毕业论文浅谈问卷设计技巧
1、把简单易答的问题、能引起被调查者兴趣和动机的问题放在前面；把开放式问题和容易引起回答者紧张、顾虑的问题，如敏感性问题、个人背景资料问题等放在后面。
2、把一般性的问题、被调查者较熟悉的问题放在前面；把特殊性的问题、被调查者较生疏的问题放在后面。
3、先问有关行为方面的问题，再问有关态度方面的问题，最后问有关个人基本情况方面的问题。
4、按一定的逻辑顺序排列问题。比如，时间顺序、类别顺序等。询问同一类事物的问题尽可能放在一起,不要将它们打乱,以免破坏被调查者回答时的思路和注意力。
向左转|向右转
于是，基于自己平日对调查问卷设计的学习、观察和思考，厂长决定今天就来写一写“问卷设计一定不能踩的5个坑”，防止大家犯这样的低级错误。01研究影响关系，缺少Y对应的题目影响关系是X影响Y的意思，如果问卷中仅仅设计了关键词X对应的题目，但是没有设计Y对应的题目；这会导致最终无法分析。比如研究“影响网购满意度"的因素，问卷中仅设计出一些影响因素对应的量表题目，但是少了一个"Y"，即：满意度情况如何。除此之外，X和Y这两个词不能出现在一个标题中；比如想研究”产品影响满意度“，不能设计出这样的问题”产品会影响满意度“，将两个关键词放入同一个句子中，即X和Y没有拆分开；正确的做法是X和Y完全拆分，使用不同的问题去表示。02缺少量表题无法进行信度和效度分析如果研究的最后希望使用统计学研究方法，进行信度和效度分析，但是却没有将关键词对应设计出量表题目；这会导致无法进行分析。统计学角度上的信度和效度分析，都只是针对量表题；尤其是学术研究中通常需要报告信度和效度情况，因此需要设计出对应的量表题目才可以。03问卷中逻辑太多难理解和分析一份思路清晰的问卷，应该是任何人一看就完全理解想做什么，而不是追求逻辑跳转。如果问卷中逻辑太多，比如选择一个第1题，才能回答第5题；然后选择第3题才能回答第4题；各类逻辑非常多；这种情况的产生会导致最终进行研究分析时非常糟糕，因为逻辑过多很难理解和分析。建议一份问卷中的逻辑保持在4个以内。如果说确实逻辑就很多，可以首先画流程图，将逻辑进行梳理，把有逻辑的地方进行汇总，尽量简化逻辑跳转。04填空题少用导致答案不规范，不方便分析填空题是一种开放题型，可以收集到一些意想不到的信息，但此类题型有个大问题即非常不规范，不方便分析。比如性别使用填空题，很可能得到这样的回答比如男，male，m，男生，男的，男同学，男士，男人等等。这类非常不规范的答项会导致无法进行分析，一定要分析，那需要先整理成规范的答案，非常的费时费力。如果是出于收入更多开放信息，那确实需要使用填空题，如果不是此类需求，建议尽可能少的使用填空题，因为它增加数据分析的难度。05选项设计站在答题者的角度问卷选项中比较细节性的问题也需要考虑。比如某个选项居然没有人选择，也或者多选题居然设计出2个问项。建议设计问卷中稍加注意即可，此类情况只会导致最终的研究报告质量比较糟糕，并不会影响到实质性不能进行分析的情况。稍加注意即可，建议设计问卷时，站在回答问卷问题的角度考虑一下，避免出现一些比较常规性质的问题。总之，一份成功的问卷设计完成后，事实上自然就会有对应的研究方法匹配，一份完美的研究报告的框架结构目录也大致确定好了。
浅谈推销技巧毕业论文
提供一篇有关推销的论文，供写作参考。论商品推销策略及其语言艺术摘要：在市场经济的大潮中，我们无时无刻不在推销我们的产品，我们的服务。商品推销是生产者与消费者之间的一座“桥梁”。如何架设这座“桥梁”，并使之提高效益。这是每一个推销人员最棘手的问题。本文仅就商品推销的策略及其语言艺术作一些初步探讨。 关键词：商品推销，人格魅力，策略技巧，语言艺术 推销是指一个生产物品或提供服务的社会组织向社会各界消费者推广货物销路的活动，是说服一个人或一群人去购买产品或享受服务的过程。推销工作的第一步就是找出潜在顾客。在出去推销之前，推销人员必须具备三类基本知识：一是产品知识——关于本企业、本企业产品特点及用途等；二是顾客知识——包括潜在顾客的个人情况、所在企业的情况等；三是竞争者知识——竞争对手的产品特点、竞争能力和竞争地位等。在此基础上，才能与潜在顾客开始进行面对面的交谈。此时推销人员的头脑里要有三个主要目标：一是给对方一个好印象；二是验证在预备阶段所得到的全部情况；三是为后面的谈话作好准备。一个有经验的推销员应当具有与持不同意见的买方洽谈的策略，随时有准备对付反对意见的适当措词和论据，并掌握一定的推销技巧。 一、推销的策略与技巧 推销无固定的法则，但有经验的推销员总能千方百计吊顾客的胃口，引起消费者的注意和兴趣，刺激他们购买欲望。下面是推销的常用策略与技巧： 1.个性魅力促销法。通过推销你自己来推销产品。常言道：“除非他们喜欢你，才会买你的产品。”你的个人魅力发挥得越好，你的销售业绩就会越出色。诚实是能够长期获得成功的推销员所具有的特征。的确，许多一夜暴富的人通过愚弄别人来赚大笔的钱，但是真正诚实而正直的推销员常有回头客，因为客户知道他们将获得诚实的信用、优质的产品、合理的价位和服务。推销员必须有一个好名声，获得并保持好名声的唯一方法就是为人诚实而正直。几乎在每一个成功的销售案例中，顾客都是因为相信你才相信你卖的产品。顾客希望你是一个热心的人、一个真诚的人、一个直爽的人、一个值得信赖的人。他希望你告诉他该产品的优势，而不是说对手的坏话。当你说服顾客购买产品时，对双方越有利，买卖就越可能谈成。更重要的是，双方会带着这次交易满意的心情离去。为了使买卖成交和让客户满意将是你最终追求的永久结果。 2.三顾茅庐法。据有关调查表明，一个有200名访问对象的推销员，如果只对每一个顾客访问一次，则他推销的成功率大约是处于这样的范围之内：百分之零点五到百分之三(～3%)，也就是1到6名客户。 而如果他对每名顾客访问在2到7次的话，他的成功率则有所上升，大约为百分之零点五到百分之五之间(～5%)，也就是1到10名客户。 而如果他再增加访问的次数，每名顾客访问8次到20次之多，成功率便会大幅度提高。大约是百分之五到百分之五十五之间(5％～55%)，也就是10到110名客户。 由此可知，多次的访问，使得推销员与顾客的关系越来越近，距离越来越短。访问次数越多，推销成功率越高。 3.让对方说“Yes”法。心理实验表明，当一个人在说话时，如果一开始就说出一连串的“是”字来，就会使整个身心趋向肯定的一面。 当你和对方情绪很对立时，要勉强已表示拒绝态度的对方答应你的看法，是十分不容易的。因此，在诱导对方说出“Yes”之前，要尽可能地从旁边引出一些问题，使对方反复地说出“Yes”，当答“Yes”的次数逐渐增加时，再突然地回归到正题，使得对方在无意中也答“Yes”。这种现象心理学上称为“惯性法则”。 4.货比三家法。任何消费者都希望买到物美价廉的商品。因此，推销员一定要将自己推销的商品与同类的其他商品比较，并突出自己推销的商品的优越性。把选择决定权让给消费者，使消费者在轻松和缓的心绪中，更迅速地作出有利于自己的决定。运用这种方法不能有意贬低竞争对手的产品。 5.先退后进法。先退后进法是利用“对，但是……”的说话技巧，间接地否定顾客的无数反对意见的推销术。这种方法是在根据有关事实和理由的基础上进行的。当顾客说我不需要这东西的时候，你就可以这样说：“是啊，许多人都认为自己不需要这东西，但是，如果真正了解这东西的用途，你也许会改变原来的看法，事实上……”先退后进法就是先承认顾客的意见，同时提供更多的信息，间接地否定顾客的意见。记住：任何时候与顾客争论都是绝对错误的。 论文其他部分请参考下面的网址：
