关于人才培养论文的参考文献近三年

没有必须，知当然三到五年之内的文献必须要有的，否则不能够体现文章的前沿性，但是在楼道主领域一些之前的比较经典的文章也必须要引用，而且引用文章时尽量直接引用而不是简介引用，如果本领域一个标志性专的理论上是在世纪70年代提出的，那你在把他作为背景介绍来引用属时尽量引用那篇70十年代的原始文章！

浅析电子商务发展对人力资源的新挑战论文摘要：伴随着电子商务的蓬勃发展，企业人才面临着前所未有的挑战，主要是才结构失衡。本文浅析电子商务对企业人力资源管理的重要影响，探讨了电子商务对人才的要求和挑战，从我国当前电子商务人才供需现状的角度出发，分析我国企业在电子商务人才战略的应对策略，提出了企业应在"选才、育才、留才"方面的对策性建议。电子商务已经成为当今企业无法回避的商务模式，企业能否成功地发展电子商务，人才是关键。目前，制约电子商务发展的瓶颈是电子商务人才特别是高层复合型管理人才的严重匮乏，因此，企业做好人力资源管理战略，开发、吸引并留住各类电子商务人才，是一项迫在眉睫的任务。 1 电子商务的发展给企业人力资源带来了机遇也提出了挑战。电子商务的发展需要什么样的人才？电子商务的兴起和潮流引发了企业间争夺新世纪发展制高点的竞争，而竞争的焦点主要是人才的争夺。电子商务的快速发展使人们开始认识到：进入电子商务发展期的企业，急需复合型人才和前瞻型人才。具体地说，发展电子商务需要的人才是：必须有审视信息的穿透力、善于沟通的亲和力、搏击市场的拓展力、多向思维的说服力，同时，还要熟悉IT行业的情况和特点，具有对中国文化背景有较深了解，对国内外经营环境和模式要比较熟悉，而且一定要有国际视野的高智商复合型人才。企业人才所面临的机遇和严峻的挑战。从企业电子商务目标的确立、扩展，到其组织结构，业务流程的确定和各项规章制度的制订等环节，都是在相应条件下由各方面的电子商务人才共同完成的。离开了电子商务的目标、组织、规划的制定者，或缺乏这方面的管理技术人才，企业是不可能实现电子商务的。而我国当前的电子商务人才现状是：首先，人才总量不足，主要专业人才的缺口数量巨大，这已成为制约我国普及企业电子商务的发展瓶颈；其次，人才结构不合理，人才的知识结构迫切需要更新，特别是在实用性方面急需改进，当前许多高校电子商务专业的毕业生根本不符合企业的实际需要，这也已经成为一个现实问题；再次，人才供应结构失调，高层次技术人才稀缺，当代的高校设置电子商务专业大有一哄而上的趋势，许多培养单位根本没有明确教学目的，培养方向和定位模糊，以致培养出来的电子商务人才都是一些略懂网络低层人才，真正高级行家少之又少，这使我国电子商务人力资源现况供需结构极为畸形。另外，理论人才介入这个领域的较少，战略人才还没有得到进一步的重用，管理人才也得不到加强。在这种竞争环境下，一方面企业迫切争夺人才，特别是抢夺一些在电子商务领域内有特别的专业技术、综合能力较强的人才，另一方面，企业人才却面临着严峻的课题，即“不进则退”的挑战。适者生存，优胜劣汰是市场的永恒自然规则，不管是企业或是人才，谁能立即调整发展方向，转变观念，创新思维，与时俱进，谁就能成为市场上的领头羊。可见，电子商务的发展给企业人才带来的意义是深远的。 2 企业应如何做好人力资源管理工作，积极应对电子商务的挑战。企业应对电子商务人才进行的定位。一般情况下，人们总是把电子商务人才定位成为毕业于电子商务专业的人才。实际上，企业所需要的电子商务人才远远不满足于电子商务专业的毕业生，它更需要的是一种能在电子商务领域中有较强实用性的人才。因此，企业对电子商务人才定位时，应着眼于企业的策划、经营、管理、网络营销、市场分析等方面的综合能力，并非仅仅是电子商务单方面技术的人才。它要贯穿于电子商务的各个环节和各个阶段所需要的各类专业人才，不仅包括电子商务专业人才，还包括计算机网络、计算机软件、营销、管理、艺术、设计等专业的复合型人才。这些专业人才不但要精通他们各自本专业的知识，更需要了解并熟悉电子技术的运行规律和规则，对网络市场有敏锐的洞察力。企业电子商务人力资源开发对策初探。在充分认识和了解电子商务人才的定位和类型的基础上，企业应迅速构建电子商务环境，规划企业电子商务人才管理战略，为抢占市场先机，缓解企业对电子商务人才的迫切需求，适应电子商务的发展做好准备。日本松下电器公司是世界著名的大型公司，其成功管理者松下幸之助独特的用人之道给了我们很好的启示，他的人才原则给企业电子商务人才开发指明了方向，我们以松下幸之助的“选才、育才、留才”的管理思想为例子，探讨当今企业在电子商务人才培养方面的对策。首先，选才必须“审时度势、不拘一格”。吸引各种电子商务人才流入企业，积极引进高层次的电子商务人才，不断为企业注入新鲜的活力，使企业在电子商务发展中获得收益，是企业电子商务人才开发的第一步。在选用电子商务人才方面切忌盲目招兵买马，应结合企业的业务类型、发展环境挑选适合的人才类型，“审时度势、不拘一格”就是要求企业应结合电子商务的发展阶段选才，要判断企业在发展电子商务方面是处于哪种阶段，是初级阶段还是应用阶段抑或是高速的发展阶段，根据需要聘请高层技术专家或者按实际选择普通的应用人才。其次，育才定要“因菜下料，当仁不让”。积极培养电子商务人才是当今教育的一项紧迫任务，也是企业的共同责任。近年来我国高校的电子商务专业可谓是“人才辈出”，在一定程度上满足了社会对电子商务人才的需求。但是，由于缺乏理性的指导，人才培养方向和结构无序。