并购财务绩效的研究毕业论文

企业并购与核心竞争力 2004-11-05 作者：南京师范大学商学院金融系刘阳 2001-11-19 [摘要]由于并购可以给企业带来多重绩效，由此激发了企业一轮又一轮的并购热潮。与前几次并购浪潮相比，20世纪90年代以来的第五次并购浪潮呈现出许多不同的特点，其最为明显的表现在于，越来越多的企业将并购作为构建企业的核心竞争力的重要手段之一。关注这一点对处于并购热潮中的我国企业而言，是至关重要的。自20世纪90年代以来，在全球范围内掀起了新一轮企业并购热潮。重大的并购案例此起彼伏，高潮迭起，且有愈演愈热之势。与前几次并购浪潮相比，此次并购浪潮呈现出许多不同的特点，其最为明显的表现在于，越来越多的企业将并购与企业核心竞争力的构建紧密结合起来。关注这一点对处于并购热潮中的我国企业而言，是十分重要的。一、企业并购的基本动因企业并购是一家企业以现金、证券或其他形式购买取得其他企业的部分或全部资产或股权，以取得对该企业的控制权的一种经济行为。在激烈的市场竞争中，企业只有不断地发展壮大，才能在竞争中求得自身的生存。企业发展壮大的途径一般有两条：一是靠企业内部资本的积累，实现渐进式的成长；二是通过企业并购，迅速扩展资本规模，．实现跳跃式发展。美国著名经济学家施蒂格勒在考察美国企业成长路径时指出：“没有一个美国大公司不是通过某种程度、某种形式的兼并收购而成长起来的，几乎没有一家大公司主要是靠内部扩张成长起来。”从企业成长的角度来看，与企业内部资本积累相比较，企业并购可以给企业带来多重绩效：第一，并购能给企业带来规模经济效应。这主要体现在两个方面：一是企业的生产规模经济效应。企业可以通过并购对企业的资产进行补充和调整，达到最佳经济规模，降低企业的生产成本；并购也使企业有条件在保持整体产品结构的前提下，集中在一个工厂中进行单一品种生产，达到专业化水平；并购还能解决专业化生产带来的一系列问题，使各生产过程之间有机地配合，以产生规模经济效益。二是企业的经营规模效应。企业通过并购可以针对不同的顾客或市场进行专门的生产和服务，满足不同消费者的需求；可能集中足够的经费用于研究、设计、开发和生产工艺改进等方面，迅速推出新产品，采用新技术；企业规模的扩大使得企业的融资相对容易等。第二，并购能给企业带来市场权力效应。企业的纵向并购可以通过对大量关键原材料和销售渠道的控制，有力地控制竞争对手的活动，提高企业所在领域的进入壁垒和企业的差异化优势；企业通过横向并购活动，可以提高市场占有率，凭藉竞争对手的减少来增加对市场的控制力。通常在下列三种情况下，会导致企业以增强市场势力为目的的并购活动：其一，在需求下降、生产能力过剩的情况下，企业通过并购，以取得实现本产业合理化的比较有利的地位；其二，在国际竞争使得国内市场遭受外国企业的强烈渗透和冲击的情况下，企业间可能过并购以对抗外来竞争；其三，由于法律变得更加严格，使企业间包括合谋在内的多种联系成为非法，企业通过并购可以使一些非法的做法“内部化”，达到继续控制市场的目的。第三，并购能给企业带来交易费用的节约。企业通过并购可以从以下几方面节约交易费用：首先，企业通过研究和开发的投入获得知识。在信息不对称和外部性的情况下，知识的市场价值难以实现，即使得以实现，也需要付出高昂的谈判成本。此时，如果通过并购使知识在同一企业内使用，就达到节约交易费用的目的；其次，企业的商标、商誉作为无形资产，其运用也会遇到外部性的问题。因为某一商标使用者降低其产品质量，可以获得成本下降的大部分好处，而商誉损失则由所有商标使用者共同承担。解决这一问题的途径一是增加监督，但会使监督成本大大增加；二是通过并购将商标使用者变为企业内部成员。作为内部成员，降低质量只会承受损失而不得利益，消除了机会主义动机；再次，有些企业的生产需要大量的中间产品投入，而中间产品的市场存在供给的不确定性、质量难以控制和机会主义行为等问题。企业通过并购将合作者变为内部机构，就可以消除上述问题；最后，企业通过并购形成规模庞大的组织，使组织内部的职能相分离，形成一个以管理为基础的内部市场体系。一般而言，用企业内的行政指令来协调内部组织活动所需的管理成本较市场运作的交易成本要低。除了并购能给企业上述绩效以外，企业外部环境的变化也是企业并购的重要动因。随着冷战的结束，世界格局逐步由两极走向多极，国际竞争已全面地从政治斗争、军事对抗为主转向了经济竞争。同时，经济全球化进程的加快，使得更多企业有机会进入国际市场。正是为了对日益增强的全球市场竞争压力作出反应，发达国家和发展中国家的跨国经营企业都越来越追求通过国外直接投资和非股权投资来进一步发展全球化经营，以便开发新市场或者利用生产要素优势来建立国际生产网，而并购是其最有效的途径。正如联合国贸易与发展会议在《1996年世界投资报告》中指出的那样：“合并和兼并是它们最偏爱的国外生产途径。事实上，1994年和1995年所增加国外投资中相当一部分是企业并购引起的。” 二、企业并购的新特点企业并购在经济发展的早期就已出现，但是在业主企业或家族企业时代，企业并购并不普遍。从19世纪60年代开始，伴随着企业制度演化为现代企业制度后，企业并购才开始活跃起来。在迄今为止的一百多年间，全球已发生了五次大规模企业并购浪潮。第一次并购浪潮发生在19世纪末至20世纪初，其高峰时期在1899-1903年。此次并购浪潮主要是在同行业内部把大量分散的中小企业合并为少数几家具有行业支配地位的大型企业，形成行业寡占。通过这次横向并购，在美、日、德形成了一批大型工业垄断企业集团。如美国钢铁公司，资本超过10亿美元，其产量占美国市场销售量的95％；第二次并购浪潮发生在1915至1930年之间，1928年—1929年达到高峰。这次并购浪潮主要是一些已经形成的行业性支配企业，凭借其强大实力，采取“大鱼吃小鱼”的办法并购大量中小企业。此次并购另一重要特点是以纵向并购为主要形式；第三次并购浪潮发生于第二次世界大战后的整个50-60年，1967—1969年达到高潮。此次并购以混合并购为主要形式，被并购企业已不限于中小企业，而进一步发展为大垄断公司并购大垄断公司，从而产生了一批跨行业、跨部门的巨型企业；第四次并购浪潮发生于1975-1992年间，1988-1999年达到高潮。此次并购呈现出形式多样化的趋势，横向、纵向、混合三种形式交替出现，并出现了“大鱼吃小鱼，弱者打败强者”的杠杆并购形式，并购范围日趋广泛，并购的目标也逐渐拓展到国际市场；第五次并购浪潮始于1994年，至今方兴未艾。这次并购浪潮和前四次相比，出现了一些新的特点。第一，跨国并购得到进一步发展。自90年代中期起，国际上许多巨型公司和重要产业都卷入了跨国并购。据联合国贸易与发展会议公布的统计数字，1999年全球企业跨国并购比上年增加了35％，涉及金额达7200亿美元。美国的许多大企业在欧洲和亚洲大量进行同业收购，如美国得克萨斯公用事业收购英国能源集团、美国环球影城公司收购荷兰的波利格来姆公司等。而欧洲企业收购美国公司也同样出现了前所未有的大手笔和快节奏，如德国的戴姆勒收购了美国的克莱斯勒、英国石油对美国阿莫科石油的并购。发生在欧洲和亚洲内部的跨国并购之风也出现了空前未有的增长势头，如英国制药企业收购瑞典的制药企业、法国的石油公司收购比利时的炼油厂、菲律宾黎刹水泥公司与印尼锦石水泥厂的合并等。第二，巨型化趋势更为明显。近年来，全球企业的强强并购几乎涉及所有的重要行业，并购额也不断创出新高。1998年4月6日起，在短短7天的时间内，美国连续发生了6家大银行的合并，其中，美国花旗银行和旅行者集团的合并涉及金额高达725亿美元，创下银行业并购价值的最高纪录。这两家企业合并后的总资产额高达7000亿美元，并形成了国际性超级金融市场，业务覆盖100多个国家和地区的1亿多客户。2000年1月，英国制药集团葛兰素威康和史克必成宣布合并计划，新公司市值将逾1150亿英镑，营业额约二百亿英镑，根据市场占有率计算，合并后的葛兰素史克制药集团将成为全球最大制药公司。2000年1月10日，美国在线公司和时代华纳公司的合并，组建美国在线一时代华纳公司，新公司的资产价值达3500亿美元。2000年2月4日，全球最大的移动电话运营商英国沃达丰公司以1320亿美元收购德国老牌电信和工业集团曼内斯曼，成为当时全球最大并购案。企业并购单位规模的不断扩大，表明企业对国际市场的争夺已经到了白热化阶段。这种强强合并对全球经济的影响十分巨大，它极大地冲击了原有的市场结构，刺激了更多的企业为了维持在市场中的竞争地位而不得不卷入更加狂热的并购浪潮之中。第三，横向并购与剥离消肿双向发展。第五次并购浪潮的一个重要特点就是，大量企业把无关联业务剥离出去，相应并购同类业务企业，使生产经营范围更加集中。近年来的全球同行业横向并购几乎涉及所有行业：石油、化工、汽车、金融、电信等等重要支柱产业和服务业。同时，企业剥离也在不少大公司特别是跨行业经营的公司内展开。例如，1997年德国西门子公司宣布停止生产电视机，从家电行业撤出，集中力量在世界通讯业展开竞争；英荷合资跨国公司联合利华为实现产业优化组合，出售了产业中的化工部门，其目的在于通过出售这几个化工公司，使其能够更多地投资到该公司利润增长更快的行业中去；韩国的双龙集团则将其双龙汽车制造公司出售给三星汽车制造公司，使其能够集中于水泥和石油等专业领域的发展。第四，企业并购的动机在于寻找战略优势。在第四次并购浪潮中的部分并购，起因于对证券的疯狂投资和市场上对证券的过度需求，以及企业在投资商的鼓动下以融资方式并购其他企业，在完成并购后将公司分割出售，从股市差价中牟取暴利。但是，在第五次并购浪潮中，企业并购的动机主要在于寻求战略优势，而不仅仅是出于短期获利动机。许多并购案例交易双方出于战略考虑而寻求优势互补，共同应对来自各方面的挑战。专门研究企业并购的约翰奥尔森指出：“90年代的联合是以完全不同的心理状态为基础的。现在的问题是争取市场上的战略优势，推动80年代生意人的急功近利在这里不起作用。” 第五，并购得到了各国政府的默许乃至支持。早在19世纪60年代，自由竞争的资本主义逐步发展到了顶点并逐步向垄断资本主义过渡。经历这一转变过程的经济学家马歇尔在其《经济学原理》中探讨规模经济发生的原因时，提出了著名的“马歇尔冲突”。从此，围绕垄断与竞争、规模经济与竞争活力之间的矛盾在理论与实践中从未停止争论过。在90年代以前，西方各国尤其是美国对企业并购的管制比较严格，大型并购案往往是不允许的。在此以前美国甚至禁止企业之间联合开发技术和合作研制新产品，因为它认为企业之间的联合开发会损害竞争和创新，很有可能导致企业之间的合谋。但近年来，各国纷纷放宽限制，打破行业内部市场限制，并允许相关行业内有经营彼此业务的企业合并。各国企业许多重大兼并活动的成功，没有当局的默许乃至支持是不可能顺利实现的。三、核心竞争力：企业并购的实质第五次全球企业并购浪潮所呈现出的新特点表明，随着经济信息化、全球化进程的日益加快，企业之间的竞争越发激烈，企业要想求得自身的生存和发展，必须具备一定的竞争优势。企业的竞争优势究竟如何形成?传统的以梅森一贝恩范式为代表的“结构一行为一绩效”理论和波特的以这一理论为基础的竞争战略认为，决定企业竞争优势的首要的和根本的因素在于企业所在产业基本的竞争结构。但越来越多的事实表明，产业内长期利润率的分散程度要比产业间的分散程度大得多。可见，企业的竞争优势并非来自外部市场力量，而是企业自身的某种因素。正是在此基础上，构建并提升企业的核心竞争力以赢得竞争优势，已受到越来越多的企业的重视。核心竞争力这一概念最初是由普拉哈拉德和哈默提出来的。他们认为，企业的核心竞争力是指能够在一批产品或服务上取得领先地位所必须依赖的能力。蒂斯、皮萨诺和舒恩则将核心竞争力定义为“提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则”。而巴顿则认为，企业的核心竞争力是识别和提供优势的知识体系。概括而言，我们可以从以下几个方面来认识和理解企业的核心竞争力：核心竞争力是企业竞争优势的根基；核心竞争力是各种技术、技能和知识的有机综合体；核心竞争力的最终目的在于实现顾客所看重的价值；核心竞争力是竞争对手难以模仿的，并具有持久性和可延展性。核心竞争力理论引发了企业基本价值观的重新思考和思维方式的嬗变，并从更深层面和更长远的视角进化了企业的发展战略观，对企业的长远发展具有深远的战略意义。与传统的企业发展战略不同的是，它不再片面强调企业经营的短期效果，不再过多地纠缠于企业的一时的得失，而是着眼于企业深层次的竞争力的构建。企业只有充分调动和有效运用各种资源，卓有成效地培养和强化企业的核心竞争力，才能获得长期稳定的竞争优势，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。从核心竞争力的角度来看近年来全球企业的并购浪潮，不难发现，很多企业正是试图通过并购来构建新的、更高层次的核心竞争力，以期实现企业的持久竞争优势。一般而言，企业构建核心竞争力的基本模式有两种：一是自我发展构建企业核心竞争力；二是并购某些具有专长的企业，或与拥有互补优势的企业建立战略联盟。与自我发展构建企业核心竞争力相比，企业并购具有时效快、可得性和低成本等特点。尽管要完成从搜寻具有某种资源和知识的并购对象到实现并购，并进行资源重组，构建企业的核心竞争力的过程也需要一定的时间，但这比通过自我发展构建核心竞争力要快得多；对于那种企业需要的某种知识和资源专属于某一企业的情况，并购就成为企业获得这种知识和资源的唯一途径；通过并购构建核心竞争力的低成本性主要体现在从事收购的企业有时比目标企业更知道它拥有的某项资产的实际价值。思科公司通过并购提升自己的核心竞争力而获得成长就是一个典型的案例。思科公司成立于1984年，是世界领先的网问阿互联解决方案提供商，在ATM网络方面占有市场最大的份额，互联网上80％以上的骨干路由器均来自思科公司，该公司是有史以来增长最快的公司之一。思科公司之所以能够快速成长，与它的并购战略密切相关。思科公司在实施其并购战略时，往往将并购的目标瞄准新兴的IT企业。这些企业有极具创意的新技术和好产品，最重要的是他们拥有顶级的技术开发人员。在四年多的并购过程中，思科公司成功地并购了20多家企业，他们全都有效地融入到思科公司的庞大体系之中，并且都在为思科公司的高速发展提供着动力。思科公司的案例告诉我们，企业并购在增强企业核心竞争力方面确实起到了不可低估的作用。同时，我们也应注意到，并购只是一种手段，企业核心竞争力的提升是最终目的。要使企业并购真正成为企业构建核心竞争力的重要手段，必须特别注意以下两点：一是搜寻具有某种能力或作为某种能力基础的资源和知识的企业作为并购对象。这是通过并购构建企业核心竞争力的基础；二是整合核心竞争力要素，即将本企业所拥有的竞争力要素与目标企业的竞争力要素进行有机整合，从而构建企业核心竞争力。在这一阶段，要求企业具有较强的知识管理能力。近几年来，在资本经营和低成本扩张的诱惑和推动下，我国企业也掀起了一股企业并购的热潮。但很多企业的并购往往更过于看重规模的扩大，对通过并购来强化核心竞争力这一并购的真正目标缺乏真正的认识，从而使一些企业并购徒有“大”的外表，根本没有形成企业的核心竞争力。这种缺乏核心能力的规模扩张只是一种不能持久的“泡沫”。在“做大”中突出“做强”应成为我国企业经营的新理念。

