权利冲突法理学论文

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利益平衡原则。在处理竞业限制的权利冲突中，应充分权衡用人单位与劳动者的利益关系。法是分配利益的社会工具，它通过对权利和利益的范围和界限作出界定以定纷止争。社会生活不断发展，各种权利和利益的表现形式也是无限多样，权利的行使和利益的取得都是动态的，因此，本来相安无事的权利和利益难免会发生冲突。以权利为本位的法律在处理权利冲突时应该重视权利的价值。设定权利，又给予限制，法律应提出充足的理由，否则将损害法律的权威性。另一方面，当权利发生冲突时，如果涉及的权利代写硕士论文不受限制，那么与之冲突的权利就会受到破坏。此时，政府的任务就要区别对待。保护比较重要的，牺牲比较次要的，这不是削弱或贬损权利。反之，如果受到保护的不是两者之间比较重要的权利，就必然会削弱或贬损权利观念。所以，只要政府有理由相信对立权利的某一方更为重要，它就有理由限制另外一些权利。[14]这是美国现当代著名法理学家德沃金从法理的高度对如何处理权利冲突所作的分析。在对两种权利或两种处理后果进行比较时，立法者或者法官必然会基于经济分析保护其中具有较大价值者，以利于社会总体财富的最大化。但是，当不同当事人的合法权益发生冲突时，法律或法官的责任并非仅限于进行算术运算，不同当事人的合法权益是不可以通过简单的大小对比来作出正确取舍的。在法治社会,只要是合法的权益，不管“她”多么卑微，法律也不能忽略，除非有正当理由并给予受损方以足额的补偿。我们不妨假定发生权利冲突的双方分别为甲和乙，这样解决问题的方案无非有以下两种：其一,满足甲的权利要求同时对乙进行补偿；其二,满足乙的权利要求同时对甲进行补偿。正确的做法应该是，对上述两种方案进行比较，哪一种对社会财富的最大化有利、有助于提高社会生产力和维护正常的市场秩序，就以其作为判案或解决纠纷的方案。不难理解，按照上述思路解决问题，冲突双方的利益都得到了保障。在劳动者竞业限制制度中，虽然涉及到多种利益，但最终还是通过劳动者和用人单位的各种具体权益表现出来，从用人单位方面而言主要有竞争利益和商业秘密权等，在劳动者方面则为劳动权、择业权和生存权等。抽象地讲，上述各种权益都是合法合理的，理应受到保护。[15]实践中具体应该保护哪个权利补偿哪个权利，法律需要根据社会的情势，作出符合社会公益最大化的选择。在早期工业化阶段，资本是社会最稀缺的资源，法律把商业秘密权分配给企业并进行保护，有利于社会财富最大化。然而，随着社会发展，劳动者的创造力越来越成为社会发展的主要动力，利益的中心不断移向劳动者。我们的法律应该发现并顺应这种趋势。在实务中，如果执行竞业限制协议，特别是离职竞业限制协议，被牺牲的利益主要是劳动者的生存权和择业权及公众利益。如果被牺牲的利益大于用人单位应保利益，竞业限制协议应认定为无效。合理限制原则。权利的行使必须有边界，超过边界的权利必然会严重侵犯其他权利，从而导致权利的无效。在进行具体制度设计时，必须贯彻合理限制原则。与用人单位相比，劳动者始终处于弱势地位，如果不对竞业限制义务的实际应用进行合理限制，必将严重侵犯劳动者的宪法权利代写硕士论文，甚至是基本人权。法律需要为用人单位的权利行使划一条底线，超出底线的约定是无效的。在司法实践中，法官运用自由裁量权，根据社会和具体行业的特征，实际判断一个符号法律底线的竞业限制约定是否符合情理。合理限制原则，在劳动者竞业限制制度中有几个子项，分别是竞业限制目的、对象、时间、地域和领域的合理限制。只有具体细化这几个子项的限制，才是可以实际操作的合理限制原则。

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医学研究论文利益冲突声明

Conflict of Interest词典[电影]致命暴警利益冲突双语例句 1The party thereby lays itself open to charges of conflict of interest 该党因此难免被人指责有利益冲突。 2But a conflict of interest is plain. 但是一场利益冲突是显然的。

声明利益冲突的证明可以在网上下载，例如，您可以在美国国家图书馆的网站上下载，或者在其他网站上搜索“声明利益冲突的证明”，您也可以在美国国家图书馆的网站上搜索“声明利益冲突的证明”，以获取更多信息。

尊敬的作者，您可以在国际基因组疾病杂志（International Journal of Genomics and Diseases）官网上下载利益冲突证明。该证明需要您提供有关您的职业、财务和其他相关信息，以及您是否有可能受到本文发表的任何形式的利益影响的详细说明。您需要提供200-500字的声明，以证明您的利益冲突披露是完整的、真实的、准确的和完整的。

Conflict of Interest 指利益冲突，意思是个人或组织的利益可能影响到他人的利益。有时为了防患于未然，也是为了避免发生学术不端的情况，编辑会要求作者在投稿时准备好利益冲突声明 @[TOC]

在学术论文写作中，Conflict of Interest 声明主要是为了保证学术研究的公正性和客观性。

因为在论文写作中，难免会牵扯到资金支持、学术合作等。

如在撰写论文时资金资助来源较为复杂，虽然作者个人认为其资金支持不影响这篇论文的研究过程和结论，但如果某项资金来源同其他相关研究也有一定的关系，读者就会怀疑研究数据的客观性，从而对论文的客观性产生怀疑。

此时，就会要求作者写上 Conflict of Interest 声明。

需声明的 Conflict of Interest 一般有两种情况

如研究赞助商支持、旅费津贴等

在写 Conflict of Interest 声明时，要说明资助或者津贴的确切金额、对研究起到的作用和影响。注意论文有财务关系上的Conflict of Interest时，保证信息的透明度是非常重要的。

如个人关系，学术关系等，这些关系可能会引发潜在的利益冲突。

利益冲突声明其实并不难写，其篇幅要求不多，内容简短清晰即可。

我遇到的期刊都是需要单独的一个 word 文件。

当论文可能产生利益冲突时，我们要在声明中首先阐明自己的角色，然后介绍详情。并且要做出相应的承诺，声明论文在写作过程中并未受到影响。

或者，当论文写作时收到了赞助，不过之后又涉及到与另一家公司的合作，这个时候也要说明以上情况，并且出示赞助款项明细，保障论文写作过程中的公正透明。

最后，如果您的文章并未涉及到其他人或组织的利益，那就在文中直接声明：未发现有潜在的利益冲突。

如果没有财务，利益的纠纷，这种情况是最好写的。直接一句话搞定。

或者

就像这样，单独写一个 word 上传就好了。

I am employed by (hereinafter referred to as the company) on (date) of (date) in the library, and I declare the following on the conflict of interest:I promise to avoid conflicts of interest (even superficial conflicts) with the company, its shareholders and its customers. A kind of I undertake to ensure that my personal conduct is in accordance with the following guidelines and to report appropriately when there is a potential for actual or potential conflict. These conflicts of interest may be caused by my immediate family members, other members of my family or stakeholders.

Therefore, the prohibited sexual behaviors involved in this commitment also involve my immediate family members, other members of my family or stakeholders. I promise that I will write to the president or vice president of the company about the conflicts of interest caused or possible to be caused by my immediate family members, other members of my family or stakeholders Presentation.

笔者首先介绍了自己和公司的情况，之后阐述了会在哪些方面产生产权或者利益的冲突。

This research is supported by company A and may lead to the development of products that may have been licensed by company B in which I have A business and/or financial interest. I have fully disclosed these interests to Taylor and have developed an approved plan to manage any potential conflicts that may arise from such an arrangement.

阐明了这篇论文在两个公司之间的赞助与科研方面的利益冲突。用词精准合适，并在最后提到了解决的计划，结构严谨内容充实，也是一篇好例文。

According to policy as well as my moral obligation, as the researchers report I am a consultant from a company in financial and/or commercial interests. May be limited by the attached paper reports the research. I have been to Taylor and Francis fully revealed these interests, and I have worked out a plan for approval to manage any potential conflicts caused by the participation.

这篇声明言简意赅地阐明了自己的写作背景和立场，并且交代了可能会产生的利益冲突。在我们自己的论文写作中，也可以按照这个版式写。

参考链接：

我是Tina, 我们下篇博客见~

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区域经理利益冲突案例研究论文

1、目标价值最大化原则。在商务谈判中的目标并非是单一个别的，处理多重目标的过程中存在着冲突现象，谈判过程是寻求双方目标价值最大化的过程，但这种目标价值最大化并不是所有目标的最大化，若是这样就违背了谈判中的平等公正原则，于是避免不了在处理不同价值目标时使用让步策略。 2、刚性原则在谈判中，双方在寻求自己目标价值最大化的同时也对自己最大的让步价值有所准备，换句话说，谈判中可以使用的让步资源是有限的，所以，让步策略的使用是具有刚性的，其运用的力度只能是先小后大，一旦让步力度下降或减小则以往的让步价值也失去意义；同时，一种方式的让步使用几次就失去效果，同时也应该注意到对手的某些需求是无止境的。必须认识到，让步策略的运用是有限的，即使你所拥有的让步资源比较丰富，但是在谈判中对手对于你的让步的体会也是不同的，并不能保证取得预先期望的价值回报。 3、时机原则所谓让步策略中的时机原则就是在适当的时机和场合做出适当适时的让步，使谈判让步的作用发挥到最大、所起到的作用最佳。虽然让步的正确时机和不正确时机说起来容易，但实际过程中，时机时非常难以把握的，所以在使用让步策略时千万不可以随意而为之。

无非就是在人力资源方面想办法嘛，管理人员和销售人员主要是在薪酬上有不同，销售人员相对管理人员的工资比较低，收入主要靠业绩，而管理人员的工资比较高，但是因为不是一线人员，没有什么直接的业绩可言，但是管理人员所管理的团队创造的记录则是管理人员的间接业绩，所以销售人员用每次的销售业务所产生的提成来调动销售人员的积极性，而管理人员则是以团队整体业绩来给予一定的奖金，比如季度奖、年度奖，同时，如果不是高管的话，团队之间的竞争和评比也是对管理人员和全体团队人员的一种激励，团队业绩好，管理人员的贡献最大，在评比的奖金中拿出大部分给予管理人员，而其它的分给团队里的一线销售人员。这样基本没什么冲突。建议你学习一下关于人力资源管理中有关薪酬管理方面的内容，奖金要分的多一些，让员工感觉合理一些，特别是销售与管理，利益方面是一个大问题。解决好销售与管理的心理平衡才能让企业平稳发展。

