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浅析中小企业的经营战略摘要:中小企业已成为我国多种所有制经济共同发展的重要载体，而经营战略是实现中小企业的远景和目标的最有效的方法和基础。文章通过对中小企业目前在经营战略现状的分析，结合我国中小企业的特征及现实情况，具体介绍和分析了虚拟经营、战略联盟和跨国经营等三种中小企业可以采用的经营战略，试图通过中小企业在制定和实施经营战略方面的分析和探讨，为我国中小企业的发展提供思考和借鉴。关键词:中小企业;经营战略;虚拟经营;战略联盟;跨国经营一、中小企业在国民经济中的作用及经济学分析 (一)中小企业在国民经济中的作用在中国，支持和发展中小企业是一项长期、稳定的基本政策。中小企业作为社会主义初级阶段市场经济的一部分，是国民经济的重要组成部分，是我国公有制经济制度下对市场有力而灵活的补充，起到了促进市场竞争、企业及商品的多元化等必不可少的作用。如果大企业是代表一个国家经济实力的“砖头石料”，那么中小企业的发展则是代表一个国家体制活力的“水泥砂浆”。国家的竞争力不仅体现在大企业，同时也体现在中小企业身上，两者功能互补，缺一不可。发展与大企业配套服务的中小企业是提升大企业实力和竞争力的重要保证，大企业的发展离不开中小企业的帮助。大中型骨干企业体现国家实力，成千上万的中小企业则为经济注入活力。党中央和国务院提出了“抓大放小”的方针，“抓大”和“放小”缺一不可。 (二)中小企业在经济发展中重要性的经济学分析在市场经济体制下，中小企业在经济发展中为什么作用如此重要呢?基本的经济学分析告诉我们:企业是有边界的，不是越大越好;比较优势和建立在比较优势基础上的社会分工原则。正是在这些基本的经济学道理所揭示的经济规律的驱使下，企业才必须是大、中、小企业合理分布的企业群，才必须保持其自身的经济生态平衡。因此，中小企业的存在对于维持经济生态平衡，有着不可替代的作用。二、经营战略在中小企业发展中的重要性及现状 (一)中小企业制定经营战略的重要性随着市场由卖方市场转入买方市场，随着信息时代和知识经济时代的来临，我国中小企业面临着不同以往的经营环境。特别是随着“入世”大门的打开，我国中小企业还要面对进口商品的强烈冲击，市场形势将更加严峻。为了能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，中小企业必须制定、实施适合自身条件和尊重市场经济规律并兼顾各时期社会各因素的短、中、长期的经营战略，以形成其独特的竞争能力。经营战略分析企业的内外环境和企业的能力，并建立理想的企业经营计划，因为经营战略是实现企业的前景和目标的最为有效的方法和基础。只有具有长远的发展眼光的经营战略，才能在市场竞争中起到正确指导企业利用有限的资金、人力、物力等，随时适应市场在各个时期的需要，不被市场所淘汰掉。 (二)中小企业经营战略的现状目前，我国中小企业在经营战略定位上的现状令人担忧。首先，从严格意义上讲，国内大部分中小企业还谈不上有真正的企业经营战略。这部分中小企业成立、运行的现状，有的出于对地方资源的及时利用，有的源于短期的市场需求，它们所制定的一些规划，没有从客观的角度着眼，也未从发展的趋势考察，因此有相当的局限性、短期性和盲目性。其次，即便有些企业已经或者说开始着手经营战略定位的研究，从指导思想、具体内容和实施上，都未完全脱离计划经济时期政府主导体制的窠臼，带有很深的计划经济的烙印。以此定位的经营战略，根本无法适应激烈的、甚至残酷的市场竞争，有的不可避免地成为泡沫经济的畸形儿。另外，我国的市场经济体制还刚刚发育健全，与之配套的法规政策尚待进一步完善。在这种特定的社会政治经济环境下，我们的中小企业竭尽全力的是如何解决企业的生存和员工的吃饭问题，因此无暇顾及系统的企业经营战略性研究和实施。三、中小企业在发展中可以采取的经营战略大企业战略管理通常是一个明确、正式的过程，企业经理通过战略管理过程来组织企业运作，并对复杂、动态的环境做出积极的反应。由于企业规模不同，许多大企业使用的战略管理技术不一定适合中小企业。而中小企业的战略一般很少是正式的，有时甚至可能是隐性的、非明确的。因此，中小企业制定经营战略时首先要力争在方向上、类型上做出最佳选择。在战略选择时，一般应遵循以下原则:企业未来产品经营方向与生存发展战略一致原则;企业具体环境与经营战略一致原则;企业潜在核心能力与经营战略一致原则;多种类型最优化选择原则。在此原则基础上，根据我国中小企业在经营战略定位上的现状和特点，中小企业在发展中可以考虑以下几种经营战略: (一)虚拟经营虚拟经营实质上是借用、整合外部资源以提高企业竞争力的一种资源配置模式。在这种模式下，企业可获得诸如生产、设计、营销等功能，但却不一定要拥有与上述功能相对应的实体组织。虚拟经营注重对资源的利用，而不是控制资源，它追求的是尽量弱化实体组织结构形式，最大限度地利用外部资源，达到全方位“借力造势”的目的，其显著特点之一是相关企业仍保持独立法人地位。所以，虚拟经营对中小企业的发展有杠杆作用，其结果是使现代企业的组织结构与运作模式发生了根本变化，其内向配置的核心业务与外向配置的业务紧密相连，形成一个关系网络，即虚拟经济组织。企业的运作和管理也将由“控制导向”转为“利用导向”。虚拟经营对我国中小企业而言，其意义无疑是相当深远的。因为对于中小企业来说，专业化分工是中小企业虚拟经营组织的主要联系纽带，也是其实施虚拟经营的现实基础;信息技术的发展，使中小企业的虚拟经营战略成功实施成为可能，信息技术为中小企业铸造了一个与虚拟经营战略对接的全新平台;制度创新其实是虚拟经营的雏形，是由中小企业创造出来的一种能够变大变小的技术先进的组织形态，是一种典型的虚拟经营方式;技术创新优势与大型企业等级结构复杂及低效率投入相比，它的驱动机制更为有效，创新要求更为迫切，创新成本较低。因此，凭借这些优势，中小企业完全可以利用这些虚拟经营的有利条件，积极进行虚拟经营。 (二)战略联盟所谓战略联盟指的是两个或两个以上的企业为了一定的目的或实现战略目标，抓住和利用迅速变化的市场机遇，通过一定方式组成的优势互补、风险共担、要素双向或多向流动的松散型网络组织。战略联盟是自发的，联盟各方保持着原有企业的经营独立性，具有边界模糊、运作高效、机动灵活等特点。对于每个成员企业来讲，实质上就是一种借势的策略，借助外力，对外力和企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。因此，战略联盟使企业能够以“系统的力量”对付“个体的力量”，容易在竞争中占据优势地位。在激烈的市场竞争中，面对已经形成资金、技术、规模等优势的大型企业的强大的竞争，中小企业必须站在战略的高度，在保证生存的前提下，不局限于眼前的短期利益，采取灵活多变的形式与手段，连横合纵，发挥每个企业自身的优势，用整体的竞争力面对大企业在市场中的竞争。 (三)跨国经营改革开放以来，我国已有相当一部分企业不同程度地走上跨国经营的道路。然而，进行跨国经营的企业多为国内大型企业或集团，中小企业在此领域虽有涉足，却为数不多。跨国经营涉及企业经营网络的国外延伸，迥异的经营环境可能导致巨大风险。中小企业规模较小、产品结构单一、人才吸引力不大、品牌形象较弱、资金缺乏等导致其实施跨国经营战略更为不易。一般来说，我国中小企业跨国经营的成功率和利润率均低于大企业和企业集团。然而，就发达国家跨国经营的经验来看，从大型企业跨国经营为主转向中小企业跨国经营是一个国家提升国际竞争力的必经阶段。中小企业进入国际市场，不仅顺应了市场国际化的时代潮流，同时大大化解了其在国内市场的不利因素，这对中小企业占企业总数约99%的我国来说，有重要的战略意义。四、中小企业实施经营战略时应关注的问题 (一)分析、掌握政府宏观政策和法规动态要分析、掌握政府对这个行业在宏观政策和法规等方向性的动态。不但要了解今天的政策，更要了解政府对这个行业在3年或5年以后在政策上有哪些取向。 (二)尊重市场，以市场作为检验企业经营战略的标尺市场作为一个不断变化的客观的实体，有其自身的客观规律，并受到各时期政策、市场的供需矛盾、消费者风俗习惯、消费水平等等因素的影响。因此，对于企业和经营者来说，是具有一定的风险的，应该随时把握住市场的脉搏，根据各时期市场中所出现的新变化及时做出响应，不断调整各时期企业经营的战略方针，尽可能的将市场不稳定因素所造成的经营风险降到最低，才有可能在激烈的竞争中生存下去。 (三)借助品牌效应树立企业形象，提高企业经营效益一个企业应该在市场竞争中逐步建立起属于自己企业的品牌。品牌，狭义上是指企业产品在市场竞争中区别于同类产品的标识，也就是商标;而广义上上来说，品牌则是一个企业在市场中为自己树立的形象，企业借助品牌，提高在消费者中的认知度，并通过不断的自我完善逐渐提高在消费者心目中的信赖程度，从而逐步地占据在消费者进行消费过程中的市场份额，提高自己的市场占有率。 (四)加强管理创新是企业发展的永恒主题中小企业普遍起步晚，大多实行家族式管理，企业中存在着家族文化、家长制作风以及与之相应的伦理观念。尽管在创业初期能够产生积极的作用，但随着企业的发展，规模的扩大，消极因素也日渐明显，如管理模式的不规范、随意性强、产品质量无法得到保证、企业市场竞争力减弱等。