1、首先并购在短时间内成为，互联网行业的常态，对互联网行业的发展产生了巨大的影响。与互联网经济密不可分的关键因素，创新和纵向一体化的并购方式，在并购行为中都对企业绩效产生了一定的影响。2、其次互联网企业并购方的，并购强度对企业的创新绩效和财务绩效的影响呈倒U型。研究表明互联网企业并购强度的增加，将导致企业创新绩效和财务绩效由增长转变为下降。3、最后随着互联网企业并购方创新绩效的提高，并购强度削弱了并购对，企业财务绩效的正向影响。研究表明企业创新绩效的提高产生的惰性和资源依赖型起到了削弱财务绩效增长的作用。

并购绩效研究论文

案例分析的做过啦，可以搬忙做的

汉语是一种伟大美丽的语言，汉语词库里用来形容人的形容词不胜枚举，很遗憾，我们大部分同学写人的时候，都把人写得很完美，缺乏真实的感觉，妈妈总是慈祥，爸爸总是严厉的，老师总是充满关爱的，没有缺点的人物是不饱满的。

跨国并购文化整合问题探讨论文

摘要：并购是实现企业快速扩张的外部成长途径，全球已经历了五次并购浪潮。随着国内产业结构的调整升级与企业国际化呼声的日益高涨，近年来我国企业跨国并购活动也风起云涌。但我国企业跨国并购的整体绩效并不乐观，原因之一是企业忽视了并购后的整合，尤其是文化整合。文化冲突在跨国并购的情况下要较国内并购更为明显，因为跨国并购不仅存在并购双方自身的企业文化差异，而且还存在不同企业所在国之间的文化差异，即所谓的双重文化冲突。文化冲突可以导致被并购方员工的低承诺和不合作、被并购企业高层经理离职率上升等问题，最终导致企业并购后的整合失败。因此在并购后实施有效的文化整合是保证跨国并购后整合成功的关键点。本文从分析企业文化的含义和特点以及企业文化整合的内涵出发，论述了企业文化整合的内容与模式，总结出跨国并购文化整合策略，并提出了跨国并购文化整合的应该注意的几个问题。

一、跨国并购后企业文化的含义与特点

(一)、企业文化的层次解析

企业文化是企业成员在一定的社会文化背景下，在长期的生产经营过程中逐步形成的基本信仰和价值观，并以此为核心所产生的行为规范和经营风格等。企业文化层次包括国家文化、企业文化和个人信念与价值观。国家文化层面指一个国家或民族在其历史发展过程中所形成的价值观念、思维方式、制度等的总和，包括民族传统、历史、宗教信仰、地理企业并购后的协同效应及其整合环境等。因为企业文化是在一个国家的大文化背景下产生和运作的，企业文化与国家文化的价值观、准则和信念交织在一起，国家的主导文化影响企业的价值观念和管理方法等。因此国家文化是企业文化的国家宏观层面。企业文化层面是企业在经营过程中形成的独特的、不同于其他企业文化的文化特点。它影响着工作和组织生活的各个方面，这包括经理如何选拔与提升雇员、如何领导和激励其下属、如何构造其组织、如何选择和制定战略以及如何与其他商人谈判等。每个企业都有自己独特的文化指导企业的发展。个人信念与价值观层面是指企业的经营管理和运行是由人进行的，个人的价值观和信念对企业运行的过程有很大的影响，尤其是高层管理人员，他们的价值观会在企业管理制度制定和实施方面有重大的影响。因此，个人信念和价值观是构成企业文化的微观层面。

(二)、跨国并购后文化冲突产生的原因和特点

1、跨国并购后文化冲突的表现

文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。很多学者对其进行了研究。企业合并后不同的民族文化和企业文化会引起碰撞与冲突，具体表现在：①企业文化的冲突。企业在精神文化、制度文化以及行为文化等方面方面的差异导致了文化的冲突。②决策模式的冲突。并购后决策模式包括具体的决策流程、参与者和最后负责人等。不同的企业决策系统不同。如德国企业的决策系统是员工和管理层可以就企业内的问题进行共同决策;而美国企业更加注重效率，提倡管理者在其权限范围内独立自主地作决策。此时，原有的两种决策模式必然会产生冲突。③经营理念和经营方式的冲突。

不同文化环境中的企业，在如何权衡经济效益与社会福利、短期获利与长远发展等问题的时候，会表现出很大的差异，从而产生冲突。④价值观的冲突。来自不同母文化背景下的管理者和员工都秉承自己所习惯的思维方式、工作习惯和沟通方式，不愿或者难以接受“他文化”，产生价值观的冲突。

2、跨国文化冲突产生的原因

文化冲突产生的原因主要可以分为以下几个方面：①社会文化背景的差异性。企业文化是在企业所处的大的社会文化背景下产生的，不同社会文化的价值观念、行为方式对企业文化的形成有着深刻的影响，社会文化背景的差异使双方企业并购后产生文化冲突。②企业个性的差异。所谓企业个性，是仅属于本企业的特质文化，它反映本企业的价值观念。企业个性源自于企业的成长过程，不同企业经历的不同成长过程导致了企业文化差异，进而导致并购后的文化冲突。③企业家个性的差异。由于每个人的个性不同，价值观念及行为方式也存在着差异，特别是成功企业的领导人一般有着更加强烈和鲜明的个性，并将这种个性烙入企业的文化之中，使不同企业的文化显现出不同的特色。

3、跨国并购后文化冲突的特点

企业并购后文化冲突的特点可以两个词来表示：排斥性和可整合性。一方面，冲突导致排斥性。企业文化差异表现出来的文化冲突很可能是并购企业双方都抵触的、不愿意融合的，因此必定导致对对方企业文化的排斥。另一方面，冲突的可整合性。既然企业的文化是自己形成的，那么就是可以整合的(当然这除了国家层面的文化)，并且通过整合还可以给新企业的文化带来改进。因为不同的企业文化在竞争中肯定有可以给本身带来竞争优势的方面，来自不同文化背景的企业，通过并购整合文化差别和观念的冲突，提供了双方企业文化共享的条件，从而使跨国公司的新文化具有独特性。例如，对于服务业来说，使客户满意是企业的宗旨，如果目标企业在这方面有着更为深刻的认识，已经在企业中的员工中形成了共识的价值观，那么融合这种企业文化将给企业带来更为有利的竞争优势。总之，排斥性和整合性是并购企业文化冲突的显著特点，从这个特点我们可以得到这样一个结论：并购产生文化冲突是必然的，两个企业文化的相互排斥也是必然的，但是，我们可以有办法消融这种冲突以实现企业文化的协调改进，这个办法就是并购企业文化的整合。

二、跨国并购企业文化整合的内涵与意义

(一)、跨国并购企业文化整合的内涵

并购文化整合就是解决两个企业并购后由于文化差异产生的矛盾的过程。具体而言，企业文化整合是企业在并购过程中将相异或矛盾的文化特质在相互适应、认同后形成一种和谐、协调的文化体系。它不仅体现于企业的发展战略、经营思想、管理哲学等方面，也深深渗透在企业职工的精神风貌、行为准则、对企业认同感等方面。整合不是联合，更不是混合，而是摒弃一个吸收和消融的过程。有以下几个方面的含义：①文化整合包含国家、民族、组织和个人等几个层面，将几个层面结合起来进行整合。②企业文化不仅趋于内部各个层次的、局部范围内的整合，而且趋于企业整体范围内的一体化。③优势企业文化以各种形式向其他文化传播和扩散。④企业文化对其他内生或者外来特质的文化进行吸收、同化和融合。

