关于人力资源管理专业论文3000字

这是我论文开头，后面可以自己分类论述。摘要：小微企业这个概念是由中国首席经济学家郎咸平教授提出的，是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。它的兴起无从追溯，可以说是一个大型企业的源头，也可以说经济体系的支流。这些企业的特点是：绝大部分规模在10人以下甚至少于3人，他们可能都没有办公室而只是在家工作，前期投入相对比较少就可以迅速开始工作，就像淘宝网里面的大部分卖家，但淘宝上的卖家大多是销售实体物品的，一些销售软性商品的企业比如做咨询或者服务行业的，也都属于小微企业。小微企业的规模划分方式有组织规模和经济规模，兼顾私企国企、工商注册规模性质、城乡地区差异、发达和欠发达地区差异，经济规模划分标准会有较大的浮动。关键字：小微企业、特征分析、问题、方案小微企业在扩大经济总量的同时，还在解决社会就业、缓解就业压力、拉动民间投资、促进市场竞争、保持社会和谐稳定方面发挥着十分重要的作用。在国家政策的扶持下，小微企业群体正在茁壮成长。他们在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理规范，本文将针对小微企业的特征所产生的人力资源管理问题进行分析，并提出建议方案。

人力资源专业，我能完成，肯定还好，怎么安排

我国风险投资人才的现状及对策研究关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究中国劳动力流动及户籍问题研究中国农村劳动力转移与城市化问题研究人力资源与经济布局的相互制约分析企业并购中的人力资源匹配问题研究中国家族企业的人力资源管理问题分析现代企业人事测评技术及其应用研究国有企业的管理人员培训问题研究国有企业人力资本投资的研究研发人员素质测评体系构建研究员工持股计划在我国国有企业中的应用研究国有企业经营者年薪制的思考研究 ***地区人口素质与人力资本投资研究企业员工绩效考核制度研究激励在现代企业人力资源管理中的作用研究沟通在绩效管理中的体现研究绩效考评方法体系研究小型IT企业人力资源管理问题的研究企业中高层管理人员的选拔研究企业销售人员绩效考评体系研究我国企业绩效评价体系研究薪酬制度与员工激励问题研究企业管理中的激励问题研究企业员工的培训与开发研究知识经济时代人力资源发展研究我国国有企业人力资本投资研究企业管理人员绩效考评研究人才资源国际流动的问题研究基于工作绩效的雇员流动机制研究招聘面试的方案设计与研究国有企业绩效考评问题研究人力资本道德素质的培养研究企业管理人员绩效考核体系研究企业绩效评价的方法与应用手机终端零售人员人力资源管理方法与研究我国国有企业经营者报酬激励机制研究工作绩效评估中的信度问题研究我国劳动力移动与灵活就业研究知识型员工激励问题研究信息不对称与绩效评价研究职业生涯设计与开发问题研究产业结构变动与宏观人力资源开发研究传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究创新经济与中小企业人力资源管理创新研究创新型企业人力资源开发的思考研究从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究岗位分析和人力资源测评研究岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究提升企业竞争优势的薪酬战略研究高科技中小企业人力资源开发管理研究高科技中小企业员工培训问题研究弱势群体人力资源管理问题研究国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究核心竞争力与人力资源管理研究组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究激励机制与人力资源开发研究技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究人力资源战略对区域经济的影响研究教育与培训在人力资源开发中的作用研究经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究经济全球化与企业人力资源开发研究跨国公司的人力资源管理创新研究跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究企业销售人员流失的分析研究民营企业员工流失与管理研究对企业实施经营者股权激励的思考研究对失业者再就业激励机制的探索研究提高知识型员工忠诚度的研究信息经济时代企业知识型员工的管理研究增强国企科技人员向心力问题的探讨研究知识产业员工的特点及其管理策略研究知识型员工流动的原因与对策分析研究知识型员工的能力及其测度研究关于知识型员工综合评价模型的研究知识经济条件下知识员工的激励研究人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究企业人力资本的形成与特征探析研究人力资本对西部经济增长贡献分析研究人力资本激励理论分析与机制设计研究适应知识经济时代的企业人力资本研究高科技企业的薪酬战略设计研究现代企业薪酬管理研究关键绩效考核法在管理实践中的应用研究中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究中小企业人才流失的原因及其对策研究企业人才资源系统整体优化的途径研究当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究企业实施人力资源管理外包的有效性研究员工离职意向的影响因素研究高校培养创新人才的现状与对策建议 ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究高新技术企业人力资源管理战略研究高校教师工作满意度调查分析——以……为例医务人员工作满意度影响因素研究提高民营医院员工工作满意度的对策研究灰色理论在人力资源管理中的应用研究贫困地区的人口与人力资源研究劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 ***地区人口流动及城市化的现状研究企业引进人才和培养人才的现状与对策研究人力资本储蓄的人才经营模式研究企业人才资源系统整体优化的有效途径研究全面建设小康社会的人力资源开发对策研究投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析企业实施人力资源管理外包的有效性研究虚拟人力资源活动的独特性与价值研究企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究铁路企业员工培训中的问题与对策研究员工能力在绩效改进中的作用研究企业人力资源管理的调整策略探讨百货零售企业一线员工管理现状及对策研究企业员工压力的现状及对策研究企业的员工绩效考核方法研究员工能力绩效改进方案的探讨研究供电企业绩效管理系统的构建研究企业人才储备与大学生实践互动双赢研究矿山企业劳动安全与人力资源管理研究国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究国家公务员招录歧视现象研究企业中创新型人才的培养研究基于企业生命周期的人力资源成本研究基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 ***地区人力资本与地区协调发展研究政府人力资源管理研究对政府雇员制的思考研究人力资源与经济布局的相互制约分析研究创新型企业人力资源开发的思考研究人力资源战略对区域经济的影响研究公司治理与管理者长期报酬激励研究知识型员工及其有效激励制度构建研究基于中国传统文化的绩效管理模式研究某某企业绩效管理问题研究企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究企业绩效管理中的问题和对策研究基于质量管理体系的绩效管理模式探讨团队绩效管理难点和对策研究基于素质的绩效管理模式探讨研究企业人力资源管理人员的绩效管理研究企业研究开发人员的绩效管理研究某企业绩效管理状况分析研究 ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 **企业绩效管理系统设计研究目标管理在企业的应用研究国内外区域人才合作的经验与启示研究某某省（地、市）人力资源现状分析某某企业岗位分析的实证研究民营企业接班人培养模式研究中层管理人员执行力提高途径的分析研究企业人力资源管理信息系统的构建研究企业人力资源管理外包策略分析某某企业绩效管理系统分析与设计研究高新技术企业员工管理研究民营企业人力资源管理研究基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究某某企业人力资源管理现状分析研究某某企业团队管理研究知识型员工激励手段研究组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究企业劳动需求的多元化模式研究企业人力资本价值的计量方法研究劳动力市场歧视的成因与对策研究企业劳动需求的决策机制分析研究失业率统计分析方法的改革与发展研究人工成本统计对企业管理的意义与应用企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究人力资源管理中的风险管理研究加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究知识经济时代的人力资源开发研究试论企业管理中的激励问题浅议中小企业人才流失原因及风险规避企业人力资本投资风险规避研究 ***市人力资源管理从业人员素质分析研究企业并购中的人力资源管理研究中小企业人力资源管理问题研究企业人力资源开发机制研究网络招聘的现状、问题及对策研究技能型薪酬体系设计研究绩效薪酬体系设计研究我国企业经营者年薪酬的设计研究对追讨农民工欠薪问题的研究 ***地区农村人力资源开发途径研究某某企业人力资源现状分析及规划新世纪人力资源管理的发展趋势研究员工培训与开发的理论、实践和创新研究企业人力资源的合理配置与使用研究知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究人力资本投资与提高人力资源的质量研究我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析对“民工潮”现象的思考研究

