劳动关系与劳动力市场论文题目怎么写的

劳动关系与劳动力市场论文题目怎么写

我国劳动法实施中存在的问题及对策汪重荣我国劳动法实施中存在的问题一、“仲裁前置”原则及仲裁时效过短形成民法权利的缺失根据《中华人民共和国劳动法》第79条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这一规定从法律上确认了“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。未经仲裁而直接起诉的，人民法院不予受理。本人认为现行劳动争议处理体制中“仲裁前置程序”的规定违背了仲裁自愿的传统仲裁立法程序，妨碍了当事人仲裁请求权和诉讼权的行使自由，同时也剥夺了不能进入仲裁程序的那部分人寻求司法救济的权利，而且由于一裁二审的诉讼程序导致解决争议的成本增加和结案的时间延长，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上来讲还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权。将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将劳动争议直接诉讼法院的权利。劳动争议的仲裁时效为60天，与民法的申诉时效2年相差太大。如争议案件超过60天期限但仍未超过一般民事案件的诉讼时效的，由于仲裁机构不受理，人民法院将依法驳回诉讼请求。这显然对保护当事人合法权益十分不利，大大损害了劳动法作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。关于劳动法及相关法律规范繁多、复杂，当事人（特别是劳动者）很难全面了解，当其知道某事实违法时，已过了仲裁时效，丧失了申请仲裁的权利，但未超过民法的申诉时效，在实行先裁后审制度的情况下，劳动者也无法实现诉讼权，形成民法权利的缺失。 2000年本人在北京市大兴区某化工厂就职时，与厂方签订的劳动合同规定：每月工作26天，每天工作8小时，月薪3000元，出勤不足26天（包括法定节假日休假）按不足天数扣发工资。当时本人并不知道此规定违反劳动法。当年国庆节因厂里放假，即被扣发了相应的工资，次年元旦、春节、国际劳动节同样被扣发了工资。直到本人因厂里收取风险抵押金一事与厂方发生争议，寻求有关劳动法律依据时才知道厂方扣发法定假日休假工资是违法的，且每月工作26天、每天工作8小时也违反了劳动法关于“每周工作时间不得超过40小时”的规定。但当我对企业扣发的法定假日工资要求补偿、对超过劳动法规定标准的工作时间要求支付加班费进行申诉时，当地劳动仲裁机构以超过仲裁时效为由，对超过申诉日起60日以前的所有申诉均不予受理，而此时并没有超过诉讼时效。当我不服仲裁裁决而向法院提起诉讼时，由于仲裁没有受理，法院也不予受理，造成本人权益受损而投诉无门。而且此案从2001年6月初向仲裁机构提起申诉起至2002年4月末二审法院结案止，历时近11个月的时间，涉案金额8000多元，这不仅加大了诉讼成本，同时也使本人的经济利益受到了损失。如不是本人有一些积蓄，恐怕这期间的生活就成了问题。现实中，类似的事件很多。由于劳动者相对于用人单位处于绝对弱势，有些时候因为劳动者考虑找到一份工作不容易，怕因一些加班加点或超时工作等引起的争议申请仲裁引起用人单位领导不满，采取种种手段逼迫劳动者辞职使其失去工作而不敢提起仲裁，最终丧失申请仲裁权。但此时尚未超过申诉时效，由于仲裁前置程序，使劳动者无法行使诉讼权。在民法上是以当事人知道或者应当知道自己的权利被侵害时起计算时效，而劳动争议一般是以争议的“事实”发生时起计算时效，这样，在许多情况下，劳动者还没有意识到自己的权益被侵害就已经超过了仲裁时效，当劳动者知道自己的权益被侵害时已无法申请仲裁，更无法申请诉讼。特别是用人单位拖欠劳动者一两个月工资或加班费的情况非常普遍，由于企业工资实行月结制度，即一个月集中开一次工资，有些企业是次月的10至20日才开工资，等员工拿到工资时距离最初的劳动行为已经过了一个多月的时间了，而只有员工拿到工资的时候，才知道自己的利益是否受到侵害，在与企业交涉的过程中，不知不觉就过了仲裁时效。而且目前许多企业由于资金紧张，推迟一两个月发工资的情况时有发生，员工们也已习以为常，但是当这时发生劳动争议，就已经过了仲裁时效，因而尚失了胜诉权。更有许多劳动者为了保住工作，往往不敢声张，60天的时间很快就过去了，使本来应该得到的劳动权益得不到保护。此外，劳动争议仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因为劳动仲裁机构错误地不予受理，而无法诉讼至法院，最终导致当事人诉权无法实现。二、劳动仲裁机构的行政色彩太浓，容易受地方保护思想左右由于地方劳动争议仲裁机构受地方政府管辖，很容易受地方保护思想左右，使劳动者特别是外来打工者的利益很难得到保护。劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。按照《劳动争议处理条例》的规定，“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表组成，劳动行政部门负责人为法定的劳动争议仲裁委员会主任，劳动争议仲裁机构设在劳动行政部门。”劳动争议仲裁委员会实际上是一个不具有法人民事行为能力的机构，劳动行政部门独家办案就成为了必然。劳动争议仲裁委员会的所谓“三方机制”是被架空的，实际上是很难发挥三方制衡的公正裁决作用的。许多劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占主导地位，如果政府能够清廉自律的话，这样的仲裁制度也是能够做到公正的。但是事实上，某些地方政府及其官员的执政理念，左右着其很难承担这样的角色，一些地方政府出于当地经济发展的需要，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护，也有的政府部门认为劳动法同其他法律一样，劳动者可以与用工单位协商解决的，他们能不管尽可能不管。更有个别政府官员与当地资方老板纠缠不清，对劳动者权益受侵害的情况熟视无睹，且故意偏袒和怂恿资方，使劳动者的权益受到极大的损害，导致某些地方的劳动者采取一些极端的做法，如罢工、游行等。 2000年本人在北京市大兴区某化工厂就职时，与厂方签订的劳动合同规定：月薪3000元，其中2000元为工资，1000元为全勤奖，出勤不足26天不发全勤奖。当本人因风险抵押金一事与厂方发生争议、厂方决定辞退本人时，本人向北京市大兴区劳动争议仲裁机构申请仲裁，要求厂方按工资总额3000元计算支付本人加班工资并给予本人相当于一个月工资既3000元的经济补偿金。但是厂方认为1000元为全勤奖，故加班工资只能按月工资2000元计算，不同意支付经济补偿金，仲裁机构采取了厂方的意见。后来，本人在学习劳动法时，才知道仲裁机构的裁决是错误的。“计算加班工资的月工资标准应包括计时工资、计件工资、奖金及各种补贴在内”，故计算加班工资应以月工资标准即3000元为基数。且厂方辞退本人应按照劳动法的规定——用人单位辞退劳动者应按照劳动者工作时间每满一年发给一个月的工资作为经济补偿金，不满一年的按一年计算——支付本人一个月的工资（月标准工资）即3000元作为经济补偿金。在这里，仲裁机构出于地方保护的思想，对于外地打工者的利益在劳动者对法律不完全知晓的情况下便不予保护。三、事实劳动关系下劳动者难以承担举证责任因为劳动者在用人单位中处于被动服从的地位，当其利益受侵害时，很难取得相关证据，使其在申诉中处于劣势而难以胜诉，特别在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者取证更难。本人在北京市顺义区某著名门窗厂就职时，由于用人单位不与本人签订劳动合同（与本人同期招入的所有人员均未签），口头约定实习期3个月，期满交实习报告。 3个月后本人交了一份与本人工作相关的实习报告，此后没有得到单位任何回复。一个月后，本人在领取工资时拿到的仍然是实习工资，便找到主管人事的副厂长刘某问情况，刘某说：“部门经理没有跟你谈吗？”我说：“没有。”