(二)、跨国并购企业文化整合的意义

企业文化的整合对于跨国并购成功与否具有及其重要的作用，而跨国并购是否成功体现在并购价值创造和协同效应的结果上，因此，也就是说，企业文化整合对于价值创造和协同效应的产生有着重要的作用。根据著名企业咨询公司科尔尼公司的调查，在以往的合并中，约有70%没有达到预期目标，这里的症结在于并购时往往忽视了合并双方能否接受对方的文化，员工能否真正合作。例如奔驰公司和克莱斯特公司的强强联合，由于双方巨大的文化差异，在短时间内这场合并变成了戴姆勒—克莱斯特公司的巨大包袱。

由此可见：并购企业文化的整合对于并购有着特殊重要的意义。

具体表现在以下几点：①文化整合直接影响并购的成败。文化整合可以很好的解决不同企业间的文化冲突，使据统计，在全球范围内，资产重组的成功率只有43%，在那些失败的重组案例中，80%以上直接或间接起因于新企业文化整合的失败。②增强新组织凝聚力。文化整合使并购企业双方奠定了一个共同的'企业文化根基，经过从精神层、制度层到物质层的全面文化整合，吸引企业的每一个成员并凝聚成一股合力，使之同心同德共谋企业发展。③促进协同效应的产生。文化冲突会直接导致员工对企业缺乏认同感和敬业精神，如果不能对文化冲突进行有效的整合，员工间的合作程度会降低，造成效率的下降。

文化整合可以促进企业竞争力整合和人力资源等整合，从而减少内部冲突，促进公司内部资源和管理的互补及公司能力的单项或双向转移，从而减少协同效应实现的时间，促进协同效应价值的创造。④增加文化差异可能创造的文化价值。文化资源观提到，文化差异本身可能就是一种稀缺资源，可以为跨国并购活动创造价值。跨国并购可以被视为跨国公司获取本国所缺少的企业文化素质的有效途径，通过企业文化素质的获得与整合，可以为并购创造价值。

三、跨国并购文化整合的内容与模式选择

(一)、文化整合的内容

(1)企业价值观的整合。企业的核心价值观是企业文化的核心，也是企业在长期而独特的经营过程中形成的对生产经营行为的选择标准、判别标准和评价标准，属于正式规范层。要把原来不同文化背景下员工的不同价值取向、处世哲理统一在一个价值观体系中，并给员工以心理上的约束和行为上的规范，是企业跨文化整合的最难点。

(2)企业制度文化的整合。制度文化是企业文化的一个重要方面,包括领导体制、组织结构、企业管理制度三个方面。在企业整合中，需要对原来各自的经营管理制度和规范，根据新企业的特点进行调整或重新制定，形成新的制度文化。

(3)企业物质文化的整合。它是由企业员工所创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，处于企业文化的最表层,是企业文化最直接的外在体现，引起的冲突内容较少，也最容易协调和整合。

(4)企业行为文化的整合。行为文化是指企业员工在生产经营、宣传教育、学习娱乐中产生的活动文化，它是企业精神、企业价值观的动态反映，是企业文化的外显层，所引发的冲突比较容易改变。对行为文化通过学习、教育、训练加以整合调整可以形成新的职工行为准则。

(二)、跨国并购文化整合模式的选择

一般而言文化整合分为以下四种模式：(1)文化替代模式。并购方的企业文化取代被并购企业的文化，将文化注入给被并购企业。这种模式一般发生在被并购企业的经营状态不好，并购企业的文化拥有被并购企业优秀的企业文化而运用的文化整合模式。

(2)文化融合模式。并购双方经过双向的渗透、融合，形成包含双方文化精华的混合文化。一般发生在强强联合时，双方都有优秀的企业文化，彼此只能加强交流、相互学习和吸收对方的优点，在文化上相互同化，使两种不同的文化最终融合成为一种更优秀的新型文化。

(3)文化分隔模式。并购双方为了避免企业文化的冲突而保持双方企业文化的独立性，使并购企业和被并购企业都保持原有的企业文化。一般发生在双方文化背景和企业文化风格迥然不同，甚至相互排斥或对立，在文化整合上的难度和代价较大的情况下。

(4)文化再生模式。在并购后整合出一种新型的优秀企业文化。

一般发生在弱弱合并的双方。弱弱合并的目的是希望通过合并来拓展企业规模，实现规模效应。而由于弱势企业的企业文化中存在着许多不利于企业发展的成分，这就需要一种优秀的企业文化来引导合并后新企业的发展。

四、跨国并购文化整合的策略

(1)选择合适的文化整合模型。

并购企业选择文化整合模式需要考虑两个主要因素：企业并购战略和企业原有的文化。综合上面两种因素与上面四种具体的整合模式，在选择整合模式时应注意以下几点：①当并购发生在相关产业且并购方是多元化企业时，可以选择文化融合模式。②如果并购双方战略相关性不高，但文化呈多元性，则可以选择替代模式。③当并购双方战略相关性低，并主张单一文化时，选择文化再生模式。④如果并购企业战略相关性高，但文化兼容性低时则选择文化分隔模式。

(2)目标企业文化的审慎调查。即在并购前调查并购目标公司的文化，包括分析双方的国家文化、企业文化和内部组织文化等。通过调查分析并购企业与目标企业的文化是否可以有效的融合，从而确定文化整合的可行性。因为正如我们上面所阐述的，文化的有效整合对于并购价值的创造有着重要的影响。

如果双方文化通过整合可以有效的融合，则并购文化整合具有可行性，如果双方文化融合的可能性太小，则并购企业应该考虑是否取消并购。

(3)进行跨文化培训，建立共同的组织远景。

并购企业对彼此之间的国家文化和企业文化通过培训有了一定的了解和认识，益于双方建立相互信任和理解，从而有助于推进并购企业的文化整合。这类培训主要培训对双方企业文化的认识，语言的学习，冲突的消融等。目的在于减轻员工遇到文化冲击而产生的压力，在新环境中学会正常地工作;促进员工对于组织文化和实践的理解，维持组织内部健康、稳定的人际环境，加强团队协作精神与公司凝聚力等。

通过跨文化培训，在对文化共性认识的基础上建立起共同的组织远景，同时通过各种方式在双方员工中不断地宣传和沟通这一方案，得到大家的认同。这一点至关重要，许多著名的并购案例，都是由于在并购整合阶段，双方缺乏有效的手段使得双方的员工接受此次并购，从而不能相互正确认识、理解和接受，最终导致并购失败，其根本的原因在于未能有效达成对未来共同的期望[24]。共同的组织远景有利于减少文化冲突，使得每个员工能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，也使并购后公司更加紧密团结，增加并购后企业的文化变迁能力。

(4)掌握企业文化形成的机制，推动企业文化的整合并购企业对企业文化的理解不能仅仅停留在从纸面上对企业文化进行描述的阶段，把它当作一种对内和对外宣传的工具。并购公司的管理者应该遵循企业文化的要求，将所有文化整合实施的计划付诸于实际行动，才能使企业文化形成有效的整合。

(5)列出整合过程中可能出现的问题加以分析并找出合适的解决办法根据文化审查的结果，企业就可以根据各自处理问题所体现出来的文化来分析整合过程中可能出现的相关问题。此后，针对提出的问题弄清意见不一致的原因制定合理的解决方案，从而提出合理的意见和建议。

五、跨国并购文化整合应注意的问题(1)跨国购并中文化整合是为公司实现业务协同、财务协同和战略协同等经营业务整合措施服务的，只有经营业务领域的成功整合才能有效地提升公司顾客价值和顾客满意度。因此，文化整合过程中应该把整合内容与上述方面的内容联系起来，不能单纯为了文化整合而整合。

(2)跨国购并中并不存在着单独的文化整合措施，所有文化整合措施都体现于公司产品结构调整、组织机构变动、管理制度变革和经营理念改变等各项具体的业务和人员调整措施中。所以应该把文化整合贯穿公司购并整合的全过程。

(3)把握整合的原则。主要有：整体原则。即在进行文化整合时，必须在并购方经营战略的指导下，兼顾双方的利益;平稳原则。在文化整合过程中降低文化融合中造成的震动幅度，实现平稳过渡;兼顾企业内部亚文化原则。在跨国并购文化整合过程中，应注意处理好内部亚文化，保证新企业在各方面都能健康发展。

并购绩效毕业论文

学术堂整理并提供了96条工商企业管理毕业论文的题目：1、现阶段高职财经类专业教学改革的研究与实践2、政府绩效管理理论及其实践研究3、公共服务供给的组织间合作网络4、企业中个人的绝对权力与企业衰败5、项目管理:大学生社团管理的创新模式6、工商管理专业应用型本科人才培养措施7、德鲁克论管理的新范式8、税收精细化管理刍议9、政府治理与公司治理中委托代理问题比较及其启示10、工商管理专业本科案例教学模式及其评析11、政府执行力研究现状12、工商管理类专业企业管理案例教学理论与实践研究13、构建工商管理专业应用型本科人才培养体系14、成都市城市化进程中失地农民职业流向调查15、工商管理专业实践教学改革探讨16、我国工商管理的现状分析及思考17、浅析市场调查与预测教学中实践能力的培养18、改革人力资源管理课程培育实用型应用性人才19、中美工商企业管理文化比较研究析论20、工商管理专业本科教育改革研究21、试论学校体育政策执行力的基本理论与构成因素22、“案例教学法”及其对管理学教学的启迪23、基于定货合同的供应商柔性分析和选择模型24、国有企业绩效管理体系研究25、浅谈人力资源管理课程的实践教学改革问题26、国外工商管理案例教学法及其借鉴27、宽就业口径下的高职工商管理专业群构建28、工商管理专业培养目标与课程改革探讨29、实证方法在管理学研究中的应用30、基于专业群理念的经管类专业实践教学问题的改革探讨31、基于就业导向的电子商务专业课程体系改革与实施32、高职工商企业管理专业高端技能型专门人才培养模式探析33、论高职工商企业管理特色专业建设34、基于供应链管理(SCM)思想的中高职衔接35、适应企业需求,培养高职工商企业管理人才--高职工商企业管理专业人才需求调查分析36、论公共组织战略管理的核心37、商业医疗保险需求的调查与分析38、九型人格与政府领导力重塑39、浅谈管理沟通课程的教学40、工商企业管理专业创新教育探索41、绩效管理在中国地方政府管理中应用的现状和缺陷42、浅谈企业工商管理类人才应用能力的培养43、高职高专工商企业管理专业学生管理实践能力培养模式探索44、九型人格模型和政府领导力构建45、电力企业应提升供应链管理战略46、基于能力培养的管理学课程教学方法研究47、实践导向的高职工商企业管理类专业教学模式的改革与探索48、工商管理专业应用型本科人才培养模式的研究49、综合职业能力视角下的工商企业管理专业课程体系重构50、管理者社会责任观教育与工商管理专业培养51、库存管理技术综述52、中国成功企业家的素质特征53、政府企业化管理若干问题探析54、新时期管理创新所面临的问题--兼论社会转型伴随管理转型55、管理类学生职业胜任力结构模型研究--以浙江台州地区为例56、工商企业管理专业案例教学存在的问题与改进措施57、高校经济管理类实验室利用率提高探讨58、高职院校校中厂建设的探索与实践59、高职工管专业实践教学体系存在的问题及对策60、浅谈新公共管理理论对我国政府管理功能转变的启示61、以就业为导向的工商管理专业动态模块化教学探讨62、以模拟公司为载体的人力资源课程项目化设计63、沙盘模拟演练在高校专业实践性教学中的应用探析64、以能力为导向的工商管理专业本科应用型人才培养模式研究65、高校专业建设如何避免同质化--以工商企业管理专业为例66、我国管理类本科人才培养中的问题与对策67、工商管理发展趋势与高等学科教育68、近代中国民间工业会计核算的改革与发展69、一种永续经营的思维观70、工商管理专业创新研究与学生就业能力培养71、基于地方高校工商管理类专业本科人才培养目标的探讨72、艺术管理与设计管理73、工商企业管理专业与行业发展调研报告74、人力资源管理专业课程设置中应注意的几个问题75、企业工商管理人员应具备的能力及提升途径76、营销专业“实验、实训、实践”创新人才培养模式研究77、论管理会计在商业银行的应用78、高职院校经管类专业学生实践课考核方式探讨79、工商企业管理专业“工学结合”人才培养模式研究80、浅析中美工商管理本科教育课程设置81、基于职业经理人培养的工商管理专业课程体系改革研究--以吉首大学为例82、SA8000社会责任管理体系与企业社会责任建设83、工商管理培训的可持续发展研究84、高职教育管理类专业实践教学模式研究85、儒学对日本企业文化的影响--兼论传统文化与现代化建设的关系86、探析工商管理应怎样推动经济的发展87、关于管理沟通课程教学和考试改革的思考88、制造企业预算控制系统的构成89、浅谈企业工商管理类人才应用能力的培养90、基于ERP沙盘模拟企业管理课程实训教学浅析91、工商管理类人才培养模式思考92、突出创新能力培养,创建有特色的《管理学》课程教学体系93、创建经管类综合实验教学基地的研究与实践94、试析MBA教育的基本特点95、“工学结合”模式下工商企业管理专业实践教学体系的创新96、工商企业管理专业中高职衔接课程体系构建初探

