人力资源管理论文期刊后缀是什么内容

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是:具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点: 把人力资源战略同企业竞争战略做到一致: 企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。把员工培训作为解决人才需求不足的方法由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。创造新型的人力资源管理模式: 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。制定真正有效的激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 6、热爱、理解、关心员工热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。我们要谨记:尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议: 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。 1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求 2) 物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。

我也想找人资的核心期刊啊，不过，我感觉还是大面积撒网的好，

参考文献类型及文献类型，根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母方式标识：专著M ；报纸N ；期刊J ；专利文献P；汇编G ；古籍O；技术标准S ；学位论文D ；科技报告R；参考工具K ；检索工具W；档案B ；录音带A ；图表Q；唱片L；产品样本X；录相带V；会议录C；中译文T；乐谱I；电影片Y；手稿H；微缩胶卷U ；幻灯片Z；微缩平片F；其他E《人力资源管理》应该是期刊吧，用“J”标识

人力资源管理论文期刊后缀是什么

中国核心期刊（遴选）数据库来源期刊、中国学术期刊综合评价数据库来源期刊、中国科技期刊数据库全文收录期刊、中国数据期刊网络出版总库收录期刊、中国知网、中国期刊网、中国杂志网全文收录期刊网址：

《人才开发》、《人才与科技》、《国际人才交流》、《跨世纪人才》、《干部人事月报》

人力资源管理论文期刊后缀是什么含义

中文核心期刊就是我们平常说的核心期刊，是由北京大学图书馆和北京高校图书馆期刊工作研究会合编、北京大学出版社出版的《中文核心期刊要目总览》发布的期刊，每4年更新公布一次。中国科技核心期刊是科技部公布的，就是指《中国科技论文统计源期刊》，有时我们可以见到一本杂志同时标有中国科技核心期刊，中国科技论文统计源期刊，中文核心期刊（或中文医药卫生核心期刊），事实上前两条是没有区别的。 CSCD核心期刊: CSCD是中国科学引文数据库的英文缩写，CSCD在高校申请基金和审查评奖包括院士的评审都要检索CSCD；CSCD分为核心库（C）和扩展库（E），其中核心库的杂志等级略高些(相对而言)。这3类杂志有交叉，比如第三军医大学学报既是CSCD核心期刊，也是中国科技论文统计源期刊。《重庆医科大学学报》是中文核心、中国科技核心、CSCD遴选和中国高校优秀科技期刊。