用一个例子来描述一下共同基金预防、解决雇员个人账户交易与客户利益冲突的流程。首先，如果出现潜在的冲突，共同基金和其员工必须以对客户有利的方法解决问题。客户的利益将优先于共同基金和其员工的切身利益。其次，共同基金的雇员在从事一笔证券购买或销售时，需要填写相关表格进行资讯披露，这种预披露机制是为了保护共同基金以及员工，以免出现可能的利益冲突。第三，雇员必须在打算交易和执行交易的当天提前递交表格并获得批准，交易也必须在当天执行。如果当天未执行交易，雇员必须重新递交表格并再次等待批准。第四，雇员必须连续持有单一持仓至少30天。

合伙创业，在目前非常流行，然而合伙人的关系问题却非常微妙，遇到利益之争亲兄弟也会反目成仇。如下的几个创业者比较用好的方式处理了与合伙人的关系，他们的经验或许值得大家借鉴一下：案例：合同约定和投票制度解决分歧。案例：承诺双倍返还获得完全决策权。案例：制定规则亲爹也要遵守。合伙人的选择标准：有人说，选创业合伙人就如同选结婚物件，成与不成，就看婚后三年。过来人总结出以下几点通用的标准： 1、有德有才人品过关创业伙伴人品要好，作风正派，这样才能建立长期的信任和合作关系。 2、能够沟通志同道合。企业是个利益共同体，双方都有责任主动的去沟通，中国人的个性是相对含蓄谦虚，常常有话说三分，所以沟通的空间相对大。凡事不要见面无声，面后有声。这往往是双方的因素，但肯定有一方是主导。误会的产生往往是误认为别人应该会理解或明白我。解决误会的最佳办法是主动沟通及多沟通。 3、风险共担取长补短。人有所长，必有所短。选择的时候要看清其长，以后也要学会包容对方的短。所谓取长补短，是取别人的长补自己的短，此为团队的真正价值，长城不是一人筑成，想做出点成绩，就得有做事情的开放心态。作为合伙人，在平时的交往与合作中要坦诚，互相尊重对方，摆正自己的位置。不能把企业当家庭来管，必要的财务、人事、工资、分红、业务分工制度必须建立，而且带头执行，这样的老板才能树立威信，经营才会有起色，管理也能出效益。

严格执行审计回避制度

随着科学规模的不断扩大,在研究所需经费急剧增加的同时,科学成果到实际应用的距离也越来越短,纯科学与应用科学的界限日趋模糊。这使得科学成为了一种可能带来巨大经济效益的投资物件。美国的“Bayh-Dole1980年专利商标修正案”正是顺应这一潮流的明智之举。因为在此修正案通过之前,联邦 *** 各部门,对于它们资助的(和由它们出面签订合同的专案中所做出的)创造发明,有两种处理方法:或者将专利权收归该部门所有(俗称“收权政策”),或者将权力授予那家签订合同的单位,但 *** 要使用这些创造发明时,可免付“许可证”使用费。1980年的Bayh-Dole法令充分肯定了“许可证政策”。1986年“联邦 *** 转让法令”在此基础上又进了一步:规定大学有权获得其研究成果的专利权,而赞助公司则可免付专利使用许可费。在此情况下,企业资助大学R&D的积极性空前高涨。据美国国家科学委员会统计,1970年大学研究经费中,联邦 *** 所占比重为,而企业仅占的份额。到1997年该比例变为 *** 占,企业占。与此同时,大学和科学家也日益关注研究成果的商业前景、智慧财产权归属等方面的问题。来自“美国专利商标局”(PTO)的数字表明:1969-1997年间,美国大学与学院所拥有专利数目呈上升趋势,且在1980年以后有较大幅度增长。1984-1989年翻了一番,1989-1997年间又翻了一番。不仅如此,随着知识对经济渗透力的增强,科学家以自己的发现、发明创立公司的做法蔚然成风,高科技企业如雨后春笋般遍地萌发。这正如雷德(Tinker Ready)所言:“如果你现在还认为科学只是发生在大学实验室而与企业利润截然无关的独立活动的话,你的观念至少落后了20年”。正是在这种背景下,发达国家的科学界,尤其是美国科学界,不时传出一些因企业主和科学家过度追求商业利益而侵蚀科学研究的客观性,败坏科学形象,损害公众利益的负面事件,从而使科学研究中的“利益冲突”,成为了科学社会学、伦理学所关注的重要问题。【利益冲突及其主要形式】有关利益冲突的说法很多,卡尔松()的定义指出,当个人I(individual)因如下原因而不能履行其职业责任时,将产生利益冲突:①在个人利益与其所属组织P应有的利益之间存在(或个人认为存在)实际的或潜在的冲突时;②个人I有促进或阻碍X利益的企图(X指非I的某一利益主体),并且促进或阻碍X的利益与P的利益之间存在(或个人I认为存在)实际的或潜在的冲突。换言之,当个人的经济利益或其它利益与其所应遵循的职业规范或相应义务发生矛盾时,便可能产生利益冲突。值得注意的是,虽然“利益冲突”一词几乎近于贬义,但利益冲突的存在本身并不意味着一定就会导致利益主体犯错误———它仅仅只表明:存在一些影响人们判断和行为的因素。尽管如此,利益冲突情境的存在,的确容易引起不道德的行为。故而,“利益冲突”在道德上往往又指那些因个人将经济利益或其它利益凌驾于其职业规范或相应义务之上,而破坏和影响职业判断的一种行为。就研究伦理而言,至少有三类标准可被用于判断是否存在利益冲突。第一,以是否违反职业守则、规范来判断;第二,当某一行为在可预见其后果的情况下,根据是否产生有害后果(如影响科学判断,歪曲研究结果,或者使相关个人或机构的利益受到损害)进行判断。第三,根据行为本身是否违反一般道德准则来判断。在常人心目中,科学家探索自然的活动是摆脱了一切偏见的“价值中涉”(value free)过程。不过,近三十年来的科学哲学、科学社会学理论研究,以及更长时期以来的科学史实,均对此提出了挑战。如今大多数人都承认,利益因素的存在,往往会影响研究者的判断力———无论是有心抑或无意。韦斯(Ted Weiss)在谈到1987年美国国会对一家名为Genentech的公司所生产药物的利益冲突调查时指出:“最令人担心的是,得到经济资助的研究人员自己并未意识到倾向性可能影响临床研究乃至对病人的治疗”。这种担心并非过虑。20世纪70年代以来,汉森、库恩等人的研究充分表明:观察具有“理论负荷”(theory laden),决定科学家观察、思考问题的“正规化”要素之一便是“价值”。尔后兴起的科学知识社会学学派,虽然似乎太极端了些,但它对“利益因素”在科学争论、理论选择时“作为政治与社会的因素的中介”而予以重视的思想,却并非全无道理。科学的历程也不时提醒人们:对成功的渴望,对经济利益的追求,常常可能使“诚实而对工作充满热情的人被他们自己所愚弄”。正如美国科学院等数家权威机构共同编写的《怎样当一名科学家》一书所言:“在某个科学领域中,几种不同的解释,可能同样地适用于已有的资料,且不同解释有进一步研究的不同途径。研究人员应当怎样选择呢?……想要相信一种新现象的愿望,有时甚至会超过对肯定的良好控制的证据的要求”。如果说因利益因素影响而使科学家无意之中犯错误尚可容忍的话,研究者为适应追名逐利的需要而有意歪曲事实,隐瞒利益冲突关系的做法,便是一种严重的失范行为。科学家与常人一样,也须扮演不同的角色。这就要求科学家必须学会正确看待各种利益关系,特别是经济利益关系,并不使其威胁、控制自己的科学判断力。否则,不但会危害科学事业的存在与发展,而且可能断送自己的职业生涯。以下是一些典型的情形。 (1)研究过程中的利益冲突即在科学探索中,因研究者过分顾及自身利益(在此主要指经济利益)而违反职业准则、行为规范的现象。著名例子如“治疗眼睛干涸的眼膏案”。80年代中期,来自台湾“国立”大学的一位名叫Scheffer 的研究者(以下简称ST博士),在美进修期间,对于用维生素A治疗眼睛干涸发生了兴趣。