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古代中西方管理思想差异的论文题目是啥

发布时间:2024-07-07 02:08:23

古代中西方管理思想差异的论文题目是啥

中国古代管理思想与西方管理思想的异同点如下:一、相同点1、孟子主张的“性善论”和西方现代行为科学的“Y理论”具有共同之处二者都承认人性假设是管理活动的必要前提。麦格雷戈指出,在管理活动的背后都必定有某些人性本质的假定。孟子提出“不忍人之政”,承认人之善性乃国家管理活动的出发点。二者都肯定了人性本质上是善良、美好的。二者都把管理工作寄希望于人们的精神追求。麦格雷戈强调管理中最有意义的是自我实现的满足。孟子则主张“先立乎其大者,则小者不能夺也”。所谓“大者”指心灵,“小者”指耳目口腹等器官。2、荀子的“性恶论”与西方行为科学的“X理论”亦具有相同的地方它们都要求管理者严格要求被管理者,把他们都当作是只会工作的“机械人”。3、周朝的世硕所认为的人性“有善有恶论”与西方现代的“超Y理论”颇为接近在世硕看来,人们天生就具有善与恶的本性,人的行为全在一个“养”字。养即后天的塑造培养。后天养以善性,就使善性不断增长;养以恶性,就使恶性膨胀。这与西方现代“超Y理论”的要求管理者要具体情况具体分析,不可一概而论是有异曲同工的相似的。二、不同点1、中国和西方的管理思想的不同的特征和内容来源于不同的历史条件和社会背景美国著名管理学家德鲁克指出,“管理是以文化为转移的,并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”中国和西方的管理思想各自具有自己“民族的精神标记”。这主要是地理环境、物质生产方式和社会组织形态。中西管理思想的比较首先必须从这些特定的历史条件和社会背景人手,进行历史的、综合的考察,才可能作出科学的结论。2、中西管理思想的差异很大的一个不同在于管理假设的不同,即对人性本质的看法西方的管理假设,例如"经济人"、"社会人"、“自我实现的人”等,这些都是西方管理学当中对人性的基本假设,基于这些假设才能搭建起各种理论。有管理学学者提出过中国的管理假设,例如"面子"、"关系"、"家"等。管理思想的差异根本在于对象的价值观、行为准则等,即是人性本质的看法不同,这也导致了管理假设以及管理思想的差别。

古代中方政治制度: 由于中国属于大河文明,自然环境优异,农业发达,适宜集中人力去发展农业生产,且同在一块大陆,因此比较适合用中央集权去管理优:人力集中,促进农业发展使民族融合,国家统一劣:制度专制,缺乏民主古代西方政治制度: 希腊和罗马均属于海洋文明,商业发达,特别是希腊岛与岛之间不相互连接,难以集中管理,适合用权力较为分散的制度优:促进了商业的发展维护了资本主义的发展避免了制度的专制,公民拥获得了发言的机会劣:地方与地方之间容易有矛盾维护了奴隶主的权利,允许奴隶主剥削奴隶妇女地位低下阶级观念重 总括来说,古代中西方政治制度各有各的优势,也各有各的劣势,但是他们都选择了之和各自发展的制度,使他们在古代时的发展都获得了灿烂的光辉。(大概就是这样,因为我也是高一学生,因此答案肯定不会十分标准,但我个人觉得这样的答案交给老师就够了,不太好也不太差,起码改的那个人不会觉得是应付!)

中国早期管理思想 受孔子儒家思想影响比较大 孔子主张消除战争 强国不要欺凌弱国 通过发展经济 富国强民 使国家强大起来 西方的说不好 请其他高手发表观点。

古代中西方管理思想差异的论文题目是

人之个性的约束程度不同

回答 一、中国传统管理长于社会管理,西方现代管理长于企业管理。二、中国传统管理追求和谐与稳定,西方现代管理追求创新与发展。三、中国传统管理依赖权威、偏重集权,西方现代管理尊重规则、偏重分权。四、中国传统管理往往表现为柔性管理,西方现代管理往往表现为刚性管理。五、中国传统管理重道轻术,西方现代管理重术轻道。 提问 好啦嘛 回答 能帮到你就好 更多1条 

夏商周时期是中国早期政治文明的形成阶段,如王位世袭制代替了禅让制,形成  了从中央到地方的行政管理制度、完备的分封制与宗法制,以宗法制为核心,具有浓  厚的宗族色彩。  夏朝建立了中国历史上第一个奴隶制王朝,始创王位世袭等制度。夏商时期实行的王位世袭制,代替了原始社会时期的禅让制。  商朝的主要政治制度是内服与外服制度。这种制度对西周的宗法制与分封制有直接影响;商朝是奴隶制国家,奴隶主居于统治地位。神权色彩浓厚,敬鬼神,盛行祭祀占卜。  西周时期,国家政权和行政管理制度进一步完善,实行了更为严格的分封制,以血缘为纽带的父系家长制演变为严格的宗法制度,形成了一套完整的礼乐制度。三者结合,互为表里。宗法制将君位的承传用嫡长子继承制的形式确定下来,保证了贵族在政治上的垄断和特权地位,防止贵族之间因为权力的继承问题发生纷争,维护了贵族统治集团内部的稳定与团结。  中国早期政治制度的特点,即:神权与王权相结合;以血缘关系为纽带形成了国家的政治结构;最高执政集团尚未实现权力的高度集中。  专制主义中央集权制度,包含专制主义和中央集权两个概念。专制主义,是就中央的的决策方式而言的,具体说就是皇帝个人专断独裁,集国家最高权力于一身,从决策至行使立法、行政、司法等权力都具有独断性和随意性;中央集权这是针对地方分权而言,其特点是地方政府在政治、经济、军事和文化上没有独立性,必须严格服从中央政府的命令受制于中央政府。这是我国封建社会基本的政治制度。  专制主义是与民主政体相对立的概念,指一个人或少数几个人独裁的政权组织形式,体现在帝位终身制和皇位世袭制上,其主要特征是皇帝个人的专断独裁,集国家最高权力于一身,从决策到行使军政财政大权都具有独断性和随意性。中央集权:是相对于地方分权而言的,其特点是地方政府在政治、经济、军事方面没有独立性,必须严格服从中央政府的命令,一切受制于中央。二者之间的联系:①地方和中央都必须服从皇帝一人。②专制主义皇权加强时,往往是中央集权比较有效时,专制主义皇权削弱时,往往也是中央集权不力时。  专制主义中央集权制度实行原因:经济根源:维护封建经济基础的需要。春秋战国时期,社会生产力提高导致旧的生产关系解体,秦国商鞅变法确立了封建经济的统治地位,这种经济的特点便是自给自足的自然经济。是封建的个体的小农经济。这一政治制度的出现是由封建的经济基础决定的,因为封建的自然经济具有分散性,要求有一个强有力的中央政权,维护国家的统一和社会的安定,以保证小农经济的生产和再生产;。这种封建的生产方式决定了中央集权制的建立。政治根源:巩固、维护国家统一的需要。秦吸取周无子在诸侯割据局面下无能力的教训,在统一全国后建立专制主义中央集权制度,以消除地方割据势力,维护国家统一。新兴的地主阶级也需要建立中央集权制度来巩固其统治地位,维护其政治、经济利益,保护其土地所有制度。理论根源:法家思想奠定理论基础。秦自商鞅变法后,一直以法家思想为统治思想。韩非子总结诸子百家学说,创造了一套完整的中央集权的政治理论,为秦始皇创立专制主义中央集权制度奠定理论基础。  专制主义中央集权制度萌芽(战国):商鞅建立县制,百官服从君主法令的封建官僚制度建立。  确立(秦朝):一整套封建君主专制主义中央集权的政治制度的建立。(确立皇权的至高无上的皇帝制,中央三公九卿的官制,地方推行郡县制)。  巩固(西汉):①汉景帝“削藩”平定七国三乱。②汉武帝颁布“推恩令”削夺王侯爵位,解决王国问题。③“罢黜百家,独尊儒术”加强思想专制,巩固了专制主义中央集权制度。  完善(隋唐):①三省六部制,三省长官相当于宰相,相互牵制和制约,避免宰相的专权,又一定程度上牵制君主专制,是专制主义中央集权制度的进一步完善。②科举制,使门第不高的有才能的人参加到政权中来,扩大了统治阶级的基础。  加强(北宋):采取“杯酒释兵权”将地方的行政、军事、财政权力收归中央,防止了地方割据局面的出现,加强了中央集权。  发展(元朝):在中央设中书省,是全国最高行政机构,保证了中央统一政令的实行。在地方设“行省”实行行省制度,对后也影响深远。  强化衰落(明清):明朝废丞相,形成君主独裁的局面,在地方废行省,设三司,进一步削弱地方势力,还遍设厂卫特务机构,实行八股取士,这是专制主义强化的突出表现。清朝沿用明制,后增设军机处,大兴文字狱,使君权空前加强,形成极端的君主专制统治,专制主义中央集权制达到顶峰。  历史作用有积极的:利于多民族封建国家的建立、巩固和发展,利于维护祖国统一与领土完整。 能有效地组织人力、物力和财力从事大规模的生产活动和经济建设,利于社会经济的发展。 在统一的环境下,利于各民族的融合,利于各地区的经济文化交流。但也有消极的: 皇权专制极易形成暴政、腐败现象,是阻碍历史发展的因素。在思想上表现为独尊一家,箝制了思想。 在封建社会末期,阻碍了新兴的资本主义生产关系萌芽的发展。  雅典民主的特点是人民主权和“轮番而治”,公民大会、五百人议事会和民众法庭的产生及运作就充分体现了雅典民主的上述特点。雅典民主虽然有其社会和时代的局限性,尤其是它的民主仅是雅典男性公民的民主,而非全体国民的民主,但它毕竟创造出一系列民主运作的方式,为后世提供了一个最值得参照的政体形式,为人类文明中的政治组织形式的完善提供了一条可供选择的道路,它对人类民主政治以至人类文明的发展都有无可替代的意义。  以《十二铜表法》和《查士丁尼民法大全》为主的古罗马的一系列法律、法规构成了罗马法的主要内容。罗马法法渊源于罗马奴隶制度,仅使用于罗马公民内部,奴隶则被排除在法律的保障和所赋予的权力之外,因此它又被称为“公民法”。随着罗马对外扩张范围的扩大,罗马法中又逐渐形成了一种适用于各民族的新的共同法律——“万民法”。罗马法的创设,有力地规范了当时的社会生活,调节了社会矛盾,维护社会秩序,对罗马帝国的统治起到了有力的维系作用。这也为后世人们理解法律对社会生活的意义提供了重要启示,法律成为人类政治活动和政治文明中的基本条件。  古代希腊形成较发达的民主政治和罗马形成较完善的法律体系,与古代中国形成专制主义中央集权制度都有其必然性。其必然性在于:古代希腊、罗马地处地中海南部沿海,山多地少,港湾、岛屿众多,所以形成了以工商业、航海业为主的海洋型经济(海洋文明),商品经济发达;这种经济要求社会有公平的法则,以及较自由、宽松、民主的政治氛围,这样,古代希腊就逐步形成了小国林立、民主政治发达、法制体系较完善的社会。另一方面,欧洲气候宜人,温暖多雨湿润,其麦田可以沿着山坡分布,不需要灌溉,也不需要排涝,也就不需要政府来协调水利,修河通渠。古代中国区域广大、土地辽阔,适于农耕,逐渐形成了一种农业文明(农业经济),农业经济要求有强有力的政府来控制水系,协调农业生产,组织抵御自然灾害。在同一水系,对  水、土地的控制变得特别重要,一山不容两虎,在争夺中,容易形成强大的军事、政治集团,进而形成强大的皇权。中国长期存在的分散性封建自然经济,农民随时面临天灾(旱涝蝗灾)、人祸(地主官僚欺压等),其生产、生活甚至人身安全非常脆弱,一旦失去土地,就可能沦为流民,揭竿而起,威胁封建王朝。因此,农民需要强有力的政府保护,政府也必须保持强大,以维护国家的统一和社会的安定,以保证小农经济的生产和再生产;另一方面,封建地主阶级也需要有一个强有力的政权保护封建土地所有制,镇压农民的反抗。

