中小企业人力资源战略研究论文摘要

2、中小民营企业融资问题研究内容摘要（选题动机）我国民营经济作为社会主义市场经济的重要组成部分，在国民经济中占据重要地位。由于受多方面因素影响，中小民营企业融资难问题，已成为制约中小民营企业发展的“瓶颈”。类别：毕业论文大小：54 KB 日期：2008-03-08 7、中国民营企业考察报告目录第一章中国经济发展的动力——民营企业的活力 3第一节民营企业发展简史 3第二节民营企业的优势 6第二章 “草根”与“贵族”—民营企业发展的社会障碍 10第一节举步维艰 10第二节全类别：其他大小：153 KB 日期：2008-02-24 14、家族制企业人力资源管理的研究【摘要】人力资源是企业的第一资源，对人的管理是现代管理的中心任务。我国家族制企业在对人力资源管理上普遍存在家族化倾向，这种选择有其理性的一面，但也存在许多弊端。本文对家族制企业在人力资源配置、使用、激类别：毕业论文大小：23 KB 日期：2008-02-19 15、绿色物流与企业发展内容摘要：随着我国加入WTO以及经济的飞速发展，物流行业作为经济活动中的重要组成部分，必将把有效利用资源和维护地球环境放在发展的首位，建立全新的从生产到废弃全过程效率化的、信息流与物质流循环化的绿色物类别：毕业论文大小：25 KB 日期：2008-01-28 22、外贸中小企业的核心竞争力探索摘要企业持续竞争的源泉和基础在于核心能力。核心能力是在1990年由两位管理科学家哈默尔和普拉哈拉德在《哈佛商业评论》发表《企业核心能力》一文中提出的，核心能力和企业能力理论在企业发展和企业战略类别：毕业论文大小：871 KB 日期：2008-01-15 23、论信息经济环境下新的企业战略模式摘要互联网的崛起正式宣告了信息经济的形成，信息成为一种重要的生产要素投入生产，使企业生产运营的内外部环境发生了巨大变化。本文从信息经济对传统经济学理论和商业环境带来的挑战及新现象入手，引出企业竞争类别：毕业论文大小：164 KB 日期：2008-01-14 28、民营企业融资障碍和对策分析(硕士) 摘要随着以公有制为主体混合经济格局的形成，民营经济在实现充分就业，促进经济增长，深化所有制结构调整，促进市场经济体制不断完善等方面发挥着越来越大的作用。然而我国民营企业对国民经济发展的贡献率和获得的类别：毕业论文大小：100 KB 日期：2007-12-21 34、中小企业规范化管理成套解决方案目录前言1．目标体系…………………………………………(1 – 9)1．1公司总目标及分解 …………………………………………………………( 1 )1．2市场部目标体系………………………………… 类别：其他方案大小：170 KB 日期：2007-11-28 41、皇明企业文化手册导言哲人说：太阳每天都是新的。太阳对于人类不可或缺。给予地球生命与温暖，以无限的热情亘古存在，无论白天或夜晚，默默地燃烧且更新着。日出有信。每天清晨自世界的东方冉冉升起，亿万年不曾类别：发展规划大小：41 KB 日期：2007-11-19 49、我国中小企业融资问题研究内容摘要：目前，中小企业在各国经济发展中的作用越来越被人们所认识。中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动国民经济发展的一支重要力量。但是，中小企业在发展中存在的融资难的问题也日益被人们所关注。本文主类别：毕业论文大小：21 KB 日期：2007-10-31 56、民营企业战略性财务管理研究摘要财务管理是企业管理的重要组成部分，民营企业可持续发展离不开财务管理。目前我国的民营企业得到了迅速发展，在国民经济中也发挥着重要的作用，然而由于企业财务管理观念落后、管理水平较低，它在一定程度上限类别：毕业论文大小：28 KB 日期：2007-10-21 57、 2007中国房地产策划代理百强企业研究报告为进一步提升研究的权威性，促进研究成果向行业生产力的转化，2006 年11 月，中国房地产业协会决定共同主办中国房地产百强企业研究。因此百强系列研究工作将由中国房地产业协会、国务院发展研究中心企业研究类别：行业研究大小：200 KB 日期：2007-10-21 58、 2007中国房地产百强企业研究报告由国务院发展研究中心企业研究所、清华大学房地产研究所和中国指数研究院三家研究机构共同组成的“中国房地产TOP10 研究组”，自2004 年开展中国房地产百强企业研究以来，已连续进行了四年。百强研究成果类别：行业研究大小：252 KB 日期：2007-10-21 59、企业并购风险及防范机制摘要相对与西方发达国家来说，中国的企业并购实践才刚刚起步，因此企业并购理论在中国还不成熟。由于我国企业并购是在经济转轨这种特殊的社会经济背景下形成的，所以中国企业并购理论也明显地带上了转轨经济的历史特类别：毕业论文大小：25 KB 日期：2007-10-17 60、家族企业的管理创新摘要:随着我国经济的高速发展，以家族企业为主的民营经济也得到了飞速的发展和壮大，在国民经济中发挥了重要的作用。家族企业在共同经济利益的感召下，依靠血缘关系所产生的强大凝聚力……使企业在很短的时间内得以类别：毕业论文大小：13 KB 日期：2007-10-17 61、论中小企业吸引人才的困难与对策 [摘要]：中国入世后，面临着极大的机遇与挑战，为适应新形势的要求，国家首次提出了人才强国的战略决策，旨在将人力资源转化为人才优势，以增强综合国力在世界竞争中的优势。各行各业均肩负着在其自身发展的基础上类别：毕业论文大小：24 KB 日期：2007-10-17 66、中小型企业发展战略研究摘要文章首先介绍了中小企业的基本概念、发展现状、存在的作用和意义等，分析了我国中小企业目前面临的困境，从总体上把握中小企业目前的生存环境和发展机遇。其次文章重点研究了中小企业的战略特征、发展战略的类别：毕业论文大小：128 KB 日期：2007-10-11 72、试论我国企业绩效管理内容摘要绩效管理作为当今世界最先进的管理理论之一，对现代企业的竞争具有举足轻重的作用。