呼叫中心人员流失问题研究论文
解决员工流失的对策
解决员工流失的对策，我们都知道，对于公司而言，最重要额其实不是资本，而是公司的员工，他们是公司的人才，推动着公司的发展，所以公司最终的事情之一就是留住员工，下面是解决员工流失的对策
（一）加强“以人为本”的管理原则
“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。
贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的
作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说，“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。
（二）坚持依“法”管理的原则
人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。但同时，企业又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。
而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。
1、政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的`契约关系、人才流动的程序、
企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善，保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的'生产和秩序。
2、企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。企业要制定合理的规章制度保护企业的商业机密不被泄漏。在激烈竞争的市场中，企业都有自己的商业机密，这是企业在市场竞争中取胜的法宝，必须加以保护。
因此为了防止因为人员的流失导致的商业机密的泄漏，企业必须规定一个隔离期，即根据该机密效益期长短，规定高层管理人员在流出企业前一段相应的时间内必须与该机密脱离接触，亦可依法对其流动趋向、从事岗位、流失后的保密义务做出必要的限制。
（三）采用多元化的薪酬体系
人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。
如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：
工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。
（四）加强知识型员工职业生涯的设计
中小企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。
这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。
所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。
知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让的人想做事，让想做事的人能做的事，让做事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
主要分为以下几种原因：
1、公司只注重短期效应，为了补充坐席，来者不拒；
2、员工缺乏必要的培训和职业生涯规划，认为没有发展；
3、薪资水平较低；
4、职业压力得不到缓解，在工作生活中出现问题没有解决的途径；
对于上文中提到的一些离职原因，应对措施及解决办法：
1、招聘不需要最优秀的人，而是需要最适合的人，秉承这样的招聘原则往往会达到事半功倍的效果。根据业务组反馈的流失原因分析，再下一次人力流失补充人力时，就应当避免。
另外，在进行面试时，将呼叫工作内容详细讲解给面试员工，然他们清晰知道自己所面试的职业及工作内容，可以有效避免员工入职后因为对工作内容失望而出现离职的情况。
2、培训也是员工入职后必不可少且非常重要的一个环节，在培训期间，除了单一的业务知识、理论课，增加《呼叫中心职业生涯发展规划》、《目标管理》《时间管理》《沟通的精髓》等职场必修课，
还可根据中心实际情况增加《职场礼仪》《执行力》等科目的培训。对于刚刚踏入社会的员工来说，他们对于社会和生活的认知还没有完全成型，要通过正面的、有效的引导，使他们尽快树立正确职业目标。
3、通过制定合理的KPI考核绩效方案、激励方案，来调动员工积极性，通过正面引导，树立标杆效应，让大家明白只有工作越好才能拿到越高工资的道理。同时，企业对于同行业的薪酬标准要心知肚明，尽量让自己的企业员工工资保持在中上游水平。
4、当我们遇到无理顾客投诉时，首先，与员工接触最多的，当属项目组长了，组长要通过日常巡场，及时发现员工的情绪波动，工作中遇到的问题，要及时积极解决。另外，为了缓解员工工作压力，设立休息区、活动室等。
留住员工的十个方法
1、提高工资待遇，让员工感觉这份工作值得做让高薪来留在员工。
2、为员工提供合理的上升空间和职业培训，让每个人看到希望。
3、在生活上关系员工，让员工有家的温暖，以心换心留在员工。
4、给员工更多的自治权，自我管理，让员工参与企业规则的制定。
5、改变公司的股权结构，让员工能够从公司的发展中获得红利。
6、在管理上人性化，充分考虑到员工各个不同时间的需求。
7、认真的听取员工的意见，并把员工的意见转换到实际的工作中解决问题。
8、真正的关心员工的日常生活，以单位的力量帮助员工解决如子女上学、老人就医等棘手问题。
9、合理的安排员工休假，保证每个员工休息的权利。
10、定期开展员工喜爱的文体活动，提高企业的凝聚力。
呼叫中心在过年期间如何控制人员流失这个不是我们应该可以管理的事情
控制呼叫中心的人员流失主要有下面几个要点：1. 管理者的心态2. 从招聘的态度说起3. 加强面试环节4. OFFER的提供5. 培训期注意事项6. 实习期注意事项7. 交流与尊重
人员流失问题研究论文
酒店业“人才荒”依旧严重随着酒店业的发展，酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现，酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要，一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。我国加入世贸组织以后，许多地方纷纷创办旅游学院，甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来，形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中，酒店管理是其中的一个专业方向，与此同时，很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例：学校有自己的旅游管理学院，每年根据河南旅游业的发展状况，招收110名左右的本科学生，为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有：《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》，学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房，在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训，收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上，郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。 越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业，而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看，可谓人才济济，似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候，应该是供需平衡，酒店人才得到满足，事实果真如此吗？ 《南方都市报》2008年近期的一篇报道：4月8日，珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会，其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会，该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店，还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映，缺乏受过高等教育的专业人才，是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者，为吸引人才，该酒店的薪金中专设有“学历补贴”，其中专科生为每月50元，本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训，浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍，全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所，但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了；就业人数中，大专学历的占总人数的，本科学历的仅占总人数的；大多数酒店往往缺少完善的培训机制，帮助从业人员进行职业提升，从而，餐饮从业人员的整体素质普遍偏低，学历水平比行业平均水平低。酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。一方面，学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”，毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院，全院每年仅有不到10％的毕业生留在本地酒店就业。另一方面，酒店高学历“人才荒”依旧严重，往往招不到专业人才，就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现？
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
超市的人员流失问题研究论文
关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。 问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。 员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。 3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。 6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。 2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。 5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。 2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。 4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，工序零散生产任务时松时紧，没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。 5. 离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策 1. 约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人，心系湖西情传万家。建立健全相亲平台，为未婚男女搭建相亲会友一种机制，让湖西王人成为真正一家人。 2. 明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。 3. 端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想，可能许诺高薪后，员工招来啦，就可能在很短时间内就离职。 