电力企业管理创新论文大赛2021

华中科技大学论文优秀90分或90分以上。华中科技大学，简称华中大，位于湖北省武汉市，是中华人民共和国教育部直属的综合性研究型全国重点大学、国家首批世界一流大学建设高校（A类）。学校前身是1952年创办的华中工学院、1907年建立的上海德文医学堂和1898年建立的湖北工艺学堂。历经传承与发展，2000年由原华中理工大学、同济医科大学、武汉城市建设学院合并成立华中科技大学。截至2021年1月，学校占地7000余亩，绿化覆盖率72%；有专任教师3400余人，其中教授1300余人，副教授1400余人；教师中有院士31人，国家杰出青年科学基金获得者73人。华中科技大学特点设有106个本科专业，46个硕士学位授权一级学科，44个博士学位授权一级学科，39个博士后科研流动站；有“双一流”建设学科8个，一级学科国家重点学科7个，二级学科国家重点学科15个，国家重点（培育）学科7个。根据2021年1月学校官网显示，华中科技大学下设50个院系，有哲学、经济学、法学、教育学、文学、理学、工学、医学、管理学、艺术学等10大学科门类，设有106个本科专业。以上内容参考：百度百科-华中科技大学

袭击。在茫茫大海中，老人把自己的生命打压了上去与鲨鱼搏斗。尽管马林鱼的鱼肉一次次被鲨鱼带走，但他还是用尽一切反击。无论是鱼叉、小刀，还是短棍、绳索，都足以让老人搏斗一番。“知其不可而为之”的勇气让我佩服，让我的心震动。贝多芬曾说过：“我可以被摧毁，但我不能被征服。”不错的，人性是强大的，人类本身有自己的限度，但正是因为有了老渔夫这样的人一次又一次向极限挑战，超越它们。老人最后空着双手，幸运地“凯旋”——回港时只剩下鱼头鱼尾和一条脊骨。但是老人却是真正的胜利者。他对于整个大海而言是微乎其微的，渺小的，但对于整个人性来说却是伟大的。老人打赢了这场无硝烟的战争，他打败的不仅仅是那条大马林鱼，那几条大鲨鱼，而是生命中的坎坷与挫折。这位老人都能以顽强自信的心迎接挑战，我们作为年轻人又能说什么呢？那我们何必因为成绩不理想而自怨自艾，因为没找到工作而自暴自弃，因为不被人赏识而自甘堕落呢？那我们应给惭愧了。对于这些我们应该勇敢的面对，从这些困难上跨过去！超越极限！尽力而为还不够！人的一生无止尽的追求，漫长而又艰难。对于人生的困难，我们应该向老人那样：永不言败！不断挑战。奇迹总会产生，因为上天总是眷顾敢于奋斗的人。无谓的超越，积极的奋斗。老人带回了一条又粗又长的白色脊骨，一端有条巨大的尾巴，当东风在港外不断掀起大浪的时候，这尾巴随着潮水起落、摇摆。那个男孩相信老人捕到了大鱼，事实也是如此。在大路另一头老人的窝棚里，他又睡着了。他依旧脸朝下躺着，孩子坐在他身边，守着他。老人正梦见狮子。狮子，百兽之王，老人正如那只梦中在海滩上的狮子，有着旺盛的生命力，还有孩子帮他带来的青春。老渔夫的最伟大的胜利者。合上书，闭上眼，心灵感到轻盈，灵魂有一种升华，脑海里一幅辽阔而又壮美的画面，天地间只有一条船，一个老人，一片浩瀚的大海