企业管理的严重滞后，已经成为制约内陆中小企业走向国际市场的瓶颈。加强管理创新，首先必须进行企业组织结构的改革，并在此基础上尽快实现内部整合，强化内部管理。 (五)重视和培养人才市场经济下的企业竞争，归根到底是人才的竞争。一方面企业要采取积极有效的措施稳定现有的各类人才，加强对员工的培训，不断提高员工的专业和综合素质。另一方面，要采取优厚条件积极引进急需的高科技拔尖人才，发挥其独特优势。在用人上要不拘一格，大胆录用有识之士和具有创新能力的人才，同时还要积极储备人才。五、结语作为国民经济的重要增长点，中小企业已成为我国多种所有制经济共同发展的重要载体，而经营战略是实现中小企业的前景和目标的最为有效的方法和基础。本文在规范的理论分析基础上，首先指出和分析了中小企业在国民经济中的重要性，通过对中小企业目前在经营战略方面的现状分析，并结合我国中小企业的特征及现实情况，具体介绍和分析了虚拟经营、战略联盟和跨国经营等三种中小企业在发展中可以采用的经营战略，最后给出中小企业实施经营战略时应该关注的六个问题，以保证经营战略的顺利实施。本文试图通过中小企业在制定和实施经营战略方面的分析和探讨，为我国中小企业的发展提供思考和借鉴。参考文献: 1、颜光华，林明外国中小企业战略管理探析[J]外国经济与管理，2003(9) 2、石军伟虚拟经济:中小企业发展的新趋势[J]经济纵横，2002(7) 3、刘冀生，刘伊伟中小企业经营战略[M]中国人民大学出版社， 4、杨锡怀企业战略管理[M]高等教育出版社，以上是一份相关资料，您可以参考一下!

1嘶嘶声的多少多少撒旦法双人

（一）请将作者姓名、出生年份、性别、职称、学位、工作单位、通讯地址、邮政编码、联系电话、传真和E-mail等信息全部集中在独立于正文的首页。文稿正文中务必避免出现影响匿名审稿的信息。作者在投稿时必须承诺只投本刊，并注明“专投贵刊，绝不一稿多投”。投稿务请采取邮寄和在线两种形式。（二）来稿请用A4纸打印，上下左右留足空白，请勿正反双面打印；中文请用5号宋体，英文请用5号TimesNewRowan体，行距为5倍。（三）文章题目一般不超过20个汉字，必要时可加副标题。请附不超过200字的中文摘要、3~6个中文关键词，以及中图分类号和文献标识码。（四）出自国家、省部级基金及其他重大或重要科研项目的文章，请注明项目名称和编号，以及项目主持人姓名和职称，并附相关证明复印件。（五）注释采用尾注形式，集中放在正文后面、参考文献之前，以“①”形式标注序号。（六）本刊实行引文实引制。参考文献一律列于文末，以“[1]”的形式标注序号，并在正文实际引用处加注相同序号的上标。参考文献请在题名后注明文献类别（专著[M]、论文集[C]、报纸文章[N]、期刊文章[J]、学术论文[D]、论文报告[R]、标准[S]、专利[P]、电子文献[EB/OL]）。文献著录格式如下：（1）期刊文章：[序号]主要责任者文献题名[J]刊名，年，卷（期）：起止页码。英文期刊参考文献按下例书写：[1]Speckman，RE，andHesterly，JMAlliancemanagement:Aviewfromthepastandalooktothefuture[J]JournalofManagementStudies，1998，35(6):102-。（2）著作：[序号]主要责任者文献题名[M]版本出版地（城市）：出版者，出版年份：引文起止页码（任选）；如同一著作引用多处，请在每处引文的起止页码后用逗号分开，如：12—15，126—127。英文著作引文举例：[2]TomASIntelligentcapital:thenewwealthoforganizations[M]London:NicholasBbready，1997:24-。（3）报纸文章：[序号]主要责任者文献题名[N]报纸名，出版日期（版次）。（4）论文集析出文章：[序号]析出文献主要责任者析出文献题名[A]原文献主要责任者原文献题名[C]出版地（城市）：出版者，出版年份：析出文献起止页码。英文论文集引文举例：[3]Hewison，KEmergingsocialforcesinThailand[A]inRobison，R，andGoodman，DSG(E)ThenewrichinAsia:Mobilephones，McDonald’sandmiddle-classrevolution[C]London:Routledge，1996:137-。（5）译著：[序号]（国家或地区名）主要责任者文献题名[M]（译者）出版地（城市）：出版者，出版年份：起止页码（任选）。（6）电子文献：主要责任者电子文献题名[EB/OL]文献出处或可获得网址，发表或更新日期。（七）因本刊篇幅有限，列在文末的参考文献一般以20个为限。其余可在正文引用处按下例标注：（LAIsabella等，2004a：120~123）。（八）来稿若含有数学公式、表格、曲线图及其他图表，请用计算机编写相关内容，并务必保证其中的符号、数字、文字、图线清晰规范，以便本刊排录时直接按原样扫描。图表请勿使用彩色和阴影背景，但务必标明名称和资料来源；表格尽可能采用三线开放式。（九）本刊编辑部在收到打印稿以后正式启动审稿程序。本刊不收审稿费、版面费。

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文章题目不超过20个字，不用不常见的英文缩写　　（三号、黑体、加粗，居中）　　摘要（黑体、小四、加粗，左对齐）：中文摘要要求200字左右。中文摘要用第三人称编写，简短精炼，明确具体。摘要格式要规范，不能出现本文、论文等类似字样，不能出现数学公式、插图、表格、参考文献序号等。摘要中应用黑体明确列述该文的创新点（新理论，新观点，新技术，新工艺等等），以便于创新性知识的发现，提取和评价，。英文摘要同中文一致，创新点用斜体标出。（宋体、小四）　　关键词（黑体、小四、加粗，左对齐）：词1；词2；词3（宋体，小四，要求3-8个，用分号隔开）　　Title　　（三号、Times New Roman体、加粗、居中）　　Abstract（小四、Times New Roman体、加粗）：Abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract abstract （小四、Times New Roman体）　　Key words（小四、Times New Roman体、加粗）：word1; word2; word3（小四、Times New Roman体，一律小写，英文缩写除外）　　（以上单独成1-2页）　　目录　　（三号、黑体、加粗、居中、字间空两字符）　　1 一级标题（绪论、前言或引言）（小四、黑体、加粗、左对齐）………………………1　　1 二级标题1（小四、宋体、首行缩进2字符）……………………………………1　　1三级标题1（小四、宋体、首行缩进2字符）…………………………………1　　2 二级标题2………………………………………………………………25　　2 一级标题（实验）………………………………………………………………30　　1二级标题1 ………………………………………………………………30　　1三级标题1………………………………………………………………40　　3 一级标题（结论、结束语）……………………………………………………100　　参考文献（不加标题编号）…………………………………………………………102　　附录（不加标题编号）…………………………………………………………………104　　附录1………………………………………………………………………………110　　附录2………………………………………………………………………………115　　附录3 ……………………………………………………………………………120　　致谢（不加标题编号） ………………………………………………………………130　　（以上单独成页）　　1 一级标题（四号、黑体、加粗、左对齐）（三级标题，不得出现四级）　　1 二级标题式样（小四、黑体、加粗、左对齐）　　1 三级标题式样（小四、宋体、加粗、左对齐）　　正文内容。（小四，宋体，5倍行距，字符不缩放，字符间距为“标准”；参考文献标识符号[1]，方括号加数字，小四，Times New Roman，上标表示；所有数字和英文全部为Times New Roman字；除目录可适当调整行距外，其他部分全部为5倍行距。页面上下边距为54cm，左右边距为17cm；中英文题目、摘要和关键词页面用罗马数字注页码，其他部分用阿拉伯数字注页码，页码为页脚标识，六号、宋体、居中。）　　表（一律用三线表）　　表1 表的名称（表序分两级，小四、宋体、加粗、居中）　　表内文字：小四号、宋体、上下左右居中　　注（五号、宋体、加黑）：内容（五号、宋体），有多条注释，用“①、②……”分列。　　2 一级标题（四号、黑体、加粗、左对齐）　　1 二级标题式样（小四、黑体、加粗、左对齐）　　1 三级标题式样（小四、宋体、加粗、左对齐）　　正文内容。