人力资源开发研究论文选题背景和意义

研究的意义应该是做指导实践的！如果你仅仅是为了做个毕业论文什么的，没有在企业里服务过5到10年的人写的关于人力资源管理的东西一般不具有借鉴性！

写论文用啊。。网上搜索下，就有啦。

我国风险投资人才的现状及对策研究关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究中国劳动力流动及户籍问题研究中国农村劳动力转移与城市化问题研究人力资源与经济布局的相互制约分析企业并购中的人力资源匹配问题研究中国家族企业的人力资源管理问题分析现代企业人事测评技术及其应用研究国有企业的管理人员培训问题研究国有企业人力资本投资的研究研发人员素质测评体系构建研究员工持股计划在我国国有企业中的应用研究国有企业经营者年薪制的思考研究 ***地区人口素质与人力资本投资研究企业员工绩效考核制度研究激励在现代企业人力资源管理中的作用研究沟通在绩效管理中的体现研究绩效考评方法体系研究小型IT企业人力资源管理问题的研究企业中高层管理人员的选拔研究企业销售人员绩效考评体系研究我国企业绩效评价体系研究薪酬制度与员工激励问题研究企业管理中的激励问题研究企业员工的培训与开发研究知识经济时代人力资源发展研究我国国有企业人力资本投资研究企业管理人员绩效考评研究人才资源国际流动的问题研究基于工作绩效的雇员流动机制研究招聘面试的方案设计与研究国有企业绩效考评问题研究人力资本道德素质的培养研究企业管理人员绩效考核体系研究企业绩效评价的方法与应用手机终端零售人员人力资源管理方法与研究我国国有企业经营者报酬激励机制研究工作绩效评估中的信度问题研究我国劳动力移动与灵活就业研究知识型员工激励问题研究信息不对称与绩效评价研究职业生涯设计与开发问题研究产业结构变动与宏观人力资源开发研究传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究创新经济与中小企业人力资源管理创新研究创新型企业人力资源开发的思考研究从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究岗位分析和人力资源测评研究岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究提升企业竞争优势的薪酬战略研究高科技中小企业人力资源开发管理研究高科技中小企业员工培训问题研究弱势群体人力资源管理问题研究国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究核心竞争力与人力资源管理研究组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究激励机制与人力资源开发研究技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究人力资源战略对区域经济的影响研究教育与培训在人力资源开发中的作用研究经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究经济全球化与企业人力资源开发研究跨国公司的人力资源管理创新研究跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究企业销售人员流失的分析研究民营企业员工流失与管理研究对企业实施经营者股权激励的思考研究对失业者再就业激励机制的探索研究提高知识型员工忠诚度的研究信息经济时代企业知识型员工的管理研究增强国企科技人员向心力问题的探讨研究知识产业员工的特点及其管理策略研究知识型员工流动的原因与对策分析研究知识型员工的能力及其测度研究关于知识型员工综合评价模型的研究知识经济条件下知识员工的激励研究人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究企业人力资本的形成与特征探析研究人力资本对西部经济增长贡献分析研究人力资本激励理论分析与机制设计研究适应知识经济时代的企业人力资本研究高科技企业的薪酬战略设计研究现代企业薪酬管理研究关键绩效考核法在管理实践中的应用研究中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究中小企业人才流失的原因及其对策研究企业人才资源系统整体优化的途径研究当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究企业实施人力资源管理外包的有效性研究员工离职意向的影响因素研究高校培养创新人才的现状与对策建议 ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究高新技术企业人力资源管理战略研究高校教师工作满意度调查分析——以……为例医务人员工作满意度影响因素研究提高民营医院员工工作满意度的对策研究灰色理论在人力资源管理中的应用研究贫困地区的人口与人力资源研究劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 ***地区人口流动及城市化的现状研究企业引进人才和培养人才的现状与对策研究人力资本储蓄的人才经营模式研究企业人才资源系统整体优化的有效途径研究全面建设小康社会的人力资源开发对策研究投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析企业实施人力资源管理外包的有效性研究虚拟人力资源活动的独特性与价值研究企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究铁路企业员工培训中的问题与对策研究员工能力在绩效改进中的作用研究企业人力资源管理的调整策略探讨百货零售企业一线员工管理现状及对策研究企业员工压力的现状及对策研究企业的员工绩效考核方法研究员工能力绩效改进方案的探讨研究供电企业绩效管理系统的构建研究企业人才储备与大学生实践互动双赢研究矿山企业劳动安全与人力资源管理研究国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究国家公务员招录歧视现象研究企业中创新型人才的培养研究基于企业生命周期的人力资源成本研究基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 ***地区人力资本与地区协调发展研究政府人力资源管理研究对政府雇员制的思考研究人力资源与经济布局的相互制约分析研究创新型企业人力资源开发的思考研究人力资源战略对区域经济的影响研究公司治理与管理者长期报酬激励研究知识型员工及其有效激励制度构建研究基于中国传统文化的绩效管理模式研究某某企业绩效管理问题研究企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究企业绩效管理中的问题和对策研究基于质量管理体系的绩效管理模式探讨团队绩效管理难点和对策研究基于素质的绩效管理模式探讨研究企业人力资源管理人员的绩效管理研究企业研究开发人员的绩效管理研究某企业绩效管理状况分析研究 ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 **企业绩效管理系统设计研究目标管理在企业的应用研究国内外区域人才合作的经验与启示研究某某省（地、市）人力资源现状分析某某企业岗位分析的实证研究民营企业接班人培养模式研究中层管理人员执行力提高途径的分析研究企业人力资源管理信息系统的构建研究企业人力资源管理外包策略分析某某企业绩效管理系统分析与设计研究高新技术企业员工管理研究民营企业人力资源管理研究基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究某某企业人力资源管理现状分析研究某某企业团队管理研究知识型员工激励手段研究组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究企业劳动需求的多元化模式研究企业人力资本价值的计量方法研究劳动力市场歧视的成因与对策研究企业劳动需求的决策机制分析研究失业率统计分析方法的改革与发展研究人工成本统计对企业管理的意义与应用企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究人力资源管理中的风险管理研究加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究知识经济时代的人力资源开发研究试论企业管理中的激励问题浅议中小企业人才流失原因及风险规避企业人力资本投资风险规避研究 ***市人力资源管理从业人员素质分析研究企业并购中的人力资源管理研究中小企业人力资源管理问题研究企业人力资源开发机制研究网络招聘的现状、问题及对策研究技能型薪酬体系设计研究绩效薪酬体系设计研究我国企业经营者年薪酬的设计研究对追讨农民工欠薪问题的研究 ***地区农村人力资源开发途径研究某某企业人力资源现状分析及规划新世纪人力资源管理的发展趋势研究员工培训与开发的理论、实践和创新研究企业人力资源的合理配置与使用研究知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究人力资本投资与提高人力资源的质量研究我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析对“民工潮”现象的思考研究你好需要代写论文百度一下591论文代写网