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有章不循是电力企业安全生产的最大的隐患电力安全生产是电力企业一项十分关键的工作。是做好一切工作的前题。我们各级管理人员都要充分认识安全生产的极端重要性，要认真落实"安全第一，预防为主，综合治理"的方针，认真分析生产中存在的薄弱环节。安全局面的不稳定，固然有许多客观原因，但主观问题的存在是最根本的原因。大量的实践证明，有章不循现象是电力企业安全生产的最大隐患，应该引起我们全体员工的重视和思考。一、它产生的具体原因是什么 (一)领导认识不到位，灌输教育不彻底，安全生产是电力生产的基础，是电力生产永恒的主，但个别领导不能把安全生产重要性的理念灌输到员工中去，致使部分员工一方面认为安全的规章制度定得太苛刻，不理解;另一方面在思想上不重视，从而重突击、轻平时，重检查、轻整改，使安全生产说起来重要、做起来次要、干起来不要。有的企业在安全管理上，不能横到边、纵到底;在安全教育上，不能达到自上而下灌输与自下而上的落实互动，安全责任压力不能全部传递到每一个员工。归纳起来有以下几种情况:一是安全培训不到位，安全活动流于形式。对员工的安全意识教育缺乏耐力和手段，安全培训缺少计划性、针对性的内容，培训得不到实效;安全活动流于形式，管理人员不能按规定参加下级学习活动，班组学习只是念文件或编记录、走过场，应付检查，安全生产要求处于棚架状态。二是安全管理上存在骄傲自满的心理，对安全形势盲目乐观，缺乏忧患意识，尤其在较长时间的安全稳定运行面前丧失警惕性，同时只重视主业而忽视了"三产"的管理，没有把"三产"外部项目的管理纳入到主业管理体系，造成外包项目管理松懈，违章成风。三是缺乏严、细、实的工作作风。在严管上宽松，出现违章造成事故时只要下边说情，就会网开一面，下不为例，既往不咎;也有干活越多违章和出事故的机率越大的想法，能宽则宽，不能严格要求按奖惩办法执行，致使责任人不能得到有效的处罚，纵容违章;在实管上放纵，存在岗位安全责任不落实、违章指挥、凭经验办事的现象。四是安全设施的投入不到位。过多考虑成本控制，存在现场安全工器具和检修工器具落后、不能正常投入，初设标准和现行安全标准对照有一定差距的问题。 (二)规章制度杂多，制定随意性大，熟悉了解难度大。上级下发的安全生产规章制度本身比较多，加之企业本身的补充规定和细则更是又多又长，延长了记忆和掌握的过程、遵循和落实的时间;有些人不注重学习，尤其是第一责任人、安全员对安全生产制度规定一知半解，导致执行上扭曲和不到位。同时还存在随意制定规章制度，产生了一个将军一个令的现象，使安全生产制度缺乏连贯性和一致性，员工无所适从;加之缺乏有效的安全生产管理，执行滞后，使各级岗位安全职责落实不到位。 (三)制度本身的不公正、不平等，放大了执行难度。有些企业对违反安全生产规章制度的人和事，不是按照"四不放过"原则，不是一视同仁，而是有亲有疏、有轻有重、有严有松，挫伤了部分员工遵章守纪的积极性;有些规章本身带有不平等，执行中只管员工不管领导，造成上行下效，放大了违章纠章难度，使规章制度难以落实和执行。 (四)制度执行不较真、不碰硬，助长了有章不循。有些企业对安全生产违章现象睁只眼闭只眼，不出事无人发现，发现了也无人管、无人查，甚至相互推诿扯皮，谁也不愿做得罪人的事;出了事，先是能瞒则瞒、能捂则捂，瞒不住、捂不了，则大事报小、小事报了;对事故责任有关人员的处理，前怕狼后怕虎，当惩不惩、当严不严，助长了有章不循的歪风。 (五)员工的思想障碍、行为偏差，造成了有章难循。一些员工的思想中存在侥幸心理，认为偶尔违章一次不一定出事故，过去也是这样干的就没发生问题;存在莽撞心理，工作不细致，不认真按工作票上的危险点分析去做，甚至根本就不去看危险点的内容盲目开工、冒险蛮干;存在投机心理，耍小聪明，投机取巧，隔项操作，但往往弄巧成拙;存在浮躁心理，心态不平衡、轻率、急躁，不按规程和程序操作，急于把活干完;存在疲惫心理，过度疲劳或受到某种刺激心情不好，体力、智力和情绪处于压抑状态，思想不集中，反应迟钝从而导致误操作;存在逆反心理，对领导不满意，对安排的工作不舒心、不服气、闹别扭，或认为"标准"、"措施"太烦琐、太束缚人，从而产生抵触情绪。这些情绪的存在，导致在安全生产上有章难循，成为造成违章和事故不可忽视的因素。二、解决问题的办法 (一)加强安全教育，使员工从"要我安全"向"我要安全"转变要着眼员工的安全心理进行安全教育。一要自上而下宣传贯彻上级的安全理念。管理人员特别是安全生产第一责任人，首先要把上级的安全理念、安全工作规定按照三级管理体制自上而下地贯彻、落实，然后再自下而上地检查落实情况，防止中间棚架现象;要下潜，重心下移，了解生产一线设备、人员的状况，对安全生产、重大危险源、员工的思想动态做到心中有数，要按照集团公司、分公司的要求做好安全生产责任制的落实。二要抓好安全培训和安全活动日的工作。首先要制定出安全培训计划并分层次、分类别、分时间段地制定对员工、外来工、新进厂人员的培训等，使安全培训工作正常化、重点化;要开展员工能够接受的多种形式的安全生产活动日活动，如安全讲座、事故演习、安全知识竞赛、安全技能训练、事故通报学习、违章分析与反思、每周的安全生产分析总结等;安全监督人员和各单位的一把手要亲自过问计划制定，参加班组安全日活动，督促文件精神的领会落实，通过每周半天、每年近一个月的学习，逐步提升全员的安全意识。三要利用安全心理效应抓好安全教育的重点培训。要从安全心理出发，抓住员工的安全心理倾向，抓住不同时期员工的安全心理状态，抓住不同类型员工的安全心理活动，进行因时、因人、因势而异的安全教育，形成安全心理共鸣，强化自我保护意识，使员工产生"我要安全"的强烈意识和行为。 (二)要把握员工的安全行为贯彻安全制度。要从员工的角度出发，根据工作性质不同、多工种联合、多工序交叉、多环节衔接作业的特点，把握员工生产过程中的安全行为。一要以人为本，进行人文关怀。要带着感情去抓安全，从关心员工的生命和家庭幸福出发去抓安全，用身边的事故教育身边的员工，使员工把违章造成的后果入脑、入心，造成"违章"心理障碍，不愿违章、不想违章、不去违章、不敢违章。二要建立健全安全机制，完善各种规章制度，督促和支持规章制度的执行。任何人在制度面前一视同仁，没有特权。在个人自我保护制度上，要强调员工的特权，即有权对违章的生产指挥不执行。同时加强各级安监人员的能力建设，落实他们的待遇，支持他们的工作，并由企业效能监督来检查他们的尽职尽责情况，形成对安全监督人员的闭环管理，从而从人文关怀上、制度上确立员工的主观能动性，从内因产生"我要安全"的行为，自觉地遵守安全规章制度，自觉地进行安全保护。安全生产过程管理从安全制度建立、安全教育管理、安全监督管理、分析处罚管理到事故后管理应该是闭环管理过程，在监管过程中要挤干其中的水分，杜绝、避免事故后管理，因此在监管过程中要做到:一是安全意识上不掺假。二是安全投入上不掺假。三是安全检查不掺假。四是事故处理上不掺假。 (三)齐抓共管充分发挥各级人员的监督作用要坚持"安全第一，预防为主、综合治理"的方针，党政工团齐抓共管，充分发挥企业经营层、中层管理人员、安监部专工、部门安全员、班组安全员的层层监督作用，使有章不循现象一出现就能及时发现、一发现就能及时纠正，真正做到防患于未然。一是要充分发挥安全监督委员会的主体监督作用。二是要发挥安全监管部门的监管职责作用。依法搞好综合监督管理，监督、指导、协调安全生产工作，加大全面监管力度，确保安全生产监管不缺位、不错位、不越位，及时发现和纠正有章不循的问题。面对安全生产的有章不循现象，只要能够自上而下地提高认识，树立"任何事故都是可以避免的"安全理念，以员工的安全心理和安全行为为抓手，以安全生产的过程管理为重点，形成事事有人关、安全人人抓的良好局面，就杜绝安全隐患，确保安全生产无事故，真正做到有章可循。

电力企业管理创新论文大赛

摘　要：企业管理是在企业生产经营过程中对生产力要素（生产资料、生产工具、劳动力等）实施计划、组织、指挥、协调和控制的全过程。电力企业的发展离不开不断的技术创新与管理创新，电力企业管理创新成果的实施对解决企业管理的难点、提升管理理念、提高工作效率和企业效益及社会效益具有促进作用。

在构建市场经济体系的浪潮下，电力事业的发展正面临着难得的历史机遇，同时也面临着前所未有的挑战，振兴电力事业、创造国家经济和社会美好的未来，需要电力企业加强企业管理，通过科学、合理和有效的管理方法和手段，提高企业的经营水平和竞争能力本文从电力企业管理的实际工作出发，在总结电力企业管理相关概念的基础上，分析了电力企业管理创新工作的特点，提出了做好电力企业管理创新的措施

创新管理论文一篇，不少于是为了我们创造美好城市环境才这样坚持工作的，为了让我们能呼吸到新鲜空气才这样坚持的!这么热的天气，清洁工阿姨还坚持打扫卫生，我真敬佩你啊!我最敬佩的一个人清洁工，一个多么普通平凡的名字，甚至有很多人都不愿提起他们然而生活的每个角落都有他们一步步踏过的足迹我很敬佩清洁工清洁工有着一种勤劳的精神：天刚破晓，当淡青色的天空还镶着几颗稀落的残星时，他们便起床，手握最简单的工具——扫帚，在大街上的各个角落忙碌开了日复一日，年复一