4. 放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。 5. 分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的，但是员工一些非常低需求应该满足，电扇安装等。 6. 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。 7. 感情留人，人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同，第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人，我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦，领导亲自去看一下。 8. 培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。 9. 不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。作为公司，一定要守信用，重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑，工资下降，就可流失员工，作为一线员工，在这方面可能看的很重要哦。 10. 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。 11. 运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战，怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。 12. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 13. 建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的，不能给人一种激励，所以是不合理的。 14. 我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析
可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷
我国零售业人力资源管理的问题及对策研究——以国美电器为例摘 要近年来， 在我国扩大内需、 拉动消费等政策的刺激下， 跨国零售巨头纷纷看好中国零售市场， 并掀起了大规模的扩张浪潮， 同时内资零售巨头也通过兼并、 重组等方式进行扩张。 零售业人才需求量由此不断增加。 因此， 企业要发展， 要在市场竞争中立于不败之地， 必须高度重视人力资源的开发和管理。文章以国美电器企业为例， 深入研究了我国零售行业的人力资源管理情况。 通过研究、 分析国美电器人力资源管理所存在的问题， 以及解决这些问题的对策， 从而找到了我国零售行业人力资源管理问题的症结， 明确了我国零售行业人力资源管理改革的方向和突破点， 为我国零售行业人力资源管理实现科学化提供了理论支撑和实践指南。关键词： 零售行业， 人力资源管理， 问题， 对策ABSTRACTIn recent years, the expansion of domestic demand in our country, such as stimulatingconsumption policy stimulating, transnational retail giant bullish on the Chinese retail marketin succession, and the expansion of a massive wave, and domestic retail giant also through themerger, restructuring way expansion. This increased demand for retail talents. Therefore, theenterprise is to develop and in the market competition, we must pay more attention to humanresources development and gome enterprise as an example, a deep research in Chinese retail industrysituation of human resource management. Through the research and analysis of humanresources management gome existing problems, and countermeasures to solve these problems,so as to find the retail industry in China human resource management the crux of the problem,made clear the retail industry in China human resource management and the reform directionof breakthrough point, for human resource management in Chinese retail industry to realizescientization provide the support in theory and practice : retail enterprise， human resources management， problems，countermeasure目 录摘 要 .................................................................................................................... IABSTRACT ......................................................................................................... II绪论 ....................................................................................................................... 1一 我国零售行业人力资源的内涵及特点 ......................................................... 3（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵 .................................................................... 3（二） 我国零售行业人力资源管理的特点 .................................................................... 3二 国美电器人力资源管理问题及现状 ........................................................... 6（一） 国美电器发展简介 ............................................................................................... 6（二） 国美电器人力资源管理现状 ............................................................................... 6三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析......................... 11（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题 ......................................................... 11（二） 我国零售行业人力资源管理中存在问题的原因分析 ..................................... 13四 我国零售业人力资源管理对策 ................................................................. 15（一） 加强以人为本的企业文化建设 ......................................................................... 15（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用 ............................................................. 15（三） 建立科学合理的人力资源规划体系 ................................................................. 15（四） 建立对员工的承诺 ............................................................................................. 16（五） 建立有效的激励机制， 激发员工的工作积极性 ............................................. 16（六） 从人力资源六大模块着手， 加强人员队伍建设 ............................................. 17结 论 ................................................................................................................... 1参考文献 ............................................................................................................... 2致 谢 ................................................................................................................... 3绪论（一） 研究的背景及意义市场经济迅猛发展的今天， 我国零售业也实现了跨越式发展。 自 2001 年加入 WTO以来， 我国的零售行业基本完成了 与国际接轨， 出现了专卖场、 超市、 购物中心、 仓储式商店、 便利店等多种零售业态。 然而现代意义的零售业人力资源管理则是通过强化和支持企业经营活动， 对零售企业的赢利、 门店管理， 实现经营目标的有效手段。笔者在湖南国美电器有限公司望城波特利广场店的实习过程中， 发现目前零售行业在人力资源管理工作中有待提升和完善的地方还有很多。 因此， 研究我国零售行业人力资源管理问题， 具有重大的理论意义和实践意义。 故本文以国美电器为例， 来探讨目前我国零售行业人力资源管理环节存在的问题， 提出相关的对策， 以期促进国内零售业人力资源管理的健康发展。（ 二） 文献综述关于我国零售业人力资源管理的问题， 笔者在中国知网和超星电子书库搜索， 共搜到相关论文九百多篇， 著作六十多本。 笔者从以上论文中抽取出相对典型的几篇， 加以综述：罗玉宏在其论文《基于战略的商业零售企业人力资源管理研究》 一文中， 认为商业零售企业的劳务表现是一种服务性劳动， 是面对面服务的过程 [1] 。 并对零售行业现状中出现的一些问题， 如人力资源规划不合理， 绩效考核不科学， 激励机制单一， 对培训开发的重视不够等作了阐述。 认为在零售行业中， 服务人员与顾客之间相互接触， 相互交往， 相互影响。 北京大学鲁小慧在《北京工商大学学报》 上发表的《中国零售业后 WTO时代的发展战略》 一文， 对零售行业要发展， 需要找准市场定位， 优化企业供应链管理，发展自有品牌， 重视人力资源， 加强队伍建设，实行“以人为本” 的优质服务， 使零售行业跟上时代步伐， 促进和谐发展 [2] 等问题作了阐述。 