他在一系列联邦 *** 资助的研究中,以兔子为实验物件研究维生素A的此类治疗作用,并且似乎取得了某种成功。于是开始着手人体试验:先在霍普金斯大学,后来在哈佛的麻省眼耳科医院进行测试。该院“人体实验委员会”根据联邦 *** 的有关法规,同意ST博士在25~50名病人身上试用。但据后来的调查,ST博士擅自扩大试验范围,并违背“知情同意”的原则,欺性地在数百名病人身上进行了试用。从中有选择地挑选病例,撰写、发表了两篇有利于维生素A治疗眼睛干涸的研究报告。之后,ST博士及其导师建立了一家名为Spectra的制药公司,生产所谓“治疗眼睛干涸的维生素A药膏”。公司公开发行股票,ST博士及其导师是最大的股东。后来,由未在该公司持股的其它研究者所做的研究表明,此药膏非但对治疗眼睛干涸毫无疗效,长期使用还会产生不良反应。ST博士闻此风声,迅速在公众尚未知晓前抛售了他所持该公司的全部股票。此事曝光后,引起了公众的极大愤概,ST博士及其所在医院的院长均被迫辞职。但因其做法未对病人造成严重损害,而被免予起诉。 (2)咨询服务与利益冲突即具有某种利益关系的科学家,在相关的评审、咨询服务中,既当“运动员”,又当“裁判员”。著名案例为“阿尔兹海默症诊断试剂案”。哈佛医学院的塞尔克(Dennis Selkoe)是一位世界闻名的科学家,他以自己的研究成果为依据,发明了一种可以检查阿尔兹海默症的试剂,并创立了一家名为“雅典神经科学公司”的企业。通过科学与制药业的结合,他成了一位知识富翁。另一方面,由于近些年美国市场上检查阿尔兹海默症的试剂种类很多,因而许多人希望能得到专家的指导。1997年,“雅典神经科学公司”向非盈利组织“阿尔兹海默症协会”提供了一笔10万美元的赞助费,以举办一次有关阿尔兹海默症诊断试剂的研究活动。“阿尔兹海默症协会”又说服了声望极高的“国家卫生研究所”与其共同组织这次活动。同时,塞尔克也以国家卫生研究所专家组成员的身份参与研究。1998年4月,在该领域权威杂志《老年神经生物学》上,以国家卫生研究所特邀专家组的名义,公布了对多种阿尔兹海默症诊断试剂的比较研究结果。其中特别向人们推荐的,便是“雅典神经公司”的试剂。文章虽然宣告“雅典神经公司是该项研究的赞助者”,但却没有在任何地方提及作为该研究小组评委的塞尔克是该公司的创始人与主要股东。这样,“雅典神经公司”的利益影响,便凭借公众对“阿尔兹海默症协会”及“国家卫生研究所”两个非盈利组织的信赖而瞒天过海。同年10月,美国《华尔街杂志》揭露了塞尔克等人与推荐产品公司的利益关系。一周后,哈佛医学院收到匿名举报,声称塞尔克违反了该校有关处理利益冲突的规定。但塞尔克在接受“哈佛评议委员会”调查时,却声称该关系早已众所周知,并且他在以往的论文中都有说明。可有人注意到,他在1992年《科学》上发表的有关论文从未出现利益宣告。还有人随意查阅了他在1996、1997年发表的八篇文章,也没有任何一篇提及此关系。“阿尔兹海默症诊断试剂案”表明,缺乏利益公开的监督,将会使企业的市场企图以堂皇的学术名义而蒙蔽公众。类似例证还有许多。如多伦多大学的一些研究者经过大量研究发现:来自制药公司的资助,在很大程度上影响着对药物疗效的评价,96%的推荐文章都是受公司赞助的研究者撰写的。一位名叫克里姆斯凯(Sheldon Krimsky)的研究者对此进行了深入调查。1997年,他分析了800篇科学论文后指出,其中34%的文章作者所报告的研究结果与其所拥有股票或担负顾问的公司有关。1998年,他考察了62000篇科学论文,以确认究竟有多少科学家在文章中注明了他们与文章所推荐产品间的利益关系。结果发现,只有的文章包括了利益公开方面的陈述。 (3)公布研究成果时的利益冲突主要指科学家因经费筹措、专利申请等利益关系的影响,而必须在遵守科学规范与屈从商业要求间做出选择时所面临的冲突。我们知道,科学研究结果的公开与共享,不仅是科学家及其工作接受同行检验,确保研究质量,赢得同行承认的前提,更是避免不必要重复,促进科学持续进步的重要保证。R.默顿亦将“公有主义”视作“科学的社会结构”赖以存在的基本规范。除了国家利益、军事需要的考虑之外,一位不愿意与合格同事分享研究成果的科学家,在传统科学家眼中无异于不可信赖的另类。然而,如今有些科学家为了能在经费争夺战中占据有利地位或者申请专利的需要,往往闭口不谈他们最好的设想,奉行所谓“多听少说”的原则。更令人担忧的是,随着工业资助大量介入学术机构,因科学规范与商业运作价值取向不同而产生的研究成果公开与保密的矛盾日益突出。哈佛大学医学院布鲁门特尔(David Blumenthal)主持的一系列研究表明,82%的公司要求其所赞助的学术研究成果需为申请专利保密至少2-3个月乃至更长时间。有47%接受调查的公司声称,它们通常要求更长的保密时间。而在对大学的调查中,布鲁门特尔以1993年以来获得“国家卫生研究所”(NIH)资助最多的前50所大学的3394个生命科学院为研究物件,采取问卷邮寄的形式进行了调查。其中有2167个被调查单位回复了问卷。经分析,的回答者明确承认过去三年间曾为申请专利而延迟发表6个月以上(国家卫生研究所认为可接受的推迟时间为60天)。的回答者承认在过去3年里拒绝与其它大学的研究者“分享成果”。多变数相关分析还显示,接受工业界资助及大学科学研究的商业化,与延迟发表有很高的相关性。而另一位研究者拉姆(Rahm)对美国1000名公司技术经理及全美大学R&D开展最好的前100所大学的院系成员调查显示:39%的赞助公司限制所赞助院系与其它大学共享成果。70%的技术经理及53%的院系成员承认,存在延迟发表甚至根本不公布研究成果的情况。除了为申请专利等智慧财产权考虑而延迟发表或拒绝公布成果外,接受赞助的研究者还发现,当其做出不利于赞助公司的研究结果后,他们在公开发表研究结果时通常会面临更大的阻力。例如,据美国《科学》杂志报道,布朗大学医学院一位名叫克恩(David Kern)的副教授,以顾问身份受“某家”纺织公司资助从事研究(后经《科学》杂志核实为Microfibres公司),并与该公司签订有保守“商业秘密”的协议。经过1986-1997年十余载的研究,他发现该纺织公司的工人易患一种被称为ILD的肺病。当克恩准备公开这一研究结果时,该公司声称此项研究尚不成熟,并以订有协议为名禁止他在会议上公开其发现。即使隐去公司名称,以摘要形式公布也不行。这一做法引起了科学界的强烈反响,《科学》在其“科学与商业”栏目曾为此刊发了不少争论文章。又如,《华尔街杂志》1996年曾刊文说,一家大制药公司赞助旧金山加州大学(UCSF)进行的一项研究表明,这家公司一种治疗甲状腺功能衰退的畅销药,远不如价格较其便宜许多的另外一些药品疗效好。但该公司坚决禁止公布此研究结果,研究者最后只好撤回了这篇已经通过评审的论文。而在菸草公司资助的有关吸菸对人体健康的影响,以及煤矿、石油公司赞助的全球变暖研究中,同样存在类似的保密问题。【避免冲突的原则】当人们可能因研究成果获利或减少损失时,最易产生利益冲突。鉴于此,一些研究者提出了解决利益冲突的若干原则:①公开冲突。②剥夺可能影响研究者科学判断能力的利益。③有利益关系者不参与相关成果、论文的评审,不发表有倾向性的言论。④求助于调整利益冲突的法律、规则和政策。⑤加强职业道德教育。⑥制定、颁布鉴定利益冲突的明确标准和指南。其中,利益公开化被认为是避免利益冲突及其负效应的最有效手段。当然,这样做的前提,是相关人员必须承认利益冲突情境的存在。