我国电子商务人才培养现存的问题相当突出，主要是：大量低层次的人才供过于求，高层次技术人才供不应求，深层次的专业人才求过于供。人才分布不均，人才培养无序，人才结构不合理是电子商务人才供应的最大弊病。因此，企业培养人才方面应明确电子商务人才的定位和培养方向，具体可从两方面入手：一是要创新人才培养方式，促进复合型人才的储备。二是要加强国际交流合作，推动电子商务国际化人才建设，整体构建电子商务人才可持续的培养和支持体系。再次，留才一定“特点突出，为我所用”。企业既应育才，更要留才。近几年，不少企业都感受到电子商务人才的流失给企业经营管理带来很大的风险。由于电子商务人才一般都是年轻人，这部分人思维活跃，精力充沛，变化快，喜刺激，往往自视技术高深，不擅于处理人际关系，又渴望受关注，周围人际环境恶劣，一旦对企业有任何不满便不顾一切一走了之，这时蒙受损失最大的是企业。因此，企业就应对这部分人才加强管理，建立人才流失的风险防范体系，让电子商务人才的非正常流动难以发生或尽量降低其可能的发生率，同时应建立人才流失的风险控制机制。企业防范电子商务人才流失应着眼于“留”，密切关注企业内部和企业外部的人才发展动向，建立人才流失的风险控制体系，千方百计留住企业需要的人，以防止意外的发生。另外，加大对有特殊贡献的电子商务人才的有效激励。从薪酬制度、奖励制度、期权制度等方面着手，完善电子商务人才激励体系建设。企业人力资源管理部门要加强对电子商务人才的动态管理，为他们建立起完善的个人档案，随时关注他们的动向，了解他们对企业、对工作环境的满意度，从而采取有效措施留住他们。由此可见，企业从“选才、育才到留才”是一条一环扣一环的人才管理链，这三者是互相影响、互相作用、互相制约、缺一不可的。总而言之：选才应恰当，育才应适当，留才应妥当。总之，做好电子商务人才战略，是企业发展电子商务之本，要使电子商务事业能够蓬勃发展，电子商务人才开发是首要解决的问题。而电子商务这个领域所需要的人才也已经逐渐被分为高、中、低三个层次，低层的主要是从事技术工作，中层主要从事执行运营等工作，而高层则是从事战略部署、决策等工作。企业究竟需要哪种层次的人，需开发什么样的人才更适合？我们期待着企业当代在电子商务大浪潮面前能因势利导，抢占先机，大有作为。如果企业裹足不前，徘徊观望，就会在残酷的竞争中被无情地淘汰，尤其是我国加入WTO后的近几年，同业之间的竞争更加国际化、白热化，人才战略应当是企业一项艰巨而长期的任务。参考文献 [1] 苏国安《中国前沿问题报告》北京：企业管理出版社， [2] 王学梅，苏龙《电子商务与人才培养》湖北成人教育学院学报，2001（2）

提供一些07、08年的关于《论电子商务人才的培养》论文的参考文献，供写作参考。[1] 程佳聪对电子商务人才实践能力培养的思考[J] 商场现代化， 2008，(06) [2] 曹树国新形势下的电子商务人才培养[J] 中国管理信息化(综合版)， 2007，(02) [3] 李欣电子商务专业人才培养模式的研究[J] 河南教育(高校版)， 2007，(12) [4] 朱志辉高职电子商务专业人才培养思路探讨[J] 西北职教， 2007，(04) [5] 李科电子商务人才培养应该层次化[J] 电子商务世界， 2007，(01) [6] 胡波论电子商务专业人才的培养[J] 职业时空， 2007，(23) [7] 张松试论电子商务人才培养问题与对策分析[J] 中国成人教育， 2007，(03) [8] 许忠，张征我国高校电子商务应用型人才培养现状及问题[J] 现代教育科学， 2008，(01) [9] 崔淳熙高校如何加强电子商务人才的培养[J] 商场现代化， 2007，(13) [10] 许忠，张征我国高校电子商务应用型人才培养现状及问题[J] 现代教育科学， 2008，(01) [11] 李欣电子商务专业人才培养模式的研究[J] 河南教育(高校版)， 2007，(12) [12] 冷秋颖，李金宝高校电子商务人才培养存在的问题及对策[J] 通化师范学院学报， 2007，(12)

关于人才培养论文的参考文献

摘要：随着经济的发展和社会的进步，会计人员的知识结构和业务素质在提高经济管理活动质量方面有着举足轻重的影响，因此，更多的用人单位对会计人员选择标准与过去相比发生了较大变化。作为直接为社会培养和输送会计人才的学校，必然要找准人才培养目标的定位，才能做到与时俱进地为社会培养有用人才，通过理论联系实际的教学活动，为学生未来的发展奠定良好的基础。关键词：目标定位；知识结构；应变能力；综合素质如果把为社会培养适用型人才作为培养目标，那么学校对人才培养目标的定位应遵循“从社会中来，到社会中去”的原则，简言之对社会需求要有所了解，这是把好人才“进口顺畅”、“出口通畅”关的前提。从有关的用人单位抽样调查表明，对高等职业技术学院会计专业毕业学生动手能力的满意度评价，一般满意度可达90%，但计算机应用能力及外语水平满意度仅为40%和30%，对于其他相关的经济管理知识能运用自如的更是少之甚少。由于相关专业知识的缺乏，限制了学生的思维发展空间，导致学生所掌握的知识难于应对社会经济的快速发展，更谈不上成为合格的管理活动的参与者。除此之外，一些用人单位指出，有的学生由于缺乏税法知识，不是损害国家利益，就是让企业蒙受不必要的经济损失。这从一个层面给职业技术教育对会计人员在学校期间进行的教育培养目标提出了警示，职业教育的目的不是培养大量的只知道按程序走的“机器人”，而应该以培养综合素质高、业务能力强的适用型人才为目标，切实做好各项相关工作。