会计毕业论文研究方向的八个字是，会计职业，人类灵魂。

工商企业管理是研究工商企业经济管理基本理论和一般方法的学科,该专业的应用性很强,它的目标是依据管理学、经济学、会计学等基本理论,通过运用现代管理的方法和手段来进行有效的企业管理和经营决策,保证企业的生存和发展.学术堂整理了20条工商企业管理毕业论文题目,供大家参考:1、企业并购中的文化整合问题2、我国快速消费品行业营销渠道管理研究3、基础设施产业反垄断问题研究4、我国网游产业开展网络营销的策略分析5、企业信息化与电子商务6、企业信息化与营销创新7、企业信息化与管理创新8、WTO对中国电子商务的影响9、电子商务与物流管理平台构建与应用10、企业电子化与商务整合策略研究11、决策支持系统在电子化企业中的应用12、企业间信息系统平台的开发与构建13、物流管理的应用技术研究和实施14、企业并购中的文化整合问题15、企业购并扩张研究16、浅议商业银行管理创新17、浅析企业货币资金内部控制18、探讨深化国企改革与建立经营者的激励和约束机制问题19、论企业的激励机制20、论中国私营企业的人力资源管理

企业并购后的整合——人力资源整合并购整合在企业并购占有非常重要的地位。美国的统计表明，大约有50%至80%的并购都出现了令人沮丧的财务状况。一流的学术与商业研究机构近几十年来对并购行为进行了分析研究，发现并购之后可能会出现以下现象：被并购企业管理层及雇员的承诺和奉献精神的下降造成被并购企业生产力降低；对不同的文化、管理及领导风格的忽视造成冲突增加；关键的管理人员和员工逐渐流失，这种情况一般发生在交易完成后的6至12个月之内；客户基础及市场份额遭到破坏；大约三分之一的被并购企业在5年之内又被出售，而且几乎90%的并购没有达到预期效果。这些现象都和并购完成后的整合不成功密切相关。下面介绍企业并购之后的人力资源整合。现代企业竞争的实质在很大程度上是人力资源的竞争，尤其是管理人员、技术人员和熟练工人。如何整合并购双方的人力资源是企业并购完成之后所要解决的首要课题。有效的人力资源整合并不一定保证并购的成功，但无效的人力资源整合必然导致并购的失败。一、派出人力资源整合的协调小组并购完成后，被并购企业的员工有一种被吞并的感觉，容易对并购企业产生敌意。并购企业的高层管理者必须具备高度的耐心和高超的领导艺术才能妥善处理这种问题。如果双方的敌视状况不能有效改变，并购双方的管理者必然矛盾重重。因此，并购企业需要单独组建一个协调小组。协调小组包括三方面成员：并购企业选派的主持工作的管理人员、部分被兼并企业员工和聘请的企业人事管理专家。该协调小组直接向并购企业的最高管理层负责，组织、策划和领导人力资源整合的全部运作。并购企业应当对协调小组的职责权力范围作出明确界定。当人力资源整合完成以后，协调小组宣告解散。二、稳定人力资源政策，不同情况采取不同办法1、并购企业要明确对人才的态度。并购企业对人才的态度将会影响目标企业员工的去留。如果并购企业重视人才，尊重人才，目标企业的员工就会感觉继续留任会有很好的发展机会。2、并购企业还应采取物质激励措施。良好的态度必须落实到物质层面。在明确重视和尊重人才的政策之后，并购企业要出台详细的人才挽留激励措施。一般来说，如果并购企业能提供更好的雇佣条件，目标企业员工必然愿意留守。3、对不同的情况采取不同的政策。人才固然重要，但也要具体情况具体分析。一般来说，劳动密集型产业和知识密集型产业对人才的依赖程度不同。由于社会对劳动密集型产业的人才供给量比较大，人才的可替换性也就相应变大。知识密集型产业正好相反。由于知识的积累需要一个比较长的过程，社会所能提供的知识型人才也就相对较少，这使得该产业的企业对人才的依赖非常严重。因此，人才挽留对发生在知识密集型产业中的企业并购至关重要。对于管理人才，我们一般应该侧重考察其过去的经营业绩。如果目标企业管理混乱，经营效益不佳，这说明管理人才不适合留任，自然可以淘汰。如果目标企业过去的经营状况良好，这说明其管理层具有较高的管理水平，可以考虑留任。对技术人才，我们就应该从技术角度进行评估。我们可以从三个方面进行。一是由相关的技术专家对目标企业技术人才的技术成果和科研能力进行评估；二是由目标企业管理层对技术人才的能力、潜力和工作态度进行评价；三是由协调小组给出评价。对核心人才，协调小组必须尽力挽留。所谓核心人才，是指对企业发展至关重要的人才。他可能是管理人才，也可能是技术人才。核心人才是企业并购人力资源整合的工作重点。核心人才的挽留应该从法律、物质和精神三方面着手。在法律方面，就是尽快与核心人才签订劳动合同，用合同条款的形式将并购企业对其的各种承诺固定下来，从而使核心人才打消顾虑，对未来有充分的信心。并购企业可以在劳动合同中加上“竞争禁止条款”，即明确规定核心人才不得在离开并购企业后直接投奔并购企业的竞争对手。在物质方面，主要是完善物质激励措施。关键是制定合理的薪酬体系，使核心人才的劳动报酬与劳动付出相当。报酬方式可以多样，现金、股权、期权等方式可以交叉使用。总之，不能使其报酬低于原企业的报酬。在精神方面，主要是尊重核心人才的价值观、人生观和世界观，凸显“以人为本”的人本主义思想。特别要使他们获得一种受重视、受尊敬的感觉，彻底抛弃被控制、被监管、被排斥的感觉。三、向被并购企业选派主管人员向被并购企业选派忠诚的管理人员担任主管是对被并购企业实现有效控制的最直接、最可靠的办法。这要求被选派的人员具有较高管理素质，能取得各方面信任，否则会给被并购企业的经营管理带来人才流失、固定客户群消失等许多不良后果。在跨行业并购的情况下，如果并购方对被并购企业的业务不很熟悉，并购方也可以考虑不派出主管，而留用原企业主管。这种情况下，并购方可以通过各种报表及时掌握该企业的经营状况，进行间接控制。此外，并购方不应在并购后立即向目标企业派出主管，应给被并购企业一个适应过渡期。四、加强并购双方员工的交流和沟通在留住目标企业员工后，并购企业应考虑加强并购双方员工的沟通与交流。并购完成后，并购双方的员工都会有一些顾虑。并购企业的员工担心被目标企业员工取代，目标企业的员工则有当“二等公民”的自卑感。此时，沟通便成为一种解决员工思想问题、提高士气的重要方式。为了避免员工抗拒收购，并购企业应安排一系列员工沟通会议，让员工清楚整个并购的大致情形，如并购的目的、股权的变化、未来的经营方向等。事实上，要取得预定的整合效果，一定要取得内部人员的认同。五、出台全面政策，调整人员在充分的沟通并了解目标企业的人力资源状况后，并购企业可出台调整目标企业的原有员工的全面政策。并购企业对留用的员工要尽快安排具体岗位，对辞退的员工要作好劳资清结工作。还有一些资料可以上传给你做参考，你给我留个邮箱，或者直接找我！