高艳在《经济管理》 中发表《企业如何变人力资源为人力资本》 一文， 强调人的劳动生产率， 从人力资源开发与管理的角度， 提出实行数量调节、 合理配置、 教育和培训、 人员激励、 企业文化建设 [3] 等， 在零售行业人力资源管理中， 提出对我国零售行业进行整改和规划。 周莉文在《科技资讯》 中发表《浅谈现代企业的人力资源开发》 一文， 认为零售行业人员流动比较大， 企业采取强硬的方式留不住人才， 建立相应的人才流动机制， 允许人才合理流动， 实现企[1] 罗玉宏． 基于战略的商业零售企业人力资源管理研究［J］ . 商场现代化， 2005， （05） ： 132－133.[2] 鲁小慧． 中国零售业后 WTO 时代的发展战略［N］ ． 北京工商大学学报， 2009-08-12:85－88.[3] 高艳． 企业如何变人力资源为人力资本［C］ ． 经济管理， 2002（13） :57－59.业与人才的双向选择， 企业应以自身的优势吸引人才， 以自我价值不断提升和激励人才，企业必须重视、 尊重、 关心和爱护人才 [1] 。 王唯惟在《理论与当代》 发表的《谈人事管理中的能级对应》 一文中， 对零售行业人力资源管理提出有职有权原则， 放手使用原则，流动原则 [2] 。 于淑娟在《零售企业人力资源管理的瓶颈》 中强调人力资源投入方面严重不足， 尤其是培训方面精打细算， 人员培训被管理者认为是影响效益 [3] 。 并针对这些问题提出了相应的对策。综上所述， 我们可以看出， 学术界对我国零售业人力资源管理中存在的问题以及对策作了比较多的论述。 这些论述， 为进一步深入研究我国零售业人力资源管理问题打下了坚实的基础。 但是， 还存在诸多的薄弱环节， 等待我们去研究， 如： 如何建立科学合理的人力资源规划， 建立以激励机制为中心的人力资源管理体系， 完善人才管理激励机制， 打造独特优势， 提升管理水平， 抓住关键机遇， 强化市场与客户意识， 等等。（三） 研究思路及方法首先， 选取我国零售业为研究对象, 以湖南国美电器有限公司为例， 深入分析我国零售业人力资源管理所具有的特点。其次， 在此基础上， 通过数据分析国美电器的人力资源实际情况， 找出国美电器人力资源管理及人员组织结构的问题。再次本着理论与现实相结合的原则， 查阅大量国内外期刊、 论文和书籍， 从我国学者对零售业人力资源管理的见解入手， 结合学者们的观点， 分析当前我国零售业人力资源管理所存在的问题的原因。最后， 针对这些问题， 结合国美电器实际情况以及人力资源管理理论提出了相应的对策。[1] 周莉文. 浅谈现代企业的人力资源开发［J］． 科技资讯， 2006（05） .[2] 王唯惟． 谈人事管理中的能级对应［D］ ． 理论与当代， 2003（4） .[3] 于淑娟． 零售企业人力资源管理的瓶颈［J］ ． 认识和机制， 2005（09） .一 我国零售行业人力资源的内涵及特点现代零售业的人力资源是指能适应企业经营活动需要和内外环境的、 服从企业组织管理的现在和潜在的员工。 而国美电器零售行业的人力资源管理具有独特的自身特点。（一） 我国零售行业人力资源管理的内涵零售行业人力资源管理是对人员的获取整合、 调整控制、 激励培训的过程。 在我国零售行业的每一个管理者， 不仅仅完成零售业每一天的生产数据、 销售目标， 还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。（二） 我国零售行业人力资源管理的特点1 人才结构复杂， 存在的专业偏多湖南国美电器望城波特利广场店从筹备开业以来， 公司分配了 37 个编制， 有店长、副店长、 人事行政专员、 财务人员（包括会计主管、 会计、 出纳、 收银组长、 收银员、库管、 库工等） ， 服务台人员（包括客服主管、 客服专员等） ， 安保人员， 夜值安保，维修员以及各品类科主任、 主任助理、 营业员等。 国美零售门店行业有知识结构、 能级水平、 工龄年龄和身体素质不同的专用型人才， 通用型人才， 有专业技术人才、 人事行政人才等， 有复杂的人才群体结构， 再加上经营管理人才， 业务工作和营销服务人才一起形成了一个多层次多序列的综合体。2 非熟练员工存在在零售行业， 最开始雇佣的的部分员工都是没有工作经验或一些工作经验少的员工。 零售行业吸引人， 主要是因为零售行业门店非常靠近居民大众， 人们可以在离家比较近的地方找到工作， 并且支付的低工资和零售职位对教育、 培训和技能的要求比较低使零售门店行业只能雇佣这些非熟练员工。3 人员素质要求相对比较高零售业的经营管理人员必然懂得用现代科学方法和理论完善自己。 湖南国美电器望城波特利广场店的店长是培训经理出生， 店长经验 3 年， 懂经营、 善管理。 零售门店的基层岗位的一线人员不太要求员工的文化与专业学历， 不过很重视他们的心理素质和交际沟通能力。 但综合化的工作内容要求二线员工有灵活发挥多方面知识的能力， 有更大的亲和性和自我调适能力。 因此， 现代零售企业人才资源要求员工素质高能力强。4 需求量大一个国际化的大型上市企业旗下的零售门店， 人员岗位比较齐全才能方便事物之间的正常运转， 一个不足 900 平米的卖场需要 37 个编制， 各个岗位都安排到位的话， 这样的人才需求才更大。 零售业现代化的逐步推进、 零售业的不断繁荣、 现代社会流通市场的开放搞活、 对人才数量的需求也越来越大。5 给普通员工的报酬偏低由于零售行业逐步进入微利时代， 企业严格控制人员成本， 同时零售行业对人员的技术含量和学历要求比较低， 人员进入该企业的门槛低， 使得零售行业员工工资偏低。像国美电器零售门店行业， 显然是一个卖场和几间办公室组成， 除了夜值安保人员晚上住在门店守店以外， 明显是一个不包吃住的行业， 卖场人员不管管理人员还是经营人员都是选择就近原则， 尽量选择当地人， 这样在工资水平偏低的情况下还有当地人员选择服务。6 员工离职率高离职率是反映企业在一定时期内员工的流动性， 离职率的高低决定流动性的大小。流动性大说明企业人员很不稳定， 流动性小则说明企业人员相对稳定。 任何一个企业都不会希望本企业的离职率偏高的。 国美电器很大一部分员工在入职半年到一年就离职，不仅影响了工作的正常进行， 而且在很大程度上增加了招聘成本。7 工作内容不确定工作内容不容易形成书面文字， 工作内容绝大部分是临时安排的， 除了一些常规工作， 其他工作几乎没有形成文字形式， 管理人员不容易及时了解员工在做什么， 一些员工往往有机可乘， 钻管理空子， 不工作，偷懒！ 长久就形成了好逸恶劳、 混日子的心态，工作缺乏激情、 部门缺乏团队精神、 士气低下。8 工作时间通常比较长， 具有时段、 季节、 区域性差异零售业门店经营时间一般为上午 8 点 30 到晚上 21 点， 周六周日正常营业， 而且营业时间有进一步延长趋势， 一般情况下， 公司会为门店雇佣至少两班全职员工。 零售业的经营活动和员工的劳动强度具有时段性、 季节性和区域性的差异， 并受客流量变化的影响。 电器行业的销量一般在 2-4 月为淡季， 公司充分利用五一劳动节、 国庆节、 圣诞节、 元旦、 春节等进行优惠活动吸引顾客。 由于顾客的需求各异， 人员也应当按照顾客的特殊时间进行服务。 上班期间， 员工要保持高效的工作效率和顾客至上的态度做到让顾客处处满意。二 国美电器人力资源管理问题及现状（一） 国美电器发展简介国美电器， 是一家股份制家电零售集团企业， 就国美电器门店零售行业而言， 门店商场集聚了不同厂家电器， 有彩电、 冰箱、 洗衣机、 空调等传统家电， 各类小家电、 厨卫等生活家电， 电脑、 手机、 数码、 OA 办公用品等 3C 家电。 不同的厂家将自己的品牌集聚在一块方便消费者购买与选择。 形成了具有国美电器自己特点的经营模式和管理方式， 由北京国美总部统一管理， 并在各省市设立分部， 分部以下再设置门店， 是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。1 大部分员工年纪较轻国美集团的员工年龄在 30 岁以下的人数占企业总人数的6 7％。 大部分是刚从学校毕业出来的中职生， 年纪轻， 敢想敢做、 勇于尝试、 可塑性强。 但是， 年轻的员工非常缺乏经验。 同时， 关键岗位（副店长以上人员） 年龄结构偏低， 管理团队成熟度不足。应该通过人员调整， 提升管理团队成熟度， 店长和副店长在 30 岁以下人员占比调整为15%， 主任和副主任在 25 岁以下人员占比调整为 15％。2 学历普遍偏低整体学历层次偏低， 特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升。国美电器中有本科学历的员工占比不到1 2％， 57％的员工学历为高中或职业中专， 加之他们的年纪轻， 流动性强， 不方便管理。 国美电器需要新进员工的时候就临时的从人才市场招进来， 因为急需用人， 对于考核、 培训都忽略了， 一般都是先上岗， 有时间就进行简单的培训， 没有时间就不进行培训。 有些员工从入职到离职都没有参加过一次完整的培训， 学历和培训的双重原因造成国美电器的离职率居高不下。 通过调查分析， 新进员工学历比例构成应该为本科 4. 5％， 大专 56％， 大专以下 39. 5％。 同时应该加强现有人员培训与培养， 做好关键岗位的梯队建设， 使关键岗位知识技能结构整体提升。三 我国零售行业人力资源管理存在的问题以及原因分析（一） 我国零售行业人力资源管理存在的问题1 没有真正深刻认识人力资源管理国美电器在组织结构上成立了人力资源部， 但并没有真正重视人力资源。 在具体的工作上还是停留在传统的办理入职离职手续、 员工档案管理、 员工异动协调等。 企业仍直接监督管理员工， 没有将员工看成是企业的资源， 而是把员工看作是单向的接受管理的人。 这将严重影响人力资源部门管理人员和调动员工的工作积极性。2 招聘不严格招聘能为企业吸收一些新鲜血液。 国美电器在 2011 年 12 月才建立起员工素质评价系统， 在系统成立初期， 系统构架还不够完善， 对一线二线员工的教育、 培训和技能要求比较低， 人员招聘的渠道偏窄， 为了保障人员的稳定性， 人力资源部门对于基层的销售员工只考虑中等以下学历， 满足最低背景水平的申请者。 为了节省了大量的时间和金钱， 对求职者仅仅进行简单的面试， 没有对员工性格、 表现、 志趣和能力的测验。 从而导致员工离职率偏高、 工作效率偏低， 浪费与流失了优秀的人才。3 缺乏有效的激励机制几乎每一个零售行业， 每一个门店在人事岗位上都只安排一个人事专员对于门店的所有人事行政工作进行管理。 随着人力资源逐渐进入中国市场被企业所接纳， 很多企业并没有真正开展起现代企业的人力资源管理。 长期以来， 企业人力资源的开发与管理并不被大部分零售门店商场的高级管理者所重视， 他们大多重视商品的销售和门店的业绩的提升， 并没有将人放在首位， 重视人。 望城国美电器波特利广场店缺乏人员培训与管理， 直接上岗销售， 导致很多营业员缺乏专业技能的发挥使得经常性的出错， 最后导致销售水平不高。四 我国零售业人力资源管理对策（一） 加强以人为本的企业文化建设“以人为本” 的企业文化建设的重点， 就是在企业的经营管理中以人为核心， 做到尊重人、 激励人， 充分发挥人的创造性和积极性， 逐步提高员工对企业文化的认同感。 国美电器应该加强对员工的人性化的关怀， 为员工工作营造一个和谐、 轻松、 愉快的工作环境， 要让员工感受到被重视， 国美电器以通过开展一些团队活动， 并把每一位员工视为企业的资源， 对于公司的一些政策、 发展方向， 可以让员工进行讨论， 集思广益增强企业凝聚力， 增加员工的归属感， 以达到加强企业文化建设的目的。 这样才能提高员工工作的积极性、 创造性和归属感， 员工才会更加努力的工作， 把自己在企业的工作视为一项事业来做。 零售业企业要树立“以人为本”的优质服务， 想顾客所想， 急顾客所急，真正地把企业的经营理念转到让顾客满意上来。[1]（二） 完善培训制度， 真正发挥培训的作用人力资源培训是企业为了达到一定的经营目标对其员工传授其完成工作所必需的知识技能、 提高工作效率的方法； 并通过改变员工的价值观使之与企业的目标相一致的活动过程。 培训能够提高企业整体人力资源的素质、 鼓舞员工的工作士气、 增强企业的凝聚力， 进而增强企业的竞争力。 零售业的员工培训显得尤为重要， 特别是门店工作人员， 因为在零售业中门店工作人员是直接接触顾客的， 他们的形象和素质在某种程度上也说明了一个企业员工的整体素质和形象， 门店工作人员的素质直接影响顾客的购买行为。 所以企业必须要重视对员工的培训， 当然对培训的重视不仅仅体现在对培训的投入上， 更重要的是体现在培训的结果上， 这就需要企业建立一套完善的培训体系， 对培训效果进行跟踪评估， 并及时对受训人进行培训反馈， 让培训和工作真正相结合.