（小四，宋体，5倍行距，字符不缩放，字符间距为“标准”；参考文献标识符号[1]，方括号加数字，小四，Times New Roman，上标表示；所有数字和英文全部为Times New Roman字；除目录可适当调整行距外，其他部分全部为5倍行距。页面上下边距为54cm，左右边距为17cm；中英文题目、摘要和关键词页面用阿拉伯数字注页码，其他部分用罗马数字注页码，页码为页脚标识，六号、宋体、居中。）　　图（图序一级，依次标识，小四号、宋体、加黑、居中）　　图1 图片名称　　3 一级标题（四号、黑体、加粗、左对齐）　　1 二级标题式样（小四、黑体、加粗、左对齐）　　1 三级标题式样（小四、宋体、加粗、左对齐）　　正文内容。（小四，宋体，5倍行距，字符不缩放，字符间距为“标准”；参考文献标识符号[1]，方括号加数字，小四，Times New Roman，上标表示；所有数字和英文全部为Times New Roman字；除目录可适当调整行距外，其他部分全部为5倍行距。页面上下边距为54cm，左右边距为17cm；中英文题目、摘要和关键词页面用罗马数字注页码，其他部分用阿拉伯数字注页码，页码为页脚标识，六号、宋体、居中。）　　公式(公式格式：公式居中，公式编号右对齐，英文字母和数字为Times New Roman体，小四号字)　　≤Q≤ 1－1　　（以上单独成页）　　[参考文献]　　（五号、黑体、加粗、居中）：　　1) 期刊文献的著录格式　　[序号] 主要责任者文献题名[文献类型标识]刊名，年，卷(期):起止页码（五号、宋体、下同）　　2)普通图书(专著)的著录格式　　[序号] 主要责任者书名[文献类型标识] 其他责任者(选择项)版本(第1版不标注)出版地:出版者，出版年:页码(选择项)　　3)析出文献的著录格式　　[序号] 主要责任者析出文献题名[文献类型标识] // 编者原文献名出版地:出版者，出版年:析出文献起止页码　　4)学位论文的著录格式　　[序号] 作者题名:[文献类型标识]保存地:保存者，年份　　5)报纸文章的著录格式　　[序号] 主要责任者文献题名[文献类型标识]报纸名，出版日期(版次)　　6)电子文献的著录格式　　[序号] 主要责任者电子文献题名[电子文献及载体类型标识]电子文献的出处或可获得地址，发表或更新日期/引用日期(任选)　　7)专利文献的著录格式　　[序号] 专利申请者专利题名[文献类型标识]专利国别，专利号，出版日期　　8)技术标准(规范)的著录格式　　[序号] 起草责任者标准代号标准顺序号—发布年标准名称[文献类型标识]出版地:出版者，出版年(也可略去起草责任者、出版地、出版者和出版年)　　9)各种未定义类型文献的著录格式　　[序号] 主要责任者文献题名[Z]出版地:出版者，出版年　　10）外文文献的引用格式　　各类外文文献的文后参考文献格式与中文格式相同，其中题名的首字母及各个实词的首字母应大写，为了减少外文刊名引用不规范所造成的引文统计及链接误差，用(SXXXX-XXXX)格式在刊名后加ISSN号　　例如[1] KANAMORI H Shaking without Quaking [J] Science (S0036-8075)， 1998， 279: 　　附：参考文献类型及标识代码　　文献类型标识代码文献类型标识代码文献载体类型标识代码　　普通图书 M 报告 R 磁带 MT　　会议录 C 标准 S 磁盘 DK　　汇编(论文集) G 专利 P 光盘 CD　　报纸 N 数据库 DB 联机网络 OL　　期刊 J 计算机程序 CP　　学位论文 D 电子公告 EB　　（以上单独成页）　　附录　　附录1：　　附录2：　　附录3：　　（以上单独成页）　　致谢　　感谢院系领导　　感谢指导老师　　感谢父母　　（以上单独成页）

论文格式由学术堂整理提供　　一封面　　题目:小二号黑体加粗居中　　各项内容:四号宋体居中　　二目录　　目录:二号黑体加粗居中　　章节条目:五号宋体　　行距:单倍行距　　三论文题目　　小一号黑体加粗居中　　四中文摘要　　1、摘要:小二号黑体加粗居中　　2、摘要内容字体:小四号宋体　　3、字数:300字左右　　4、行距:20磅　　5、关键词:四号宋体，加粗词3-5个，每个词间空一格　　五英文摘要　　1、ABSTRACT:小二号TimesNewR　　2、内容字体:小四号TimesNewR　　3、单倍行距　　4、Keywords:四号加粗词3-5个，小四号TimesNewR词间空一格　　六绪论　　小二号黑体加粗居中内容500字左右，小四号宋体，行距:20磅　　七正文　　(一)正文用小四号宋体　　(二)安保、管理类毕业论文各章节按照一、二、三、四、五级标题序号字体格式　　章:标题小二号黑体，加粗，居中　　节:标题小三号黑体，加粗，居中　　一级标题序号如:一、二、三、标题四号黑体，加粗，顶格　　二级标题序号如:(一)(二)(三)标题小四号宋体，不加粗，顶格　　三级标题序号如:标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字　　四级标题序号如:(1)(2)(3)标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字　　五级标题序号如:①②③标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字　　医学、体育类毕业论文各章序号用阿拉伯数字编码，层次格式为:1××××(小2号黑体，居中)××××××××××××××(内容用4号宋体)1××××(3号黑体，居左)×××××××××××××(内容用4号宋体)1××××(小3号黑体，居左)××××××××××××××××××××(内容用4号宋体)①××××(用与内容同样大小的宋体)××××(用与内容同样大小的宋体)　　(三)表格　　每个表格应有自己的表序和表题，表序和表题应写在表格上方正中表序后空一格书写表题表格允许下页接续写，表题可省略，表头应重复写，并在右上方写"续表××"　　(四)插图　　每幅图应有图序和图题，图序和图题应放在图位下方居中处图应在描图纸或在洁白纸上用墨线绘成，也可以用计算机绘图　　(五)论文中的图、表、公式、算式等，一律用阿拉伯数字分别依序连编编排序号序号分章依序编码，其标注形式应便于互相区别，可分别为:图1、表2、公式(5)等　　文中的阿拉伯数字一律用半角标示　　八结束语　　小二号黑体加粗居中内容300字左右，小四号宋体，行距:20磅　　九致谢　　小二号黑体加粗居中内容小四号宋体，行距:20磅　　十参考文献　　(一)小二号黑体加粗居中内容8-10篇，五号宋体，行距:20磅参考文献以文献在整个论文中出现的次序用[1]、[2]、[3]……形式统一排序、依次列出　　(二)参考文献的格式:　　着作:[序号]作者译者书名版本出版地出版社出版时间引用部分起止页　　期刊:[序号]作者译者文章题目期刊名年份卷号(期数)引用部分起止页　　会议论文集:[序号]作者译者文章名文集名会址开会年出版地出版者出版时间引用部分起止页　　十一附录(可略去)　　小二号黑体加粗居中英文内容小四号TimesNewR单倍行距翻译成中文字数不少于500字内容五号宋体，行距:20磅

1、题目应简洁、明确、有概括性，字数不宜超过20个字。2、摘要要有高度的概括力，语言精练、明确，中文摘要约100到200字。3、关键词从论文标题或正文中挑选3到5个能表达主要内容的词作为关键词。4、写出目录，标明页码。5、正文，专科毕业论文正文字数应在3000字以上。6、毕业论文正文：包括前言、本论、结论三个部分，前言(引言)是论文的开头部分，主要说明论文写作的目的、现实意义、对所研究问题的认识，并提出论文的中心论点等，前言要写得简明扼要，篇幅不要太长。7、本论是毕业论文的主体，包括研究内容与方法、实验材料、实验结果与分析(讨论)等。在本部分要运用各方面的研究方法和实验结果，分析问题，论证观点，尽量反映出自己的科研能力和学术水平。8、结论是毕业论文的收尾部分，是围绕本论所作的结束语。其基本的要点就是总结全文，加深题意。9、谢辞，简述自己通过做毕业论文的体会，并应对指导教师和协助完成论文的有关人员表示谢意。毕业论文的基本教学要求是：1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力。2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。

