关于劳动合同法的论文标题有哪些要求

1、劳动合同法方面的：劳动合同解除法律制度；劳动合同法对职工的保护（这些可以写的很多1万字以上很容易写到，如果你嫌太宽，你可以在里面适当缩小范围）2、合同法方面的：租赁合同方面的（实践中这类纠纷很多）；违约责任（6种违约责任的承担方式）；合同效力（无效、有效、可撤销）；合同欺诈或诈骗问题；合同的解除问题等可以写的很多，而且和合同相关的涉及实务也多，相对也好写很多的

我国无固定期限劳动合同制度的欠缺 1、我国无固定期限劳动合同的法律规定过于粗糙无固定期限劳动合同的条件规定尤其是用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同的强制性规定过于粗糙难以达到保护劳动者合法权益的目的。《劳动法》第二十条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”但是对于“当事人双方同意延续劳动合同”与“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”两条件之间的关系，现实中存在两种不同的理解。一种认为是先后关系，只要劳动者在其用人单位连续工作满十年以上，推定劳动者与用人单位都同意延续劳动合同，此时若劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位就应该与劳动者订立无固定期限劳动合同，这种理解是符合《劳动法》的立法初衷保护劳动者合法权益，对劳动者是有利的。第二种理解是“当事人双方同意延续劳动合同的”与“如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同”之间是并列关系，当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，要看用人单位是否同意，如果同意则双方订立无固定期限劳动合同，如果不同意则不予签订。这样，主动权就完全掌握在用人单位手里了。“工作满十年”“劳动者提出订立”等都成了空话，有违劳动法的宗旨。但是在实践中，如果劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同却必须征得用人单位同意，而且司法实践中也往往偏向第二种理解。正是《劳动法》规定的不明确，使得劳动者的合法权益得不到有效保障。 2、我国立法规定的“连续工作满十年以上”的期限问题这里规定的十年引发了两个存在的问题:其一，十年的期限过长。劳动者在同一用人单位工作的时间越长，其“黄金年龄”越少，甚至完全丧失，对其以后到其他单位就业越困难。我国《劳动法》规定要“劳动者在同一用人单位连续工作十年以上”基本上使劳动者完全度过了“黄金年龄”。如果其它订立条件不成熟，劳动者就无法与原单位签订无固定期限劳动合同，这样劳动者就面临重新就业，而由于其年龄优势的丧失，精力的不济，尤其在我国劳动力过剩的情况下，其就业机会就微乎其微，那么十年就成了很多劳动者的一道坎。[11]另外，用人单位为了摆脱十年的期限限制，与劳动者签订合同时就可能不再签订十年以上的劳动合同，即使用人单位确实需要某一劳动者但考虑到以后的成本也可能只与劳动者签订最接近十年的劳动合同，这样就彻底摆脱了这一规定对它的限制，把主动权掌握在自己手中。其二，十年的连续性问题，《劳动合同法》第十四条的规定：劳动者在同一用人单位连续工作十年以上或者连续两次订立无固定期限劳动合同的，除非劳动者异议，否则用人单位都应当与之订立无固定期限劳动合同。这里的十年必须是连续不间断的。而华为的离职竟岗主要针对工作满8年的老员工，显然是想切断员工工龄的连续性，而实际上切断工龄的连续性必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社会保险、办理失业手续，转移个人档案等等。7000人集体辞职后，只要有人竞聘成功，这些“离职”的员工已经工作的年限并不能一笔勾销，而是要连续计算。而且他们工作满十年之后仍可以签订无固定期限劳动合同。所以说华为的这一措施并不能真正起到作用，但是华为事件让企业和劳动者更深刻理解十年之限的涵义。 3、我国无固定期限劳动合同的福利色彩，降低了合同签订率无固定期限劳动合同的一系列补充规定加重了它的福利色彩，使用人单位产生较强的抵触，降低了无固定期限劳动合同在实践中的签订率。比如《北京市劳动合同规定》第十五条规定：“有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期劳动合同的，用人单位应当订立无固定期劳动合同：（1）全国劳动模范、先进工作者或者‘五一’奖章获得者；（2）复员、转业退伍军人初次分配工作的；（3）建设征地农转工人员初次分配工作的；（4）尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度的，劳动者连续工龄满十年，且距法定退休年龄十年以内的；（5）国家和本市规定的其他情形。”[12]从上面的规定我们不难看出这些情形除了适用工作年限较长或年龄较大外，也多为一些特殊身份的人所享有，好似无固定期合同是一项特殊权利。因此，看出立法者的理念并不是站在一个全局就业和稳定全局的观念来考虑，只是一项优惠措施，没有抓住无固定期劳动合同的本质，没有深刻认识到无固定期劳动合同适用范围扩大的方向。这样过多的体现出福利性反而还会让用人单位产生抵触。 4、我国无固定期限劳动合同的主体适用范围有待调整按照我国现行规定用人单位包括企业、国家机关、社会团体，事业组织和个体经济组织。然而个体经济组织适用无固定期限劳动合同制度显得不够现实，因为个体经济组织是以个人或家庭劳动为基础，和其它用人单位相比，其资金较少、规模较小、招收的劳动者少(一般为7人以下)，工作性质多是以体力劳动为主，技术要求不高，且又随时发生变化，如果让劳动者与用人单位长期保持劳动关系，就会妨碍个体经济组织的发展，而且在实践中个体经济组织也很少和劳动者签订无固定期限劳动合同，所以无固定期限劳动合同的订立主体是否该适用个体经济组织还有待探讨。

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关于劳动合同法的实施方面关于劳动法的仲裁问题这些都不错啊。

学术堂整理了一部分新颖的法律论文题目，供大家进行参考：1、完善我国合宪性审查制度的思考2、地方人大保证宪法实施职能研究3、合宪性审查制度研究4、人大监督权与宪法实施研究5、我国宪法实施路径与方法研究6、论宪法解释的功能7、论大数据时代公民隐私权保护8、我国检察机关提起公益诉讼问题研究9、监察体制改革背景下检察机关的定位与职能调整研究10、设区市地方立法权问题研究11、论我国行政诉讼确认判决的定位12、论公务员的廉洁义务13、论教师基本权利的法律保护14、行政诉讼跨区管辖改革研究15、社区矫正的现、问题与对策--以六安市某县（区）为例16、公共服务外包法律规制

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可以写我国的反垄断法的不完善，产品质量法的不完善，消协的现实作用等。劳动法和劳动合同法还比较好，只是我国劳动群众的法律意识还不强。比如现在很多公司在签雇佣合同时，标注“解除合同时不给于补偿”，“解除合同关系后不得从事相同性质的职业”，这些都是不合理的。

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合同解除或者终止后，合同双方都有一定的权利和义务，但你要分几种情况来分析，也就是不要笼统地说。那种的解除情况所产生的法律效果产不同的。以此为根本来谈，可能容易些，也有条理。

我认为：劳动法较为原则可操作性差，相对劳动合同法来讲他又是基础法，他们之间有较强的关联性。鉴于目前劳资矛盾较为突出，劳动合同法一发布社会各种规点较多，随后最高院的司法解释相继出台，说明了可论的地方很多。好的论文和建议在此时方显价值，所以，以此为题深入司法实践中去感吾挖掘很有意义。

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新法倾斜保护弱势群体，但是，作为税收缴纳主体，新法执行的阻力将会有多大？题目：劳动合同法——求职者与企业的博弈；如采用：完成希望能拜读一下大作。邮箱：smile_谢谢或许我也会写，互相参考吧