我国电力市场已从卖方市场逐渐转为买方市场，供电企业的工作重点应同时由生产管理向营销管理转变。供电企业要适应这一转变，必须努力做好用电营销管理工作。所谓市场营销(Markeing)观念，就是企业在开展市场营销活动的过程中，在处理企业、顾客和社会三者利益时所持的态度、思想和观念。从市场营销学来看，电力企业市场营销，应是有效利用电力企业的资源(即优质二次能源)最大限度提供比其他竞争者更能满足用户需求的能源，使企业获得良好的经济效益。　　一、用电营销管理为供电企业带来革命性突破　　1．观念体系创新。　　(1)知识营销观念。供电企业可以依赖以知识教育为主体的营销创新活动，催化消费者产生新的消费需求，从而主动购买产品和享受服务。美国佐治亚电力公司主管市场的常务副总裁认为，帮助用电客户获得成功，不仅能加强企业与用电客户的关系，而且能扩展他们的业务范围，我们的电力消费量就增大，这就是我们的目的。　　(2)消费者满意观念。供电企业必须奉行顾客满意的新理念，把让顾客满意、为用户提供"三全"(全员、全天候、全过程)销售服务作为供电企业一切工作的出发点。山东电力集团公司向社会各界郑重承诺：凡举报山东电力职工违纪行为，经查情况属实，将得到最高达1万元的奖励。与此同时，集团公司广泛发动群众，用多种形式检查、督促职工工作，并一次性拿出1000万元，设立专项基金，对于群众"满意""不满意"提出好建议的给予200-10000元的奖励。山东电力敢于主动花钱买"满意""不满意"，可谓用心良苦。　　(3)绿色营销观念。供电企业应以绿色需求为导向，考虑供电企业的社会责任，遵循可持续发展原则。我国第一家电力出口供应商内蒙古二连浩特供电局，配合当地政府实施"蓝天绿地工程"，参与环境保护和可替代能源的竞争，给人们的生活带来便利、快捷、经济的绿色新境界。　　2．营销组合的创新。面对知识经济，许多传统营销组合已不适应新的形势，"电力销售不旺、欠费居高不下、窃电屡禁不止"现象长期困扰着电力企业，我们必须在新观念指导下，进行改造和创新。　　(1)产品创新策略。应将产品划分为有形产品和无形产品，把与知识经济范畴有关的产品、咨询服务等作为产品的新序列。　　(2)销售渠道创新策略。网络突破了时空的局限，为买卖双方沟通提供了丰富的信息和低廉的沟通成本。因此，企业在营销渠道方面要进行一定的调整与重新构建，既重视传统渠道，又要以前瞻性的眼光积极运用网络营销渠道。　　(3)促销创新的策略。知识促销成为促销的新潮，它将更能打动顾客的心。　　(4)营销管理的创新。组织结构应减少中间环节，提高效率，从而增强组织活力。　　从管理方式上看，柔性化管理是发展趋势，传统的"权力控制型"企业将被"学习型"企业所取代，在共同目标下通过建立自主管理的团队，充分发挥单位职工的主动性、创造性，努力提高营销管理对市场的适应性和反应的快捷性、灵敏性。　　二、供电企业用电营销整体流程的重新构建　　在市场经济条件下，供电企业必须以提高企业经济效益为中心。供电企业的组织结构受长期缺电局面的影响，主要业务流程不是以客户为中心建立的，已不能适应市场经济的要求，无法做到以市场为导向，适应市场需求的变化。　　1．用电营销体制构建。　　政企分开后，电力行业原有的政府职能已消失，企业还其本来面貌后，必须按市场的需求和电力商品的特殊性以及企业管理的需要来设置相应的组织机构(客户服务中心)；企业必须以追求效益最大化来考虑机构改革。　　(1)按市场需求(用户需求)考虑用电机构设置原则：　　①为保证产品质量应设置配网建设与改造机构、网络自动化工程机构、用户需求侧管理机构、用户投诉管理点等。　　③为方便用户查询和费用结算，应考虑设置相应的用电服务机构和营业网点(包括和银行联网代收电费业务等)。　　②为保证配网供电可靠性，使用户连续不间断用电，要建立全天候、全过程、全方位的快速服务机构。　　(2)按电力商品的特殊性考虑用电机构设置原则：　　①电力商品是无形的，不能储存，必须借助网络才能完成产、供、销，因此必须考虑设置"网络自动化工程"的组织机构。　　②电力系统故障给社会和用户带来诸多损失，因此必须考虑设置相应的用电服务机构完成对用户的售后服务。　　③电力商品须完成报装程序后才能使用，必须考虑建立密集的贸易地点即设置必要的营业网点来完成对用户的售前服务(包括电话预约报装)。　　④电力商品计量方式具有特殊性(即一户一表)，设置的组织机构必须能解决用户对一户一表的需求和满足用户对计量器具公正、公开、公平的需求。　　⑤电力商品极易被盗窃，为保护买卖双方的合法权益，防止国有资产的流失，必须设置相应的用电检查和稽查组织。　　2．用全新的供电企业价值观念指导工作。　　价值观念是指企业及员工达成一致的关于客观事物对企业是否有价值，以及价值大小的共同认识或看法。　　(1)业扩流程改革的再设计。　　实行业扩工程项目经理制，负责全过程管理，全面组织、协调、受理用电申请，确定供电方案，确定用户工程方案及工程结束后的用电情况检查等。　　(2)企业营销与文化再设计。　　电力企业营销应按照市场营销规律，以市场为立足点，建立具有市场策划与开发、需求预测与管理、业务发展、客户服务、电力销售、合同管理、公共关系与形象设计、用电新技术、新产品的开发与咨询等功能的市场营销体系。　　营销文化是企业为满足、适应、引导和刺激现有的和潜在的消费者的需求，有计划、有目的地组织企业整体的营销活动，并把满足这种需求的商品和服务送到消费者手中，最终达到获取最大限度利润和效益的目的而进行的一系列互为影响的经营活动。要有营销就是生产一线的观念，为其多开绿灯，创造良好的工作条件。成功的海尔企业具有成功的海尔企业文化，它分为三个层次，最外层次是物质文化，中间是制度行为文化，最核心的一层是价值观，这是关键，是企业的灵魂。　　(3)员工再设计。　　业扩流程改革将给员工带来额外的要求，即要求他们学习新的工作程序。企业员工只有从繁琐、重复的劳动中解脱出来，才会有更多的时间深入分析问题，才有能力解决更为复杂的问题。电力企业员工设计应从以下几个方面着手：　　树立"终身教育"观念；抓好智能教育；抓好与高等院校、科研院所的交流合作及在职教育和培训；抓好创新员工的培养；尽一切可能给员工以发展机会，来提高组织的整体战斗力。　　(4)加强战略规划管理。　　①市场是企业战略的基础，所谓研究市场主要是：发现社会需要以及社会需求转化为市场需求之路(包括成本价格的分析)。　　②竞争对手的状况是确定企业战略的重要依据，我们应研究对手的基本情况，包括规模、水平、实力、竞争力等等；对手的相关产品的定位和市场的占有率；对手采取的经营战略。　　由于用电营销管理的创新构建是一项较为复杂的系统工程，有一个探索尝试过程，需要企业各级领导的直接参与和筹划，又需要企业职工的积极支持和参与。总之，在电力走向市场后，电力由卖方市场将完全转变为买方市场，电力企业的出路在于改革，改革的中心在于转变市场营销观念，把电力生产和市场营销观念相结合，从组织上、经济上、技术上、人员素质上采取相应措施，完善电力市场营销机制，使电力市场长期稳定发展。