对于纷纷想要跨出国门，却苦于管理模式落后，效率低下的中国企业来说，更是“含在嘴里怕化，捧在手里怕掉”的类别：毕业论文大小：25 KB 日期：2007-10-04 73、某企业人力资源部管理手册部门职能1、人力资源发展规划的制定2、人员招聘、培训、考核、奖惩、任免、储备3、公司《管理手册》修订4、岗位职责、考评标准及考核5、薪酬设计、制定6、岗位编制管理7、企业文化建设（《大中类别：人事管理大小：49 KB 日期：2007-10-02 74、电子商务环境下的企业信用评估摘要电子商务本身的运行模式与传统的企业管理模式和人们固有的消费与购物方式有较大的差异。由于国际互联网本身的开放性和虚拟性，使网上交易面临种种风险。目前，我国仍处在经济转型期，市场还很不成熟，社会信类别：毕业论文大小：96 KB 日期：2007-09-30 75、 110~500kV送变电工程质量验评（企业标准）标准说明及表格填写范例 1、本验评标准是按照一个新建500kV及以下变电站的规模和内容进行编制的，共划分了16个单位工程，在实际使用时，单位工程的划分及数量可根据变电站工程的特点和内容进行删减和增加。 2、本类别：建筑工程大小：57 MB 日期：2007-09-26 76、家族企业成长的障碍与对策摘要：家族企业是一个经济范畴，同时又是一个历史、文化和社会范畴。家族企业的成长对于我国的经济发展具有重要的意义。改革开放的20多年来，家族企业在我国从无到有，已大量存在。目前，中国的家族企业正处于企业类别：毕业论文大小：85 KB 日期：2007-09-23 77、浅谈中国中小民营企业发展的问题和对策摘要：自改革开放以来，我国中小民营企业得到了很大发展，在国民经济发展中起到越来越重要的作用。中小民营企业的可持续发展是一个近几年来出现频率非常之高的话题，也是一个关乎社会主义市场经济持续快速健康发展的类别：毕业论文大小：87 KB 日期：2007-09-23 78、家电企业分销渠道的优化与创新摘要：当今家电行业是我国竞争最为激烈、市场化程度较高、也较为充分的典型行业，随着家电市场竞争日趋白热化，多数企业的产品价格都有较大幅度的下降，家电企业利润水平也逐年降低，有的甚至已经出现了巨额亏损。为类别：毕业论文大小：154 KB 日期：2007-09-23 79、河北某建筑施工企业安全生产“三项制度”（责任制、管理制度、操作规程）建筑施工企业安全生产责任制度、安全生产管理制度、安全生产操作规程。近282页2007年8月9日编制一、各级安全生产责任制企业经理公司党委书记主管生产副经理企业技术负责人（总工程师）类别：安全专项大小：230 KB 日期：2007-09-21 80、中小企业销售人员激励问题的探讨摘要：一个企业的销售团队对于企业来说至关重要的。一个企业的命运取决于一个销售团队，一个销售团队取决于一个企业的激励机制。中小企业销售人员的激励是影响销售人员工作效率的重要因素，激励机制的建立和完善直接类别：毕业论文大小：84 KB 日期：2007-09-20 81、我国中小企业人才流失的原因及对策研究摘要：中小企业在我国经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革发展的关键时期。然而类别：毕业论文大小：90 KB 日期：2007-09-20 82、浅谈企业中层管理人员的激励问题摘要：随着知识经济的迅猛发展和经济全球一体化的逐步推进，21世纪人力资源管理的核心已转向人才的管理。中层管理人员作为企业的中坚力量，是企业的生命线，主宰着企业的兴衰成败，把握着企业的经济命脉。然而，有类别：毕业论文大小：87 KB 日期：2007-09-20 83、企业家精神的培养研究摘要：企业家是企业发展的领航人，是领导经济发展的重要人力资源。企业家精神是企业家带领经济发展过程中必备的精神素质，是社会经济发展的精神支柱。我国在进入改革开放和世界贸易组织以来，经济上已有了快速的发展类别：毕业论文大小：85 KB 日期：2007-09-20 84、我国企业实施绿色营销战略的现状分析与对策研究摘要：随着人们对身体健康和生态环境的重视，绿色营销已成为21世纪企业营销发展的新趋势。开展绿色营销，注重自然生态平衡，减少环境污染已成为现代企业的必然选择。同时，也是企业参与市场竞争的前提条件。现如今类别：毕业论文大小：83 KB 日期：2007-09-20 85、我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：随着现代企业管理理论研究的不断深入，人们逐渐认识到人力资源是企业中最宝贵的资源，企业的竞争归根到底是人的竞争，一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力。因此，如何加强和完善民营企业类别：毕业论文大小：89 KB 日期：2007-09-20 86、 XX企业管理公司6s全套资料 6sigma概念Ⅰ3sigma水平的公司 6sigma水平的公司销售额中10~15%是损失费用百万中有66，807个不合格品依靠品质检查保证高品质需要很多费用不能按体系进行承认并满足于99%内部决定C 类别：后勤管理大小：175 KB 日期：2007-09-20 87、企业集团视频会议系统解决方案白皮书目录方案特点 3企业需求背景分析 4系统建设的意义 4用户需求 4网络环境 4接口形式 5网络结构 5系统建设规模 5组网方案 5基本配置、需求 6技术要求 6MCU 7会议终端 8视频会议系统说明类别：企业MIS 大小：469 KB 日期：2007-09-15 93、我国中小企业融资研究摘要中小企业问题是一个世界性的课题，也是一个长久性的课题因为不论是发达国家和新兴工业化国家，还是发展中国家，都存在大量的中小企业，而且无论过去、现在还是将来，都存在着中小企业问题。各国经济发展表类别：毕业论文大小：181 KB 日期：2007-09-10