人力资源开发研究论文选题背景及意义

随着改革开放的发展，在当今社会中小企业的人力资源日趋匮乏用人成本逐步提升，出现了招工难的现象，这就是中小企业人力资源管理的背景。这种现象的意义在于它说明中国的企业在不断的发展，用人的机制越来越灵活，给就业者带来了更多的选择机会，这是一个社会进步的现象。从另外一个方面也使中小企业认识到珍惜人才用好人才留住人才是非常必要的，也让中小企业认识到要想求的企业的发展必须对所招聘的人员进行各方面的知识培训，给所用人员一个提升的机会而促进整个企业界的进步，这就是人力资源管理的意义。

现在很多学校都选这个大题，因以前的企业模式为人事部，现在一般称为人力资源部。　　要达到有效管理，首先要从意义上区分人事部和人力资源部两个概念，人事部可以狭义的理解为人员招聘与上岗，人力资源的重大含义在于人力储备、培养与激励。理解这个就好办了。　　原来我写过类似的论文，虽然部分由网上收录，但可做参考！　　浅论我国现代企业人力资源管理中激励机制的选择与完善　　人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。现在很多企业特别是国有企业，人才流失现象严重。企业留不住人才，在很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，这本身就给企业持续发展带来了很大危害，也影响本企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。市场竞争，说到底就是人才的竞争，没有优秀的人才，就难以在市场竞争中取胜。如何吸引人才、留住人才、培育人才、使用人才，成为很多企业人力资源管理者研究的重点。而现代企业人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为人力资源管理者迫切需要研究的首要任务。　　一、激励的相关概念　　激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。例如员工在上班时间有社交需要，他可能会擅离职守去会友来满足这种需要，这种需要的满足不仅不会导致组织绩效的提高，反而对组织有害。而且有些需要被过度满足后反而会导致绩效下降。　　激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决与他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于动机水平的高低。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展。　　员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链，便可因人而异地实施激励方案，从而充分调动员工的工作积极性。另外，在激励员工过程中，最重要的问题是：员工的工作积极性是否很高？如果不是很高，则不仅要激励员工的动机，而且要提高他的工作能力，并且进行绩效评估，发现问题并寻找修正措施。　　二、激励机制在我国现代企业人力资源管理中的具体应用　　人力资源竞争不仅在于吸引人才，更重要的是对人力资源进行开发、激励和保留。在人力资源竞争中，必需提到薪酬管理，也就是工资问题，一个有竞争力的企业，必然有一个有效的薪资系统。有竞争力的薪资就是高薪吗？但事实并非如此。下面讲述一个工资总额不低，但明显缺乏竞争力企业实例。　　（一） A公司的激励问题　　A公司是一家中外合资的生产型企业，主要产品是汽车配件和饰件，为华东地区的整车厂提供配件。全厂共有员工21000多名。近年来，A公司在市场上的营销做得非常成功，在国内的知名度迅速提高，市场份额不断扩大，销售业绩连年翻番。但是，随着A公司的迅速发展，公司原有的管理体系越来越与企业的发展需要不相适应，尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点。矛盾和问题主要体现在以下几个方面：公司给管理人员与技术人员提供的薪资在市场上几乎没有吸引力，导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大；公司的决策层认为公司每年支付的薪资总额已经很高了；公司内部从中、高级管理人员到车间工人，都抱怨工资太低；虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例的近1/2，但是员工仍然不满意；员工感到公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极性。决策层即感到事态的严重与紧急，有感到棘手，不知道从何处入手解决。A公司的具体问题有：　　1、公司没有对组织内部职位进行科学的评价，缺乏公平付薪的基础，当然就无法公平地确定企业中不同职位之间薪资水平的差异；　　2、薪资数据违背商品经济等价交换的原则，脱离了市场水平；　　3、工资档次拉开幅度不够大，即不能激励先进，留住核心员工，也不能鞭策后进；奖金太高且过于普遍，没有起到应有的激励作用。　　（二） A公司的激励改进对策　　1、A公司建立一个达到“三项公平”、能起到有效的薪资系统，即外部公平、内部公平及员工个人公平。所谓外部公平，就是指依据市场水平。内部公平是指坚持按劳分配的原则，坚决拉开企业内部员工的分配差距，主要向责任重、效率高，贡献大的员工倾斜。所谓员工个人公平指的是薪资与绩效挂钩。建立薪资系统的第一步要求采用要素比较法，进行职位分析，评估职位价值，确定岗位工资。A公司在创业初期，企业也不可能有经济能力给员工提供高薪，更为实用的激励手段是给员工创造晋升机会，赋予其更多的责任，而且将短期激励和长期激励较好地结合在一起使用，有利于保持员工的积极性；正因为A公司发展了，老的员工把自己看作元老，认为自己所得与付出不成比例，造成对其薪资不满，影响其积极性的发挥，这部分员工需要适当进行激励，保证其在公司中的待遇优势。　　