一、根据教育对象的不同设定适宜的教育目标经过长达20年之久的改革开放，中国的经济已发生了翻天覆地的变化，伴随着经济活动而产生的经济业务也呈现出多样化、复杂化。根据经济发展的需要对会计人才的培养，已由过去的学校培养和单位自行培养模式逐步转为以学校系统培养为主，社会办学培养为辅的基本模式。学校已成为会计人才培养的主战场。中国的职业教育经过20年的努力已取得了长足的进步，但职业教育教育的现状却不尽人意，许多人才培养出来仍然适应不了社会经济发展的要求，这一现状除了体制、规模等因素外，关键的问题还是培养目标与社会需求仍存在一定偏差。职业教育要适应未来的需要，必须坚持“三个面向”的方针，不断完善职业教育体系，根据社会对人才的需求确定培养目标。但在实践当中，很多学校对人才的培养教育目标设定始终滞后于市场的需要，其原因就在于严格遵守过于“呆板”的教学计划使学校对市场的灵敏度大打折扣。在经济社会高度发展的今天，如果职业技术教育还没有一个随机应变的人才培养目标设定，还是抓住过去的教学计划原地不动地进行修修补补，实现为社会培养实用型人才显然会变成一句空话。由于企业规模、岗位的不同，对人才层次的需求也不同，学校培养的人才是否具有较好的应变能力，还取决于学校培养人才的指导思想是以过期的教学计划为核心，还是以市场的需求为导向。高等职业教育就是要体现其针对性、适用性、实践性为特点，以面向社会、服务社会为宗旨，以培养实用型的会计人才为目标的新的教育体系，根据教育对象的不同，设定适宜的教育目标是高等职业教育不断发展和完善的立足之本。二、合理设置课程结构是实现教育目标的关键会计是经济管理活动的重要组成部分，在经济管理活动中扮演着重要的角色。经济越发展，社会对会计的要求就越高。培养综合素质高、业务能力强的实用型会计人才，已经成为不同层次的学校对人才培养目标设定的关键。根据社会对人才的需求不难看出，社会对会计人才的知识结构要求已由过去的过分强调“专才”过渡到“广”和“博”的复合型人才。由于会计事项的复杂性要求未来的会计人才必须具备较强的应变能力，才能应对日趋复杂的经济业务。而应变能力的培养则涉及到教学内容的设置和教学方法的实施，具体体现为课程结构的合理性和教学方法的灵活性。（一）课程结构的合理设置决定着学生知识结构合理性。实现职业教育教学质量的现代化是职业教育发展的必由之路。要实现职业教育教学现代化，必须更新教育教学观念，改变教学管理体制和运转模式，冲破传统观念的束缚，大胆借鉴国内外职业教育先进的教学思想、方法、观念和模式，变科本位的教学模式为人本位的教学模式，合理设置专业，开发适应社会经济发展的课程体系，使专业课程的设置社会化，社会需要什么样的人才就设置什么样的专业、开设与之相对应的课程，这样才能体现现代教育的思想和现代经济思想的特点。一个学校培养的学生进入社会，能否适应社会的发展，作为合格的会计人才能否对企业未来所面临机遇和风险作出正确的预测和判断，真正做到对企业经济管理活动的参与者，确保企业的财产安全，除了掌握较强的专业知识外，还应对相关的经济知识、法律法规知识有所了解。所谓“授之于鱼，不如授之于渔”就是要通过合理的课程设置教育，让学生掌握更多的相关知识，使之能轻松应对未来的变化。目前我国正处于经济转轨时期，掌握专业知识、相关经济知识及培养良好的纳税意识，可以更好地服务于企业，体现教育面向社会、服务社会的的宗旨，对学生未来的继续学习和发展也是十分必要的，而培养学生的继续发展能力，教学课程及内容的设置合理性起着至关重要的作用。（二）灵活的教学方法决定学生的应变能力。会计学是一门应用型学科，高素质的会计人才应成为“嘴有一张，手有一双”即具备理论与实践相结合的能力。要把学生培养成为有用之才，除了正确把握教育目标外，在教学过程中所选择的教学方法同样重要。首先，作为教学内容的实施者在教的过程中应正确了解培养对象和理解培养目标，灵活掌握教学方法，避免“从书本中来，到书本中去”仅扣教材和大纲，生搬硬套，“两耳不闻窗外事，一心钻研教科书”的旧套路。中国的经济发展如此快速，经济信息瞬息万变、会计事项日趋复杂，一本教科书岂能涵盖所有复杂的会计事项，再者教科书的内容往往会滞后于经济现象的变化，如果教学方法仅限于如何让学生理解、消化教材内容，显然不可取的，其教学效果必然是失败的。（三）在综合素质的培养方面，更多的要通过执教者的综合素质和人格魅力的提高对学生进行潜移默化的影响。适时地抓住时机对学生进行职业道德教育和税法及纳税意识的培养，对于学生综合素质的提高和减少经济犯罪是很有必要的。另外，对学生的团队合作就是和挫折感培养、健康心理培养也不可忽视。很多学生在校是品学兼优的好学生，但走入社会却四处碰壁，处理业务上是一把好手，在处理人际关系却常常感到被动不堪，缺乏与人沟通、合作的能力，遭遇挫折往往一蹶不振、难于自拔。可见综合素质、挫折承受能力的培养，在学校中也占有不可取代的位置。因此学校应当有意识地为学生创造一个宽松的个人成长空间，使他们有更多的机会学会与人交往、沟通，学会各种关系的协调和处理，让他们在挫折和失败中找到成功的轨迹，享受成功的快乐。当然学校与社会合作为学生营造良好的外部环境也是不可忽视的。三、实践性教学是实现高职教育目标的具体体现会计教学不同与其他学科，教学效果的成败往往体现于学生的动手能力的强弱和对经济现象进行正确的判断和理解。如果高职的会计课教学只侧重于理论知识的掌握，则是“纸上谈兵”，是直接导致学生对所学知识是知其然而不知其所以然，无法培养学生发现问题、解决问题的能力。