议，人力资源属于资源的范畴。自从德鲁克提出“人力资源”一词以来，学者们从各个学科不同角度对其下了很多定义，但我们认为，人力资源的定义应该考察德鲁克的原意并结合资源的经济学本质，即人力资源是指已经投入和即将投入社会物质财富和精神财富创造过程的，具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和，主要由现实的人力资源和潜在的人力资源构成之所以这样定义，我们是想强调如下几点：人力资源是一种最活跃#最宝贵的资源，它既是一种天然资源，又是一种再生资源。人力资源是社会财富创造过程中的一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产，也就无所谓社会财富的创造。　　人力资源是一个集合概念，我们不能说某一个人是人力资源，就像一滴水不能说它是水资源，一瓶水也不能说它是水资源一样。可从质量和数量两个角度来认识人力资源，从数量上看，人力资源是指一个国家或地区内能够推动整个经济和社会发展#具有现实劳动能力和潜在劳动能力的人口的总和"从质量上看，人力资源是指一个国家或地区内的劳动者创造物质财富和精神财富的现实劳动能力和潜在劳动能力的总和，包括体力、知识、技能、经验等，但无论从哪个角度分析，都离不开劳动者，离开了劳动者，离开了劳动，都无所谓人力资源。　　一个国家或地区的人力资源有两种存在形式：一是现实的人力资源，即正在被使用的人力资源，即现实的具有劳动能力的从业人员；二是潜在的人力资源，即尚未被使用的人力资源，由劳动预备军，待业人口等组成…

人力资源是一个需要经验职比较高的专业，同时也需要理论知识做支撑。可以肯定的是这个专业不是吃青春饭的，有很多这个行业的专家。不同意楼上关于初中毕业的说法，做好人力资源是需要相关专业知识做支撑的。我是从事人力资源的，大概做了有3年了，也是半路出家，自己感兴趣，一直自学。人力资源还有一个特点就是需要十分熟悉这个企业的各个方面，才能做好这份工作。您的问题有点大，我也不知道怎么回答了，有兴趣可以看一些相关的杂志，比如《人力资源管理》、《HR经理人》等，可以多了解一些。

公共组织中的人力资源管理摘要：文章运用公共组织人力资源管理知识，深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题，具有一定的指导和现实意义。关键词：公共组织；机制；人力资源管理　　　众所周知，人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是，在现实的社会生活中，受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约，组织内部所拥有的人才资源必然是有限的，其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分，它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么，何谓公共组织呢？经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义：公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织，其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的，而是由政府机构决定的，在民主社会，是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态，它是以公共权力为基础的，这种公共权力产生于社会，并凌驾于社会之上，具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持，公共组织依法管理社会公共事务，其目标是谋取社会的公共利益，对社会与公众负责，而不偏私于某个政党或集团的独特利益。　　二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题（一）我国公共组织人力资源管理现状公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：人力资源管理主体单位缺乏主动性，社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清，对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深：在人事管理中，尚未实现由人事档案管理到人力资源管理，再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性，并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步，提高生活质量，实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的功夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏；有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众；。政策机制不活，制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制，公平、公开、公正的制度环境，是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施，难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢，人事制度改革滞后。人力资源管理战略规划滞后。目前，一些地方和单位对此认识不清，战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准，或者眼光不远，胸怀不宽，短期行为严重，对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计，造成己定的规划落后的形势。（二）当前我国公共组织人力资源管理存在的问题 1．公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革，目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境，为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前，人才能上不能下的问题还很突出。工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用，工作缺乏超前性和预见性，往往是在需要时临时抱佛脚，工作显得忙乱和被动，没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在，识人渠道狭窄，选人方式陈旧，公开、平等、竞争、择优机制尚未健全，优秀人才难以脱颖而出；对人才重管人头、重使用，轻服务，缺乏关心和鼓励，缺少培养和激励，人才价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入，人才选拔任用和管理监督激励机制不活。思想认识存在偏差。在实际工作中，有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足，表现出对培养和使用不尽心。同时，受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响，在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才，特别是在使用党政领导人才中更多的是考虑进班子的先后，任职时间的长短，怕打破平衡，习惯于老眼光看人，使得本来有发展潜力的人才得不到重用，影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口，特别是解决干部“下”上迈不开步子，怕得罪人，怕伤感情。管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况，但如何管理人才，体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用，积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化，社会分工越来越细，专业化程度越来越高，组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题，建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制，必须有效解决现行人才机制的各种弊端，大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策：（一）人力资源管理的全球化，信息化这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求，健全市场管理机制，实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来，强化运用价值规律和经济手段来管理人才，大力加强人才市场建设，配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系，实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变，使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现，促进人才管理的市场化、规范化、合理化。（二）领导界限模糊化在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊，知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低，而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。（三）建立开放式的人才选拔机制加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下，人才是跨国界、跨地区、跨行业的，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循类人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。（四）建立有利于人才健康成长的导向机制优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“它导型”组织催化行为，是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。（五）建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制新的历史时期，社会利益的多元化，人们思想观念的变化，市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透，以及现代社会信息化、网络化程度的提高，都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上，必须要有战略思维和眼光，走出新路。要紧跟时代步伐，不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制，探索出一条理论培养与实践锻炼相结合，有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中，要加强跟踪考察，并根据人才的现实表现，适时调整其环境和岗位，以切实增强锻炼的实效。