呼叫中心机制研究论文
国际金融危机传递机制初探 摘要：研究国际金融危机传递机制，对于防范金融风险，建立有效风险防范机制具有重要意义。国际金融危机传递与传递源、被传递对象、传递媒介、传递途径、传递过程、各国的经济实力和经济结构等相互关联。国际金融危机的传递力度一般与传递源的距离、各国的经济实力、金融体系的健全程度等成反比。拯救国际金融危机的方法对迅速中止危机的传递起着关键的作用。 关键词：国际金融；金融危机；传递机制 研究国际金融传递机制，对于防范国际金融风险，建立有效防范机制具有重要意义。国际金融传递可分为正常传递与非正常传递两种类型。正常传递指在维持各国汇率稳定和金融市场正常运行的条件下国际资本的流动和影响，非正常传递指引起各国汇率剧烈波动和金融市场秩序混乱的国际资本流动，它不仅由一国的金融危机影响到另一国，而且造成各国和地区之间的连锁反应，即危机“传染”。本文所讨论的国际金融机制，主要指后一种类型。 一、传递源与被传递对象 在经济全球化和区域化的国际环境下，由于种种原因首先爆发金融危机的国家（地区）称为“传递源”。受传递源影响，同样的危机很快出现在其临近或周围的国家或地区，这些国家或地区称为“被传递对象”。一般情况下，国际金融危机的“传递源”多发生在区域经济链条较为薄弱的环节上。那些被传递的国家或地区，往往与传递源国家在经济类型、金融体制、发展模式等方面有相似之处，具体来说，可大致分为两种情况： （一）经济一体化区域内高度相关的投资贸易关系。以这次东南亚货币危机为例，东盟五国较为全面地进入区域经济一体化合作阶段是在1976年2月五国签署《东南亚友好合作条约》，以区内实行特惠关税区时算起。当时东盟各国为了迅速发展经济纷纷实行50出口导向的外向型经济发展战略。由于当时美、日、欧占东盟进出口总额的60%，使得东盟各国经济极易受到西方经济波动的影响。为此，东盟决定采取扩大区内贸易的政策，政策的实施使得东盟五国的内部贸易、投资比重迅速上升，各国经济命运由此被紧密地联系在一起了。同时对东盟的这些经济总量相对较小的国家来说，对外部波动极为敏感，加上各国在产业和进出口结构上有很大的相似性及竞争性，那么一旦某国货币受到投机者冲击而汇率发生大幅波动和下跌时，自然也会迅速影响到其它国家的外汇市场，从而造成货币危机的传递。 （二）国家之间存在某种货币一体化安排。1992年欧洲外汇市场波动的背景正是国际投机势力看准了欧盟货币体系中，成员国虽然安排了相互间汇率浮动上下不超过的界限，这种货币一体化安排客观上要求各国一致的货币政策和利率水平。但由于当时东西德统一不久，德国政府对赤字融资的需要要执意维持马克较高的利率，最终以英镑为首的其它低利率货币遭受投机者抛空而跌破限界，退出欧洲汇率机制，整个西欧经济也陷入衰退。在这种一体化的货币安排下，任何一种薄弱的货币受到攻击都可能引起整个区域的市场动荡。 二、传递媒介、传递途径与传递过程 在全球金融市场一体化、资本市场自由化的国际环境中，货币政策传递机制越来越依赖于市场价格即汇率和利率等竞争性变量。区域金融危机发生，汇率和利率成为国际金融传递的主要媒介。特别是汇率变动直接对国际和一国经济发生作用。在上述两个例子中，作为传递源的国家都因过去的刻板的盯住汇率政策不能应付国家经济和金融环境的变化，并都改变了汇率制度，实行浮动汇率制度，从而引起货币大幅贬值而发生金融危机。既然国际金融的传递媒介是利率和汇率，那么样国际金融市场特别是外汇市场和资本市场就自然成为主要的传递途径。 国际金融危机传递的过程可概括如下（以东南亚金融危机为例）：由于泰国周边国家的货币大多与美元挂钩，当泰铢贬值后，泰国的出口竞争力便得到加强。与泰国出口结构相似的周边国家为了维持本国产品的出口竞争力，也会竞相使本国货币贬值。正是基于这种预期，国际投机者必然要对这些国家的货币做空头，而投机性的抛售就会对这些国家的货币产生巨大的贬值压力。另外，心理因素也会加速金融危机的传递。由于经济类型的接近，东南亚国家在不同程度上都存在与泰国类似的经济问题，如汇率制度缺乏必要的灵活性，不良债权、经常项目逆差等，投资者也害怕当地会发生金融危机，于是干脆把资本从新兴市场撤走，从而导致其它国家的金融危机实际发生。 三、现代国际投资组合理论———金融危机传递机制的一种理论解释 投资组合理论是现代投资组合行为的基础理论。而近年来的研究表明，随着各国国内经济的发展，当前分散投资决策的主要因素已经由证券的种类构成转向证券的地区构成上来了。马克维茨的资产组合理论认为，每一种资产组合的风险可以用其收益的方差来度量，整个资产组合的风险大小取决于三个方面的因素：组合中各资产的风险大小、各类资产所占比重以及不同资产之间的相互关系。那么在分散投资时，在既定收益下必须尽量减少资产之间的相关度，从而降低总体风险。目前西方发达国家由于长期的经济往来和一体化发展，其证券之间的相关系数已经变得很大，仅限于发达国家的投资组合已经无法很好地削减风险。在这种情况下，西方的投资组合必然会把部分投资换成回报。而这些发展中国家和新兴市场往往被划分为不同的区域投资板块加以管理，一旦其中某一国的货币风险上升，国际投资组合即对自身做出修正，这种修正行为就是把属于该地区板块的证券和货币抛出，从而引起该板块对应的整个地区的货币动荡。 四、传递力度与传递中止 国际金融危机的传递力度一般与传递源的距离成反比，距离越近被传染的程度越大。同时，传递力度与各国的经济实力、金融体系的健全程度、金融市场的开放和管理程度以及汇率制度的灵活性、有效性成反比，被金融危机传染的国家，这些指标往往不佳，相反，则传染的程度相对要轻一些。 国际金融危机的传递中止，与区域内有无中流砥柱，即经济强国的实力及其解救他国金融危机的态度，并与国际社会援助的方法和及时性有着很大关系。在东南亚金融危机爆发之初，如果区内强国对泰国的问题能给予重视并及时资助，危机不至于会扩散到后来那么大。
这次金融危机总的来说米国是大赢家，欧洲，俄罗斯，亚洲都被他正跨了！二战奠定的美国世界霸主的地位，美国通过这次金融危机巩固了他的世界霸主地位。要是老美不来这一手，欧元有可能取代美元，欧盟的实力在装大，还有复苏的俄罗斯，中国，日本。你就以金融危机是美国策划为主题写论文吧，保证你能火！
这里有7万多份论文。需要可以去看下。 2006年度A股上市银行风险比较分析20世纪80年代新台币升值对台湾地区经济的影响及对祖国大陆的启示21世纪家私公司战略实施的案例研究3G时代中国移动通信公司发展研究3G环境下重庆移动竞争战略研究3G电信网络工程项目控制研究3G网络中移动流媒体的商业模式3G背景下中国移动通信集团公司的竞争力与发展战略研究3G背景下商业模式的变化和移动运营商经营策略的研究3M公司核心竞争力的形成和提升策略4E1数字微波产品研发项目的进度控制研究6σ理论在简柏特（大连）公司的应用研究6σ管理在降低炼铁成本中的应用研究6西格玛管理方法在项目质量管理中的应用AAABBB旅游航线运输需求函数的建立与应用研究AAA公司全球营销战略研究ABB公司低压产品营销策略研究ABB配电变压器有限公司设备管理研究ABC公司信息安全管理体系的构建ABC公司国际电站工程承包业务实施总成本领先战略的问题及对策研究ABC公司软件质量管理问题与对策研究ABC公司醋酸厂发展战略研究ABC铁路局成本领先战略问题研究ABC铝业公司发展战略研究ABC集团公司转型期发展战略研究ABX公司营销渠道管理研究AB公司市场营销策略研究AB科技有限公司培训体系构建与应用研究AB集团员工培训体系研究AB集团绩效管理研究ACFTA的建立与泰国产业竞争优势比较研究AC公司推土机国内市场营销策略研究AD企业改制后人力资源管理对策研究AFIS公司生产部员工绩效评估体系研究AH客运集团绩效考核体系研究AH管理咨询公司咨询顾问的绩效管理体系研究AI集团公司普药营销策划研究AJ公司的技术创新战略研究AJ外贸公司发展电子商务方案及策略研究AJ媒介项目商业计划书AL医院绩效管理诊断报告APF在深圳交警车牌识别系统项目管