并购绩效研究本科毕业论文

1. 非盈利组织战略管理会计初探2. 供应链成本及其核算3. 供应链成本管理研究4. 会计师事务所收费机制研究5. 企业环境会计研究6. 公司并购绩效研究7. 上市公司信息披露机制研究8. 上市公司资本结构研究9. 上市公司价值评估研究10. 公司财务报告质量研究11. 我国中小企业财务风险及控制对策初探12. 公允价值在我国实际运用中存在的问题及建议13. 事务所合并与审计质量14. 我国上市公司并购财富效应研究15. 公司避税与会计信息质量16. 公司避税与盈余管理17. 市场势力与并购财富效应18. 企业信用管理分析19. 企业商业模式分析20. 中小企业融资问题分析21. 企业发展阶段与融资策略分析22. 企业税收筹划分析23. 会计计量选择与会计信息质量24. 公允价值与经济周期25. 环境会计信息披露26. 会计信息的经济后果27. 会计政策选择的经济后果28. 我国上市公司会计信息批露存在的问题及对策29. 我国企业内部控制存在的问题及对策-----以*****企业为例30. 我国中小企业融资的困境与对策31. 款五级分类与现金流量关系研究32. 有色金属行业上市公司环境治理信息披露研究33. 我国上市银行信息披露的特殊性研究34. 股权分置对上市公司绩效的影响研究－案例分析35. 股权贷分置后上市公司盈余管理问题研究36. 经理人控制对企业业绩的影响分析37. 股权结构与公司绩效的相关性分析38. 公司资本结构影响因素分析39. 产品市场对资本结构的影响分析40. 上市公司再融资决策分析41. 公司治理影响会计报告质量吗？42. 公司高管的政治背景与会计报告质量之间关系的实证分析43. 上市公司的商业信用与银行信用的关系：互补还是替代？44. 国有上市公司与民营上市公司的债务融资差异分析45. 公司高管的政治关系与税收优惠：基于中国上市公司的实证分析46. 企业盈余管理和审计质量关系研究47. 公允价值计量属性研究48. 审计声誉机制研究49. 基于公司治理视角的内部审计研究50. 审计独立性的经济学分析51. 论新企业会计准则的创新理念及其影响52. 股权分置改革的理论与实践分析53. 内部会计控制的目标定位及实施途径分析54. 公共财政下会计管理模式研究与分析55. 上市公司审计委员会制度探析56. 上市公司审计失败问题分析57. 基于审计风险的审计收费研究58. 独立审计在公司治理结构中的地位与作用59. 内部审计在防范会计舞弊中的有效行分析60. 公允价值的理性思考61. 会计稳健性原则的应用分析62. 企业现金及流量管理问题研究63. 我国会计准则与国际会计准则的趋同分析64. 公允价值在新企业会计准则中的影响分析65. 关于谨慎性会计原则研究66. 关于人力资源产权与人力资源会计理论研究67. 关于人力资源会计的探讨68. 人力资源会计模式的比较研究69. 我国会计信息失真的现状及治理对策70. 企业信用管理政策问题研究71. EVA与企业绩效评价问题研究72. 企业并购后整合之问题及对策研究73. 企业资本结构优化对策研究74. 企业并购中目标企业价值评估问题研究75. 资产减值问题研究76. 商誉会计问题研究77. 会计准则制定的导向观研究78. 预计负债问题研究79. 关联方会计问题研究80. 会计信息决策有用性的信息观问题研究81. 会计信息可靠性与相关性的平衡问题研究82. 期权会计研究83. 公司价值创造理论与实务84. 公司财务风险管理研究85. 财务管理目标新探86. 公司财务预警机制研究87. 公司盈余管理策略研究88. 风险投资理论与实践探讨89. 衍生金融工具风险与价值研究90. 作业成本法在制造业的应用分析91. 作业成本法在服务业的应用分析92. 战略成本管理的理论与方法探讨93. 预算管理方法在企业的运用研究94. 平衡计分卡的基本理论与实际运用分析95. 战略成本管理在企业中的运用96. 价值链会计：构建与风险管理97. 内部控制、公司治理与风险管理98. 上市公司审计风险管理99. 企业绩效评价系统：构建及相关问题100. 论高等学校教育成本核算与财务管理101. 医院会计核算与财务管理102. 政府与事业单位会计问题研究103. 国库集中收付制度及其会计核算问题研究104. 事业单位财务管理体制问题研究105. 我国会计信息披露的现状及其完善106. 国有企业经理人期权激励问题研究107. 风险企业的财务问题研究108. 企业绩效评价问题研究109. 国有企业资本经营存在的主要问题及其对策研究110. 历史成本与公允价值111. 公允价值与盈余管理112. 内部控制信息披露113. 公允价值与会计信息质量114. 会计政策选择与盈余管理115. 债务重组会计准则演变研究116. 上市公司分部报告研究117. 注册会计师审计风险研究118. 现代风险导向审计模式的特点研究119. 分析程序的应用研究会计论文提纲注意事项：一、编写提纲的步骤：(一)确定论文提要，再加进材料，形成全文的概要论文提要是内容提纲的雏型。一般书、教学参考书都有反映全书内容的提要，以便读者一翻提要就知道书的大概内容。我们写论文也需要先写出论文提要。在执笔前把论文的题目和大标题、小标题列出来，再把选用的材料插进去，就形成了论文内容的提要。(二)原稿纸页数的分配写好毕业论文的提要之后，要根据论文的内容考虑篇幅的长短，文章的各个部分，大体上要写多少字。如计划写20页原稿纸(每页300字)的论文，考虑序论用1页，本论用17页，结论用1—2页。本论部分再进行分配，如本论共有四项，可以第一项3—4页，第二项用4—5页，第三项3—4页，第四项6—7页。有这样的分配，便于资料的配备和安排，写作能更有计划。毕业论文的长短一般规定为5000—6000字，因为过短，问题很难讲透，而作为毕业论文也不宜过长，这是一般大专、本科学生的理论基础、实践经验所决定的。(三)编写提纲论文提纲可分为简单提纲和详细提纲两种。简单提纲是高度概括的，只提示论文的要点，如何展开则不涉及。这种提纲虽然简单，但由于它是经过深思熟虑构成的，写作时能顺利进行。没有这种准备，边想边写很难顺利地写下去。二、毕业论文提纲的拟定如何落笔拟定毕业论文提纲呢?首先要把握拟定毕业论文提纲的原则，为此要掌握如下四个方面：(一)要有全局观念，从整体出发去检查每一部分在论文中所占的地位和作用。看看各部分的比例分配是否恰当，篇幅的长短是否合适，每一部分能否为中心论点服务。比如有一篇论文论述企业深化改革与稳定是辩证统一的，作者以浙江××市某企业为例，说只要干部在改革中以身作则，与职工同甘共苦，可以取得多数职工的理解。从全局观念分折，我们就可以发现这里只讲了企业如何改革才能稳定，没有论述通过深化改革，转换企业经营机制，提高了企业经济效益，职工收入增加，最终达到社会稳定。(二)从中心论点出发，决定材料的取舍，把与主题无关或关系不大的材料毫不可惜地舍弃，尽管这些材料是煞费苦心费了不少劳动搜集来的。有所失，才能有所得。一块毛料寸寸宝贵，台不得剪裁去，也就缝制不成合身的衣服。为了成衣，必须剪裁去不需要的部分。所以，我们必须时刻牢记材料只是为形成自己论文的论点服务的，离开了这一点，无论是多少好的材料都必须舍得抛弃。(三)要考虑各部分之间的逻辑关系。初学撰写论文的人常犯的毛病，是论点和论据没有必然联系，有的只限于反复阐述论点，而缺乏切实有力的论据;有的材料一大堆，论点不明确;有的各部分之间没有形成有机的逻辑关系，这样的毕业论文都是不合乎要求的，这样的毕业论文是没有说服力的。为了有说服力，必须有虚有实，有论点有例证，理论和实际相结合，论证过程有严密的逻辑性，拟提纲时特别要注意这一点，检查这一点。下面再简单阐述一下编写毕业论文提纲的方法：1.先拟标题;2.写出总论点;3.考虑全篇总的安排：从几个方面，以什么顺序来论述总论点，这是论文结构的骨架;4.大的项目安排妥当之后，再逐个考虑每个项目的下位论点，直到段一级，写出段的论点句(即段旨);5.依次考虑各个段的安排，把准备使用的材料按顺序编码，以便写作时使用;6.全面检查，作必要的增删。在编写毕业论文提纲时还要注意：第一，编写毕业论文提纲有两种方法：一是标题式写法。即用简要的文字写成标题，把这部分的内容概括出来。这种写法简明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。毕业论文提纲一般不能采用这种方法编写.二是句子式写法。即以一个能表达完整意思的句子形式把该部分内容概括出来。这种写法具体而明确，别人看了也能明了，但费时费力。毕业论文的提纲编写要交与指导教师阅读，所以，要求采用这种编写方法。第二，提纲写好后，还有一项很重要的工作不可疏忽，这就是提纲的推敲和修改，这种推敲和修改要把握如下几点。