2、在建立有效的激励薪资系统中，加强内部有效沟通，沟通也是一种很好的激励方式，另一方面，从A公司实际的给薪方式出发，建立与绩效管理制度相结合的薪资体系。对于那些从事基础性工作的员工，要参考劳动力市场工资状况，使其基本工资不低于市场平均工资。　　3、减少奖金比例，增加员工的收入安全感。对于那些从事重要职位的员工，有效地利用绩效考核体系，同时，通过培训、福利政策，完善企业文化等人力资源管理手段激励员工，激发最大的工作积极性。在奖金体系上，根据企业经济状况和员工个人绩效进行分配，使企业业绩与个人利益相挂钩。　　通过激励机制的改善，A公司取得了很好的效果，也奠定了公司的发展基础。当然，每种激励制度都有一定的使用环境，不同的公司需要不同的激励制度，并不存在一个放之四海而皆准的激励措施。随着员工的素质越来越高，他们对公司的期望也越来越高，对自己的要求也越来越高。作为企业来说，首先必须满足员工合理的物质需要，如果连这一点都做不到，那很难留住人才，吸引人才；其次，需要提供给他们合适的工作，足够的权利、事业的责任和价值的认可，从而能够尽量避免“大材小用”、“小才大用”的情况。　　三、构建有效的现代企业激励机制　　在构建有效的现代企业激励机制的过程中，最为重要的是需要明确个人的发展目标，引导其个人的目标与其个人的努力相联系起来，就可以采取有针对性的措施来引导个人的需求，引导其为实现个人需求而作努力。　　（一）确定以经济利益为核心的激励机制　　现代企业中有很多人有一种错误的认识，向员工的激励问题，认为只要给他们汽车，房子，高薪等物质利益，就能留住员工，激励员工，其他的一切问题也都好解决。但情况并不是这样，高薪并不是有效的激励措施，显而易见的问题，一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。企业老总给员工无论多少工资，并不能保证此员工一定卖力地为他效劳，即使他出于感恩也许会卖命地给你干。让我设想一下两种工资机制。一种是给员工固定工资，但没有奖金；另一种是没有固定工资，但依据员工业绩，从利润中提成。设想一下，不说两个工资机制下员工的个人收入，但从员工的工作态度上，两者肯定有所差别。　　从员工角度来说，他更愿意从事一种有固定收入的工作，因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作；但从企业角度看，第二种工资机制更利于激励员工。因此，在设计企业激励机制时，要明确拿多少和怎么拿的区别。　　（二）注重激励技巧，克服激励过程中常遇见的问题　　企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。他们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。　　1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励上常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，直到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。　　2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老总并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。　　3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。　　4、缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。　　（三）确定“以人为本”的激励机制　　人力资源作为企业最重要的资源，在激励人才过程中，企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。　　1、重视企业内部沟通与协调工作　　知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。　　2、为员工安排的职务必须与其性格相匹配　　每个人都有性格特质。比如，有的人安静被动，另一些人则进取而活跃；一些人相信自己能主宰环境，而有些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人乐于挑战风险，而另有些人倾向于规避风险。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出，员工的个性不相同，他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作，工作绩效可想而知的。　　3、针对不同的员工进行不同的激励　　人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。　　4、激励机制要保持公平　　员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。　　5、为每个员工设定具体而适当的目标，对完成目标的员工进行奖励　　有证据证明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。另外，对完成既定目标的员工进行奖励，以强化他的进步行为。　　总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的激励机制的建立显得格外关键。