古代中西方管理思想差异的论文题目是什么

简单说法:西方政治制度从娘胎里出来就带有民主色彩,我国则是专制

中西文化冲突下的管理论文 所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立,相互排斥的过程,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。顾名思义,中西文化冲突是泛指中国文化和西方文化不同而产生的冲突(这里,西方文化并非特指当代西方哪一个国家的文化,而是针对西方文化的整体而言)。 大家知道,从管理的发展过程来看,不管泰罗的“科学管理"还是现代的管理过程理论、人类行为理论、决策理论等等,管理研究的焦点都在于企业运行的经济因素。80年代以后,西方企业界、管理界出现了一个令人注目的重大变化,研究的重点转向非经济因素,注重对不同文化背景下的管理进行比较研究,出现了“文化热”。随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展,人力资源的流动性也在加强。当企业跨国经营时,各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同,但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素,从而给管理者的管理提供了难度。国外许多管理学家的研究表明:跨国经营中凡是大的失败几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。 荷兰文化协作研究所的所长霍夫斯坦特(G·Hofstente),根据他对40个国家的企业工作人员所作大量问卷调查,写了《文化的结局》(《Culture’ Consequences-International Differences in Work–Related Values》)一书,提出了描述文化差异的四指标说,即:权力差距(Power Distance)、防止不肯定性(Uncertainty Avoidance)、个人主义与集体主义(Individualism―Collectivism)、男性化与女性化(Masculinity Dimension)。 在分析了中西文化差异的基础上,以下我试以中国的合资经营企业为例,谈一谈在文化冲突下如何管理。中外合资经营企业从现象上看,是不同国家的资本、技术、商品、劳务、管理的结合,而其更深的内涵则是东西方两种文化的撞击、冲突和融合。也就是说,东西方文化既有冲突的一面,又有融合的一面。对于管理者来说,关键就在于如何跨越文化差异的障碍,在两种文化的结合点上,寻求和创立一种双方都能认同和接纳的,发挥两种文化优势的管理模式。因此,我认为: 一、在企业内部逐步建立起共同的价值观作为文化重要组成部分的价值观,是一种比较持久的信念,它可以确定人的行为模式、交往准则,以及何以判别是非、好坏、爱憎等。这里我所讲的“文化差异”也主要是指以价值文化为核心的社会文化的差异,它更容易引起文化冲突。不同的文化具有不同的价值观,人们总是对自己国家的文化充满自豪,大多数人总是有意无意地把自己的文化视为正统,而认为外国人的言行举止总是稀奇古怪的,而事实上,这些看似古怪的言行举止、价值观念对该国人民来说是再自然不过的了,因此,我们要尽可能地消除这种种族优越感,对方的文化尊重和理解,以平等的态度交流。在此基础上,找到两种文化的结合点,发挥两种文化的优势,在企业内部逐步建立起统一的价值观。美国管理学家彼得斯和沃特曼指出“我们观察的所有优秀公司都很清楚它们主张什么,并认真地建立和形成了公司的价值标准。事实上,如一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不明确,我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”企业必须形成集体的力量,才能保证企业立于不败之地。建立共同价值观,可以提高员工的凝聚力、向心力,人们为着共同的目标而奋斗时,往往忽视导致冲突的因素。 二、进行跨文化培训接受跨文化的培训是防治和解决文化冲突的有效途径。作为中外合资企业,要解决好文化差异问题,搞好跨文化管理有赖于一批高素质的跨文化管理人员。因此,双方在选派管理人员时,尤其是高层管理人员,除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外,还必须思想灵活,不守成规,有较强的移情能力和应变能力;尊重、平等意识强,能够容忍不同意见,善于同各种不同文化背景的人友好合作;在可能的情况下,尽是选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人。 当前我国合资企业中,绝大多数都偏重对员工的纯技术培训,却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训恰恰是解决文化差异,搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲,跨文化培训的主要内容应包括:(1)对对方民族文化及原公司文化的认识和了解;(2)文化的敏感性、适应性的培训;(3)语言培训;(4)跨文化沟通及冲突处理能力的培训;(5)对于中方人员来讲,还需接收对方先进的管理方法及经营理念的培训。 三、管理本土化越来越多的跨国公司已意识到本地化对于在异国投资取得成功的重要性。IBM中国有限公司人力资源部经理徐振芳说:“人才本地化是公司目前的政策和方向,并不是虚伪的假话而已。”1992年IBM年中国公司成立时不到200人,现在已增加到1500人,发展速度相当快。本地化战略除了包括尽可能雇用本地员工,培养他们对公司的忠诚之外,最重要的是聘用能够胜任的本地经理,这样可以很好地避免文化冲突,顺利开展业务。1996年IBM中国公司在本地一线经理人员不到40个,一年以后已达到80个,三洋电机有限公司是日本在广东蛇口的独资公司,董事长新保克司认为,人才是企业发展的活力之源,而外商到中国投资办企业,管理人才本地化是成功的大前提。只有根据中国的国情,依靠中国员工实行本地化管理,让本地的优秀人才参与各种管理活动,并不断地提供机会提高这些人才的管理能力,公司才能充满生机与活力。三洋中国有限公司本地员工约4500人,其中,高中层经营管理干部104人,基层督导301人,为了加快对高级人才本地化进程,公司每年都要选派厂长级、主任级干部去日本三洋研修中心接受培训。ABB公司也是实施本地化战略的典范。尽管它在世界各地拥有1300家子公司,但它却自称是一家“多国籍”的公司,它鼓励其子公司淡化其母公司的民族背景,完全按东道国本地公司的方式运作。 四、立足长期,实行双惠,不损害当地利益合资企业的投资双方要有长期办好企业的共同目标,不能“捞一把就走”和“打一枪换一个地方”,这种目光短浅的短期行为势必会影响企业的发展。因此企业要立足长期,它包含两层含义:首先,是合资企业生命周期内的“长期”。合资企业合营少则几年,多则几十年,作为自主经营、自负盈亏、自我发展的组织实体,在其合营期内制订的战略决策必然是长期的,否则会有直接影响企业的发展。所以在管理中,双方需从企业的长期出发来考虑。尽管一开始企业可能处于亏损或稍有微利,但立足长期发展最终是会有丰厚回报的;其次,是指超越单个合资企业生命周期的“长期”。对于外方来说,中国是个开发潜力很大的市场,是个有利可图的市场,要想开发这个大市场,获得丰厚利润,不是一朝一夕能完成的。对于中方来说,成功兴办合资企业有利于进一步引进国外先进技术、管理知识,有利于吸引外资,也可以使我国获得长远利益。企业不仅要立足长期,还要实行双惠。合资企业内并不是一方的所得以另一方的损失为代价,相反企业兴旺,双方都会受益,而企业败落,谁也捞不着好处。因此在经营活动中强调合作双方的相互利益非常重要。外国投资者为了谋求自己的利益而损害中国的做法是极不明智的。双方应该为了共同的利益,精诚合作,从整体利益出发,兼顾双方的需求,从而实现“双赢”目标。 总之,在中西文化的冲突下,企业要想获得大的发展,必须高度重视文化差异。在相互尊重、理解的基础上,建立一个全新的管理模式,以期更好地实现企业的目标。从人本思想看中西管理文化 西方管理文化中的人本思想发端于古希腊的人文精神。作为一个商业城邦,古希腊在其自身的发展过程中,使人的个体价值得到充分的展示,由此形成了人类早期文明独特的人文精神。古希腊最著名的智者普罗泰戈拉明确提出:“人是万物的尺度,是存在的事物存在的尺度,也是不存在的事物不存在的尺度。”(《古希腊罗马哲学》,商务印书馆1982年版,第138页)从而把个人提高到至高无上的地位,把个人作为评判万物的标准,正是基于这样的人文精神,使当时古希腊人在生产交往活动中充分展示自己的智慧和力量,创造了极为灿烂的西方古典文明。 即使在中世纪,个人消融在教会的集体之中,个性被完全抹杀,但在经院哲学内部,一批唯名论者力求摆脱正统神学的禁锢,大力宣扬只有个别才是真实存在,而一般(或共相)只不过是名称而已。近代欧洲文艺复兴时期,基于古希腊独立人格基础上的人文主义得以恢复并得到进一步的发展,文艺复兴所宣扬的人文主义思潮和宗教改革所兴起的新教伦理所体现出来的追求个人精神生活的自由解放和个人成就需要的价值取向,使西方人摆脱了封建主义和宗教神学的精神枷锁,个人主义成了一种社会思潮。 17世纪以后,个人主义被进一步理论化和系统化了,通过18世纪法国唯物主义和德国古典哲学的奠基与发展,使西方人本主义对人的研究达到一个新的境界,其间,英国古典经济学家亚当斯密提出了著名的“经济人”的思想。斯密在《国富论》中指出,人们从事经济活动,无不以追求自己最大经济利益为动机,在市场经济条件下,生产者为社会提供各种生活必需品,并不是出于某种仁慈的考虑,而是因为自利的打算。 在亚当斯密的“经济人”假设和西方资本主义机器大工业发展的推动下,孕育产生了20世纪初以美国人泰罗等人为代表的科学管理理论,该理论思想同亚当斯密的认识一样,把职工看成只为个人经济利益需要而工作的“经济人”,认为人的行为是为了追求个人的经济利益。基于这种思想,泰罗把管理重点放在对人的控制上,他突出严格的管理制度和金钱激励,认为金钱的激励是在于满足“经济人”的物质追求,保持行为动力,而严格管理则可使人的行为与组织目标保持一致性,这就是所谓的X管理理论。这一管理理论在资本主义发展初期以蓝领为主的第二产业企业管理中确实发挥了作用,但是随着资本主义企业的进一步发展,X理论也逐渐暴露出其局限性,即对人的主观能动性和情感因素的忽视。 1924-1932年,美籍澳大利亚人梅奥进行了著名的霍桑试验,提出了人际关系理论,开创了西方管理文化发展的第二个里程碑,由此产生了行为主义的管理理论。梅奥认为,工人不是把金钱当做刺激积极性的唯一动力的“经济人”,而是除了追求物质利益外还有社会的和心理的因素以及需要实现其社会价值的“社会人”。“社会人”的观点比“经济人”的观点进了一大步,它强调了人的社会性需求,突出了人际关系对个人行为的影响,与之相应的管理理论是“参与管理”即Y理论。Y理论也曾一度在西方资本主义企业管理中发挥过积极作用,但当时仍把对人的激励看成是管理手段,而不是目的。 战后西方出现了以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派,进入了美国管理学家孔茨所说的“管理丛林”阶段,这个阶段的里程碑是美国人莫尔斯和洛希于20世纪70年代提出的超Y理 论基础上产生的“权变理论”,他们认为“经济人”、“社会人”理论,对人性的假设都有很大的片面性,而且未考虑人的个性、需求的差异和客观环境对人的影响等,认为人是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的“复杂人”,人的需求因所处环境、时间、地点而异,没有一套对任何人、任何社会、任何阶级都适用的万能管理方法。因此,运筹学等数学研究方法被大量地应用于管理领域,出现了许多新的管理技术,推进了管理手段与方法的现代化。但实践表明,尽管现代管理技术是有效的,却不能代替管理思想现代化和人生的现代化。 随着日本在二战后经济上的迅速崛起,美国企业界及管理理论界人士在挖掘日本企业的管理的奥秘之后,于20世纪70年代末和80年代发表了大量的以人本管理与企业文化为主要内容的论著,从而把西方人本管理推向了一个新的高潮,进入了西方管理文化的第四个阶段,即文化管理阶段。