理中的应用APP（中国）绿色供应链管理问题研究ARRC公司改制后的发展战略A企业人力资源管理现状的研究A企业投资镁砂生产线技术经济评价A企业材料供应管理合理化研究A企业激励机制与员工工作满意度研究A企业的大客户深度服务研究A住宅建设项目投资分析报告A供电局绩效管理体系设计A保险公司广东分公司营销策略案例分析A保险江苏分公司代理人制分析A公司2007年电话卡促销计划书A公司3G家庭产品营销规划A公司BOSS产品质量评价与控制研究A公司中国市场营销渠道设计管理研究A公司供应链管理之问题及对策A公司发展战略研究A公司员工培训的问题及对策A公司员工激励问题研究A公司员工职业生涯管理体系研究A公司员工职业生涯管理案例分析A公司培训管理体系设计A公司基层员工流失问题的分析与对策A公司安全管理研究A公司客户流失问题研究A公司成品油零售员工培训体系构建研究A公司战略绩效管理系统研究A公司执行新会计准则的会计处理探讨A公司正丁醇产品在中国市场的定价策略研究A公司流程管理体系设计与实施案例研究A公司测试软件中国市场营销策略研究A公司熔纺氨纶产品的市场定位研究A公司的IT服务管理A公司的企业战略转型分析A公司的发展战略研究A公司的开放式创新方案初探A公司的绩效管理研究A公司的营销策略分析A公司研发人员激励机制研究A公司绩效管理系统再设计A公司绩效考评方法改进研究A公司网络营销方法分析A公司羊绒衫业务发展战略和营销策略研究A公司营销人员绩效考核体系研究A公司营销渠道选择研究A公司薪酬设计体系研究与再设计A公司融资方式创新研究A公司诚信管理研究A公司金融经纪人绩效考核管理研究A公司铝制不粘炊具产品成本控制研究A冲压厂精益化管理研究A制药公司氢溴酸西酞普兰市场营销策略A勘察研究设计院服务营销策略研究A医院员工激励问题诊断及对策——双因素理论的研究视角A发电企业战略性薪酬制度改革的研究A呼叫中心激励机制研究A啤酒企业渠道管理问题及对策研究A大型物流企业指标式管理探讨A市商业银行薪酬管理改革探索A市电信公司培训体系提升方案研究A市移动公司客户投诉管理机制模型分析A房地产公司基于价值管理的发展战略A房地产公司非凡名苑项目营销策略研究A房地产公司项目管理问题及对策研究A港务公司机械操作部培训系统研究A物流集团战略性问题研究A电力公司员工职业发展通道设计及配套政策研究A电力燃料公司员工绩效考核研究A省农村移动市场的开发与研究A省电力勘测设计院发展战略分析A科技公司员工绩效管理研究A航运公司发展战略研究A行政单位全面预算管理应用研究A通信公司供应链管理优化研究A银行发展战略研究A银行外汇清算系统的改进设计A银行客户经营战略及实施分析A集团WalMart运输项目服务策略研究A集团公司人力资源管理中的激励机制研究A集团公司人力资源管理问题及对策研究BAC公司跨文化冲突管理研究BEADL企业短期贷款信贷风险分析法研究Bestee公司的磁力耦合器中国市场营销策略研究BF公司基于EVA的高管人员薪酬激励机制研究BGY公司营销人员满意度与工作绩效相关性研究BH第三方物流公司策略的制定和实施BI电力建设公司薪酬及福利制度研究BJ公司绩效管理体系的研究与设计BJ公司薪酬管理案例研究BPS精益生产体系在UATX的应用研究BSP公司供应商管理现状与改革策略研究BS公司营销渠道管理研究BTOCTO策略在个人电脑ODM企业的实施BT茶叶有限公司北京市场营销策略研究B供电局绩效考核体系研究与设计B公司员工招聘方案设计B公司虚拟经营模式之研究B医疗器械有限公司中心静脉导管大陆市场营销策略分析B品牌汽车设立常州4S销售店的分析研究C2C电子商务模式在南宁电信“宽网南宁”业务中的应用探讨C2C网站的信用监管及运营策略研究CAM纪元公司委托代理关系研究CA资产管理公司昆明分部项目团队绩效考核体系研究CB生物药物研发多项目管理研究CDKL公司市场营销渠道管理研究CDS医院人力资源培训与开发研究CD公司大客户营销策略研究CD机场薪酬体系研究CETC产业优化和产业平台重组
人口仅30万的冰岛政府破产了，人口超4000万的韩国政府濒临崩溃，韩元处于持续贬值的痛苦挣扎当中。多米诺骨牌效应推倒的下一幅骨牌是谁？几乎可以说，这次真的，几乎一个也不能少，或许，除了中国。 我一看到到处都在说全球性降息，然后说降息的国家都是负责任的国家，这种说法，我就觉得很好笑。就好比在98年东南亚金融风暴中说货币贬值的国家是负责任的国家一样，或者说就好比说在碰到猛兽的时候，跑在前面的人是最负责任的人一样，都是非常可笑的。因为如果按照这个说法，98年的时候，整个东亚和东南亚，只有中国是唯一货币没有贬值的国家，那岂不是说中国是当时唯一不负责任的国家？ 这是最可笑的事情了。把所有不懂金融或者仅仅懂点金融的皮毛的人，全部蒙在鼓里了，令我更加诧异的是，迄今为止，我居然没有看到任何地方任何文章对于此点提出像样的质疑。降息真的有效么？我觉得不见得。这也是为什么到处写次贷危机的东西比比皆是，而我却还是一定要写这篇文章的原因了。我希望让所有人明白一些真正实质性的东西。 我的题目原本是金融危机的实质，但是既然说了这么多，那么我们继续把这个铺垫说下去，好了，我们回到98年吧，并以此作为2008年全球性金融危机的参照和对比。 在98年以前，日本陷入持续的衰退以后，把投资的重点都放到东亚东南亚，导致这个地区的短暂繁荣，别的地方的过量的投资持续涌入，我们看看这个模式： 外贸顺差（或逆差）＋资本项目顺差－财政赤字》0 无论顺差或者逆差吧，很简单的道理，资本项目都肯定是顺差的，因为投资不断涌入啊，投资不断涌入之后，虚假繁荣便产生了，那些对冲基金公司啊，投资公司啊，炒高你的股市，炒高你的楼市，并且造成一个本国货币虚高的假象。货币虚高的实质，一方面外汇储备多啊，这个是因为有不断的外资涌入，进来炒作你的房产股市泡沫，一方面本国人的超前消费水平大大提高，事实上本国货币已经有强大的贬值的动力了，只不过危机还没有挑明，一旦明了，会瞬间崩溃。 这就是98年的模式，从97年7月2号开始，在资产泡沫下，在消费信贷泡沫下，泰铢开始贬值，最后蔓延到韩国，甚至蔓延到俄罗斯。我想，到这里，有人会看不懂，我就让大家看个明白。这个就从货币局制度说起吧。 一：货币局制度及98年金融风暴 货币局制度其实并不是只有一种理解，而是有多种理解。不过一般说来，指的是以本国货币盯住目标国货币的汇率制度，比如2005年以前的中国，现在的香港等，这个制度的目的是造成一个人为施加的对本国货币的影响，其依靠的是足够数量的目标国货币储备和调控政策。 比如以2005年以前的中国为例，以的汇率盯住美元，依靠的是美元储备的一个调节作用。当人民币币值下降时买入人民币抛售美元，当币值上升时买入美元抛售人民币。但是总的来说是存在一个上升的压力，所以一直在抛售人民币而买入美元。这是细节了，总之，就是说美元这种储备货币，或者说全球性货币，是很多国家货币稳定的基础。 于是97年泰铢贬值的实质就是大家对于泰国的经济失去信心，于是纷纷抛售泰铢，换成美元，这样造成的后果就是泰国的美元储备最后消耗殆尽，然后泰国就需要更多的美元来兑现本国货币，来维持本国货币的价值，当维持不了的时候，泰铢贬值。 当时的泰国，以及甚至于后来的韩国，其美元储备用完之后，货币迅速贬值，他们在申请了国际援助，借来大量美元，甚至兑换了本国的大量黄金之后，才稳住局面。 我们这样就可以直接看到前段时间的越南，其实情况是一样的，只不过越南政府实在是笨得不行，我想或许是因为他们在98年的时候没有犯过错吧。越南没有重工业基础，在摩根高盛等跨国投资机构的鼓吹下，越南股市和楼市在2007年都奏响了从胜利走向进一步胜利的凯歌，什么越南即将取代中国而成为世界投资的首选地，什么越南经济奇迹之类肉麻而不切实际的吹捧都出来了。 就是从那个时候开始，我开始关注这个国家，因为一旦这些跨国投资机构开始吹嘘的时候，往往就是他们要撤离的时候了，我当时就想，越南，你该歇歇了，你也该垮了吧。 于是今年，越南垮了。 垮的模式几乎和97年泰国垮掉的模式一模一样。