[摘要] 中小企业发展过程中，人才起到了关键性作用。目前我国中小企业人力资源管理中存在的问题在很大程度上制约了其发展，本文分析了了中小企业人力资源管理中的主要问题，并对中小企业实施人力资源管理提出了对策。 [关键词] 人力资源管理中小企业对策人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分，是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。一、中小企业人力资源管理中亟待解决的问题人力资源管理的系统理念仍需建立人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势，提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。但从当前中小企业管理现状看，尽管领导层对人力资源有了重视，但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不够，以人为中心的理念没有被中小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也比较差，对企业的认同感不强。人力资源管理对企业的贡献不大这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。当前，许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没有超越传统人事管理的特点，仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业结合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列、具有相等地位的部门。缺乏有效的激励约束机制，员工流动性高在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。没有将物质激励和精神激励结合起来，大多数中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，激励机制的不完备，导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，不利于员工在企业发挥其潜能。此外，评估的权力集中在少数领导人手里，造成企业人治色彩浓厚。作为人力资源管理中最具推动力和决定性的环节即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机制措施的缺失导致了员工流动性高，留不住人才。缺乏有效的企业文化企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建没，没有真正理解什么是企业文化，大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力，吸引人才留住人才，这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。随着我国市场开放的程度逐步加深，中小企业在人力资源管理方面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来，极大地影响了中小企业的生存和健康发展，中小企业应在充分重视的前提下，从新的高度、以新的眼光，采取断然对策，以开创人力资源开发与管理的新局面。二、中小企业实施人力资源管理的有效对策强化“第一资源”理念，进行理念创新新经济时代，人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制多数中小企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性，人员流动性大。因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规化，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。其次是要建立多样化的激励机制。中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，如考评标准不合理，考评方法与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等，要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。中小企业要完善企业制度建设，克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性，才能推进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境，使员工产生较强的内在需要和期望目标，从而促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，这对组织和个人都是极为有利的。参考文献： [1]谌新民:中小企业人力资源管理模式研究[J]中国人才，2002，（10）22-26 [2]罗珉:现代管理学[M]成都：西南财经大学出版社，2004

在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析。　　1、人力资源管理观念落后　　(1)集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显;　　(2)简单地把员工视为“经济人”;　　(3)对“人才”观念的狭隘理解。　　2、人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏　　国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。　　3、人力资源管理制度不健全　　由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。随着企业的发展和 21 世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度已显现出严重的弊端，主要表现为：　　(1) 人员招聘选拔机制不科学;　　(2) 人员配备和任用机制不合理;　　(3) 企业绩效考评机制不完善;　　(4) 薪酬福利制度不公平;　　(5)激励机制不健全。　　4、人力资源结构不合理　　目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变：　　首先，中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。　　其次、企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责任性。　　第三、企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的连续性。　　第四、企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。

中小企业人力资源战略研究论文

关于人力资源会计有关问题的探讨【摘要】人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在我国建立人力资源会计的设想，包括建立人力资源会计的原则，帐户的设置，人力资源会计的报告和人力资源财务比率。最后论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用，在关于员工流动、关于工资、关于人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。【关键词】人力资源会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计、确认、计量、人力资产、人力资本 Abstract: Human resources accounting is a new important branch of It is the result of market First in this article the author argues that it is necessary to found our native human resources Then， he makes some arguments for the human resources accounting confirming and quantifying， and analysises the human resources cost accounting and human resources value So he trys to give the imagination of fouding our native human resources accounting， including the theory， system， reports of the human resources accounting， and the rate of human resources At last， he describes human resources accounting performing in our civil enterprise From the mobility of employees，salary， the characters and state of human resources department， he gives us his own 人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。一、我国建立人力资源会计的必要性世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。 1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。 2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。 3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。 4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。二、人力资源会计的确认与计量问题（一）人力资源会计的确认谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体--人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。（二）人力资源会计的计量将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支--人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。 1、人力资源成本会计人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。（1）历史成本法此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。（2）重置成本法此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。（3）机会成本法此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。 2、人力资源价值会计人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么他们在会计实务中的相应关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计需融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。三、建立我国人力资源会计制度的设想（一）人力资源会计核算原则 1、重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。 2、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。 3、历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。 4、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。 5、效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。 6、划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。（二）人力资源会计核算需设置的帐户 1、"人力资产"帐户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户按职工类别设置明细帐户。 2、"人力资产累计摊销"帐户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本帐户应按照对应的人力资产明细帐设立相应的明细帐户。 3、"人力资产取得成本"帐户和"人力资产开发成本"帐户，这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入"人力资产"帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。 4、"人力资本"帐户，该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为"人力资产"的对应帐户反映投资来源，当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。如果认为"人力资本"帐户不好理解，也可以用"资本公积"帐户来代替，在"资本公积"下设明细帐户"人力资源"，用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。（三）人力资源会计的报告对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。下面分述之。 1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。 2、对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。（四）人力资源财务比率 1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。 2、人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。 3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。四．关于人力资源会计在企业管理中的运用在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？笔者试就此类问题谈谈浅见。（一）关于员式流动从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。例：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本：取得成本20万元，培训成本万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年125万元、第一年130万元、第二年140万元、第三年150万元、第四年160万元、第五年170万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值，各年资本价值＝基年价值＋年薪累计－取得和培训成本摊销。由此可见，如果这名经理在任期一年后辞职，他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职，不但需赔偿尚未摊完的20万元，还需承担由此造成的空职成本，即由于离职任务没有完成而造成的间接成本，其数值视具体情况而定。（二）关于工资企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的"未来工资报酬折现模型"，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：（1）它是事后的计算结果；（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性；（3）未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。所以笔者认为，应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例，假定其初始价值为100万元，其中生活资料、健康保健的投资60万元，专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用，所以可以采取较长的回收期（如30年），则每年应收回2万元，对于后者，由于专业知识须不断更新，所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年，则每年应收回4万元，这样其基本年薪为6万元。（三）、关于人力资源部门的性质和地位在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化，它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润。我们经常可以发现这样的例子，两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业，其经营业绩可能有天壤之别；同一个职工在某一企业碌碌无为，或者在创造负效用，而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备，而是活的资源，其工作效益受组织管理方式的影响极大，一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效，一个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，这正是人力资源部门的工作内容。随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。参考文献：刘仲文著《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社张文贤主编《人力资源会计制度设计》，立信会计出版社中国会计学会主编《人力资源会计专题》，中国财政经济出版社 [美] 弗兰霍尔茨著《人力资源管理会计》，上海翻译出版公司 [美] 加里?S?贝克尔著《人力资本》，北京大学出版社翟文莹著《试论人力资源会计的几个基本问题》，现代财经，3 徐勇、岳欣等《关于我国实施人力资源会计的探讨》，对外经贸会计，12 曹世文著《试探人力资源会计在企业管理中的应用》，财会月刊，8 徐国君、刘祖明著《人力资源会计研究述评》，财会通讯，11 张磊、陈伟著《略谈人力资源会计的几个问题》，财会月刊，8 袁晓勇著《人力资源会计研究的若干问题》，财会通讯，11 安明硕著《对人力资源会计研究的几点思考》，财会月刊，11