其实，不管是不是商务谈判，我们在解决任何事情时，找到双方的利益需求点，并且，磨合双方的利益不同点。逐渐使双方的利益趋同，不断调整，使各方都能接受最终的解决问题的利益和方案，这才是重点。

根据我们成都贝格财税多年的财务代理经验，基本不会涉及到什么利益冲突的，这是个互利共赢、各取所需的事情。如果您说的利益冲突指的是价格方面的话，其实可以算一算比起您请一个专职的会计要省很多钱，而且还是一个团队在为您服务。

制定更为详细和明确的规章制度，加大处罚力度，保障广大股东利益；从企业管理者的角度，需要考虑有效管理员工（包括高管）在工作中可能存在的利益冲突情况，通过建立防范、识别和应对机制，充分意识到其可能存在的潜在影响，并防范进一步演变成为输送不当利益的渠道，最终滋生腐败。 1、在公司层面，管理者可重点从企业文化、治理架构、授权体系、诚信环境建设等多方面考虑，建立良好的控制环境和管理体系。 2、从运营层面，建议在日常管理和内控工作中，对容易发生利益输送的高风险业务进行重点关注。 3、内部审计应发挥更积极的作用。

凡事利益问题不要扯进朋友。太无奈了。。真的。。。肯定的回答你：是

中国民营企业人才流失分析报告摘要：优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％；而且民企寿命短，平均只有年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。舒尔茨：《人力资本的投资》完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面:人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33％。任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业为何紧紧围绕更好地"吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才"的目标，现代商业竞争谁掌握了这一资源谁就有了宰杀对手的权力。人才是这一资源的载体，本文作者就将民营企业人才流失这一问题进行一个探讨。优秀企业的人才流动率应在15％左右，然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50％；而且民企寿命短，平均只有年。过高的人才流动率表明，相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。舒尔茨：《人力资本的投资》完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面:人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33％。任何企业的发展都离不开高素质的人才，企业为何紧紧围绕更好地“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”的目标，现代商业竞争谁掌握了这一资源谁就有了宰杀对手的权力。人才是这一资源的载体，本文作者就将民营企业人才流失这一问题进行一个探讨。关键词民营企业人才流失人才流失率一、概念引入 1、“民营”是非常具有中国特色的一个词汇，它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。而现实却很有讽刺意味，概念流行的民营企业，并没有相应的法律地位。我国先后制定了《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国个人独资企业法》、《中华人民共和国合伙企业法》等，这些法律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本上涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但没有“民营企业”。什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业. 2、人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源流动率则为一定时期内某种人力资源变动（离职和新进）与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。计算人力资源流动率的常用方法有以下三种：（1）人力资源离职率人力资源离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。以公式表示：离职率=（离职人数/工资册平均人数）*100% 离职人数包括辞职、免职、解职人数，工资册上的平均人数是指月初人数加月末人数然后除以二。离职率可用来测量人力资源的稳定程度。之所以离职率常以月为单位，乃是由于如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等因素，故较少采用。（2）人力资源新进率（Employment Rate）人力资源新进率是新进人员除以工资册平均人数然后乘以100%。用公式表示：新进率=（新进人数/工资册平均人数）*100% （3）净人力资源流动率（Netlabor Turnover Rate）。净人力资源流动率是补充人数除以工资册平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。用公式表示：净流动率=（补充人数/工资册平均人数）*100% 分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。由于人力资源流动率直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好，人才是人力资源中精英部分更要重视。二、民营企业管理上存在的问题及人才流失原因分析 “人治”成为民企发展桎梏。有人说：“一次创业凭胆大，二次创业靠理智”。相当数量的民营企业家，是凭借改革的机缘和自己的胆识成功的，可是当企业发展到一定规模时，他们便感到在管理上力不从心。造成这种现象的主要原因是什么？主要是人的因素。在企业创业初期，企业规模小，员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低，民企老板盛行个人式、经验式、家庭式的管理，以“人治”为主，即使有制度也是粗放的，但随着企业的发展，这种家族式的管理就成了制约企业发展的桎梏。因为"草莽"出身的民企老板，本身就有提高素质的问题。如果老板还是停留在“打、拼、冲”的时代，而员工的素质提高得很快，加上市场变化莫测，竞争越来越激烈，就自然会产生碰撞和矛盾。 1、是老板个人风格问题老板习惯了自己原来拳打脚踢的工兵角色，事必躬亲，不会放手使用人才，不知道怎样去授权，这在创业完成后进入规范化管理阶段就成为发展的障碍。老板的“四随”也会导致职业经理人无法干活。家族老板一般有“四随”的特征、即“随意、随性、随机、随时”，企业运作毫无章法和定性，只是老板性情使然。这些都会造成机制不顺、制度形同虚设，权责不清，经理人无法正常行使权力和有效工作。去国企看重的是稳定和福利，去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理，而去民企最重要的是看老板啊。 2、是企业问题家族企业社会资源太少，即使工资高出国有企业一倍，还是不容易留住人才；另外由于各种原因，民企一般在发展过程中或多或少、或轻或重地有些所谓的“原罪”问题，职业经理人也不愿意搅进乱局。民营企业家自身的形象有待改善。 3、急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点首先，人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”，正是这个道理。可以说，中国不缺各类人才，但真正合适中国企业需求的人才并不多。其次，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”也不尽相同，企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能去发现人才？民营企业没有培养人才的环境，在民营企业中老板喜欢听话的奴才，人才是有个性不好生存。企业为了生存常常会高薪找些“空降兵”但目的很简单就是帮我过了这个火焰山，我给你多少钱。人才民企中找不到家的感觉，这里是一次短暂的交易。过一段时间老板可能需要别的类型的人才自己又会受冷落。 4、待遇及相应的福利未到位。民营企业大都从事劳动密集型行业，人工成本占很大的比例。企业主为了增加利润，往往采用低于市场平均水平的薪酬，对国家要求支付的保险等偷逃严重。不按规定支付加班费、工作生产环境差。缺乏公正合理的考核制度。对于目前绝大多数民营企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素。并且，很多民营企业的薪酬制度不是很科学，相当一部分企业还残留着“大锅饭”的思想，干好干坏一个样，多劳不仅不多得，有时候还可能因做得不是很好而受责怪。对于有责任心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但时间长了难免会不满意。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，更有甚者“另攀高枝”。 5、企业文化让人受不了，工作环境中办公室政治味道太浓了民营企业文化不能说不好，但确实需要改造，有不好的地方。不好在哪？主要有三点：一、不管你对不对，也不管事情大小，永远是老板自己一两个人说了算，权威主义太重。关键人才都是有能力的人，一般自尊心很强，往往感觉到在民营企业里面自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑感很强。二、企业发展变化了，老板还是总以为什么都是自己最强最能干，而不是分工合作，各有所长，老板的职责不是什么都自己最历害，而是他最会用人之长。因此，老板管理方式上有问题，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足，关键人才象被上了绑一样，只能做执行者，感受可想而知。三、家族味道和家族内部成员间利益斗争多少存在，造成企业内部关键人才无所适从，不能以平常心来表达和掌握自己的言行，给关键人才造成极大的心理矛盾甚至分裂，没点忍耐力，在民营企业干不长。 6、民营企业缺乏完善的人力资源管理人事等重要岗位老板都安排自己喜欢的人去做，任人为亲是民营企业人力资源管理的一大特点。人力资源工作不是人人都可以做的“万金油”没有良好的专业背景和管理理念的企业家亲信们把自己摆在企业主的位置用传统的行政手段管理这一个企业，采用的就是重罚的手段在民营企业里奖励是很难的，人的工作积极性都不高，据说人才缺乏激励的情况下工作能力只能发挥30％。人才在民营企业里很难有发展空间，由于民营企业人员流动大老板似乎对人的流动已经习以为常认为在当前的就业形式下离了谁都可以马上找到替代者，民营企业就这样日复一日的招一批走一批，表面上工资还是那样多没增加成本，但花费的机会成本、人员的替代成本老板们是看不见的也没人给他讲这些。民营企业不重视技能培训和员工的职业发展，用人上是短期的目的。民营企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人以足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩？民营企业家自己可以说已经接近自我实现，但别的人同样也有这样的愿望。对于优秀的高级人才，或者学有专长的专业人才，哪怕就是能力平平的一般员工，无论其职位高低，人人其实都需要一个事业感和空间感。