论文是指描述学术研究成果的文章，论文的格式由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成。以毕业论文为例，分为封面，题目，目录，内容摘要，正文，注释等这几部分，一篇论文不仅对格式有要求，对纸张和页面，字体也都有要求。1、封面：关于封面不同学校的封面格式设计不同，要使用学校统一的封面格式或者先咨询一下导师。2、题目：题目要写的简洁、明确、有概括性，字数最好不超过20个字，对于本专科毕业论文一般无需单独的题目页，如果是硕博士毕业论文才需要单独的题目页。3、目录：目录居中，自动生成，4号宋体，双面打印，若不够双页则独立成页，需要标明页码，正文各一级二级标题，后面是参考文献、附录、致谢等。4、内容摘要：四号宋体，段落要左对齐，首行缩进2个字符，5倍行距，摘要的内容一般为作者所研究的目的、内容、方法，一般为150字到300字，中英文需要一一对应，英文摘要需用第三人称。5、正文：正文的字体为四号宋体，5倍行间距，双面打印，字数为5000字以上，本科文学学士毕业论文通常要求8000字以上，论文的正文分为三个部分，前言，本论，结论，前言要简单扼要，主要说明论文写作的目的、现实意义、对所研究问题的认识，并提出论文的中心论点即可，本论是论文最重要的部分，要写出作者在运用各方面的研究方法和实验结果，分析问题，论证观点，尽量反映出自己的科研能力和学术水平。结论部分就是总结一下全文，加深题意。6、注释：注释一般采用小五号宋体，这部分就是把在论文的写作过程中，对正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明。参考文献序号用方括号标注(如[1]、[2])，排印在该页底脚。

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1嘶嘶声的多少多少撒旦法双人

题目 ********营销策略分析　　目录　　摘要 ………………………………………………………………………………1　　关键词 ……………………………………………………………………………1　　一、绿岛置业公司简介 …………………………………………………………1　　（一）绿岛公司简介 …………………………………………………………1　　（二）绿岛御园简介 …………………………………………………………1　　二、营销环境分析 ………………………………………………………………1　　（一）宏观环境分析 …………………………………………………………1　　（二）微观环境分析 …………………………………………………………2　　三、绿岛御园营销的关键 ………………………………………………………2　　（一）深刻洞察市场信息………………………………………………………2　　（二）专业、系统化的营销策略和推广策划 ………………………………2　　（三）有效的销售执行和控制…………………………………………………2　　四、营销策划的制定 ……………………………………………………………3　　（一）深刻洞察市场信息………………………………………………………3　　（二）专业、系统化的营销策略和推广策划…………………………………3　　（三）有效的销售执行和销售控制……………………………………………3　　五、营销策略的应用 ……………………………………………………………4　　（一）产品品牌策略……………………………………………………………4　　（二）产品价格策略……………………………………………………………4　　（三）产品渠道策略……………………………………………………………4　　（四）产品促销策略……………………………………………………………5　　六、营销过程中存在的问题 ……………………………………………………5　　（一）绿色营销成为消费者关注的卖点………………………………………5　　（二）物业服务贯彻于营销全过程……………………………………………5　　参考文献…………………………………………………………………………5　　绿岛御园营销策略分析　　【摘要】市场竞争日益加剧的今天，怎样使公司的效益最大化，能够卖出更多的楼盘，是房地产发展商追求的目标，但由于受国家政策、营销环境、企业自身素质等多方面的影响，房地产商在楼盘的营销过程中会面临各种各样的问题。本文主要分析了绿岛御园小区在整个的营销过程中，营销的策划、营销策略的应用以及在营销过程中出现的问题来分析房地产市场营销策略的应用。　　【关键词】市场营销　营销策略营销策划　　一、绿岛集团简介　　（一）绿岛集团简介　　山东绿岛置业有限公司于二OOO年九月成立，自成立以来，公司主要业绩有东城商贸城、垦利绿岛商贸楼、市直安居工程L、M区、绿岛御园、绿岛苏园以及绿岛陶园。自成立至今多次被东营市建委评为“诚实守信企业”和“消费者满意企业”，是企业业绩是东营市“放心房”之一。　　(二）绿岛御园小区简介　　绿岛御园是绿岛公司自成立以来所建的第一个居民住宅楼盘，其位置坐落于垦利振兴路以南，民丰路以西。御园小区属于剪力墙结构，层高三米，外层保温结构，供暖设备是地暖设备。有全面完善的物业管理体系。其周边位置环境距离垦利科贸街、幼儿园、实验二小、实验中学、垦利县一中只有5-30分钟的路程。　　御园小区共有16栋住宅楼，其中共有12栋多层住宅，4栋小高层住宅，共623户，其户型有90型的两室一厅一卫；有110型、120型的三室一厅一卫；140型、160型的三室两厅两卫；130型、170型、230型、260型、280型的顶楼复式，户型种类多样。　　二、营销环境分析　　（一）宏观环境分析　　1、国家政策　　为了进一步稳定房产市场，控制稳定经济增长，国家对贷款的利率的调控一直处于上升状态。首先，外地户口不允许在本地购房；其次，购房想办理银行贷款者，第一套房必须首付30%。第二套首付60%，第三套一次性付清；再次，购房想办理贷款者如在银行的信用额度不够，不允许到款等等一系列的相关政策来控制房产市场　　2、文化环境　　随着经济水平的增长和社会的进步，带动了居民的思想，从最初的“攒一辈子的钱”来买房享受生活到现在的按揭贷款买房，让越来越多的居民行动起来，以至于房地产市场供不应求。　　（二）微观企业环境因素分析　　1、企业现状分析　　目前最主要的任务不在于建更多的楼盘去占领市场，而在于如何设计消费者所需求的户型，并对楼盘的结构、位置和物业管理来进行彻底的规划和制定，已达到进一步塑造企业品牌，树立企业形象，为公司进一步的发展做后盾。　　2、市场潜力分析　　目前，市场竞争十分激烈，利润可见，整个是市场处于火爆状态。根据消费者对市场的需求以及竞争对手对产品的细分的情况可明显看出供不应求。特别是适合年轻人的90户型和适合老年人的一楼带院的户型，成为房地产市场的稀缺物品。而且140面积需求是现在大多数客户的理想要求，有相当一部分顾客找不到房源。所以说房地产市场仍有很大的空缺需要去填补。　　3、竞争者分析　　现阶段的市场而言，万达、众成、胜宏、胜通、明珠是不可小觑的实力派开发商。其资金流量、固定资产、客户品牌认知度等都是众所周知。在垦利市场而言，各个楼盘的开发越来越多，像康丽花园、财富新城、汇丰馨苑、明珠怡心园等等都是实力派的楼盘。　　各个开发商都有属于自己楼盘的风格和特点，也会在不同的层面上赢得了消费者的认可，顾客选择的自由化使竞争势态更加明朗化，也是得价格更加透明化，在一定程度上也加剧了开发商之间的竞争。　　三、制定御园营销策略的前提　　位置、环境、房型、价格、以及独特的营销推广该方案都是房地产市场竞争中非常重要的因素。只有结合本地市场特色和项目本身特性的专业系统市场营销才是最有效的营销。制定策略之前我们要有全方位考察。　　（一）深刻洞悉市场　　市场是最重要的，这是“简单”的真理。要通过洞悉消费者的需求、市场的发展方向以及竞争对手的营销策划方案等；关注消费者的心理需求，把创新性的营销理念纳入营销体系。　　（二）专业、系统化的营销策略和推广策划　　有效的销售策划和推广策划，应建立在充分广泛的市场调研和深度了解项目本身的基础上，力求合理化和最佳利润化。掌握准确的市场和目标消费群数据，是进行量化分析的关键。专业系统的营销方案和营销策略是打开市场和激发消费者购买欲望的最有力的手段。　　（三）有效的销售执行与控制　　营销方案的执行也是至关重要的，它是打开顾客购买欲望的敲门砖。营销方案的可执行性是评判推广活动能否成功的关键。在华丽的营销方案没有一定的可行性是不可取的。而在方案执行过程中的控制也是必不可少的，如何进行合理的控制也是制定方案时必须考虑的因素。　　四、营销策划的制定　　销售前的营销策划方案的制定是营销策略应用的基础和前提，是每个营销人员必须制定的一项计划，对下一步工作的展开做好充分的准备。　　（一）选择委托代理销售公司。　　就东营市场而言科达、众成等大型实力派的公司都会培养自己的销售队伍和销售管理人员，这样公司可全面了解和把握市场而像我们公司缺乏关于销售管理方面的人才及相关经验，所以选择销售代理的形式。　　经多方考察和投标的决定我们选择了上海略恒投资顾问有限公司，上海略恒投资顾问有限公司是专业的房地产营销专家，公司不仅为客户提供房地产营销代理、商业物业运营、房地产咨询及品牌推广等地产类服务，除此之外，公司尽可能推动文化及国际资源产业的互动，包含艺术展、文化交流、国内国际会议、会晤等一系列高端沟通服务平台的搭建。公司本着“诚信、高效、专业、创新、”的经营理念。　　（二）制定营销推广活动，为营销策略的应用做准备。　　以怎样的方式向顾客推销自己的品牌和产品是销售工作者首先考虑的问题，也就是如何制定具有影响力的推广活动。推广方式的实施必须迎合消费者的心理和需求，在制定方案的同时必须围绕消费者的需求来创新和计划，为下一步营销策略的应用做好充分的规划。　　五、营销策略的应用　　（一）产品品牌策略　　就东营市场而言，众成、万达、胜宏、科达、胜通、东辰等已经成为金子品牌，成为顾客心目中不容置疑的金品牌。