对于服装营销而言,色彩营销是一种低成本、高效率的营销方式。服装企业在营销过程中运用色彩营销方式,对于企业营销目的的有效实现具有重要意义。下面是我为大家整理的浅谈服装销售 毕业 论文，供大家参考。
《 网络营销--服装企业的必经之路 》
摘要：21世纪，随着信息通信技术的快速发展和普及，人类社会已经进入网络经济时代，网络营销作为一种新时代的营销模式，正以其成本低、信息量大、传播范围广，速度快，无时间地域限制、形象生动、可双向交流、反馈迅速等特点显示出传统营销无法比拟的优越性。本文通过对我国服装行业营销现状的分析，论证服装行业需要改变传统的营销方式，在电子商务的环境下审视网络市场，调整企业的经营战略思路，改变企业的 市场营销 策略，从而适应网络市场的新的营销理论，促进服装行业的蓬勃发展。因此，服装网络营销正以其强大的冲击力，充斥着服装行业的发展。
关键词：网络营销 服装行业 电子商务
中图分类号： 文献标识码：A 文章 编号：1003-9082 (2013)11-0044-01
一、我国服装企业网络营销发展背景分析
"衣、食、住、行"是人类生活的四大元素，人们把"衣"放在首位，可见"衣"对于我们的重要性。给予人们对锦衣美服永无止境的追求，服装行业势必成为朝阳行业。中国是一个人口大国，十几亿的人口基数造就了我国服装消费市场的巨大潜力，成为世界上最大的服装消费国。随着改革开放，我国国民人均收入水平不断地提高，人们对衣着的需求已经发生了根本性的转变，由传统的"保暖"、"遮羞"转变成为一种对更能体现自身实力与品味的追求。服装网络营销在这种契机下，更能够得到蓬勃发展。
另一方面，随着世界经济全球化的步伐不断深入，国外的一些比较知名的服装企业对我国的服装企业也产生了一定的冲击力。在这种冲击力的作用下，服装企业的竞争日益加剧，这对于我们既是挑战又是机遇。服装网络营销的发展，是中国的服装业能够跟随世界潮流的发展，促进资源优化配置的最佳方式。
而且随着人们生活水平的不断提高，人们对服装行业的个性化需求也在不断地提高。作为一种以消费者为导向、强调个性化的营销方式，服装网络营销能够实现全程营销。它满足了消费者对购买服装的便利性和效率性的需求。
二、服装行业网络营销可行性分析
1.服装网络营销的优势
网络服装营销作为一种利用互联网通信技术向网上的消费者提供服装信息和销售服务的新型营销活动，相对传统服装实体营销而言，具有一些无法比拟的优越性。
首先，服装网络营销可以节约消费者的消费的成本。在传统的服装实体销售环境下，购买一件自己满意的服装，我们往往需要逛很多家店铺，一件一件地试穿衣服，然后多家之间进行比较。而在网络销售中，我们只需要在搜索栏上输入自己需要的款式、类别等信息，然后进行甄选，就可以找到自己满意的服装。这就在很大的程度上，节约了消费者的时间和体力成本。
其次，服装网络营销可以满足消费者的个性化需求。这是一个追求个性化生活的时代，服装作为一个流行性很强的商品，具有生命周期短、变化快和互动性强等的特点。而在传统实体销售店里面销售的服装，在款式、样式、材质等方面都具有一定的局限性，并且在一定程度上制约了消费者的个性化发展需求。服装网络营销能够通过互联网集中将服装供应商和消费者集中起来，为追求时尚个性的人们提供了更多的空间。
最后，网络营销对服装企业的重要性已被企业广泛认可。网络服装销售的成本不高，而且能够更加全面有限地发掘维护客户资源、增加市场销售份额。 为了追求长远的发展前景，网络营销已经成为一种不可或缺的营销模式。
2.原因分析
服装商品的流行周期相对较短，通过网络营销以较快的速度、在广域性范围传播开来，促使交换的进行，以实现企业的价值和满足消费者的需求。从这个角度出发，相对于传统的营销具备得天独厚的优势。对于服装企业特别是时装企业而言，过季服装、积压服装通过打折售卖或其他方式处理明显是一种无奈之举，不仅是对品牌效应的损失而且还关系到当期利润的获取。在有效地实践较大化完成服装商品交换是不同服装企业的共同目标。
3.服装网络营销对实体店的影响
服装网络营销的产生和迅速发展已经成了不争的事实，它的存在对传统服装实体店的营销产生了重大影响。
一方面，网络服装营销 渠道 正在以更低的运营成本、更快的反应速度和更加广阔的销售区域覆盖面冲击着传统的尸体销售模式。另一方面，网络服装营销的发展也正在改变着传统服装品牌的 商业模式 ，很多传统服装品牌企业都纷纷加入网络营销以适应市场的变化和发展，将有限的尸体服装营销与无限的网络服装营销相结合，形成科技化、网络化、信息化、数字化和立体化的营销平台，突破了传统的服装网络营销发展的瓶颈，开创了服装网络营销的新时代。
4.服装网络营销的发展前景
作为一个起步比较晚的国家，我国直到1996年才开始尝试网络营销，与发达国家相比具有明显的差距。目前我国的网络营销得到了迅猛的发展，网络营销的实施为服装企业带来了许多好处。为了充分发挥网络营销的功能，我国的服装企业还需要注意很多问题。
首先需要注意的就是服装产品信息更新滞后、不真实的问题。这就要求企业在进行网上销售中提高本企业的可信度，加强网品牌建设。品牌就像一个企业的灵魂，在网络消费市场上，网络产品和服务的虚拟特性使得品牌变得更为重要，使其成为吸引用户并使用户产生信任感的第一要素，而消费者通过实践所 总结 出动的评价成为增加品牌可信度和塑造品牌的关键。最后，值得一提的是网络营销中网络销售的最终环节--支付与配送。当顾客根据自己的喜好挑选了自己喜欢的商品提供支付后，作为企业就应该根据消费者的需求完成其配送问题。安全可靠的网上支付手段和迅速完善、成本较低的物流配送体系是服装企业网络营销成功的关键，在其迅速发展扩大中也起着不可或缺的作用。当然，服装网络营销的发展壮大，需要注意的问题还是比较多的，我们要根据市场的发展变化，在为企业盈利的同时给顾客带来更多的利益，提高其满意度，将为我国的服装企业网络营销创造一个更为广阔的前景。未来，网络营销将会推动服装行业走向一个新的发展方向。
参考文献
[1]姜旭平.电子商务与网络营销[M].北京：清华大学出版社，1998
[2]陈志浩，毛志山.网络营销[M]武汉：湖北人民出版社，2000
[3]薛辛光.网络营销学[M]北京：电子工业出版社，2003
《 浅析我国服装品牌网络营销 》
【摘 要】随着我国经济的发展以及计算机技术和互联网的应用，网络营销已经成为众多服装企业营销渠道的必然选择，网络营销也以其无法比拟的优势在企业中迅速发展起来，本文对针对我国服装网络营销发展的现状、优势及其存在的问题进行了分析和研究，并对其发展策略提出了自己的一些看法。