刘某说：“我问问她再给你答复。”三天后，刘某找到我说：“是这样，经过这一段的考核，觉得你与相关方面的沟通不够好，故企业决定辞退你。”我从事的是成本核算工作，不是销售工作，沟通能力不应该是考核的主项，但是单位却以如此的理由将我辞退，且没有任何经济补偿，而我又没有任何证据申请仲裁。因企业未与我签订劳动合同，也不实行上班打卡制，考勤卡掌握在部门经理手里，每天按时查岗后回自己办公室填写，员工根本看不到考勤记录，工资表也只是在每月发工资时员工在上面签个字便由财务部收回，员工也不可能取得证据。就这样，和我一同来厂的十几个人在四个月内，厂里分别以不同的理由辞退，到我走的时候只剩下一个人了。与此同时，企业每个月都在周而复始地进行着它的招聘、辞退工作。这个企业就是利用这种方法赚取劳动者实习期的廉价劳动力。离开这个单位以后，本人又先后应聘到北京某会计师事务所、某咨询公司工作，它们同样上演着上面的一幕，我同样又是许多的受害人之一。在我离开某咨询公司时，就连最基本的工资都没有拿到，因为我是主动辞职，单位以暂时没钱为由不给结算工资，而我仍然无法取得任何申诉的证据。象我这样外地来京的打工者受企业侵害而又无法取得申诉证据的情况很普遍。由于劳动争议案件诉讼主体的相对特殊性，劳动法律关系除了具有一般民事法律的平等性外，还具有隶属性、依附性的特征。大量的劳动争议都是由用人单位以管理者身份的单方行为引起的，劳动者在面临自己的合法权益遭受侵害时，往往无法用有效的证据来证明。如用人单位制定的规章制度、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录等都掌握在用人单位一方，劳动者对于这些证据是不可能具有举证能力的。如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者真的是口说无凭。针对上述问题，本人建议采取如下对策：一、加大查处力度，广泛进行普法宣传建立直属中央的劳动监察组织，实行定期巡查和不定期抽查。检查的内容应包括企业的劳动报表、企业考勤表、工资发放表、劳动合同、社会保险交费收据等相关方面。检查的方法可实行明查和暗访相结合，企业自查和劳动监察组织审查相结合。同时在劳动监察组织中设立劳动信访办公室，劳动者可以直接向信访办公室投诉。以此对雇主形成威慑不敢轻易跨越法律的禁区，同时也可以避免地方政府出于地方保护思想而忽视劳动者权益的情况出现，更有利于保护劳动者的权益。现实中，许多劳动者不愿意与用人单位打官司，因为劳动者与用人单位打官司，即使赢了，也是以输掉工作为代价。而且劳动者与用人单位打官司，输掉的不仅是一份工作，而是今后的就业机会。因为当招聘单位知道某人曾经与某用人单位打过官司，便怕此人今后会给该单位带来麻烦而不予录用。也有许多用人单位在招聘时不与劳动者签订劳动合同，目的是为了不让劳动者留下证据，当劳动者提出签订劳动合同时，用人单位便不予录用或以各种理由予以辞退。由于我国目前劳动力过剩，劳动力市场为需方市场，劳动者找到一份工作不容易，也只好默认了这些不成文的规矩，在找工作时不敢要求签订劳动合同，对于劳动保障之事更是无从谈起。而有些地方政府对于这一切只采取漠视的态度。这无疑从某种程度上怂恿了资方的不当劳动行为，如要求劳动者加班且不支付加班费、不给劳动者正常休假等。这不仅进一步造成劳动力过剩，加剧劳动力市场供大于求的矛盾，而且由于资方可从中获得更多的剩余价值，导致社会财富的分配不均。因此，要使劳动者的利益真正得到保障，中央政府就必须加大查处力度。同时也应广泛进行普法宣传，充分发挥人才市场的宣传作用。现实中，许多劳动者根本不知道自己的权益是什么，对于劳动法也只是知道有这部法而已，具体的内容并不清楚，对于其配套的相关规章制度更是不得而知。人才市场是劳动者求职的地方，在劳动者求职时就让其了解自己的权利义务，使其在求职过程中和就业之后能更好地保护自己的权益是当务之急。同时政府应出资举办一些有关劳动法规方面的学习班，或向宣传税法一样走上街头，向广大劳动者宣传劳动法，使其深入人心，使每个劳动者都能明确自己的权利义务，这样既有利于保护劳动者的权益，也有利于规范劳动者的行为，调动劳动者的积极性。另外还应向社会公民广泛宣传劳动法，以便形成社会监督，促使用人单位规范自己的行为，以达到保护劳动者权益的目的。二、延长仲裁时效，实行仲裁独立本人认为，对于劳动争议的仲裁时效应比照民法规定的两年为宜，对于用人单位的连续侵权行为应以连续行为最后一次结束作为时效的起算时间。例如对企业经常要求员工在8小时之外延长工作时间、每周只休一天或不休且拒绝支付加班费的行为，应以争议发生前最后一次延长工作时间或加班的时间为时效的起算时间。这也符合民法关于连续侵权行为的规定。这样使劳动者能够有充分的时间了解自己的权益是否被侵害，可以更好地保护劳动者的合法权益。应强调仲裁机构的完全独立性和法律责任，应仿照经济仲裁机构的做法建立独立的劳动争议仲裁机构，仲裁程序和诉讼程序相互独立，互不干扰。即实行“裁审自择，各自终局”。所谓“裁审自择”，是指当事人既可以选择劳动仲裁，也可以选择法院审判，但是两者只能选择其一。所谓“各自终局”是指仲裁和审判都在本系统内结案，而不再先裁后审。人民法院可以依照《中华人民共和国仲裁法》的有关规定对仲裁裁决行使撤销权和裁定不予执行权。这样既有利于保障当事人的诉权行使，也保证了仲裁裁决的公正性，有利于提高劳动仲裁的权威性并提高办案效率。世界上不同的国家有不同的劳动争议处理制度，但是几乎所有的国家劳动争议仲裁机构都是独立于政府行政机构的，即不受政府的干预，这也符合司法独立的理念。据悉，广东省劳动和社会保障厅表示，广东拟设置相对独立于行政和司法机关的劳动仲裁机构，专司劳动争议案件处理职责。这将为劳动争议处理制度的改革带来一缕春风。三、实行举证责任倒置原则在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益的要求。本人认为，在审理劳动争议案件时，应根据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，根据不同的情况来合理分配举证责任。如对于用人单位辞退不合格职工和违纪职工以及拖欠工资和福利待遇、是否构成工伤等争议，由于劳动者举证能力的限制，应实行举证责任倒置的制度。四、修改现行法律，尽快出台劳动诉讼法要延长诉讼时效、实行仲裁独立、举证责任倒置，首先要修改现行的劳动法，为其提供法律依据。在现行法律的基础上加大对用人单位的处罚力度，出台一些切实可行的处罚措施，使其具有可操作性。我国目前尚无专门的劳动诉讼法，审理劳动争议案件是依照民事诉讼法的程序以及劳动法的有关程序性规定来进行的。但基于劳动关系的特殊性，劳动争议案件毕竟不是一般的民事诉讼案件，民事诉讼程序的规定有许多地方并不适用劳动争议案件，应尽快出台劳动诉讼法，以解决现实劳动争议诉讼程序中存在的问题。【作者介绍】辽宁大学，会计师、注册会计师、企业法律顾问。注释与参考文献 1．用人单位劳动法操作实务法制出版社左祥琦 2．劳动权益维护与劳动争议处理新华出版社石雁 3．劳权论中国劳动社会保障出版社常凯 4．劳动关系调整的法律机制上海交通大学出版社董保华 5．劳动法经济科学出版社史探径 6．工作权的内容和实现中国法制出版社吴玉章 7．中国劳动法若干重要理论中国劳动社会保障出版社夏积智 8．论不正当劳动行为立法中国社会科学出版社常凯 1．对我国现行劳动争议处理体制的探讨中国法院网朱艳 2．关于劳动争议案件的仲裁时效问题中国法院网廖朝平 3．浅谈劳动争议案件的几个程序问题中国法院网廖朝平 4．论新形势下的劳动者权力保护深圳劳动网赵振远 5．关于劳动争议解决深圳劳动网赵振远 6．对审理劳动争议案件两个问题的讨论论文助跑网唐正洪 7．《劳动法》是劳动者的权利保障书论文助跑网张绍明 8．终止劳动关系的法律界定论文助跑网张喜亮 9．仲裁独立势在必行法律保障必不可少论文助跑网张喜亮 10．论事实劳动关系下的劳动者如何维权论文助跑网李居鹏 11．浅议我国劳动争议处理体制改革问题论文助跑网秦旭东 12．审理劳动争议案件的几点思考论文助跑网范爱金

一般都可以写，具体要看些什么内容。