其中最具代表性的,一是美籍日本人威廉大内于1979年出版的《Z理论—美国企业怎样迎接日本的挑战》,二是美国人艾伦肯尼迪和特伦斯迪尔于1982年合著的《公司文化》等,是管理理论发展的第四个里程碑。他们一致认为,企业不应把获取利润作为最终目标,应把价值观放在首位,强调应建设以企业精神、企业价值观为核心的企业文化,从而把人本主义管理与企业文化建设相结合,更深层次地揭示了人们的价值观念与企业精神、道德规范等精神财富在企业生产经营和管理过程中的地位与作用,标志着人本管理理论进入了立意更高,角度更新,内容更丰富的更新更高阶段。在这一阶段,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说,以人为中心的管理,是这一阶段的重要特征之一。 综观西方管理文化的发展,关于人的管理一直是其核心,对人的认识出现了“经济人”、“社会人”和“复杂人”等逐渐深化的过程,在这一过程中管理则逐渐从对人的行为管理过渡到对人性的管理。不论是“经济人”,还是“社会人”,不论X理论还是Y理论,其实质都是注重个人经济需求和社会需求的满足,以此提高人的工作效率,从而更有效地实现管理目标。所以,西方管理文化中的人本思想是以个人为中心,是西方个人主义价值观在管理文化中的具体体现。但是,自20世纪80年代以来,西方管理文化中过于注重个人的人本思想在现实中受到了愈来愈多的冲击,从而使得西方管理文化中的人本思想,在同东方管理文化注重集体和谐的人本思想的相互交流中发生一定程度上的转向。 二 在中国哲学史上,管仲是最早提出以人为本的思想家,他说:“夫霸王之所也,以人为本,本理则国固,本乱则国危”,如果治国不可以人为本则会出乱。由此可见,管仲对人的价值及人的地位和作用的认识已经到了一个很高的水平。孔子更重视人和强调人的价值,他说:“天地之性人为贵”,表现了对人的自我价值的张扬。他提倡人本精神内在深层的含义是“仁”,“仁者爱人”,表现了重视人的人本主义思想的倾向。自从汉武帝推行“罢黜百家,独尊儒书”以来,儒家思想在中国取得了绝对统治的地位,儒家的人本思想也自然就成为中国管理文化的主流思想。 先秦儒家把“安人”和“安百姓”作为国家管理的根本任务,发展了周初以来萌发的人本思想,形成了关于人本思想的学说体系。从总体上看,儒家人本思想体现在三个方面。在为人之道上,要求加强个人道德修养,做到“德”与“贤”,做到“修己安人”;在待人之道上,要求做到“仁”(爱 人)与“和”(与人友善、和谐);在治人之道上,要求推行“仁政”,藏富于民,并进行人伦教化。 儒家人本管理思想主要体现在儒家诸子的学说之中。孔子的学说以“仁”为核心,在《论语阳货》中:“子张问仁于孔子。子曰:‘能行五者於天下为仁矣。’‘请问之。’曰:‘恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮,宽则得众,信则人任焉,敏则有功,惠则足以使人。’”。恭是恭敬、庄重,能得到人尊重而不会受侮辱;宽是宽厚,宽厚能得到大众的拥护;信是诚信,诚信会得到别人的信任;敏是勤敏,勤敏会使工作效率高,贡献大;惠是爱护、关心,爱护关心他人并给予帮助,别人就能为你出力。 孟子在君与民的关系上,明确地表达了自己的人本思想,他说:“民为贵,社稷次之,君为轻”《孟子尽心下》,又说:“君者舟也,庶人水也,水则载舟,水则覆舟,此之谓也。故人君者,欲安,则莫若平政爱民矣”(《孟子王制》)。在性善论基础上,孟子进一步提出了仁政学说,在他看来“人皆有不忍人之心,先王有不忍人之心,斯有不忍人之政也,以不忍人之心,行不忍人之政,治天下可运之于掌上。”(《孟子公孙丑上》)。他强调人在社会中的地位和作用时指出:“天时不如地利,地利不如人和”(《孟子公孙丑下》)。 儒家的另一位代表人物荀子虽然反对性善论,提倡性恶论,但在人本思想这一点上与孟子的观点是一致的。荀子说:“百姓之群,待之而后和”(《荀子富国》)意思是说,百姓组成的社会结构,要依靠统治者的管理活动而得到协调,他还说:“天之生民,非为君也,天之生君,以为民也。”(《荀子大略》),荀子的人本思想充分体现在他的“爱民、裕民、富民”主张上。 儒家人本思想认为,统治者要关心民众疾苦,保护人民利益,否则就会失去民心,最终丧失对民众的统治权,为了保护民众利益,维系民心,统治者一方面要推行仁政,藏富于民,使人们“乐年终生饱,凶年免于死亡”(《孟子梁惠王上》),另一方面要对人民进行教育,使人们明白“君君、臣臣、父父、子子”的道理(《论语颜渊》)。这就是说,先要满足人民的物质需要,这是人得以生存的基础,也是社会稳定的前提,还要通过教育,让人们的精神有所寄托,懂得做人的道理,这是维护正常的社会秩序的可靠保证。即先要使民“足食”“富之”,而后“教之”(《论语子路》)。按照孟子的说法,就是要“教民稼穑”,教民“治河驱兽”,“教以人伦”,即分别满足人民的物质、安全和社会性需要。 但是,儒家人本管理的前提在于承认封建的等级制度和维护封建君主制度。人本思想并不否定君主的统治,只要求君主关心民众疾苦,对人民不要太苛刻,在君主的关系上,民只不过是被怜悯被同情的对象。在这个意义上说,人本思想是一种子民哲学思想,“天之生民,非为君也,天之立君,以为民也”(《荀子大略》)荀子这里讲的君主应当做万民的保护神,应当视民如子,君是君父,民是子民,君与民仍然是地位不同的两极,君父与子民之间没有平等而言,君主“爱民”的目的是为了更好地“牧民”,人本思想的核心是为民做主,而非由民做主。 所以,儒家的人本思想虽然在维护社会安定、减轻人民负担等方面发挥了不可磨灭的作用,但同时也产生了许多负面影响。例如,它培养了人的服从性和顺从性,人们不思进取,不求创新和进步,延缓了整个社会的发展进程。正因为过分追求社会组织结构的和谐性和稳定性,并以之作为国家管理活动的最佳境界,当组织的“和”(和谐、稳定)与效率发生冲突时,宁可放弃效率也要“和”,当这种以“和”为核心的儒家思想从汉武帝时期开始成为主体意识形态之后,对一代代中国人的影响是根深蒂固的,中国封建社会表现出来的超稳定性、保守性和封闭性,无不与这种思想有关。但是,儒家文化作为一种人本文化,重人际关系协调,重人的价值的实现,并注重个体对群体的责任、奉献和服务,带有群体和谐特点,这种人本思想,对中华 民族的传统文化产生了深远的影响。 三 在当今社会的发展中,面对我国和西方先进国家的差距,以及西方强大的思想冲击,反思我国传统管理文化的发展和对当今社会的影响,我们有必要对传统管理文化中所体现出来的人本思想和西方的管理文化之中的人本思想加以比较,通过比较来研究和分析两者的不同,及各自的优势,力求在发扬我国传统管理文化的优点上,找出一种适合我国民族特征和文化要求的管理模式,以加快我国的现代化建设。 由于历史传统文化的影响,东西方管理必然表现出不同的文化差异,中国文化属伦理型文化,中国管理属伦理型管理,注重于情感投资,长于协调人际关系,追求群体和谐,对个人在群体中的地位和作用看得比较重,强调的是社会人格,强调个体对群体的义务和贡献。但是,传统的中国社会缺乏独立人格,不承认个性的奋斗,忽视或轻视个人个性的张扬和满足,过分重视个人对社会的责任和奉献而轻视个人自我需要的满足,造成了我国历史上个人的发展一直处于受压抑的状态,甚至出现了把追求个人利益看成是“资本主义的苗”,把维护集体利益视作“社会主义的草”的极“左”现象,其后果是使我国社会长期难以摆脱贫穷落后的状态。 西方的传统文化强调人是宇宙中心,周边一切皆“备于我”,人不应当贬视自己,而应当追求自身价值与幸福,在这种独立人格基础上形成的西方社会,只能是契约社会,即人与人之间不形成宗法伦理、等级关系,而是平等基础上的契约,当社会发展需要把这种契约关系用某种法定形式规范下来时,西方社会就形成了法制社会,它在管理上的表现就是规范管理、制度管理和条理管理,即在管理中特别注重建立规章制度和条例,严格按规则办事,追求制度效益,从而实现管理的有序化和有效化,但是,过于注重科学理性和个人主义价值倾向的西方管理文化也给西方社会造成了科学主义的泛滥和极端个人主义的盛行。 由此可见,中国传统管理文化中的人本思想偏重于对人做整体的探讨和把握,而西方管理文化中的人本思想更精于对人的个体的理解和重视,这样就使得中国传统管理文化中的人本思想趋向于一种集体主义的价值取向,西方管理文化中的人本思想趋向于一种个人主义的价值取向;同时,我们还应该看到,西方管理文化的基础之一是科学技术,因而其发展迅速,成绩巨大,中国传统管理文化的基础主要来自于人生哲学,因而其发展较慢,但潜力较大。与西方管理文化中的“经济人”和“社会人”假设及其制度管理不同,中国管理文化中的人本思想则体现了“道德人”假设和德政思想,在现代社会有着更深刻的意义。 所以,随着现代经济和科学技术的发展,东西方管理文化却有趋向于同一的倾向。西方管理文化强调个体价值的人本思想开始注重其整体作用的发挥,而东方管理文化强调社会人价值的同时,已注重其个体价值的实现。随着现代管理的发展,东西管理文化的互动与转型,将最终奠定未来管理的文化基础,未来的管理应既强调群体,又强调个体,强调个体必须服从于群体利益,又强调绩效考核的重要地位。产生于农业文明的中国传统管理文化,要同现代管理文明接轨,必须首先完成自身内部基因的变革,这就是接受西方的科学文化、商品文明和法制精神,从而完成自身文化的更新。 一、 企业哲学框架下的核心价值观 1、 核心价值观是什么? 企业哲学的第三层是“企业如何生存”,即“怎样,how”,即核心价值观( value )的问题。如果说愿景与使命是解决方向的问题,而核心价值观则是共同行为模式的具体指导原则。这里既包括对企业行为的指导,也包括对企业个体行为的指导。什么是企业核心价值观?简而言之,企业核心价值观就是企业在企业哲学的统率下,为追求愿景、实现使命而提炼出来并予以践行的指导企业上下形成共同行为模式的精神元素。企业核心价值观是企业用以判断企业运行当中大是大非的根本原则,是企业提倡什么、反对什么、赞赏什么、批判什么的真实写照。核心价值观(core value、motto、principal)就是指企业在经营过程中坚持不懈,努力使全体员工都必需信奉的信条。核心价值观是企业哲学的重要组成部分,它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则,如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度,它是企业表明企业如何生存的主张。如宝洁公司的核心价值观是:领导才能leadership、主人翁精神ownership、诚实正直integrity、积极求胜passion for winning和信任trust。这里我们要强调的一点是,在目前的国内企业文化建设中,在漫天飞舞的企业文化纲要中,我们可以看到无数难以界定清楚的关于价值观的表述,包含但不限于企业精神、企业风格、企业宗旨、管理理念、经营理念、企业原则、经营思想、质量理念、人才理念等等。第一是杂乱无章的堆砌,可能企业自己都说不清楚那些到底是什么。第二是层次不分,难以形成对企业员工的有效指导作用。我们并不认同这样的做法,企业的价值观可以有很多,当企业面对企业管理的各层面时,都可以有价值观的判别问题,但企业的核心价值观只能有一条,能够将这一条细化固化并且坚持不懈就已经很不容易了。所以我们认为关键之处要重点将核心价值观单独提炼出来,同时围绕核心价值观再进行分解,形成在核心价值观支持下的能够对职能层文化、业务层文化及亚文化形成指导的各个价值观体系。中国企业真正按照企业性质运作的时间很短,能够建立起并恪守其核心价值观的企业就更是寥寥可数,与西方具有一百多年的企业相比,虽然在企业文化这个名词出来之前它们并没有叫做企业文化或核心价值观,但它们已经有一套比较成熟的企业文化运作体系,并且企业家对企业文化的重视以及执着足以令中国大多数企业家汗颜。正如惠普公司共同创始人威廉休利特所说的:“回顾一生的辛劳,我最自豪的,很可能是协助创设一家以价值观、做事方法和成就,对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司。” 由此可见,西方企业家对如何建立企业的核心观深有体会,特别是核心价值观对企业的影响更是认识深刻。与此相反,中国许多企业家并不知道什么是核心价值观,或者以为核心价值观就是将一些时尚流行的管理哲理或警世名言贴在墙上或写在纸上就行了,要不然就罗列出一