如：奥林匹克花园，是房地产品牌的代表。　　最近几年，运用品牌的影响力进行品牌连锁。比如：众成地产，从金鸿花园多层—锦程家园别墅—格林星城高层，火爆销售；再如胜宏地产，从胜宏美居—胜宏尚郡—胜宏靓都公馆，其销售业绩只增不减，而且不需要的太多的广告宣传很多顾客都是慕名而来。　　而现在我们公司也在慢慢的进行品牌连锁，比如：绿岛御园—绿岛苏园—绿岛陶园，慢慢的走向新的发展趋势。所以现在我们公司的广告并不是单纯的宣传绿岛御园，而是开始附加苏园、陶园的许多文化内涵。　　（二）价格策略　　价格竞争是市场营销的重要手段，进行合理的价格组合，使得利润的实现和利润的多少能够控制在一个合理的时间和数量范围之内。但是控制价格的两大难点为：一是调价频率；二是调价幅度。　　价格调节频率的关键：每次调价后都会引起消费者情绪的变动，首先根据客户对户型的需求而调价，当户型（90型或一楼带院）稀缺时，我们会适当调高；其次，在房源热销的情况下，也就是供不应求时，我们会适当调高。这样可促使部分消费者的购买欲望。因此，只有市场相对热销或房源稀缺的前提下，才能进行调价。　　价格调节幅度的关键是：小幅递增。调价的要点是小幅频涨，一般每方米3000左右的楼盘，每次调价幅度为100—200间为宜，一般每平方米5000左右的楼盘，每次调价幅度在150—300元之间，如果调价稍高，可给予顾客一定的价格折扣。如：购房享受5000元优惠或享受9折。　　（三）渠道策略　　营销渠道是产品生产者转移至消费者的途径，是房地产销售的重要一环。　　在御园的营销过程中，首先大力宣传，通过电视广告、赞助亲子活动娱乐节目、电台车巡回宣传赠送纪念品、看房者赠送礼品等一系列的活动来赢得了许多客户。　　其次，通过对现有客户的奖赏制度给予现有顾客一定的利益优惠，如：带来一个最终消费者顾客奖励现金1000元，通过这种方式让现有顾客来帮助我们挖掘更多的最终消费者客户。　　（四）促销策略　　促销是现代营销的重要一环，它对销售起到直接的促进作用。房地产促销就是通过各种促销手段，与顾客直接沟通并激发其购买欲望，并使潜在顾客转化为最终顾客的方法。　　促销　　首先，在垦利电视台赞助一项亲自活动《我是大赢家》少儿活动，此活动通过父母和孩子的参加让更多的顾客初步了解绿岛公司。　　其次，电视广告的播放。在绿岛御园售楼处拍摄的三分钟视频，关于售楼处售房情况。以此来打动消费者的购房心理。　　再次，电台宣传车的宣传。邀请电台的帮助，在居民集中区进行大力的宣传并发放宣传册和宣传纪念品，让消费者进一步来了解企业文化和小区情况。　　最后，在城市繁华区或者密集区发放宣传单页和宣传册，加强宣传力度。　　营业推广　　A优惠措施　　教师节期间由教师证者订房可享受5000元优惠；开盘期间订房享受8或9折；签合同的前200户赠送价值500元纪念品。　　B赠送免费品　　过节赠送家庭礼盒（油盐酱醋）、挂历、台历；赠送鼠标垫，手提袋、太阳帽等等。　　六、营销过程中出现的问题　　（一）绿色营销成为消费者最为关注的买点　　前几年的楼盘卖点主要集中于“价格优势”和“产品优势”，随着消费者环保意识的增强，越来越多的客户会强调小区的环境及周边的绿化。可见，绿色营销已经成为一种新的卖点。如：御园小区的的顶楼复式设有阳台花园（面积约50㎡、一楼带院约50㎡）都是非常热销的户型。　　（二）物业服务贯彻于营销全过程　　现在的消费者已经完全了解开发商的心理，产品的质量、地理位置是消费者关心但不担心的问题，因为物业管理成为了消费者更为关注的问题，好的物业服务伴随着客户的未来，小区的环保、绿化、卫生、水电暖的管理，都是消费者非常重视的问题。所以我们选择了东营雅洁物业管理，并加入连锁注册了自己的物业公司，这样我们对整个小区的情况在完全了解的情况下才会做出更好的管理。　　房地产行业是现在社会的经济支柱之一，要想在行业之中站稳脚跟，需要一流的产品，一流的策略和一流的服务，所以我们要把握住时间和机遇，运用所学、所见、所闻去开拓思维，用于尝试，敢于创新，我们的公司才能健康迅速的成长。　　【参考文献】　　《营销战略策划》屈云淡主编，中国商业出版社，　　《略谈房地产营销策略》陶婷主编，外国经济与管理，8　　《市场营销案例精选精析》朱华主编，经济管理出版社，10　　《品牌战略，产品推广与策划》熊化平主编，中国经济出版社，1

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新形势下知识员工的管理策略【摘要】在人类社会踏入新世纪以后，新经济的浪潮滚滚而来，组织信息化，企业虚拟化等概念不断出现。掌握知识和专业技能的知识员工作为企业最重要的资源被越来越多的人所认识。本文研究了我国企业在知识员工管理问题上存在的问题和不足，分析了知识员工的个性和特点，然后指出了要科学地管理知识员工必须将人性化的激励措施和科学化的管理方法有机地结合起来。p【关键词】新形势知识员工知识员工管理1【正文】引言当今世界，新经济迅猛发展，信息化速度加快，世界面临信息化，全球化的两大趋势。随着信息技术的发展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断增强，而企业要在激烈的市场竞争中生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新，因此知识员工将在企业中发挥越来越重要的作用。知识员工（或称为知识工作者，Knowledge Worker）指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人，也就是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值，而且用脑子所创造的价值高于其体力所创造的价值的人。在新经济时代，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得，在这意义上说，人已经成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源，知识员工作为企业知识的载体，其重要性当然不言而喻。所以，发展知识员工的能力和潜力已成为管理活动的一个重要任务和目的[1]。我国加入WTO以后，经济的发展及其全球化要求企业不断成长和壮大，企业经济管理之间竞争的重点在于知识资讯科技综合体知识员工。企业要提升核心竞争力，最重要的是对知识员工的管理[2]。正是因为知识员工管理是企业成功的关键因素，所以探索企业如何加强知识员工管理问题对是很有现实意义的。一、我国企业对知识员工的管理存在的问题面对日益激烈的市场竞争，特别是我国加入WTO后同时面临国内同行和国际强大竞争对手的双重挑战，能否尽快培养和建设一支适应竞争需要数量充足质量保证的知识员工队伍，关系到我国企业的生存和发展。但是目前我国企业对知识员工管理还存在很多问题[3]。当前的人力资源管理体系不利于知识员工作用的发挥当前，我国很多企业人力资源管理还是粗放式的人事管理，重视“事”而忽略了“人”。企业人力资源管理部门往往只承担了员工招聘、人员调配、业绩考核、薪酬核发、人事培训、建立员工资料等日常性工作，他们忽略了对“人”的研究和开发，同时没有能力去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，这导致企业的人力资源管理缺乏科学的管理体系，不利于调动知识员工的积极性，这种只看到眼前的被动式管理，滞后于企业整体发展步伐[4]。没有真正认识知识员工的重要性由于我国长期实行 “大锅饭”的计划经济，平均主义的残留不同程度的存在人们的脑中。虽然改革开放经济发展了，但是在不少企业中从管理者到员工没有真正认识知识员工的重要性，即使有的明智的管理者认识到这点，想要实现对知识员工待遇上的倾斜，但是由于体制惯性，改革失败的居多。知识员工的重要性根本没有得到体现。缺乏科学、高效的绩效评估和激励制度很多企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段、不科学的分配方式和简单的物质激励手段。不少企业在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的评测和分析[5]。不少企业的激励力度有限，手段很单一，没有一套完善的机制来调动和激发知识员工的工作积极性和对企业的归属感。4．人力资源管理上投入不足和资源浪费并存虽然不少企业深刻认识到人力资源尤其是知识员工的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足，同时，宝贵的资源没有用在重要的对知识员工的激励方面，而是浪费在日常的平均主义的人事管理上[6]。二、知识员工个性和特点我国的企业之所以在知识员工的管理上存在很大的不足，归根结底就是对知识员工特点认识不够。彼得?德鲁克说：“知识员工不能被有效管理，除非他们比组织的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识员工的特点[7]。