软考论文范文干系人
论文的话，最好是多看些范文和看下相关杂志。你可以去报个希赛架构培训班，哪里有50篇范文。还有20道论文题目给你做，老师会批改你写的论文。从老师的批注中，你应该能知道如何把握论文。
建议多看看范文，学习一下范文的框架和角度，这样自己写的时候就比较有东西写。
系统分析师，系统架构设计师是软考高级的考试，考试三个科目，考试通过后相当于高级职称。嵌入式系统设计师是软考中级考试，考试两个科目，考试通过后相当于中级职称。百度光环国际软考。
人口高校论文怎么写？首先，你提出论点，然后再找论据，一个一个要找的真实用这个论据来符合论暖暖论点，然后这个论文就写成了！
软考系统分析师论文范文1
2006年下半年的时候胆战心惊的过了中级信息系统监理师考试，报着圆计划的想法填报了系统分析师考试。大概我如同监理师考试一般再次好运，以53/48/45的跨线成绩过了系统分析师考试。在一位朋友的博客上看到养成善于总结的好处之后，本着《45天监理过关心得》的“优良传统”，聊以此文。从我走过的系统分析师考试之路——大家注意我只是说考试之路——回首来看，先要说明几个问题（请大家原谅不得不学习一下县委书记一条一条的列出来）：1、系分考试不很难，至少不是非常难，如果你觉得系分考试非常难，你肯定是听别人说的或者你上次的努力还不到位，再然后，还有那么一点儿运气成分。2、坚持就是胜利，无论如何，制定计划，再就是千万不要放弃。3、低调，一定要低调。记住这只是一个考试，不是其它的什么！如果你周围的人知道系统分析师多么“厉害”，那你千万不要告诉别人，或者一定要把“我过不了，只是报了试试而已”当成你考试之前的口头禅，如果你周围的人不知道系统分析师那最好！低调报名，低调应考，低调过关。你才能快步成长成熟成功。就算是失败，也可以给自己留足后路。4、考完了系分考试，如果过了，不代表你有了一个真正的系统分析师的能力，如果没有过，也不能说明你没有。有很多高手虽然都考过了系分考试，但更多的人没有去考。5、很多高手告诉我：比自己厉害的人要学习，不如自己厉害的人，也要向他们学习。并将你的经验分享给别人，那是你成为真正高手的必经之路。如果你报考了这个考试，那么下面几个建议或许对你有用：1、花足够的时间，我觉得最理想的时间应该是半年，有人虽然考了十年才过关，也有人只考前看了一天就过了，但注意，第一要利用好时间，第二不要投机，第三系分考试是一个长期积累的过程。2、考试最重要的不是证书，回顾一下知识，扩展一下视野，结识一些朋友，那才是最重要的。寻找能帮助你的人，更要帮助你能帮助的人。3、与志同道合者交流。在CSAI社区很容易找到奋战系统分析师的QQ群，并利用好这些群，群内几个朋友形成长久关系，时不时交流自己的复习状况，在考前的二三十天，大家多多讨论一下下午试题，很有用，并让每个人负责一个专题，整理出相应的资料文档，一起再讨论，那比你看一下午的书要强。4、注意个人修养，礼貌待人，高手们需要的是你的尊敬，菜鸟们需要的是你的态度，朋友们需要的是你的重视。作为一个系统分析师，良好的个人修养绝对必不可少，因为那是你与客户交流的除了技术以外的法宝，甚至可能是你工作中最需要和最重要的东西。5、拜读过CSAI博客上一位朋友写的《系统分析师修养》，建议大家能看看。6、注重细节，请不要在社区或者QQ群里发比如：什么时候考试？大纲是什么？我可以报名么？我可以过关么？等等之类的问题，因为这类问题要么你可以在网上找到，或者可以你自己分析得到东西，请注意，您是一名正在为系统分析师考试而准备的人。OK，系统的重点知识，大纲里说得很清楚，有位朋友说，考系统分析师，就是让我们把图书馆里所有的计算机书再看一遍。虽然这个说法有些夸张，但不无道理，系统分析师基本涉及了计算机的方方面面，记得我备考的时候，书有十来本了，有针对系统分析师的书，还有中级考试的一些书，也还有计算机三级计算机四级的一些书，不得不用个背包才能从寝室到自己学习的教室，真正考试的朋友，也不用我这么夸张，但不妨看看下面几本书：CSAI四朵金花是必买的了，《系统分析师考试辅导》《系统分析与设计技术》《系统分析师技术指南》《系统分析师常用工具》。其中,《系统分析师考试辅导》适合于上午考试,在书的最后,还有很多激励人奋斗的系分考试经验,准备考试的几个月当我疲惫的时候,我就靠它来给我打气.《系统分析与设计技术》《系统分析师技术指南》对于案例分析和论文写作都很有帮助,《系统分析师常用工具》对于下午论文也很有帮助,有锦上添花之妙。重点推荐一下《系统分析师之路》这本书，它是《中国系统分析员》杂志若干年来的精华版，虽然某些系统相对现在来讲年代有些久远，但仍不无参考价值，书中作者们的文笔流畅，当作下午二论文考试的参考再好不过，尤其是学生或者经验不足的朋友，十分受用。CSAI系统分析师考试的三把宝刀：《系统分析师考试综合知识试题分类精解》《系统分析师考试信息系统分析与设计案例试题分类精解》《系统分析师考试论文试题分类分析与范文》，这三本书分别是将系统分析师考试从1992~2004年的考试真题进行分类后再综合解答的产物，有参考价值。另外还有一本《系统分析师考试疑难问题解答》，这本书对比较疑惑的问题进行了对比分析，对于下午一考试很有好处。另外，再提一下那本《系统分析师技术指南》对下午一也有很大帮助！大家注意，上面的书基本上都是CSAI出的，所以，在内容上，可能有些重复，大家谨慎购买，不过我觉得，书多人不怪，买多无妨。说一下我的时间安排。我是在12月底大学英语考试完后开始准备系统分析师考试的，中间为了对付学校的期末考试，“浪费”了十多天。