一是推敲题目是否恰当，是否合适;二是推敲提纲的结构。先围绕所要阐述的中心论点或者说明的主要议题，检查划分的部分、层次和段落是否可以充分说明问题，是否合乎道理;各层次、段落之间的联系是否紧密，过渡是否自然。然后再进行客观总体布局的检查，再对每一层次中的论述秩序进行“微调”。第三，毕业论文的基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。本论则是全文的重点，是应集中笔墨写深写透的部分，因此在提纲上也要列得较为详细。本论部分至少要有两层标准，层层深入，层层推理，以便体现总论点和分论点的有机结合，把论点讲深讲透。知识经济时代正大步向我们走来。作为继农业革命、工业革命之后的第三次经济革命，知识革命将给人类带来全面和深远的影响，大到国家、政府，小到企业、个人都将受其影响，经济活动、传统观念、管理方法等各方面都面临着改进与创新的现实问题，会计也不例外。知识经济时代的会计模式将是一个全新的体系。会计枝式的分类与知识经济会计伎式的提出会计模式是会计实践本质特征的基本映现。由于人们所依据的会计实践的特征不同，因而有着多种不同的会计模式分类的方法。如美国著名会计学家g·g·米勒将各国会计按会计发展划分为四大集群，再按企业环境划分十大会计模式;美国会计学会(aaa)按"势力范围"将各国会计分为五大模式;英国会计学家c·w·诺贝斯按照各国现有会计惯例，采用分级分类方法，提出了一种分类系统;我国中央财经大学会计系课题组将会计模式按经济体制分为六大类型等。其实，会计是一个在一定的社会经济环境下，依据一定的技术手段向有关各方提供决策有用信息的信息系统，具有社会性和技术性两重特征，是社会性和技术性的统一。就目前情况看，对会计模式的分类一般都是从会计的社会性特征方面进行的，研究的目的是关于会计的国际化和国家化问题，很少有人从会计的技术性特征出发，亦即从会计的技术环境和会计技术方法重大变革的角度对会计模式进行分类。我们认为:(1)会计模式的分类应从会计的社会性和技术性双重特征进行，使之适应于不同经济社会的社会环境，促进社会的经济发展。(2)作为会计模式的分类标准，必须是便会计得以产生并推动会计向前发展的动力基础，即适应社会经济环境内部的矛盾运动和重大技术突破。按照上述标准，抛开国别会计差异，我们可以将会计模式划分为农业经济社会的会计模式 (简称为农业经济会计模式)、工业经济社会的会计模式(简称为工业经济会计模式)和知识经济社会的会计模式(简称为知识经济会计模式)。农业经济会计模式是在第一次经济革命(农业革命)及简单的算术技术出现后形成的，以单式记帐为主要特征的会计模式;工业经济会计模式是在第二次经济革命 (工业革命)特别是股份制经济形式的出现，在数学和科学技术得到进一步发展的条件下，以原始成本计价和复式记帐技术为主要特征的会计模式;而知识经济会计模式是在第三次经济革命(知识经济革命)，特别是知识资源成为企业核心资源及计算机技术、多媒体技术、网络技术为主要特征的信息技术高度发达后的会计模式。在知识经济会计模式下，将以多种属性计量计价和多元记帐为主要特征。知识经济对会计的影响主要包括两个方面:(1)在知识经济时代，知识成为第一生产力，在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素。掌握知识、拥有人才是企业生存和发展的关键。会计为了适应知识经济的需要，应如何真实反映企业拥有的资源(包括人才和知识智力资源门如何真实反映企业资源，的未来发展前景?(2)作为知识经济时代最重要特征的信息技术，它充分应用于会计后，会计应作出哪些反应?对提高会计的功能有什么意义?结合以上两个方面，我们认为，知识经济会计模式应具备以下特征:1·知识经济会计模式下的会计目标2·会计假设将被系统化、集成化模式所替代。3·会计基本原则方面的变化。4·会计工作中心的转移——从有形资产会计句知识资源会计转移。知识经济下会计模式要解决的问题一个系统模式的建立都要经历由不成熟到成熟、由不完善到完善的发展过程，而且往往在系统成熟完善时就是另一个系统孕育萌芽之初。工业经济会计模式在二十世纪才达到成熟，也正恰恰在此时，人们对工业会计模式提出了严厉的批评。知识经济会计模式目前仅仅处于研究阶段，显然在理论和实施上都存在着不足和局限性，需要不断地加以完善和改进。1·事项理论的不足。2·成本-效益原则的限制3·人力资源会计和无形资产会计研究的落后性。主要参考文献:1刘磊等:(知识经济——第三次经济革命)，中国大地出版社。2汤云为、钱选胜:(会计理论)，上海财经大学出版社3 肖泽忠:(信息技术与未来会计报告模式)，(会计研究)1996年第1期。4 [美]井尻雄士若，娄尔行译h三式钉记的结构和原理)，立信会计图书用品社。5 george sorter: an "event，"approach to acconting theory, the accounting review,january,1969由于字数要求，其中知识点的论述还需要你自己完全展开，格式用几号字打印，你问你导师，导师都有自己的要求的，封面要到你们学校论文网下载。3.考虑全篇总的安排：从几个方面，以什么顺序来论述总论点，这是论文结构的骨架;4.大的项目安排妥当之后，再逐个考虑每个项目的下位论点，直到段一级，写出段的论点句(即段旨);5.依次考虑各个段的安排，把准备使用的材料按顺序编码，以便写作时使用;6.全面检查，作必要的增删。在编写毕业论文提纲时还要注意：第一，编写毕业论文提纲有两种方法：一是标题式写法。即用简要的文字写成标题，把这部分的内容概括出来。这种写法简明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。毕业论文提纲一般不能采用这种方法编写.二是句子式写法。即以一个能表达完整意思的句子形式把该部分内容概括出来。这种写法具体而明确，别人看了也能明了，但费时费力。毕业论文的提纲编写要交与指导教师阅读，所以，要求采用这种编写方法。第二，提纲写好后，还有一项很重要的工作不可疏忽，这就是提纲的推敲和修改，这种推敲和修改要把握如下几点。一是推敲题目是否恰当，是否合适;二是推敲提纲的结构。先围绕所要阐述的中心论点或者说明的主要议题，检查划分的部分、层次和段落是否可以充分说明问题，是否合乎道理;各层次、段落之间的联系是否紧密，过渡是否自然。然后再进行客观总体布局的检查，再对每一层次中的论述秩序进行“微调”。第三，毕业论文的基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。本论则是全文的重点，是应集中笔墨写深写透的部分，因此在提纲上也要列得较为详细。本论部分至少要有两层标准，层层深入，层层推理，以便体现总论点和分论点的有机结合，把论点讲深讲透。知识经济时代正大步向我们走来。作为继农业革命、工业革命之后的第三次经济革命，知识革命将给人类带来全面和深远的影响，大到国家、政府，小到企业、个人都将受其影响，经济活动、传统观念、管理方法等各方面都面临着改进与创新的现实问题，会计也不例外。知识经济时代的会计模式将是一个全新的体系。会计枝式的分类与知识经济会计伎式的提出会计模式是会计实践本质特征的基本映现。由于人们所依据的会计实践的特征不同，因而有着多种不同的会计模式分类的方法。如美国著名会计学家g·g·米勒将各国会计按会计发展划分为四大集群，再按企业环境划分十大会计模式;美国会计学会(aaa)按"势力范围"将各国会计分为五大模式;英国会计学家c·w·诺贝斯按照各国现有会计惯例，采用分级分类方法，提出了一种分类系统;我国中央财经大学会计系课题组将会计模式按经济体制分为六大类型等。其实，会计是一个在一定的社会经济环境下，依据一定的技术手段向有关各方提供决策有用信息的信息系统，具有社会性和技术性两重特征，是社会性和技术性的统一。就目前情况看，对会计模式的分类一般都是从会计的社会性特征方面进行的，研究的目的是关于会计的国际化和国家化问题，很少有人从会计的技术性特征出发，亦即从会计的技术环境和会计技术方法重大变革的角度对会计模式进行分类。我们认为:(1)会计模式的分类应从会计的社会性和技术性双重特征进行，使之适应于不同经济社会的社会环境，促进社会的经济发展。(2)作为会计模式的分类标准，必须是便会计得以产生并推动会计向前发展的动力基础，即适应社会经济环境内部的矛盾运动和重大技术突破。按照上述标准，抛开国别会计差异，我们可以将会计模式划分为农业经济社会的会计模式 (简称为农业经济会计模式)、工业经济社会的会计模式(简称为工业经济会计模式)和知识经济社会的会计模式(简称为知识经济会计模式)。