论文摘要：对我国中小企业人力资源管理存在的现实困境及问题进行了分析、并在权力制约、提高企业家素质、增强企业凝聚力等方面提出了相应的对策。　　　　1 中小企业人力资源管理的困境及分析　　1 企业家人力资本稀缺中小企业的中高层管理人员普遍缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，缺乏长远眼光，导致决策短视甚至决策的某些失误；人员配置不合理，某些重要岗位被占用，阻碍真正有用的人力资源进入；人员素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。　　2 人员流失严重由于中小企业在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才，跳槽现象比较普遍。这一现象导致了人力资源损耗加载，使人力资本使用成本上升，企业正常的生产经营秩序难以维系，影响企业员工队伍的结构优化。更主要的危害是在日益国际化的今天造成企业发展机会均等的丧失。　　3 人力资源管理水平不高管理既是一门科学又是一门协调的艺术。对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。而中小企业的人力资源管理部门，目前一般还存在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够等缺陷。　　　　2 对策与措施　　1 从外部引入职业经理人来加强企业优势所谓职业经理，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业承担法人财产的保值增值责任，由企业在职业经理人市场上聘任，而其自身以受薪、股票期权等以获得报酬为主要方式的企业经营管理专家。在企业治理结构中，董事会行使对企业的领导职能，职业经理分布于经理层各个岗位行使经营管理职能。职业经理以打造和规范企业管理秩序为使命，从经营理念、管理技术、制度建设、团队培养等方面入手，使企业经营管理有序运行。职业经理以实现企业利益最大化为奋斗目标。　　1 提高职业经理人的忠诚度中小企业做大做强需要使用外部人才，但是，大多企业最放心不下的是职业经理人的忠诚。因此一方面在加强对职业经理人的信任。用人不疑，颖人不用，放手让职业经理人在职权范围内开展工作，而不是处处制约。另一方面要加强伦理道德的约束，用职业道德、个人信用来约束职业经理人。中小企业的职业经理忠实而严格地履行契约即是对企业的忠诚。　　2 加强对职业经理人的激励和约束职业经理行使的是管理职能，是把企业内部各种生产要素组织起来并使之发挥最大效益。企业一是应做好使用能人留住人才的工作，需要有相应措施，其主要内容是事业留人、环境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一项都会造成人才伤害。二是建立科学的绩效测评制度，使对职业经理的薪酬激励与绩效挂钩。三是要重视建立相应的约束机制。建立对于职业经理人的权力界定、业绩评估、财务审计等制度，其目的并不是限制职业经理人才能的发挥，而是为了更有助于他们和企业所有者之间的融合。　　1 尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度。企业要从物质、精神等诸多方面来努力创造条件，使员工在工作岗位上体会到工作的乐趣，看到工作对自身的价值。让每一位员工都意识到：员工是企业的上帝，命运掌权在自己手里，激发出员工的无限热清。　　2 为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神。企业的人才资源既包括普通员工又包括经营管理人员。企业管理人员是企业重要人才，这就要求企业家改变传统的经营观念和人才意识，学会以科学的人力资源管理理论为指导，建立合理化、制度化、人性化的现代管理机制；把企业的经营权切实交给经营管理层。培养优秀的企业文化，努力激发员工的创新精神。建立与员工的对话制度；建立科学的业绩考核制度；强化管理，培育企业组织的团队精神。　　3 建立有效的激励与约束制度。构筑企业的约束与激励机制应从三个方面来考虑。其一，进行有效的利益激励。实行员工持股制度，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉地关心企业的经营决策，努力为企业获取最佳效益勤奋工作。其二，要注意感染性的情感激励。加强“感情投资”，多关怀员工。其三，遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。要定期对员工进行考核评估，优秀的要给予奖励，差的应予淘汰，从而促进企业员工整体素质的提高。　　4 营造良好的企业文化。企业文化是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、生存气氛的总和，是企业在经营过程中创造的具有企业特色的精神财富的总和，对企业员工有感召力和凝聚力。营造良好的企业文化应从以下几方面入手：①与社会主义精神文明建设相适应，符合中华民族的传统美德标准，不脱离我国的客观实际。②企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成从而导致企业全体人员的统一行为。企业文化建设的成果必须是全体员工在实践中共同创造的。③正确引导员工摆正国家、企业和个人三者的利益关系，鼓励员工的献身精神忠诚度。④倡导团队精神和凝聚力。　　5 建立标准化、规范化、制度化的管理机制。企业应该通过借鉴国外先进的管理经验，按照与国际接轨标准和规范，结合企业自身特点制订适合企业发展的组织设计和职务分析、人力资源规划、人员心理和素质测评、绩效考核制度及其它工作标准，帮助员工开发各种知识技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯，从而实现企业管理的科学决策、合理分工和有效控制。