中国古代管理思想与西方管理思想的异同点如下:一、相同点1、孟子主张的“性善论”和西方现代行为科学的“Y理论”具有共同之处二者都承认人性假设是管理活动的必要前提。麦格雷戈指出,在管理活动的背后都必定有某些人性本质的假定。孟子提出“不忍人之政”,承认人之善性乃国家管理活动的出发点。二者都肯定了人性本质上是善良、美好的。二者都把管理工作寄希望于人们的精神追求。麦格雷戈强调管理中最有意义的是自我实现的满足。孟子则主张“先立乎其大者,则小者不能夺也”。所谓“大者”指心灵,“小者”指耳目口腹等器官。2、荀子的“性恶论”与西方行为科学的“X理论”亦具有相同的地方它们都要求管理者严格要求被管理者,把他们都当作是只会工作的“机械人”。3、周朝的世硕所认为的人性“有善有恶论”与西方现代的“超Y理论”颇为接近在世硕看来,人们天生就具有善与恶的本性,人的行为全在一个“养”字。养即后天的塑造培养。后天养以善性,就使善性不断增长;养以恶性,就使恶性膨胀。这与西方现代“超Y理论”的要求管理者要具体情况具体分析,不可一概而论是有异曲同工的相似的。二、不同点1、中国和西方的管理思想的不同的特征和内容来源于不同的历史条件和社会背景美国著名管理学家德鲁克指出,“管理是以文化为转移的,并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”中国和西方的管理思想各自具有自己“民族的精神标记”。这主要是地理环境、物质生产方式和社会组织形态。中西管理思想的比较首先必须从这些特定的历史条件和社会背景人手,进行历史的、综合的考察,才可能作出科学的结论。2、中西管理思想的差异很大的一个不同在于管理假设的不同,即对人性本质的看法西方的管理假设,例如"经济人"、"社会人"、“自我实现的人”等,这些都是西方管理学当中对人性的基本假设,基于这些假设才能搭建起各种理论。有管理学学者提出过中国的管理假设,例如"面子"、"关系"、"家"等。管理思想的差异根本在于对象的价值观、行为准则等,即是人性本质的看法不同,这也导致了管理假设以及管理思想的差别。