实践是理论知识转化为应用能力的过程，实践证明，通过实践教学的实施，90%以上的学生对所学的理论知识在不同程度上会有进一步的理解。当然实践性教学进一步夯实了学生的理论功底和动手能力，提高了学生未来走向社会，面对复杂经济业务的应变能力。但是目前的实践性教学还没有做到与企业和社会的紧密结合，多半还是处于封闭状态，操作方法多为老师以统一的教材为学生讲解示范，布置每一天应该完成的业务，实习结束后老师给出标准答案。如此的实践难免会使学生形成一种依赖思想，导致学生在实际工作中难于适应错综复杂的经济业务。因此在实践教学方面逐步的由“封闭式”走向“开放式”，主动与社会和企业“联姻”，让学生接触真实的经济业务，彻底断绝学生对老师的依赖，使学生在实践当中不断成长。综上所述，中国实现现代化，就是要把国家建设成为繁荣富强、民主文明的社会主义国家。从这个意义上来讲，职业教育的发展，就是要为我国经济建设和发展培养高素质的专门人才。高等职业教育对会计人才的培养，不仅教育目标要以社会发展同步，还要注重现代经济知识和先进的管理知识的整合性要求，突破原有的学科结构，实行多学科的有效融合，根据社会发展的需要，适应现代知识经济瞬息万变的特点，以培养高素质、能力强的应用性会计专业人才为目标，为社会培养和输送健康型的高质量的经济管理人才。参考文献： [1]《职业教育研究》05期 [2]《国务院关于大力推进职业教育改革的决定》 [3]《职业时空》－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－怎样成为合格的财务总监 03 财务总监是企业的高层管理职务，是财务人员在职业生涯上成功的一个象征，财务总监意味着高职位高待遇，财务总监级人才一直是人才市场上的抢手货，做财务总监是财务人员的职业目标。那么，现代财务人员怎样成为一个合格的财务总监？有没有快速有效的方法培养出合格的财务总监？要回答这个问题，首先必须明确三个问题：什么是财务总监？财务总监是做什么的？财务总监必须具备哪些综合素质？什么是财务总监？能把钱管住就是合格的财务总监吗？学历高证书多就能成为合格的财务总监吗？财务工作时间长就能成为合格的财务总监吗？在财务总监岗位上就是合格的财务总监吗？当前，在企业从事财务管理工作中的职务有财务副总经理、财务总裁、财务大臣、总会计师，财务处长、财务科长、财务股长、财务经理、财务主管和财务总监等等各式各样的称呼，他们是财务总监吗？国际上通常把企业财务部门一把手称为财务总监。财务一把手“把“什么？他要全面管理和领导企业财务工作，使财务为企业盈利提供理性的决策依据，对企业的财务工作承担主要责任。有的企业特别是一些大的集团公司在财务总监下设置总会计师、区域财务总监或财务经理，只要担负的是这一重大职责的，不管怎么称呼即为财务总监。财务总监做什么？全面管理和领导企业财务部门工作，使财务为企业盈利提供理性的决策依据，这是财务总监的职责，是财务总监所有工作的出发点和归宿，财务总监所有工作以此为核心而展开。财务总监必须具备哪些综合素质？财务总监的工作职责决定了管理和领导财务工作的能力、社会资源优势和敬业精神是财务总监必备的综合素质。管理和领导财务工作的能力具体说，财务总监必须擅长如下以财务专业应用为核心的11项管理和领导财务工作的能力。 1、财务组织建设要完成为企业盈利提供理性的决策依据的受托责任，第一要件是财务组织建设。没有组织保证，要完成为企业盈利提供理性的决策依据的受托责任，只能是一句空话。财务组织应如何建设？财务组织包括哪些内容？关键是什么？在不同业务不同规模的企业中应如何建设？小公司怎么设？中型公司怎么设？大公司怎么设？跨区域的集团公司怎么设？财务组织包括财务机构、财务岗位和编制、财务人员以及它们之间的业务流程和权责关系。业务流程和权责划分是整个财务组织建设的关键，直接决定财务部门的工作职能的发挥，也直接决定财务总监的工作业绩和受托责任的完成程度。财务总监必须要建设财务组织，必须会建设财务组织，必须在实际工作中建设好财务组织。现实工作中很多在职的财务总监在财务组织建设上不到位，结果影响财务职能的发挥，影响自己的工作业绩，同时也影响了企业的发展。当然，有的不到位是企业的因素，这时财务总监应懂得如何协调。 2、企业内控建设保护企业资产的安全完整，建立健全内部控制是企业财务部门的责任，也就是财务总监的责任，是财务总监完成受托责任的必须。制度对于企业的重要性犹如轨道对于火车，企业如火车，制度如轨道，火车跑得再快再远，拉得再多再重，永远在轨道上运行，一出轨道即止；火车也正因为在轨道上运行，所以才能跑得快跑得远拉得多拉得重！企业的轨道--制度，在企业运营中举足轻重。那么，企业必须有哪些制度？如何制定具体的制度？如何设计制度系统？如何有效执行、评价和修订制度？财务总监必须擅长内控和制度建设。 3、财务工作计划财务工作千头万绪，在一年或一定时期内何处是关键？哪里是重点？什么工作？什么时间开始？什么时间结束？谁执行？应达到的标准和要求？以什么方式开展？怎样监督、评价和考核？规律性的方法？财务总监要从全局和长远的高度，区分轻重缓急进行计划和安排。 4、擅长筹措资金能在企业需要资金的重要关头为企业筹措所需资金。这是财务总监责无旁贷的工作。财务总监必须擅长筹措资金，包括直接资本市场和间接资本市场的资金筹措。财务总监要熟悉各种筹资方式的具体运作条件、方法、程序、文件、要求和利弊等等。例如，银行融资有哪些方式？流资贷款如何运作？要什么条件？要什么文件？关键文件是什么？关键指标是什么？是多少？信用评级怎么办理？等等。财务总监必须擅长筹措资金。 