毕业论文都想抄袭啊。哥们你没学专业吗？

关于人力资源管理专业论文3000字内容

企业人力资源的可持续发展战略如何制定企业的人力资源规划？人力资源部vs部门经理人力资源管理的核心一流的人力资源管理是产生的原因善用搜索：人力资源&ClassID=0&SpecialID=0&page=5

关于人力资源管理专业论文3000字怎么写

关于人力资源管理专业论文1500字

学习人力资源管理的感受和收获20世纪80年代，人力资源管理理论开始进入中国，在这20多年里，不仅国内对人力资源管理有了一个深刻的认识和了解，而且人力资源管理的理论也得到了极大的应用和发挥。通过对企业的人力资源管理的学习认识，对其重要性有了更深刻的理解，这一围绕劳动交易、分工协作和行为激励的管理工作，与公司价值的创造、评价和分配过程直接相关。一、人力资源管理也要重视人文因素：所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动，也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，达到企业预期的目标。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。公司人力资源管理不仅需要“理性”，用各种制度强化执行力；同样也需要“非理性”，需要人文因素。现今机电石化公司的发展步入了快速发展的轨道，各种繁杂的市场信息和用人机制的革新，使得公司管理工作千头万绪，结合公司现状，公司管理者要做管理工作，就必须提高管理水平和管理艺术，提高管理工作的有效性。公司想要在今后的发展中保持长青，须将人力资源管理与企业战略长远性和适时性的统一，于企业规模要与企业自身的资源相匹配，团结的领导班子、组织公司员工积极参与到公司的建设中去，这是公司发展开展后续工作、取得良好发展的重要手段。二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。企业的发展离不开人，所以公司的管理首先应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容始终是影响公司发展的一个关键环节。企业人力资源是企业员工的劳动能力总和，体现在具体的员工身上，不能离开员工能力谈企业人力资源，但也不是绝对的个别员工的能力，是表现为不同员工之间相互协作产生的共同劳动力量；企业人力资源是企业可以控制的的员工能力总和，具体表现为员工能完成企业交付的工作任务，不能被企业控制的劳动能力，不能称之为企业人力资源；企业人力资源是为企业带来经济效益的员工能力总和，仅仅能够控制的员工能力，还不能说是企业人力资源，只有员工能力带来的产出大于获取员工能力的投入，才是产生企业效益的员工能力，才能成为真正意义上的企业人力资源。机电石化公司如今经营模式的转变、经济增长平台的拓展，都给公司人力资源管理带来了全新的挑战。公司要想在正确的构想下，实现公司发展的目标，就要更好的把握员工特质，通过有计划的分工，发挥员工的作用，将合适的人放到合适的岗位上，让员工能力带来的价值大于获取员工能力的投入，形成公司长效产出管理机制。三、人才激励走向薪酬与文化并行道：激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。激励是建立在人们的需要的基础之上，需要不同，激励的方式和手段自是不同。随着生活水平的提高，企业员工的精神需要逐渐抬头，员工除了希望满足物质需求外，更追求在社会群体中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值，而且员工精神追求逐渐成为了当下主导需求。机电石化公司在这方面还是比较欠缺的，但是随着公司领导层对公司企业文化的重视，公司逐渐加强了公司企业文化建设，势必会在将来的发展中，使公司的能够发挥公司文化的激励作用，提高职工的需求层次，改变公司单一物质奖励杠杆的局面，走上薪酬与文化激励并行的道路，满足职工社交、自尊和自我实现需求等高层次的精神需求，有效激励职工、提高其工作积极性和主动性。四、人才培养由重管理走向开发向导随着企业竞争环境的不断变化，员工受教育程度不断提高，众多自动化、信息化设备的使用，使得员工的成分发生了重大的变化，因此，相应的人事工作的管理思想，也要来一场革命——员工不仅是“成本”，更是资源，在人力资源上投资比在物质上投资收益更高，意义更大。人的潜力十分巨大，人才是招来的，挖来的，更应该是培养出来的。开发人力资源，一是靠学校教育，二是靠企业和单位培养。在知识经济下的企业，更像是一所学校，它的首要任务是培养人才，一流的企业具有一流的“造血”功能，能够将更累员工培养成各类人才。传统的人事管理重在里而不是开发，为了迎接知识经济带来的激烈市场竞争，现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发向导，不再是关注企业的短期效益，而更多的是以长期目标位导向，把人力资源和发挥人的潜能当作现在人力资源管理的工作重点。机电石化公司在人力资源管理方面已经形成了较为系统的管理体系，公司拥有全新信息管理软件，公司的人事管理也更加智能化和人性化；培训和教育机制也相对完善，每年公司都能根据公司的发展需要，对相关员工开展培训工作，夯实公司生产的基础；目前公司刚出台了公司3-5年的人力资源规划，加强了公司用人的计划性；员工激励方面，除去物质激励方式，公司正积极建设企业文化，以满足员工更高层次的精神需求；在招聘和纳新方面，渠道广泛，方式灵活，能够从公司的实际用工需求出发，引进公司需求人才。人力资源管理工作是一项重要的工作，只有切实夯实了人力资源基础，才能保证公司的生产工作正常开展，学习人力资源管理有很大的价值，学好用好，受益匪浅。