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中小企业人力资源战略研究论文选题

据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效

学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：　　1、人力资源投入与产出分析　　2、浅析人力资源培训与开发　　3、人力资源的合理利用　　4、人力资源流失原因探析　　5、人力资源二次开发的重要性　　6、浅析人力资源保护　　7、论人力资源管理理论与实践　　8、论人力资源培训的重要性　　9、论人力资源管理与核心竞争力培植　　10、人力资源管理现状分析　　11、人力资源管理弊端分析　　12、人力资源管理规范管理若干问题探析　　13、人力资源管理与企业战略的匹配　　14、人力资源(资本)会计探讨　　15、人力资源管理工作探析　　16、人力资源工作流程分析　　17、人力资源管理创新研究　　18、e时代人力资源管理职能的转变　　19、人力资源项目管理探析　　20、人力资源规模效益管理初探　　21、人本管理策略探析　　22、人员素质教育探析　　23、如何实现人员队伍的有机管理　　24、如何实现人力资源规范化管理　　25、人力资本的激励机制　　26、中国人力资源管理模式研究　　27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题　　28、人力资本与激励机制　　29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题　　30、大学生就业与职业生涯设计　　31、如何通过招聘选拔合适人才　　32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对　　33、“人才租赁”政策分析　　34、“宽带薪酬”及设计其问题规避　　35、人才流动与人才安全　　36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战　　37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)　　38、如何提高“员工建议系统”的效率　　39、如何提高新员工培训的效率　　40、公共部门人力资源管理的问题与对策　　41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策　　42、激励性薪酬体系的设计　　43、股权激励制度设计　　44、“人才主权”理论探讨　　45、创业型人才培养机制探讨　　46、柔性管理在现代企业管理中的运用　　47、绩效管理中存在的主要问题及其规避　　48、WTO与民营企业人力资源管理　　49、职业生涯管理与组织发展　　50、试论知识员工的管理　　51、工作分析—人力资源管理的基石　　52、招聘管理体系初探　　53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨　　54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义　　55、人才素质测评浅谈　　56、怎样利用职工中的非正式群体　　57、如何正确处理职工情绪冲突　　58、创业时代的人力资源管理　　59、自助式福利体系的设计　　60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率　　61、知识型员工薪酬激励　　62、传统人事管理与现代人力资源管理比较　　63、公务员管理研究　　64、浅析公务员的高薪养廉问题　　65、完善国家公务员的考核制度　　66、当代领导者素质研究　　67、人际关系的沟通与技巧　　68、论我国的就业方式　　69、职业指导与职业设计　　70、浅析我国妇女就业问题　　71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题　　72、企业人力资源激励机制管理探析　　73、论企业员工的创新能力培养　　74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念　　75、如何充分调动人力资源工作的积极性　　76、论企业文化与员工归宿感之间的关系　　77、湖南人才高端市场分析　　78、企（事）业单位人员从业的误区分析　　79、高级管理人员的激励研究　　80、浅谈人力资源管理在企业中的作用　　81、论基于人力资源管理的战略竞争优势　　82、企业人力资本的投资风险研究　　83、知识经济条件下的员工培训　　84、企业文化与人力资源管理战略　　85、员工绩效管理指标体系的设计　　86、企业薪酬管理　　87、民企边际员工的绩效管理　　88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避

其实具体的论文我觉得别人很难给你写，因为毕竟也不是特在行，而且中国人都有一种“谦虚”的心理，所以我建议你可以去中华管理学习网 100guanli 里看看，里面有很多这方面的论文，我们寝室以前老师一不知一个新论文或是要写什么学术论文就会去里面看看，即使没有一模一样的也有一些如何写作的技巧，方法啊之类的，还是挺实用的，所以这里给你推荐下，下面是我在中华管理学习网里给你看了看，没仔细找，就列个表给你看看，你看看有你想要的吗？如果有的话你就字及进去下载吧，里面的板块分类还是很清晰的，很好找的。 �6�1 人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 / �6�1 企业人力资源管理的发展趋势 �6�1 二级企业人力资源管理师论文指导 �6�1 浅谈我国中小企业员工激励问题 �6�1 中小企业人力资源管理核心问题的探析 �6�1 中小企业人才开发与管理工作之探讨 �6�1 中小企业的人力资源管理外包 �6�1 中式餐饮连锁企业人力资源开发对策 �6�1 以人力资源开发优化人力资源能力结构 �6�1 现代企业中人力资本管理初探 �6�1 谈企业人力资本运营的构建 �6�1 市场经济条件下企业人力资源管理 �6�1 人力资源管理与激励 �6�1 人力资本财务激励与约束创新研究�6�1 人力资本财产权的本质分析