人力资源开发研究论文选题背景和意义怎么写

前人研究的成果，所选题目到目前所研究到的状况，而你又对选题有何特别看法，为何会选此题，对前人的研究成果和看法有何异议或者是有何更深入的观点

怎么写开题报告呢？　　首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。　　第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。　　第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：　　一、课题研究的背景。所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。　　二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”　　三、课题研究的目的和意义。　　课题研究的目的，应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题，在其研究目标一栏中就是这样叙述的：　　1、通过再现长征历程，追忆红军战士的丰功伟绩，对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神，有更深刻的了解和感悟。　　2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说，培养合作参与精神和自我展示能力。　　3、通过本次活动，使同学的信息技术得到提高，进一步提高信息素养。　　四、课题研究的方法。　　在“课题研究的方法”这一部分，应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说，研究性学习的课题研究方法有：实地调查考察法(通过组织学生到所研究的处所实地调查，从而得出结论的方法)、问卷调查法（根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题，以问卷的形式向相关人员调查的方法）、人物采访法（直接向有关人员采访，以掌握第一手材料的方法）、文献法（通过查阅各类资料、图表等，分析、比较得出结论）等等。在课题研究中，应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法，不一定面面俱到，只要实用就行。　　五、课题研究的步骤。　　课题研究的步骤，当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面：准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。　　六、课题参与人员及组织分工。　　这属于对本课题研究的管理范畴，但也不可忽视。因为管理不到位，学生不能明确自己的职责，有时就会偷懒或者互相推诿，有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组，每个小组通过民主选举的方式推选出小组长，由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况，把相关的研究任务分割成几大部分，一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。　　七、课题的经费估算。　　一个课题要开展，必然需要一些经费来启动，所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要的资金是多少，比如搜集资料需要多少钱，实地调查的外出经费，问卷调查的印刷和分发的费用，课题组所要占用的场地费，有些课题还需要购买一些相关的材料，结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动，粮草先行”，没有足够的资金作后盾，课题研究势必举步维艰，捉襟见肘，甚至于半途而废。因此，课题的经费也必须在开题之初就估算好，未雨绸缪，才能真正把本课题的研究做到最好。