据学术堂了解，人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考：　　一、公共人力资源管理论文题目：　　1、分析我国农村社会保障　　2、我国人才测评工作存在的主要问题　　3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题　　4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究　　5、我国劳动力移动与灵活就业研究　　二、企业人力资源管理论文题目：　　1、基于战略的电力企业人力资源管理研究　　2、浅谈中美企业人力资源管理的差异　　3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义　　4、人力资源管理要为企业增值服务　　5、企业人力资源管理弊端及对策略　　三、人力资源规划论文题目：　　1、职业生涯设计与开发问题研究　　2、论我国企业中的工作分析与人员匹配　　3、论职务分析在我国企业中的应用　　4、企业国际化经营与战略性人力资源管理　　5、跨国公司人力资源战略研究　　四、招聘与配置论文题目：　　1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理　　2、企业中高层管理人员的选拔研究　　3、招聘面试的方案设计与研究　　4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究　　5、人才招聘问题与对策分析　　五、培训与开发论文题目：　　1、如何挖掘员工的潜能　　2、企业人力资源开发与管理分析　　3、国有企业的管理人员培训问题研究　　4、研发人员素质测评体系构建　　5、现代企业人事测评技术及其应用　　六、绩效管理论文题目：　　1、浅谈员工绩效管理　　2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨　　3、浅谈企业绩效评估与员工激励　　4、论职务晋升的激励作用与公正原则　　5、企业绩效评估中存在的问题与对策　　七、薪酬福利管理论文题目：　　1、浅谈薪酬设计　　2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究　　3、福利保障制度的产生与发展　　4、国有企业经营者年薪制的思考　　5、工资管理制度的比较分析　　八、劳动关系管理论文题目：　　1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系　　2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理　　3、民营企业劳动关系的协调机制初探　　4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理　　5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理　　九、人力资源管理理论论文问题：　　1、精益思想在人力资源管理的应用　　2、人力资源管理的趋势与创新　　3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化　　4、试论人力资源资本化　　5、我国人力资源管理外包理论研究

我认为：劳动法较为原则可操作性差，相对劳动法来讲他又是基础法，他们之间有较强的关联性。鉴于目前劳资矛盾较为突出，劳动法一发布社会各种规点较多，随后最高院的解释相继出台，说明了可论的地方很多。好的论文和建议在此时方显价值，所以，以此为题深入实践中去感吾挖掘很有意义。

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改革以来，我国过去在计划体制下建立的以集体保障为主体，家庭保障和国家救济为补充的农村劳动者保障体系随着农村改革的深入基本解体，迫切需要建立一个适合我国国情的，由于劳动者丧失劳动能力或失业而失去生活来源或收入不足以维持必要的生活水平时，根据立法享受的，由社会提供必要物质帮助的农村社会保障制度，以解决占全国人口80%农民群众的社会保障问题，免除他们生产经营的后顾之忧，维护社会安定，调动广大农民的生产积极性，促进农村经济全面健康发展，为我国现代化建设提供良好的环境和强大的动力。（一）家庭联产承包责任制呼唤农村社会保障制度的建立随着家庭联产承包责任制在农村普遍实行，集生产功能和消费功能于一体的农民家庭替代了原来统一组织农业生产和统一分配的“三级所有，队为基础”的人民公社体制而成为农业生产经营的基本单位。过去实行的以集体保障为主体，国家和家庭保障为补充的农村劳动者保障体系随之解体，农村劳动者保障基本上由农民家庭承担。实践证明，它存在着自身难以克服的弊端。随着农村经济发展，劳动者生产经营活动日趋频繁，他们的生、老、病、死、伤、残等风险明显增加。由于我国农村经济较为落后，集体经济脆弱，大部分劳动者得不到集体帮助，农民家庭经济基础又极为薄弱，1995年农民人均纯收入只有1578元，单个家庭保险能力有限，一旦风险发生，个人和家庭难以抵御。劳动者保障由农民家庭承担，将进一步强化农民“养儿防老”的传统观念，极不利于农民生育观念的转变与生育水平及出生性别比的降低。过去那种由生产队统一组织和调配劳动力，老年人可以由生产队安排一些力所能及的轻活，给予一定的养老报酬并直接分配到老年人手里的养老方式已经消失，大部分地区农村养老已转为家庭成员提供。不难想象，需要依靠子女养老的农民是很难接受低生育率的。即使在政府强有力的干预下勉强接受了，也很难长期保持。况且，仅靠政府强力控制极易引发党群、干群矛盾，绝非长治久安之计。从国际经验来看，亚洲、非洲和拉丁美洲等国家的绝大多数农村老人由于得不到任何保障，他们把孩子当作自己老年时经济和生活保障的重要来源，因而出现高生育率的现象。如果向人们提供养老保障，就可使生育率降下来，这已被墨西哥的实践所验证。由此可见，解决我国生育率偏高的途径不在于收紧政策，而在于综合治理。而综合治理的关键之一是建立农村社会保障制度，逐步破除传统的养儿防老观念，从而转变农民的生育观念。随着社会经济的发展和家庭结构的变动，农村家庭养老保障功能正在退化。就一个社会而言，每一代人都是有能力为自己养老的，代际之间的再分配不可能无限制地进行下去，它必然要受到来自家庭内部结构变动力量的抵制和社会经济等外部因素的制约。随着农村经济体制改革和计划生育工作的深入进行以及现代观念的冲击，我国农村过去三代同堂的大家庭逐渐被父母和子女居住的现代小型核心家庭所取代，家庭结构不断简化，家庭规模渐趋缩小。我国农村居民家庭平均每户常住人口由1980年的54人下降到1994年的54人，每个劳动

【内容提要】双重劳动关系是当前劳动关系的一种重要形式。承认双重劳动关系的合法性并不违背劳动关系的从属性特征，而且只有承认双重劳动关系的合法性才更有利于劳动者合法权益的保障。鉴于双重劳动关系的特殊性，应该对双重劳动关系进行规制。最高工时制度、最低保障制度、经济补偿金以及社会保险的有关规定对双重劳动关系也应该适用。【关键词】双重劳动关系兼职劳动者保护双重劳动关系指的是劳动者同时与两个用人单位存在劳动关系，该劳动关系可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。随着当前我国劳动力市场上多种就业形式的出现，人们的就业方式更为灵活，出现大量以兼职、劳务派遣为主要形式的双重劳动关系；另一方面，在传统就业体制转轨过程中，也出现了以下岗工人再就业、退休人员重新就业等形式的双重劳动关系。我国当前的劳动法律制度对双重劳动法律关系基本持否定态度，这对保护劳动者的合法权益极为不利。兼职劳动是当前双重劳动关系最为典型的形式，本文将结合兼职劳动，对双重劳动关系的立法价值进行分析，认为劳动法应该明确承认双重劳动关系的合法性，同时应加强对双重劳动关系特殊性的研究，解决双重劳动关系中的特殊问题，保护劳动者的合法权益。一、我国当前有关双重劳动关系的法律规范及其问题我国《劳动法》并没有对双重劳动关系做出明确规定，有关双重劳动关系的规范主要体现在劳动部2003年发布的《关于非全日制用工若干问题的意见》和一些相关的地方性法规中。当前的《劳动法》虽然没有对双重劳动关系做出直接规定，但大多数观点认为，我国当前劳动法律制度对双重劳动关系持否定态度。