【关键词】服装;网络营销;模式
当前，我国已经迅速进入了数字化时代，网络为人们的生活提供了便利，网上购买服装已经成为人们日常生活消费的主要渠道之一。服装企业也将网络营销作为一种新的营销 方法 和经营理念应用到服装营销实践中，但面对错综复杂的网络环境，服装营销还存在着很多不足之处，如何增强服装网络营销的能力，更为有效地运用网络营销手段来提高服装企业的利润，提高服装企业的盈利能力，是服装业内人士值得研究的问题。
一、服装网络营销现状分析
服装网络营销是指服装企业或服装营销者借助现代通讯技术手段，以互联网为媒体，通过网络将潜在交换变为现实交换的服装营销活动。
在我国经济日益增长的同时，人们对服装的需求越来越大，服装企业规模增加但竞争也日益加剧，销售渠道是企业十分关心的话题。服装网络营销的产生缘于现代通讯技术的飞速发展，网络成为新时期工作、学习、生活的重要的媒介。近几年来，网上服装销售量增长迅速。网上服装销售在整个服装销售比例中所占比例将会越来越高。网络营销从广义上看已是网络环境下服装企业持续性发展不可或缺的营销模式。
二、服装网络营销市场的优势
与传统营销不同，服装网络营销有着自身的优势：
1、经营成本低。在我国，由于服装的信息的发布、传输，产品的展示和 广告 投放，与目标消费者的沟通都是通过网络进行，相对费用低廉。据调查，企业对网络营销工具的投入是传统营销工具投入的1/10，而企业网络营销信息到达速度却是传统营销工具的5倍到8倍。服装网络市场不仅可以及时传达最新流行讯息，更好地适应市场变化，而且可以降低管理中的交通、通讯、人工、财务、办公室租金与成本费用等企业的管理成本和销售人员费用、运输费用、销售管理费用、广告费用等销售成本，最大限度提高 企业管理 效益。同时省去的费用促使服装在网上销售的价格要比实体店低，而这一点成为吸引消费者的重要因素。
2、满足消费者的差异化需求。服装网络营销的最大特点在于以消费者为主导，消费者拥有比过去更大的自由， 采用文字、 音频、 视频展示服装的格调、 色彩、 面料、 结构、 轮廓、 装饰细节、 工艺水准以及搭配; 提供在线查询; 及时积极地与顾客进行沟通; 开展购后的满意度评价和调查。顾客甚至可以自行选择设计服装的式样、款式、材料、尺寸、饰品等，使购物变得理智化。同时商家也能够根据消费者的个性需求，提供个性化的更加全面的服务。
3、购物的便利性。目前，国际互联网已在世界绝大多数的国家联通，全天24小时营业，突破了时空的限制， 消费者通过百度、谷歌、 E- maul、Web2. 0 等工具查找欲购买的服装相关信息，对比信息， 最终确定购买， 付款， 完成交换。无需去商场购物，节省交通费用，，并且购物采用了网上支付的方式， 支付方法繁多， 支付宝、 网银、 货到付款等都为国内很多服装企业提供了支付渠道。同时先进的物流配送省去了排队付款的烦恼。网络市场还可以将商家的业务延伸到全世界的各个角落，使商家摆脱了经营空间的限制、交易可以无界限。在目前生活工作节奏快捷的旋律下， 网络购物不失为一种便利性的购物方式。
三、不足之处
1、服装企业认识不足。首先许多服装企业，在网络服装销售的大潮之中， 有了极其强烈的紧迫感， 所以就过于盲目地找个网站制作商而匆忙上网， 却不知道网络销售需要对服装特征做出考察， 要根据企业的服装特征去实施网络销售， 过于盲目的上网营销会导致营销效果不佳， 而且也造成了企业信誉下降的严重危害。其次服装企业对网络营销的认识深度不够。在网络上服装企业的只是将企业的名称、 品名、 地址、电话陈列在网络， 缺少对企业形象、 产品的介绍。服装企业网络经营理念的认知欠缺导致面向大众的服装网络营业额以及利润远远低于电脑、 软件等产品的营销。
2、网络安全问题亟需完善。确保网络安全， 保障客户的合法权益是服装企业网络营销的义不容辞的责任和义务。网络安全不仅包括交易过程的消费者账户安全， 而且包括个人登录的身份、健康状况信息， 个人的信用和财产状况， 邮箱地址，网络活动踪迹， 用户的私密文件， 更重要的是商家的商业机密和隐私信息同样也是网络安全问题应关注的内容。首先， 网上支付方式过于复杂， 对于中老年人来说很难适应。目前交易过程的支付方式和信用体系还不够完善，信用卡和支付卡的盗窃和虚假订单等现象使得消费者对于网上购物有些抵触。 服装企业营销网络系统与银行系统的成功链接，是网络安全性的一个重要过程，企业网站形式单一。
3、网络营销渠道自身缺陷。首先，消费者网上购物主要出于价格因素和个性因素。其中价格因素占绝大部分，可是网上营销渠道的虚拟市场，使得消费者的心理预期价格与实际购买价格直接存在着差距，从而影响网上服装销售量。其次，服装作为一种传统零售业，传统的购买方式是“买衣先试穿”，中国人受传统思想“眼见为实，耳听为虚”的观念束缚至深，客户们总要先经过亲身试穿、触摸面料等来确定服装的款式、型号、风格等是否与自己的气质、肤色、体型等相称，而这正与目前网上不可试穿的服装购买模式相背，因此就网上服装销售而言，最突出的问题是消费者无法在网上进行试穿。如果客户不能对从网上购买的服装有充分的信任度，会使他们对网上购买服装的方式产生一种抗拒心理，这就增加了网上销售服装的难度，严重影响并制约了网络服装销售的发展。
四、服装网络营销发展策略
1、加强个性化定制服务。信息化时代，人们之间的交往更加青睐于借助信息化工具，更加重视个人空间的独立性， 网络营销发展的全新眼光必须要立足于消费者对于网络购物的要求上，加强按需定制服务。根据每个人的需要满足顾客的实际需求。定制营销即 “根据用户的需求制作量体裁衣的方案”，以销定产，实施零库存模式，将经营风险降低到最低水准。如香港领袖旗下Latland(拉特兰)高级男装定制品牌，就利用了网络营销开展了服装定制服务，定制服务包括上门量身、个性绣字、试穿体验等，随时可以根据时尚潮流和用户的切实需求来进行产品的设计更新，满足用户的舒适需求和时尚需求。通过个性化的按需定制，使品牌在业内占有稳定的市场份额的同时赢得了良好的口碑。
2、建立快捷准确的信息反馈系统。网上销售的公司必须使自己的信息反馈系统快捷而准确，只有这样，才能保证渠道的畅通，提高消费者的满意度。增强网站的搜索功能、提升网站的浏览量，在设计网上订货系统时，应提高订货的易操作性和信息传送的准确性。网站访问量、网站排名情况、用户的回头率、用户的来源分析、关键词分析，这些更深入的网络营销效果分析应该得到重视。
总之，网络营销正改变着传统的营销模式， 随着国家网络相关法律法规的制定和不断完善， 技术上不断进取， 网上服装销售模式将日趋成熟，服装网络营销必然会成为信息社会重要的销售模式，并促进服装工业的进一步发展!才能进一步发挥网络营销的优势， 在激烈的市场竞争中立于不败之势。
《 服装的网络营销渠道分析 》