企业要是做得好一点，给关键人才做个完善的职业生涯规划，给予他们一个能够让其展示其才华？实现其人生价值的大舞台，必然有助于企业留住人才，健康发展。 7、民营企业老板诚信只是在口头上讲讲民营企业出于利益考虑，首先重视的是对外部客户的诚信，但企业大了以后，工作效率和效果都不是一两个人所能掌控的了，老板甚至都不能认识每一个自己的员工，真正在给客户服务和工作的是各个经理和员工，企业的整体表现如何，起码一半甚至于60%取决于员工干得怎么样了。但老板还没有清醒认识到这一点，对企业内部员工的各种合理物质精神需要一直不重视，特别是许下的诺言老是以各种借口不兑现，使人感觉老板在欺自己，不走人气难消，只好走人了。但许多老板至今还没有醒来，等到人走了还说是走的人的错呢。老板对内部员工不讲诚信，往往就是关键人才流失的直接原因和导火线。你老我干活，得好处了就把我挤一边，还有什么好讲的。当然，保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15％左右为宜，然而，中国许多民企的人才流动率高达50％左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作才是民企的当务之急。三、解决我国当前民企人才流失的应对策略 1、老板要先改变自己的经营管理观念：实施现代企业制度，法治而非人治。民营企业老板要改造自己是解决问题的关键。首先要改造的是老板已经落伍的观念。企业不是你一个人的，也不是你一个人就能干成的，它是全体员工的功劳，虽然你老板是成功的关键因素之一。要认同别人对企业的贡献，认同别人应有的地位和尊严。没有这些东西，要留住关键人才是很困难的。人家不是在向你讨饭，而是在帮助你共同发展。这是一。二、企业大了再也不能想到哪做到哪，而是要有计划和规划，要有战略和长远打算。经营管理要制度化规范化，要实施现代化的企业管理制度，靠制度来管理，而不是靠一两个人来说话。要认识到在大企业中，个人的绝对权威地位是下降了，团队的作用是提升了。团队当然就不是老板一个人了。别的还很多，就不用一一列举了。 2、企业人力资源制度要健全：公平合理，利益均沾；言出必行，诚信为先员工利益和价值要靠薪酬激励回报来体现。因此，企业在这方面的制度建设至关重要。绝对不能只想着企业自己一方，或老板自己一方，双赢思维要有实际体现。总的原则是薪酬激励制度要公平合理，利益分享。不能劳苦功高全是你老板的，利益分配也全是你老板的，我员工和关键人才只不过是你的工具罢了。民营企业老板尤其要警惕“工具”思想，即简单地把员工当作实现自己企业目标的工具看。而应把他们看作是自己事业团队中的一员，把他们当作企业整体中不可或缺的工作伙伴。认同他们的工作价值。尤其要说话算数，许诺的激励措施一定要兑现。不讲诚信的后果是员工也开始算计你了。互相算计的产物是劳资矛盾激化，其结果往往是两败俱伤。 3、企业文化建设：要平等互利，民主集中；不要老子第一，你们笨蛋老板是企业文化的主导人物，老板的文化观念是企业文化的主导力量之一。如上所述，老板不仅要改造自己的经营管理理念，更要改造自己的世界观和价值观，结合以关键人才为主的员工的文化需要，打造全新的有自己个性特色的企业文化。针对民营企业易犯的毛病，我们提出民营企业尤其要注意提倡平等互利？互相尊重？民主集中？共同成长的文化精神，而要严防出现老板掌控？唯我独尊？封建家族式等级制度的文化精神。做起来企业需要胆略和眼光，做强企业需要精细和时间，做大企业则需要文化统一方向。民营企业要做到了这一点，家族毛病必然可以克服，百年企业并非只是一时梦想。 4、职业生涯规划：给予关键人才信任和事业发展空间民营企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人以足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩？民营企业家自己可以说已经接近自我实现，但别的人同样也有这样的愿望。对于优秀的高级人才，或者学有专长的专业人才，哪怕就是能力平平的一般员工，无论其职位高低，人人其实都需要一个事业感和空间感。企业要是做得好一点，给关键人才做个完善的职业生涯规划，给予他们一个能够让其展示其才华？实现其人生价值的大舞台，必然有助于企业留住人才，健康发展。未来的经理来自基层：市场竞争力强的企业，总是让未来的管理干部一步一步从基层或每一个部门做起。从西门子等几家跨国高新企业来看，这一点也不例外，那些总部销售和市场部门的经理人员，都是从基层办事处的佼佼者中选拔出来的。这样，一来利于经理人员与一线人员的沟通理解，对一线销售工作掌握得更到位。因为一线销售人员站在市场最前沿，对市场情况了解更全面、更客观，他们上门拜访客户、努力收回款、处理用户抱怨、与竞争对手面对面对抗，同时还要协调各种关系，他们的意见往往更切合实际，尊重他们的意见往往是正确的选择。二来，由于经理人员是从基层一步步成长起来的，他们对企业文化的价值，对企业文化与销售工作的结合领会得比较深入和生动，通过他们的言传身教，企业文化的传递和作用也会更加直接、有效。 5、用企业文化留人企业文化要得到有效地实施，就必须建立在信任的基础上，这里的信任包括上级对下属的领导艺术和团队成员之间彼此的默契。对于前者而言，上级所持的信任态度实际上是“法治”胜过“人治”的管理原则。可以想像，如果一个领导经常说：“每一件事，我不经手就一定会出错”，并引以为自豪，那么他肯定留不住人才，也造就不出一流的员工队伍；或者作为一个部门主管，经常在非工作时间接到领导的查访电话，跟着这样的上级工作，其心理负担可想而知。领导不论大小事都亲自参与，就不可能见到企业文化的实效。对后者而言，团队作为公司组织中的基本“细胞”，成员之间相互交流并达成默契，才能保持这个“细胞”的活力与高效。建立信任的企业文化，意味着企业为员工提供了最大程度的保障，使员工明白今天的付出是为明天的成功铺路，这也是企业文化深入人心，企业保持持续发展的重要因素。对那些工作时间不长的新手而言，若不加强管理和文化灌输，不注重早期培养、“压担子”的话，对他们的“成型”和员工队伍的稳定都会产生不利影响。企业文化必须渗透在员工的工作行为当中，才能发挥它的价值和作用。企业对员工的重视和锻炼，给予及时的指导、肯定和规范，意义不仅在于促进员工工作技能和成就感的提升，还在于强化、促进员工对企业文化精神理解和贯彻，使企业文化成为潜移默化的力量影响员工的工作和成长。所以，管理严格的企业总是给新手安排更多的工作，在分配工作前，对他们进行评估和测定，消除新手进入一流公司的自满心理，使他们理解要想做好工作，必须融入企业文化的大氛围之中，必须虚心向别人学习，依靠众人的力量，促使员工早日养成注重协作的团队意识和企业精神。西门子家电无论在刚进入国内开拓市场的阶段，还是在业务发展到位居行业前列的今天，都坚持给新人“压担子”的原则，那些在公司成作为公司，其所肩负的使命与荣耀使得我们无法象肯尼迪总统那样理直气壮的说“不要问国家能为你做什么，而要问，你为国家做了什么。”当老板和管理者试图去认识员工的忠诚问题时，有没有问过自己，“在我们期望员工为公司做些什么的时候，员工也同样期望着公司的给予。” 6、培养一支忠诚的员工队伍从员工的需求和态度现状来说，首先要认识到不要再指望员工把对公司的忠诚放在第一位，正如公司在裁员和淘汰员工的时候，首先考虑的是公司而不是员工。员工的忠诚是相对的，其次必须认识到员工最优先考虑的是对职业的忠诚，而非公司。来自另一机构的调查也能佐证这一点，今天员工的安全感的主要来源不是终生制、不是铁饭碗，更多的来自对所从事职业的技能、知识与资源的掌握。在这种现状下，管理者对员工的职业要求远比对忠诚要求要来得实际，也更符合社会道德的评价。对于员工忠诚的认识，与其去理解员工对公司的忠诚，不如去理解员工的职业道德。对职业的忠诚，对职业的道德、敬业和勤奋，就是罗文作为一名军人对任务执行的忠诚、敬业和勤奋。既然是职业道德，公司能否让员工树立职业意识是后续如何加强员工职业道德讨论的基础。其次是公司的运作要职业化和专业化。员工对企业的忠诚度是企业管理好坏的重要指标。一个公司的管理有多职业和多专业，员工的忠诚度就有多高，两者之间息息相关。忠诚是相互的，如果公司本身因为创业者和管理者本身的原因无法对管理职业化和专业化，那就去依靠领导艺术，如浙大的调查所显示，员工在对职业的忠诚后会忠诚于直接的领导。领导者，让手下追随的人。当领导者在期望追随者忠诚的时候，也要先问问自己是否给了员工一个值得追随的梦和情感。我们都希望员工更加忠诚于企业，与工业时代员工常常出现的消极怠工相比，信息时代的知识员工已更能把握不忠诚的主动权。借助技术、通讯和网络，员工可以用上班时的时间、电脑和工具为别的雇主工作，而这一切，可以做到让管理者毫不知晓。他们甚至可以在上班的时候和其他的雇主直接联系，在不离开工作岗位的情况下完成跳槽的全部过程。与工业时代相比，信息时代的员工拥有更多的自主与自由，公司与员工的关系更倾向一种平等交换的契约关系。我们所看到的员工的忠诚高低。是员工对这份契约履行的程度以及履行时间长短的体现。契约是相互的，当管理者期望员工更尽心更长久的履行时。公司理应给予员工更多的回报，从双因素理论来说，更多的给予包含激励因子的回报。这中间涉及薪酬、培训、晋升、福利......以及给予的是否巧妙...... 契约是相互的，通常，公司能让员工对他有多满意，员工就会对公司有多忠诚。在我们看来，员工对公司的满意指标主要取决于六个主要方面：公司前景、工作付出与得到的报酬比较、在公司的个人发展机会、工作压力是否适度、同事关系、工作硬件环境。员工满意的获得另一种简单判别在于公司是否满足了员工的需求，员工的需求是多样的，在不同时期也会变化，用马斯诺需求理论可以做进一步的阐述，但是，管理者更希望简单有效的识别方式，来自人力资源实践者的经验表明，大部分情况下，只需询问员工三个简单的问题，就可以获得答案，“你对目前公司所给予的报酬满不满意”、“你在现在的工作中干的开不开心”、“你是否觉得个人能力在工作中正在得到提升”。三个问题代表着三种不同的需求，“钱拿的爽不爽”——生理与安全的需求；“工作的开不开心”——社交及尊重的需求；“能力是否正得到提升”——自我价值能否实现的需求。如果三个问题的答案都是肯定的，公司能如此全面的满足该员工的各种需求，不用管理者做更多的工作，这样的人绝对是死心塌地的愿意跟随企业成长的员工，现实中，只有走了运，才能遇到这样的雇主；如果三个答案中有两个是肯定的回答，员工在公司的工作状态会保持稳定，遇是在职场上经历久的人，越清楚，毕竟十全十美的满足太少；只有一项需求得到满足的员工是犹豫的，他也许不会绞尽脑汁的去跳槽，但只要有更好的机会，他很容易被打动并离开，这样的员工工作状态通常是痛苦的，他从公司所获得的需求的满足程度让他觉得食之无味，弃之可惜。如果这部分人中有值得挽留的人才，管理者千万要加强对其挽留及激励的工作，一般来说，赶在员工作出辞职决定前去挽留比较有效。如果一名员工在公司中任何一项需求都得不到满足，并且公司不打算做出改变时，千万不要再和这名员工谈忠诚的问题，员工在公司得不到任何需求的满足，他注定是会在短期内离开的。如果要提高员工的忠诚，回归到最根本的一点，你能让员工的需求得到多大的满足，你将采取何种措施去使员工的需求得到更多的满足...... 7、打造雇主品牌我们寻找最佳雇主，从某种意义上，亦是在寻找各行各业中最值得人才追随的雇主，同时我们试图探寻这些雇主们拥有什么样值得罗文效力的致加西亚的信——雇主们是否拥有充满前景和价值的公司及产品。在选择和变化更为容易的今天，在吸引并让员工忠诚方面，雇主的品牌同样重要，一个典型的例子是，5年前，当安利被社会看成是老鼠公司时，公司的员工甚至不敢向亲朋说出自己所在公司的名称，大量的人才流失，而在今天成功的改变社会看法后，安利成为了最佳雇主，公司的员工会自豪的声称，我来自安利......立初期加入的员工，目前都已成长为部门经理、区域经理。人才流失是许多民营企业普遍头痛的问题之一，要想解决这个严重的问题务必要提高民营企业领导者的素质，加强制度管理，企业文化建设、改善企业人力资源管理、加强员工忠诚和企业雇主品牌形象建设。