都是资产泡沫过后的外资撤离，外资撤离过后的储备枯竭，储备枯竭过后的国际求援。 农德孟（是这么拼的吗？）不去求援国际金融机构，而特地跑来中国，找老大哥帮忙，很简单啊，因为知道那些国际机构是狼虎，他们提出来一系列苛刻条件，什么清算你的银行了，什么监督你的贷款了，什么之类的了，看看那些拉美国家借债都搞得跟吸毒上瘾一样，陷入债务危机不能自拔了，他敢找吗？所以越南也算是最后清醒了一把。经济没有拉美化。 结果我不知道，我想中国会帮的，就如同98年宣布人民币不贬值一样，这是中国对于本地区的一贯责任心。但是2008年，情况有所不同： 二：多米诺骨牌效应下冰岛政府的破产和韩元的暴跌 很抱歉还是先回到98年，98年中国宣布人民币不贬值，大家都知道，但是我想并不是都知道其影响是什么，我这里简单说一下： 这里就涉及到一个金融危机的多米诺骨牌效应了，当泰铢贬值时，那些国际或者非国家的金融机构会开始在泰国以外的其他地区寻求拆借的资产来冲抵损失，我们打个比方，当摩根斯坦利在泰国的投资受到损失的时候，为了弥补损失或者挽救损失，比如说为了偿还其以美元标价的债务，它可能会变卖它在中国的资产换得美金去泰国救火，这样的情况下，若是所有的国家的货币都在贬值，而唯独中国不贬值的话，中国就成了出头鸟了，很可能很多投资都会趁这个机会来变卖中国的资产换得美元。包括泰国本国在中国的投资。 所以在98年，中国经济不如现在这么开放的情况下，人民币不贬值，依然是对整个东南亚的世界的巨大贡献，具体的数据我没有查到。我来说说中国当时这样做的后果。 当时人民币不贬值，其实是中国重新拾起其历史上对于整个东亚（这里包括东南亚，但是未必包括日本，以下同）的责任。我们是从后果来推测这个动机的，这样导致的后果就是，在几乎任何东南亚国家，人民币成了香饽饽，成了几乎可以任何时候自由兑换的货币，我们这里做个比较，比如马来西亚的马币，在中国银行里是不能够兑换成人民币的，因为马币不具备这个资信，而人民币可以在马来西亚的银行直接兑换成马币。这就是差异。简而言之，经历了98年的金融风暴之后，人民币几乎成为整个东亚的硬通货。毫不夸张得说，人民币已经部分取代了美元在亚洲的地位。这就是98年中国做法的战略影响，直接奠定了人民币在整个东亚的地位，足以用深远来形容。 但是今年是2008年，今年的情况已经大不一样了。 首先，中国经济的开放程度比98年要高得多，其次，这次金融危机不是98年那样区域性的，而是全球性的。以中国的经济容量，可以为成为东亚经济的定海神针，但是绝对不够实力成为世界经济的稳定轴，而且，更重要的是，98年是亚洲经济出了问题，美国经济至少还算健康，而现在的情况是美元本身出了问题。 不过由于美元仍然是目前来说唯一最重要的储备货币，所以我们会看到一个相当奇怪的现象，一方面美国的经济已经开始衰退，甚至于全世界对美国经济的信心都在动摇了，另一方面却违背金融学常规，美元相对于其它货币，尤其是那些扛不住金融风浪的小经济体比如韩国、马来西亚等的货币汇率急速爬升，美元在美国经济疲软的情况下却表现得异常坚挺。像这种情况，在其它国家都不可能存在。 当然，由于人民币相对于美元并没有贬值，人民币也是坚挺的。 其实，其根本原因并不在于美国经济出问题，而在于全球经济都出问题了。因为这个是一个共生的关系，说白了，中国若是不依靠美国人的消费来寻求发展，在美国经济出问题的时候，中国也不至于外向型企业纷纷破产。我们究竟应该责怪美国滥发货币来消费，还是应该责怪我们这种发展模式的固有缺陷呢？ 就如同吸毒上瘾的人是应该责怪毒品，还是应该责怪自己不该沾染毒品呢？ 于是，一个吸毒上瘾的国家死掉了，这个国家，就是冰岛。 另一个吸毒上瘾的国家奄奄一息，这个国家，就是韩国。 死呢，有各种死法，冰岛的死法，不是因为美国人的消费，而是因为他自己的消费。就好比说金融危机各不相同，98年金融危机的实质是投资过剩导致资产泡沫与消费过剩，泡沫破裂后的经济崩溃。这次的原因呢？ 其实还是资产泡沫，只不过这次的资产泡沫是全球性的，而不是区域性的，而且从美国开始，98年的资产泡沫当中，美国国内的经济还算是健康的，美元来“拯救”亚洲以后，其美元霸权的地位还是保住了，不但保住了，甚至地位上升了，而且，整个的金融危机，影响到了几个小的经济体，却并没有影响到全世界，其原因在于全球经济对于美元的信心。 而这次泡沫破裂当中，以美国为最，美国经济濒临崩溃的背后，却是美元的持续上涨，这个美元上涨的根源在于其它国家，比如冰岛，比如韩国对于美元的需求量增大，受金融危机波及的国家，都购入美元来稳定本国货币的稳定。 但是且慢，如果说98年以后，世界经济仍然对美元霸权的地位有足够信心。但是2008年，我可以断言，美元已经走到了其真正的转折点了。这个伴生的转折点，变同时也是中国经济和全球经济的转折点。 中国人有句老话说得很好：一朝被蛇咬，十年怕井绳。全球经济在2008年被美元咬了一口，难道以后还会上美元消费的当么？还会上虚假繁荣的当么？ 好了，终于引出了我这篇文章蕴含的真正主题了： 这里我大胆得设想，或许美元霸权真的就此终结了，或者，至少，是一个转折。 而且在我看来，世界各国购入美元，本身就是一种饮鸩止渴的行为，但是，除此之外根本没有别的办法，美国就像是一个维护金融秩序的黑社会老大，现在老大的健康出了问题，各个小弟或者不是小弟的国家，害怕美元崩溃之后造成的权力真空会令整个世界更加动荡，经济困难更加难以对付，所以只能眼巴巴得拯救美元支撑下的全球经济。更何况，这个世界的很多资产，是以美元标价的。 所以，现在不拯救美国，不拯救美元，是肯定不行的。 黑社会老大生病了，而且不再像从前那么强壮了，大家都看得清清楚楚，只不过在目前情况下，大家彼此都利益相关，很多国家的很多资产，很多东西靠着老大借的钱维持。比如中国日本德国。 全球经济培养了美国这个打手，这个打手发行美元，作为全球货币，美联储就是全球中央银行，美国的军事实力和经济实力，代表这美元的信用度。 但是以后呢，在这个危机过后呢，会出现什么情况，很简单，这个世界不再信任这个老大了，整个世界的金融格局将改写了。这就是现在面临的最大问题，这个问题在于，全球金融系统，可能因为美国金融危机的深入而崩溃。 三：当下的全球性金融危机 这几天几乎世界各主要国的股市都出现了史所罕见的暴跌，在我看来，其根本原因并不在于对金融危机本身的恐惧，其实质是世界各国对于美国经济崩溃的恐惧。世界各国的股市将会继续暴跌，这次的金融动荡刚刚开始。 美国经济究竟到了什么程度： 目前来说，全世界降息，美国已经急得卖武器，急得要日本承担阿富汗战争的驻军费用，美国是真的没钱了，美国现在背着10万亿美元的债务，另外每年还要支付超过4000亿美元的军费支出。美国过分透支了自己的国力和经济实力。这是美国衰落的根源。也是美元衰落的根源。而全球经济，已经被美元霸权给极度扭曲了。以美国13万亿美元的GDP总量来说，其将来的债务负担和军费负担几乎是其GDP总量的十分之一。 另外，美国几乎所有的大型投资机构全部都破产或者濒临破产，其影响波及全世界。美国经济基本上已经处于崩溃边缘了。 降息的原因在于需要扩大货币供给，扩大投资，增大流动性，刺激经济，应对当下的经济困境。当然，这需要全球所有国家的共同努力，这次步调很一致。但是，绝对是治标不治本。其根本在于，全球金融体系需要改变，金融秩序需要改写。 于是，我断言，美元的霸权，很有可能因为这次金融危机而终结。并且，世界金融秩序会如同73年那样改写，只不过是往反方向，也就是不利于美国的方向改写。也就是说，美元的霸权，会因为这次金融危机而结束。 整个世界，将重新进入多极的“战国时代”。在这之前，全球经济将可能经历一场巨大的考验，并且开始重新分配金融格局，需要少则3-5年，多则5-10年，才能完成。整个过程，都是危机四伏，很多国家的经济将崩溃。甚至包括一些大国。 我们现在看到的，尽尽是冰山一角的一角。所有的人，要有心理准备。
研究员工流失问题的论文
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