摘要：随着近几年互联网技术在我国的发展，服装行业开始了从传统销售渠道到网络销售渠道的过渡转变。本文对当前我国服装的网络营销现状和优势进行分析研究，对存在的一些问题提出相应的改进 措施 ，服装厂商要加深对服装网络营销的认知度，提高客户网上购买服装的体验度和交互性，保障消费者的支付安全和个人隐私安全，降低网络风险。
关键词：服装;互联网环境;网络营销渠道
中图分类号：F724 文献标识码：A 文章编号：1001-828X(2013)01-0-01
一、服装行业网络营销的目的
(一)网络营销的定义
网络营销是企业以现代营销理论和电子信息技术为基础，以计算机网络为媒介和手段而进行的各种营销活动(包括网络调研、网络新产品开发、网络促销、网络分销、网络服务等)的总称[1]。
(二)服装网络营销的目的
据美国在线统计，至1999年11月全球己有23，000多家服装企业在Internet上设立自己的主页。至2000年，己经有80%的服装企业不同程度地实行了网络营销[2]。在美国，网络营销己成为不可忽视的服装销售模式。美国2000年1-9月网上商品销售额的调查结果中，服装排名第一[3]，网络营销对服装企业的重要性已经得到广泛认可[4]。
自我国进入互联网时代以来，很多企业开始尝试将网络营销应用于企业的营销实践中来，服装业也是如此，其网络营销是以计算机 网络技术 为依托，衍生大批的潜在消费者，通过网络平台生产者和消费者的交互性也极大增强，不仅可以促进服装的多样化发展，快速的提高市场占有率，同时减少传统渠道中间商层次以减少渠道成本，缩短产品周期，这使生产商把大量的精力投入到网络营销渠道上，打破传统营销的格局，实现企业更大的利润空间。
二、我国服装网络营销的现状
网络营销是对传统营销方式的创新，它为企业营销带来了新的契机[2]。自20世纪90年代以来就以其全球化、低成本、高效率等诸多优势得到了国内大多数企业的认同和重视[3]。
中国人口众多，是全世界最大的服装消费国，也是世界上最大的服装生产国，服装业的发展在很大程度上促进了我国经济的高速发展，目前我国的电子商务发展处于初级阶段，但发展速度很快，随着网络营销体系日渐完善，网民逐渐适应网络购物这一新途径，一旦网民数量达到了一定的规模，将会极大的促进我国服装业网络营销的发展，服装营销将会突破传统营销的局限，达到一个营销的新高度。
三、制约服装网络营销发展的主要原因
(一)在线试衣系统不完善
服装的网络营销也是从传统零售逐渐发展起来的，众所周知在传统的服装营销过程中，消费者可以直接接触到实物，以手来触摸感知服装的质地等，可以确定服装的风格款式与自己的肤色、体型以及气质等是否搭配，而网络营销的重要特点就是虚拟性，消费者无法亲自感受到所选中的服装是否适合自己，这很容易造成消费者心理上对网上购买服装的抗拒，也就制约了网络服装销售的发展。
(二)售后服务水平有待提高
在传统服装购买模式下客户可以直接感知服装大小款式，并决定是否适合自己，网络营销条件下客户虽然可以通过图片展示和文字描述了解服装的一些特点，却不一定适合自己的风格，而且很多时候商家为了增加商品销量使商品的描述与实物不相符合，这就导致了客户对所收到的服装有诸多不满，以至于产生退货换货等一系列麻烦，虽然有很多销售商承诺退货换货，但需要消费者支付往返邮费，这也是消费者所不想接受的。
(三)物流配送系统发展落后
对于网上购物的人来说，比较关心的一个问题是什么时候能够收到货物，物流配送的价格高低，对于一些本身价格低于配送价格的服装来说，消费者并不青睐，同时由于目前我国的物流配送企业价格不统一，这进一步阻碍了服装网络销售的发展。在电子商务发展日益完善的今天，物流配送正在逐步成为电子商务发展的瓶颈。
四、完善服装网络营销措施的建议
(一)完善网上试衣系统
服装展示最终所要达到的目标是服装三维建模，然后将虚拟的服装三维模型应用到人体三维模型上，观察它的动态效果，并与顾客进行一定的交互[4]，要达到这样的要求对于目前的网络技术来说仍旧比较复杂，因为目前网上试衣系统主要针对年轻女性，对孕妇、 儿童 以及男性并未广泛应用，而且试衣系统的模拟并不能完全让客户满意，与现实试衣相比总会有失真现象，但随着网络技术的发展，我们坚信，虚拟试衣系统会取得很大发展并得到广泛应用。
(二)提高网络销售的服务质量
对于网络营销的售后服务，主要是服装不合适产生的退货换货问题，如果商家顺利解决了这个问题，让消费者感觉到网购不合适可以轻松退货换货，这样会打消消费者的很多顾虑，在一定程度上可以提高潜在客户数量。
此外，商家也可以通过网络平台增强与消费者的互动性，给消费者提供相关的搭配建议，传达相关的知识，这样有利于商家获得客户需求的第一手资料，并及时调整自己的经营模式和经营方向。
(三)改善物流配送系统
服装网络营销的快速发展离不开健全的物流系统，当今社会存在着多种物流配送企业可以满足服装运送系统的不同要求，可以通过邮局邮寄，也可以委托专业的快递公司或物流公司进行配送，具体选择那种运送方式需要根据配送服装的特性来决定，需要考虑服装的抗皱性、抗压力程度或者是保持服装版型不变等特性。
五、结论
我国的互联网技术和相应的服务日趋完善，服装的网络营销模式也随之日趋成熟，随着近几年电子商务在我国的发展，服装的网络营销也会在以后的发展中日渐成为信息社会重要的销售模式，促进服装业的进一步发展。
参考文献：
[1]我国网络营销发展的现状、障碍与对策[J].商场现代化.
[2]杨群祥.网络营销[M].东北 财经 大学出版社，2008：2.
[3]明双喜，何家讯，干磊.网络价销基础[M].上海：复口.人学出版社，2001.
[4]陆水良，李汝勤，胡金莲.虚拟服装的发展历史和现状[J].纺织学报.2005，26(l)：132-133.
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浅谈沟通技巧论文文献
一、有效沟通的重要性 为企业有效管理的工具，沟通是一种技能，是一个人本身知识能力、表达能力的发挥。做好沟通工作是企业各项工作顺利开展的前提。 1.有效的沟通利于企业的成员准确的理解公司的决策、提高管理的效率 公司任何的决策都需要一个有效的沟通过程，有效的沟通是政策执行的前提，沟通的过程就是对高层的决策的理解和传播的过程。通过沟通决策者和执行者达成一定的共识，已达成的共识让执行者按照决策者的意愿准确无误的执行决策，避免因为对决策的曲解造成执行中的失误。 2.有效的沟通可以激励员工，利于建设积极的组织文化 根据马斯洛的需要层次理论，人是有需要的动物，人的需要是有层次的，不仅有生理的需求，还有精神方面的需求。最高层次的需求就是自我价值实现，得到他人的尊重和社会的认可。企业当中通过管理者与员工的有效地沟通，可以改变员工对企业和工作态度，激发他们工作的积极性，主动的增加工作的投入，表现出工作的自发性和创造性。对于年轻的职工和老职工，管理者要注意分别对待采取不同的沟通方式。 3.有效的沟通可以防患于未然
医患沟通,是医院适应社会主义市场经济体制改革而形成的全新的服务模式和思维方式。下面是我给大家推荐的浅谈医患沟通的心理学论文，希望大家喜欢!