我国风险投资人才的现状及对策研究关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究 ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究中国劳动力流动及户籍问题研究中国农村劳动力转移与城市化问题研究人力资源与经济布局的相互制约分析企业并购中的人力资源匹配问题研究中国家族企业的人力资源管理问题分析现代企业人事测评技术及其应用研究国有企业的管理人员培训问题研究国有企业人力资本投资的研究研发人员素质测评体系构建研究员工持股计划在我国国有企业中的应用研究国有企业经营者年薪制的思考研究 ***地区人口素质与人力资本投资研究企业员工绩效考核制度研究激励在现代企业人力资源管理中的作用研究沟通在绩效管理中的体现研究绩效考评方法体系研究小型IT企业人力资源管理问题的研究企业中高层管理人员的选拔研究企业销售人员绩效考评体系研究我国企业绩效评价体系研究薪酬制度与员工激励问题研究企业管理中的激励问题研究企业员工的培训与开发研究知识经济时代人力资源发展研究我国国有企业人力资本投资研究企业管理人员绩效考评研究人才资源国际流动的问题研究基于工作绩效的雇员流动机制研究招聘面试的方案设计与研究国有企业绩效考评问题研究人力资本道德素质的培养研究企业管理人员绩效考核体系研究企业绩效评价的方法与应用手机终端零售人员人力资源管理方法与研究我国国有企业经营者报酬激励机制研究工作绩效评估中的信度问题研究我国劳动力移动与灵活就业研究知识型员工激励问题研究信息不对称与绩效评价研究职业生涯设计与开发问题研究产业结构变动与宏观人力资源开发研究传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究创新经济与中小企业人力资源管理创新研究创新型企业人力资源开发的思考研究从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究岗位分析和人力资源测评研究岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究提升企业竞争优势的薪酬战略研究高科技中小企业人力资源开发管理研究高科技中小企业员工培训问题研究弱势群体人力资源管理问题研究国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究核心竞争力与人力资源管理研究组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究激励机制与人力资源开发研究技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究人力资源战略对区域经济的影响研究教育与培训在人力资源开发中的作用研究经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究经济全球化与企业人力资源开发研究跨国公司的人力资源管理创新研究跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究企业销售人员流失的分析研究民营企业员工流失与管理研究对企业实施经营者股权激励的思考研究对失业者再就业激励机制的探索研究提高知识型员工忠诚度的研究信息经济时代企业知识型员工的管理研究增强国企科技人员向心力问题的探讨研究知识产业员工的特点及其管理策略研究知识型员工流动的原因与对策分析研究知识型员工的能力及其测度研究关于知识型员工综合评价模型的研究知识经济条件下知识员工的激励研究人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究企业人力资本的形成与特征探析研究人力资本对西部经济增长贡献分析研究人力资本激励理论分析与机制设计研究适应知识经济时代的企业人力资本研究高科技企业的薪酬战略设计研究现代企业薪酬管理研究关键绩效考核法在管理实践中的应用研究中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究中小企业人才流失的原因及其对策研究企业人才资源系统整体优化的途径研究当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究企业实施人力资源管理外包的有效性研究员工离职意向的影响因素研究高校培养创新人才的现状与对策建议 ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究高新技术企业人力资源管理战略研究高校教师工作满意度调查分析——以……为例医务人员工作满意度影响因素研究提高民营医院员工工作满意度的对策研究灰色理论在人力资源管理中的应用研究贫困地区的人口与人力资源研究劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究 ***地区人口流动及城市化的现状研究企业引进人才和培养人才的现状与对策研究人力资本储蓄的人才经营模式研究企业人才资源系统整体优化的有效途径研究全面建设小康社会的人力资源开发对策研究投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析企业实施人力资源管理外包的有效性研究虚拟人力资源活动的独特性与价值研究企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究 ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究铁路企业员工培训中的问题与对策研究员工能力在绩效改进中的作用研究企业人力资源管理的调整策略探讨百货零售企业一线员工管理现状及对策研究企业员工压力的现状及对策研究企业的员工绩效考核方法研究员工能力绩效改进方案的探讨研究供电企业绩效管理系统的构建研究企业人才储备与大学生实践互动双赢研究矿山企业劳动安全与人力资源管理研究国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究国家公务员招录歧视现象研究企业中创新型人才的培养研究基于企业生命周期的人力资源成本研究基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究 ***地区人力资本与地区协调发展研究政府人力资源管理研究对政府雇员制的思考研究人力资源与经济布局的相互制约分析研究创新型企业人力资源开发的思考研究人力资源战略对区域经济的影响研究公司治理与管理者长期报酬激励研究知识型员工及其有效激励制度构建研究基于中国传统文化的绩效管理模式研究某某企业绩效管理问题研究企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究企业绩效管理中的问题和对策研究基于质量管理体系的绩效管理模式探讨团队绩效管理难点和对策研究基于素质的绩效管理模式探讨研究企业人力资源管理人员的绩效管理研究企业研究开发人员的绩效管理研究某企业绩效管理状况分析研究 ***市高科技企业绩效管理状况分析研究 **企业绩效管理系统设计研究目标管理在企业的应用研究国内外区域人才合作的经验与启示研究某某省（地、市）人力资源现状分析某某企业岗位分析的实证研究民营企业接班人培养模式研究中层管理人员执行力提高途径的分析研究企业人力资源管理信息系统的构建研究企业人力资源管理外包策略分析某某企业绩效管理系统分析与设计研究高新技术企业员工管理研究民营企业人力资源管理研究基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究某某企业人力资源管理现状分析研究某某企业团队管理研究知识型员工激励手段研究组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究企业劳动需求的多元化模式研究企业人力资本价值的计量方法研究劳动力市场歧视的成因与对策研究企业劳动需求的决策机制分析研究失业率统计分析方法的改革与发展研究人工成本统计对企业管理的意义与应用企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究人力资源管理中的风险管理研究加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究知识经济时代的人力资源开发研究试论企业管理中的激励问题浅议中小企业人才流失原因及风险规避企业人力资本投资风险规避研究 ***市人力资源管理从业人员素质分析研究企业并购中的人力资源管理研究中小企业人力资源管理问题研究企业人力资源开发机制研究网络招聘的现状、问题及对策研究技能型薪酬体系设计研究绩效薪酬体系设计研究我国企业经营者年薪酬的设计研究对追讨农民工欠薪问题的研究 ***地区农村人力资源开发途径研究某某企业人力资源现状分析及规划新世纪人力资源管理的发展趋势研究员工培训与开发的理论、实践和创新研究企业人力资源的合理配置与使用研究知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究人力资本投资与提高人力资源的质量研究我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析对“民工潮”现象的思考研究你好需要代写论文百度一下591论文代写网