劳务派遣员工人力资源流动状况的分析管理论文
摘要： 本研究基于苏州某人力资源公司提供的劳务派遣员工花名册，通过数据挖掘和统计分析，揭示出劳务派遣员工的人力资源流动状况具有如下特点：
一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势；
二是离职率与新进率之间具有显著正相关；
三是人力资源流动呈现不平衡的趋势；四是性别和代际因素，对离职率和新进率都有着显著影响。
关键词： 人力资源流动、劳务派遣、离职率、新进率
一、问题的提出
人力资源流动是指人力资源在不同国家、地区、城乡或行业、企业之间进行的流入或流出，可以划分为宏观人力资源流动和微观人力资源流动两类。其中，宏观人力资源流动主要是指人力资源在国家之间、国家内部地区之间、国家内部城乡之间的流动；微观人力资源流动则主要是指人力资源在不同行业之间、企业之间或企业内部所发生的流动。企业保持适度的人力资源流动是正常的，也是必要的。正所谓“流水不腐，户枢不蠹”，适度的流动，会给企业带来新鲜的血液，并有助于保持活力。但是，如果人力资源流动不平衡或人力资源流动水平过高，就会给企业带来诸多的挑战。其中，最重要的挑战有两个：
一是，人力资源流动的不平衡可能会导致企业用工短缺。
反映人力资源流动最常用的指标一般有两个，一个是离职率，一个是新进率。当离职率等于或小于新进率时，组织的人员规模可维持平衡或不断扩大；反之，当离职率大于新进率时，企业就会出现人员规模的萎缩，并会出现“用工短缺”的问题。一般的情况下，企业出现少量员工的离职，完全可以通过招聘及时补充。但是，如果短时间内员工离职过多、离职率过高，企业补缺工作的难度就会增大，乃至招聘任务无法完成、“岗位空缺”持续存在。
二是，人力资源流动的水平过高会给企业带来“高企不下”的人力资源成本。
人力资源流动，特别是员工的离职会带来额外的成本。离职带来的成本，一般包括显性成本和隐性成本。员工离职带来的显性成本，如直接的经济损失，会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下滑。隐性的成本往往都是一些间接的损失。这些间接损失造成管理上的风险有时会更高于其直接经济损失。总体而言，人力资源流动的水平越高，空缺的岗位和拟招聘的人数就越多，而相应的成本也就越高。
由此可见，企业要维持可持续性发展，内部的人力资源流动必须要保持在适度的水平上，并能维持动态的平衡，否则企业就会遭遇“用工短缺”及“人力成本高企不下”的问题。企业若是长期新进率小于离职率，人员规模必然会不断萎缩，最终就会“无人可用”而倒闭破产。也正因如此，企业有必要建立一套有关人力资源流动的指标监测体系。这套体系，监测的内容应包括人力资源流动的水平以及人力资源流动的平衡性，监测的对象可以是全体员工，也可以是一些重要岗位或重点群体。
而鉴于成本的考虑，这套监测体系的建构，最好能基于既有的数据，而不需要投入额外的资源进行采集。如果能基于既有的数据，经过数据挖掘、统计分析技术来建构这样的指标监测体系，这项工作将更具有可操作性和应用价值。考虑到在企业各种类型的员工中，劳务派遣员工的人力资源流动水平更高。为此，本研究拟从该群体着手，分析该群体的人力资源流动水平及平衡状态，并积极探索相关指标背后的内涵及潜在的影响机制，如性别、代际等人口等变量对人力资源流动性的影响，以为企业开展人力资源流动性的管控提供决策依据。
二、研究方法
1、分析材料及数据挖掘步骤
为了实现上述研究目标，本研究以苏州地区某7、力资源公司为例。经该公司许可，本研究选取了该公司在苏州地区制造型企业八个劳务派遣项目，这八个劳务派遣项目自20XX年7月以来便存在，并延续至今。本研究选取了这八个项目自20XX年7月至20XX年3月期间合计21个月的员工花名册，并以此为分析材料。该公司提供的每个月份的员工花名册都包括了如下几个共同的字段信息：
①身份证号（以下简称ID）；
②性别；
③入职时间；
④离职时间（未离职记录为“空”）。
根据这四个字段，并按如下步骤分析，可挖掘出如下一些数据信息：
第一，利用ID的唯一性，可合并21个月的数据，生成每个ID一行数据的文件。每行数据均包括：
①ID（身份证号）；
②性别；
③入职时间；
④离职时间。
此外，根据ID，还可提取出“出生日期”这一变量，基于“出生日期”这一变量，确定出员工的“代际”信息（1=90后，2=90前）。
第二，利用“入职时间”和“离职时间”这两个字段的信息，可判断每个员工自人职以来，在每个月份中的工作状态。在每个月份中，都可用如下四个变量来表征员工的工作状态：
①新进员工（1=是，0=否），是“入职时间”为当月的员工；
②离职员工（1=是，0=否），是“离职时间”在当月的员工；
③月初在岗员工（1=是，0=否），是入职时间在本月第1天之前、而离职时间在当月第一天之后或值为空（20XX年3月31日仍在岗）的员工；
④月末在岗员工（1=是，0=否），是入职时间在本月最后1天之前、而离职时间在当月最后一天之后或值为空（20XX年3月31日仍在岗）的员工。鉴于统计期为21个月，按前述操作规则，重复21次，共获得21组（每月1组）员工的工作状态。
第三，分别以“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”（1990—1999年出生的员工）、“90前员工”（1990年前出生的员工）为分析对象，根据员工在每个月里的工作状态（是否为“新进员工”、“离职员工”、“月初在岗员工”和“月末在岗人员”），可分别统计出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在21个月份中的新进人数、离职人数、月末在岗人数、月初在岗人数，并根据“离职率一离职人数/[（月末在岗人数+月末在岗人数）/2]”和“新进率一离职人数/[（月末在岗人数+月末在岗人数）/2]这两个公式，计算出“全体员工”、“男性员工”、“女性员工”、“90后员工”、“90前员工”在每+71份里的新进率和离职率。
2、样本特征
统计期初（20XX年7月1日）的在岗劳务派遣员工有2663人，经过21个月的人力资源流入与流出，到统计期末（20XX年3月31日）还剩在岗劳务派遣员521262人，员工净流失1401人，规模减少了。在21个月的统计期内，先后离职的劳务派遣员工有17562人，平均每月离职836人，加上期末在岗的劳务派遣员工1262人，本研究涉及到的劳务派遣员工（包括离职和在岗人员）合计18824人。
三、结果
1、人力资源流动水平的分析
离职率和新进率是反映人力资源流动水平的最主要指标。为了描述全体劳务派遣员工离职率与新进率的水平，并分析二者之间内在联系，本研究对这两组数据进行了描述性统计及相关样本t检验，结果显示（如表1所述）：
①全体劳务派遣员工的离职率最小值为，最大值为，平均值为；
②全体劳务派遣员工的新进率的最小值为，最大值为，平均值为‰
③全体劳务派遣员工的离职率与新进率之间存在显著正相关（R=，p=）；
④全体劳务派遣员工平均每月离职率与平均每月新进率相差个百分点（MD=），但这一差异未达到统计学意义上的显著性（t=0、707，df=20，p=）。
2、差异性比较
（1）人力资源流动水平在性别上的差异性比较
为了分析不同性别的劳务派遣员工在离职率、新进率上的水平差异及内在关系，本研究对男性、女性劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示（如表2所示）：
第一，男性劳务派遣员工的离职率最小值为33、0%，最大值为109、3%，平均值为47、1%；女性劳务派遣员工的离职率最小值为22、2%，最大值为55、3%平均值为34、4%；男性劳务派遣员工的离职率与女性劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关（R=0、757，p<0、001）；男性劳务派遣员工平均每月的离职率与女性劳务派遣员工平均每月的离职率相差12、7个百分点（MD=12、7%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=5、225，df=20，p<0、001）。