一、人力资源管理:(Human Resource Management ，HRM)人力资源经理:( human resource manager)高级管理人员:(executive) / i`gzekjutiv职业:(profession) 道德标准:(ethics) 操作工:(operative employees)专家:(specialist)人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute，HRCI)二、外部环境:(external environment)内部环境:(internal environment)政策:(policy)企业文化:(corporate culture)目标:(mission)股东:(shareholders)非正式组织:(informal organization)跨国公司:(multinational corporation，MNC)管理多样性:(managing diversity)三、工作:(job)职位:(posting)工作分析:(job analysis)工作说明:(job description)工作规范:(job specification)工作分析计划表:(job analysis schedule，JAS)职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire，MPDQ)行政秘书:(executive secretary)地区服务经理助理:(assistant district service manager)四、人力资源计划:(Human Resource Planning，HRP)战略规划:(strategic planning)长期趋势:(long term trend)要求预测:(requirement forecast)供给预测:(availability forecast)管理人力储备:(management inventory)裁减:(downsizing)人力资源信息系统:(Human Resource Information System，HRIS)五、招聘:(recruitment)员工申请表:(employee requisition)招聘方法:(recruitment methods)内部提升:(Promotion From Within ，PFW)工作公告:(job posting)广告:(advertising)职业介绍所:(employment agency)特殊事件:(special events)实习:(internship)六、选择:(selection)选择率:(selection rate)简历:(resume)标准化:(standardization)有效性:(validity)客观性:(objectivity)规范:(norm)录用分数线:(cutoff score) 准确度:(aiming)业务知识测试:(job knowledge tests)求职面试:(employment interview)非结构化面试:(unstructured interview)结构化面试:(structured interview)小组面试:(group interview)职业兴趣测试:(vocational interest tests)会议型面试:(board interview)七、组织变化与人力资源开发人力资源开发:(Human Resource Development，HRD)培训:(training)开发:(development)定位:(orientation)训练:(coaching)辅导:(mentoring)经营管理策略:(business games)案例研究:(case study)会议方法:(conference method)角色扮演:(role playing)工作轮换:(job rotating)在职培训:(on-the-job training ，OJT)媒介:(media)八、企业文化与组织发展企业文化:(corporate culture)组织发展:(organization development，OD)调查反馈:(survey feedback)质量圈:(quality circles)目标管理:(management by objective，MBO)全面质量管理:(Total Quality Management，TQM)团队建设:(team building)九、职业计划与发展职业:(career)职业计划:(career planning)职业道路:(career path)职业发展:(career development)自我评价:(self-assessment)职业动机:(career anchors)十、绩效评价绩效评价:(Performance Appraisal，PA)小组评价:(group appraisal)业绩评定表:(rating scales method)关键事件法:(critical incident method)排列法:(ranking method)平行比较法:(paired comparison)硬性分布法:(forced distribution method)晕圈错误:(halo error)宽松:(leniency)严格:(strictness)3600反馈:(360-degree feedback)叙述法:(essay method)集中趋势:(central tendency)十一、报酬与福利报酬:(compensation)直接经济报酬:(direct financial compensation)间接经济报酬:(indirect financial compensation)非经济报酬:(no financial compensation)公平:(equity)外部公平:(external equity)内部公平:(internal equity)员工公平:(employee equity)小组公平:(team equity)工资水平领先者:(pay leaders)现行工资率:(going rate)工资水平居后者:(pay followers)劳动力市场:(labor market)工作评价:(job evaluation)排列法:(ranking method)分类法:(classification method)因素比较法:(factor comparison method)评分法:(point method)海氏指示图表个人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method)工作定价:(job pricing)工资等级:(pay grade)工资曲线:(wage curve)工资幅度:(pay range)十二、福利和其它报酬问题福利(间接经济补偿)员工股权计划:(employee stock ownership plan，ESOP)值班津贴:(shift differential)奖金:(incentive compensation)分红制:(profit sharing)十三、安全与健康的工作环境安全:(safety)健康:(health)频率:(frequency rate)紧张:(stress)角色冲突:(role conflict)催眠法:(hypnosis)酗酒:(alcoholism)十四、员工和劳动关系工会:(union)地方工会:(local union)行业工会:(craft union)产业工会:(industrial union)全国工会:(national union)谈判组:(bargaining union)劳资谈判:(collective bargaining)仲裁:(arbitration)罢工:(strike)内部员工关系:(internal employee relations)纪律:(discipline)纪律处分:(disciplinary action)申诉:(grievance)降职:(demotion)调动:(transfer)晋升:(promotion)

中文核心期刊就是我们平常说的核心期刊，是北大出版的《中文核心期刊要目总览》所收录的期刊，每4年公布一次，现在用的是2008年版《中国科学引文数据库》(Chinese Science Citation Database，简称CSCD)创建于1989年，1999年起作为中国科学文献计量评价系列数据库之A辑，由中国科学院文献情报中心与中国学术期刊(光盘版)电子杂志社联合主办，并由清华同方光盘电子出版社正式出版，CSCD中分为核心库（C）和扩展库（E）。

人力资源管理论文期刊后缀格式是什么

参考文献类型标识：专著[M]；期刊[J]；论文集[c]；学位论文[D]；标准[S]；报告[R]；专利[P]；报纸[N]；　　J表示期刊文章——Journal　　M表示专著——Mongraph　　（以上内容来源于学术堂）

论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。标题即论文的名称，应当能够反映论文的内容，或是反映论题的范围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖。摘要应简明扼要地概括论文的主要内容，一般不超过300字。注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式(即在论文的末尾加注释)。论文的末尾须列出主要参考文献的目录(见表2)。注释和参考文献的标注格式为：(1)图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注。(2)期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份(期号)、页码的顺序标注。(3)报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。(4)网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。