所以，前后有效复习时间加起来大约140天左右，我把一天分为四个时段，早上从六点半到大约七点半，上午从八点到十一点半，下午从两点到五点，晚上从七点到九点半。早上是固定不变的，朗读需要背诵的东西，上午下午和晚上就是机动时间了。在前60天，我将所有的书看了一遍，并把重点内容全部勾下来，部分内容还做了笔记，这个过程不用看书仔细，浏览就行，速度要快。然后，用接下来的大约一个月，把所有有疑问的和重点的问题全部重新认真的再复习了一遍，这样，90天就过去了。后来，我买了一本治金工业出版社的《系统分析师全真试题精解》，这本书的质量的确让人不敢恭维，其一不是新题型，其二基本上是从1992~2003年的考试题目中选的，还真是“全真”。内容还大量重复，甚至在第一套模拟题出现的题目又一尘不变的出现在第二套第三套第N套中。实在是让人……但这也无妨，反正两天一套，两天的六个机动时间段前两上时段主要是做上午题目并在第二个时段对照书把有疑问的题目看看内容。第三个时段主要是看下午一，剩下的三个时段，以论文部分的试题为纲，把所有的书上找得到的相关内容看一遍。系统分析师疑难问题解答和系统分析师之路我专门的花了十来天，这对下午考试有莫大的帮助。时间差不多只剩下最后十多天，我把最近三年的所有题目打印出来，先花一天做一遍，再花一天时间，把所有内容，不管自己做得到做不到找到书上相应内容看一遍。在最后几天，基本主不做题目了，随便拿起某本书没有目的的看。在准备考试的过程中，一定要注意，多多浏览和积累对新技术的敏感，常上上TOPOINT，CSDN，CSAI等技术类网站。并与QQ群里朋友交流，把自己收集的资料与大家分享，并不时开展专题讨论，讨论过后，也要对讨论进行整理，这将对考试很有帮助。最后一段时间，大家不妨来开开玩笑，预测一下下午的考题，当然，重点不是预测，而是对自己预测的东西巩固巩固。强调一个知识点——面向对象，这包括面向对象基础知识，还包括UML的一些东西，每次考试上午题目就面向对象当头。知识点也不多。对于数学知识可能也比较麻烦，大家可以把近几年来所有的数学考题整理出来，对着书看看相关的内容，另外从今年的考题来看，数学知识已经不在是仅仅的数学知识，而是与实际结合非常紧密的题目，最经典的是今年考试的第54~55题，张友生老师的解答，很是让人自形惭愧。论文一定要多动笔，练自己的写字速度，在两个小时之内，你大约要写出3200字左右，所以速度很重要，字迹也不要潦草，丑了没有人看，漂亮了有的是人喜欢看。系统分析师考完了，有朋友说在学校考完并不代表你怎么样，我觉得很有道理，工作个几年，再来考，如果过了，那说明你的确不错了。这也很好解释为什么很多学生一次就考过了，而真正的高手却几失前足。顺便说一下，在备考的过程中，曾经在周建军老师的指导下为一个机电设备销售系统做了一个初步的分析，是实战的，通过系统功能详细描述文档画流程图，感觉收获很大，最后竟然接下了这个系统建设的项目，而且价格对于我来说很有吸引力，不过最后为系统分析师考试，还是放弃了，这是为系统分析师做的比较大的一个牺牲。在这里还要感谢周建军老师的帮助，和那位flyworm朋友给我的这个机会。但我却因为考试而不得不让他再去找其它人，在这里向flyworm深表歉意。我始终认为，证书是其次，不要太看重，最重要的是学习中认识的朋友们，那是很珍贵的友谊，与朋友们的交流很重要。不要只为了考试而考试，我这篇文章的题目太具功利性，所以文章的正文我想努力解释考试不要为了考试而考试，也希望我达到了这个目的。在本文的最后，我还要再次感谢几位朋友，感谢薛大龙老师和周建军老师给我的无私帮助，周建军老师的技术博客里有很多的原创技术文章，都是周建军老师的工作实践心得，对于大家增长知识和考试都非常有好处。感谢三小皮皮给我提供的大量考试备考资料，感谢czhou和系统分析师联盟QQ群里的朋友们，我们系分考试路上一路走过，还有感谢我的小妹，她让我很感动。我也要报歉没有能够及时把你的生日礼物给你送上，不过我一定会给你一个惊喜。 剩下的路很长，我们还有很多事情要做，报着考试的态度继续走下去很重要。
题干不详，无法解答
相关范文：系统分析师论文写作技巧指南1、厚积薄发，平时多做有心人从系统分析师考试大纲可以看到，系统分析师对考生的综合素质要求较高，考查的知识面很广。但分析历年考题可以发现，虽然考试知识面广但考试内容并不是很深。因此，这就要求我们注意平时积累，经常通过网络、讲座、学术会议等途径及时了解一些流行技术热点和业界最新动态。2、多做项目，在实践中锻炼提高如果说平时积累的各个知识点是一粒粒宝贵的珍珠的话，那么项目经历则是将这些珍珠串联起来的一根红线。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。软件工程是一门实践性、综合性非常强的专业，如果没有参加过完整的实际项目，就难以从根本上理解书本上所学的理论知识，就难以真正领会软件工程的思想精髓。同时，在做项目时还要勤于思考，无论是作为主持者还是作为一个普通的程序员，都应该去潜心思考为什么要这样设计、这样设计的优点是什么、有哪些不足，如果你是设计师的话你又会怎样设计？经常做这样的换位思考，会不自觉地提高自己的系统分析和设计能力，积累丰富的项目经验，这对下午一的考试来说是非常有益的。3、注意提高个人文档编写能力一些软件工程师有个不好的习惯，那就是只喜欢钻研具体的技术点而不注重提高文档编写能力。他们的一个通病是做得多、写得少，在某一个具体的技术领域上往往表现得非常优秀，但写出的文档质量实在难以恭维。作为一个合格的系统分析师文档编写能力是必不可少的基本素质，也是下午二考试的考查重点。文档编写能力不仅对于应试是十分必要的，而且在实际工作也是非常重要的。