知识员工拥有很高的专业技能和持续的学习能力知识员工往往受过良好的、系统的专业教育，拥有高学历，掌握一定的专业知识和技能，同时他们大多具有较高的个人素质，丰富的知识，开阔的视野。同时知识员工掌握的知识不是静态的，他们有着更新知识的强烈愿望以及出色的持续学习能力。正如著名管理学家库伯所说：“知识员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。” [8]在不断变化的环境中持续学习能力才是知识员工最根本的优势。知识员工对企业的忠诚度较低，具有强烈的流动愿望知识员工的自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的企业。即使知识员工离开特定企业，他们也可以凭借自己的出色的专业知识和技能，获得聘用或者自己创业，重新实现自己的价值。所以他们具有强烈的流动愿望，这对企业提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对企业是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，知识员工离职毕竟是人才流失，所以企业加强员工流失风险管理，增强知识员工的忠诚度。知识员工具有很强的创新能力和战略思维能力创新能力是知识员工最重要的特征。正是他们的创新能力，可以为企业创造一般人根本无法相比较的价值。知识员工从事的不是简单机械性工作，而是在易变和不完全确定的环境系统中发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步和科技的发展，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。由于知识员工在企业发展过程中的关键作用，所以要具有一定的战略思维能力，才能在纷繁复杂的市场环境中，发现真相，同时使他们的创新成果为实践所接受。知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以具体衡量知识员工的业绩和价值评价是复杂而不确定的，他们工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，他们劳动绩效衡量，个体劳动成果与团队劳动成果的确定，报酬与绩效的相关性，知识员工的内部组合与分流，绩效分析，等等，都对企业传统的考核提出了挑战。知识员工因为拥有知识资本而享有很高的自主性和独立性知识员工独立自主从事某项活动的意识很强，由于他们拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依靠这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。他们要求受到企业的信任和支持，充分地授权，要有一定的活动范围。过死的规章制度只能压抑他们的创造性和工作灵感。知识员工的工作模式发生改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟团队[9]。在知识员工团队中领导与被领导的界限模糊，人人趋于平等双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。在企业中，领导的有效性在于认识这种互动性，以及有意识地管理这种动态性。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管理知识员工的准则。在知识员工团队中，人人都是平等的，这有利于他们的有效互动和相互学习，对组织的利益也有好处。知识员工对企业价值贡献大，对自身价值回报的期望也高他们的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现了混合式需求[10]。物质待遇虽然是低层次需求，但是如今它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。从这个角度看，现在的需求层次完全是一种混合式需求。正是知识员工的个性化需求要求企业人力资源管理持续地提供面向客户的个性化人力资源服务。知识员工更看重精神方面和成就方面激励他们对于物质要求不是特别迫切。在知识员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。所以他们更渴望看到自身的成长、自由工作的权利和工作的成果，他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励，而金钱和晋升等传统激励手段退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。三、知识员工的管理策略企业要遵循“以人为本，尊重人性”的管理理念，给知识员工以充分实现个人价值的发展空间现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了知识员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的——提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为，而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程[11]。管理者不能把知识员工视为单纯的“经济人”，只是满足其生存需要和物质利益，而是应该注重他们的尊重、自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念；将外部控制化为自我控制，使知识员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。信任员工，充分授权，提高知识员工的参与感和责任感对知识员工的充分授权要求建立相应的组织结构。这种组织结构，一是让上级管理者要有一定的超脱性，将经营管理权充分授予下级，让其充分自治；二是将下级转变为领导者，赋予他们领导职责。传统的组织形式只能容纳一个领导，在其专门业务领域内成为超过上级水平的领导者；三是扩大非上级干预的业务流程，增大知识含量，让他们按照任务要求，自行制定解决方案，处理实施中出现的问题。德国大众汽车公司在削减管理层后，遇到如何分配原来的管理工作的问题。大众充分授权给员工，既给了公司对他们的信任，同时也让他们有了更强的参与感和责任感。根据知识员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许他们自主制定他们认为最好的工作方法，而不宜进行过细的指导和监督，更切忌采用行政命令的方式强制性的指令；另一方面，要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。事实证明，让知识员工参与他们分工业务或利益相关的决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重。知识员工由于拥有专业知识和技能，。往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。而仅仅通过授权，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。充分尊重知识员工的个性，建立学习型的个人和组织具有创造性潜能的优秀员工往往有着强烈的个性，或者说，优秀员工的创造性往往蕴含与其独特鲜明的个性中。而充满个性魅力的知识员工是企业最宝贵的资本，是企业创新发展的源泉[12]。IBM总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言：野鸭或许能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，在也无法海阔天空的自由飞翔了。沃森说：“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来毫不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去度假垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节、直言不讳，甚至令我不快的人。如果你能在周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会处处顺利。”可见，不拘一格、甚至刻意寻求那些个性张扬而不安分守己、循规蹈矩的人，往往可以帮助企业发现最具个性和创造力知识员工。要吸引个性化的知识员工，除了尊重他们的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。企业和知识员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。造就学习型的组织和个人不仅有利于企业强化核心竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并且对提升知识员工的个人素质和能力起了积极作用，因此企业对知识员工的吸引力大增。