人力资源管理评论文章范文大全初中数学答案

1 黄博士的录用给三家公司造成了严重的人力资源浪费，首先是招聘成本，第二是薪酬成本，第三是公司形象的损害2 三家公司都没有做好岗位分析，并且盲目的追求学历，没做好人员素质测评对于这类人才应做好人员素质测评，详细分析再做决策3 首先做好所招岗位的岗位分析，根据该岗位的工作说明书进行招聘，在招聘过程中通过笔试，面试进行初步筛选，对于中高层人员应进一步的测试，如采用公文筐测试情景模拟测试等，将合适的人放在合适的岗位上，避免招聘的失败发现不合适的应及时调整4 黄博士在实践能力方面极差，身为博士一不会说，二不会做，只会搞空有理论研究报告教育体制上的失误在于不够注重实际操作能力的培养

【导读】结合历年人力资源管理师考试考情分析，人力资源开发与管理这一板块的考试分值占比还是相当高的，大致可能是因为与日常工作联系比较密切，更有实践性，为了帮助考生更好的掌握这部分考试内容，今天小编为大家整理了2021年人力资源开发与管理试题及答案：单选题，希望大家通过练习，更好的掌握人力资源开发与管理试这部分内容。1人力资源创新能力运营体系不含( )。A创新能力结构体系B创新能力开发体系C创新能力激励体系D创新能力配置体系参考答案：A2( )实质上是人力资本的一个重要部分。A知识资本B技能资本C创新资本D人力资源创新能力参考答案：D3根据人力资本的“异能性”，我们可以划分出三种典型的人力资本类型，不属于典型的人力资本类型的是( )。A一般型人力资本B特殊型人力资本C专业型人力资本D创新型人力资本参考答案：B4在舒尔茨看来，人力资本不包括( )。A知识B技能C体力D差异参考答案：D5作为( )的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素。A巨大潜能B劳动力C劳动主体D劳动能力参考答案：C6作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、( )的因素。A最活跃B积极上进C能力发挥D动力源泉参考答案：A7促进( )是人力资源开发的最高目标。A人的发展B社会的发展C企业的发展D组织的发展参考答案：A8( )体现了人力资源开发目标的整体性。A目标制定的整体性B目标实行的整体性C目标规划的整体性D目标设计的整体性参考答案：A9( )不属于人力资源开发目标的特性。A多元性B层次性C整体性D针对性参考答案：D10( )是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和工具。A岗位调查B岗位评价C岗位分析D岗位分类分级参考答案：C以上就是小编今天给大家整理分享的关于“2021年人力资源开发与管理试题及答案：单选题”的相关内容，小编认为，想要通过人力资源是考试，除了夯实基础外，掌握一定的一级人力资源师考试复习技巧对于我们也是非常有帮助的，希望整理心情，汲取考试经验，争取通关。