其主要依据是《劳动法》第99条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，对原用人单位承担连带赔偿责任。”同时，国家有关政策允许国有企业下岗职工到其他用人单位就业，原国有企业固定工停薪留职，科技人员不影响本职工作和本单位技术权益的情况下可到外单位兼职。⑴这表明，一个劳动者原则上只能与一个用人单位建立劳动关系，除法律、行政法规有特别规定外，劳动者建立双重、多重劳动关系就属于违法。[1]根据该观点，一个劳动者一般只能成为一个劳动法律关系的主体，不得同时存在于两个或两个以上劳动法律关系中；劳动者已与某一企业、事业、机关等单位建立劳动关系，一般就不能再与其它用人单位建立劳动关系，更不能同时与用人单位建立几个劳动关系，已经参加一种劳动法律关系的公民，意欲参加另一种劳动法律关系，就必须依照法律规定，解除现在的劳动法律关系[2]。当然，随着非全日制用工的兴起，为了弥补现行《劳动法》规定中存在的不足，劳动和社会保障部2003年颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》）明确指出：“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。”同时，《意见》还对非全日制用工的工资支付、社会保险以及劳动争议处理等方面作出具体规定，这些规定对非全日制用工中的兼职劳动当然也是适用的。此外，一些地方性法规对非全日制劳动中兼职劳动的相关问题也做出了规定。我国现有的关于双重劳动关系的规定存在以下问题： 1．规定不明确，造成实务界的做法不统一，不利于纠纷的解决和法律的统一适用。尽管理论界主流观点认为我国《劳动法》对双重劳动关系持否定态度，但由于《劳动法》规定不明确以及兼职劳动纠纷的频繁发生，实践中对于兼职劳动纠纷的解决还是存在一些争议的。在司法实践中，有法官认为，因我国《劳动法》及其规章制度不认可双重劳动关系，对劳动争议案件的范围要依据劳动者的身份等要素进行限定[3]。有的法官则在判决中承认存在双重劳动关系的可能性。[4]此外，劳动部颁发的有关规定对于兼职劳动的态度也不明朗：劳动部办公厅1995年颁布的《关于职工从事业余兼职劳动发生劳动争议如何处理的复函》认为劳动争议仲裁委员会可以受理兼职劳动争议，同时对兼职劳动者的劳动报酬权持支持态度⑵；而劳动部1996年发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发（1996）354号）则很显然对双重劳动关系持否定态度⑶。各地劳动行政部门在劳动执法中对此的看法也不尽相同：有的地方劳动行政管理人员在案件中解释说，按照劳动部规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明以及其他证明该职工与其他任何单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同，如果该职工未解除与原单位的合同关系，新单位就不必也无权与该职工签订劳动合同[5]。有的地方劳动和社会保障局人士则指出，原则上国家允许1名职工与多个劳动单位建立多重劳动关系，如果用人单位在劳动合同中已明确禁止兼职，职工签约时也表示同意这一条款，发现职工私自在外兼职，用人单位可要求职工承担违约责任；如果用人单位在劳动合同中未对此进行约定，职工可在外兼职，但如因从事兼职工作，而给用人单位造成损失时，用人单位可要求职工及兼职单位共同承担赔偿责任。[6] 2．现有法律规定的效力有争议，内容也不完善，不利于保护兼职劳动者的合法权益。《意见》和相关地方性法规对于促进兼职劳动的发展以及对于保护非全日制用工的兼职劳动者具有十分重要的意义，但内容上存在一些争议和不足：首先，《意见》和地方性法规关于非全日制用工在劳动合同订立、工资支付以及社会保险等方面的规定均不同程度地与《劳动法》的规定相抵触或不一致，作为劳动和社会保障部制定的部门规定以及地方立法机关制定的地方性法规，其内容与《劳动法》不一致，其是否仍然具有效力是存在疑问的；其次，《意见》和地方性法规法律效力低、适用地域范围窄，无法有效地保护兼职劳动者的合法权益；第三，《意见》和地方性法规的调整范围有限，只适用于非全日制用工，其他形式的灵活就业以及全日制用工中的双重劳动关系仍然缺乏相应的法律规范；最后，《意见》和地方性法规对兼职劳动在劳动合同管理中的一些特殊性问题缺乏具体规定，可操作性不足。比如，对兼职劳动中最高工时的管理，社会保险费用缴纳、管理以及待遇等问题都缺乏规定。 3．不支持双重劳动关系的存在，不利于劳动者权益的保障，也使得用人单位处于不平等的竞争状态。由于认为劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，兼职劳动过程中只能存在一重劳动法律关系，而不可能存在双重和多重劳动法律关系，也就是说，兼职劳动者与第一个单位建立的劳动关系被认为是劳动法上的劳动关系，适用劳动法的有关规定，而其与第二个或第三个用人单位建立的第二重、第三重法律关系不能被视为劳动法律关系，不能适用劳动法的有关规定，而只能适用民法的相关规定。这一方面使得兼职劳动者的劳动权益无法获得《劳动法》法律的保障；另一方面由于第二重劳动关系的用人单位无须承担劳动法上的一些义务，第一重劳动关系的用人单位与第二重劳动关系的用人单位的竞争处于不平等的状态，违背市场经济公平竞争的基本原则。二、双重劳动关系的立法价值分析对于我国在立法上是否应该承认双重劳动关系，主流观点持否定态度，其主要理由有以下三个：（1）从价值上看，双重劳动关系不利于劳动者的保护，会破坏或损害社会经济秩序；（2）从技术上看，双重劳动关系会对劳动合同管理产生干扰和影响；（3）从法理上看，双重劳动关系与劳动关系的特征相违背。笔者认为，以上三种理由不能成为否认双重劳动关系存在的依据。 1．双重劳动关系与劳动者的保护有观点认为，承认双重劳动关系的存在，对劳动者而言意味着要履行双份以上的劳动义务，但其权利根据劳动法的性质并不当然地对应获得双份或多份。[7]在我国劳动力市场供大于求的情况下，双重劳动关系中劳动者的劳动强度一般都较大，劳动保护条件也较差，一旦发生工伤等事故，其合法权益更无法保障。[8]笔者认为，该观点对法的本质和功能的认识尚有不足，对劳动法的基本功能和基本理念的领会也有不到之处。法是调整社会关系的行为规范体系，其本质是社会生活、特别是经济发展的客观需要[9]。法律具有通过调整人们的行为达到一定的社会目的的功能。社会生活的需要决定着法律的发展变化，法律的演进是为一定的社会需要服务的。作为法律体系重要部门之一的劳动法当然也不例外，其诞生与兴起与劳动者的保护密切结合在一起的，劳动法的体系和内容也是适应保护劳动者的需要不：断丰富和完善的。当前，现实生活中的双重劳动关系的确严重损害劳动者的利益，但这正是当前劳动法律规范没有对双重劳动关系进行调整的结果。由于在法律上不承认双重劳动关系的合法性，兼职劳动者与第一个单位建立的劳动关系被认为是劳动法上的劳动关系，适用劳动法的有关规定，而其与第二个或第三个用人单位建立的第二重、第三重法律关系不能被视为劳动法律关系，不能适用劳动法的有关规定，而只能适用民法的相关规定，因此也就得不到劳动法律中的劳动安全制度、最低工资标准、最高工时标准以及社会保险等方面的保护。由此可见，双重劳动关系法律规范的缺失是造成劳动者权益受损害的根本原因，承认双重劳动关系正是为了弥补现有法律规范的不足，进一步保护双重劳动关系中劳动者的合法权益。 2．双重劳动关系与劳动合同管理有观点认为，劳动法律规范中公法成分限制了劳动关系当事人自由选择和设定劳动权利和义务，即如果承认双重劳动关系的合法存在，在诸多劳动条件方面将出现失控的局面，如：8小时工作制的限制可能被突破，最低工资标准也将难以得到遵守，社会保险待遇的管理将出现问题，劳动者的权益势必受到严重影响[10]。笔者认为，承认双重劳动关系无疑会给现有的劳动法制度带来很多新的问题，也提出一些新的挑战，但以双重劳动关系在法律调整过程中存在的技术困难为由来否认承认双重劳动关系无疑是本末倒置，颠倒法律与现实生活的关系。在法律规范的构成要素中，法律技术无疑具有十分重要的地位。