古代中西方管理思想差异的论文题目是哪些

中国早期管理思想 受孔子儒家思想影响比较大 孔子主张消除战争 强国不要欺凌弱国 通过发展经济 富国强民 使国家强大起来 西方的说不好 请其他高手发表观点。

简单说法:西方政治制度从娘胎里出来就带有民主色彩,我国则是专制

中国古代管理思想与西方管理思想的异同点如下:一、相同点1、孟子主张的“性善论”和西方现代行为科学的“Y理论”具有共同之处二者都承认人性假设是管理活动的必要前提。麦格雷戈指出,在管理活动的背后都必定有某些人性本质的假定。孟子提出“不忍人之政”,承认人之善性乃国家管理活动的出发点。二者都肯定了人性本质上是善良、美好的。二者都把管理工作寄希望于人们的精神追求。麦格雷戈强调管理中最有意义的是自我实现的满足。孟子则主张“先立乎其大者,则小者不能夺也”。所谓“大者”指心灵,“小者”指耳目口腹等器官。2、荀子的“性恶论”与西方行为科学的“X理论”亦具有相同的地方它们都要求管理者严格要求被管理者,把他们都当作是只会工作的“机械人”。3、周朝的世硕所认为的人性“有善有恶论”与西方现代的“超Y理论”颇为接近在世硕看来,人们天生就具有善与恶的本性,人的行为全在一个“养”字。养即后天的塑造培养。后天养以善性,就使善性不断增长;养以恶性,就使恶性膨胀。这与西方现代“超Y理论”的要求管理者要具体情况具体分析,不可一概而论是有异曲同工的相似的。二、不同点1、中国和西方的管理思想的不同的特征和内容来源于不同的历史条件和社会背景美国著名管理学家德鲁克指出,“管理是以文化为转移的,并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”中国和西方的管理思想各自具有自己“民族的精神标记”。这主要是地理环境、物质生产方式和社会组织形态。中西管理思想的比较首先必须从这些特定的历史条件和社会背景人手,进行历史的、综合的考察,才可能作出科学的结论。2、中西管理思想的差异很大的一个不同在于管理假设的不同,即对人性本质的看法西方的管理假设,例如"经济人"、"社会人"、“自我实现的人”等,这些都是西方管理学当中对人性的基本假设,基于这些假设才能搭建起各种理论。有管理学学者提出过中国的管理假设,例如"面子"、"关系"、"家"等。管理思想的差异根本在于对象的价值观、行为准则等,即是人性本质的看法不同,这也导致了管理假设以及管理思想的差别。

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3000字论文,命题这么麻烦连悬赏都没有,谁给你写?吃饱了撑的没事干的才给你写