一、答：我认为天宏公司绩效管理方面真正的问题在于以下方面：绩效管理目标不明确。企业进行绩效管理的目标是提高公司业绩，绩效管理目标要与公司目标保持高度一致。因此，绩效管理目标应定性为准确评估员工绩效，并督促员工努力提高个人绩效，从而实现公司目标。然而，天宏公司绩效管理体系并不能准确反映员工的绩效。人力资源部的目标定位过于笼统、空泛，不能切中要害。人力资源部的工作重点不当。人力资源部的工作重点应放在调查、研究、分析公司各部门的实际情况，制定行之有效的考核方案，并收集反馈信息，对考核方案进行适当调整上。然而，案例中，人力资源部几乎所有的精力都放在考核成绩、统计、填表、计算、平均、排序发布上，而没有进行有重大意义的工作分析的工作。考评人员的局限性很大；第一，民主评议不合适，民主评议中主观成分很大，其中必然有太多的成见、偏见、不实之见。民主评议的客观公正性不得不让人产生怀疑。另一方面，大范围统计，容易受从众心理的影响，使大部分人的考评结果都一样，绩效考评也失去了意义；第二，考评人员未经培训，在民主评议中，对考评人员进行培训是不可能的，而人力资源部对公司领导培训也做得不好。考评内容不合理。第一，考评内容超出了绩效的外延。对于一个人来说，工作并不是他的全部生活。作为公司，对一个人的考评也并不需要考评他的全部，只需要考评这个人与公司目标达成的部分相关。天宏公司的绩效考评中，有些考评项目设计空泛，与绩效没有实际的联系，非但不能起到正面作用，反而减少了绩效部分的权重，使得考核结果梯度不明朗第二，考评内容过于统一。对于一个公司来说，不同的部门、不同岗位的要求、工作性质、工作方式有很大差别，所以要求对各部门的考评应有不同的侧重，针对各部门工作岗位的特点，确定相应的考评方法，选择适当的考评项目。然而，天宏公司却采用统一标准、统一尺度、统一考评项目，对全公司人员进行考核，致使公司中工作出色的员工在绩效考核中排在后面。考评非但没有起到正面作用，反而起了负面作用。只有根据不同工作岗位制定出来的相应的考核指标才有可行性，具有说服力。第三，评价标准描述不准确。对于同一个考评项目，不同部门、不同岗位要设立不同的评价标准。然而，天宏公司执行统一的评价标准，描述也是泛泛而谈，结果根本无法做到针对不同部门的特点作准确细致地描述。第四，考核的指标太笼统空洞。确定的十项考核指标，只有工作业绩和工作效率两项与员工的业绩有关，而这两项指标也不能进一步细化、量化。全公司的员工品质、政治思想、事业心等都是一等的，能力强、学识高未必工作业绩出色，效率也未必突出。考评内容是考评过程最重要的环节，任何工作都要为考评内容服务，所以天宏绩效考评改革重中之重是考评内容的改革。绩效管理手段“一刀切”第一，绩效考评指标一刀切。第二，实行末尾淘汰制一刀切。对于末位人员给予降薪等处分有些类似于末位淘汰制的手段，但是该项方法并不是适用于所有的职位，一般仅适用于类似营销等职位的人员，因此对于考评排名较后的人员不应“一刀切”，应视不同情况作不同处理；二、答：我认为业绩出色的人的评估成绩排序落后可能有以下原因：绩效评估体系指标设置不合理。如车辆设备部的技术人员的考核指标中包括口头表达能力，这显然是不必要，也不合理的。绩效评价指标效度低，不能反映员工实际工作情况。如财务部门考核创新能力指标，显然该指标对财务部门人员考评的效度较低，对不该评价的指标进行了评价。绩效评估过程中出现了人为误差，如，统计过程中的错漏、相互公开打分造成的人为矛盾。绩效评估指标权重不合理。如车辆设备部的一项重要工作就是采用各种管理手段保证车辆的无故障运行，但该项指标在整个考评体系中的比重却很小。考评内容过于统一。不同的部门、不同岗位的要求、工作性质、方式有很大差别，考评的侧重点、指标内容就应当不同，而天宏公司的绩效评估指标设计过程中却采用了一刀切的做法。如对于车辆设备部经理和办公室主任都考核口头表达能力，且采用相同标准，显然不合理。评估者选择不恰当。如财务部门与其他存在利害关系，工作中难免得罪人，但是绩效考核却让这些人对财务部门人员进行考核，显然会存在误差；而对财务部门“专业知识技能考核”指标的评价者中包含非财务部门人员，也是不合理的。评判标准模糊，该量化的没有量化，导致主管偏差，比如有人埋头苦干，但是平时不善于沟通，所以得到较低的分数。三、答：我认为天宏公司的绩效考核指标内容存在以下问题：天宏公司的绩效评估体系指标设置的过于简单随便，造成指标考核的相对不公平，导致原本业绩出色，活儿干最多的员工反而居于末尾。评估人员的不公正评分，对人不对事，徇私评分。该案例中为什么会出现干的好的员工考核结果比较差？