5、擅长投资分析决策和管理在投资前对项目进行可行性研究分析，为企业要不要投资，如何进行投资提供理性的决策依据，对已经投资的项目进行管理，这是财务总监的又一大工作。项目可行性分析有哪些程序、要什么资料？要什么指标？格式？用什么技术方法分析？投资管理应管什么？怎么管理？财务总监要擅长投资决策和管理。 6、擅长税务筹划依法纳税是企业和公民的法定义务。税负本质上是费用，企业盈利的本性要求尽可能节减税负。依法节减税负能直接增加利润；把节减的税负让渡给市场，通过降价扩大销量，可间接增加利润；节减税负能减少现金支出，节约现金流；依法节减税负能树立依法纳税的良好企业形象。企业要求财务总监依法纳税和依法不纳税。财务总监必须对经济业务的各环节各项目，对资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润各会计要素，对企业所得税、个人所得税、增值税和营业税等各税种依法进行筹划。随着社会的发展，法制日益健全，税务监管将会越来越严，财务总监不但要筹划，更要擅长税务筹划 7、财务预算凡事预则立，不预则废。从财务角度对企业的各经营要素进行预测，设定目标，进而编制企业资源配置计划，这就是财务预算。它是企业实现盈利的重要环节和方法。企业必须有财务预算。财务预算包括哪些具体预算？每一个具体预算包括什么项目？有什么内容？相关数据如何取得和填列？各种预算的编制程序是什么？预算如何执行和考核？财务总监必须擅长财务预算的编制工作。 8、成本费用控制对于任何一企业，没有花掉的钱就等于是赚到的钱。成本费用直接影响企业利润，对于付现成本更直接影响企业现金流。企业成本费用项目点多面广，时时处处事事皆费用，控制难度大。成本费用控制直接影响企业的生存和发展。成本费用应如何控制？哪些是重点？哪些是关键？用什么方法控制？控制程序是什么？控制目标是多少？如何确定？谁具体控制？何时进行控制？有问题怎么处理？在成本费用控制各部门各环节关系如何协调？财务总监要擅长成本费用控制。 9、分析能力包括会计报表分析和专项分析能力。会计报表分析能从全局和长期的角度对企业的财务状况，经营成果和现金流量情况进行把握，从整体上掌握企业的经营状况。专项分析能从一时一事对业务进行及时的有针对性的分析，更有利于企业控制和指导经营管理工作。在实际工作中财务总监应如何进行财务分析？书本上或理论上的公式和方法如何成为现实的能力，发挥现实的作用？专项分析重点项目是什么？什么时间进行分析？分析程序？分析资料？分析方法？结论？措施？能否为企业盈利提供理性的决策依据，在极大程度上制约于分析能力。只有经过分析才能确定是否存在问题、问题的关键、问题的影响、解决的方法和措施。财务总监必须有极强的财务分析能力。 10、财务外事对内要管理有方，对外要办事有道，能为企业营造一个包括银行、税务和工商在内的融洽的外围空间，这是财务总监区别于一般财务人员的一个显著特征。财务外事包括哪些外事项目？外事的目的是什么？如何开展这些外事活动？财务总监应全局一盘棋安排财务外事活动，这是现代企业发展对财务总监的必然要求。 11、财务预警，全身而退企业经营生存中有没有预警信号？有哪些重大预警信号？是什么信号？警示什么？如何发现这些？采取什么措施？是出现问题后措手不及，无法挽救，还是设置日常预警机制？如何设计？财务总监必须有能力为企业全程规避风险，预警系统能使企业全身而退：可不胜但不能败，可不赚但不能赔，预警系统能为企业减少损失，避免陷入困境；也是财务总监降低自身工作失误的一道防火墙。财务总监必须擅长建设财务预警机制。上述以财务专业应用为核心的管理和领导财务工作的能力，在财务总监的实际工作中具有举足轻重的作用，是财务总监综合素质中核心的专业素质，是财务总监必备的专业能力。社会资源能力企业的目的是盈利，聚集更多的财富。企业必须利用好已有的资源，并不断地占有更多的资源，包括物质资源和社会资源。财务总监应从财务角度为企业占有更多的资源，特别是社会资源。财务的社会资源包括以银行、税务、工商等为核心的财务外事部门。财务总监对内要擅长管理，对外要能为企业建立和谐融洽的外围财务环境和空间。财务总监要有强大的社会资源优势。现在有大量的财务人员，受过良好的教育、有远大的理想抱负和一定的专业能力，但由于没有强大的社会资源作支持，势单力薄，影响企业和自身事业的成功。敬业精神财务总监在企业内举足轻重，因此要求他有良好的职业道德，敬业精神特别重要。经济活动中唯一能确定的就是其不确定性，这加大了本来就繁杂的财务工作复杂性。财务总监要专业管理和领导财务部门为企业盈利提供理性的决策依据，必须主动、勤勉、细致和深入地开展工作，这要求财务总监付出更多的时间和精力；到点上下班和给钱就干等患得患失的被动、应付、粗糙和表面的工作肯定是不行的。财务提供的决策依据信息的真实性、准确性、完整性和及时性将极大地影响财务职能的发挥，左右企业决策的正确和错误，加大了企业的经营风险，危及企业的生存和发展。因此，财务总监必须敬业，必须有奉献精神！财务人员具备了管理和领导财务工作的能力、强大的社会资源优势和敬业精神时，他就能全面专业地管理和领导财务工作，为企业盈利提供理性的决策依据，他就是一名真正意义上合格的财务总监。无论是已在职的财务总监，还是欲应聘财务总监的财务人员，具备这三项综合素质都是非常重要的。怎样成为一个合格的财务总监？管理和领导财务工作的能力、社会资源优势和敬业精神，是合格的财务总监的标准。具备了这三项综合素质就能成为一个合格的财务总监。怎样获得和提高三项综合素质？