中小企业人力资源战略研究论文题目

驳论是就一定的事件和问题发表议论，揭露和驳斥错误的、反动的见解或主张。驳斥错误的、反动的论点有三种形式：①直接驳斥对方的论点。先举出对方的荒谬论点，然后用正确的道理和确凿的事实直接加以驳斥，揭示出谎言同事实、谬论与真理之间的矛盾。有的文章，首先证明与论敌的论点相对立的论点是正确的，以此来证明论敌的论点是错误的。②通过批驳对方的论据来驳倒对方的论点。论据是论点的根据，是证明论点的。错误和反动的论点，往往是建立在虚假的论据之上的，论据驳倒了，论点也就站不住脚了。③通过批驳对方的论证过程的谬误（驳其论证）来驳倒对方的论点。驳倒了它的论证中关键问题，也就把谬论驳倒了。驳论文的驳法有三种：反驳论点、反驳论据、反驳论证。反驳论证相对于前两者更高了一个层次。议论虽有立论、驳论两种方式，但两者不是完全分开的。驳和立是辨证的统一。在立论性的文章中，有时也要批驳错误论点；在驳论性的文章中，一般也要在批驳错误论点的同时，阐明正确的观点。因此，立论和驳论在议论文中常常是结合起来使用的。直接驳和间接驳的差别①如果直接以论点出发，那就算是直接驳论②如果通过各种论据来反驳论点的算间接驳论③如果从始至终都通过论点论据来论证中心的，就是典型的驳论文，如鲁迅先生的《友邦惊诧论》就是典型的驳论文章。总之，写驳论性的文章，还应注意以下几点：①要对准靶子。写驳论性的文章，首先要摆出对方的谬论或反动观点，树起靶子。怎样树起靶子呢？通常有两种方式。一是概述。即用概括的语言，将所批驳的敌论复述一下。并且还要强调出敌论的弊端。概述时，可适当引用一些原词句，但要有重点，倾向性要鲜明。二是摘引。即把反面材料的关键部分或有关部分，摘录下来，然后对准靶子，进行驳斥。可以引用一些较为典型的事例，和古典名句。更加强有力的证明自己的观点。②要抓住要害。鲁迅说：“正对‘论敌’之要害，仅以一击给予致命的重伤。”对谬论，一定要抓住其反动本质，深入地进行揭露和批判。③要注意分寸。对于敌人的反革命谬论和人民内部存在的错误思想，必须加以区别。对敌人，要无情揭露，痛加批驳，给以致命打击；对于人民内部的错误思想，就要本着“团结——批评——团结”的原则，决不可相提并论。古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行科学研究和描述科研成果的文章，简称之为论文。它既是探讨问题进行科学研究的一种手段，又是描述科研成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等，总称为论文。论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成，其中部分组成（例如附录）可有可无。论文题目要求准确、简练、醒目、新颖。目录目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）内容提要是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。1、先确立一个论点。全文围绕这一论点展开论证。对“开卷有益”这种说法，既不能全盘否定，写驳论文；也不宜全盘肯定，写成立论文。因为这种说法既有它正确的一面。又有它不够全面的地方，所以对这个看法要采取“一分为二”的方法进行分析，肯定其有益的一面，否定其有害的一面，从中总结出正确的论点来。只有这样才能对这一说法作出合乎事实的评价，最终达到以理服人的目的。2、运用“一分为二”的方法进行分析，要防止出这样一个毛病：自相矛盾。一会儿说开卷有益，一会儿说开卷有害，令人不知所云。为了避免这种现象，文章中还要将二者的联系点明，才算把道理真正说透。3、从论证方法看，如果所读的书是坏书，则开卷未必有益，这里可以采取例证法，并辅之以引证法和喻证法，用前几年社会上黄书泛滥成灾毒害青少年作为事实论据，用名人名言作为理论论据，充分论证黄书的害处和读好书的益处。在此基础上，再把这两者辩正地统一起来。说明我们中学生既要多读书，又要慎重地加以选择、读好书。这样从正反两方面进行论证，就将问题说得比较全面而深刻，文章也就具有了不可辩驳的逻辑力量。导思：这是一篇给材料作文。该题虽然规定了作文题目，但仍给学生思维留下了很大的空间，从文体来看，写议论文是最好的选择。学生可以从是非观、处世态度、治学精神等方面谈自己的看法，阐述自己的见解和主张。要写好议论文，必须做好以下三点：1、确定论点。根据命题提供的材料，可从不同角度提炼出诸多观点，但短短600字的文章不可能面面俱到。因此，一定要选准一个论点充分论证。2、选好论据。论据能起到充分证明论点的作用，论据选择要遵循两个原则：①真实确凿，不能有虚假成分；②具有典型性，有说服力，才能发挥更大的作用。3、组织好论证结构。最常用的结构一般为“提出问题（引论）——分析问题（本论）——解决问题（结论）”。

一般都可以写，具体要看些什么内容。

论文关键词：中小企业；人力资源；管理　　论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。　　随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。　　一、中小企业人力资源管理存在的问题　　1 中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差　　虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。　　2 用人机制不规范　　我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。　　3 对人力资源规划重视不够　　很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。　　4 企业招聘工作有待改进　　招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。　　5 培训机制不健全　　目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。　　6 缺乏对员工职业生涯规划的管理　　目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。　　7 缺乏有效的激励机制　　改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。　　8 企业人力资源管理与企业文化脱钩　　企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。　　二、加强中小企业人力资源管理的对策　　(一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位　　现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。　　(二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划　　建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。　　所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作　　中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。　　(四)优化人员招聘策略　　企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。　　(五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力　　对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。　　在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。　　(六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制　　1 实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。　　2 实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。　　3 实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。　　4 实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。　　(七)营造和谐的企业文化　　良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。