表示文献类型，标在题名之后，用括号括起来。专著(M)；论文集（C）；报纸文章（N）；期刊文章（J）；电子文献（EB/OL）；学位论文（D）；报告（R）；标准（S）专利（P）

毕业论文不是你想怎么写就怎么写，需要和主考院校的指导老师领取统一的论文题目，或者和老师商量好自己要写的论文题目，才能开始写的；题目有了，那就看你是准备自己写还是请枪手找人写，找人写那就另外去说，自己写，那就围绕题目收集资料，阅读资料，按照毕业论文的格式写罗（CTRL+C，CTRL+V、CTRL+H)；写好草稿就发给主考院校指导老师帮忙修改论文罗。老师有意见就按照要求修改；改好之后就等到时候论文答辩。

人力资源管理论文期刊后缀是什么意思

期刊中，国内刊号后的A/B/C/D/E/F/G等意思那是期刊的分类号，期刊类别说明：“期刊类别”是国内统一连续出版物号的分类号。如：《山东画报》国内统一连续出版物号为CN37-1038/Z，“期刊类别”代码是：“Z”。其他期刊分类号如下：A：马列主义、毛泽东思想、邓小平理论B：哲学、宗教C：社会科学总论D：政治、法律E：军事F：经济G：文化、科学、教育、体育G0：综合性文化G1：世界各国文化与文化事业G2：信息与知识传播G3：科学、科学研究G4：教育G8：体育H：语言、文字I：文学J：艺术K：历史、地理N：自然科学总论O：数理科学和化学O1：数学O3：力学O4：物理学O6：化学O7：晶体学P：天文学、地球科学Q：生物科学R：医药、卫生S：农业科学T：工业技术TB：一般工业技术TD：矿业工程TE：石油、天然气工业 TF：冶金工业TG：金属学与金属工业 TH：机械、仪表工业TJ：武器工业TK：能源与动力工程TL：原子能技术TM：电工技术TN：无线电电子学、电信技术TP：自动化技术、计算机技术TQ：化学工程TS：轻工业、手工业TU：建筑科学TV：水利工程U：交通运输V：航空、航天X：环境科学、安全科学Z：综合类

国内刊号末尾字母含义 A 马克思主义、列宁主义、毛思想、邓理论 B 哲学、宗教 C 社会科学总论 D 政治、法律 F 经济 G 文化、科学、教育、体育 G0 综合性文化刊物 G1 世界各国文化事业 G2 各项文化事业 G3 科学、科学研究工作 G4 教育 G8 体育 H 语言、文字 I 文学 J 艺术 K 历史、地理 N 自然科学总论 O 数理科学和化学 O1 数学 O3 力学 O4 物理学 O6 化学 Q 生物科学 R 医药、卫生 S 农业科学 T-TN 工业技术 TP 自动化技术、计算机技术 TQ 化学工业 TU 建筑科学 TV 水利工程 U 交通运输 V 航空、航天 X 环境科学、安全科学 Z 综合性图书

你好，这是文后参考文献类型码，著录在文后参考文献中，标示参考文献的类型，用[ ]，有M（图书）、J（期刊）、D（学位论文）、S（标准）、P（专利）、N（报纸）、C（会议论文）、R（报告）等等。

参考文献类型：专著[M]，学位论文[D]，报告[R]，标准[S]，专利[P]，论文集中的析出文献[A]，论文集[C]，报纸文章[N]，期刊文章[J]。各种未定义类型的文献：[序号]主要责任者，文献题名[Z]，出版地：出版者，出版年；对于英文参考文献，还应注意：作者姓名采用"姓在前名在后"原则，具体格式是：姓，名字的首字母。书写格式1、参考文献标注的位置2、参考文献标标注方法和规则3、参考文献标标注的格式2007年8月20日在清华大学召开的“综合性人文社会科学学术期刊编排规范研讨会”决定，2008年起开始部分刊物开始执行新的规范“综合性期刊文献引证技术规范”。该技术规范概括了文献引证的“注释”体例和“著者—出版年”体例。以上内容参考：百度百科-参考文献