是能否成为合格财务总监的关键。敬业精神源于良好的人生目标、人品和性格。财务人员应加强自身性格修养和磨练，在做人做事上下功夫，这看似简单的老生常谈的问题，实是决定一个人一生成败的根本因素。对于今天的财务人员：在心态上，以宁静代替浮躁、以以企业为重代替以私利为重、以长期目标代替眼前利益、以实干代替抱怨、以脚踏实地代替投机钻营；在行为上，主动不被动、负责不应付、细致不粗糙、深入不表面。怎样得到社会资源？怎样维护和加强？提高交际能力，有意识地进入相应的社会人际网络环境，注重日常不断积累，是获得社会资源的有效途径。建立关系后要经常以各种各样的方式进行沟通、加强了解、增进感情、进行合作、共同发展、实现双盈。参加针对财务总监的学习和培训，是获得和提高管理和领导财务工作的能力最直接最快速最有效的方法。这类培训具有针对性、实用性、系统性和高效性。这弥补了学历证书的理论多实践少、基础型普及型而非针对财务总监的不足；弥补了自身的经验受实际工作环境和自身因素影响，积累时间太长、速度太慢、面窄和不透彻的局限性。参加培训能快速提高财务人员管理和领导财务工作的能力，快速改变低能力、低作用、低职务和低待遇的“四低“状况。另外、加强理论修养并应用于实践，不断地总结，也是必须的。

谈企业人才作者：赵民 2006-1-20 15:52:04 中国当代自1978年以来的改革开放历程，就是一部25年中国企业从“人才留不住”到“人才要留住”到“留住何人才”到“人才留得住”的历史。今天我们来谈这个话题。企业人才其实可分为三个层次，第一层次是企业发展所必要的管理团队，我们称之为“地核人才”。地核人才通常包括一个企业的董事会和管理高层，有些企业，也包括部分上中层管理人员。第二层次是企业发展中应当有一定稳定性的，但也必须有一定岗位流动率的（注意，不是公司员工的流动率）管理人员和业务人员，我们称之为“地壳人才”。地壳人才包括一个企业的中层和基层管理人员，有些企业包括部分岗位位置低但岗位重要的员工，如财务部会计。最后一个层次是企业员工中经过试用期试用证明能够胜任其工作岗位的，个人能力具有发展潜力的，可以融入公司要求的企业文化中的普通员工，我们称之为“地表人才”。地表人才的外部供应相对供大于求，岗位接班容易，人员流动时对公司的影响基本可以忽略不计。如果从每个人的角度讲，在一定条件下都可以说是人才，但对一个企业中每一个具体工作岗位上的员工而言，就不一定每个人都是人才了。这有二种情况。一种是有些人本人不喜欢或不适合某种行业某个阶段某种类型的企业，那么，这个员工对这个企业而言，就不是人才，我们称之为“非典型企业人才”，简称“非典企人才”。另外一种情况就是有些人，由于个性或经历或专业背景等原因，不适合公司的某一个或某一类岗位，但本人从个人意愿上又坚持要从事这一类岗位工作的，那么，这个员工对这个企业而言，也不是人才，我们称之为“非典型岗位人才”，简称“非典位人才”。对“非典企人才”，只能重新选择适合本人的公司。对“非典位人才”，可以在公司内部其他种类的岗位上进行调配和试用，如果合适，就可以成为地表人才，如果1—2 次调配后仍不合适，就可能成为非典企人才，从而流出企业。对于不同的行业和不同阶段的企业而言，地核人才、地壳人才和地表人才的比例是各不相同的。对于通常的制造业成熟企业，地核人才的比例一般为3%，地壳人才的比例一般为5%；对于一般的服务业成熟企业，地核人才的比例一般为5%左右，地壳人才的比例一般为10%左右。每个企业一般都有10%左右的员工是非典企和非典位人才。所以末位淘汰法不仅在管理理论上有优点，而且在实际操作中也是充分必要的。不同企业在人才竞争力上的总体差距，就在于地表人才和非典位人才的比例多少和上升可能性以及上升速度多快。一个人力资源管理优秀的公司，通常有三个地方比其他公司优秀：第一是有一套结合企业实际情况，切实可行、行之有效、与时俱进的培养地壳人才和地表人才的管理制度和实施办法；第二就是有一支优秀的可以推动这套管理制度和实施办法有效运营的专职人力资源管理队伍；第三就是地核人才队伍和地壳人才队伍从理念上到管理操作上都被这样的文化同化，具有较高的一致性。我们称之为“人力资源三个竞争力”。什么是一个优秀的公司总裁的人力资源管理水平？就是识别、组建、吸收优秀的、合适的地核人才，指导高管团队其他人员搭建地壳人才队伍。什么是一个优秀的分管人力资源事务的公司副总的管理水平？就是在公司实现“人力资源三个竞争力“上，起主要的作用。什么是一个优秀的人力资源经理的管理水平？就是不招聘、少招募非典企人才，在企业内尽快地准确地辨别出非典企人才，尽快地转化非典位人才为地表人才，更多地培养地表人才转化为地壳人才。一个受到社会尊敬的优秀公司，可以是让非典企人才尽快地流出本企业，在其他企业找到适合自己位子的企业（“非典企输出”）；也可以是不断地向其他企业输出经过良好培训的可以成为地壳人才的地表人才的企业（“地表输出”）；也可以是不断地向其他企业输出可以成为不可替代的地核人才的地壳人才的企业（“地壳输出”）；也可以是向社会输入自己创业的地表人才、地壳人才和地核人才的企业（“创业输出”）。所以，从这个意义上看，培养了100多个世界500强 CEO的通用电器(GE)公司当然值得尊敬，但绝大多数公司何以通过“非典企输出”，“地表输出”、“地壳输出”和“创业输出”而跻身于人力资源管理优秀的公司之列。对于一个创业企业的筹备期，主要的股东就是要搭建一个地核人才团队。如果是本人出任管理岗位，那么，还有一个任务是要物色一个有共同理念的人力资源副总。