与其他所有的技术一样，法律技术本身只能作为一项手段为法律的调整目的服务。当社会上出现新的利益关系，需要新的法律规范进行调整时，原有的法律技术就要进行变更或调整，以适应法律调整的需要。具体到劳动法律制度来说，在劳动法律规范产生之初，劳动力市场上的典型就业形式是单重的劳动关系，双重或者多重劳动关系的发展有限，劳动法律规范体系是为调整单重劳动关系的需要而建立起来的；当劳动力市场上出现新型的劳动关系时，以单重劳动关系为典型调整对象的劳动法律规范当然会出现一定的困难，这就要求我们改进现有的法律技术以适应调整新型劳动关系的需要。由于传统统招统分劳动就业体制的影响，我国劳动者在过去只能与一家用人单位建立劳动关系，1994年《劳动法》主要就是为了调整该单重劳动关系制定的，对双重劳动关系的规范几乎是空白。当前兼职劳动发展蓬勃，现有的劳动法律规范在调整过程中遇到不少困难是必然的，这正说明了我国现有劳动法律制度和基本理论存在一定的缺陷，有待我们加强研究，以求改进。以技术困难为由否认双重劳动关系无疑是削足适履，本末倒置。 3．双重劳动关系与劳动关系的特征有观点认为，劳动合同是具有身份性的合同，当事人双方存在管理上的依从关系、领导与从属的关系。劳动者作为用人单位的员工，从身份、组织和经济上从属于用人单位，遵照用人单位的要求，为用人单位提供劳动。这一特征决定了劳动者在同一时期内，一般只能同一个企业签订合同[11]。笔者认为，尽管该观点对劳动关系所具有的身份性特征的理解是正确的，但以劳动关系的身份性特征否定双重劳动关系的合理性，是对身份性特征表现形式的误解。从劳动法律关系的具体内容来说，劳动关系的身份性主要体现为劳动者对用人单位所承担的劳动义务和忠实义务，但是从劳动法基本理论以及国外相关立法来看，劳动者在劳动关系中承担的劳动义务和忠实义务并不排斥双重劳动关系的存在。首先，劳动义务指的是劳动者依照用人单位的要求进行劳动的义务，也就是说，劳动者必须在一定时间内由劳动用人单位支配，该劳动义务原则上不得由他人代为履行。劳动义务只是要求劳动者必须按照用人单位的要求勤勉地完成劳动，并没有限制劳动者在圆满履行劳动义务之后又为其他用人单位提供劳动。其次，忠实义务指的是劳动者应尽义务进行劳动，并忠实维护用人单位的合法利益。从具体内容来看，忠实义务包括积极义务和消极义务，其中与兼职联系比较密切的是保守秘密的义务和竞业禁止的义务。保密义务要求劳动者应当保守商业秘密，并没有限制劳动者到其他用人单位建立劳动关系。竞业禁止意即禁止劳动者从事竞业行为，即禁止劳动者到可能与用人单位构成竞争的行业兼职，而不是禁止劳动者从事任何兼职活动。根据瑞士《债法》第321条第3款的规定，在劳动关系存续期间，劳动者不得为第三人提供劳动以获取报酬，但不违背忠实义务，尤其是竞业禁止义务者不在此限。美国实务上也倾向于不禁止一般雇员利用其工作闲暇时兼职，除非其兼职会损害雇主利益[12]。因此，即使劳动者依据忠实义务存在禁止义务，其仍然可以到其他行业兼职，兼职与竞业禁止义务不是完全冲突的。总而言之，不管从劳动者保护、劳动合同管理，还是从劳动关系的特征来看，否定双重劳动关系的理由是站不住脚的。由于兼职所具有的自由性和灵活性已经为越来越多的劳动者所青睐，承认双重劳动关系的合法性，保护劳动者的合法劳动权益刻不容缓。三、完善双重劳动关系法律规定的对策现行《劳动法》对双重劳动关系的模糊态度给理论和实践带来很多的争议，不利于劳动者的保护，不符合劳动法的基本理念。因此，应该以基本法律的形式明确承认双重劳动关系的合理性，将劳动者的第二重甚至第三重劳动关系都纳入劳动法的调整范围，不管该劳动关系是劳动合同关系还是事实劳动关系，这样才能真正贯彻劳动法的精神，保护劳动者的合法权益。当然，由于双重劳动关系涉及到原用人单位的利益，兼职劳动不能是毫无限制的。因此，可以在劳动法中规定：“劳动者在不违反法定和约定义务的情况下，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。”同时，还应该在未来的社会保险立法中对双重劳动关系的社会保险进行规定。下文将对双重劳动关系涉及的具体法律问题进行探讨。 1．兼职劳动必须受提供劳动义务、忠实义务、竞业禁止约定以及劳动基准法的限制兼职劳动是在已有第一重劳动关系的基础上建立第二重、第三重劳动关系，劳动者从事兼职劳动必须不侵犯原用人单位的利益。为了维护原用人单位的利益，劳动者从事兼职劳动必须受到一定的限制，主要有以下几个方面的限制：（1）提供劳动义务的限制。一般来说，劳动者根据劳动合同以及相关法律的规定，对用人单位承担提供劳动的义务，因此，劳动者从事兼职一个基本界限就是不得损害原劳动关系中的劳动给付义务[13]。在德国法律中，如果劳动者因为从事兼职劳动而不履行或不完全履行原劳动关系中的劳动义务，原用人单位可以停止支付其工资，且享有不作为请求权，要求劳动者停止其兼职劳动[14]；如果因劳动者从事兼职给用人单位造成损害的，用人单位还可以要求劳动者承担损害赔偿责任[15]；如果劳动者因兼职不履行或不完全履行劳动义务构成严重违反合同的，用人单位可以解除合同。（2）忠实义务的限制。劳动者对用人单位负有忠实义务，必须忠实维护用人单位的合法利益，如果兼职将违背忠实义务，尤其是构成竞业情形的，则为违法兼职[16]。（3）竞业禁止约定的限制。劳动者具有劳动权和自由选择职业的权利，这直接关系到劳动者生存权的保障问题，因此，关于禁止竞业合同或禁止竞业条款的效力，各国的态度都比较慎重。但鉴于竞业禁止约定在保护商业秘密方面的重大意义，当今各国一般都肯定竞业禁止约定的法律效力，同时施加一定条件的限制[17]。我国学者一般也都认为竞业禁止约定具有法律效力[18]。因此，劳动者如果与用人单位对竞业禁止进行约定的，则劳动者应当受此约定的限制，违反该约定就应该承担违约责任。（4）劳动基准法的限制。由于兼职劳动关系仍然属于劳动法律关系，当然也就应当受劳动基准法的约束，其中最重要的限制是最高工时的限制。根据德国劳动法的规定，原则上禁止在最高工时之外兼职、禁止利用度假从事兼职，只有非全日制劳动才能进行兼职劳动[19]。 2．兼职劳动要受工作时间的限制为了充分保护劳动者的工作权和休息权，各国劳动法律都确立了最高工作时间制度、休假制度以及延长工作时间的补偿制度。工作时间制度是以单一劳动关系为参照标准的，是否适用于兼职劳动关系以及如何适用都是值得研究的。首先，劳动者是否可以主动放弃休息休假权，在最高工作时间以外或者在假期从事兼职劳动，这涉及到对最高工时制度以及休息休假制度相关规定存在意义的认识问题：如果该规定仅仅是为了保护劳动者的权益，则劳动者个人是可以放弃该利益的；如果该规定除了保障劳动者的权益外还涉及到社会利益，则劳动者不得任意违反该规定。在德国，休假制度是为了保持雇员的身体健康和劳动能力而给予雇员的修养时间，不允许雇员从事与休假目的相违背的职业活动。劳动者为多个雇主劳动的时间应当合并计算，每天工作时间不得超过8小时[20]。法国《劳动法典》第324—2条明确规定，工业、商业与手工业的任何雇员均不得在法律规定与本行业规章规定的最高工时制外从事属于本行业的领取报酬的工作。我国台湾地区学者也认为休息休假制度具有社会利益，不允许雇员在假期出售劳力[21]。在我国，学者们一般认为，工作时间立法除了具有保障劳动者权益之外，还具有提高劳动者素质以及劳动效率、解决劳动就业问题等意义[22]。根据该观点，兼职劳动时间应受最高工作时间以及休息时间的限制，劳动者不能在最高工作时间之外以及假期从事兼职劳动⑷。问题是，如果劳动者在最高劳动时间之外或者在假期从事兼职劳动，其劳动合同是否有效？其劳动报酬请求权是否应该支持？在德国，雇员违反工作时间规定的兼职劳动合同是否无效主要取决于有关法律禁止性规定的目的[23]。用人单位对利用假期从事兼职劳动的劳动者可以行，使不作为请求权，在警告无效后，用人单位可以针对该行为解除与该劳动者的合同。而且在以前的司法判例中，如果雇员在休假期间从事与休假目的相违背的职业活动，则将丧失休假工资请求权，雇主还可以按照《德国民法典》第812条第1款第2项的规定要求返还已经支付的工资[24]。笔者认为，对于德国法律关于在法定工作时间之外从事兼职劳动的合同效力规定以及原用人单位对非法兼职劳动者的不作为请求权规定是值得我们借鉴的，而对非法兼职劳动的报酬请求如何处理则需要进一步研究。