《浅议口腔医生的医患心理沟通》
【摘要】口腔医生需要培养医患心理沟通的能力，提高自己与病人沟通的技巧，从而让病人主动积极的配合。本文试从接诊前的准备，口腔医生保持积极而稳定的情绪开始，然后从态度性技巧，言语与非言语性技巧等角度浅议建立良好的医患心理沟通是成功进行治疗的关键。
【关键词】口腔医生 医患沟通 心理
口腔诊疗过程中的医患沟通是人际关系的一门学问，许多医疗纠纷就是因为没有良好沟通导致的，口腔医生需要培养自己与病人沟通的技巧，从而让病人主动积极的配合，这有助于提高诊疗效果。形成良好的医患关系会让病人在心情愉悦中完成治疗，也会让医生得到成就感，满足感。
1 口腔医生接诊前的准备
(1)沟通态度，平稳心态。态度是心灵的表白，极易受个人感情、思想和行为倾向的影响[1]。口腔医生要学会让自己变得平静，要学会控制自己的情绪，这样沟通时才能保持高度的注意力，有助于了解对方的心理状态，并能够较好地根据反馈来调节自己的沟通过程。在表达自己的意图时，一定要注意使自己被人充分理解。
口腔医生要学会让自己变得平静。病人的认知、情绪、行为等对口腔医生是一种刺激，不同的个体会对相同或不同的刺激作出相同或不同的反应。口腔医生要学会控制自己的情绪，别在不知不觉中被病人引导了，偏离了帮助人的行为。情绪具有感染性，而感染性又是相互的，所以口腔医生必须保持积极而稳定的情绪。
(2)敬业精神，精湛医术。医生的天职是以病人为中心，以良好的业务为基础，在细心认真、自信及善解人意中，为病人医治。一名口腔医生只有对自己的工作感兴趣，才有可能主动积极热情地与病人沟通，一名口腔医生只有意识到所从事的职业的成就感，才会在职业中寻找自己的乐趣。一名口腔医生必须具有高度的敬业精神和精湛医术才能更好地为病人服务。
2 建立良好的医患心理沟通是成功进行治疗的关键
要让病人感到口腔医生是真心实意地对自己好，感觉到自己被接纳、被信任、被保护，从而敞开心扉。
态度性技巧。倾听是一种态度性技巧，倾听不单单是听病人说话，更重要的是用心去听，用心交流。口腔医生只能持有非评判性态度。倾听能够引导患者叙述病情的发生发展过程，以及所持有的思想观念，倾听能表达对病人无条件的尊重和接纳，以利于营造宽松的会谈氛围，有助于缓解患者的情绪。
鼓励重复也是一种态度性技巧，鼓励是指口腔医生直接重复患者的话或仅以某些词语，如“嗯”、“讲下去”、“还有吗”等，来强调患者叙述的内容并鼓励其继续讲下去，重复是通过语句重复表明口腔医生对患者谈话中的关键词语或重要内容的关注，有利于患者进一步讲述，有利于引导患者的谈话向某一方向纵深进行。
言语与非言语性技巧。语言沟通与非语言沟通配合使用，使病人更清楚地了解病情及治疗过程，和蔼的语调、清晰的语音，对病人犹如一剂良药，语言具有暗示和治疗功能，不仅能影响人的心理和行为，而且能影响人体的生理、生化过程[2]。口腔医生对病人讲的每句话，都应该是对病人的安慰、鼓励和支持，都应该给病人带来希望。非语言沟通是以人体语言作为载体，即通过人的目光、表情、动作和空间距离等来进行人与人之间的信息交流。微小的非语言行为变化会对患者产生微妙的心理和情绪影响，把握好沟通时的非语言行为分寸，可以使交流更富有生气和感染力，使医患沟通更富有成效。如注视和目光接触主要为正视对方眼睛，不仅可以从眼神中读出患者的内心活动，并可以给予对方信心，有助于患者对您所讲内容的理解。当病人叙述或治疗过程中出现伤心或痛苦时，尤其是老人、小孩或妇女，医生或护士(最好由与患者同性别的)可轻抚患者的手背或轻拍手臂，给予其安慰和支持[3]。
3 结论
在诊疗活动中，必须考虑方法的可靠性与操作的合理性，只有在这两个条件都满足的情况下，结果才有价值。例如，阻生齿的拔除，与病人沟通时，既要让病人意识到拔牙的难度，又不能让病人感到拔牙的恐惧，否则病人可能就不敢拔牙了或者去找另一个医生(病人认为更好的)，要让病人感到这个手术有难度，只有在医患的合作下才能顺利完成。
加强医患沟通是要让患者“看”得见口腔医生的医疗服务，“听”得到口腔医生的医疗服务，“感受”得到口腔医生的医疗服务。口腔医生通过多种形式与患者交流，更加学会尊重病人的权利，在给予他们良好服务的同时，让患者看到、听到、感受到口腔医生对他们的帮助与关爱，使患者亦更加理解、信任医务人员[4]。
口腔医生应具备一定的心理学知识，应该善于学习，成为有进取精神的人。在医疗服务中提高心理服务意识，在诊治过程中给予患者不同的心理支持，在减轻患者病痛的同时尽可能缓解患者的不良情绪或心理问题，使患者在治疗过程中积极配合，增加患者满意度，提高临床治疗的综合效果。
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客户服务论文参考文献
大学生活将要谢下帷幕，大学生们毕业前都要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种有准备、有计划的检验学生学习成果的形式，如何把毕业论文做到重点突出呢？以下是我收集整理的客户服务论文参考文献，仅供参考，希望能够帮助到大家。
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沟通的重要性不言而喻，无论是工作还是生活中。不同场景下对人的沟通能力有不同的要求，对于管理者来说，有效沟通应该是作为管理者的基本能力。你遇到过工作需求不到位、任务下达执行打折扣、部门之间关系紧张以及协作共赢成本太高等等这些问题吗？如果有，那很有可能是在沟通上出现了问题。组织管理学家巴纳德曾说过“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，就没有管理。从一定意义上讲，管理的本质就是沟通。职海领航配图那如何进行有效的沟通呢？1.有效的倾听。英国管理学家L·威尔德曾说过“有效的沟通始于倾听，终于回答”。01:19职海领航：如何有效沟通视频中也提到，虽然沟通能力包含了倾听能力、表达能力和争辩能力，但失去了倾听，沟通就变成了自说自话，各说各的。在沟通中要做到反应式倾听，避免中途打断对方讲话。所谓的反应式倾听是指重复刚刚所听到的话，当然不是鹦鹉学舌的机械重复，而是要用自己的话简练的说出来，否则会让人觉得态度敷衍，回应得太多也会打断说话的人的思路。避免中途打断对方讲话，不要猜测别人想要交谈的内容。做出回应的时候要在对方完整表达之后再说，否则对方很尴尬，而且别人没表达完你能确定自己已经明白对方要说什么吗？很容易造成不成熟的评论和不必要的误解。另外需要注意的是：不要特意地表达自己在听，比如有些人在听的时候会做些记录，及时地给出反应。实际上只要你真的在倾听，在努力听懂对方在表达什么就可以了，对方是能够感受得到的，到不需要刻意去表达。就像在课堂中，总会有很多积极记笔记的同学，但是往往最后认真听讲的，并且跟着老师思路听课的同学收获的最多。笔记很多时候仅仅记录文字，往往思路和弦外之音才是最关键的。2.相互的换位思考。心理学的共情力是来源于换位思考。那么沟通中换位思考是必不可少的，双方要能够去理解对方，要去思考对方为什么那样说？并且给予对方足够的尊重。对于对方表达的观点不要急于反驳，过于武断的去表达“我以为”的观点。否则会陷入自己的逻辑圈，造成自己不明白别人的同时还抱怨对方不理解自己。很多的时候，我们可能非常急非常的想表达，毕竟每个人都有表达的欲望和需要，但是这种情绪下的语气和语速是不利于很好的沟通的。3.良好的语言表达能力。有效的沟通还需要良好的语言表达能力，言之有物，言之有序。沟通是在交流中去达成一致的想法或观点。需要良好的语言表达能力去让对方知道自己说的是什么，才可以让对方更好地明白。这就需要自己去学习吸收更多的信息和知识，加以结构化的思维形成自己的观点和想法。在管理中，大多数企业领导可能会有一个误区，就是决策都是领导做的，下属只需要执行即可，不需要沟通。这往往导致管理者一言堂，说什么就是什么，员工不能很好的理解决策背后的意图，打击员工的积极性，不利于工作的执行。另外作为管理者在交代任务后可能会出现下述没有任何的反对意见，但是做的时候就不一样了。这个时候能够避免这种情况的有效方法就是沟通，跟下属确认对方是否明白，必要的话可以让下属再重复一遍。相应的作为员工，有什么疑问要尽量提出来，解决问题才是目标，对于不确定的地方要及时跟领导确认。否则只会在错误的方向越走越远，辛苦之后工作还没有做好。久而久之难免会造成不必要的心理负担。沟通，是建立人际关联的桥梁，无论是作为什么样的角色，有效的沟通都是必不可少。