中西文化冲突下的管理论文 所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立,相互排斥的过程,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。顾名思义,中西文化冲突是泛指中国文化和西方文化不同而产生的冲突(这里,西方文化并非特指当代西方哪一个国家的文化,而是针对西方文化的整体而言)。 大家知道,从管理的发展过程来看,不管泰罗的“科学管理"还是现代的管理过程理论、人类行为理论、决策理论等等,管理研究的焦点都在于企业运行的经济因素。80年代以后,西方企业界、管理界出现了一个令人注目的重大变化,研究的重点转向非经济因素,注重对不同文化背景下的管理进行比较研究,出现了“文化热”。随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展,人力资源的流动性也在加强。当企业跨国经营时,各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同,但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素,从而给管理者的管理提供了难度。国外许多管理学家的研究表明:跨国经营中凡是大的失败几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。 荷兰文化协作研究所的所长霍夫斯坦特(G·Hofstente),根据他对40个国家的企业工作人员所作大量问卷调查,写了《文化的结局》(《Culture’ Consequences-International Differences in Work–Related Values》)一书,提出了描述文化差异的四指标说,即:权力差距(Power Distance)、防止不肯定性(Uncertainty Avoidance)、个人主义与集体主义(Individualism―Collectivism)、男性化与女性化(Masculinity Dimension)。 在分析了中西文化差异的基础上,以下我试以中国的合资经营企业为例,谈一谈在文化冲突下如何管理。中外合资经营企业从现象上看,是不同国家的资本、技术、商品、劳务、管理的结合,而其更深的内涵则是东西方两种文化的撞击、冲突和融合。也就是说,东西方文化既有冲突的一面,又有融合的一面。对于管理者来说,关键就在于如何跨越文化差异的障碍,在两种文化的结合点上,寻求和创立一种双方都能认同和接纳的,发挥两种文化优势的管理模式。因此,我认为: 一、在企业内部逐步建立起共同的价值观作为文化重要组成部分的价值观,是一种比较持久的信念,它可以确定人的行为模式、交往准则,以及何以判别是非、好坏、爱憎等。这里我所讲的“文化差异”也主要是指以价值文化为核心的社会文化的差异,它更容易引起文化冲突。不同的文化具有不同的价值观,人们总是对自己国家的文化充满自豪,大多数人总是有意无意地把自己的文化视为正统,而认为外国人的言行举止总是稀奇古怪的,而事实上,这些看似古怪的言行举止、价值观念对该国人民来说是再自然不过的了,因此,我们要尽可能地消除这种种族优越感,对方的文化尊重和理解,以平等的态度交流。在此基础上,找到两种文化的结合点,发挥两种文化的优势,在企业内部逐步建立起统一的价值观。美国管理学家彼得斯和沃特曼指出“我们观察的所有优秀公司都很清楚它们主张什么,并认真地建立和形成了公司的价值标准。事实上,如一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不明确,我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”企业必须形成集体的力量,才能保证企业立于不败之地。建立共同价值观,可以提高员工的凝聚力、向心力,人们为着共同的目标而奋斗时,往往忽视导致冲突的因素。 二、进行跨文化培训接受跨文化的培训是防治和解决文化冲突的有效途径。作为中外合资企业,要解决好文化差异问题,搞好跨文化管理有赖于一批高素质的跨文化管理人员。因此,双方在选派管理人员时,尤其是高层管理人员,除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外,还必须思想灵活,不守成规,有较强的移情能力和应变能力;尊重、平等意识强,能够容忍不同意见,善于同各种不同文化背景的人友好合作;在可能的情况下,尽是选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人。 当前我国合资企业中,绝大多数都偏重对员工的纯技术培训,却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训恰恰是解决文化差异,搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲,跨文化培训的主要内容应包括:(1)对对方民族文化及原公司文化的认识和了解;(2)文化的敏感性、适应性的培训;(3)语言培训;(4)跨文化沟通及冲突处理能力的培训;(5)对于中方人员来讲,还需接收对方先进的管理方法及经营理念的培训。 三、管理本土化越来越多的跨国公司已意识到本地化对于在异国投资取得成功的重要性。IBM中国有限公司人力资源部经理徐振芳说:“人才本地化是公司目前的政策和方向,并不是虚伪的假话而已。”1992年IBM年中国公司成立时不到200人,现在已增加到1500人,发展速度相当快。本地化战略除了包括尽可能雇用本地员工,培养他们对公司的忠诚之外,最重要的是聘用能够胜任的本地经理,这样可以很好地避免文化冲突,顺利开展业务。1996年IBM中国公司在本地一线经理人员不到40个,一年以后已达到80个,三洋电机有限公司是日本在广东蛇口的独资公司,董事长新保克司认为,人才是企业发展的活力之源,而外商到中国投资办企业,管理人才本地化是成功的大前提。只有根据中国的国情,依靠中国员工实行本地化管理,让本地的优秀人才参与各种管理活动,并不断地提供机会提高这些人才的管理能力,公司才能充满生机与活力。三洋中国有限公司本地员工约4500人,其中,高中层经营管理干部104人,基层督导301人,为了加快对高级人才本地化进程,公司每年都要选派厂长级、主任级干部去日本三洋研修中心接受培训。ABB公司也是实施本地化战略的典范。尽管它在世界各地拥有1300家子公司,但它却自称是一家“多国籍”的公司,它鼓励其子公司淡化其母公司的民族背景,完全按东道国本地公司的方式运作。 四、立足长期,实行双惠,不损害当地利益合资企业的投资双方要有长期办好企业的共同目标,不能“捞一把就走”和“打一枪换一个地方”,这种目光短浅的短期行为势必会影响企业的发展。因此企业要立足长期,它包含两层含义:首先,是合资企业生命周期内的“长期”。合资企业合营少则几年,多则几十年,作为自主经营、自负盈亏、自我发展的组织实体,在其合营期内制订的战略决策必然是长期的,否则会有直接影响企业的发展。所以在管理中,双方需从企业的长期出发来考虑。尽管一开始企业可能处于亏损或稍有微利,但立足长期发展最终是会有丰厚回报的;其次,是指超越单个合资企业生命周期的“长期”。对于外方来说,中国是个开发潜力很大的市场,是个有利可图的市场,要想开发这个大市场,获得丰厚利润,不是一朝一夕能完成的。对于中方来说,成功兴办合资企业有利于进一步引进国外先进技术、管理知识,有利于吸引外资,也可以使我国获得长远利益。企业不仅要立足长期,还要实行双惠。合资企业内并不是一方的所得以另一方的损失为代价,相反企业兴旺,双方都会受益,而企业败落,谁也捞不着好处。因此在经营活动中强调合作双方的相互利益非常重要。外国投资者为了谋求自己的利益而损害中国的做法是极不明智的。双方应该为了共同的利益,精诚合作,从整体利益出发,兼顾双方的需求,从而实现“双赢”目标。 总之,在中西文化的冲突下,企业要想获得大的发展,必须高度重视文化差异。在相互尊重、理解的基础上,建立一个全新的管理模式,以期更好地实现企业的目标。从人本思想看中西管理文化 西方管理文化中的人本思想发端于古希腊的人文精神。作为一个商业城邦,古希腊在其自身的发展过程中,使人的个体价值得到充分的展示,由此形成了人类早期文明独特的人文精神。古希腊最著名的智者普罗泰戈拉明确提出:“人是万物的尺度,是存在的事物存在的尺度,也是不存在的事物不存在的尺度。”