此外，延长工作时间的有关规定如何在兼职劳动中适用也是值得进一步研究的。 3．兼职劳动的劳动者应该受最低工资制度的保障实行最低工资保障制度，是世界各国通行的做法。在兼职劳动中，由于存在两个以上用人单位和两份以上工资的情况，对最低工资标准是分别适用于每个用人单位还是合并适用于所有的用人单位则存在疑问：如果分别适用，则每个用人单位支付的工资都必须达到最低工资标准；如果是合并适用则是所有用人单位支付的工资总额必须达到最低工资标准。笔者认为，鉴于最低工资保障的根本目的是为工资劳动者得到可容许的最低水平生活提供必要的社会保护[25]，最低工资标准应分别适用。具体来说：在并列型兼职中，劳动者所参与的兼职劳动属于非全日制劳动，每个用人单位支付的工资都必须达到小时最低工资标准；主从型兼职劳动中，劳动者同时建立全日制劳动和非全日制劳动关系，全日制用人单位支付的工资必须符合月最低工资标准，非全日制用人单位支付的工资必须符合小时最低工资标准⑸。 4．兼职劳动者在被解雇时可要求用人单位支付经济补偿金根据我国《劳动法》的规定，用人单位提前解除劳动合同、非过失性解除以及经济性裁员等情况下必须支付经济补偿金。在兼职劳动中，劳动者与两个以上用人单位建立劳动关系，是否每一重劳动关系的用人单位提前解除劳动合同都必须支付经济补偿金？有观点认为，由于兼职劳动关系具有双重性特征，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿金的计算标准》，经济补偿金的计算标准为“本单位工作年限”，而兼职工作过程只是与原单位存在劳动法律关系下的一个“插曲”，该“插曲”并不影响职工在原单位的工作年限，因此用人单位解聘兼职劳动者不用支付经济补偿金[26]。笔者认为，经济补偿金是劳动法一项极有特色的制度，不管将经济补偿金的性质界定为劳动贡献补偿说、法定违约金说还是社会保障说，都必须承认经济补偿金是以劳动者的倾斜保护为目的，因此，在兼职劳动中，任何用人单位提前解除劳动合同都应当向劳动者支付经济补偿金，也就是说，在兼职劳动中可以存在双重经济补偿金的情况，这样才能真正实现对劳动者权益的倾斜保障。 5．兼职劳动者可享受社会保险待遇享受社会保险的权利是劳动者的一项基本权利，兼职劳动者与其所有的用人单位都建立了劳动关系，当然应当要求所有用人单位为其缴纳有关保险费用，享受社会保险待遇。根据我国现有规定，用人单位向社会保险经办机构办理社会保险登记，代劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险等社会保险费，而劳动者并不直接在社会保险机构以个人名义建立个人终身账户。这种社会保险费用征缴模式与单一劳动关系相适应，而不能满足兼职劳动过程中的双重甚至多重的劳动关系的需要，这使得兼职劳动者多劳未必能多得，而且在为劳动者交纳社会保险费用的用人单位与没有为劳动者缴纳社会保险费用的用人单位之间造成不公，存在不平等竞争。因此，应该加快社会保险制度改革，为每个劳动者建立独立的社会保险资金个人账户，所有与其建立劳动关系的用人单位根据劳动者工资的一定比例向这一劳动者的个人账户缴纳社会保险费，保障劳动者的权益。

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劳动关系和劳务关系的区别主要体现在一下六个方面：　　一、规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。　　二、劳动关系主体与劳务关系主体的区别劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人;劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。　　三、当事人之间在隶属关系方面的区别处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工(以下统称职工)。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。　　四、当事人之间在承担义务方面的区别劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范;而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险费的义务。　　五、用人单位对当事人在管理方面的区别用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分;劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。　　六、在支付报酬方面的区别。劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定;而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。

您好，1、劳动关系，是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。有如下法律特征：（一）劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系；（二）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位；（三）劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度2、劳务关系，是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。有如下法律特征：（一）双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系；（二）工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外；（三）基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护；（四）主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。3、区别：（一）主体不同，劳动关系一方是符合劳动年龄并具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人，另一方是符合劳动法所规定条件的用人单位;而劳务关系不限于自然人与用人单位之间，还可以是单位之间，自然人之间，并且可能是两个主体以上。（二）关系不同，劳动关系中形成的是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系；劳务关系是平等主体依据双方约定所形成的一种财产关系，不存在人身的隶属性。（三）关系的稳定性不同，劳动关系比较稳定，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系；而劳务关系中多为一次性或临时性的工作，一般以完成特定工作为目的。（四）待遇不同。劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报酬外还享有劳动法律法规所规定的各项待遇，如社会保险待遇等，而劳务关系一般只涉及劳动报酬问题，劳动报酬都是一次性或分期支付，而无社会保险等其他待遇。如能进一步提出更加详细的信息，则可提供更为准确的法律意见。