毕业论文问卷设计
毕业论文问卷调查制作方法如下：
1、设计问卷。首先你要知道自己研究的主体，比如你研究的主体是某小学的英语课堂学习情况，那么你最低需要设计两份问卷，问卷一针对老师，问卷二针对学生。同时你也可以采用对比分析法或者访谈法，在收集其他方面的数据跟资料。
2、问卷设计一般本科10-15道题，一份问卷，硕士一般15-25道题一份问卷，题不要多，不要重复提问，可以细分。
题目设计多为单选题，多选题尽力少一点，不然论文分析不好写，此外，还需要注意分数档位的设计，像是1-10分，这样其实你统计完了就是十个表格，而且相差不大，最好可以是不满意，一般，满意，非常满意。
3、问卷设计完成后发放收集数据。第一种就是打印出来，去你需要调研的地方发放，一般本科生在这个方面难度比较大，除非是平时就有这方面经验的同学，因为这个需要时间，而且很多人不愿意给陌生人填写问卷，因此收集起来比较困难。
第二种采用网上问卷统计方式，比如：问卷星，调查派等，在网上发放，然后回收，上面会显示调查结果。回头你把彩色表格改成三线格，可以直接用于论文中。也可以找其他好用的问卷软件。
4、当你的问卷回收率高于75%，那么你这个问卷就可以作为毕业论文的问卷分析使用了，如果低于75%则不能，一般学校要求回收率不低于90%。也就是十个人中，最低有九个给你填写了问卷。
5、应用于论文中，在统计数据与分析环节、问题凸显现状环节、常规类分析环节（比如根据这个问卷调查的结果你发现了哪些影响因素很重要等）、结果分析类环节（比如根据这个问卷调查的结果，你能给出什么建议）。
问卷调查你还是想对自己负责任的话，那就在街头采访或者一个种统计学的方式去调查，这我想你都会。但是毕业论文一般卡的也不严，尤其是大学本科。很多人的问卷调查，市场调查其实都是自己添的，你随便儿写一点儿符合你的调查结果就完事儿了。现在谁搞点儿统计，调查都怎么干，也不只是毕业学生。提前练一练，这种手法对你以后的工作也有帮助。
毕业论文问卷调查推荐使用问卷星软件来做，问卷星专业性强，操作简单，系统强大，值得信赖。问卷星，是强大易用的在线问卷调查平台，丰富的题型和多样的功能帮助各行从业者，高效完成其问卷调查的工作。问卷星是一个小而美的年轻团队，坚持精简高效的原则，研发人员具有扎实的计算机学科背景，包括通过国家资质认证的系统分析员以及具备跨国软件公司工作经验的资深程序员。想要了解更多关于问卷调查的相关问题，推荐咨询问卷星 问卷星拥有620万优质样本库成员，16年专业调研技术团队，可为企业提供商业调研服务，赋能企业市场决策；同时，问卷调查系统支持30多种题型，可以设置跳转、关联和引用逻辑；支持微信、邮件和短信等方式收集数据，数据回收后可以进行分类统计、交叉分析，并且可以导出到Word、Excel、SPSS等。
浅谈薪酬设计毕业论文
关于薪酬管理毕业论文参考
1、MF公司创业期的薪酬管理研究
2、JC公司薪酬管理研究
3、D铁路公司工务段薪酬管理研究
4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计
5、JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究
6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究
7、民族地区烟草公司薪酬管理研究
8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的'设计与实现
9、靓力集团薪酬管理提升研究
10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究
12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策
13、农业银行薪酬管理体系优化研究
14、YL公司薪酬管理体系诊断报告
15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告
16、DSC公司薪酬管理体系的设计与应用
17、N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究
18、蓝海酒店员工薪酬管理研究
19、YX公司薪酬管理优化研究
20、KX公司薪酬管理体系优化研究
21、AD公司薪酬管理改进研究
22、Z企业薪酬管理问题研究
23、HK公司薪酬管理研究
24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究
25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计
26、XC公司薪酬管理问题及对策研究
27、RL公司薪酬管理研究
28、K公司薪酬管理方案再设计
29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究
30、中小农业企业薪酬管理问题研究
31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究
32、A光伏企业薪酬管理制度研究
33、广州市荔湾区公安辅警队伍薪酬管理研究
34、面向高校的薪酬管理系统的设计与实现
35、中小民营企业薪酬管理研究
36、国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究
37、国有企业薪酬管理标准化与流程设计
38、职工薪酬准则的变迁对薪酬管理的影响研究
39、云南省云海工程公司薪酬管理体系研究
40、YNBIT公司薪酬管理研究
关于房地产薪酬管理设计的论文两篇
房地产薪酬管理相对于HR中的其他工作来说，具有一定的特殊性。具体表现在以下三个方面：首先是特权性。薪酬管理作为员工参与最少的人力资源管理项目，一直是房地产企业管理者的特权。房地产企业管理者认为员工参与薪酬管理会增加房地产企业管理的矛盾，进而影响投资者的利益，所以员工对房地产企业薪酬管理的过程基本一无所知。其次是敏感性。因为薪酬管理涉及到每位员工的利益，直接影响着他们的生活质量，而且薪酬是员工工作能力的现实体现，他们会通过薪酬高低来衡量自己在房地产企业中的地位，所以它是人力资源管理中最为敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特权性和敏感性，所以各个房地产企业的薪酬管理差异很大。
一、房地产企业创新薪酬管理概述
房地产企业薪酬管理，从本质上讲，就是对人的管理，每个人都应该有自己的自我管理权，但是我们还是需要一个正确的，有组织，有纪律的领导和安排，有时候我们对自我的认知可能没有他人透彻，对自己的能力也可能没有别人那么清楚，这个时候我们就需要和别人一起接受合理的，对自己，对别人都有好处的安排。社会的发展始终是与每个个人的发展紧密联系的，我们既不应该一味的追求发展，也不应该只顾发展，而不顾实际情况的发生，房地产企业薪酬的创新管理是我们的房地产企业在追求进步的标志，也是我们社会发展的必然要求，好的管理使得社会更加稳定团结，好的管理使得人与人之间更加和谐友好。
薪酬管理不仅仅是人力资源管理的一项业务，而且对房地产企业的发展具有战略意义。随着知识经济的发展，人才是房地产企业发展的重要要素，合理的薪酬管理能够提升房地产企业的吸引力，从而提升房地产企业的竞争力。薪酬是房地产企业与员工之间的价值认同，缺乏公平的薪酬管理，会对房地产企业的管理者、房地产企业的员工积极性造成严重的影响。科学合理的薪酬管理，能够将员工与组织结合成为一个整体，将员工个人发展与房地产企业的战略目标结合起来，从而提升房地产企业的核心竞争力。采取合理的薪酬管理，通过员工的贡献给予相应的报酬，能够达到房地产企业与员工的双赢。采用灵活而有效的薪酬管理，能够对员工进行激励，从而提升员工的积极性，促进自我价值的实现。薪酬管理是各种资源相互整合的过程，人力资源是房地产企业发展的重要财富，科学合理的薪酬管理，能够为人才发展提供良好的自我价值实现的机会，从而提升房地产企业的新引力，使房地产企业的竞争力加强。