其中一个重要原因就是考核人员凭着自己的主观印象，对自己好的，给的分值就高，不好的给的分值就低，这种缺乏客观根据的考核无疑会使考核没有任何意义。如果能够对这些人的考核行为进行约束，恐怕结果就不一定这样。评判标准模糊，该量化的没有量化，导致主管偏差，致使埋头苦干但不善沟通的员工得分较低。评价标准不准确。天宏公司执行统一的评价标准，忽视了不同岗位工作的特性；评价描述也是泛泛而谈，多是定性指标，缺乏定量考核标准。四、结合企业实际，用什么样子的评估形式来评估干部更科学？民主评议的方式是否合适？答：天宏公司在统计成绩工具比较原始落后的情况下，不宜使用民主评议的形式。采用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由与其相关的所有人员考核（包括上级，本部门员工，相关部门代表等），成绩最后取平均成绩，看似民主，其实不然。通过考核成绩的平均分数作为考核的最后成绩并不能客观的反映员工的实际工作绩效。这是因为：首先，不排除一些人际关系差的员工的考核成绩被他人有意压低分数的情况出现，存在较大的误差；其次与其相关的人员，并不一定就能对其较为了解，同时，对成绩取平均值，这样就不能保证公平性；第三，过多的使用定性指标，本来就增加了评价结果的不公平性隐患。因此，绩效考核完全采用民主评议的方式是不太合适的。我认为可以选择以下做法之一：第一，可以将考核公式设置为：产出+干部评分+普通员工评分。其中评分比例为5:3:2，每个员工的评分以个人产出为主，相关干部评分为次，普通工友为末，这样既可以采用民主评议，又不会因人际关系等因素过大影响评分。第二，可以采用员工自评与他评（由直接上级主管及1－2个与员工工作密切的员工评价）相结合的方式进行绩效评估，这样结果会比较客观真实。五、答：可以从以下方面入手设计新的绩效管理体系：1、明确考核目标：由公司领导牵头，组成由人力资源和各部门负责人参与的领导小组，对公司进行深入细致分析，制定总体考核目标，针对不同部门，确定各部门的考核分目标。考评目标的制定，应从“办人事提供依据”和“促进员工个人绩效发展”两方面着手。2、调整人力资源部的工作：增加人力资源部人员，保证充分发挥人力资源管理的作用，购买人力资源信息化软件，将人力资源不的工作人员从繁重的统计、填表、计算等工作中解脱出来，把精力重点放在对公司各部门的调查、研究、分析，制定考评方案及考评方案完善上。同时，也要适当对公司考评人员进行技术培训，对员工做好考评宣传。解释以及与员工沟通的工作，使广大员工理解支持考评计划，使他们明白考评的过程，以使考评顺利进行。3、确定考核人员，辩证看待和使用360度绩效考核方法=民主评议费时，费力且效果不佳，只能做一种分量很少的参考，最好可以取消。组建考评小组，针对各部门负责人的考评，考评小组由公司领导与人力资源部组成。针对各部门员工的考评，考评小组由公司领导选派代表、人力资源部选派代表与该部门负责人组成。人力资源部主要负责考评的组织与执行，以及对考评人员的技能培训和与被考评人员的沟通等方面的工作。主要考评人为公司领导代表与本部门负责人。4、制定考评内容首先，绩效考核的考评内容是工作业绩、工作能力、个人主观能动性。所设立的考评项目不得超过这三个基本框架范围。工作业绩所占比重在一半以上，而其余两项所占比重基本相等。其次，根据不同专业和不同岗位的差异设计出一套各岗位或专业的关键指标，即KPI。销售、研发、技术和服务支持各部门的工作内容和要求都不一样，按照统一的考核指标势必遭人质疑。所以考核也应该因岗考核，或因专业考核，而不是因周围的评论考核。比如研发需要创新，销售需要业绩，而财务则需要原则与制度，它们考核的侧重点肯定不同。考核的重点应放在他具体完成了多少工作，取得了什么样的成果，而不应放在周围人对他的评价上。最后，每一个考评项目，部分为优、良、完成、基本完成、未完成五部分，进行等级量化评分人力资源部度每一个级别的要求都要做细致的描述，使每一考评人员、被考评人员都准确地认识到什么是最好的，怎么做才是公司最需要的，只有这样才能实现考评目标。保证绩效考核的公平性。针对各个岗位的情况设计评价指标体系使员工认为用该指标确实能够反映他们的工作要求，能够反映他们的工作情况。在考核方法上，注意定性分析与定量分析的结合。着力解决全员激励的问题。我们并不一定就要找出做的最好的、最差的，我们可以让员工和自身比，只要是不断在进步的都应该得到肯定，这样可以提高员工的积极性。最后，要注意沟通问题。进行绩效评估并不是领导者的一厢情愿，应该得到全体工作人员的相应。并且，部门、部门之间也应该进行沟通，从而可以增强整个集体的能力。