企业并购中的人力资源整合问题初探论文关键词：企业并购人力资源管理以人为本企业并购人力资源管理策略论文摘要：企业的经营活动是对各种资源的组织和综合运用。各种资源中人力资源尤为重要，企业的生存和发展都离不开有效的人力资源管理。正确的人力资源管理是企业成功的关键所在。本文主要对企业并购前、中、后的人力资源管理容易出现的问题及解决方法进行研究。一、并购前的人力资源管理并购是兼并和收购的简称。据统计，美国20世纪8O年代初上市的企业中已有40％兼并了其他企业或被其他企业收购。近年来的企业并购一般都基于长期的发展战略目标。荣事达集团通过成功的并购达到扩大市场份额、降低生产成本、增强竞争力的长期发展战略目标。财务、研发、市场推广销售渠道等等的客观因素固然重要，但很多案例表明人力资源管理决定着企业并购的成败。人力资源是指一定范围内的人总体所具有的劳动总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。“人力”作为一种资源，与森林、矿山等自然资源相比，其关键差异在于，人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者，即一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要。人力资源管理则是利用人力资源实现组织的目的。因此所有层次管理者的管理活动以及公司所有的经营活动都会涉及到人力资源管理。企业的经营活动说到底是资源的争夺、组织及利用。在众多的资源中，人作为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的生存、发展都离不开优秀的人力资源管理。在并购中，被并购公司由于客观上处于被动地位，作为公司的员工自然而然地认为自己已被以前的雇主抛弃，而在新的雇主中又不可能获得与其原有雇员一样、公平、公正的待遇。这种心理压力，造成了在并购期间员工的许多不合作表现。如何使被并购企业的员工积极配合并购活动是并购期间人力资源管理的首要任务。一般在得知企业将被并购后员工就会军心涣散，团队已经名存实亡了，职能部门也只是一个空架子。此时的组织已经不是真正意义上的组织了，被并购公司的组织结构在并购初期就松散了。这就是说在并购初期被并购企业各部门、各系统的员工已经处于在其位不谋其政的状态。如何解决这一危机?近年来大部分并购企业的选择是成立以人力资源管理为核心的并购管理小组。通过管理小组的工作最大限度地解决上文提到的危机，营造和谐的并购气氛，引导员工积极参与并购工作，从而顺利进行并购。管理小组由并购双方人力资源管理人员组成。管理小组的任务是采取各类措施确保员工在整个并购期间的心理稳定，一如既往地工作。当然，根据企业的实际情况也可从顾问公司聘请顾问，其中顾问公司的作用是为管理小组提供以往并购的实际经验并站在客观中立的角度平衡双方为各自利益而可能产生的不合适行为。管理小组拥有计划执行整个并购时期所有人力资源管理活动的权利。并购初期，管理小组还不能与员工进行良好的沟通，因为来自不同方面的小组成员还没有对此次并购情况有全面的了解，因此无法以统一的方式回答员工可能提出的问题，如：为什么要并购?为什么我们被并购?并购后公司、个人的前途如何?等等。要形成统一的认识就要对双方公司有深刻了解，对双方的财务、人事、产品、销售、市场推广及经销网络等要有全面的认识。为此，管理小组邀请双方各部门负责人对小组主要成员就各自公司的相关内容进行培训，同时进行比较。近几年来劳动问题纠纷不断，因此企业并购前人力资源部门必须慎重调查被并购企业与并购企业劳动契约、劳动条件的法律问题。例如：被并购企业的劳动契约详细内容如何?并购企业是否有义务继续接受被并购企业员工以及福利薪资计划?资遣费的计算与承担者?被并购企业是否有劳资冲突?原因与影响如何?如何处理善后? 管理小组首先应做的是对被并购方的人力资源方面的价值进行评估。评估的内容有：被并购企业员工的薪资水平；被并购企业员工的福利，包括医疗，保险、津贴等；被并购企业的绩效考核办法；被并购企业的劳资关系，包括工会组织、劳资纠纷、团体协约等；被并购企业员工退休金、离职金的运作和详细情况。另外一项非常重要的评估内容是对被并购企业的文化类型进行评估。企业文化是一个企业区别于其他企业的关键特征，它的消除和改变是非常困难的。被并购企业与并购企业的文化类型差异程度将直接影响企业并购进度和难度，也将直接影响并购后的企业经营绩效。二、并购中的人力资源管理员工在企业并购的过程中往往会有与平时不同的“异常表现”，主要表现为：紧张、不安、焦虑、自我保护、信任度下降等负面的心理状态以及由此引发的行为变化。这些负面影响又会导致新公司的生产率下降、员工士气低落’人才流失率上升等不良后果，因而是一个十分重要并亟待解决的问题。针对“异常表现”，要让员工参与到企业的并购过程中来，积极听取广大员工的心声，了解他们的意愿，尽可能地满足大多数人的要求；对待裁员要谨慎；要关心员工的身心健康，引导员工发展。企业并购展开后，并购企业应当与被并购企业进行及时的沟通。沟通是并购企业人力资源管理不可缺少的环节，及时、有效的沟通是并购得以顺利进行的保障，特别是要与核心员工进行深入的沟通。全面、及时的沟通能够起到安抚人心、稳定企业的效果。当员工理解了并购的起因、目的和效应，了解了最新情况，并找准自己在未来公司的位置后就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的排外心理和不满情绪。：传统的企业并购往往更加注重物质激励，一般不注重精神激励，忽视员工的感情需求，使员工无法真正关心企业的利益和发展前途，而更注重自身的利益和发展前途，所以正常出现企业并购后新企业的活力如昙花一现，企业很快又陷入新的困境。物质激励满足员工基本物质需求，精神激励则调动员工的积极性。员工除经济利益之外，在新的环境中工作还需要考虑工作的环境、工作的氛围，如同事之间的关系、上下级之间的关系、新公司所展示的发展前景等因素。因此，并购企业可提出更高的业绩标准；对员工的创造性给予奖励，并采用成果分享、利润分成、员工持股等方式，多方面激励员工的工作积极性，充分激发和调动员工的潜力。文化的冲突是企业并购后人力资源整合的一个关键问题。并购双方的文化冲突可能是企业文化的差异，也可能是民族文化的差异。对于跨国的并购，人们在考察企业间相互关系时不仅要注重企业文化的差异，更要把重点放在民族文化的差异上。有研究表明，民族文化对员工的影响要大于企业文化的影响。员工能否适应新的文化和管理模式是企业并购中的关键因素。企业文化作为一种先进的管理理论和手段，其核心是把企业经营目标、发展战略和决策意图升华为企业价值观和经营理念，再经过思想教育、物质激励和规章制度约束与激励的传导：转变为员工的实际行动。这一转化是企业文化在经营管理中发挥作用的关键环节，但这一转化不可能自发形成，’需要结合员工的培训，加强沟通，加强文化的融合才能得到实现。现代企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业的重要资源，尤其是管理人员、技术人员和熟练工人。国外研究表明，并购后很快离开的绝大部分是有技术、有管理能力和经验的专门人才。他们是企业宝贵的人力资源，是最具有战略性的资产，是企业现在和未来成功的关键。企业要寻找代替他们的新人可能要花费很多的时间和精力，而且即使找到了替代者也难以完全弥补他们离职所带来的损失。例如，掌握企业核心技术的技术人才，他们离去不仅对企业的技术发展带来了巨大的损失，还可能增强竞争对手的实力；拥有大量客户的营销人才的离去，可能将其建立的客户网络也带走，这会给企业的营销造成很大的损失。因此，应采取适当的措施稳定和留住那些对企业未来发展至关重要的人才资源。企业可采取的主要留住人才的措施有：提供更好的工作条件，增加工资和津贴，升职、信任，给高级管理人员股权或股票期权，新增奖金、福利、红利等：以激发人才产生对未来前途的安全感，对并购后企业的认同感和归属感，对自身岗位要求的责任感和使命感。针对“异常表现”，要让员工参与到企业的并购过程中来，积极听取广大员工的心声，了解他们的意愿，尽可能地满足大多数人的要求；对待裁员要谨慎；要关心员工的身心健康，引导员工发展。企业并购展开后，并购企业应当与被并购企业进行及时的沟通。沟通是并购企业人力资源管理不可缺少的环节，及时、有效的沟通是并购得以顺利进行的保障，特别是要与核心员工进行深入的沟通。全面、及时的沟通能够起到安抚人心、稳定企业的效果。当员工理解了并购的起因、目的和效应，了解了最新情况，并找准自己在未来公司的位置后就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的排外心理和不满情绪。：传统的企业并购往往更加注重物质激励，一般不注重精神激励，忽视员工的感情需求，使员工无法真正关心企业的利益和发展前途，而更注重自身的利益和发展前途，所以正常出现企业并购后新企业的活力如昙花一现，企业很快又陷入新的困境。物质激励满足员工基本物质需求，精神激励则调动员工的积极性。员工除经济利益之外，在新的环境中工作还需要考虑工作的环境、工作的氛围，如同事之间的关系、上下级之间的关系、新公司所展示的发展前景等因素。因此，并购企业可提出更高的业绩标准；对员工的创造性给予奖励，并采用成果分享、利润分成、员工持股等方式，多方面激励员工的工作积极性，充分激发和调动员工的潜力。文化的冲突是企业并购后人力资源整合的一个关键问题。并购双方的文化冲突可能是企业文化的差异，也可能是民族文化的差异。对于跨国的并购，人们在考察企业间相互关系时不仅要注重企业文化的差异，更要把重点放在民族文化的差异上。有研究表明，民族文化对员工的影响要大于企业文化的影响。员工能否适应新的文化和管理模式是企业并购中的关键因素。企业文化作为一种先进的管理理论和手段，其核心是把企业经营目标、发展战略和决策意图升华为企业价值观和经营理念，再经过思想教育、物质激励和规章制度约束与激励的传导：转变为员工的实际行动。这一转化是企业文化在经营管理中发挥作用的关键环节，但这一转化不可能自发形成，’需要结合员工的培训，加强沟通，加强文化的融合才能得到实现。三、并购中人力资源整合的原则在人力资源整合过程中应遵循以下原则：（一)平稳过渡原则人力资源整合是各类因素整合中风险最大的整合。应是先确定并购所要达到的目标和效应，再全面规划，扎实推进，以求平稳过渡。在实施各种整合方案的同时，充分进行并购双方管理者与管理者、管理者与员工的有效沟通，以尽可能减少震动和平稳过渡为标准。 (二)积极性优先原则企业的发展依靠人的智慧，人的积极性是各类要素中对企业发展最关键的要素，只有在整合过程中充分调动和发挥人的积极性，才能尽快实现整合的目的。因此，任何方式的整合都应服从并服务于调动人的积极性的目的。强调积极性优先的原则，就是不应拘泥于某种固定形式，不应限制在某一章法中，而应机动灵活，综合使用各种方法来调动人的积极性。 (三)保护人才原则在已有的并购实践中，并购的过程同时也是人才大量流失的过程，这可以说是人力资源整合最大的失败。只有留住了人才，才能谈得上正确使用人才。当然，保护人才并不是说任何人才都要保护，而是要选择那些未来企业发展需要的人才加以保护。企业并购中应当保护的人才，应以人才白群体优势最优、不同人才的知识结构互补及人才合力的形成为标准。 (四)降低成本原则人力成本是企业生产经营成本的重要组成部分。人力组合不同，企业所应支付的人力成本就不同，因此，最简单的法则就是降低成本。这里所说的降低成本，不以降砥员工的报酬为特征，而以降低最优群体所形成的成本为标准。如用很高的报酬来留住少量拔尖人才，拔尖人才统领指挥低报酬的员工会比大多数人拿到较高报酬所花费的人力总成本低得多。 (五)多种方式综合运用原则实践中绝不会只采取一种方式就能完成人力资源的整合，也没有任何一种方式适合于所有并购企业的人力资源整合，而应具体问题具体分析。因此，在人力资源整合过程中，必须充分考虑并购的类型、环境、条件、对象、时间等多种因素，确定多种方式，并将这些方式加以科学组合、巧妙运用。四、人力资源管理整合策略企业之间的并购行为最大的目的就是在于创造1+1>2的价值，为企业发展搭建更大的平台。惟有事先做好完善的规划，谨慎地执行购并程序，合并后用心去整合两个不同的企业文化，重视沟通的重要性并提供激励来留住优秀人才，化阻力为助力，才有可能真正地享受到并购所带来的效益。 (一)企业文化整合只有在充分沟通并了解目标企业的人员、文化状况后，并购企业可制定原有人员的调整政策，移植培养l诈购企业成功的企业文化和经营模式，以提高两企业的战略协调作用。这样既能避免对目标企业员工的冲突，叉能实现企业运营效率和并购的构想。一个有效的并购整合方案必定在实施过程中，注重企业文化因素，进行必要的企业文化调查并设计出合理的整合计划。企业文化融合能够保持并购企业的整体性和凝聚力，宏观调控并购整合行为。另外，在良好的企业文化氛围内，员工将会产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，有助于创造新价值。1995年海尔电冰箱公司并购红星电器公司(后更名为海尔洗衣机有限总公司)划归之初，海尔集团总裁张瑞敏便确定了注入海尔的企业文化的思路，以此来统一企业思想，重铸企业灵魂，以无形资产去盘活有形资产。通过贯彻和实施“企业文化先行”的战略，讲解他“80／20管理原则”，灌输“人和责任”的理念，唤起了红星广大中层干部的进取心，鼓起了他们奋发向上争一流的风帆。虽然这种形式的融合存在了一定的风险，但是在某些特定的情况下，它会使文化融合显得更有成效。 (二)人力资源激励策略并购活动中人力资源整合策略的关键在于要采取实质性的激励措施，才能够让核心人才愿意留下，让企业新老职工士气高昂，充分发挥员工的潜能。除了上文提到的企业文化激励，并购企业还用从以下三点来激励员工： 1．薪资福利激励。薪资福利激是最基础的激励措施。具有竞争性的薪水只是留住员工的一个前提，现在越来越多的人看中的不仅仅是丰厚的薪水和经济效应，他们会通过了解公司的福利状况来衡量该企业对员工的重视程度。 2．晋升激励。当员工将工作视为有意义的人生体验，追求职业生涯上的发展时，晋升对员工有很大的激励作用。彼德·德鲁克指出，在兼并的第一年内，极为重要的是要让两个企业管理队伍的大批人都受到跨越界限的重大晋升，使得两个企业的管理者都相信兼并为他们提供了个人机会。这一原则不只是运用到接近高层管理人员身上，也要运用到较年轻的管理人员和专业人员身上，企业的发展创新主要依赖他们的努力和献身。 3．股权激励。这是一种实现精神理念到现实操作转变的价值实体。如今，越来越多的企业通过股权留住人才，将企业的利益与员工本身的利益相结合，让他们感到自己是企业的主人，借以吸引和稳定人才队伍，保持企业的竞争力和生命力。 (三)人力资源培训策略当企业进行变革时，以其在不断变化的环境中保持其竞争优势之时，培训更是成为破旧立新的孵化器。培养人才是为了更好地使用人才。一个不重视对员工进行继续教育的企业和组织，绝不可能在越来越激烈的市场经济竞争大潮中立于不败之地。相反，一个成功的企业、部门、组织，必定有一套科学而有效的人才培养理念和规范。五、并购后的人力资源管理企业在并购后，裁员往往是不可避免的。要正确处理员工的遣散问题，激励留用人员士气。冗员要尽量采用培训、转岗等等方式予以安排，在这些替代方法不能解决问题的情况下才考虑裁员问题。裁员的过程中要注意充分的沟通，要做到公平透明，要为被裁减者重新就业提供帮助并有所补偿。这会对留下来的员工产生积极的影响。现代企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业的重要资源，尤其是管理人员、技术人员和熟练工人。国外研究表明，并购后很快离开的绝大部分是有技术、有管理能力和经验的专门人才。他们是企业宝贵的人力资源，是最具有战略性的资产，是企业现在和未来成功的关键。企业要寻找代替他们的新人可能要花费很多的时间和精力，而且即使找到了替代者也难以完全弥补他们离职所带来的损失。例如，掌握企业核心技术的技术人才，他们离去不仅对企业的技术发展带来了巨大的损失，还可能增强竞争对手的实力；拥有大量客户的营销人才的离去，可能将其建立的客户网络也带走，这会给企业的营销造成很大的损失。因此，应采取适当的措施稳定和留住那些对企业未来发展至关重要的人才资源。企业可采取的主要留住人才的措施有：提供更好的工作条件，增加工资和津贴，升职、信任，给高级管理人员股权或股票期权，新增奖金、福利、红利等：以激发人才产生对未来前途的安全感，对并购后企业的认同感和归属感，对自身岗位要求的责任感和使命感。四小结在企业并购过程中，人力资源管理是一切管理活动的核．。企业人力资源管理应尽量做到“以人为本”。企业的员工是企业最宝贵的资源，是影响并购过程的主观因素。在并购过程中，对被并购企业的人力资源管理活动是重中之重