因此，我们应当在平时多做这方面的训练，多思考、多动笔，努力提高自己文档编写能力。4、掌握评卷专家心理，注意论文写作技巧在下午二的考试中，应注意把握评卷专家的心理状况。根据希赛IT教育研发中心的著名软考专家张友生所说的，评卷专家不可能把你的论文一字一句地精读，要让他短时间内了解你的论文内容并认可你的能力，必须把握好主次关系，论文的组织一定要条理清晰。一般说来，项目概述部分评卷专家会较认真看，为让评卷专家对你所做的项目产生兴趣，这里可适当吹捧。在论文陈述部分应当按主次关系分条进行陈述，首先最好开门见山指出你所采取的措施，然后指出你为什么这样做，这样做有何优点，克服了以前做法的哪些缺点等等。在分条陈述时最好一个问题一个自然段（自然段千万不要过长），在每个自然段首先要有一个主题句，主题句简明扼要地描述本段的中心思想。在论文撰写中，切忌大谈空洞的理论知识或不懂装懂，以专家的姿态高谈阔论。应当将重点放在汇报你自己在项目中所做的与论题相关的工作，让评卷专家相信你确实做过这方面的项目而且达到了相应水平。在下午二考试时间的分配上，建议首先花3——5分钟根据个人特长选定题目，然后花10—15分钟左右整理一下所掌握的素材，列出提纲，即你打算谈几个方面，每个方面你是怎么做的，收效如何等等，简明扼要地写在草稿纸上。5、参考书，不能不读要想通过系统分析师考试，不但需要多做项目，而且有关软考辅导专家张友生老师的书是不可不读的。我读过的书有系统分析师考试综合知识试题分类精解、系统分析师考试信息系统分析与设计案例试题分类精解、系统分析师考试论文试题分类分析与范文、计算机数学与经济管理基础知识、系统分析师考试辅导、系统分析师技术指南、系统分析与设计技术。另外，如果为了职称的话，只需要通过考试者，建议参加张博士的辅导，听说通过率可以达到80%，很多考试试题都是他们模拟试题上的原题。6、摆正心态，轻装上阵证书毕竟只是证书，考试通过了并不代表你完全具备系统分析和设计的能力，证书只是我们漫漫学习路途中一个阶段性的里程碑，通过考试来不断提高自己才是最终目的。考试前摆正心态十分重要，我有一个朋友平常成绩不错，考试前一天晚上还在发奋看书直到晚上3点，结果得不偿失，第二天考试时头脑昏昏沉沉，水平发挥失常，这次考试上午成绩以几分之差与系分失之交臂。因此，我们应当以一颗平常心去应考，轻装上阵，这样才能充分发挥出最佳状态。其他相关：仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助
【摘要】21世纪的竞争不再是企业与企业之间的竞争，而是供应链与供应链之间的竞争，这决定了供应链作为一个系统需要进行不同程度的业务流程集成。本文运用系统分析方法，从系统的目标、内容、范围、程度以及影响因素等方面考察供应链的业务流程集成。 【关键词】供应链 业务流程集成 系统 全球竞争的加剧和信息技术的飞速发展，极大地改变了人们的生活方式和企业的生存环境，并使得理论界和企业的审视角度开始从单个企业转向供应链。21世纪的竞争不再是企业与企业之间的竞争，而是供应链与供应链之间的竞争。而供应链作为一个大的系统，要求各节点企业能突破其边界，以实现企业间的紧密合作。这需要其保持良好的一致性，而这种一致性体现在系统内部各子系统的有效集成。供应链业务流程作为供应链系统的一个子系统，也需要集成才能最终实现供应链的最佳状态——链上的无缝连接。 一、供应链业务流程集成的概念与内涵 供应链是由参与顾客价值创造和需求满足的供应商、制造商、分销商、零售商以至顾客共同形成的网链系统，这个系统不同节点上的企业拥有各自的资源和组织方式。供应链思想代表了一种企业联盟间跨功能部门运作程序的集成与协调。供应链管理的本质是追求企业合作的效率，以较短的产品前置时间与较低的营运成本获取企业的竞争优势，借助与供应链的合作及企业流程的整合、协调才能缔造企业合作的竞争优势。供应链管理就是一种基于流程整合的管理模式，强调通过业务流程重构实现整体的集成和协调。美国麻省理工学院计算机教授Michael Hammer认为，业务流程是把一个或多个输入转化为对顾客有用的输出活动。供应链业务流程就是在供应链运作过程中，由供应商、制造商、分销商、零售商及顾客共同完成的，涉及产品开发、采购、生产制造及物流分销等环节的按一定时序展开的工作活动。它输入供应链上的资源（原材料、资金、信息、知识等），通过一系列结构化的可测量的活动集合实现价值增值，提供顾客满意的产品和服务。全球供应链论坛将供应链中的流程总结为八种：客户关系管理流程；客户服务流程；需求流程；生产流程；采购流程；产品研发流程；反馈流（信息流、资金流）流程。 所谓集成是指集成主体将两个或两个以上的集成要素（单元）集合成一个有机整体的行为、过程和结果，是将集成要素按一定方式进行的构造和整合，其目的在于实现集成整体功能的倍增。 综上所述，供应链业务流程集成就是运用现代信息技术、现代管理技术和现代制造技术等，对产品开发、采购、生产制造及物流分销等环节的核心业务流程按一定的方式进行构造、整合和优化，把各节点企业组成具有一定功能的、紧密联系的新系统（功能网链结构），以实现供应链整体动态最优、信息共享和快速响应市场需求的目标。二、供应链业务流程集成的系统分析 1、供应链业务流程集成的目标 企业为了应对不断加剧的市场竞争、迅速推进的新技术革命以及瞬息万变的顾客需求，才产生了供应链管理和业务流程重组的思想。供应链上的企业联合起来对跨越组织界限的业务流程进行整合，其目标主要有三点。 （1）降低供应链整体成本。