如果本人不出任管理岗位，那么，就是要物色一个有共同理念的总裁。双方要在早期谈股份，谈营业收入计划、谈绩效激励和薪酬的同时，谈好对地核团队，地壳团队的企业人才观和管理模式。对于一个风险投资公司的投资经理，或个人有钱想要收购、兼并国有企业的民营企业家，除了通常教科书上谈的那些基本投资、购并原则和步骤外，在中国当代，尤其是要多花时间在和候任管理者在企业人才观上进行充分的交流，并见诸于书面文字。中国的公司法和工商局提供的公司章程模版在内容上是很初级的，一个公司的大股东或董事长，如果有时间和可能，就有必要另外专门和管理层讨论并写下未来企业的管理基本法，尤其是那些自己创业成功的正在转换身份从总裁成为董事长和投资人的民营企业家。中国当代的投资人，主要是由三种人构成的：第一种是炒股票完成原始积累的炒股人；这类投资人当股东进入实业，专长在资本市场，而不在管理，如果没有长期经营理念，鲜有成功的。第二种是自己创办实业成功想进入新行业的民营企业家。相对于第一种炒股人，这种人成功率相对较高。但即使是有经验的民营企业家，对企业人才有深刻认识和理解的，也为数不多。最后一种投资人，就是从学校毕业后，没有任何实业企业的经历，直接进入国有控股的投资公司或金融系统的专业投资人。对于这样的经历打理投资的，如果投入的不是有政府壁垒的行业的话，成功的较好办法，就是投资马上要上市的准上市公司（Pre-IPO）。企业人才观，讲起来简单，听起来无味，干起来无奈，看起来很虚，但到企业实际走一走，生动、鲜活的经验和教训到处可见，是投资人、公司董事和管理人员永恒的主题。中国当代自1978年以来的改革开放历程，就是一部25年中国企业从“人才留不住”到“人才要留住”到“留住何人才”到“人才留得住”的历史。今天我们来谈这个话题。企业人才其实可分为三个层次，第一层次是企业发展所必要的管理团队，我们称之为“地核人才”。地核人才通常包括一个企业的董事会和管理高层，有些企业，也包括部分上中层管理人员。第二层次是企业发展中应当有一定稳定性的，但也必须有一定岗位流动率的（注意，不是公司员工的流动率）管理人员和业务人员，我们称之为“地壳人才”。地壳人才包括一个企业的中层和基层管理人员，有些企业包括部分岗位位置低但岗位重要的员工，如财务部会计。最后一个层次是企业员工中经过试用期试用证明能够胜任其工作岗位的，个人能力具有发展潜力的，可以融入公司要求的企业文化中的普通员工，我们称之为“地表人才”。地表人才的外部供应相对供大于求，岗位接班容易，人员流动时对公司的影响基本可以忽略不计。如果从每个人的角度讲，在一定条件下都可以说是人才，但对一个企业中每一个具体工作岗位上的员工而言，就不一定每个人都是人才了。这有二种情况。一种是有些人本人不喜欢或不适合某种行业某个阶段某种类型的企业，那么，这个员工对这个企业而言，就不是人才，我们称之为“非典型企业人才”，简称“非典企人才”。另外一种情况就是有些人，由于个性或经历或专业背景等原因，不适合公司的某一个或某一类岗位，但本人从个人意愿上又坚持要从事这一类岗位工作的，那么，这个员工对这个企业而言，也不是人才，我们称之为“非典型岗位人才”，简称“非典位人才”。对“非典企人才”，只能重新选择适合本人的公司。对“非典位人才”，可以在公司内部其他种类的岗位上进行调配和试用，如果合适，就可以成为地表人才，如果1—2 次调配后仍不合适，就可能成为非典企人才，从而流出企业。对于不同的行业和不同阶段的企业而言，地核人才、地壳人才和地表人才的比例是各不相同的。对于通常的制造业成熟企业，地核人才的比例一般为3%，地壳人才的比例一般为5%；对于一般的服务业成熟企业，地核人才的比例一般为5%左右，地壳人才的比例一般为10%左右。每个企业一般都有10%左右的员工是非典企和非典位人才。所以末位淘汰法不仅在管理理论上有优点，而且在实际操作中也是充分必要的。不同企业在人才竞争力上的总体差距，就在于地表人才和非典位人才的比例多少和上升可能性以及上升速度多快。一个人力资源管理优秀的公司，通常有三个地方比其他公司优秀：第一是有一套结合企业实际情况，切实可行、行之有效、与时俱进的培养地壳人才和地表人才的管理制度和实施办法；第二就是有一支优秀的可以推动这套管理制度和实施办法有效运营的专职人力资源管理队伍；第三就是地核人才队伍和地壳人才队伍从理念上到管理操作上都被这样的文化同化，具有较高的一致性。我们称之为“人力资源三个竞争力”。什么是一个优秀的公司总裁的人力资源管理水平？就是识别、组建、吸收优秀的、合适的地核人才，指导高管团队其他人员搭建地壳人才队伍。什么是一个优秀的分管人力资源事务的公司副总的管理水平？就是在公司实现“人力资源三个竞争力“上，起主要的作用。什么是一个优秀的人力资源经理的管理水平？就是不招聘、少招募非典企人才，在企业内尽快地准确地辨别出非典企人才，尽快地转化非典位人才为地表人才，更多地培养地表人才转化为地壳人才。一个受到社会尊敬的优秀公司，可以是让非典企人才尽快地流出本企业，在其他企业找到适合自己位子的企业（“非典企输出”）；也可以是不断地向其他企业输出经过良好培训的可以成为地壳人才的地表人才的企业（“地表输出”）；也可以是不断地向其他企业输出可以成为不可替代的地核人才的地壳人才的企业（“地壳输出”）；也可以是向社会输入自己创业的地表人才、地壳人才和地核人才的企业（“创业输出”）。所以，从这个意义上看，培养了100多个世界500强 CEO的通用电器(GE)公司当然值得尊敬，但绝大多数公司何以通过“非典企输出”，“地表输出”、“地壳输出”和“创业输出”而跻身于人力资源管理优秀的公司之列。