前面我们澄清了团队目标以及任务的利益，为团队合作开了个好头，但现实中，工作环境多变、利益关系错综复杂，会让合作面临很多困难与挑战。例如，工作出现计划之外的新变化，大家意见产生分歧；讨论新方案时有的同事没想法、难以做出有建设性的贡献；或者同事不认同执行方案，发生了冲突等等。在这些时候，很多人会保持沉默，而如果你有一些想法，直接向大家提出要求和意见，似乎也得不到积极回应。所以，面对这些困境和冲突，我们还需要掌握一些方法和技巧。遇到大家陷入困境、意见不一的情况时，我们可以通过提出开放式问题、委婉地提出想法、身体力行做示范这三个方法来应对。当团队正在开会讨论关于当前遇到的困境时，往往每个人都会有自己不同的看法，但不一定都会表达出来。如果这个时候有人说：“你们觉得这次的问题是不是因为公司给的资源不够?” 面对这种封闭式的问题，大家的答案往往只会有"是“和"否”，思路就被局限住了，还可能会出现大家的思路都被带着跑，开始抱怨客观原因、抱怨公司，偏离了问题真正的原因，对解决问题起不到有效的作用。而如果你能够提出一个开放式问题，就可以让大家展开更多的联想，更好地参与到讨论中。举个例子，这种情况下，你可以说，“你们觉得我们需要哪些资源呢?” 或者说"除了这个原因，还有没有别的呢?”这时候大家才会打开思路。你不能说“我觉得这不是主要原因"，那么这时候就没人愿意讨论了，或者直接变成吵架了。所以，提出开放性的问题可以让同事开阔思维、畅所欲言，而不是觉得，既然你已经有了答案，那我就不需要说出自己的想法，只需要表达同意或者反对就可以了。当问题正在进行讨论，你提出了开放性问题，但是大家却没有很好的解决方法，讨论陷入僵局的时候，如果我们能率先提出自己想法，就可以帮同事减少一些发言的压力，让大家更愿意积极参与讨论。但如果直接抛出自己的想法，很容易引来反对的声音，因为这样很容易让大家觉得你是在命令他们。那有什么办法可以提出想法又不会引起大家的反感呢? 另外，很多人其实是有想法的，但不喜欢在群体中发言，这时候给你个技巧，就是在讨论的时候，先让平时不怎么发言、但比较有想法的人发言，你可以率先让他讲话。分享一个数据，一篇研究学术界性别问题的论文《学术研讨会中女性的存在感：女性与会者提问数量少于男性》提到，作者统计了247场分布在10个国家、35个高校的学术报告和研讨会的与会者人数和提问数据，发现男性与会者向发言人提问的可能性是女性的倍以上。但是，如果第一个提问的人是女性，那么提问可能性的数据就男女相当了。所以，为了调动现场每个人的积极性，你可以让那些不经常发言但有想法的群体先说话，那么其他人会更加积极发言，否则他们可能会觉得，这是那些高调发言者的事情，跟我无关，我不说话就好。如果别人只是在语言上提出想法和意见，与我们达成一致，那也不见得一定会有所行动。他们可能会想，既然想法意见我已经提了，其余的事情你们自己去操心吧。那么我们就可以在方案初步确定，大家缺乏执行力的时候，主动做出示范。当一件事情局势不明朗的时候，人们最有可能参照他人的行为，所以当有人带头来树立一个榜样，其他人就会根据榜样的行为来调整自己的行为。如果我们率先做出行动，向同事发出一个强烈的信号，表明我正在以身作则，一起参与完成工作，而不是袖手旁观，当甩手掌柜，同事就会受到感染和鼓励，不好意思不配合大家，从而更积极地配合执行。这里需要提一下，在做出示范的时候有一个重点，就是尽可能地超出大家的预期，这样可以带来更大的影响力。比如说公司的高管在会议之后，留下来收拾会议室的咖啡杯，这就是超出预期，会影响到你。接下来我通过一个例子展开讲解，帮助你更好地理解上面的三个方法。在一次产品推广的项目例会上，产品经理建议销售人员在每月的例会前，通过访谈和问卷收集客户对于产品的抱怨，然后在会上分享，大家一起合作，改进产品的设计和质量。但当产品经理提出这个建议之后，大家都纷纷抱怨，而且在例会过后的一段时间里，大家执行的效果都不怎么好，有的区域随便应付写一下交上来，有的区域甚至拖延着一直不交。面对这样的情况，产品经理决定在下一次例会的时候跟大家重新沟通这个事情，确定问题所在。例会讨论开始前，产品经理抛出了一个问题，他说：“大家在收集客户对产品的意见时，遇到了什么困难呢?因为我留意到大家在具体执行过程中，分享的内容并不是很多，我希望可以帮助大家解决问题。” 这时候，个别销售提到了工作量的问题，但其他人也没说话。面对冷场，产品经理进一步解释说：“我觉得从现在的情况来看，大家的困难可能在于几个，一是时间，这个额外的工作可能会占用一些时间；二是方法，大家之前没做过这样的事情，可能不知道要怎么操作。这是我的一些想法，不知道我理解得对不对?如果有不对的欢迎大家更正或者充。” 这番话打开了区域经理的话匣子，大家好像终于找到了一个表达意见的出口，纷纷就困难进行表达。经过讨论，产品经理了解到，区域经理之所以在执行这项工作时不积极，主要的原因是，他们对具体的执行方法并不了解，不知道怎么做客户意见的收集和分享。于是他在会议上，亲自做了一次演示，让其中一位销售人员扮演客户，他提了3个问题，收集到了一些有用信息，同时，产品经理也提了关于这几个问题的解决方案，帮"客户"解决了问题。通过产品经理的示范，区域经理发现，这件事其实并不复杂，也不会占用太多时间，而且对客户有好处，这样一来大家都表示愿意尝试配合。当然，你还可以结合我们上一小节的内容，比如给这些销售人员进行承诺提出的问题会解决等等，同时为了降低他们的投入成本，可以把现成问卷发给他们。当然、如果你针对前面的知识点，在这个问题下还有其他解决方案，也欢迎提出。另外，除了前面提到的，团队遇到困境的情况之外，我们在和同事合作中，可能还会出现一些冲突，这里再给大家分享三个小技巧，帮助大家有效化解这些冲突，尤其是沟通协调、工作方法、利益等方面的冲突。当我们与同事各执己见，产生分歧的时候，首先可以做的是倾听。这个道理我们都懂，但经常做不到，为什么做不到?因为我们其实还没有深刻理解到立场的不同。我们与同事之间会存在很多差异，而且因为立场的不同，我们对工作都会有各自的理解和坚持。所以在合作沟通中，当大家各执一词，意见不一时，其实都希望被了解和重视。如果能有一个人先停下来倾听，将会避免冲突继续恶化。具体在倾听的时候，我们可以给予回应，一边看着对方一边点头，顺着对方说的话，适度回应牵引话题：“然后呢"、“这样啊”.. 其次我们可以针对对方说的话，提出自己的疑问，深入了解更多的信息，向对方表示一种我愿意去了解你的想法。比如：“所以，你的意思是?”、 “你为什么有这种想法呢?” 最后，为了确保自己理解的和对方表达的意思是一样的，不妨将对方的话按照自己的理解复述一遍，“我理解没错的话，你是说...” 当我们和同事经过反复的沟通，依然无法达成一致，大家的意见不分上下，很难通过我们这个层级的力量去影响、带动时，我们可以考虑向上汇报，借用关键决策人的影响来主导和协调。什么是关键决策人呢，是指那些在我们的层级之上，拥有更高权力、影响力，可以站在更高的层面做协调的人，例如我们和同事共同的直属上司，公司高管、我们的导师、项目经理和负责人等等。向关键决策人汇报时，要说明目标、现状、困难和需要的帮助，让他们理解我们现在所处的困境，为什么需要他们出面协调。就拿圈外来说，之前我们在准备新的学习项目，所有准备工作都安排了截止日期，结果到了时间，有个相关产品功能还没搞定，问负责同事说：“怎么样了?” 对方说 “还没做完，因为运营团队的同事有点忙，还没给找相关资料"。我特意问了原因，发现事情其实很简单：这个功能对公司很重要，对产品同事也非常重要，但对运营团队来说，这件事情只是辅助，所以就拖延了，而产品同事觉得对方忙，就没再跟进了。但如果产品同事这时候来找到我，我就可以来协调资源和优先级，让其他人先把手头的工作放一放，先把资料给到他。但要注意的是，只需要讲述困难和客观事实就好，不能对同事的态度和动机进行评价，否则很可能变成告状，反而让事情更加恶化。如果在合作中实在没有办法一步达成目标，那我们不妨考虑暂时调整当下的目标和计划。例如，在保证整体目标不变的情况下，先调整当下预期，按照长期目标的50%或者70%的比例先实现，在这个过程中不断调整，一点点往前推进。比如前面提到的产品经理建议销售人员在会议上分享客户问题的例子，如果做不到每个月分享一次，那是不是先做到一个季度分享一次呢?如果暂时收集不到客户对产品所有方面的建议，那能不能先分享他们对产品不满的投诉和反馈呢?总的目标是不变的，改变的只是短期的目标和要求。好了，这一小节，我们学习了怎么用提出开放式问题、委婉地提出想法、身体力行做示范这三个方法，来解决合作中陷入困境的问题，以及通过先倾听后沟通、借助关键决策人物、适当调整预期这三个技巧，来应对合作中遇到的冲突。那么前面我们都是在遇到问题的时候去进行应对，有没有更长久的方法可以降低沟通成本、让合作变得更轻松呢?下一节，我们将会学习如何扩大你的影响圈，更高效地促成合作。 <<<圈外商科学习笔记