人力资源管理评论文章题目大全初中数学

人力资源管理定义：人力资源管理为某一组织的人员管理提供支持，一般来说，人力资源管理是指运用现代的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例（量的管理），同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性（质的管理），使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。战略人力资源管理：是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。

我建议你最好咨询下人力资源方面的老师，帮你把把关，有人指导就比较好写，光自己写可能会出些咋七咋八的问题。

中小企业人力资源培训浅析，这个应该可以。

毕业论文答辩的目的毕业论文答辩的目的，对于组织者——校方，和答辩者——毕业论文作者是不同的。校方组织毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文，即进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力；进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度；审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。第一，进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文的认识程度和当场论证论题的能力是高等学校组织毕业论文答辩的目的之一。一般说来，从学员所提交的论文中，已能大致反映出各个学员对自己所写论文的认识程度和论证论题的能力。但由于种种原因，有些问题没有充分展开细说，有的可能是限于全局结构不便展开，有的可能是受篇幅所限不能展开，有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的；有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节，有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的，从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。第二，进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度是组织毕业论文答辩所要达到的目的之二。通过论文，虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是，撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度，而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力，培养和锻炼进行科学研究的能力。学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握，能融会贯通的运用；有的可能是一知半解，并没有转化为自己的知识；还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来，其基本涵义都没搞清楚。在答辩会上，答辩小组成员把论文中有阐述不清楚、不祥细、不完备、不确切、不完善之处提出来，让作者当场作出回答，从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。第三，审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性是进行毕业论文答辩的目的之三。撰写毕业论文，要求学员在教师的指导下独立完成，但它不像考试、考查那样，在老师严格监视下完成，而是在一个较长的时期(一般为一个学期)内完成，难免会有少数不自觉的学生会投机取巧，采取各种手段作弊。尤其是像电大、函大等开放性大学，学员面广、量大、人多、组织松散、素质参差不齐，很难消除捉刀代笔、抄袭剽窃等不正之风的出现。指导教师固然要严格把关，可是在一个教师要指导多个学员的不同题目，不同范围论文的情况下对作假舞弊，很难做到没有疏漏。而答辩小组或答辩委员会有三名以上教师组成，鉴别论文真的能力就更强些，而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者，从而保证毕业论文的质量。对于答辩者(毕业论文作者)来说，答辩的目的是通过，按时毕业，取得毕业证书。学员要顺利通过毕业论文答辩，就必须了解上述学校组织毕业论文答辩的目的，然后有针对性的作好准备，继续对论文中的有关问题作进一步的推敲和研究，把论文中提到的基本树料搞准确，把有关的基本理论和文章的基本观点彻底弄懂弄通。三、毕业论文成绩评分方式各个院校要求不同，可以由指导教师成绩，检查评阅成绩，答辩小组成绩3部分综合而来 1论文阶段须提交材料各个院校要求不同，例如：任务书，开题报告，文献综述，论文，论文档案袋，论文中期检查表，汇报表，论文成绩册，指导教师工作手册等 2答辩委员会 1)答辩工作在学院领导下，由答辩委员会主持进行 2)答辩委员会主要由专业课教师组成，可聘请部分基础课教师或专业基础课教师参加，答辩委员会的责任是主持答辩工作，统一评分标准和要求，对有争议的成绩进行裁决，并综合指导教师，交叉评阅教师，答辩小组的成绩及评语，决定学生的最终成绩最终成绩经主管院长审核后，由学院统一向学生公布 3)答辩委员会可下设若干答辩小组，答辩小组一般由3—5人(包括秘书1名)组成，组长应由具有副教授及以上职称的教师担任