对于一个创业企业的筹备期，主要的股东就是要搭建一个地核人才团队。如果是本人出任管理岗位，那么，还有一个任务是要物色一个有共同理念的人力资源副总。如果本人不出任管理岗位，那么，就是要物色一个有共同理念的总裁。双方要在早期谈股份，谈营业收入计划、谈绩效激励和薪酬的同时，谈好对地核团队，地壳团队的企业人才观和管理模式。对于一个风险投资公司的投资经理，或个人有钱想要收购、兼并国有企业的民营企业家，除了通常教科书上谈的那些基本投资、购并原则和步骤外，在中国当代，尤其是要多花时间在和候任管理者在企业人才观上进行充分的交流，并见诸于书面文字。中国的公司法和工商局提供的公司章程模版在内容上是很初级的，一个公司的大股东或董事长，如果有时间和可能，就有必要另外专门和管理层讨论并写下未来企业的管理基本法，尤其是那些自己创业成功的正在转换身份从总裁成为董事长和投资人的民营企业家。中国当代的投资人，主要是由三种人构成的：第一种是炒股票完成原始积累的炒股人；这类投资人当股东进入实业，专长在资本市场，而不在管理，如果没有长期经营理念，鲜有成功的。第二种是自己创办实业成功想进入新行业的民营企业家。相对于第一种炒股人，这种人成功率相对较高。但即使是有经验的民营企业家，对企业人才有深刻认识和理解的，也为数不多。最后一种投资人，就是从学校毕业后，没有任何实业企业的经历，直接进入国有控股的投资公司或金融系统的专业投资人。对于这样的经历打理投资的，如果投入的不是有政府壁垒的行业的话，成功的较好办法，就是投资马上要上市的准上市公司（Pre-IPO）。企业人才观，讲起来简单，听起来无味，干起来无奈，看起来很虚，但到企业实际走一走，生动、鲜活的经验和教训到处可见，是投资人、公司董事和管理人员永恒的主题。（作者系新华信正略钧策管理咨询公司顾问，任何发表、转载须先得到许可，联系方式：010-58671818-291/376)

关于人才培养论文的参考文献新版

学术论文参考文献没有所谓的最新格式，其标准格式早就统一了的。一般不会轻易更改。例如如果你要引用一篇期刊做为参考文献格式，一般就是：作者姓名——论文题目——期刊标识——期刊名——年份——卷号——旗号——页码范围。当然每种类型的参考文献格式是不一样的，如果不知道可以百度搜：普刊学术中心，有很多参考文献格式说明，比较全面。

[1]赵学凯，施丽中。加强实践教学环节培养合格经管人才。实验技术与管理，2004（16）[2]陈天培。“模拟试验”与经管类应用型人才培养。教育与职业，2006（2）[3]王志明，刘化君。应用型人才培养方案初探。教学研究，2005（3） [4]王琪知识型员工流失风险管理[J]管理科学文摘，2003，(11) [5]李晓雪如何解决企业人才流失问题[J]管理科学文摘，2003，(12) [6]刘秀华高新技术企业人才流失的原因探析[J]管理科学文摘，2003，(9) [7]孙锐对国有企业人才流失问题的思考[J]管理科学文摘，2003，(1) [8]蒋建武，王岭让核心员工与企业共成长[J]人力资源开发与管理，2005，(2)

论文的参考文献近三年

开题报告文献不需要近三年。知网检测系统参考文献的标准：1、有一个明确的“参考”标记，参考文献4个字独占一行，以下是每个参考文献的条目；2、每个参考资料都有一个明确的标签；3、标签可以通过Word文档自动生成，也可以手工书写；4、不要在标签上添加标点符号；5、每个参考文献中最好有时间休息或者URL或《》书目信息；6、在一个引用和这个引用的末尾，不要有手动换行符或返回符号。毕业设计的参考文献要远远多于开题报告的参考文献，毕业设计的参考文献应该根据定稿论文的顺序依次引用，不受开题报告的限制；因为二者相关度很高，所以参考文献也会有很多相似；但并不是说一定要毕业设计的参考文献包含开题报告的参考文献。文献综述结构要点：文献综述是在确定了选题后，在对选题所涉及的研究领域的文献进行广泛阅读和理解的基础上，对该研究领域的研究现状（包括主要学术观点、前人研究成果和研究水平、争论焦点、存在的问题及可能的原因等）、新水平、新动态、新技术和新发现、发展前景等内容进行综合分析、归纳整理和评论。并提出自己的见解和研究思路而写成的一种不同于毕业论文的文体。它要求作者既要对所查阅资料的主要观点进行综合整理、陈述，还要根据自己的理解和认识，对综合整理后的文献进行比较专门的、全面的、深入的、系统的论述和相应的评价，而不仅仅是相关领域学术研究的“堆砌”。以上内容参考：百度百科--参考文献

本科毕业论文一般要求参考文献近5年15到20篇，其中要有不少于7篇的外文文献。一篇论文引用多少参考文献还是要根据所在单位或者目标刊物的具体要求。硕士学位论文的参考文献一般应不少于40篇，其中外文文献一般不少于20篇。博士学位论文的参考文献数一般应不少于100篇，其中外文文献一般不少于总数的1/2;参考文献中近五年的文献数一般应不少于总数的1/3，并应有近两年的参考文献。

论文近三年参考文献

不可以。由于时代的发展，曾经的理由放到今天可能已经过时了，所以论文引用的参考文献一般都是要求在十年之内，如果内容适用性高可以放宽到十五年，过于陈旧的文献不予引用。实际情况根据院校要求完成。按照字面的意思，参考文献是文章或著作等写作过程中参考过的文献。然而，按照GB/T 7714-2015《信息与文献参考文献著录规则》”的定义，文后参考文献是指：“为撰写或编辑论文和著作而引用的有关文献信息资源。