法律冲突问题研究论文

摘要:中国区际法律冲突既表现为不同法系的不同法域的法律之间的冲突,也表现为不同社会制度下不同法域之间的法律冲突和相同社会制度下不同法域之间的法律冲突,还表现为它是在国内没有统一的最高司法机关加以协调的法律冲突,并且各法域之间的法律冲突内容复杂,既有一般法律适用上的冲突,也有国际条约适用上的冲突。解决中国区际法律冲突的途径主要有区际冲突法途径、统一实体法途径以及统一实体法途径与区际冲突法途径相结合的途径。关键词:区际法律冲突;特点;解决途径“所谓区际法律冲突,就是在一个国家内部不同地区的法律制度之间的冲突,或者说是在一个国家内部不同属地性法域之间法律冲突。”[1](P49)而法域是指“一国内各个具有独特法律制度的区域”[2](P386)。任何一个法律现象的产生都有其特殊的历史和社会背景。被殖民统治多年的香港、澳门回归祖国后,根据《中华人民共和国香港特别行政区基本法》和《中华人民共和国澳门特别行政区基本法》各自拥有高度的自治权和立法权以及司法终审权。这在客观上造成了我国同时存在大陆、香港和澳门地区之间实行不同的法律制度,而这些不同法律制度相互之间彼此承认其域外效力,使得中国进一步成为多法域或复合法域的国家,区际法律冲突问题在中国也就成了一个不可回避的现实问题。随着三地之间的经贸往来的进一扩展,区际间的法律冲突就日益突显,将来台湾统一后,这种区际间的法律冲突只会增强不会减弱。一、中国区际法律冲突的特点中国区际法律冲突是中国社会特定历史条件下的产物，具有非常复杂的特点：1、中国区际法律冲突表现为不同法系和不同法域的法律之间的冲突“西方法学家通常认为,当代世界主要法系有三个:民法法系、普通法法系、以前苏联和东欧国家的法律为代表的社会主义法系”[3](P78)据此分类,由于香港和澳门回归后仍保留原有的法律制度,香港法属于普通法法系,澳门法属于民法法系,而中国大陆则属于社会主义法系。这样,中国区际法律冲突表现为分属不同法系之间和不同法域之间的法律冲突。2、中国的区际法律冲突表现为不同社会制度下不同法域之间的法律冲突和相同社会制度下不同法域之间的法律冲突香港和澳门回归后仍保留原来的资本主义社会制度不变,而在中国大陆则实行社会主义制度。香港和澳门与中国大陆之间的区际法律冲突就表现为资本主义社会制度的法律与社会主义制度的法律之间的冲突。但是在香港和澳门之间就表现为相同的资本义社会制度下不同法域之间的法律冲突。3、中国的区际法律冲突是在国内没有统一的最高司法机关加以协调的法律冲突在美国,各州法院对属于州性质的案件享有终审权,但属于联邦性质的案件,终审权则归属于美国最高法院。在实行判例法的美国,美国最高法院的判决对其他州法院具有法律上的拘束力。在英国,情况也与之相类似。但是与美英不同,由于香港和澳门实行高度的自治权,享有独立的司法权和终审权,中国大陆的法律除宪法和基本法外,基本不对两个特别行政区产生效力,香港法院对案件的终审判决也不对大陆产生判例法上的效力。因此,中国的区际法律冲突“在各法域之上,没有最高司法机关对有关的区际法律冲突加以协调”[4](P449)“这在国际社会是极其少见的。”[4](P449)4、中国的区际法律冲突还表现为“各法域之间的法律冲突内容复杂。既有一般法律适用上的冲突,也有国际条约适用上的冲突。”[5]以及某一法域的法律与外法域适用的国际条约之间以及各法域适用的国际条约之间的冲突按照《中英联合声明》附件一第十一节和《中葡联合声明》附件一第八节的规定,香港特别行政区和澳门特别行政区可以分别以“中国香港”和“中国澳门”的名义,在经济、贸易、金融、航运、通讯、旅游、文化、科技、体育等领域单独同世界各国、各地区及有关国际组织保持和发展关系,签订和履行有关条约。而中华人民共和国缔结的国际条约,要在这两个行政特区实行必须事先征询它们的意见以决定是否适用。中国大陆虽未参加,但已经实行于香港和澳门的一些国际条约仍然适用于香港和澳门。“显然,这将会导致这样一种情况的产生,即一些国际协定适用于中华人民共和国某一地区而不适用于其他地区。由此又会导致这样一种结果,即各地区的本地法同其他地区适用的国际协定之间以及各地区所适用的不同国际协定之间会产生适用结果上的冲突。这无疑是中国区际法律冲突中一种特有的现象。”[2](P393)有学者将此种层面上的法律冲突称为“同为WTO成员的四个法域之间的冲突”[6](P573)5、也有学者认为各法域法律内容规定差异和复杂性也是构成中国区际法律冲突的主要特点之一。[5]“鉴于以上各项特点,有学者认为,我国的区际法律冲突除了不属于主权国家间的法律冲突之外,与国际法律冲突几乎没有多大的差别。这些情况反映了中国区际法律冲突的复杂性和解决这一冲突的艰巨性。”[4](P449-500)二、中国区际法律冲突解决的途径(一)一般区际法律冲突解决的途径一般而言,解决区际法律冲突的主要途径有二：一是区际冲突法途径,二是区际统一实体法途径。1、区际冲突法途径所谓区际冲突法途径,是指采取通过制定区际冲突法的方法来解决一国内不同法域之间的法律冲突,它是解决区际法律冲突的一种方法。由于区际冲突法是解决一国内不同法域之间的法律冲突的方法,而各国的实际情况又不一样,导致其相应采取的解决措施又各有不同:(1)采取一国内制定统一区际冲突法的方法加以解决。这种方法既可以采取就某一方面制定统一区际冲突法的方式解决各法域在该方面的法律冲突,如波兰1962年制定的《全国统一的区际私法》;也可以就全国各法律方面的法律冲突制定统一区际冲突法加以解决。由于复合法域国家中各法域的实际情况复杂多样,一国各地区在短期内对所有法律冲突方面都达成共识难度较大。(2)由各法域在各自领域制定区际冲突法加以解决。此种方法是在各法域既有冲突法的基础上,根据一国成为复合法域国家的事实及实际情况,由各法域立法机关进行冲突法立法加以解决,可行性较大,但必须兼顾本法域与外法域的不同规定,避免出现较大的分歧。(3)不加区分地适用与解决国际私法大致相同的法律规则加以解决。“普通法系国家中,在冲突法意义上,法院将本国内的其他法域视为同其他主权国家一样的“外国”，因而某一法院在解决本法域与其他法域的区际冲突时,适用的是与解决国际冲突基本相同的规则。”[7](P422)(4)将类推适用国际私法的有关规定视为一种解决区际法律冲突的方法。笔者认为,这种方法只是简单地按照既有国际私法规则来适用区际法律冲突,是用一种消极的态度来对待变化了的情况,毕竟区际法律冲突与国际法律冲突有着很大的不同,用国际私法来解决区际法律冲突难免有失偏颇。2、区际统一实体法途径实体法途径“是指复合法域国家制定或由复合法域联合起来采用统一的民商事实体法,直接适用于有关跨区域的民商事法律关系,从而避免在不同法域的法律间进行选择,以最终消除区际法律冲突。”[7](P422)“统一各法域的实体私法,消除产生法律冲突的根源,当然是解决法律冲突最理想的模式。”[7](P422)但需要在私法较发达的国家才可能出现,如瑞士。(二)解决中国区际法律冲突的一般原则1、坚持一国两制原则香港和澳门的回归,以及今后台湾的统一,都是建立在“一国两制”的基础上的,因此坚持一国两制的原则,在考虑解决中国区际法律冲突的过程,应首先考虑不影响一国两制为原则。2、坚持有利于增进中国四地经济往来、发展为原则建立在经济基础之上的法律作为上层建筑的一个组成部分,对经济具有能动的反作用,因此法律必须充分发挥其为经济服务的功能,区际私法亦然。不同法域的法律之矛盾势必阻碍区际之间的经济往来和发展,因此,解决区际法律冲突另一个根本的出发点在于制度的制订应有利于促进中国四地经济的交往和发展。3、坚持有利于促进人员交流和社会融合为原则四地的居民由于政治、文化、历史等原因而被分处不同地区,适用不同的法律规范,交往甚为艰难。直到近几年,内地居民到香港、澳门旅游、购物甚至投资购置不动产渐为流行,而到台湾旅游成为可能也是近一、二年的事。究其原因,历史、政治原因固然不可忽视,不同法律制度所形成的障碍则更应引起重视,在设计区际法律冲突解决途径时亦应朝着有利于人员社会交往为原则。(三)解决中国区际法律冲突的途径中国区际法律冲突具有一般区际法律冲突的共同特点,也有着其独特之处。在设置解决中国区际法律冲突途径的时候,既要考虑到解决区际法律冲突的一般方法,也要根据中国区际法律冲突的特点考虑特殊的解决方法。1、解决中国区际法律冲突的区际冲突法途径同解决一般区际法律冲突的冲突法途径一样,解决中国区际法律冲突的区际法途径,也可以有3种方式：(1)在全国范围内建立一个统一的区际法律冲突制度。首先需要在充分考察中国四地各自法域内的区际私法并对此进行充分、有效的论证、协调的基础上始能成行。与统一区际实体法途径相比,“它不能直接构成当事人为或不作为的准则,当事人也很难以它为根据来预期法律关系的后果,因而冲突规范缺乏实体规范那样的预见性和明确性。”[4](P131)但是区际冲突法又具有灵活、适应强的特点,在中国目前建立统一的区际实体规范仍存有诸多困难的今天,运用区际法律冲突途径解决中国的区际法律冲突不失为一种好方法。(2)由大陆、香港、澳门以及统一后的台湾根据中国已经是复合法域国家的事实,在各自原有冲突法的基础上,制定各自的区际私法,以解决有关的区际法律冲突。(3)在中国少数不同的法域内就某个具体法律冲突方面制定统一区际法律冲突法,然后再逐步实现在全国范围内建立统一的区际私法。不可否认,目前在全国范围内建立一个统一的区际法律冲突制度尚有法律、历史等诸多因素的障碍而面临困境,有学者认为可以类推适用各法域地区的国际私法。“…按照这种方法,各法域法官在审理区际民商事案件时,可以直接类推适用其国际私法上现有的冲突规范。…”[4](P452)笔者认为,由各地类推适用各自现有的国际私法,并不是解决中国区际法律冲突的途径之一。这是因为各区域延用已有的国际私法解决法律适用问题,是中国在出现多法域之前就有的做法,中国出现多法域之后仍延续此前的做法,实为一种消极的方式,根本谈不上“解决”。另一方面,中国是采取社会主义的单一制国家,将外法域视为“外国”不加区分地采用或类推适用国际私法规则解决中国区际法律冲突,这种做法将会(至少在区际法律冲突方面)误导人们将各地区视为单一“国家”,不利于人们统一国家观念的形成,特别是在香港和澳门刚回归不久、各项制度尚待完善、而台湾仍未实际统一之际,这种做法更是不能提倡的。2、解决中国区际法律冲突的统一实体法途径不同法域的地区针对具有普遍意义的社会经济现象,在详细考量各地不同的文化差异和不同的历史背景前提下,求同存异,据此制订统一的区际实体法,将原来适用不同法域的不同法律,经过整合、调适并进而制定统一适用的实体法,避免在不同法域的法律间进行选择,将从根本上消除不同法域的法律冲突,这被认为是解决中国区际法律冲突的最佳途径。作为一种循序渐进的策略,制定统一区际实体法,可有以下两种方式：(1)借鉴英国的做法,在中国少数不同的法域内先就某个法律冲突方面制定统一区际实体法,如在香港和澳门之间制定可统一适用香港和澳门的某一实体法,在台湾和中国内地制定可统一适用的某一实体法。(2)借鉴美国、澳大利亚、加拿大等国家的做法,在全国范围内制订统一的区际实体法。中国实际上存在着四个不同法域的地区,制订一个全国统一适用的实体法,将可以避免多个法域之间不同法律规定的冲突。但是,由于中国四个不同法域地区之间文化、历史背景、人们思想观念等的差异,很难在短期内形成在某方面共同适用统一实体法的局面,它需要一个长期、艰难而复杂的协调、磨合过程。在中国采取统一区际实体法途径时,应注意以下问题:其一、我国的四个地区,有着相似的文化背景,中华民族的许多文化传统都是相通的,因而,对于实体法方法应用的领域就相对能更宽一些;其二、应将建立全国范围内的统一区际私法与在部分法域内制定区际统一实体法结合起来,在合适的领域建立全国范围内的统一区际私法,在其他领域考虑在部分法域内制定统一区际实体法。3、统一实体法途径与区际冲突法途径相结合的途径统一实体法与区际冲突法这两个途径对解决中国目前区际法律冲突而言各有优劣。而审时度势,在充分考察论证的基础上将两者结合起来一起考虑构建解决中国区际法律冲突不失为一个良策。(1)从实际来看,制定全国统一的实体规则并不现实,但是在经济交往频繁,已相当程度上形成唇亡齿寒的经济依赖关系、经济一体化程度较高的区域,先制定局部的区域统一实体法以解决法律冲突问题,确具有可行性和必要性。因此,在合适的区域,先制定区域统一实体法,在时机成就时再考虑制定全国统一实体法。(2)在不能制定区际统一实体法方面,则考虑制定全国统一的冲突法规范进行调整。(3)在制定全国统一的冲突法规范或法律冲突方面尚未成熟的区域,则考虑先在少数区域内的某些法律冲突方面制定有少数法域参与的统一区际冲突法。当然,通过全国实体法最终实现统一而消除中国区际法律冲突是最好的办法,而这一目标的实现,尚有一段较长的路要走。[参考文献][1]黄进.区际冲突法研究[M].北京:学术出版社,1991.[2]张仲伯.国际私法学[M].北京:中国政法大学出版社,2002.[3]刘金国等.法理学教科书[M].北京:中国政法大学出版社,1999.[4]张潇剑.国际私法论[M].北京:北京大学出版社,2004.[5]程宗璋.中国区际法律冲突的若干问题[J].西安政治学院学报,2004(4).[6]赵相林.中国国际私法立法问题研究[M].北京:中国政法大学出版社,2002.[7]赵相林.国际私法[M].北京:中国政法大学出版社,2003.