企业人力资源战略管理研究论文

摘　要：在我国不断深化和发展的企业体制改革下，人力资源管理和企业文化建设的作用越来越受到企业的关注，在企业的人力资源管理和企业文化中二者有着千丝万缕的联系，二者相互影响着，相互作用着。在本文中，笔者从企业的人力资源以及企业文化的二者之间的关系着手，分析出人力资源管理对企业文化的建设有何作用。关键词：人力资源；管理；企业文化；关系；作用　　一、人力资源管理与企业文化的关系　　（一）对于人力资源管理体系，企业文化是向导　　作为以人为核心的管理，在人力资源管理中，制度、方法、措施被着重强调，并存在一定的强制性，然而，在这种管理之下，管理要素效果的充分体现受到了一定程度的影响，在千差万别的企业文化下，体现着千差万别的人力资源管理。再者，企业文化直接或者间接的对人力资源管理的各项功能的实现，如激励、开发、获取、整合、控制、培训等等都有着一定的影响。　　（二）对于企业文化，人力资源管理是完善的手段　　企业文化的中心环节是企业文化的贯彻执行，目前，无论对于任何规模的企业、任何类型的企业、任何行业的企业来说，企业文化是企业所必有的、独一无二的，但是，在落实和完善这些文化时却往往出现不彻底或出现偏差，从而降低了对员工的激励、对企业经营业绩的提高。以人为核心是人力资源管理进行的前提，假若在人力资源管理的活动和实践过程中融入抽象的企业文化的核心内容价值观，在企业文化的长期熏陶下，员工将逐渐做出与企业文化宣传所对应的反应，如此，对企业文化不认同的员工便会使自己原有的价值观和思维方式得到修正，逐渐使员工对企业文化的认同感加强。　　（三）人力资源管理与企业文化，二者的本质练习在于以人为本　　作为企业文化建设的重要内容，人力资源管理与企业文化二者相互促进、共存共生。企业文化的核心是企业管理哲学和企业精神，它强调以人为本，是一种人本管理，从理论上凝聚企业员工的创造性、归属感、积极性；从出发点和落脚点上来看，人力资源管理与开发所突出的恰恰就是人本管理。所以说，人力资源管理与企业文化二者是相互依存不可分离的。　　二、人力资源管理在企业文化建设中的作用　　（一）企业文化建设是现代人力资源管理工作的核心内容和支柱　　工作分析、员工职业生涯规划、人员招聘匹配、薪资福利管理、绩效管理、人事管理政策的制定和执行的传统的人力资源工作的主要内容。在知识经济时代，企业所面临的环境的竞争更加激烈，在这种要求下，人性化的管理和员工的个人发展更加得到了人力资源管理的注重。　　人力资源管理是企业与员工之间的桥梁，优秀的员工才是企业真正发展的动力所在，如何在组织内部建立与企业的愿景和价值观所一致的企业文化，使其成为员工行动的动力和共同的价值体系，才是当今人力资源工作的目的所在。良好的企业文化是管理制度的升华，它将外在的制度的约束，变为内在的自觉的行为。而其他一切人力资源的管理事务，都是为此目的服务的。　　因此，人力资源管理工作应该符合这个目标，出台的有关政策应当符合公司所提倡的价值观，使广大的员工更好地认识公司的价值观和愿景，并使其成为共同遵守的价值标准体系，从公司战略的角度设计企业文化，帮助公司成长，这也是现代人力资源管理工作者必须时时考虑的内容。通过人力资源管理建设和倡导企业文化，建立和改善企业文化，更好地发挥员工的主动性，帮助企业实现其战略目标。　　（二）在企业文化的建设过程中，人力资源管理是一个重要的完善企业文化的手段　　企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实和完善，能够有效地激励员工，以有利于企业经营业绩的不断提高。许多企业都把自己的企业文化精炼为标语和口号，但是企业员工的价值观念和行为方式都与该文化相去甚远，其根本原因就在于，这些文化仅仅停留在少数管理者的理念之中，而员工并没有予以充分认同。　　企业文化常常会以多种形式传递给员工，并潜移默化地植根于全体员工的思想意识，最常用的有故事、模范人物、仪式、物质象征和语言等，然而这些形式就员工对企业文化的认识、认可而言，仅仅是表层的、间接的，并没有切实地与员工本人联系起来。人力资源管理则是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关并带有一定的强制性。那么，如果抽象的企业文化的核心内容及价值观，能够有机地融入人力资源管理活动和实践，如将企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应。这样，不认同企业文化的员工，就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员；认同企业文化的员工就会更加强化自己的认同感并不断延伸下去，使其更加巩固。　　（三）人力资源管理模块是企业进行文化建设的途径　　新的企业文化形成过程中，会遇到公司传统文化及某些利益团体的抵制。企业文化建设的关键，首先是企业领导人及中高层管理人员自身观念的转变，自觉自动接受新的企业文化，同时能够有意识地通过自己的言行举止，将企业的核心价值观及原则渗透到组织中去。同时，公司人力资源系统在企业文化变革中也扮演着极其重要的角色。　　人力资源系统和政策决定着公司招什么人，提供什么培训，什么样的员工可以得到提升和奖励，什么样的员工是公司重点挽留的对象，而这些都向全体员工发出了强烈的信号，影响着企业文化的形成。因而，公司的人力资源系统会有力地强化企业文化。　　在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整，可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策，直接影响着员工的行为，当人力资源政策发生变化时，员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后，根据新的文化内涵，对企业的人力资源系统进行相应调整，可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等要素，有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则，即新的企业文化。参考文献：[1] 刘瑛：企业文化与人力资源管理的互动性思考 [J] 经营管理者，2010，(01)：255[2] 边国民：刍议企业文化建设策略 [J] 中国新技术新产品，2010，(02)：258[3] 刘德云：企业文化是一种重要的召唤力 [J] 职教论坛，2009，(S1) [4] 吴景聪：企业文化对企业管理的促进作用浅析 [J] 经营管理者，2009，(24)

大话题，简单答：作用：其实国内大部分中小企业几乎是无视HR的作用，以至于许多公司没有HR部分，论文的话，说到作用就要正规点了：招聘人员；培训人员；考核人员；各类福利待遇的核算；岗位职责的确定；保险等事务与外部的对接；工资与培训费用预算的制定与跟进；企业文化的延伸；员工平时爱好与团队精神的建立。企业没人没有团队没有制定就实现不了商业模式，所以HR针对企业的选、育、用、留四个课题精耕为企业解决人才获取与吸收问题，是企业运作的根本。