(《古希腊罗马哲学》,商务印书馆1982年版,第138页)从而把个人提高到至高无上的地位,把个人作为评判万物的标准,正是基于这样的人文精神,使当时古希腊人在生产交往活动中充分展示自己的智慧和力量,创造了极为灿烂的西方古典文明。 即使在中世纪,个人消融在教会的集体之中,个性被完全抹杀,但在经院哲学内部,一批唯名论者力求摆脱正统神学的禁锢,大力宣扬只有个别才是真实存在,而一般(或共相)只不过是名称而已。近代欧洲文艺复兴时期,基于古希腊独立人格基础上的人文主义得以恢复并得到进一步的发展,文艺复兴所宣扬的人文主义思潮和宗教改革所兴起的新教伦理所体现出来的追求个人精神生活的自由解放和个人成就需要的价值取向,使西方人摆脱了封建主义和宗教神学的精神枷锁,个人主义成了一种社会思潮。 17世纪以后,个人主义被进一步理论化和系统化了,通过18世纪法国唯物主义和德国古典哲学的奠基与发展,使西方人本主义对人的研究达到一个新的境界,其间,英国古典经济学家亚当斯密提出了著名的“经济人”的思想。斯密在《国富论》中指出,人们从事经济活动,无不以追求自己最大经济利益为动机,在市场经济条件下,生产者为社会提供各种生活必需品,并不是出于某种仁慈的考虑,而是因为自利的打算。 在亚当斯密的“经济人”假设和西方资本主义机器大工业发展的推动下,孕育产生了20世纪初以美国人泰罗等人为代表的科学管理理论,该理论思想同亚当斯密的认识一样,把职工看成只为个人经济利益需要而工作的“经济人”,认为人的行为是为了追求个人的经济利益。基于这种思想,泰罗把管理重点放在对人的控制上,他突出严格的管理制度和金钱激励,认为金钱的激励是在于满足“经济人”的物质追求,保持行为动力,而严格管理则可使人的行为与组织目标保持一致性,这就是所谓的X管理理论。这一管理理论在资本主义发展初期以蓝领为主的第二产业企业管理中确实发挥了作用,但是随着资本主义企业的进一步发展,X理论也逐渐暴露出其局限性,即对人的主观能动性和情感因素的忽视。 1924-1932年,美籍澳大利亚人梅奥进行了著名的霍桑试验,提出了人际关系理论,开创了西方管理文化发展的第二个里程碑,由此产生了行为主义的管理理论。梅奥认为,工人不是把金钱当做刺激积极性的唯一动力的“经济人”,而是除了追求物质利益外还有社会的和心理的因素以及需要实现其社会价值的“社会人”。“社会人”的观点比“经济人”的观点进了一大步,它强调了人的社会性需求,突出了人际关系对个人行为的影响,与之相应的管理理论是“参与管理”即Y理论。Y理论也曾一度在西方资本主义企业管理中发挥过积极作用,但当时仍把对人的激励看成是管理手段,而不是目的。 战后西方出现了以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派,进入了美国管理学家孔茨所说的“管理丛林”阶段,这个阶段的里程碑是美国人莫尔斯和洛希于20世纪70年代提出的超Y理 论基础上产生的“权变理论”,他们认为“经济人”、“社会人”理论,对人性的假设都有很大的片面性,而且未考虑人的个性、需求的差异和客观环境对人的影响等,认为人是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的“复杂人”,人的需求因所处环境、时间、地点而异,没有一套对任何人、任何社会、任何阶级都适用的万能管理方法。因此,运筹学等数学研究方法被大量地应用于管理领域,出现了许多新的管理技术,推进了管理手段与方法的现代化。但实践表明,尽管现代管理技术是有效的,却不能代替管理思想现代化和人生的现代化。 随着日本在二战后经济上的迅速崛起,美国企业界及管理理论界人士在挖掘日本企业的管理的奥秘之后,于20世纪70年代末和80年代发表了大量的以人本管理与企业文化为主要内容的论著,从而把西方人本管理推向了一个新的高潮,进入了西方管理文化的第四个阶段,即文化管理阶段。其中最具代表性的,一是美籍日本人威廉大内于1979年出版的《Z理论—美国企业怎样迎接日本的挑战》,二是美国人艾伦肯尼迪和特伦斯迪尔于1982年合著的《公司文化》等,是管理理论发展的第四个里程碑。他们一致认为,企业不应把获取利润作为最终目标,应把价值观放在首位,强调应建设以企业精神、企业价值观为核心的企业文化,从而把人本主义管理与企业文化建设相结合,更深层次地揭示了人们的价值观念与企业精神、道德规范等精神财富在企业生产经营和管理过程中的地位与作用,标志着人本管理理论进入了立意更高,角度更新,内容更丰富的更新更高阶段。在这一阶段,提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说,以人为中心的管理,是这一阶段的重要特征之一。 综观西方管理文化的发展,关于人的管理一直是其核心,对人的认识出现了“经济人”、“社会人”和“复杂人”等逐渐深化的过程,在这一过程中管理则逐渐从对人的行为管理过渡到对人性的管理。不论是“经济人”,还是“社会人”,不论X理论还是Y理论,其实质都是注重个人经济需求和社会需求的满足,以此提高人的工作效率,从而更有效地实现管理目标。所以,西方管理文化中的人本思想是以个人为中心,是西方个人主义价值观在管理文化中的具体体现。但是,自20世纪80年代以来,西方管理文化中过于注重个人的人本思想在现实中受到了愈来愈多的冲击,从而使得西方管理文化中的人本思想,在同东方管理文化注重集体和谐的人本思想的相互交流中发生一定程度上的转向。 二 在中国哲学史上,管仲是最早提出以人为本的思想家,他说:“夫霸王之所也,以人为本,本理则国固,本乱则国危”,如果治国不可以人为本则会出乱。由此可见,管仲对人的价值及人的地位和作用的认识已经到了一个很高的水平。孔子更重视人和强调人的价值,他说:“天地之性人为贵”,表现了对人的自我价值的张扬。他提倡人本精神内在深层的含义是“仁”,“仁者爱人”,表现了重视人的人本主义思想的倾向。自从汉武帝推行“罢黜百家,独尊儒书”以来,儒家思想在中国取得了绝对统治的地位,儒家的人本思想也自然就成为中国管理文化的主流思想。 先秦儒家把“安人”和“安百姓”作为国家管理的根本任务,发展了周初以来萌发的人本思想,形成了关于人本思想的学说体系。从总体上看,儒家人本思想体现在三个方面。在为人之道上,要求加强个人道德修养,做到“德”与“贤”,做到“修己安人”;在待人之道上,要求做到“仁”(爱 人)与“和”(与人友善、和谐);在治人之道上,要求推行“仁政”,藏富于民,并进行人伦教化。 儒家人本管理思想主要体现在儒家诸子的学说之中。孔子的学说以“仁”为核心,在《论语阳货》中:“子张问仁于孔子。子曰:‘能行五者於天下为仁矣。’‘请问之。’曰:‘恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮,宽则得众,信则人任焉,敏则有功,惠则足以使人。’”。恭是恭敬、庄重,能得到人尊重而不会受侮辱;宽是宽厚,宽厚能得到大众的拥护;信是诚信,诚信会得到别人的信任;敏是勤敏,勤敏会使工作效率高,贡献大;惠是爱护、关心,爱护关心他人并给予帮助,别人就能为你出力。 孟子在君与民的关系上,明确地表达了自己的人本思想,他说:“民为贵,社稷次之,君为轻”《孟子尽心下》,又说:“君者舟也,庶人水也,水则载舟,水则覆舟,此之谓也。故人君者,欲安,则莫若平政爱民矣”(《孟子王制》)。在性善论基础上,孟子进一步提出了仁政学说,在他看来“人皆有不忍人之心,先王有不忍人之心,斯有不忍人之政也,以不忍人之心,行不忍人之政,治天下可运之于掌上。”(《孟子公孙丑上》)。他强调人在社会中的地位和作用时指出:“天时不如地利,地利不如人和”(《孟子公孙丑下》)。 儒家的另一位代表人物荀子虽然反对性善论,提倡性恶论,但在人本思想这一点上与孟子的观点是一致的。荀子说:“百姓之群,待之而后和”(《荀子富国》)意思是说,百姓组成的社会结构,要依靠统治者的管理活动而得到协调,他还说:“天之生民,非为君也,天之生君,以为民也。”(《荀子大略》),荀子的人本思想充分体现在他的“爱民、裕民、富民”主张上。 儒家人本思想认为,统治者要关心民众疾苦,保护人民利益,否则就会失去民心,最终丧失对民众的统治权,为了保护民众利益,维系民心,统治者一方面要推行仁政,藏富于民,使人们“乐年终生饱,凶年免于死亡”(《孟子梁惠王上》),另一方面要对人民进行教育,使人们明白“君君、臣臣、父父、子子”的道理(《论语颜渊》)。这就是说,先要满足人民的物质需要,这是人得以生存的基础,也是社会稳定的前提,还要通过教育,让人们的精神有所寄托,懂得做人的道理,这是维护正常的社会秩序的可靠保证。即先要使民“足食”“富之”,而后“教之”(《论语子路》)。