对知识员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施著名管理学家彼得?德鲁克在深刻指出，人人从内心深处是反对被“管理”的。这一观点尤其适用于知识员工。对于知识员工而言，监督是一座特殊的地狱。他们在各种复杂的规章制度束缚和“监工头”事的监督严管下，可能丧失所有的激情和创造力。一个称职的管理者应当知道怎样引导知识员工的发展。诸如通过具体事例引导他们仔细思考擅长什么，看重什么，如何学习和追求发展。这种自我认识对知识员工取得工作绩效和正确评价自我是十分重要的。因此，德鲁克建议，应当“引导”知识员工，而不是“管理”他们[13]。引领而不是管理，意味着要为知识员工创造更为宽松、开放的工作环境，具体包括自主工作的权力，弹性工作制，自由发表意见的氛围，容忍他们的工作失误，创造充满乐趣和关爱的工作环境。因此，企业可酌情对知识员工实施弹性工作制。包括弹性工作时间、在家办公等多种形式。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。利用网络终端在家办公，不仅满足了知识员工的工作特性，而且可以为企业节省办公场地，降低费用开支。同样，允许知识员工“试错”一定程度上是必要的宽容管理方式。容忍犯错误的态度给予了知识员工最大的心理宽容度，增进了他们对企业的信赖和忠诚度，也有助其创造潜力的发挥。在能力范围内，企业有必要为员工解决了后顾之忧，许多跨国企业如微软、惠普等，都为员工设立了子女幼儿园，在办公时间，员工可以把孩子放在公司，还可以与子女共进午餐，这样使员工能够安心工作。实践证明，注重对员工的感情投入，是企业留住知识员工的关键。建立科学的考核评价机制，加强对知识员工的有效管理虽然知识员工具有很强的创造能力和对企业的贡献，同时他们的工作环境复杂、难以监控，但是必须利用科学的方法对知识员工的绩效进行有效的评价。同时，知识员工只有知道自己的工作成果，才能实现成就激励。企业要破除平均主义、以员工业绩考核为主体的员工考核体系，逐步形成制度化、科学化、实用性强、适应企业特点的考核评价机制，这仍然是科学管理知识员工工作要研究的重点内容之一。（1）要掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单向考核，我们称之为90度考核。实践证明此种单一考核渠道存在诸多弊端。在企业人力资源考核中，被考核者要接受来自四个角度的即直接领导（或直接管理者）的考核、自我考核评价、被考核者所在部门的平行部门的考核、公司上级的考核。按照不同的权重组成的四方面考核形成360度的考核体系，体现了合理性和全面性。同时，在考核指标的设计上，对知识员工的考核一般包括三个方面：工作态度，工作能力和工作业绩。（2）考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。现代意义上的考核应该是“有形的”，强调考核指标的可定量测定，避免使用抽象、难以判断比较的考核指标，要求考核项目及内容具体化、可操作强，这样才能保证考核结果的准确性和可比性。（3）逐步从绩效考核发展到绩效管理，把握好知识员工管理的新趋势。绩效管理是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法，它是一个持续的沟通过程，与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标，规定了知识员工既定的工作职责，他们的工作对公司实现目标的影响，他们和上级之间应如何共同努力以维持、完善和提高绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。企业必须确定全面的薪酬分配制度，充分激励知识员工对知识员工来说，令人满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括许多金钱以外的内容。正如《财富》所分析的，一旦人们在物质满足上达到了一定程度，他们关心更多的就是自我实现和满意的工作环境。所以，企业必须实现一种全面的薪酬战略，即企业付给知识员工的薪酬分为外在和内在两部分。外在报酬主要为知识员工提供的可量化的货币性价值。比如基本的工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司的股票、股票奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他货币性支出，比如住房津贴、俱乐部会员资格、公司配车等等。内在报酬则指非货币性质的各类激励因素。比如工作满意度，为完成工作而提供各种便利工具，培训的机会，提高个人民望的机会，吸引人的公司文化，良好的人际关系，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬和内在薪酬必须紧密结合，相互配合，构成了完整的薪酬体系。这样才能，更好的满足知识员工的全面需求，真正留住人才。加强新型员工关系管理，建立新型战略伙伴关系今天知识员工同组织的关系已经发生了和大的变化。员工和企业的关系不再是传统的不平等的雇主与雇员关系，更多的是平等的伙伴关系。知识员工既是企业的员工又是企业的拥有者。知识员工可以通过技术、专利等知识方式像资金提供者那样提供“资本”——智力资本。这类变化使得知识员工与雇主的关系可以转化成战略伙伴关系。作为战略伙伴，知识员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是解决眼前面临的问题，还是规划自己的未来的工作性质，都应该有实质的发言权。在报酬方面，知识员工除了获得工资报酬，他们作财富的直接创造者，还应该与出资者一起分享成功、参与剩余价值的分配。知识员工还应该与企业决策者分享决策权。透明、民主的决策使知识员工觉得他们受重视和尊重，有助于提高他们的士气。因此这是一种全新的员工关系管理。加强对知识员工的人生观、职业道德教育，培养全方位素质只有具有良好的道德品格，认同企业价值，对企业有忠诚度的人才，才能为企业所用，没有忠诚度人才对企业来说是没有价值的。所以既要培养知识员工的忠诚，又要给知识员工全面的学习机会。管理大师彼得?德鲁克说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉[14]。在新经济时代，这种培训与教育也是企业吸引和留住知识员工的重要条件。为此，企业应将教育与培训贯穿于知识员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的知识与技术，保持与企业同步发展，从而成为企业最稳定可靠的资源。高素质的、具有创新能力的知识员工是企业发展的灵魂。随着事业的发展，企业对知识员工的倚重将不断增加。许多知识员工将从单纯的技术岗位和局部性工作转而承担更具综合性、全局性的管理和领导工作。技术专家和管理者身份的融合将成为企业对员工需求的新趋向。为此，企业在发挥知识员工作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重任。创造一个良好的“软”环境，增强知识员工的凝聚力良好的软环境及注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感安慰。《财富》评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨的为知识员工提供“软福利”——那种能够进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为他们提供了极大的方便，这种福利也使公司在他们心目中是个有人情味的家庭，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议[15]。总之，知识员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应该经常深入下属中去，平等对话，并经常出席各类集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使得知识员工有强烈的归属感，而不是组织的边缘人。全面加强对知识员工的压力管理，保证他们的身心健康“水激石则鸣，人激志则宏”，所以一定程度的压力是动力的源泉，无压力则无动力，但是压力过大也会产生负面影响。管理学家罗宾斯教授认为压力与组织的工作绩效是一种倒“U”型管理，即只有在压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，压力过大或过小时都不利于组织绩效的提高。压力管理的关键就是找到这个最佳点[16]。知识员工的压力管理也遵循这一原则。