集成就是要去除供应链上重复和不增值的活动，通过信息共享消除因信息传递误差导致的需求放大效应，有效控制库存水平、降低库存费用，通过建立合作伙伴关系降低交易费用来降低供应链整体成本。一般情况下，整体成本降低是各节点企业成本都有所下降的总成，但不排除个别企业为了供应链整体利益而增加成本，这就要通过一定的利益补偿措施加以平衡。 （2）提高顾客服务水平。最终顾客的需求是整条供应链生存的保证，供应链上企业成本的补偿和利润的获得都来自最终顾客的支付。集成的目标就是更好、更快地满足顾客需求，提高顾客满意度。这体现在：产品的质量水平可以更好地满足顾客的需求；顾客对于产品特别是定制的产品能够跟踪其状态；在生产上具有更高的柔性，包括产品的柔性、配送的柔性等；通过信息共享和业务流程无缝连接使顾客需求的变化在供应链企业中产生连动，以达到快速响应的目的。 （3）获得较强的整体竞争实力。即通过有效集成使得供应链整体实力提高，更具竞争力。集成的过程也是一个优胜劣汰的过程，如果一个企业的内部业务流程不能与供应链整体运作相匹配，必然会影响整个供应链的运行效率，从而被供应链所摒弃。 2、供应链业务流程集成的内容 一个典型的供应链网链结构模型如图1所示。 一个企业可能有很多业务流程，涉及企业之间关系的流程就更为复杂，但一个典型的供应链主要由物流、信息流和资金流三个流程组成。这三个流程相辅相成，由它们派生各种具体的业务流程，供应链业务流程集成主要是整合这三个流程。 （1）物流。物流是指供应链上企业之间的物资移动活动，它是一个供应链的基本业务活动。生产型企业的物流活动可以分为生产物流、采购物流和销售物流，并相应地形成生产流程、采购流程和销售流程；而贸易型企业只有采购流程和销售流程。在供应链中，上游企业的销售流程就意味着下游企业的采购流程，因此对物流活动进行整合的实质就是形成供应链物流系统的无缝连接。（2）信息流。信息流整合是物流整合的保障，没有信息在供应链企业间的充分共享，就不可能实现供应链物流系统的无缝连接。通过共享信息，供应链上任何节点的企业都能及时掌握最终市场的需求信息和整个供应链的物流运作状况，有效避免需求信息在供应链由下游向上游逐级放大导致的“牛鞭效应”，从而降低需求预测的不确定性和应对市场变化的滞后性。同时，先进信息系统的运用促使一些手工操作的业务流程被改变、合并或取消，也使得相应的组织结构和人员设置发生了变动。 （3）资金流。如果说在供应链中物流整合是基础、信息流整合是保障，那么资金流整合就是前两者得以顺利实施的动力。供应链从上游的供应商到下游的用户是一个价值不断增加的价值链；而反方向从用户到供应商的是资金的流动，即对上游企业成本和利润的补偿。供应链上各节点的企业都是自主经营、独立核算的利益主体，加入供应链的目的是取得整体竞争优势，从而实现自己的经济利益。若得不到利益上的保证，供应链企业将失去持续改进的动力。因此，对资金流的整合实质是供应链间的利益分配。 三、供应链业务流程集成的程度和范围矩阵 供应链业务流程集成在范围上有三种。一是企业内部的业务流程集成：指企业内各事业部运行流程的集成；二是上下游业务流程集成：即上下游企业间运行流程的集成，如分销流程、采购流程；三是供应链业务流程集成：即供应链上跨越多个企业的业务流程集成，如研发流程（如图2所示）。 企业会在不同程度和范围上进行供应链的业务流程集成（见表1）。供应链业务流程集成需要付出较高的成本，包括沟通交流的成本及相关设备、人员的投入等，这些是企业必须考虑的，因此企业应根据其需要在供应链上进行业务流程的集成。例如，某些生产大众化商品的企业对市场的反应速度要求不高，因此对业务流程集成的要求也不高；而某些生产个性化商品的企业对市场的反应速度要求很高，就要求有较高的业务流程集成以更好地满足顾客需求。 四、供应链业务流程集成的影响因素 1、企业的产品与工艺特点 供应链的主要功能之一就是有效地传递产品，不同产品对供应链具有不同的要求。实践表明，一旦产品设计定型，那么这种产品在其生命周期内80%的成本就确定了。因为产品定型后，其生产工艺、设备、原材料及销售渠道就基本确定，相关费用便随之确定。因此，研究企业的产品和工艺特点，才能有效确定与其匹配的供应链策略和类型，而不同的供应链策略和类型对业务流程集成的影响是不同的。（1）按生产工艺特征可以分为流程型和加工装配型。流程型生产的工艺过程是连续进行的，原材料按照固定的工艺流程连续不断地通过一系列装置设备加工处理成产品。这种生产方式要求保证连续供料和每一环节的正常运行，任何环节出现故障都会导致整个生产过程的瘫痪。化工、炼油、造纸、水泥等是流程型生产的典型。加工装配型生产的产品是由许多零部件构成的，制成的零件通过部件装配和总装配后成为产品。如果各种零部件在数量、品种和时间上不配套，都将影响最终产品的组装。机械制造、电子设备制造都属于这一生产类型。 流程型企业和加工装配型企业对供应链合作的要求都很高，而且业务流程集成的范围主要是针对上游供应商进行，物流上要无缝连接、信息上要充分共享，在业务流程各方面充分整合。各种供应链流程整合方法如JIT、VMI、CPFR等被广泛应用，特别是在加工装配型生产企业（如汽车业）得到成功实施。 （2）按产品需求特性，可以分为订货生产和备货生产。订货生产是根据用户的具体订货要求，分别在设计、制造、装配、服务等层次组织生产，以满足用户需求的特异性。因为产品是根据用户的特殊需求专门设计和生产的，产品的适用范围小、需求量小、品种变换快，对生产柔性的要求高。生产这类产品的企业只有与供应链上下游企业建立良好的合作伙伴关系、在业务流程上更好地对接，才能做到高效、高适应性和高柔性，因此要求供应链上下游企业的业务流程在较大范围内进行整合。 