第二，男性劳务派遣员工的新进率最小值为9、2%，最大值为116、0%，平均值为43、7%；女性劳务派遣员工的新进率最小值为6、2%，最大值为83、1%，平均值为37、0%；男性劳务派遣员工的新进率与女性劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关（R=0、942，p （2）人力资源流动水平在代际上的差异性比较 为了分析不同代际的劳务派遣员工在离职率、新进率上的'水平及内在联系，本研究对90后、90前劳务派遣员工的离职率、新进率分别进行了描述性统计以及相关样本t检验。结果显示（如表3所示）： 第一，90后劳务派遣员工的离职率最小值为29、9%，最大值为89、1%，平均值为44、0‰90前劳务派遣员工最小值为21、3%，最大值为85、5%，平均值为37、0%；90后劳务派遣员工的离职率与90前劳务派遣员工的离职率之间存在显著正相关（R=0、791，p<0、001）；90后劳务派遣员工平均每月离职率与90前劳务派遣员工平均每月离职率相差7、0个百分点（MD=7、O%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=3、438，df=20，P=0、003）。 第二，90后劳务派遣员工的新进率最小值为8、9%，最大值为103、7%，平均值为39、7%；90前劳务派遣员工新进率最小值为28、9%，最大值为103、7%，平均值为35、5%；90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率之间存在显著正相关（R=0、953，p<0、001）；90后劳务派遣员工的新进率与90前劳务派遣员工的新进率相差4、2个百分点（MD=4、2%），二者之间的差异达到了统计学意义上的显著性（t=2、113，df=20，P=0、047）。 四、主要结论与讨论 根据上述的结果，可以概括出如下一些主要结论： 1、目前劳务派遣员工的人力资源流动水平高，基本呈现出“高流出”与“高流入”的态势 根据上述结果可以看到，在21个月中，劳务派遣员工的离职率最小值为29、2%，最大值为88、2%，平均值为42、1%，而新进率的最小值为9、3%，最大值为103、6%，平均值为38、5%。换言之，在低峰期时，每个月也有将近29、2%的人流失、9、3%的人流人，而在高峰期时，每个月可达到88、2%的人流失、103、6%的人流入。就以最低值为29、2%的离职率来看，企业往往也会觉得难以承受。如果没有人员的流入，29、2%的离职率意味着企业的员工，仅需3、425个月就会全部流失完；而以42、1%的平均离职率来计算，2、375个月就可能流失完所有的员工。这些数据充分反映了，目前劳务派遣员工的人力资源流动水平较高，换句话说，这一群体面临着严重的就业不稳定性问题。 2、离职率与新进率之间具有显著正相关 这意味着二者存在相伴相生的关系，企业旺盛的招工需求（高新进率），其背后可能存在着一个较高水平的离职率。近些年来，一到特定的时间点上（如每年的9、10月份，以及春节前后），一些沿海发达城市就会出现“用工短缺”的现象。很多媒体会将之归结为人口红利的殆尽——即人力资源市场不能提供足够的供给。事实上，导致“用工短缺”现象产生的原因，人力资源市场供给减少并不是最主要原因。最主要的原因还是企业的“用工需求”突然增大。“用工需求”的突然增大，无非两类原因。 一是企业订单增加或规模扩大 而另外一种情况就是企业因员工的“高离职率”而产生了大量的岗位空缺。企业要维持动态的、平衡的发展，就必然会在短时间内招聘大量的人。如果人力资源市场在短时间内不能提供充足的供给，“用工短缺”问题就会持续存在；如果人力资源市场在短时间内能够提供充足的供给，“用工短缺”问题就会得到缓解，但缓解的同时，也会伴随着较高的“新进率”。正如本研究上述结果显示，劳务派遣员工平均每月新进率为38、5%明显小于平均每月42、1%的离职率。这意味着，该劳务派遣机构目前在员工的招聘上，几乎全部都是为了补充人员的流失。 3、目前的人力资源流动呈现不平衡的趋势，人力资源流出略高于人力资源流入 尽管21个月中，平均每月离职率与平均每月新进率并不存在统计意义上的显著性差异，但是平均每个月3、6个百分点的差异，也不能忽视。若长此以往，该机构的劳务派遣员工规模必将逐步萎缩掉。事实上，这一趋势正在发生。该机构在21个月期间，7个项目上的劳务派遣员工的规模已经从最初的2663人萎缩到1262人，净流失了1401人，人员规模减少了52、6%。这对于以劳务派遣为主营业务的人力资源机构而言，这一趋势若持续下去，最终结局只能是项目终结、企业关门。而对于一个用工企业而言，如果新进率持续小于离职率，结果只有一个，就是企业持续“用工短缺”，并最终“无人可用”。反言之，如果企业不存在员工“高离职率”的问题，那么，“新进率”也不会那么高，而“用工短缺”问题自然就不会存在。当然，新进率略小于离职率，也可能是企业业务调整或转型升级的结果。比如，用工企业缩减了劳务派遣员工的用工规模，或者是企业通过转型升级提高了自动化生产水平或员工生产效率而减少了用工的需求。因此，当平均每月新进率小于平均每月离职率的时候，也要分析—下原因。如果不是因为这些因素，而是企业招聘需求旺盛，但自身或合作机构的招聘能力跟不上或吸引不到足够多员工的时候，企业就要格外警惕，及时提出因应策略。 4、性别因素和代际因素，对劳务派遣员工平均每月的离职率和新进率都有着显著的影响 男性员工相对女性员工、90后员工相对90前员工，有着更高水平的人力资源流动。从上述结果可以看出，男性劳务派遣员工的离职率、新进率都显著高于女性；而90后劳务派遣员工的离职率、新进率则高于90前。这一结论在一定程度上印证了人力资源实务工作者长久以来的印象——男性员工、90后员工更不稳定、更倾向于离职。导致男性员工相比女性员工更倾向于离职的原因可能有很多，比如，两性在自我概念、职业性格、职业兴趣和职业价值观等方面上的差异。而对于90后员工而言，则可能是因为初入职场，本身就处于一个职业尝试期。处在这个阶段的人，往往更倾向于不断更换工作以谋求更多的尝试、体验或经历。而“男性员工的新进率要高于女性”、“90后员工的新进率要高于90前”这两个结论则可能说明：目前的人力资源市场中，男性员工与90后员工相对比例较多。 目前，人力资源市场看似供需两旺，有企业大量招人，也有大量的人要找工作，但是这未必意味着区域范围内的人力资源市场就健康、可持续，或是经济回暖、欣欣向上的反应。这很可能意味着，目前区域范围内的人力资源市场更多处于一种内部流转、自我循环的状态。员工只是从本区域范围内的一家企业流出，然后又流入本区域范围内的另外一家企业，而企业新进的员工，也只是从另外一家企业流出的员工。于是，流出的男性员工越多，新进企业的男性员工也就越多；流出的90后员工越多，而新进企业的90后员工也就越多。这种内部人力资源市场的高速流转，转看似造就了旺盛的人力资源市场，但实则企业生存环境和员工就业环境恶化的一种征兆。 五、小结 通过上述分析可以发现，利用每个月的员工花名册，经过数据挖掘和统计分析，可以有效监测企业员工或重要员工群体的人力资源流动水平及平衡状态，同时也在一定程度上揭示了离职率与新进率之间的动态关系、内在联系，以及性别、代际因素对人力资源流动水平的影响。就本研究分析的劳务派遣员工这一群体而言，他们的人力资源流动呈现如下特点： 一是人力资源流动呈现出高流出与高流入的态势； 二是离职率与新进率之间具有显著正相关； 三是人力资源流动呈现不平衡的趋势；四是性别和代际因素，对离职率和新进率都有着显著影响。