一先说一个案例，某建筑承包商在劳务市场找了一个劳工，给他的任务是给楼层的地面浇水，这活儿一天干完，干完后结帐走人。结果，此劳工在干活儿过程中，掉到上下运输材料的卷扬机上，造成残疾。对承包商与该劳工的关系，是劳动关系，雇佣关系，还是劳务关系，争议颇大。有必要弄清这个法律关系，因为不同的关系可能导致不同的解决程序和处理后果。关于劳动关系，似乎大家都明白，可一牵扯到它于雇佣关系、劳务关系的区别，大家似乎又不明白了，起码我不太明白了。关键是我不明白到底什么是雇佣关系，什么是劳务关系，这两个关系和劳动关系一样，都是一方为另一方提供有偿的劳动服务。我们先来看看雇佣关系。雇佣关系，泛泛地来说，是拿钱请别人干活儿。这是一个广义的意思。要说企业的劳动者就是老板的雇员，也是没有错的。这是社会意义上雇佣的概念。可法律上的雇佣，应该不是这样的，不然，《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干解释》也不用规定雇佣关系下的有关权利、义务问题了。从这个司法解释中揣摩立法者对雇佣关系的认识，大概有两点：一、雇佣关系在法律上应该是一个狭义的概念，是和劳动关系相区分的，也就是说，雇佣关系并不是劳动法上的劳动关系。二、在雇佣关系下，雇员是秉承雇主的意志、接受雇主的指派、以雇主的名义去工作的。这有点类似于劳动关系，所以，在工作中雇员致人损害或自己遭受损害的法律后果，也和劳动关系情况下的后果相类似。如此说来，雇佣关系和劳动关系的区别点在那里呢？《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系、即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。从这条规定可以看出，劳动关系有一个显著的特点是雇佣关系不具备的，那就是“劳动者成为用人单位的一个成员”。所以，一般来说，劳动关系是长期的、稳定的，劳动者作为用人单位的一个成员，接受用人单位的全面管理、服从全部规章制度，当然也享受和其他员工一样的权利。而雇佣关系，虽然也为雇主提供劳动服务，但一般说来，是暂时的、不固定的，更重要得是，雇员并未成为雇主组织的成员。一方面，雇主未这样接纳他、安排他，另一方面，自己也认为这是一个零工活儿。过去没有这样的法律规定，很多雇佣关系都被看作是事实劳动关系（为了保护雇员的权利）用劳动法来调整。现在不必如此了。例如，《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签定劳动合同。那么，这些学生给用人单位干活儿，算什么性质呢？如果发生损害他人或自身的事情，如何处理呢？过去的法律没有给予回答，现在可说是雇佣关系，适用最高院关于人身损害赔偿的司法解释，我想是可以的。还有，对一些零碎活儿，即使企业雇人来干，也不应认为是事实劳动关系吧？现在再来分析一下劳务关系。从《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第二款的规定来看，（此规定为：前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。）雇员的工作就是一项劳务服务，劳务关系的范围等于或大于雇佣关系。但能大到哪里去呢，不至于连劳动关系也包括在内吗？可见，劳务关系这个概念没有多大意义，不创设这个法律概念也许更好。至于建筑工程中的劳务合同，一般意义是指一个包工头带领一帮人，揽下了工程中一项技术含量不大的力气活儿，就好象把水电或门窗等活儿交给另外一个分包人一样。所以，其性质应是承揽关系。由于没有技术含量，只是出苦力，所以叫劳务合同。而且，往往由于这些包工头没有从事建筑行业的资质，为了这些劳工的工资及工伤利益得到保障，法律倾向于由分包商或总承包商按雇佣关系或劳动关系承担责任。这就使劳务关系更加扑朔迷离了。所以人们生活中所说的劳务合同，在法律上一部分应是雇佣合同，一部分应是承揽合同，没有单独法律性质的劳务关系。用上面的观点来分析本文开头的案例，我认为这是一个雇佣关系。雇工可按人身损害赔偿的有关规定主张权利，而不适用工伤条例和劳动仲裁的有关规定。在司法实务中，用人单位往往对“劳务关系”、“雇佣关系”和“劳动关系”三者之间的法律关系混淆不清，导致适用法律概念错误，造成企业劳动法律风险。二 “劳动关系”指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。 “雇佣关系”指雇员向雇主提供劳务，而雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。本文拟就上述三者之间的法律关系予以剖析，以明确各自的适用范围。一、“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 2007年10月29日，最高人民法院通过的《民事案件案由规定》中“合同纠纷”规定：“ 110、劳务（雇佣）合同纠纷”。法院已经将劳务合同和雇佣合同视为同一民事法律关系，当作同一案由来受理。案由是指法院依据争议的民事法律关系所确定受理案件的类别，同一民事法律关系归入同一类别，属于同一案由。由此可见，在我国司法实践中，人民法院对于“劳务合同”和“雇佣合同”是按照同一法律关系对待的。二、从“雇佣关系”到“劳动关系”的历史沿革从法制史的角度来看，劳动合同关系作为雇佣关系的法律调整，经历了一个从民法到社会法的历史转变。在罗马法（罗马法大约起源于公元前7世纪前后的古代罗马王政时代）中雇佣关系的两方主体是被作为完全的平等主体对待的。当然，这种雇佣关系是不包括奴隶主与奴隶之间的雇佣关系，而仅限于平等市民间。1804年的《法国民法典》从体例到内容都沿袭了罗马法，雇佣关系仍被当作民事契约的一种。雇佣关系被认为是两个独立人格之间就劳动和报酬之间的财产交换关系，这种交换关系受合同自由原则的规范，当事人具有充分的契约自由。但在1900年实施的《德国民法典》中，突破了罗马法的模式，其617条至619条规定了雇主在安排组织劳动过程时，应保护劳工免于生命及健康的危险。劳动法对一方主体的强制性义务规定开始出现。而此后首先在德国发展起来的社会法，更是将劳动契约关系作为强调雇主义务保障雇员权力的特定的劳动法律关系。民法局限于平等主体的调整模式，显然不能够适应现代雇佣关系。从雇主与雇员之间的这种强弱失衡的社会现实出发，劳动合同从民法中的合同法体系中独立出来而隶属于劳动法，便成为一个普遍的法律现象。（援引《论劳动合同法的立法依据和法律定位》常凯着） “雇佣关系“逐渐演变成为了“劳动关系”，但“雇佣关系”却没有因此而消亡。三、“雇佣关系”与“劳动关系”的区别 1、所属法律领域不同 “雇佣关系”属于私法领域中民法（狭义）的调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。 “劳动关系”属于社会法领域中劳动法的调整，包括1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》及2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。 2、法律关系主体不同（1）“劳动关系”中的主体是用人单位和劳动者。 “用人单位特”指机关、企事业单位、社会团体、民办非企业单位或个体经济组织。“劳动者”特指符合劳动年龄16（周岁）具备民事行为能力，没有享受养老保险待遇或者未达到法定退休年龄的自然人。（2）“雇佣关系”中的主体是雇主和雇员。雇主的范围比较广泛，包括自然人和用人单位。雇员则不限于劳动者的范畴，达到法定退休年龄的自然人不能作为“劳动者”，但能够作为雇员。 3、是否具有隶属性不同 “劳动关系”中的劳动者与用人单位之间具有隶属性，劳动者要加入用人单位成为其一份子。劳动者要接受用人单位的管理与指挥。而“雇佣关系”中的雇员与雇主之间就不存在隶属关系。最为典型的案例就是保姆与雇主之间（非家政公司委派）就没有隶属关系，保姆不可能成为雇主的家庭成员。 4、纠纷处理方式不同用人单位雨劳动者之间的纠纷属于劳动纠纷，应当首先劳动仲裁。而雇主与雇员之间的纠纷应当直接向人民法院提起民事诉讼。 5、支付报酬的方式不同劳动关系以工资的方式定期支付报酬；雇佣关系多为一次性地即时清结或按阶段、按批次支付报酬。四、用人单位作为雇主的法律风险在法理上，用人单位与自然人之间可以成立雇佣（劳务）关系，但存在范围极其狭窄。例如：用人单位与超过法定退休年龄的自然人之间就是典型的劳务（雇佣）关系。如果用人单位与自然人（符合劳动者特征）之间长时间存在管理、指挥关系，而且劳动者要遵守其规章制度，按时领取报酬的情况之下，只能是劳动关系，而非劳务关系。即使双方之间签订所谓的“劳务合同”，也无法改变不“劳动关系”的事实。上述行为可能导致法院认定用人单位雨劳动者之间没有劳动合同，而要求双倍赔偿。