备货生产是指在市场需求调查、市场需求量预测的基础上有计划地进行生产，以满足市场需求的共同性。供应链业务流程集成的范围主要集中在生产企业和下游企业之间，按照一定标准设计生产的通用产品，因其适用面广、需求量大，大多采用备货生产方式；顾客要求随时供货的产品也可以采用备货生产方式，如食品、服装、家电等。为了满足顾客需求的及时性，企业要有一定的成品库存，这将产生一定的库存费用。企业要尽量降低库存费用，关键是要做好产品顾客需求量预测。为了保证成品合理存量，成品库存管理最重要的是及时补货。这就要求采用备货生产方式的企业与供应链下游企业密切合作，及时从分销商或用户处获取需求资料，提高生产预测的准确度。 2、企业在供应链上讨价还价的能力 供应链上下游企业之间为了长期的共同利益进行合作，但作为独立的经济主体，各企业仍要保证自己的经济利益，而且它们加入供应链联盟的目的是获得更多利益。供应链企业的合作实际上是通过实力的博弈达成均衡，各企业根据自身的讨价还价能力确立在供应链上的地位和影响力，从而影响供应链业务流程的集成。 （1）企业的实力。一个企业拥有较大的规模、雄厚的资金实力、良好的声誉或发展前景广阔、具有较高的市场占有率……这些都使企业在供应链上拥有较强的谈判能力。一个有实力的企业在向上或向下的供应链延伸上都会具有较强的流程整合主动权。也只有具备一定实力的企业才有动力、号召力和能力去实施一项跨组织的供应链流程整合计划。因为要开发一套适用的信息系统并在上下游企业推广、改变大家的思想和行为模式，没有足够的资金、人力、组织支持是不可能实现的。 当供应链上的企业实力相当时，谈判能力则取决于他们在供应链上博弈的结果以及相互倚重的程度。全球最大的华人眼镜零售连锁企业——宝岛眼镜正在积极策划其与上游供应商的供应链集成计划。因为眼镜属于时尚流行商品，款式的生命周期只有几个月，库存成为供应链管理的重要一环。宝岛眼镜通过改进和供应商的协作，可以减少库存、提高效率，提高双方的依赖程度；零售商可以实现更低的采购成本和更快的订单响应速度；制造商则可以得到零售商提供的及时有效的市场需求信息，安排生产和营销。宝岛眼镜是全国最大的眼镜买家，通过与消费者的密切联系和大型统一采购，其在供应链上具有较强的讨价还价能力。因此，尽管与宝岛眼镜分享在全国的产品库存、周转资料要按营业额另外付费，但供应商还是很乐意接受这样的信息平台。宝岛眼镜目前还无法将中国最大的眼镜供应商博士伦纳入供应链整合计划，因为现在宝岛眼镜每年在中国的采购量最多占博士伦年销售额的2%～3%，而博士伦是中国最深入人心的隐形眼镜供应商，其品牌对消费者影响巨大。零售商对博士伦“既恨又爱”：一方面，博士伦给零售商带来广泛客流；另一方面，博士伦给分销渠道和零售环节分享的利润很薄，还经常为了创造较好的上市业绩表现向代理商压货。宝岛眼镜的老总王智民说：“宝岛眼镜现在才100多家店，等开到500家时，我可以卖它（博士伦），也可以不卖它。”这说明了供应链整合实质是双方力量对比的结果。 （2）企业的特殊能力。企业在供应链上是否具有讨价还价能力，在很大程度上取决于它是否具有特殊能力。这种特殊能力可能是技术上的、渠道上的、信息上的，也可能是自然垄断或行业垄断决定的。如我国兴盛一时的VCD行业，生产厂家一度达到600多家，但都是购买元件进行组装，其中关键元件解码器全靠进口。结果我国VCD的价格一跌再跌，许多厂家抱怨亏损，而卖解码器的美国C—CUBE公司却连续多年成为VCD行业的头号赢利大户。 （3）成员企业间的供求关系。供求关系的不平衡会造成企业相对强势或弱势的谈判能力。在目前商品普遍供大于求的情况下，处于供应链下游的分销商和大型零售商的讨价还价能力有走强趋势。当然也有例外，广州本田自投产以来一直供不应求，分销商拿到车就相当于拿到了利润，广州本田对其销售业务流程整合就会得到分销商较好的配合。 【参考文献】 [1] 袁建文：企业国际化与供应链管理[J].商业研究，2002（8）. [2] Ann Lindsay，Denise Downs，Ken Lunn：Business processes——attempts to find a definition[J].Information And Software Technology，（2003）45. [3] 韩明星、凌鸿：面向供应链管理的业务流程重组[J].物流技术，2003（9）. [4] 刘丽文：生产运作管理[M].北京：清华大学出版社，1998. [5] 王玮冰：眼镜业“沃尔玛”[J].IT经理世界，2003（9）
信息系统集成软考论文范文
考信息系统集成工程师最划算相信我！！一定要看希赛的辅导书！
2022年下半年软考高项论文题目为论信息系统项目的质量管理，请以论信息系统项目的质量管理为题进行论述。
论信息系统项目的质量管理
项目质量管理是项目管理的重要组成部分，包括确定质量政策，目标与职责的各个过程和活动，从而使项目满足预定的需求。
请以论信息系统项目的质量管理为题进行论述。
1、概要叙述 i 参与管理过的信息系统该项目（项目背景、项目规模、发起单位、目的、项目内容、组织结构、项目周期、交付的成果等)，并说明你在其中承担的工作（项目背景要求本人真实精力，不得抄袭及杜撰）。
2、请结合你所叙述的信息系统项目，围绕以下要点论述你对信息系统质量管理的认识；
（1）该项目质量管理的过程（包含工作内容、目的、涉及角色和主要工作成果)。
（2）请根据你所描述的项目，详细阐述你是如何进行质量保证的。
（3）请根据你所描述的项目，帮助 QA 制定一份质量核对单。
你可以先看看考试大纲,再找历年试卷题来看看.