人力资源开发研究论文选题背景及意义怎么写

写意义的时候根据你的选题来决定形式　　可以分现实意义和理论意义　　也可以不细分，把目的和意义和在一起写，总之突出你观点的新颖和重要性即可　　建议可以从这两点来叙述，不过要根据自己的选题，不要生搬硬套:　　 (你的选题)是前人没有研究过的，也就是说研究领域中一个新颖有意义的课题，被前人所忽略的　　前人有研究过，或者说阐述过但是没有阐述论证的足够全面，你加以丰满，或者驳斥前人的观点，　　总之，意义和目的一定要叙述的清晰并且是有一定新意的　　其次注意自己所使用的理论，你是用什么理论证明你的观点　　也要叙述清楚，否则难以有说服力　　在做文献综述和国内外研究水平的评价等等也要有翔实的根据　　这样才能衬托出你的选题的意义所在。　　研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述，指出现实当中存在这个问题，需要去研究，去解决，本论文的研究有什么实际作用，然后，再写论文的理论和学术价值。这些都要写得具体一点，有针对性一点，不能漫无边际地空喊口号。　　主要内容包括：　　(1) 研究的有关背景(课题的提出)：即根据什么、受什么启发而搞这项研究。　　(2)通过分析本地(校) 的教育教学实际，指出为什么要研究该课题，研究的价值，要解决的问题。

人力资源发展论文选题背景和意义

论文选题标准众多，但核心的有这么几点：　　（1）可借鉴性，以便于换汤不换药，博采众长，搞好自己的论文。知网上有现成的论文可借鉴，单数量不可以太多，否则会被怀疑抄袭；也不能太少，不然浪费时间去选题和整理宏观思路还被老师否定，如你的题目太大不易写深入而 pass 掉。　　（2）紧跟热词，最近几年的社会热点问题会让论文显得很有新意，但最好也是有依葫芦画瓢的参考对象。　　（3）贴合案例，理论型文章对人力资源管理模型和软件仿真能力要求极高，故必须贴合案例，以便于换汤不换药，快速写好论文。　　（4）结构完整，选题最好能结合学科理论知识和模型，注重问题导向和人力资源管理语言的应用，不然论文口水话连篇；但切记炫技，整高大上的题目，应用复杂的人力资源管理模型，不顾是否能收集到个案实证资料和工作量的多寡。　　（5）字数相仿，不要本科、硕士论文选博士论文做参考，因为博士细节过多论证更充分，没宏观驾驭能力的人控制不好章节字数，会多写一两万字。　　利用本处的参考文献题目，便于大家掌握关键词种类，然后再在知网、万方上按照专业分类浏览 100 页题目，并检索 10 个关键词，下载50 篇文章，用一定标准精选 5 篇文章做参考，即选出工作量小、切合热点、理论充分、数据分析到位、宏观逻辑流程、个案材料好收集的可以依葫芦画瓢的好题目。　　（以上内容由学术堂整理提供）