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。(一)适用法律不同。(二)主体资格不同。(三)主体地位不同。(四)当事人权利义务不同。(五)承担的法律责任不同。(六)国家法律干预程度不同。(七)纠纷解决途径不同。劳务关系与劳动关系的界定劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。劳动关系是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位(劳动使用者)之间的社会劳动关系。劳动者与用人单位既可以建立劳动关系，又可以建立劳务关系。两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬。在审判实践中，这两类用人关系审理最为普遍，由于劳务关系或劳务关系的概念也很宽泛，目前尚没有明确统一的法律定义，我国现行法律对这两类关系的区别也没有作出明确规定，致使审判实践中认定劳动关系和劳务关系的执法标准不一。本人结合自身的审判实践经验，对劳动关系与劳务关系的联系与区别略作分析。一、劳动关系与劳务关系的概念及特征劳务关系是指提供劳务一方为接受劳务一方提供劳务服务，由接受劳务一方按照约定支付报酬而建立的一种民事权利义务关系。劳务关系的建立可以采取书面形式，也可以采取口头或者其他形式，劳务关系是一种传统的经济社会关系。劳务关系主要有以下特征：1、主体上，双方当事人可以都是法人或公民，也可以一方是法人，另一方是公民。劳务合同内容主要由双方当事人协商约定，可以口头约定，也可签订书面合同;2、劳务关系是平等主体之间的合同关系。劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，无需提供保险、福利等待遇，不存在人身隶属关系;3、劳务关系基于民事法律规范成立，受民事法律规范的调整和保护，劳务关系可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任。劳动关系是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位(劳动使用者)之间的社会劳动关系。劳动关系是我国劳动法调整的对象，劳动者除了受一般民法保护外，还受劳动法的特别保护。劳动关系的特征：1、劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。2、劳动关系的主体双方，一方是劳动者，一方是劳动使用者(或用人单位)。3、劳动关系主体双方存在管理和被管理关系，即劳动关系建立后，劳动者要依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的从属关系是劳动关系的特点。二、劳动关系与劳务关系的区别：(一)适用法律不同劳务关系由民法通则和合同法进行规范和调整。劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷。另外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同;而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同，法律对此不加干涉。(二)主体资格不同依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者必须是符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人，用人单位是指符合法定条件的用人单位，是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业;而劳务关系的主体可以是两个自然人或者自然人与单位之间，类型较多，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。(三)主体地位不同在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系;而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。(四)当事人权利义务不同劳务关系中，接受劳务的一方可以不承担提供劳务一方的社会保险。比如，法律就没有规定要求居民必须为其雇佣的保姆缴纳社会保险。但劳动关系中的用人单位必须按照相关规定为职工购买社会保险，劳动风险由用人单位承担。在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等，劳务关系中却不存在这些附随义务。(五)承担的法律责任不同首先是对外责任的区别，劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。其次是相互责任的区别，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事的责任，而且还要负行政的责任，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任。(六)国家法律干预程度不同劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位的不平等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务;而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。(七)纠纷解决途径不同因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，且适用中止和中断;因劳务关系发生争议后，当事人可以协商解决，也可以直接至法院起诉，不需要先经过劳动仲裁程序。(八)在审判决实践中应予区分的二种现象综上，准确区分劳务关系与劳动关系区别，应从各自的特点、权利、义务的内涵及所产生的各种法律关系等入手，而不应浮于表面。由于法律法规的不完善，混淆劳动关系与劳务关系的现象在实践中时有发生，应透过现象看本质。审判实践中，实际上形成劳动关系但又缺乏书面合同的现象大量存在。因此，不能仅以书面形式作为判断劳动关系与劳务关系的唯一区别，把尚未签订劳动合同但实际上形成劳动关系的这类事实一律归结为劳务关系。而应结合实际，作出合理判断，虽然双方没有签订书面劳动合同，如果符合成立劳动关系的相关要件，仍应当认定为事实劳动关系。另外，用人单位为了逃避应当承担的责任和义务与劳动者签订的所谓劳务合同的现象也经常出现，严重侵犯了劳动者的合法权益。为了消除或减少认定劳务关系与劳动关系的争议，笔者建议立法应细化标准，解决劳务关系和劳动合同关系的区分无法可依的状况。

劳动关系与劳动力市场论文题目有哪些要求

同学你好，毕业了就需要面临写论文，论我国劳动力市场的培育和完善确定选题了接下来你需要根据选题去查阅前辈们的相关论文，看看人家是怎么规划论文整体框架的；其次就是需要自己动手收集资料了，进而整理和分析资料得出自己的论文框架；最后就是按照框架去组织论文了。你如果需要什么参考资料和范文我可以提供给你。还有什么不了解的可以直接问我，希望可以帮到你，祝写作过程顺利。1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。论文摘要和关键词。2、论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以200字左右为宜。关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。4、引言（或序言）。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。5、正文。是毕业论文的主体。6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。

据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效