转毕业论文主标题(黑体·三号字)--副题(宋体·四号字)考号：(楷体·四号字) 姓名：(楷体·四号字)(内容提要) (黑体·五号字)检察机关的基本职能是公诉，检察权在本质上主要表现为公诉权，以公诉权为基本内容的检察权在本质属性和终极意义上应属于行政权。检察机关在刑事诉讼中的各项权力都是具体的诉讼程序性权力，与所谓的法律监督权并不存之必然的关联性。(宋体·五号字)[关键词)(黑体·五号字)检察权公诉权法律监督(宋体·五号字)正文：(宋体·三号字。)谈论中国的检察体制，探讨检察机关转职托以及检察机关的改革，首要的问题就是对检察权的性质给出一个科学的解释。目前学术界刘这个问题已经作了初步的探讨，但是意见颇多分歧，归纳起来大致存在以下四种主要观点。观点一：行政权说，认为检察权就是行政权。(1)观点二：司法权说，认为检察官与法官同质但不同职，具有同等性，检察官如同法官般执行司法领域内的重要功能。(2)(注释) (黑体·五号字)(宋体·五号字)(1)龙宗智：《论检察权的性质与检察机关的改革》，《法学》1999年第10期。 (2)谢鹏程：《论检察权的性质》，《法学》2000年第2朝。 (参考文献 )(黑体·五号宇)(宋体·五号字)l、朱勇、李育编著：《台湾司法制度》，时事出版社1989年版，第37页。 2、张穹、谭世贵：《检察制度比较研究》，中国检察出版社1990年版，第34页。毕业论文选题参考一、《宪法学》 1、论我国社会主义民主制度的特征2、违宪问题研究；3、论建立具有中国特色的宪法监督制度 4、论公民权利与自由的发展趋势5、论中国共产党领导下的多党合作制6、论社会主义市场经济与立法7、宪政比较研究8、依法治国与以德治国之关系二、《婚姻家庭法》 1、论离婚自由2、试论准予离婚的法定理由3、无效婚姻制度探析 4、论夫妻财产制度的发展 5、对结婚禁止条件的探索 6、拟制血亲间婚姻关系探讨7、试论夫妻相互忠实义务8、论家庭暴力中的权利救济9、论重婚11、社会主义市场经济条件下的婚姻家庭观12，论"禁育不禁婚" 13、论探视权的实现14、婚外同居行为的定性与法律责任15、试论夫妻约定财产制度三、《刑法学》 1、论无罪推定2、论间接故意与疏忽大意的过失3、论无限防卫原则4、论犯罪构成5、论故意犯罪的停止形态 6、论紧急避险制度7、论数罪并罚8、论受贿罪 9、浅议计算机犯罪10、论洗钱罪12、论侵犯知识产权犯罪14、论毒品犯罪15、论金融罪四、《刑事诉讼法学》 1、论两审终审原则2、论回避制度3、论刑事辩护人 4、论刑事诉讼的证明标准5、论取保候审6、论不起诉制度 7、论当庭判决8、论死刑复核程序9、论死刑缓期执行10、论审判监督程序五、《民法学》1、论民法的基本原则2、论诚实信用原则 3、论民事主体制度4、论物权与债权的异同 5、论物的所有权6、试论用益物权 7、论债的担保8、论引起债产生的原因9、试论代位权10、论无权代理11、论表见代理的条件和结果12、论合同的订立 13、论无效合同的种类 14、论合同的履行 ]5、论交付的种类和意义16、论特殊侵权的民事责任原则17、试论承担民事责任的方式18，论人身权的种类19、试论不当得利 20、论一般民事侵权的构成要件六、《民事诉讼法》 1、论民事诉讼法基本原则2、论民事诉讼的辩论原则3、论诉的和关4、我国民事诉讼法的基本制度5、论民事审判的基本制度6、论我国民事诉讼管辖的种类 7、论特殊地域管辖8、论我田民事诉讼的当事人制度9、试论第三人10、试论共同诉讼 11、论我国民事诉讼的证据制度 12、论举证倒置13、论起诉的条件 14、论反诉制度15、论我国民事诉讼法的公示催告程序16、试论支伺令17、论上诉的条件 18、论民事案件的督促再审程序19、论民事案件：的执行"难" 20、论我国涉外民事诉讼的基本原则七、《知识产权法》 I、知识产权的性质与特征2、著作权许可使用之研究 3、民间文学艺术作品的法律保护4、职务发明与非职务发明界限之研究5、专利技术与专有技术法律保护之异同6、商业秘密法律保护研究7、驰名商标的法律问题8、企业名称权研究9、从商标纠纷看企业如何运用法律保护自己的10、论商标撤销制度¨11、专利无效宣告制度的有关法律问题研究八、《公司法》1、论我国公司法的体例与结构 2、论我国公司法的基本原则3、论我国公司的种类4、论公司设立的条件 5、论公司设立的法律责任 6、论公司资本的三原则7、论有限责任公司的组织机构 8、论有限责任公司的股东和股东出资9、论公司的发起人制度10、论国有独资公司的设立 11、论中外合资有限责任公司的组织机构 12、试论国有独资公司制度的完善12、论有限责任公司的监督机构 14、论有限责任公司的债券发行15、试论上市公司。 16、论公司股票发行的条件 17、论股份有限公司境：外上市的条件18、论外国公司分支机；沟的设立程序19、论公司集团的设立 20、试论破产债权九、《外国法制史》 1、世界著名民法典体系之比较研究 2、试论英美判例法之可借鉴性 2、民法法系的历史发展与我国民法典的制定 4、罗马法与我国市场经济法律构建中的法理问题 5、论美国商法的发展及对我国的借鉴意义6、信托的发展与我国信托制度的建立7、论普通法与衡平法的关系 8、法国民法发展制度考 9、普通法系主要国家刑罚制度之比较10、民法法系主要国家行政法的发展及对我国的借鉴意义十、《合同法》 1、论我国合同法的基本原则2、论合同的分类 3、试论合同的成立条件4、试论缔约过失责任 5、论合局的效力 6、试论无效合同 7、论债的保全8、试论债权人的代位权 9、试论合同的转让10、试论合同解除的条件11、论提存12、试论违约责任的构成要件13、试论定金责任14、论违约行为的形态和责任15、试论合同的解释16、论要约和要约邀请17、试论合同的成立与生效要件 18、试论不安抗辩权.19、试论概括移转20、论合同权利和义务终止的原因十一、《国际私法》 1、论我国的涉外民事关系的法律适用的立法原则与补充完善2、论适用外国法的理论和方法3、论冲突规范的意义与重要组成部分的探讨 4、试论香港与大陆的法律冲突问题 5、谈涉外经济贸易合同中的法律问题十二、《国际经济法概论》 1、论关税减让原则与我国关税制度改革 2、经济技术开发区的法律问题 3、试述关贸总协定对国际贸易的法律调整 4、试述多边投资担保机构的法律问题5、关贸总协定与中国对外贸易法的适用关系十三、(劳动法学》1、试论劳动法律关系2、试论劳动合同法律制度3、试论工资保障法律制度 4、试论外商投资企业的劳动法律问题5、试论我国劳动争议处理的程序十四、《保险法》1、试论责任保险与保证保险的异同2、我国保险立法的现状及其完善3、试论保险合同的补偿原则十五、《金融法学》 1、论贷款的法律调整2、浅议我国商业银行现状及其发展对策 3、金融违法行为的研究4、票据法的探讨5、论中央银行的宏观调控权利及其制约十六、《环境与自然资源保护制度》 1、论环境标准2、论环境影响评价制度3、论"三同时"制度 4、论排污许可制度5、论水污染防治的法律制度6、论土地资源的法律保护 7、论风景名胜地的法律保护8、论国际环境责任9、论可持续发展原则10、论国际水道的保护 11、论海洋污染防治12、论文化遗迹地保护的法律制度十七、《公证与律师制度》 1、论公证的客观真实原则 2、论遗嘱公证3、论房屋买卖合同公证4、论出国留学协议公证5、论涉外公证6、论刑事诉讼中的律师辩护7、论民事诉讼中的律师代理8、论行政诉讼中的律师代理9、论政府法律顾问的实务操作 10、论法律援助制度就几个方面论述一国际投资争端是什么二解决方案三ICSID是什么四两者比较下面再简单阐述一下编写毕业论文提纲的方法：1.先拟标题；2.写出总论点；3.考虑全篇总的安排：从几个方面，以什么顺序来论述总论点，这是论文结构的骨架；4.大的项目安排妥当之后，再逐个考虑每个项目的下位论点，直到段一级，写出段的论点句(即段旨)；5.依次考虑各个段的安排，把准备使用的材料按顺序编码，以便写作时使用；6.全面检查，作必要的增删。在编写毕业论文提纲时还要注意：第一，编写毕业论文提纲有两种方法：一是标题式写法。即用简要的文字写成标题，把这部分的内容概括出来。这种写法简明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。毕业论文提纲一般不能采用这种方法编写.二是句子式写法。即以一个能表达完整意思的句子形式把该部分内容概括出来。这种写法具体而明确，别人看了也能明了，但费时费力。毕业论文的提纲编写要交与指导教师阅读，所以，要求采用这种编写方法。第二，提纲写好后，还有一项很重要的工作不可疏忽，这就是提纲的推敲和修改，这种推敲和修改要把握如下几点。一是推敲题目是否恰当，是否合适；二是推敲提纲的结构。先围绕所要阐述的中心论点或者说明的主要议题，检查划分的部分、层次和段落是否可以充分说明问题，是否合乎道理；各层次、段落之间的联系是否紧密，过渡是否自然。然后再进行客观总体布局的检查，再对每一层次中的论述秩序进行五总结

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行政管辖权冲突问题研究论文

吸食毒品驾车属于治安管理处罚法规定的毒驾范围（未构成刑事犯罪条件），所以C地公安机关对其查获的违法行为进行管辖。至于其吸毒则一并交由C地公安机关。

选择C，应由C区公安机关管辖，因为C区是违法行为发生地，具体如下：

《中华人民共和国行政处罚法》

第二十条行政处罚由违法行为发生地的县级以上地方人民政府具有行政处罚权的行政机关管辖。法律、行政法规另有规定的除外。

第二十一条对管辖发生争议的，报请共同的上一级行政机关指定管辖。

扩展资料：

行政案件的法院管辖：

《中华人民共和国行政诉讼法》

第十四条基层人民法院管辖第一审行政案件。

第十五条中级人民法院管辖下列第一审行政案件：

（一）对国务院部门或者县级以上地方人民政府所作的行政行为提起诉讼的案件；

（二）海关处理的案件

（三）本辖区内重大、复杂的案件；

（四）其他法律规定由中级人民法院管辖的案件。

第十六条高级人民法院管辖本辖区内重大、复杂的第一审行政案件。

第十七条最高人民法院管辖全国范围内重大、复杂的第一审行政案件。

第十八条行政案件由最初作出行政行为的行政机关所在地人民法院管辖。经复议的案件，也可以由复议机关所在地人民法院管辖。经最高人民法院批准，高级人民法院可以根据审判工作的实际情况，确定若干人民法院跨行政区域管辖行政案件。

法律分析：两个行政处罚实施机关对案件管辖发生争议,也就是说有行政处罚管辖争议的,报请共同的上一级行政机关指定管辖。发生管辖争议的原因:第一，行政机关职责不清，对社会生活、公共事务的管理互有交叉，因此表现在对行政违法行为的管辖上也必然是互有交叉，权责不明确，无法按职能真正落实管辖。第二，由于我国的行政处罚制度还不完备，由于行政违法活动的错综复杂、法律、法规之间规定也存在着竞合问题，因而，在实施行政处罚过程中出现对一个行政违法活动几个行政机关都有管辖权的情况也是客观存在的。第三，由于一个行政违法案件可能连续、持续或者牵连几种行政违法行为，而这些违法行为可能涉及几个地区、几个部门的行政机关，这种共同管辖问题在行政处罚实践中是不可避免的，如果各部门对谁实施管辖协商不成，也会出现管辖争议问题。第四，还必须指出，在目前行政处罚实践中，在对行政违法案件的管辖问题上，一些部门不是从国家的利益出发，而是受利益趋动，从本部门的利益出发，对自己有利的争着管，对自己不利的无人管，因而加剧了行政机关对行政违法案件互相推诿或者互相争夺管辖权的矛盾。

法律依据：《中华人民共和国行政处罚法》

第二十条行政处罚由违法行为发生地的县级以上地方人民政府具有行政处罚权的行政机关管辖。法律、行政法规另有规定的除外。

第二十一条对管辖发生争议的，报请共同的上一级行政机关指定管辖。

法律分析：对行政处罚管辖权人争议的，报请共同的上一级行政机关指定管辖。行政处罚由违法行为发生地的县级以上地方人民政府具有行政处罚权的行政机关管辖。对行政处罚管辖权人争议的，报请共同的上一级行政机关指定管辖。

法律依据：《中华人民共和国行政处罚法》第二十条行政处罚由违法行为发生地的县级以上地方人民政府具有行政处罚权的行政机关管辖。法律、行政法规另有规定的除外。

第二十一条对管辖发生争议的，报请共同的上一级行政机关指定管辖。