人力资源管理评论文章范文大全初中生

服务科学和管理里面有范文对人资进行了研究以及思考~~

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是:具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点: 把人力资源战略同企业竞争战略做到一致: 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。创造新型的人力资源管理模式: 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。制定真正有效的激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 6、热爱、理解、关心员工热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。我们要谨记:尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议: 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2) 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励是人力资源管理的重要内容，它是现代人力资源管理中最重要、最基本的职能，也是以人为本的管理中的核心问题。激励作为企业文化的一个重要性资源，它是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。激励对管理特别是人力资源管理的重要性自不待言。通过激励能把有才能的、本企业所需要的人吸引过来；也可以使本企业员工最充分地发挥其才能和智慧，从而保持所从事工作的有效性和高效率。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。所以，激励机制的良好运用对于现代企业而言，其重要性也不言而喻。本文着重研究激励机制在现在企业中的地位和作用，以及现代企业应该如果运用激励机制，以求能够激发员工的潜能和创造力，调动员工工作的主动性和创造性，最大限度地完成组织目标和任务。

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人力资源英语计算机/互联网/通讯 Technology/Internet 首席技术执行官 CTO/VP Engineering 技术总监/经理 Technical Director/Manager 信息技术经理 IT Manager 信息技术主管 IT Supervisor 信息技术专员 IT Specialist 项目经理/主管 Project Manager/Supervisor 项目执行/协调人员 Project Specialist / Coordinator 系统分析员 System Analyst 高级软件工程师 Senior Software Engineer 软件工程师 Software Engineer 系统工程师 System Engineer 高级硬件工程师 Senior Hardware Engineer 硬件工程师 Hardware Engineer 通信技术工程师 Communications Engineer ERP技术/应用顾问 ERP Technical/Application Consultant 数据库工程师 Database Engineer 技术支持经理 Technical Support Manager 技术支持工程师 Technical Support Engineer 品质经理 QA Manager 信息安全工程师 Information Security Engineer 软件测试工程师 Software QA Engineer 硬件测试工程师 Hardware QA Engineer 测试员 Test Engineer 网站营运经理/主管 Web Operations Manager/Supervisor 网络工程师 Network Engineer 系统管理员/网管 System Manager/Webmaster 网页设计/制作 Web Designer/Production 技术文员/助理 Technical Clerk/Assistant 销售 Sales 销售总监 Sales Director 销售经理 Sales Manager 区域销售经理 Regional Sales Manager 客户经理 Sales Account Manager 渠道/分销经理 Channel/Distribution Manager 渠道主管 Channel Supervisor 销售主管 Sales Supervisor 销售代表 Sales Representative / Executive 销售工程师 Sales Engineer 医药代表 Pharmaceutical Sales Representative 保险代理 Insurance Agent 销售助理 Sales Assistant / Trainee 商务经理 Business Manager 商务专员/助理 Business Executive/Assistant 销售行政经理 Sales A Manager 销售行政主管 Sales A Supervisor 售前/售后技术服务经理 Technical Service Manager 售前/售后技术服务主管 Technical Service Supervisor 售前/售后技术服务工程师 Technical Service Engineer 售后/客户服务（非技术）经理 Customer Service Manager 售后/客户服务（非技术）主管 Customer Service Supervisor 售后/客户服务（非技术）专员 Customer Service Executive 经销商 Distributor 市场/公关/广告 Marketing/PR/Advertising 市场/广告总监 Marketing/Advertising Director/VP 市场/营销经理 Marketing Manager 市场/营销主管 Marketing Supervisor 市场/营销专员 Marketing Executive/Communication 市场助理 Marketing Assistant / Trainee 产品/品牌经理 Product/Brand Manager 产品/品牌主管 Product/Brand Supervisor 市场通路经理 Trade Marketing Manager 市场通路主管 Trade Marketing Supervisor 促销经理 Promotions Manager 促销主管 Promotions Supervisor 促销员 Promotions Specialist 市场分析/调研人员 Market Analyst/ Research Analyst 公关/会务经理 Public Relations Manager 公关/会务主管 Public Relations Supervisor 公关/会务专员 Public Relations Executive 媒介经理 Media Manager 媒介人员 Media Specialist 企业/业务发展经理 Business Development Manager 企业策划人员 Corporate Planning 广告策划/设计/文案 Advertising Creative/Design/Copy writer 财务/审计/统计/金融 Finance/Accounting/Banking 财务总监 CFO/Finance Director/VP 财务经理 Finance Manager 财务主管/总帐主管 Finance Supervisor 会计经理/会计主管 Accounting Manager/Supervisor 会计 Accountant / Accounting Trainee 出纳员 Cashier

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