2020电力企业管理创新论文大赛

2对电力企业资金集中管理的认识与思考4集团资金如何集中管理发你邮箱了

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企业管理制度是指企业在生产运作、财务会计、人力资源等各方面进行规范管理的规章准则。企业制度包括产权制度、运行制度和管理制度。其中，管理制度是企业进行基础管理不可替代的工具。制定管理制度的目的，是为了规范员工的行为，使企业内各项活动行之有效地进行，从而提高企业的经济效益，然而，随着社会环境的日新月异以及企业发展壮大，过于陈旧的“硬”制度已经不能适应现代企业的管理需求，越来越多的制度应逐渐“软”化，符合企业的变革与创新。一、企业管理制度的发展和现状（一）强制制度麦格雷戈的“X理论”以及泰勒的“经济人”假设认为，人天生是懒惰的，没有责任心，只为了自己的经济利益而劳动，甚至不愿意工作。在这种理论的影响下，管理者在制定管理制度时，也只会考虑到以怎样的方法强迫员工进行劳动。所以，在工业经济初期，管理制度是强制性的“硬”要求，严格规定员工在日常工作中应该做什么，不该做什么，甚至对员工完成某项工作的动作都有要求。这种程序化的管理制度完全没有对员工的关心，只是一味地以提高生产效率为目的，员工迫于自身利益的考虑也只能服从这种强制制度。（二）约束制度随着时代的发展和周围环境的改变，员工渐渐会反抗过于苛刻的制度，争取自己的权利。相应地，管理者在一定程度上修改的制度，出现了“软化”的趋势。正如“人际关系之父”罗伯特·欧文提出的改善工作条件、制定童工法、缩短工作时间等管理方法，都是前所未见的。可以明显地看到，这些措施的提出，已经不再把人当作“经济人”，而是一种“社会人”来看待了。此时的管理制度已经开始对人本身有了关心和思考。现在国内大多数企业都是采用这种“胡萝卜加大棒”的管理制度。从员工来看，管理制度就是一只无形的手，约束他们的行为，若有违反便会受到处罚；但另一方面，员工对这种约束制度并不是特别抵触，制度中也有对人际关系的关注和对劳动环境的改善。从管理者的角度而言，管理制度对员工的约束不能过紧，否则会如强制制度那样压榨员工，使员工心存不满。此时的管理者不再把人和机器等同，管理制度也不会像机器的使用说明书那样严格教条了。可以说，现在的这种约束制度在管理制度上还是有一定的软化的，但无论从力度还是范围的角度看，都有一种“杯水车薪”的感觉。二、软化企业管理制度的必要性随着企业的发展，陈旧的管理制度已经不能适应现代企业的要求，看似“严格”的管理制度却不是一种科学的管理制度。国企改革几经波折，终于逐渐确立了以“产权明晰、政企分开、责权明确”为主要特征的现代企业制度。作为企业制度的一种，管理制度也将随着企业制度的发展而发展，沿袭了多年的管理制度终究不能再顺应企业的需求，而将渐渐成为企业的绊脚石。因此，软化企业制度、制定适合企业发展的管理制度是现代企业发展的必然要求。（一）企业环境的变化决定了软化制度的必要性 1．外部环境。企业如同生物体的细胞，不是孤立存在的，并且，它的生存和发展还必须紧密依赖外在环境的变化。近几十年来，企业所处的政治、经济、科学环境发生了巨大的变化，不能再用一成不变的制度管理企业，否则企业必将被错综多变的外部环境所淘汰。举一个很简单的例子，现在的超市都是用电脑结算，顾客不必等很长时间，收银员也比较轻松。但如果某个超市仍采用20年前商店的收款方式，要收银员用算盘一项一项地算，那这家超市恐怕是无人问津的。 2．内部环境。企业内在的环境是指企业自身的各种内部因素。如果说外部环境对企业来说是一种影响作用，那么内部环境对企业来说则是一种不可替代的决定作用。同时，内部环境也处于一种不断变化的状态，这种变化同样要求管理制度的软化。例如，库存是企业生产运作一项必不可少的环节，如果库存管理制度不能适情况而定，则要么付出不必要的成本，要么影响生产，导致流水线的停工。所以，内部管理制度也是一定要软化的，根据内部环境、条件的不同而随时采取相应的措施。（二）人需求的改变决定了软化管理制度的必要性根据马斯洛的需求层次理论，人有5种需求，从低到高分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。“经济人”的假设仅仅为了满足人的生理需求，而“社会人”的假设最多也只满足到人的社会需求。如今，现代人追求的是一种自我实现的需求。人首肯的是自己的能力，认为自己在现代社会中有一席之地，这种“天生我材必有用”的想法促使现代人有一种自我表现的欲望，并希望通过自己的努力得到周围人的认可。在现代人这种自我实现需求的影响下，企业管理制度也必须有逐渐软化的趋势。如果还是以一种硬制度强制员工的行为，员工则要么消极怠工，要么抗议，甚至跳槽，对于企业的发展是没有任何促进作用的。正是由于需求引发动机，动机又决定行为，如此看来，只有满足了员工的需求，才能促使员工真正地发挥才干，为企业服务。（三）企业自身的发展状况决定了软化制度的必要性改革开放以来，我国的企业制度发生了极大的变化，由党委领导下的厂长负责制逐步向厂长制发展，以前的政企不分、企业完全是一个行政单位的企业制度逐渐退出历史舞台，取而代之的是在社会化大生产和市场经济的长期发展中，体现企业成为独立的法人实体和市场竞争主体，具有独立财产权力、以公司制为主要形态的新型企业制度。同时，“质量为上、效率优先”逐渐成为各个现代企业追逐的目标。在生产方面，企业希望的上是降低成本；在销售方面，又希望提高利润。兼顾两者的企业，必须以适应其目标实现的制度做为指引企业行动的“风向标”。制度不是僵硬的，而是应该随着企业的发展而创新，制度制定地得体，进而降低管理成本，提高效率。一个企业的发展，成败不仅仅在于它的技术，而在于管理制度，因为制度是企业文化的一部分，也是核心竞争力，只有制度合理，才能促进企业的发展。三、引入“引导”机制的实现方式企业管理制度的软化，实质上是要求企业引入一种“引导”机制。现存的企业管理制度，“强制”也好，“约束”也罢，都是对员工行为的束缚，说到底还是由管理者制定并要求员工无条件服从。而现代企业倡导的应该是这种“引导”机制，管理者扮演的角色既不是生产的指挥者、调度者，也不是人际关系的调节者，而是一个引导者、领路人，他们的主要任务在于向员工说明企业的总体目标和发展方向，引导员工向规范的行为方向发展。在管理工作中，管理者只需要“抛砖引玉”，真正实现管理体制创新的还是员工。企业对于“引导”机制的引入，应视环境、发展状况而定，总的来说，是让员工体会到一种氛围。这里对于“引导”机制的引入方式有几点建议：（一）以道德为导向，倡导人文精神，实现人性化管理 1．以道德为导向。管理不仅是一门科学，更是一门艺术。管理中不仅有理有法，更要体现情的存在。正如现在倡导由以法治国向以德治国转变一样，企业的管理制度也应以道德为导向。管理者犹如一场音乐会的指挥，在工作中只有统筹各方、协调发展，才能使工作顺利进行。 2．人性化管理。现代管理理论认为，管理是综合运用各种资源，使管理达到事半功倍的效果。在管理过程中，人是最重要的因素，没有人，任何工作都无法进行，更谈不上管理了。正如日本著名企业家松下幸之助所说：“企业是否对社会有所贡献，从而蓬勃发展下去，关键取决于人”。所以，人的作用是万不可忽视的。在倡导人文理念的今天，对企业的管理更要提倡一种人文精神，强调人性化管理的方法，甚至可以说，人本管理意识是企业的管理之本。企业管理实际上是一种综合管理，它必须调动人各方面的积极性，通过对人的关注去有效地实现管理目标。人性化管理便要求管理者在工作中制定新的管理制度，将现有的“约束制度”甚至“强制制度”软化，让员工在企业中切实感觉到有“人情味”的管理制度，才能真正发挥自己的才干。这种人性化管理在企业内不难做到，现在许多公司都会在员工生日时送上一份礼物，这一小小的举动便会让员工倍感温暖，因为他认为收到的不仅是公司给予的礼物与祝福，更是公司对自己的肯定，在日后的工作中定会更加努力地回报公司。相反，强制的硬制度会让员工对工作失去耐心，甚至对企业失去信心。（二）员工参与制度的制定，实行自我管理 1．标志着员工地位的提升。现代企业中，员工的地位越来越高。工业经济初期，员工只是企业的受雇者，甚至仅仅被看作是劳动机器，而现在许多企业认为员工是企业的主人。这种地位的提升，一方面是企业倡导的，另一方面是员工希望得到的。然而这种变化不应仅仅是口头上说说就了事的，员工的确从内心希望成为企业的主人，这不仅是一种地位的提高，同时也是企业对员工自身价值的肯定。因此，让员工参与制度的制定是大有裨益的。 2．制度制定妥当，便于自我管理。以往的制度由管理者制定，但实际的一线工作中必然有一些困难是管理者了解不到的，这样制定出来的制度容易让员工认为管理者不了解一线员工的疾苦，对制度不免产生抵触情绪。如果让员工参与到制度的制定中，便可以使各种难处得以体现，制度制定地恰如其分，员工也便于自我管理。在制定制度时，可以向企业内的员工发放问卷，召开座谈会或是成立一个由员工组成的制度委员会，及时了解员工对制度的感受。这样制定出来的制度才让员工更容易接受。（三）营造良好氛围，创建优良的企业文化企业文化是企业的核心竞争力，文化管理则是企业管理的最高层次。