一、公共部门人力资源激励的内涵及发展趋势　　　　公共部门人力资源管理激励是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。如今，在经济全球化与信息技术的推动下，公众对公共部门的期望日益增高，为适应外部环境剧烈的变化，公共部门人力资源管理出现了一些新的发展趋势：　　激励人性化。“以人为本”的管理理念在人力资源管理中得到充分体现，要求实行人本管理。　　激励制度化。公共部门为了克服制度化过度的弊端，走向了有选择性的灵活化。　　激励方式与私营机构接近化。一方面政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制；另一方面以公正、效益为本的政府管理新文化进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。　　　　二、我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题　　　　我在中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”中看到这样的结论：不同行业的员工敬业指数中，在政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明公共部门的激励存在着急需改进的问题。　　（一）公共部门目标导向的迷失　　激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。组织本身目标的错位和混乱。我国的公共部门的使命定位与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严重脱节且员工个人目标与组织目标严重脱节，对于公共组织的使命感和认同感不足，这就使组织目标的激励作用非常有限。　　（二）薪酬制度缺乏合理性和公平性　　制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。然而，在我国公共部门薪酬管理中不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，易造成职工心理的失衡。　　（三）绩效评估和晋升机制的不科学　　公共部门属于一个庞大的社会服务系统，是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此，这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。　　（四）人才流动机制缺乏灵活性和竞争性　　我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先，体现在部门横向之间职员流动的僵化。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间人才的交流很难得到有效实现；其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。第三，职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。

关于人力资源管理专业论文1000字

X石油公司的人力资源管理战略研究　（2008-7-21）基于竞争力的国企战略人力资源管理研究(硕)　（2008-7-14）煤炭企业的人力资源研究（硕）　（2008-5-7）石油企业的人力资源外包研究　（2008-4-16 ）并购企业的人力资源整合　（2008-2-25 ）中小型企业人力资源危机及预警研究　（2008-2-24 ）民营企业人力资源的问题与策略探讨（本）　（2008-2-20）民企的战略人力资源管理模式研究　（2008-1-30）企业文化和人力资源的互动研究　（2008-1-28）中外企业的人力资源比较研究（硕）　（2007-11-29）中小民营企业的人力资源问题研究(MBA）　（2007-9-7）企业的人力资本运营机制研究（硕士）　（2007-6-4 ）基于战略的电力建设公司人力资源管理案例研究　（2007-6-4 ） XX石化公司人力资源管理研究　（2007-5-31 ）企业人力资源的危机管理　（2007-5-11）实施战略性的人力资源管理研究　（2007-5-10）人力资源管理及其管理者角色定位研究　（2007-4-30）我国中小企业人力资源的管理策略(MBA)　（2007-4-29 ）人力资源外包管理研究（硕）　（2007-4-28 ）国企改革中的人力资源问题研究　（2007-3-12）国有企业改革的人力资源管理研究（硕）　（2007-3-11 ）ＥＶＡ和企业的人力资本价值评估(硕士)　（2006-12-6 ）中西部地区企业人力资源开发管理研究（硕）　（2006-10-20 ）企业并购中的人力资源整合研究　（2006-9-203）知识型企业的人力资源研究　（2006-9-7 ）基于战略的民企人力资源管理　（2006-9-2 ）企业人力资本管理探讨　（2006-7-11）人力资源管理与会计核算(硕)　（2006-6-6 ）建筑施工企业的人力资源管理研究　（2006-6-2）浅谈高新企业人力资源管理模式(本)　（2006-4-16 ）民营企业人力资源管理问题及对策（本）　（2006-4-16）全球化人力资源管理经验及启示(本)　（2006-4-16）中小企业人力资源会计探讨（本）　（2006-4-13 ）民营企业人力资源管理中激励机制的探析　（2006-4-2）我国国企人力资源管理探讨(本）　（2006-2-28 ）民营企业人力资源管理的对策研究(本)　（2006-1-24）民营企业人力资源管理的对策研究　（2006-1-24 ）国有企业人力资源管理(本)　（2006-1-8）我国中小企业人力资源管理模式研究　（2005-11-1）民营企业人力资源管理的对策(本）　（2005-9-14）管理关键人力资本　（2005-9-13）旅游饭店人力资源管理的对策探讨　（2005-8-30 ）避免人力资源的高配置陷阱　（2005-8-22 ）人力资源管理外的人力资源问题　（2005-8-15 ）

学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。一、人力资源开发与管理的内涵所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。二、人力资源开发与管理经典理论解析人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。（一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派泰勒（Frederick WTaylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派弗雷德•菲德勒（Fred E Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。一、人力资源开发与管理的内涵所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。二、人力资源开发与管理经典理论解析人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。（一）人力资源管理理论综述 1、科学管理流派泰勒（Frederick WTaylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。 2、行为科学流派美国哈佛大学心理学家梅奥（George Elton Myao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。 3、权变理论流派弗雷德•菲德勒（Fred E Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论美国的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。三、人力资源开发与战略规划人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。（一）制定完整的规划与开发计划人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。人力资源规划与开发应包括以下主要内容： 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算：上述各项计划的费用预算。（二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 1、企业内部的经营方向和经营目标人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。 2、企业的外部因素主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分： ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系，保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面： ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。四、学习心得在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。