要对知识员工形成适度压力，第一可以赋予知识员工挑战性的工作，相对于普通员工，知识员工更关注自身价值的实现，他们并不满足于被动的完成一般性的任务，而追求完美的结果，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式，当然这也是一种潜在的压力；第二赋予知识员工更多的责任和信任，对知识员工的信任和尊重，让其承担更大的责任，则在无形中形成一种压力；第三可以对知识员工进行积极地引导，广泛开展与外界的交流，管理者应积极为其创造走出去的条件，通过横向的比较增加他们的压力，从而激发他们的赶超欲望。但是也要积极缓解知识员工工作压力。他们从事的是创造性的工作，往往是高强度的脑力劳动，同时他们之间的竞争很激烈，工作有很大的压力。压力过大会产生很负面的后果，在美国，慢性疲劳综合症与艾滋病齐名，被视为“21世纪人类最大的敌人”，在日本，估计每年因工作压力过大而死亡的人数多达10000名[17]。因此，知识员工的压力过大问题，日益引起管理学界的关注。所以，为了缓解与释放知识员工的压力，有必要建立良好的沟通机制，包括团队中的沟通，上下级之间的沟通，逐步实现无缝沟通。良好的团队沟通可以起到知识共享、信息交流互补、增强团队凝聚力的作用。同时要创造合作上进的公司文化和氛围，在相互协作和影响中工作。如果缺少了同事的支持，知识员工就会觉得孤独并且独自承受巨大的压力，所以需要形成一种企业文化，组建技能互补的团队，增强团队意识和相互协作意识。企业也可以建立压力咨询机制和员工身心健康项目，咨询可以给处于压力下的他们提供忠告和安慰，以减轻他们精神紧张。四、结束语本文分析了我国知识员工管理存在的问题和不足，对知识员工的特点进行了思考和探讨，提出了如何管理知识员工的措施和方法，重点研究了如何将人性化管理和科学化的控制相结合的问题。但是，这个课题还需要更进一步的深入，比如在管理知识员工的方法上，的措施以及运用数学方法更进一步量化知识员工的激励方法是今后加强的方向。【参考文献】〔1〕R?韦恩，蒙迪等人力资源管理〔M〕北京：经济科学出版社，35-〔2〕李志能智力资本经营[M]上海：复旦大学出版社，456-〔3〕荣剑英知识经济与中国企业发展趋势〔M〕北京：中国商业出版社，223-〔4〕李宝元人力资本运营——新经济时代企业经营战略与制胜方略〔M〕北京：企业管理出版社，87-〔5〕郭马兵激励理论评述〔J〕工业企业管理（人大复印资料），2003，（2）〔6〕魏明伦战略人力资源管理〔J〕工业企业管理（人大复印资料），2003，（2）〔7〕曹细玉，覃艳华知识型企业人力资源管理过程中的逆向选择和道德风险〔J〕科学管理研究（人大复印资料），2003，（4）〔8〕江林知识型员工的特点与管理〔J〕经济理论与经济管理，2002，（9）〔9〕湛新民，彭穗香高科技企业的人力资源管理创新〔J〕科学管理研究（人大复印资料），2003，（2）〔10〕郭玉林知识员工的激励效用分析〔J〕工业企业管理（人大复印资料），2003，（3）〔11〕颜士梅，王重鸣知识型企业如何获得竞争优势〔J〕工业企业管理（人大复印资料），2003，（3）〔12〕刘彦平试论“以员工为中心”的管理理念〔J〕外国经济与管理，2003，（1）〔13〕刘扬如何激励员工〔J〕企业管理，2002，（4）〔14〕张向前，黄种杰，蒙少东信息经济时代企业知识型员工的管理〔J〕工业企业管理（人大复印资料），2002，（4）〔15〕林汉川我国高新技术中小企业的管理创新[J]研究与发展管理，（8）[16] 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心理科学，2003，26 ⑸ _3 [24] 杨建锋，孟晓斌，王重鸣等家族企业特征对其国际化进程的影响——基于组织学习视角的探讨 [J] 外国经济与管理，2008，30 ⑷ _8 [25] 邓今朝，王重鸣团队多样性对知识共享的反向作用机制研究 [J] 科学管理研究，2008，26 ⑹ _4 [26] 颜士梅，王重鸣知识型企业如何获取竞争优势——一个基于SHRM观的分析 [J] 科研管理，2002，23 ⑹ _6 [27] 陈卫旗，王重鸣人-职务匹配、人-组织匹配对员工工作态度的效应机制研究 [J] 心理科学，2007，30 ⑷ _3 [28] 孟晓斌，王重鸣，杨建锋等企业组织变革中的动态能力多层适应性探析 [J] 外国经济与管理，2008，30 ⑵ _9 [29] 杨建锋，王重鸣类内相关系数的原理及其应用 [J] 心理科学，2008，31 ⑵ _4 [30] 刘帮成，王重鸣跨国知识转移过程中人力资源实践作用机制研究 [J] 研究与发展管理，2008，20 ⑸ _8 [1] 杨建锋，王重鸣薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究 [J] 重庆大学学报（社会科学版），2008，14 ⑸ _5 [2] 杨建锋，王重鸣效度概化的理论研究述评 [J] 心理学探新，2008，28 ⑷ _5 [3] 庞涛，王重鸣知识经济背景下的无边界职业生涯研究进展 [J] 科学学与科学技术管理，2003，24 ⑶ _4 [4] 肖永松，王重鸣人力资源系统与公司绩效关系研究的测量误差：随机误差与系统误差 [J] 重庆大学学报（社会科学版），2008，14 ⑶ _5 [5] 赵晓东，王重鸣产业集群背景下创业者社会网络构建影响因素实证研究 [J] 浙江大学学报（人文社会科学版），2008，38 ⑵ _8 DOI:3785/1008-942X[6] 严进，王重鸣两难对策中价值取向对群体合作行为的影响 [J] 心理学报，2000，32 ⑶ _5 [7] 陶祁，王重鸣管理培训背景下适应性绩效的结构分析 [J] 心理科学，2006，29 ⑶ _5 [8] 段锦云，王重鸣，钟建安等大五和组织公平感对进谏行为的影响研究 [J] 心理科学，2007，30 ⑴ _4 [9] 梁建，王重鸣中国背景下的人际关系及其对组织绩效的影响 [J] 心理学动态，2001，9 ⑵ _6 [10] 王重鸣，邓靖松虚拟团队中的信任机制 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柯年满，王重鸣多层次团队决策理论及其进展 [J] 心理科学，2003，26 ⑶ _2 [8] 王重鸣，徐小军中国公务员绩效评估公平性的影响因素研究 [J] 应用心理学，2007，13 ⑵ _5 [9] 袁登华，王重鸣心理实验设计的程序化思路 [J] 心理科学，2002，25 ⑶ _3 [10] 邓靖松，王重鸣经济全球化时代员工适应力的开发 [J] 商业研究，2003，⑽ _2 [11] 王重鸣，洪自强差错管理气氛和组织效能关系研究 [J] 浙江大学学报（人文社会科学版），2000，30 ⑸ _1 [12] 杜红，王重鸣经理人员成就动机与不确定性任务决策的实验研究 [J] 心理科学，2003，26 ⑴ _2 [13] 杜红，王重鸣外资企业跨文化适应模式分析：结构方程建模 [J] 心理科学，2001，24 ⑷ _3 [14] 袁登华，王重鸣品牌转化为核心竞争力的障碍与出路 [J] 商业研究，2002，⒀ _2 [15] 范巍，王重鸣个体创业倾向与个性特征及背景因素的关系研究 [J] 人类工效学，2005，11 ⑴ _3 [16] 王重鸣，陈学军投资决策风险的周边组织因素和多阶段评估 [J] 心理科学，2002，25 ⑴ _3 [17] 任旭林，王重鸣基于创业的承诺升级研究 [J] 人类工效学，2006，12 ⑵ _3 [18] 莫申江，王重鸣转型时期民营企业组织伦理构思的案例研究 [J] 管理案例研究与评论，2009，2 ⑹ _14 [19] 李国军，王重鸣评价中心结构效度研究的进展 [J] 人类工效学，2006，12 ⑶ _3 [20] 林士渊，王重鸣跨文化领导模式在跨国创业不同阶段的效能转化研究 [J] 应用心理学，2006，12 ⑶ _7 [21] 谢小云，王重鸣评价中心测验构思效度研究进展 [J] 人类工效学，2006，12 ⑴ _3 [22] 苗青，王重鸣 20世纪职业选择与职业发展理论综述 [J] 人类工效学，2003，9 ⑴ _5 [23] 王重鸣，邓靖松信任形成过程的映像理论观点 [J] 应用心理学，2005，11 ⑴ _6 [24] 梁立，王重鸣启发式在警觉任务中的交叉复合作用 [J] 心理科学，2000，23 ⑴ _5 [25] 陈松林，王重鸣薪酬战略：获取竞争优势的工具 [J] 人类工效学，2005，11 ⑷ _3 [26] 王重鸣，成龙，张玮等囚徒困境决策中分离效应验证性与机制研究 [J] 应用心理学，2010，16 ⑵ [27] 沈超红，王重鸣敏捷性与创业绩效关系的边界条件研究 [J] 中南大学学报（社会科学版），2008，14 ⑹ _9 [28] 李德忠，王重鸣核心员工激励：战略性薪酬思路 [J] 人类工效学，2004，10 ⑵ _3 [29] 王重鸣，姜金栋外派人员与组织的期望匹配模式对绩效的影响 [J] 应用心理学，2005，11 ⑷ _6 [30] 洪自强，王重鸣工作情景中差错概念与差错取向因素分析 [J] 心理学报，2000，23 ⑸ _5（万方数据库搜索，先提供150篇，未完待续……）

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