企业文化不单单是指企业提倡的厂旗、厂徽之类的表层文化，更应该是一种深入人心的精神。对于管理制度这种中层的企业文化而言，倡导通过明确员工的职责来推动文化的进步。企业不是在真空中发展，员工亦不是在真空中存在，只有一种良好的文化氛围，才能使员工形成共同的价值观，导致一致的行为规范，即良好制度的产生。（四）及时修改不合适的制度企业是在发展的，是不断变化着的，制度也不可能是静止的。用新的情况去套用旧的制度，必然会约束企业的发展。只有按照企业发展的需要，及时更新管理制度，才能使之与企业的运行相适应。远大集团的制度化生存，崇尚的是制度，提倡的却是创新，任何员工如果发现制度有不合理的地方，都可以提出来改正。这种制度的改变也是人本管理的一种，更新制度的过程体现出的是企业民主管理方式和随机应变的管理方法。当然，管理者在决定充分引导员工的时候，还应做好一些前提工作：设法为员工发挥才智创造适宜的条件，消除员工的心理障碍等等，这样才能使员工在进行管理与自我管理的过程中充分挖掘自己的潜力，发挥自己的才能。而前面提到的“人性化管理”、“员工自我管理”等软化企业管理制度的一系列方法，是引导机制的具体表现形式，只有将这些具体的工作做到位，才能真正实现企业制度的创新和变革。四、软化企业管理制度应注意的问题（一）视企业发展情况而定这里倡导的软化企业管理制度，前提是运作了一段时间、管理制度已经比较完备的企业，并不是说任何企业都应采取软制度。对于一个刚刚起步的企业，在制定制度时就不能一味追求宽松，否则不仅制度不能建立起来，反而使管理者日后的工作难以开展。所以，在企业文化尚未初步确立，员工还没有形成一种向心力和凝聚力的时候，最好不要软化制度。（二）采取逐渐软化的方法，适可而止企业管理制度的软化也不是说今天还在强制管理，明天就撒手不管放任自流。软化管理制度是一个循序渐进的过程，并且，管理者不仅要明白何时软化制度，更要清楚软化的程度。软化的力度不够，相当于没有做工作，软化地过分，则对管理制度是一种破坏，以前建立的制度体系不仅会土崩瓦解，更会让企业呈现出一盘散沙、无人管理的局面。只有管理者把握适度，软化地恰倒好处，才能使制度真正地为企业服务。（三）不能脱离科学管理的大前提制度软化，并不是说要脱离科学管理，科学管理是一切管理工作必须遵循的前提。从现代企业的角度看，科学管理理论是有一定的弊端，它过于忽视人本身的感受，但其提出的作业管理、组织管理等许多理论在当今的管理工作中仍应严格遵循。如果抛开科学管理谈“人性化管理”或是“自我管理”，无异于不打地基直接建高楼，其结果是不得而知的。综上所述，企业制度的建立，就是为了规范企业的管理，使工作有效地进行。在管理工作中引入“引导”机制，逐步实现管理制度的软化，必然符合知识经济时代下现代企业的发展要求，实现企业的全面进步。众所周知，管理有许多特殊的领域，例如行政管理、经济管理、企业管理，以及各种行业、部门和过程的管理。这些领域都有专门的学科进行研究，但是我们稍加分析就可以发现，这些专门的学科有许多共性的内容，如人、财、物的组织与计划问题，对人进行领导和激励的问题等等。一般地说，这些专门的学科都有管理这一含义。本书所要研究的正是这种一般意义的管理。遗憾的是，直到目前为止，管理一词还没有一个统一的为大多数人所接受的定义。原因很简单，不同的人在研究管理时的出发点不同，因此，他们对管理一词所下的定义也就不同。强调工作任务的人认为：“管理就是由一个或多个人来协调其他人的活动，这种定义的出发点为:在社会中人们之所以形成各式各样的组织和集团，这是由于集体劳动所能取得的效果是个人劳动无法取得的，或者仅能在很小的规模上很长的时间内取得。即使像建造住房这种相对来说比较简单的工作，单凭个人去做也仅能局限在一个很小的规模上，而且要花费相当长的时间才有可能完成。总之，组织活动扩大了人类的能力范围。然而，要真正收到这种集体劳动的效果，必须有个先决条件，即集体成员的活动必须协调一致。类似于物理学中布朗运动的活动方式，是无法收到这种效果的。为此，就需要一种专门的活动，这种活动就是管理。强调管理者个人领导艺术的人认为：“管理就是领导。”该定义的出发点为:任何组织都有一定的结构，而在结构的各个关键点上是不同的职位，占据这些职位的是一些具有特殊才能或品质的人，这些人被称之为领导者。组织中的一切有目的的活动都是在不同层次的领导者的领导之下进行的，组织活动是否有效，取决于这些领导者个人领导活动的有效性。所以，他们认为管理就是领导。强调决策作用的人认为：“管理就是决策。”狭义地说，决策就是做出决定的意思。广义地说，决策是一个过程，它包括收集各种必要的资料，提出两个或两个以上备选方案，对备选方案进行分析评价，找出最佳方案，以及跟踪检查。该定义的提出者强调:决策贯穿于管理的全过程和所有方面;组织是由一些决策者所构成的系统;任何工作都必须经过这一系列的决策才能完成。如果决策错误，执行得越好，所造成的危害就越大。因此，任何一项组织工作的成败归根结底取决于决策的好坏。所以，他们认为管理就是决策。管理一词还有许多定义，这些定义都是从不同的角度提出来的，也仅仅反映了管理性质的某个侧面。为了对管理进行比较广泛的研究，而不局限于某个侧面，我们采用下面的定义：管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。这个定义有三层含义第一层含义说明了管理采用的措施是计划、组织、控制、激励和领导这五项基本活动。这五项活动又被称之为管理的五大基本职能。所谓职能是指人、事物或机构应有的作用。每个管理者工作时都是在执行这些职能的一个或几个。简言之，计划职能包括对将来趋势的预测，根据预测的结果建立目标，然后要制订各种方案、政策以及达到目标的具体步骤，以保证组织目标的实现。国民经济五年计划、企业的长期发展计划、以及各种作业计划都是计划的典型例子。组织职能一方面是指为了实施计划而建立起来的一种结构，该种结构在很大程度上决定着计划能否得以实现;另一方面是指为了实现计划目标进行的组织过程。比如，要根据某些原则进行分工与协作，要有适当的授权，要建立良好的沟通渠道等等。组织对完成计划任务具有保证作用。控制职能是与计划职能紧密相关的，它包括制定各种控制标准;检查工作是否按计划进行，是否符合既定的标准;若工作发生偏差要及时发出信号，然后分析偏差产生的原因，纠正偏差或制定新的计划，以确保实现组织目标。用发射的导弹飞行过程来解释控制职能是一个比较好的例子。导弹在瞄准飞机发射之后，由于飞机在不断运动，导弹的飞行方向与这个目标将出现偏差，这时导弹中的制导系统就会根据飞机尾部喷气口所发出的热源来调整导弹的飞行方向，直到击中目标。激励职能和领导职能主要涉及的是组织活动中人的问题:要研究人的需要、动机和行为;要对人进行指导、训练和激励，以调动他们的工作积极性；要解决下级之间的各种矛盾；要保证各单位、各部门之间信息渠道畅通无阻等等。管理定义中的第二层含义是第一层含义的目的，即利用上述措施来协调人力、物力和财力方面的资源。所谓协调是指同步化与和谐化。一个组织要有成效，必须使组织中的各个部门、各个单位，直到各个人的活动同步与和谐;组织中人力、物力和财力的配备也同样要同步、和谐。只有这样才能均衡地达到多元的组织目标。一个以汽车为其主要产品并且管理良好的企业，它在人力、设备、厂房和资金方面都有一个适当的比例，每个部门、每个单位，以至每个人什么时间做什么，何时完成，送到什么地点，都将有严格的规定，这样才能保证用较低的成本，生产出高质量的汽车。这就如同一支配合良好的乐队，尽管大家各奏各的音调，配合起来则是一首美妙的交响曲。管理定义中的第三层含义又是第二层含义的目的。协调人力、物力和财力资源是为使整个组织活动更加富有成效，这也是管理活动的根本目的。企业管理的演变企业管理的演变是指企业在发展过程中的管理方法和手段的变化必经的过程，通常演变由三个阶段构成，经验管理阶段、科学管理阶段）、文化管理阶段。不同阶段的详细介绍经验管理阶段：企业规模比较小，员工在企业管理者的视野监视之内，所以企业管理靠人治就能够实现。所以在经验管理阶段，对员工的管理前提是经济人假设，认为人性本恶，天生懒惰，不喜欢承担责任，被动，所以有这种看法的管理者采用的激励方式是以外激为主，激励方式是胡罗卜加大棒，对员工的控制也是外部控制，主要是控制人的行为。科学管理阶段：企业规模比较大，靠人治则鞭长莫及，所以要把人治变为法治，但是对人性的认识还是以经济人假设为前提，靠规章制度来管理企业。其对员工的激励和控制还是外部的，通过惩罚与奖励来是员工工作，员工因为期望得到奖赏或害怕惩罚而工作，员工按企业的规章制度去行事，在管理者的指挥下行动，管理的内容是管理员工的行为。文化管理阶段：企业的边界模糊，管理的前提是社会人假设，认为人性本善，人是有感情的，喜欢接受挑战，愿意发挥主观能动性，积极向上。这时企业要建立效应的以人为本的文化，通过人本管理来实现企业的目标。文化管理阶段时并不是没有经验管理和科学管理，科学管理是实现文化管理的基础，经验仍然是必要的，文化如同软件，制度如同硬件，二者是互补的。只是由于到了知识经济时期，人更加重视实现个人价值的实现，所以，对人性的尊重显得尤为重要，因此企业管理要以人为本。