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随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理课程论文篇1 论事业单位的人力资源管理问题 近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策: 一、事业单位人力资源的危机问题 (一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。 人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。 (二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。 事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。 (三)事业单位人力资源危机应对策略。 (1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。 (2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。 (3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。 (4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。 随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手: 二、实行绩效激励制度 (一)前提:健康的人才配置机制。 对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。 人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。 (二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。 长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则: (1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。 对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。 (2)完善相关的岗位、职务激励措施。 完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。 (三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。 在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。 (四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。 (1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。 (2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。 (3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。 (4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。 (5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。 人力资源管理课程论文篇2 浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理 企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分，在其中发挥了十分关键的作用，因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要，它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益，同时还关系到企业未来发展前景和趋势。 一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用 (一)有利于促进企业员工的全面发展 企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争，企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展，因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展，对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用，提高企业员工工作的积极性和主动性，从而实现企业员工的自身价值[1]。 (二)有利于推动企业自身持续稳定发展 通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工，同时还能形成企业的智囊团，为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案，从而确保企业内部各种制度能够完善和健全，提高企业自身的发展水平和质量，推动企业持续稳定发展。 (三)有利于提高企业的经济效益和社会效益 在我国企业运行的过程中，只有不断加强企业人力资源管理，才能节约企业劳动力成本，避免不必要的资源浪费，只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化，充分调动企业员工工作的热情和信心，促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地，就必须要加强企业人力资源管理工作，这样才能优化企业内部结构。 (四)有利于促提高企业的核心竞争力 首先，战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展，从根本上增加企业的附加值，提高企业的社会效益和经济效益;其次，战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ，使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观，激发和调动企业员工的潜力和积极性，为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后，通过战略性人力资源管理 方法 ，能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向，挖掘更多的优秀人才，从根本上提高企业的核心竞争力，使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。 二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系 (一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径 《中国共产党章程》中曾经明确指出：“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分，在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位，它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现，同时还能够提高企业的经济效益，完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见，做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求，因此要想提高企业党建工作质量和水平，离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径，企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向，坚持实事求是、与时俱进的理想信念，根据企业发展的实际需求，制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制，才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合，从而实现企业又好又快发展。 (二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求 战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度，因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准，这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质，坚决拥护共产党的领导，能够树立正确的世界观、人生观和价值观，只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献，由此可见，企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。 三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略 (一)提高企业党建工作人员的整体素质 企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏，因此要想提高企业党建工作人员的整体素质，就要对企业党建工作人员进行再培训，努力提高其专业化水平和自身素质，例如：聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座，提高其管理能力和组织能力，使企业党建人员都能树立正确的理想信念，树立正确的世界观、价值观和人生观。