1、鲶鱼和沙丁鱼挪威人爱吃沙丁鱼，但当渔人将捕捞的沙丁鱼运回渔港时，发现大多数的沙丁鱼已经死了，死鱼卖不出好价钱，怎办？聪明的渔民想出一办法，那就是将沙丁鱼的天敌--鲶鱼与沙丁鱼放在一起。鲶鱼因其活力而四处游动，偶尔追杀沙丁鱼，为此，沙丁鱼自然紧张起来，一见沙丁鱼便四处逃窜，从而使整槽水的氧气十分充分，有了氧气就能保证沙丁鱼欢蹦乱跳地运进渔港。这一现象被称为“鲶鱼效应”。启示：在组织人力资源管理上，当你管理的企业人浮于事、缺乏效率的情况下，你可以在组织呢部挖掘或从组织外部引入“鲶鱼”，让这些人才成为企业的一部分骨干，无形之中就可以提升整个企业员工的积极性和主动性，以此刺激和带动整个组织的其他人员。 2、南风温暖北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风使尽浑身力气，冷风凛冽刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，行人春意上身，解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。寓意：这个故事也称为南风法则，它说明了一个道理：温暖胜于严寒。领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心下属，多点人情味，从而使下属去掉包袱，激发工作的积极性。 3、人才难得（笑话）老板杰克到警察局报案："有个流氓冒充我的推销员，在镇上赚了10万美元！这比我所有的雇员在客户身上赚到的钱还要多得多。你们一定要找到他！" "我们会抓住他，把他关进监狱的！" "关起来干什么？我要聘用他！" 4、年假一名商务代理人由于风暴在亚违尔群岛耽搁了。他估计风暴几天内停不了，就给圣地亚哥的总公司发了电报："因风暴耽搁，候示。" 他的老板复电："您今年的假期从昨天算起。" 5、野羊的选择天黑了，张牧羊人和李牧羊人在把羊群往家赶时，惊喜地发现各自家的羊群头数都多了十几只，原来是一群野山羊跟着家羊跑回来了。张姓牧羊人想：到嘴的肥肉不能丢。于是扎紧篱笆，牢牢地把野山羊圈住。而且第二天放羊时，因怕野羊跑，只放家羊。李牧羊人则想：待这些野山养好点，或许能引来更多的，于是给它们提供了更多更好的草料。并且第二天把家羊和野羊都放进了大草原。几天后，李牧羊的家羊又带回了十几只，而张家一只也没带会，他大怒，大骂家羊无能。一只老家羊怯怯地说：“这也不能全怪我们，那帮野羊都知道一到俺们家就失去自由，谁还敢来啊，郁闷啊！”启示：很多企业在留住人才时，采取了与张牧羊人同样的办法--通过硬性措施囚禁人才。其结果是留住了人才，没留住心，到头来还是竹兰达水一场空。其实，留住人才的关键是事业上给予他们足够的发展空间和制度上的吸引。 6、HR趣味30秒(仅仅是笑过？？难道没有一点感想？？ ) 父子二人经过五星级饭店门口，看到一辆十分豪华的进口轿车。儿子不屑地对他的父亲说：「坐这种车的人，肚子里一定没有学问！」父亲则轻描淡写地回答：「说这种话的人，口袋里一定没有钱！」 (注：你对事情的看法，是不是也反映出你内心真正的态度？) 7、HR趣味30秒(仅仅是笑过？？难道没有一点感想？？) 同样是小学三年级的学生，在作文中说他们将来的志愿是当小丑。中国的老师斥之为：「胸无大志，孺子不可教也！」外国的老师则会说：「愿你把欢笑带给界！」 (注：身为长辈的我们，不但容易要求多于鼓励，更狭窄的界定了成功的定义。) 8、一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，他瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，大锁就“啪”地一声打开了。铁杆奇怪地问：“为什麽我费了那麽大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢？” 钥匙说：“因为我最了解他的心。” (每个人的心，都像上了锁的大门，任你再粗的铁棒也撬不开。唯有关怀，才能把自己变成一只细腻的钥匙，进入别人的心中，了解别人 9、小明洗澡时不小心吞下一小块肥皂，他的妈妈慌慌张张地打电话向家庭医生求助。医生说：“我现在还有几个病人在，可能要半小时后才能赶去。” 小明妈妈说：“在你来之前，我该做甚麽？” 医生说：“给小明喝一杯白开水，然后用力跳一跳，你就可以让小明用嘴巴吹泡泡消磨时间了。” (Take it easy，放轻松放轻松些，生活何必太紧张？事情既然已经发生了，何不坦然自在的面对。担心不如宽心，穷紧张不如穷开心。) 10、傻媳妇的故事：傻媳妇在和面，不停地喊道：“妈，水多了！”婆婆正在缝被子，回喊：“加面！”傻媳妇又喊：“妈，面多了！”婆婆又喊：“加水！”最后，傻媳妇喊：“妈，面盆装不下了！”婆婆喊：“蠢货，要不是我把自己缝进被子里，我非揍你不可！”（它告诉我们计划管理的重要性！）

要知道人力资源，你首先要学习文科，学理科是无法涉足这一行业的。人力资源在当今社会，乃至以后的社会都是相当重要的。人力资源主要是调节公司和企业内部的人力分配，使其达到一个最佳状态，使公司或企业获得最好的效益。如果可以很好的把握人力的调动和分配，将会使公司和企业得到最好的发展前景，使公司和企业做大做强。人力的分配主要讲究一个协调，这和线性规划非常像，怎么做才可以使目标函数获得最优解。这是人力资源管理者要考虑的问题。其次是要公司和企业内部的职员相适应，不矛盾，使职员可以最好的投入工作，不被外物影响。大概就是这些。

写论文用啊。。网上搜索下，就有啦。