杂志学术版块刊登各级各类教育改革发展、院校教育教学和能源电力行业发展、企业管理创新、技术进步方面的研究文章，论文格式规范如下：论文内容充实、观点明确、层次清晰、逻辑严密、论据充分、文字简练，一般以4000字左右为宜，图表不宜超过3个，公式不宜超过3个。来稿请按如下顺序撰写：中文题目、英文题目、作者姓名、摘要、关键词、作者简介、基金项目、正文、注释、参考文献。其中，标题字数一般不超过20字；除基金项目的论文外，作者署名不宜超过两人；摘要以200字左右为宜；关键词3～5个，彼此用分号隔开。作者简介只介绍第一和第二作者，依次写出真实姓名、出生年份、性别、民族（汉族可省略）、籍贯、工作单位、职务、职称以及工作单位所在省、市及邮编。注：已毕业硕士、博士我刊不作介绍；在读硕士、博士需要介绍的请注明学校、院系、所在地及邮编。若有基金资助或课题经费资助的论文，请在“作者简介：”后用“基金项目：”注明基金项目名称或课题项目名称及编号。基金项目或课题项目的名称上要加双引号。举例如下：基金项目：本文系“2008年兰州石化职业技术学院科教基金项目”(项目编号：J08－02)的研究成果。注释或参考文献在文后注明（勿以脚注形式）：注释用①、②、③……在文中标注，参考文献用[1]、[2]、[3]……形式标注，都要上标，并且都要标在标点符号的外面。文后注释：注释是对正文中某一特定内容的诠释和说明，用数字加圆圈标注如①②……，置于文后，标注文献类型。中、英文注释须依次标明序号（外加圆圈）、作者、书名、出版地、出版社、出版年份、页码。文后参考文献：所列参考文献只限作者亲自阅读过的公开出版的主要文献，按文中首次出现的次序编号，内部刊物或未公开发表的资料均不列入，数量控制在3～10个之间。参考文献置于注释之后，标注文献类型。中、英文参考文献须依次标明序号（外加方括号）、作者、书名、出版地、出版社、出版年份。若引用文章为电子文献，请注明网络地址及时间。文献类型：以单字母标识（外加方括号），如专著（普通图书）为[M]，论文集（会议录）为[C]，汇编为[G]，报纸文章为[N]，期刊文章为[J]，学位论文为[D]，研究报告为[R]，专著论文集中析出文献为[A]，未说明文献为[Z]，数据库为[DB]，电子公告为[EB]，联机网络为[OL]，联机网上数据为[DB/OL]，网上电子公告为[EB/OL]。常用注释和参考文献标注举例、论文提纲模板、范文，详见本刊网站“投稿指南”频道征稿要求。杂志教培版块面向行业企业、院校和社会各界诚征与人才培养和管理相关的高校涉电学科、专业人才培养、职业教育培训和电力行业人力资源管理相关理论和实践文章，涵盖以下内容：对国家出台有关人才政策、人资管理、继续教育和企业培训方面政策法规的宏观阐释和解读。有关专家学者对教育培训、人力资源管理、创新人才培养、领导力以及企业文化建设等方面的论述或见解。能源电力行业企业人力资源管理工作，包括招聘配置、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、班组建设等方面的深度理论探讨、实务交流、案例分析方面的文章。教育培训领域的培训机构建设、技能培训与鉴定、培训组织管理、培训课程开发等方面的理论探讨和工作交流文章。电力行业全国劳模、杰出管理者、科技专家、院校名师、培训专家、一线优秀技能工作者的事迹介绍及其成长分析等。院校和教育培训机构、人力资源管理咨询机构介绍。能源电力行业发展历程回顾、发展趋势预测、发展经验总结等方面的文章。电力教育（电力行业人才培养）发展历程回顾、学科专业建设、人才需求预测、发展经验总结等方面的文章。港澳台和国外电力行业人才培养（教育培训）、人力资源管理等方面的文章。能源电力行业企业新入职各级各类毕业生及其他各类人员的培训心得、职场感悟、成长故事、意见建议等。