此外，企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念，努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平，树立全心全意为人们服务的工作理念，努力为企业建设培养出更多高素质人才。 (二)健全企业党建工作人员管理机制 在整个企业党建工作中，企业应该建立健全管理机制，提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况，还需要对其思想状况和生活状况进行了解，组织开展党建工作，使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外，企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度，不仅要完善企业党建工作的内部管理工作，还需要完善企业党建工作的外部管理机制，企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平，这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性，还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位，促进企业又好又快发展，将企业提高一个崭新的高度[4]。 (三)创新企业人力资源管理模式 在新的形势下，更加注重“以人为本”的理念，传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展，因此只有创新企业人力资管理模式，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的基础上实践，才能把企业员工放在核心的位置上，从而充分调动企业员工的积极性和主动性，激发企业员工的创新能力和创新意识，只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导，从而充分发挥企业员工的主动性和积极性，结合企业发展的实际需求，进一步提高企业员工的整体素质和水平，提高企业员工的自身责任感，将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。 (四)健全企业人力资源管理制度 企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节，在其中发挥了十分重要的地位，因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度，逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度，只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才，这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化，从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。 (五)发挥基础党建核心作用 企业要想将党建工作真正落实到实处，逐步提高企业发展的质量和水平，确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障，就必须发挥基础党建核心作用，实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通，这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时，企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育，使其树立主人翁意识，成为企业党建工作的管理骨干，真正实现企业良心发展，在此基础上推动企业又好又快发展，从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。 综上所述，现阶段，在经济全球化趋势的影响下，这对企业发展而言既是机遇又是挑战，因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地，就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法，提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法，通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平，优化企业人力资源管理结构，实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化，促进企业员工的全面发展。总之，做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务，需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力，只有这样才能促进企业又好又快发展。猜你喜欢： 1. 人力资源管理学课程论文范文 2. 人力资源管理论文范本 3. 本科人力资源管理毕业论文 4. 浅谈人力资源管理学论文范文 5. 浅谈人力资源管理毕业论文范文
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对公路施工企业人力资源管理的几点思考
随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。
一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题
(一)企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄
人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。
(二)企业的人力资源管理机制僵化
企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。
(三)缺乏专业的人力资源管理人才
由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。
(四)企业的人力资源结构严重失衡
随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏;普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。
(五)企业的人才流失严重
随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
二、公路施工企业人力资源管理的几点建议
人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。
(一)创新人力资源管理理念
要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。
(二)建立健全现代人力资源管理制度
通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。
(三)加大人才引进和人力资源开发力度
1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。
2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。
3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。
(四)完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划
公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。
(五)建立高效的人才激励机制和绩效评估体系
1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。
2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。
3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。
4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。
论我国农村企业人力资源供求关系平衡策略
一、相关概念界定
(一)人力资源
人力资源一词是由管理学大师彼得?德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出的。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。所谓人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和。通常，我们用一定范围内具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人的数量和质量来表示。人力资源的数量由具有劳动能力的人的总量来衡量，人力资源的质量由拥有劳动能力的人的文化程度、能力和技能来表示。
(二)人力资源规划
人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，保证组织和个人获得长远利益。人力资源规划的主要目的就是要实现企业人力资源供给与需求之间的平衡。而在现实生活中，企业要实现人力资源供给与需求的绝对平衡是不可能的，我们只能追求两者之间的相对平衡。更多的时候，企业的人力资源供给与需求之间是不平衡的。第一种情况是总量平衡，但结构不匹配，第二种情况是人力资源供给大于需求，第三种情况则是人力资源供给小于需求。
二、农村企业人力资源的供求现状
我国是一个农业大国，农民人口众多。仅从人力资源数量来说，乡村人口相比城镇人口而言具有一定优势。虽然乡村人口占全国总人口的比重呈现逐年下降的趋势，但截至2007年底，乡村人口占全国总人口的比重仍然达到了(见图1)。