二、薪酬沟通的步骤探究
1.明确薪酬沟通的目的
通常，房地产企业对原有的薪酬体系进行调整或彻底重新开发一个新的薪酬体系，总是意味着房地产企业在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的变化。因此，一个人力资源管理者或薪酬专家进行薪酬沟通的根本目的，就是要想方设法使房地产企业的各层级管理者和员工充分理解并最终接受新的薪酬体系，提升员工对薪酬体系的满意度，以达到推行新的薪酬体系的人力资源管理目的，激励员工在新的薪酬体系下更努力地工作等，从而满足房地产企业的总体战略发展需求。
2.创建薪酬沟通的氛围
一直以来，大多数房地产企业认为薪酬福利管理是资方的事，出于保密原则，房地产企业方尽可能避免与员工谈论薪资，同时规定员工在公司环境内也不允许相互讨论薪资。但薪酬福利恰恰又是员工十分感兴趣和关心的话题，得到满意的薪酬福利是员工积极工作的重要动力。因此，在完全避开沟通薪酬信息的氛围中，员工因无法了解什么样的工作绩效会得到什么样的薪酬福利，无法了解工作绩效和薪酬福利的相关程度，导致有时甚至会对绩效考核机制产生抵触情绪，从而使得房地产企业即便拥有一个科学的薪酬体系，也可能无法发挥该体系的激励和约束作用。因此，创建一个适度透明的沟通氛围可以使薪酬沟通事半功倍。
3.设计薪酬沟通的方案
为了保证新的薪酬体系的完美落实，设计一个周全的首次薪酬沟通方案以及后续的持续性薪酬沟通方案都十分重要。本文中仅对首次薪酬沟通方案的设计步骤做一个说明。至于后续持续性薪酬沟通方案可参照该步骤并依据房地产企业的具体性质和当时的情况做具体细致的规划。实践经验表明，通常来说，设计出周全的首次薪酬沟通方案大致需要以下这些步骤。
三、房地产企业现行薪酬制度存在的问题
1.房地产企业内部缺少公平性
房地产企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，谁拥有了人才并有效的使用好人才，谁就能在知识经济时代的竞争中立于不败之地。我国房地产企业虽然高度重视人才，想积极吸引和留住人才，但人才流失现象依然较为严重。根本原因在于内部薪酬制度缺乏公平性。公平问题是贯穿整个企业与员工关系之中的一处重要问题，人们常常是根据同一参照群体中的其他人是如何被对待来理解公平的意义。在薪酬分配中，员工关心的不仅仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较，认为同样内容的工作就应该得到相同的薪酬。但是在一些企业特别是国有房地产企业，操作岗位和管理岗位都不同程度地存在着同样的问题：劳动量相差悬殊，劳动报酬却相差无几，导致许多员工互相攀比，消极怠工。由此对薪酬产生的不公平感，员工通常采取降低努力水平与房地产企业“扯平”，不利于房地产企业组织目标的实施。
2.没有与岗位相匹配的薪酬结构
薪酬的结构是一个房地产企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。例如有些房地产企业在薪酬分配中为了避免矛盾，薪酬的支付不考虑不同岗位的需要，实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性。因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。
3.外部公平性问题
薪酬是个人成就和得到社会承认的象征，所以人才的竞争首先表现为薪酬的竞争。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满意情绪就会油然而升。一些房地产企业管理者只看到本房地产企业薪酬的提升，不愿意和同等房地产企业的高标准薪酬相比较，也就是不愿给员工特别是核心员工以比较满意的回报。员工会因为高付出低回报而降低工作热情，长期下去就会选择跳槽，而房地产企业外的人才也不会对房地产企业感兴趣。这些房地产企业薪酬制度中存在的问题直接导致了激励的缺失。无法调动员工积极性，留住员工为房地产企业带来效益。随着现代房地产企业员工队伍组成越来越复杂，他们的需求和价值观也随着社会的发展而变化。我国房地产企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之房地产企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，房地产企业薪酬矛盾越来越突出。因此，薪酬制度需要不断更新。
四、房地产公司薪酬管理的对策
1.建立健全房地产企业薪酬风险管理机制
增强房地产企业薪酬管理风险意识是房地产企业做好薪酬管理的第一步。为此，房地产企业高层领导应该充分认识到薪酬管理风险防范的重要性，认识到薪酬管理风险防范也是房地产企业发展的重要步骤。房地产企业薪酬管理风险防范的最终目标是为了帮助房地产企业获得更多的利益以及更多的房地产企业效益。为此，房地产企业在增强房地产企业薪酬管理风险意识的同时还应该坚决抵制薪酬管理短期利益行为，加强企业薪酬风险管理监督预警机制建设。另外，房地产企业可以成立专门的薪酬风险管理部门，增强薪酬风险管理部门对于薪酬管理风险的监测，提高薪酬管理风险的监测能力与水平。另外，房地产企业还可以实行薪酬管理风险责任制，提高房地产企业薪酬风险管理人员的积极性以及主动性。加强薪酬风险管理队伍建设，增强他们的薪酬风险管理知识，提高他们自身薪酬风险管理水平与能力。
2.加强房地产企业薪酬管理信息化建设
随着我国计算机互联网的不断进步与发展，计算机互联网对于房地产企业的发展可谓是推波助澜，为此，房地产企业可以充分利用现代信息技术，做好薪酬管理信息化建设。首先，房地产企业应该加大薪酬管理信息系统开发与研究工作，同时结合薪酬管理的实际，强化房地产企业薪酬管理信息化水平。另外，房地产企业应用计算机技术对薪酬管理进行监督管理，成立薪酬管理情报监督管理、多方合作的信息系统平台，提高薪酬管理质量控制的水平与能力。企业还应该加强对于薪酬管理信息化监督管理系统定期检查工作，同时对于检查结果进行考核。再次，房地产企业薪酬管理要实现科学化和规范化，房地产企业必须要建立薪酬管理激励以及约束机制，充分发挥房地产企业薪酬管理的作用。
3.打破平均主义，建立公平科学的薪酬制度体系
建立健全公平科学的薪酬制度体系是做好房地产企业薪酬管理的重要环节，也是做好房地产企业薪酬管理的关键和重点。为此，房地产企业应该加大对于薪酬制度体系建设投资力度，根据房地产企业发展的实际情况进行薪酬制度体系建设。在薪酬制度体系建设实际中，房地产企业应该注意薪酬制度体系建设的目标是为了雇用优秀的员工、挽留住优秀的员工以及激励所有的员工。因此，薪酬制度体系建设应该体现出房地产企业内部公平公正以及外部竞争性，这样才可以充分调动员工工作的积极性以及主动性。这就需要做好房地产企业内部的岗位评价，合理地确定房地产企业内部不同岗位的相对价值，从根本上解决薪酬对内不公平。并且需要定期进行外部薪酬调查，判断房地产企业的整体薪酬是否远低于行业和地区的薪酬水平。如果薪酬确实远低于外部平均水平，则要进行薪酬调整，以达到薪酬的外部竞争性。
4.定期调整薪酬
薪酬体系运营一段时间以后，很有可能不再适应房地产企业的发展，如果此时进行合理的调整，既可以让薪酬体系更适应房地产企业的发展，对员工也是很好的激励和鼓舞。
5.建立绩效管理体系
科学的绩效管理体系可以将员工的工作业绩、工作表现与薪酬有机结合，进而发挥出绩效管理与薪酬管理的联动效果。
6.强化预算与控制