电力企业管理创新论文大赛名单

下边这个是我原创的如何培养创新意识论文，如果找其他的你到这吧：%C6%F3%D2%B5+%B4%B4%D0%C2&catid=0&frommoney=0&tomoney=0&fromdate=&todate=&ordertype=0&search=1“课堂提问”是教师在教学时常用的方法之一，也是任何一位教师在组织教学时必备的基本功。经过教师精心设计的、有创造性的提问，能有效地培养学生的创新意识，激发学生的好奇心和想象力。能激励学生敢于尝试和冒险，能启发学生不满足于现状，大胆探索，能保护学生的学习热情和精神。下面就通过课堂提问如何激发学生的创新意识，讨论如下几个问题。一、开放式提问所谓开放式提问，是指教师提出的问题没有标准答案，也就是答案不是唯一的。既然答案不是唯一的，就是要使学生产生尽可能多、尽可能新，甚至是前所未有的独创想法，这样的提问，激发的正是发散性思维，培养的正是想象力。它不像传统教学的提问方式，一问一答，一答一个准，只提供一种可能答案，一种解决途径，结果堵塞了学生的思路，遏制了学生的创新意识。在这种开放式的提问的推动下学生必然会展开多角度、多方向的思维活动。结合各方面的信息，在产生大量答案的同时，获得新奇、独特的反应，从而培养思维的广阔性和灵活性。例如，教学“分数的意义”一课时，为了考察学生是否真正理解了分数的意义，教师出示这样一个长方形，提出的问题是：谁能看着这个长方形，说一句有关分数的话？听了老师的提问，学生的回答是：红色部分占长方形的1/3；蓝色和黄色部分分别占长方形的1/5；蓝色和黄色部分共占长方形的2/5；红色和蓝色部分或红色和黄色部分分别占长方形的4/5。学生回答到这里，如果老师延迟评价，迫使学生继续想下去，还会产生下面的答案：蓝色和黄色部分分别相当于红色部分的1/3；蓝色和黄色部分共相当于红色部分的2/3；蓝色部分相当于红色和黄色部分的1/4；黄色部分相当于红色和蓝色部分的1/4。学生的这些较为巧妙的回答，只有在开放式提问的特定条件下才能产生。这种提问考察了学生对分数意义的真正理解，更重要的是训练了学生的思维。诸如此类的提问和要求，在概念、计算、应用题教学和练习中都可出现。提问突出“尽可能多”、“越与众不同越好”等特点，迫使学生不满足于现状，时刻在追求新的，别人想不到的答案和设想。久而久之，学生的想象力和智慧得到了培养，创新意识也随之逐步形成。二、突破式提问所谓突破式提问，是指问题的答案不仅限于所学课本的知识内容，而往往是超越课本知识以外的回答。也就是说、教师在课堂上提出的问题不仅对于学生只能用课本上的现成知识回答，而是要求学生以自己的阅历和知识基础，根据自己收集和储存的知识能量，根据自己的社会经验来回答问题。其作用，一是开阔知识视野，处处留心皆学问。二是培养学生收集、积累知识的习惯。三是建立自信心，使学生相信自己的眼睛和判断，相信离开老师，自己也能获得知识。四是提供一个让学生表现自己的机会，其目的，无疑是培养探索意识，保持学习热情，丰富知识基础，为创新精神的形成奠定基础。例如，教学“认识人民币”一课时，教师在与学生共同了解了元、角、分的一些知识后，提出这样的问题：“关于人民币的知识还有很多，谁能把你了解到的人民币的其它知识告诉同学们呢？”这一问题一经提出，对于那些极爱表现自己，又不怕怯场的一年级学生来说，简直是大好时机。一个个小手举得高高的，一个学生说：“我知道壹百元人民币对着阳光看，可以看出有道金属线。如果没有就是假钱。”一个学生接着说：“里面还有一个人头像，如果没有也是假钱。”另一个学生说：“人民币上印有几种不同的文字，是供少数民族看的。”一个学生接着说：“人民币的一个角上有一个或几个小黑点，是供盲人辨认的。”还有一个学生说：“人民币上还有一行字母和数字，那是发行的代号和年代。”……学生了解的课本以外的知识太多了，有的是教师和成年人都不曾知道的。如果不给学生创造这样一个表现的机会，岂不太可惜了。再说现在是信息社会，人们获得信息的渠道千差万别、千奇百怪，课堂上给学生提供一个交流知识信息的机会，使学生的信息相互影响，相互撞击，相互吸收，对于培养创造性人才也是十分必要的。三、比较式提问所谓比较式提问，是指教师提问的目的是让学生在众多答案中进行比较、鉴别，选出最优的答案。比较是一切思维和理解的基础。比较式提问，能使学生在回答的过程中获得对事物清晰完整的认识，从而得到新颖而有价值的思维成果。比较式思维是创造性思维方式之一。例如，在教学“求平均数”一课、教师出示了两组学生身高的数据，要求比较出哪组学生的身高更高一些。根据这个题目老师提问：“你认为怎样比能更快、更准确地比出结果？”听到这个问题、学生的第一反映是一个一个比，于是一个同学回答：“一个一个地比，把化得的结果记下来。”接着就有同学回答：“可以把各组人的身高数加起来，比总数。”还有同学的思考是“比各组的平均身高。”在这些答案中哪个最好呢，有同学反对第一种比法，认为：一个一个地比容易出错，一会儿第一组的人高，一会儿第二组的人高，比着比着就混淆了。大家对这一认识表示同意。还有同学反对第二种比法，认为：两组的人数不相同，怎么比总身高呢？大家对这一看法也表示赞同。接着大家评论了第三种比较的方法，感觉求平均数比较合理。于是教师抓住时机宣布，今天就来研究求平均数的问题。当教师出示例2：“用4个同样的杯子装水，水面后高度分别是6厘米，3厘米，5厘米，2厘米。这4个杯子水面的平均高度是多少？”后，提问：“用什么方法能求出杯中水面的平均高度是多少？哪种方法最好？”由于教师把解决问题的主动权交给了学生，就必然再度激起学生思维的浪花。一些学生的办法是，哪个杯中的水多，就往水少的杯中倒，直到水面的高度相同了，测量水面的高度。还有一些学生。的办法是把4小杯中的水合起来，再重新分配，各杯中的水平均分就可以了。根据前一种倒水的方法，一些同学总结出：这是移多补少的道理，不如直接把数字移多补少，更省事。根据后一种分水的方法，一些同学总结出：4个杯中的水合起来，不，如把4杯水的高度加起来；平均分到4个杯中，不如直接除以4，就可得到平均数了。教师抓住适当的时机，引导同学进行比较；假如倒水很不方便，假如数字很多移来补去也不方便。那么用哪种方法求平均数最合适呢？从而使学生在比较和鉴别中总结出求平均数用总数除以总份数的方法。用比较式的方法提问，学生能在回答问题的过程中既进行发散思维的训练，又进行集中思维训练。根据问题发散，再根据比较集中，不受定势的影响，在众多平凡的答案中产生出不平凡的答案。这才是创造性思维的最终目的。四、猜测式提问所谓猜测式提问，是指问题的答案是学生凭借自己的想象、估计、推测出来的，是有待于证明后才能确定的。也就是说，在问题的激励下，学生根据已知想象未知，根据部分估计整体，根据条件推测结果，培养的正是直觉思维能力。这种提问在课堂上往往造成一种特定的氛围，在这种氛围中的思维能达到三种状态。由于是猜测，学生感兴趣，情绪兴奋——想猜；由于是猜测，学生能放开胆量，要冒险——敢猜；由于学生有一定的知识基础，不是信口开河——能猜。而猜测以后的思维状态是急切地盼望证实，所以证实猜测的过程显得极为重要，这就使得学习的目的性、主动性都大大加强了。例如，教学“能被3整除的数的特征”一课时，教师提出这样的问题：“我们了解了能被2，5整除的数的特征，那么能被3整除的数可能会有什么特征呢？”当学生的猜测达到火候时，教师开始引导学生证明：先观察一组能被3整除的数，发现个位上的数没有任何规律。也不都是3的倍数，排除了两种猜测；然后动手实验，分别用两根小棒、三根、四根、五根、六根、七根、八根、九根等小棒在数位上摆任意的数，从中发现：凡是用三、六、九根小棒摆出的所有数都能被3整除。而用二、四、五、七、八根小棒摆出的数都不能被3整除。这是为什么？经过同学们进一步分析，发现摆出的小棒个数恰是这个数各个数位上的数字的和，而这个数字和只要是3的倍数的，这个数就能被3整除，反之，就不能被3整除。