从全国人口的年龄构成来看，15岁-64岁人口(即劳动适龄人口)占全国总人口的比重一直维持在70%以上。这表明我国人力资源数量是非常充足的，同时也意味着我国现在面临着较大的就业压力。通过整理统计年鉴的数据发现，我国农村劳动适龄人口与实际就业人口之间存在一定差距，农村人力资源的供求不平衡，具体表现为人力资源供给大于需求，农村地区存在较多的剩余劳动力(见表1)。作为吸纳农村劳动力的主要渠道，农村企业承担着较大的压力。而2008年受金融危机的影响，沿海大批企业倒闭，许多农民工提前返乡，这进一步加剧了农村人口就业的严峻形势，给当地农村企业人力资源规划工作带来了许多困难。
三、我国农村企业人力资源供大于求的形成原因
农村企业人力资源供给大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有内部原因，概括起来主要包括以下方面：
(一)农村人力资源结构性过剩
综上可知，目前农村地区人力资源呈现结构性过剩，存在大批剩余劳动力。农村企业作为吸纳农村劳动力的主要渠道，面临很大的压力。国家鼓励农民从事非农业生产，进入企业获取更多的专业知识和技能。这使得许多农村企业被迫“扩招”，其招聘的员工数超过了自己的实际需要。加之近两年金融危机的冲击，沿海大批中小企业倒闭，农民工返乡，进一步加重了当地农村企业肩上的担子。
(二)农村企业管理人员专业素质偏低
农村企业一般地处偏远的山区，当地经济比较落后，所以很难吸引高素质的人才，其人力资源的主要来源是当地的居民，这使得农村企业人力资源的素质普遍偏低。某调查显示，湖南农村中小企业员工学历在大专以上的仅占员工总人数的，中专以下的占到了总人数的，其中初中或以下学历的占。部分农村企业人力资源部门的工作人员甚至都不是专业的管理人员，而是一些经验较丰富、在公司呆过较长时间的老员工。他们在进行人力资源规划工作时，往往不是运用科学的预测方法来预测企业的员工需求，而是根据自己的经验来确定人员的需求量。最终导致了企业在招聘时引入了过多的人才。
(三)农村企业领导人的过多干预
相比城镇企业而言，农村企业无论在经营规模上，还是管理体制上，都处于落后的地位。先进管理思想在农村企业的传播受到诸多因素的限制。农村企业还没有建立起良好的用人决策机制，往往是根据领导的意见来录用人员。高层领导利用自己的职权，将自己的亲戚或朋友介绍进公司，而不管企业究竟需不需要引进人才。这也是农村企业出现人力资源供给大于需求的原因之一。
四、解决我国农村企业人力资源供给大于需求的对策
解决企业人力资源供给大于需求矛盾的措施有很多，如鼓励员工提前退休、储备人才等。然而这些措施并不具有通用性，即同样的措施对于不同的企业发挥的效力不同。我们在分析该问题的时候，应该充分考虑农村企业的自身情况，根据企业出现人力资源供大于求的原因来寻求其解决对策。
(一)扩大经营或拓展新业务，吸纳多余人员
当企业的经营状况良好且企业处于成长期时，如果企业内部存在多余人员，我们可以采取此种措施。这是因为良好的经营状况确保了企业有足够的资金和人力用于扩大经营或拓展新业务。企业可以将同一岗位上多余的人员从原来的部门转移出来，分配到新开拓的业务部门。一方面可以解决原来部门人员冗杂、员工重复作业的问题，另一方面，可以降低公司成本。因为，这部分转移出来的员工相对于外聘员工而言，更加熟悉公司的运营环境、具体的岗位职责以及企业的文化内涵，能够在短时间内为公司创造高绩效。因而该项措施较适合于经营状况良好且具有发展前景的公司。
(二)缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资
部分企业出现人力资源供大于求的状况是周期性的，它是基于企业的生产周期或销售周期而存在的。显然，企业在销售旺季所需的员工数量会多于处于销售淡季需要的员工数量。当企业生产的产品处于销售旺季时，为了满足市场需求，企业往往需要更多的员工以满足生产的需要。假定此时企业的人力资源供求处于平衡状态。当企业迎来自己的销售淡季时，由于市场需求的减少，企业必然要减少自己的生产线，避免产品的积压。这时，一开始处于平衡的人力资源供求状况将被打破。在销售旺季恰到好处的员工人数相对销售淡季而言显得多余，即此时企业人力资源的供给大于需求。基于该种情形，企业通常可以通过缩短员工工作时间，实行工作分享或降低员工工资来平衡人力资源的供求。这样可以避免因采取裁员或辞退员工这种激烈的手段而给企业带来的负面效应，如引起企业内部员工的惶恐、降低员工的士气等。同时，这也为再次到来的销售旺季储备了足够的人力资源。
(三)冻结招聘，停止外聘，让其自然减员
招聘渠道分为内部招聘和外部招聘两种。所谓内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。而外部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位外部选择合适的人选来填补这个位置。目的在于识别并吸引组织外的求职者，在众多求职者中做出雇佣决策。内部招聘通常不会增加公司的总人数，只是公司的人员结构发生了一些变化。而外部招聘由于引进了新人，通常会增加公司的总人数。因而，当企业出现人力资源供给大于需求的状况时，我们可以通过停止外部招聘减少公司人员的输入。而一些达到法定退休年龄或因为其他原因离开公司的人员无形中扩大了公司人员输出。最终人力资源的供求会因为人员输入的减少和输出的增多而趋于平衡。
(四)永久性裁员或辞退职工
此种措施是解决企业人力资源供给大于需求最有效的手段，但通常也是企业管理人员最不愿采取的。现代企业理论认为企业和员工之间不再只是简单的雇佣关系，员工是作为企业这个大家庭中的一员而存在的。裁员或辞退员工会影响留任员工的工作情绪，使他们对组织产生不信任感，担心自己有一天也会被迫离开公司。然而，在实际经济生活中，企业还是会因为一些原因而最终选择这样一种解决方法。这主要是基于两种情况。一是企业经营进入衰退期，为了避免破产，企业不得已而为之。最典型的例子就是这两年蔓延全球的经济危机给企业人力资源管理带来的影响。据统计，2008年美国裁员最多的企业是花旗集团，其裁员人数超过了73000人，紧随其后的是美洲银行，其裁员人数也超过了35000人。排名裁员人数前十名的企业累计裁员人数超过了248000人。另一种情况是当多余的人力资源不具备良好的职业技能，无法给企业带来预期效益时，企业会采取辞退员工的方式。这样企业可以解决多余人力资源的问题，为企业节约人力成本。
五、不足之处
人力资源供给与需求的平衡不仅指数量上的平衡，还包括质量和结构上的平衡。而本文在分析农村企业人力资源供求平衡问题时，仅从数量上进行研究，得出结论，认为农村企业人力资源供给大于需求，分析略显浅薄。其实，农村企业对人力资源的需求量是很大的，但他们所需要的人力资源是高文化、高技能的管理人员，而不是只能从事简单农业生产的员工，即在农村人才市场上，人力资源供给与需求间的不平衡最主要的不是数量上的失衡，而是结构上的不匹配。在接下来的研究中，我们应该把重点放在探讨农村企业人力资源质量需求与供给上，以完善现有研究。
软考大论文范文
备靠2022年信息系统项目管理师的同学们注意了，以下写作难题你一定会遇到，所以该如何注意避免呢，我们一起来分析一下！ 1.与文章偏题 有些同学一看到信息系统项目管理师论文试题的标题，不认真阅读试题，就按照三段论的方式写论文，这样很容易就导致偏题。因为考查的侧重点不一样，同一篇文章，在一次考试中会得高分，但在另一次考试中就会不及格，一定要回应子论题。 2.摘要归纳欠妥 摘要是一篇文章的总结和归纳，是用来检查考生概括、归纳和抽象能力的。写摘要的标准是“不看正文，就知道文章的全部内容”。在摘要中应该简单地包括正文的重点词句论点。在摘要中尽量不要加一些“帽子性”语句，把正文的内容直接“压缩”就可以了。 3.文章不够深度 文章所涉及的措施(方法、技术)太多，但都没有深入。有些文章把主题项目中所使用的措施(方法、技术)——列举，而因为受到字数和时间的限制，每一个措施(方法、技术)都是蜻蜓点水式的描述，既没有特色，也没有深度。在撰写论文时，选择自己觉得有特色的2～3个措施(方法、技术)，进行深入展开讨论就可以了，不要企图面面俱到。 4. 字数不够 按照信息系统项目管理师论文考试要求，软考论文时间是2小时，需要写2200-2700字将近3000字的论文。还是有一定难度的，因为现在大家都是电脑办公打字，笔试很容易忘字。软考论文考2小时:2200-2700字，要明确写作框架（如何开头，如何结尾），看范文进行学习，准备（3-5篇，3-5个方向）。考试前重新默写一篇论文，自己要有一个清晰的写作框架。 5. 文章无特色、乏善可陈无突出的地方 所采取的措施(方法、技术)没有特色，泛泛而谈，把书刊杂志上的知识点进行罗列，可信性不强。信息系统项目管理师考试论文实际上就是经验总结，所以一般不需要大谈特谈论述理论，只要讲自己在某个项目中是如何做的就可以了，多举例。所有措施(方法、技术)都应该紧密结合主题项目、结合教材理论，在阐述措施(方法、技术)时，要以主题项目中的具体内容为例。 6. 文章缺乏主题项目 这是一个致命缺点，信息系统项目管理师考试论文一定要说明作者在某年某月参加的某个具体项目的情况，并指明作者在该项目中的角色。因为每个论文试题的第一个问题一般就是“简述你参与管理过的项目”(也有个别情况除外)。所以，考生不能笼统地说“我是做银行网络项目管理的”。“我负责城市项目规划”等，而要具体说明是一个什么项目，简单介绍该项目的背景和功能。 7. 口语化太重 项目管理师在写任何正式文档时，都要注意使用书面语言，不要想到什么写什么。 8.文章结构不够清晰，段落太长 这也与考生平常的训练有关，有些不合格的论文如果把段落调整一下，显得清晰明了，则是一篇好论文。另外，一般来说，每个自然段最好不要超过8行，否则，会给阅卷老师产生疲劳的感觉，从而可能导致会影响得分。 建议： 首先卷面是十分重要的，只要以上问题你都避开了，以及字迹不要写的太潦草，45分应该没有太大问题。，写的时候上下左右都留一点白，那样的字迹会好看一些。然后就是论文的考试只有2个小时，因此对于不怎么拿笔的同学要特别注意写字速度，建议还是考前多练习写字速度，看范文进行学习，准备（3-5篇，3-5个方向）。考试前重新默写一篇论文，自己要有一个清晰的写作框架。
像这种论文的话，一般都是拆东墙补西墙，拼在一起就是自己的论文了，主要还是你得把这个逻辑理清楚，然后看完之后整理之后就是一个整理的过程，最后就是你自己的东西
2000字过不了。
人口高校论文怎么写？首先，你提出论点，然后再找论据，一个一个要找的真实用这个论据来符合论暖暖论点，然后这个论文就写成了！