按照孟子的说法,就是要“教民稼穑”,教民“治河驱兽”,“教以人伦”,即分别满足人民的物质、安全和社会性需要。 但是,儒家人本管理的前提在于承认封建的等级制度和维护封建君主制度。人本思想并不否定君主的统治,只要求君主关心民众疾苦,对人民不要太苛刻,在君主的关系上,民只不过是被怜悯被同情的对象。在这个意义上说,人本思想是一种子民哲学思想,“天之生民,非为君也,天之立君,以为民也”(《荀子大略》)荀子这里讲的君主应当做万民的保护神,应当视民如子,君是君父,民是子民,君与民仍然是地位不同的两极,君父与子民之间没有平等而言,君主“爱民”的目的是为了更好地“牧民”,人本思想的核心是为民做主,而非由民做主。 所以,儒家的人本思想虽然在维护社会安定、减轻人民负担等方面发挥了不可磨灭的作用,但同时也产生了许多负面影响。例如,它培养了人的服从性和顺从性,人们不思进取,不求创新和进步,延缓了整个社会的发展进程。正因为过分追求社会组织结构的和谐性和稳定性,并以之作为国家管理活动的最佳境界,当组织的“和”(和谐、稳定)与效率发生冲突时,宁可放弃效率也要“和”,当这种以“和”为核心的儒家思想从汉武帝时期开始成为主体意识形态之后,对一代代中国人的影响是根深蒂固的,中国封建社会表现出来的超稳定性、保守性和封闭性,无不与这种思想有关。但是,儒家文化作为一种人本文化,重人际关系协调,重人的价值的实现,并注重个体对群体的责任、奉献和服务,带有群体和谐特点,这种人本思想,对中华 民族的传统文化产生了深远的影响。 三 在当今社会的发展中,面对我国和西方先进国家的差距,以及西方强大的思想冲击,反思我国传统管理文化的发展和对当今社会的影响,我们有必要对传统管理文化中所体现出来的人本思想和西方的管理文化之中的人本思想加以比较,通过比较来研究和分析两者的不同,及各自的优势,力求在发扬我国传统管理文化的优点上,找出一种适合我国民族特征和文化要求的管理模式,以加快我国的现代化建设。 由于历史传统文化的影响,东西方管理必然表现出不同的文化差异,中国文化属伦理型文化,中国管理属伦理型管理,注重于情感投资,长于协调人际关系,追求群体和谐,对个人在群体中的地位和作用看得比较重,强调的是社会人格,强调个体对群体的义务和贡献。但是,传统的中国社会缺乏独立人格,不承认个性的奋斗,忽视或轻视个人个性的张扬和满足,过分重视个人对社会的责任和奉献而轻视个人自我需要的满足,造成了我国历史上个人的发展一直处于受压抑的状态,甚至出现了把追求个人利益看成是“资本主义的苗”,把维护集体利益视作“社会主义的草”的极“左”现象,其后果是使我国社会长期难以摆脱贫穷落后的状态。 西方的传统文化强调人是宇宙中心,周边一切皆“备于我”,人不应当贬视自己,而应当追求自身价值与幸福,在这种独立人格基础上形成的西方社会,只能是契约社会,即人与人之间不形成宗法伦理、等级关系,而是平等基础上的契约,当社会发展需要把这种契约关系用某种法定形式规范下来时,西方社会就形成了法制社会,它在管理上的表现就是规范管理、制度管理和条理管理,即在管理中特别注重建立规章制度和条例,严格按规则办事,追求制度效益,从而实现管理的有序化和有效化,但是,过于注重科学理性和个人主义价值倾向的西方管理文化也给西方社会造成了科学主义的泛滥和极端个人主义的盛行。 由此可见,中国传统管理文化中的人本思想偏重于对人做整体的探讨和把握,而西方管理文化中的人本思想更精于对人的个体的理解和重视,这样就使得中国传统管理文化中的人本思想趋向于一种集体主义的价值取向,西方管理文化中的人本思想趋向于一种个人主义的价值取向;同时,我们还应该看到,西方管理文化的基础之一是科学技术,因而其发展迅速,成绩巨大,中国传统管理文化的基础主要来自于人生哲学,因而其发展较慢,但潜力较大。与西方管理文化中的“经济人”和“社会人”假设及其制度管理不同,中国管理文化中的人本思想则体现了“道德人”假设和德政思想,在现代社会有着更深刻的意义。 所以,随着现代经济和科学技术的发展,东西方管理文化却有趋向于同一的倾向。西方管理文化强调个体价值的人本思想开始注重其整体作用的发挥,而东方管理文化强调社会人价值的同时,已注重其个体价值的实现。随着现代管理的发展,东西管理文化的互动与转型,将最终奠定未来管理的文化基础,未来的管理应既强调群体,又强调个体,强调个体必须服从于群体利益,又强调绩效考核的重要地位。产生于农业文明的中国传统管理文化,要同现代管理文明接轨,必须首先完成自身内部基因的变革,这就是接受西方的科学文化、商品文明和法制精神,从而完成自身文化的更新。 一、 企业哲学框架下的核心价值观 1、 核心价值观是什么? 企业哲学的第三层是“企业如何生存”,即“怎样,how”,即核心价值观( value )的问题。如果说愿景与使命是解决方向的问题,而核心价值观则是共同行为模式的具体指导原则。这里既包括对企业行为的指导,也包括对企业个体行为的指导。什么是企业核心价值观?简而言之,企业核心价值观就是企业在企业哲学的统率下,为追求愿景、实现使命而提炼出来并予以践行的指导企业上下形成共同行为模式的精神元素。企业核心价值观是企业用以判断企业运行当中大是大非的根本原则,是企业提倡什么、反对什么、赞赏什么、批判什么的真实写照。核心价值观(core value、motto、principal)就是指企业在经营过程中坚持不懈,努力使全体员工都必需信奉的信条。核心价值观是企业哲学的重要组成部分,它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则,如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度,它是企业表明企业如何生存的主张。如宝洁公司的核心价值观是:领导才能leadership、主人翁精神ownership、诚实正直integrity、积极求胜passion for winning和信任trust。这里我们要强调的一点是,在目前的国内企业文化建设中,在漫天飞舞的企业文化纲要中,我们可以看到无数难以界定清楚的关于价值观的表述,包含但不限于企业精神、企业风格、企业宗旨、管理理念、经营理念、企业原则、经营思想、质量理念、人才理念等等。第一是杂乱无章的堆砌,可能企业自己都说不清楚那些到底是什么。第二是层次不分,难以形成对企业员工的有效指导作用。我们并不认同这样的做法,企业的价值观可以有很多,当企业面对企业管理的各层面时,都可以有价值观的判别问题,但企业的核心价值观只能有一条,能够将这一条细化固化并且坚持不懈就已经很不容易了。所以我们认为关键之处要重点将核心价值观单独提炼出来,同时围绕核心价值观再进行分解,形成在核心价值观支持下的能够对职能层文化、业务层文化及亚文化形成指导的各个价值观体系。中国企业真正按照企业性质运作的时间很短,能够建立起并恪守其核心价值观的企业就更是寥寥可数,与西方具有一百多年的企业相比,虽然在企业文化这个名词出来之前它们并没有叫做企业文化或核心价值观,但它们已经有一套比较成熟的企业文化运作体系,并且企业家对企业文化的重视以及执着足以令中国大多数企业家汗颜。正如惠普公司共同创始人威廉休利特所说的:“回顾一生的辛劳,我最自豪的,很可能是协助创设一家以价值观、做事方法和成就,对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司。” 由此可见,西方企业家对如何建立企业的核心观深有体会,特别是核心价值观对企业的影响更是认识深刻。与此相反,中国许多企业家并不知道什么是核心价值观,或者以为核心价值观就是将一些时尚流行的管理哲理或警世名言贴在墙上或写在纸上就行了,要不然就罗列出一

相同点是:1、中西管理方式的相同点是用人管理。不同点是:1、西方用制度约束,照章办事。中方是用关系协调,制度是用来挂在墙上的。2、西方是用人才管理。中方是用亲戚、朋友、关系管理。

中西的经济管理有区别:中国式管理往往体现“天人合一”“情,理,法”;西方式管理往往体现:一方面“基督情结--自由,民主,博爱”,矛盾的另一方面“冷酷”“刻薄”“不通人性”。 外资企业的市场决策要看数据,虽然很理性,但是很容易教条和片面——中国是世界上跨度最大的市场,不同区域的市场特点、消费习惯差异很大。而外资企业并不熟悉中国的市场,在这方面吃亏不少。 内资企业的决策很多是老板的市场感觉,虽然草率,但是别忘了内资明星企业老总大多数“出身草根”。宗庆后一年有两百天在市场上奔波,所以他才敢说:“我不相信外资市调公司的数据,我做生意靠感觉。”

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