“750千伏交流输变电关键技术研究、设备研制及工程应用”项目获得“国家科学技术进步一等奖”“国家电网提高输送能力的研究与实施”、“PCS-9500高压直流控制和保护系统及其工程应用”和“基于标准化平台的电网调度自动化集成系统OPEN-3000”3个项目获得国家科学技术进步二等奖中国企业社会责任杰出企业中国十大绿色公司2008胡润企业社会责任50强排名第1名中国绿色公司—2007年度标杆企业2007金蜜蜂企业社会责任中国榜排名第1名中国最具社会责任感企业第15届国家级企业管理现代化创新成果一等奖，排名第1名 “用友杯”第3届全国会计知识大赛团体二等奖和特别组织奖中央国家机关会计知识大赛团体三等奖和特别组织奖在《财政部关于2006年企业财务决算情况的通报》(财企[2007]182号)中公司获得通报表扬纳税信用A级企业全国电力行业统计工作突出贡献单位全国电力行业职工羽毛球比赛体育道德风尚奖、女子团体冠军和男子团体亚军第2届中央企业乒乓球团体赛优秀组织奖、男子团体冠军和女子团体冠军。第2届中国职工艺术节特别贡献奖和优秀组织奖全国厂务公开民主管理工作先进单位全国模范劳动关系和谐企业中央国家机关交通安全先进单位中央国家机关社会治安综合治理先进单位2006年中央国家机关文明单位2006年度中国企业信息化500强排名第5名在国务院国有资产监督管理委员会系统中央企业信息化建设考核评价中位列A类《能源法》公开征集意见活动优秀组织奖业绩优秀企业“750kV交流输变电关键技术研究”和“设备研制及工程应用”两个项目获得国家科学技术进步奖一等奖“基于标准化平台的电网调度自动化集成系统OPEN-3000”项目获得国家科学技术进步奖二等奖“PCS-9500高压直流控制和保护系统及其工程应用”项目获得国家科学技术进步奖二等奖“国家电网提高输送能力的研究与实施”项目获得国家科学技术进步奖二等奖中国标准创新贡献奖中国专利优秀奖北京500千伏城北变电站工程获得2007年鲁班奖西北750示范工程等6项工程获2007年国家优质工程银奖三峡—上海±500千伏直流输电工程获得2007年度亚洲输变电工程年度奖2007年度全国企业文化优秀奖《迎接党的十七大和纪念建军80周年知识竞赛》优秀组织奖中华慈善奖2006年最具责任感企业人民社会责任奖中华社会责任奖第2届“中国管理学院奖”“十一五”期间最具核心竞争力的中国企业全国“四五”保密法制宣传教育先进集体2006年度信息报送先进单位 “国家电网杯”首届中央企业（部分）乒乓球比赛优秀组织奖、特殊贡献奖、女子团体冠军和男子团体冠军纳税信用A级企业基础信息网络和重要信息系统安全检查先进单位2005年度国家网络与信息安全信息通报先进单位中央企业“四五”普法先进单位国家电网公司负责人2005年度经营业绩考核结果为A级2006年中央企业职工技能大赛优秀组织奖“静止无功补偿器核心技术的研发及应用”项目获得国家科学技术进步奖二等奖“RCS-900电力系统高压大容量主设备保护”项目获得国家科学技术进步奖二等奖“大型火电厂烟气脱硫脱硝成套关键技术的开发与应用”项目获得国家科学技术进步奖二等奖北京市公共场所禁止吸烟先进单位中央国家机关交通安全先进单位中央国家机关文明单位2005年中国企业纳税200佳排名第3名2006网友喜爱的十大名牌公益品牌奖2006年最具社会责任企业企业社会责任建设贡献奖全国对口支援三峡工程库区移民工作先进集体2001年至2005年全国法制宣传教育先进单位全国老干部工作先进集体中国电力科学技术奖42项国家电网公司（灵宝换流站）获得振兴装备制造业重要贡献奖首届全国安全生产及技术装备展览会最佳组织奖2005年建设节约型社会展览最佳组织奖2005年建设节约型社会展览最佳设计奖2001年至2005年全国法制宣传教育先进集体国家电网公司负责人2004年度经营业绩考核结果为A级2005年中央企业职工技能大赛优秀组织奖“三峡输变电工程用500kV大容量输电线路技术研究”项目获得国家科学技术进步奖二等奖“全国电力二次系统安全防护体系的研究及实施”项目获得国家科学技术进步奖二等奖“大型旋转机械”和“振动机械重大振动故障治理”与“非线性动力学设计技术”3个项目获得国家科学技术进步奖二等奖

你去看下（现代管理、管理科学与工程）这样的吧~

论工商企业管理主要写企业文化方面可以希望采纳