成本是房地产企业管理中不可缺失的重要环节之一。人力资源成本在房地产企业的成本比例中占据了较大的份额，也会成为房地产企业战略决策过程中的关键性问题，需要把薪酬预算及控制拟合公司的财务状况，市场竞争压力统筹考虑与分析，其预算数据是否能符合房地产企业在成本上的承受能力，也可说房地产企业是否有对员工报酬的支付能力。员工的激励、培养、培训、福利、人员配置、短期激励和长期激励等都需要通过预算进行权衡。尽管理论的薪酬管理体系做的再好，编制的多么完善，房地产企业的'市场、盈利水平、现金流量等未到达所希望的结果，那对员工来说“画饼充饥”的负面影响与打击给房地产企业的经营管理带来诸多不利。执行预算管理，注重控制。房地产的管理团队需要严谨、细致、认真地对加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人员数量配置等与战略进程步调一致，更多时候应该超前与预前进行考虑制定应对方案。特别关注和控制年度总薪酬、薪酬费用比例、薪酬费用总额增长率、目标利润与实际利润差距、劳动力成本与产值比、员工数量变化等因素，合理应用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考虑非货币福利和激励的配比应用。
7.注重房地产企业文化
在房地产企业文化的系统结构中，房地产企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化需要房地产企业管理者在房地产企业管理中考虑进去。房地产企业的用人之道，自然要涉及房地产企业价值观、房地产企业伦理，员工就是房地产企业最大的财富，尊重从招聘开始才能在劳资关系、团队建设、工作效能等方面奠定人力资源发挥作用的基础。薪酬管理体系较房地产企业文化而言是硬件，而房地产企业文化是软件。房地产企业文化在房地产企业管理中可调衡硬性管理制度和管理体系的功能，决策文化、品牌文化、服务文化、产品文化、营销文化、沟通文化、管理文化等等恐怕都难以文本和纸质的方式完全来规定进行详细描述。制度和管理文本是贯彻房地产企业文化的载体和工具，房地产企业的“放心”与员工的“铁心”是薪酬管理体系与房地产企业文化交叉作用，互补发力才能达到的。
综上所述，现代房地产企业发展中，薪酬管理具有重要的意义。在房地产企业的发展过程中，如何构建良好的薪酬管理，最大限度的发挥薪酬管理的作用，是房地产企业必须面对的问题。采用科学合理的薪酬管理，能够激励房地产企业员工，吸引高素质人才，从而促进房地产企业的发展。
一、房地产企业薪酬特点
(一)员工有相对较高的薪酬。随着中国经济的不断发展，城市化进程速度日益加快，加速了中国房地产业的发
展，许多房地产企业抓住发展的大好时机，得到了飞速发展，企业的发展带给员工丰厚的回报，房地产企业员工的基本工资和奖金相对其他行业的员工明显较高。所以，很多大学毕业生选择了房地产企业，学历高的毕业生希望来到大的地产企业发展，因为那里有良好的锻炼平台，可以得到规范的培训，对于长远发展有极大的好处；学历低的毕业生则愿意选择小型地产企业，因为短期内可以得到丰厚的收入。
(二)不同部门的员工薪酬差别较大。房地产企业进行良好的运转，必须包括综合部、投资部、设计部、合约部、发展管理部、项目部、营销部、财务部等部门，而不同部门员工所从事的工作差异较大，有的从事技术性的工作，有的则从事管理性的工作，不同的工作性质和难易程度导致了不同部门的员工具有不同的收入。据调查，一般行政人员、投资专员、设计专员、会计、策划专员、土建工程师最高和最低薪酬水平差距在5倍以上，并且随着职位的升迁同一级别的薪酬差别将会更大。
(三)不同地区和企业薪酬差异较大。中国不同的区域经济发展差别较大，而房地产业从业人员的薪酬待遇与当地的经济水平息息相关，所以大城市、经济发达地区企业薪酬水平比较高。在不同的房地产企业中，大企业人的普通和中层员工可以得到较好的锻炼，但薪酬待遇较低；小企业人的高级管理人员会有比较高的薪酬待遇，所以大企业人的中层管理人员可能流向小企业人担当高级管理人员，获取高额的回报。
二、房地产企业薪酬设计原则
(一)薪酬设计的团队原则。房地产开发需要各个部门的不同人员通力合作来完成，团队的力量在开发过程中显得尤为重要，所以基于团队的奖励对于整个企业人的绩效具有十分重要的作用。设置团队奖励有助于提高各部门的协作能力，同时注意不要出现上下级之间工资差别太大引起的低层人员心里不平衡，以免影响工作积极性和效率。
(二)薪酬设计的公平性原则。薪酬设计过程中遵循公平性原则，这是绝大多数企业从事人力资源人员的共识。公平的薪酬设计可以对员工进行有效的激励，提高员工的工作积极性，提高企业的生产效率，同时可以大量引进优秀的专业和管理人才，促进企业的可持续发展。具体在操作过程中，要对不同部门的员工，根据其工作性质来设计薪酬标准，同时要考虑不同性质的报酬，即金钱报酬和非金钱报酬，非金钱报酬属于隐性报酬，分为职业性奖励和社会性奖励，职业性奖励包括自我发展、晋升等，社会性奖励包括表扬、荣誉、成就等。总之，薪酬设计必须体现公平、客观、透明，使不同的员工获得应得的报酬。
(三)薪酬设计的相符原则。在任何企业薪酬设计过程中，都应该保持个人和组织薪酬相符合的原则，不能让两者产生冲突。在一个企业或组织中，个人和组织都有其薪酬目标指向，每个员工参与到企业或组织中，就是为了通过自己的努力，获得相应的报酬，实现自己的薪酬目标，而对于一个组织来讲，为了获取最大的利润，必定想通过各种办法节省开支，每个员工的报酬就包括其中，此时，个人和组织的目标就发生了矛盾，产生了冲突，两个薪酬目标之间就不相符。企业付出的薪酬不能满足员工的需求，造成员工工作效率下降，不能够按质按量完成企业分配的任务。所以，企业管理者在制定薪酬制度时，一定要充分考虑员工的需求，让员工参与薪酬制度的制定，制定出企业和员工都比较满意的薪酬制度。与没有员工参与制定薪酬制度相比，让员工参与制定出来的薪酬
制度不仅令人满意而且具有长期激励的效果。对企业的长远发展具有十分重要的作用。
三、房地产企业薪酬设计方法与过程
房地产企业薪酬体系设计包括以下步骤：
(一)职位分析。职位分析是确定薪酬制度的基础，根据企业人业务发展的需要，合理地设置不同的岗位。职位分析是对职位进行说明，并形成职位说明书，明确职位与职能的关系。
(二)职位评估。职位评估的主要目的是保证制定出来的薪酬制度在内部是公平的。所以对不同部门的员工职位，根据其重要程度，得出等级序列，确保公平、公正、合理地制定薪酬制度。具体来说，就是建立统一的职位评估标准，使不同部门的职位具有可比性。
(三)薪酬市场调查。具有竞争性的薪酬是留住人才的关键，只有留住了人才，企业才有可能进行比较好的发展。薪酬调查一般要选择专门的咨询公司，对其他房地产企业的薪酬水平进行调查，制定出具有竞争力的薪酬。需要注意的是，在对其他房地产企业进行薪酬调查时，最好选择与本企业有竞争关系的企业，考虑员工的流失去向和招聘来源。调查其他企业的薪酬，最好可以找到其薪酬的增长情况、不同职位和级别的薪酬待遇、奖金和福利待遇等，确保取得全面详实的数据资料。
(四)薪酬定位。经过分析同行业与自己关系相对紧密的企业薪酬数据后，考虑企业的内外部关系，外部关系包括通货膨胀、行业特点、人才供应状况等，内部关系包括盈利能力、人员素质等，然后选择本企业可以采用的合适薪酬。不同的企业薪酬定位策略是不一样的，品牌响的企业有比较好的发展平台，不用付出很高的薪酬，仍然可以招到优秀人才，如中海、万科等，它们的员工薪酬不是最高的，相反，那些知名度欠缺的企业人则会抛出高薪吸引优秀的人才，壮大企业人实力。
(五)薪酬结构设计。薪酬结构设计具体来说是指员工薪酬的构成，不同的房地产企业所采用的薪酬结构是不相同的，有些企业采用固定薪酬和浮动调薪制度，固定薪酬则根据员工的职位情况，结合市场薪酬水平确定，不同的职位有不同的固定薪酬，浮动薪酬要充分考虑企业的利润水平和个人付出的情况综合而定；有些则综合考虑员工职位情况、个人技能情况和个人绩效，形成薪酬结构的三个部分：职位工资、技能工资和绩效工资。
职位工资结合市场薪酬水平制定，同时参考员工对企业的贡献。技能工资要看员工所拥有的技能能够给企业带来多大的贡献。一般来说，所具有的技能越强，技能工资相对就高，比如设计人员的工资要比一般行政人员的技能工资要高；绩效工资是员工所完成的工作量，完成的工作量越大，绩效工资就越高。
(六)薪酬体系的实施和修正。薪酬制度制定后，要严格执行。但制定好的薪酬制度也不是一成不变的，必须要经常和员工进行沟通，调查其满意度和薪酬制度能不能最大限度地调动其工作的积极性，同时要关注企业的经营状况和市场薪酬水平的变化，不断合理地调整薪酬制度，确保企业长期健康发展。