税收的分配职能税收的分配职能简单的来说就是国家在借助政治权利参与社会产品分配的过程中，需要将一部分社会产品或者国民收入转化为国家所有。从整体的角度来看，税收在执行分配职能的过程中主要是将一部分社会产品的所有权和支配权转变为一个新的具有经济单位与个人收入的格局。从国家的角度来看，税收执行分配智能的过程就是国家进行财政收入的过程。根据相关资料可以了解到，一般的分配相比，这种分配职能主要有以下三个特点：(1)税收分配与财产权利之间并没有太大的关系，其主要以国家的政治权利作为主要的分配依据。而且这种分配在筹集资金的过程中没有太大的限制，包含的范围比较广。(2)形成之后的税收收入基本上都归国家的支配和占用，不需要付出任何代价。(3)税收分配是一种强制性的分配，对我国的经济发展也起到了较大的促进作用。税收所执行分配的职能其实就是为了更好的调节国家、经济单位以及个人之间的关系，换句话说就是为了平衡整体利益与局部利益之间的关系。要想确保二者之间关系能够长久的维持下去，一定要保证整体利益不受危害。主要是因为在国家整理利益维护的基础上，才能更好的解决局部之间的利益。不仅如此，也要注重维持局部利益，只有这样才能为维护国家整体利益奠定坚实的基础。税收的调节职能现实中的每件事情都是在不断的运动的，在不断的运动过程中其也在不断的完善和调节。调节的本质就是使事物能够符合客观客观规律的要求。比如说，吃药解热属于自觉调节的过程，人体出汗散热则属于自发调节的过程，自然界的每件事物都有其该有的规律，税收调节也是这样。税收调节主要是通过对经济活动的调节来对税收进行合理的分配。并且将按照不同分类方式对其进行划分。其中，根据其目的可划分为鼓励性调节和约束性调节。按其范围可将其划分为普通性调节和特殊性调节两种。根据相关资料可以了解到，税收执行调节职能主要有以下三个特点：(1)调节主体的集中性。税收调节主要是由国家来操控的，与某个经济单位或者是个人都没有太大的关系。主要表现在以下三个方面：一是税收调节主要由国家负责；二是调节过程中的各种活动主要是根据国家的意志来确定的；三是调节的相关政策也是由国家来制定的，与其他团体之间没有太大的联系。(2)调节范围的广泛性。税收调节所涉及的范围比较广，在生产、分配、交换以及消费都各个过程中都有其参与。(3)税收的调节方式比较灵活。国家在进行税收调节的过程中，可以采取多种方式对相关的经济情况和政策进行调节。虽然说税收调节的职能是客观的，但但是在不同的国家和地区如何进行税收调节又有较大的差距。造成这种差距的原因有很多，不仅是因为不同地区的经济文化之间的差距，还与不同地区之间统治阶级的意识有着较大的关系。不仅如此，同一个国家在不同的历史时期，也会因为其政治文化的区别而导致国家税收调节方向的不同，当然其税收调节的制度和目的也会因其产生较大的差距。税收制度的构成要素国家各种税收法令以及征收办法的总称就是税收制度，其中，法律、法规、税收管理以及各种税收管理办法等都属于税收制度的包含范围之内。不仅如此，税收制度也是国家法律有机组成的一部分，对征税主体和纳税主体相关的作用中起着较为重要的作用。不仅是我国，其他国家的税收制度也与其国内的社会制度、经济结构以及经济政策之间有着较为密切的联系。不仅如此，税收制度在不同的历史时期也有一定的不同，每个历史时期的经济、文化、政治以及统治阶级的意识都会有很大的差别，这导致不同历史时期所产生的税收制度也不尽相同。所以说，税收制度在不同的国家、不同的历史时期都会有一定的差距，其也会随一些因素的变化而变化。据调查，这些因素主要是由实体要素和程序要素两方面所组成的。纳税人什么征税、征多少以及由谁缴纳是每一种税收都会存在的三个问题，从法律上讲，纳税人其实就是课税主体。根据相关资料可以了解到，纳税人既可以是自然人，也可以是法人。所谓的自然人就是指国家的公民或居民。而法人则是指在法律允许的条件下所形成的，能够以自己的名义参加经济活动的组织结构。不仅如此，这部分法人需要对自己的行为承担一定的义务和责任。法定纳税人负有直接缴纳税款的义务。通常情况下，负税人就是所纳税款的实际负担人，纳税人和负税人在本质上并没有太大的差别。但是，在一些特殊的情况下，纳税人可以进行税负转嫁，这时候的纳税人与负税人之间就存在一定的差距了。“扣缴义务人”简单的来说就是国家为了保证财政收入，所采取的一些手段。根据相关资料可以了解到，纳税人和负税人之间的关系是通过税收征纳的关系所改变的，而税收转嫁所引起的纳税人和负税人的分离则是影响了其分配关系。通常所说的税负转嫁就是指纳税人通过一定的渠道或者方式，将相关的税收负担通过一些方式转嫁给别人负担的过程。税负转嫁主要是在日益发展的经济市场以及商品经济发展的前提下所形成的。税收不仅是分配范畴，也是历史范畴。在现在社会上很多经济活动都伴随着税收，这必然会造成税收负担的产生，但是税收却不一定会产生税负转嫁，只有在一定情况下才会造成税负转嫁现象的产生。在自给自足的社会中，大多数的生活会直接从生产领域将物品转换到消费领域，其并不进行市场交换，国家一般不会对商品或商品流转征收课税，这在一定程度上也减少了税负转嫁出现的可能性。随着社会的不断进步和发展，商品交换的范围也逐渐扩大，不同的领域、不同的商品之间都有可能进行商品交换，该过程主要是将商品通过货币进行不同的转化，而且对商品流转额的征税也会随之扩大，在这种条件下，税负转嫁就具备了足够的条件。所以说，能否完成税负转嫁与商品货币发展程度之间存在着较为密切的联系。当商品经济活动有规律的发展时，税负转嫁的发生率就会大大增加。不仅如此，不同的社会制度也会对税负转嫁的产生形式和范围造成一定的影响。如今市场经济影响广泛，纳税人为了最大限度减少自己的应纳税额，以便获得最大的利润。大体有五种基本形式的税负转嫁：首先，是为了实现对税负的转嫁，在销售商品时将其价格进行提高，这种行为被称作前转，又被称作顺转：影响的具体过程是：把交纳的税额放到单位产品的实际生产费用里，这一行为使得税收成为组成生产成本的一个部分，在这一情况下，厂家为了不降低利润，比照税额将价格抬升成为了必然行为。但在价格无法提高的时候，生产费用又不得不提高，逼的一部分厂家不得不退出该领域的生产过程，将资本投入到其他的生产领域，而这一行为的直接后果就是导致产品的生产量直接减少，价格进一步升高。同时，消费者就将直接承受价格升高中的部分税款。再次是为了达到转嫁税负的目的，在收购原材料或企业的劳动力时将价格压低，或者双管齐下，两者方法都采用：这种行为的好处就是即使在产品出厂价格无法改变或者不得不降低的情况下，纳税人也能达到不负担或者减少负担税款的最初目的。再者是即将前转与后转结合起来进行的，其被称作混合转。如果实际的经济情况不允许纳税人用上述任何一种方式转嫁全部的负担税额，这种情况下，纳税人通常会采取混合嫁接的方式。通过这种转嫁方式，当抬高价格或者压低价格的总额超过其直接纳税额度时，还可以获得额外的利润。因为这种方式比其他方式隐蔽性更好，所以在实际作用时往往被更多纳税人采纳。然后是消转，即对已缴纳的税额，纳税人直接选择自己“消化”，即纳税人不选择提高销售价格也不选择压低生产成本。当然，这种方式需要拥有一定的条件，如降低生产成本、产品销量还有扩大的空间等，纳税人可以通过加强经荷管理，深挖内部潜力。由课税商品在生产销售流通过程中获得的额外利润来消除税负。再然后就到了税收资本化：“资本还原”是它的别称，即购买生产要素的人将未来购买的生产要素需要缴纳的税款通过从购人的价格提前扣除（即压低生产要素的购买价格）的方法，向后转嫁给生产要素的销售者这种方式的人大部分是一些可以增值的产品，比如土地、房屋、股票等，税收资本化不同于通常意义上的税收转嫁，通常意义上的税收转嫁是把经济交易每次所得税款，随时通过各种途径进行税款转嫁，而税收资本化则是一次性地将累计应缴纳的税款进行转移，因此它客观意义上是一种特殊的税负后转形式。通过纳税人转嫁税负的基本方法可以得知：税负转嫁必然附带着价格背离价值的运动。不论纳税人是提升价格还是压低价格，或者两者兼之的方式以此达到税负转嫁的目的，其相同之处都是通过价格背离价值部分取得的差额来补偿其应纳税额的同时，税负转嫁不仅需要自由定价的基本条件之外，而且还需要根据经济的景气情况、商品供求关系以及商品自身的特性（比如此商品是否是必需品还是非必需品，是否有代用品和L代用品之间的比价情况）等非主观因素而定，而不能随心所欲。征税对象课税的目标被叫做征税对象，而国家根据政治、经济的相关需求和征收某种特定税的目的，会明确对哪些产品征税，也同时也会确定征收范围。不同的税种由不同的课税对象和征收范围构成，税率等相关条件不变的情况下。课税对象数量的的变动将直接被征税数额的数量大小决定，这也是它在税收制度中占有举足轻重地位的原因。确定课税对象，首要选定税源。税源是在分配过程中国民经济的各个部门形成的各类收入。它一般表现形式是利润、利息、股息、工资等。税源既可以是直接的课税对象，也可以不是直接的课税对象。举例来说，纳税人的利润所得都是征收所得税，税源和课税对象。针对财产的征税，财产的数量和价值是课税对象，财产所带来的收益和财产所有人的收入是税源。由此不难看出课税对象和税源是两个不同的概念但是既有联系又有区别：这也是为什么在设计税制时，必须依据经济形势的实际情况，注意不断变化的税源，针对课税对象进行适当的选择，并且对税种恰当的选择。课税对象的选择至关重要，如果选择课税对象时不恰当，纳税的作用不仅发挥不了，严重更可能会造成税源萎缩，税收枯竭。之所以课税对象成为了税制中的基本要素，是因为它不但决定了本税种的性质和作用，甚至本税种的名称也由它确定。因为现如今各国的社会制度各不相同，所以在经济结构、自然条件等方面，彼此也有差异，上层建筑进而影响了经济结构，当然，税制结构也是存在差异，对于税种的设置多少，名称设定都大不相同。所以对这些不同的税制和各种各样的税种的研究由此而生，为了研究税收的发展演变过程、税收的负担状况、税收来源的分布等需要从各个不同的角度进行深究，这是为了税收法规的合理性提供相应的依据。因为各人的分析角度不同，所以也会有不同的分类方法，目前有以下几种（1）按课税对象的性质分类什么是对流转额课税呢？它是一种以商品流转额和非商品流转额作为课税对象，在流转环节进行征收的税。在我国，目前所征收的消费税、增值税、营业税、关税等全都属于对流转额课税，其具有与商品经济密切联系、以商品的生产与交换为前提的特点。而结合这些特点，就可以很轻易的发现，对流转额课税的税制在制订的过程中，需要参考客观商品经济的情况，从决定要征税的商品类别、商品流通环节、征税时的税率等等，其收到商品经济的很大影响。然后，流转额在对流转额课税的税额大小起到决定作用，二者是正相关的关系，且对流转额课税这一税负在自由运行的市场经济现状下能够轻易的实现转嫁。对流转额课税有这很多好处，它对国家进行资金的积累有着很大的帮助，其计税时将流转额当做基础，就算企业的成本发生了变化，税额也能保持稳定，从而使国家的财政收入更加具有稳定性，所以说其具有稳定财政的作用。什么是对收益额征税呢？它是一种将纳税人的净收入作为征税对象，即对其收益额开征的一种税。收益额体现在不同主体上，其名称也各不相同，其中，应缴纳税款的各种收入是个人的收益额，利润所得额是企业的收益额，而企业所得税和外商投资企业所得税、个人所得税、农业税等是我国目前实行的对收益课税。而对收益课税与对流转额课税有着很多的不同点，这也是它所具有的特点，第一，对收益额课税时，由于国家在制订税率时，参考了纳税人所具有的负担能力和国家财政的需要，在对待不同企业时，按照“多得多征，少得少征，不得不征”的远的来进行收益额征税，因此有没有收益和收益多不多就对税收收入产生了巨大的制约，导致了该税收不具备较强稳定性，不如流转税类可靠。第二，收益时间对于税收收入有着很大的影响，工商企业的利润结算期对于所得税有着很大的影响，收益季节对农业税产生着很大的影响，受到以上影响，就限制了其征税周期，迫使其减小征收次数，而通常用分期预缴与年终汇算清缴的方式来进行征收。第三，该税的课税对象是纯收益，因此便于合理税收政策的贯彻落实。第四，收益税相比对流转额征税更难转嫁，这是因为很难企业在现实生活中对工人的工资很难进行下调，也很难持续让工人加班。什么是对财产的征税呢？结合目前的实际来说，目前的房产税与土地使用税等都属于对财产的增税，以后可能出现的遗产税与赠与税包括在其中，其开征是将财产的数量或价值作为标准进行的。对财产的征税有着许许多多的特点，第一，其面向范围广，覆盖广大老百姓，因此其具有较小、较分散的税源。第二，财政在财产税类的收入具有稳定性，这是与流转税额和收益额相比，财产额的变动数量很小的缘故。第三，中央政府对于地方政府的税收管辖权的放开，使得地方政府更加容易实现征收管理的灵活化，让征税的效率得到更大的提高。什么是对行为征税呢？结合目前的实际来说，目前的印花税、车船使用税，契税与城建税等都属于对行为征税，其开征是将那些特定行为作为标准进行的。对行为征税有着税收选择上的灵活性这一特点，而这也是它的优点，如此一来，它能够让国家更好的实现对某一行为或者某些方面进行的税收调节，让税收调节与国家的政策需求和现实要求相结合，便于国家开展调控。（2）按税收收入形态分类实物税，顾名思义，其征税形式不是货币，而是以那些类似粮食、棉花、牲口等实物来收缴的。在我国实行的实物税，主要是在1985年之前的农业税的收缴，而在这之后，就开始逐渐用货币税来代替实物税，最终于2006年取消了实物税。货币税，顾名思义，其征税形式就是货币，而纳税人在缴纳货币税时，可以通过许多形式来实现，如通过现金缴纳，通过支票缴纳等，货币税的形式相比之前的实物税是一个显著的进步，意味着我国的商品经济发展到了一个比较高的水平，使得国家财政的管理与使用更加便利。（3）按税收的课征方法分类定率税，顾名思义，就是依照国家法律规定的税率来进行税款的收缴，它有着许多有点，如它有着更加简便的征收过程，是更加稳定的税收来源，可以起到稳定国家财政的作用，同时能够帮助经济更好发展，所以得到世界各国的大力推行。对于摊派税来说，其又被叫做配赋税，它是将国家提前规定好的应该征收的税的总额来照规定好的份额来分摊下去，来分别确定全部的纳税人和课税的目标应该缴纳的额度，这一制度在我国的历史上曾经得到过施行，有一定的经验可供参考。（4）按税收的计征依据分类用应税产品的价格来对税款进行计算，这是从价税的一个判断依据，也是其定义，比如，从价税包括多种多样的流转税，其有着税额发生增减是伴随着商品价格的高低变化的特征。用应税产品的重量、件数、容积、面积等数量来对税额进行计算，这是从量税的一个判断依据，也是其定义，比如，从量税包括资源税，其有着不随价格上升或下降而发生变化，而只是关联着课税对象的目标变化的特点。（5）按税收和价格的关系分类价内税，按照字面意思来进行理解，就是那些价格里面包括了税金的，就被称作，这是其判断依据与定义，而价内税包含着相当多数的对流转额课税。价外税，按照字面意思来进行理解，就是那些价格里面不包括税金的，它要在价格之外进行税金的附加，这种情况在我国比较少见，只占了税种中的一小部分。（6）按税负是否容易转嫁分类纳税人无法通过一些手段来对其他人转嫁税收的负担，而负税人一定是纳税人本身，这就是直接税，直接税包括了很多种，其中有财产税、遗产税与所得税等。如果纳税人可以通过某些手段来对其他人转嫁税收的负担，如增值税和营业税都可以实现这一点，那么这里的负税人就可能不是纳税人，这就是间接税。不容易转嫁的是直接税，而与之相反的间接税就属于容易转嫁的一类，而这也是在对比中得出的，具体需要依照价格运动的基本原理来决定是都进行税负的转嫁。那些只是将直接税和间接税的划分作为标准，来对某些税进行绝对化的判断，就脱离了现实情境。（7）按税收收入归属分类中央税，顾名思义，就是那些如中央控制的国有企业缴纳的所得税，铁道部、银行总行、保险的营业税，以及海关关税等诸如此类的税种，这些税种都有一个共同的特点，那就是都划归中央财政所有，因此就都属于国家税，也被称为中央税。地方税，顾名思义，就是那些如地方控制的国有企业缴纳的所得税，集体企业、个体工商业户所得税，城市房地产税，屠宰税，牲畜交易税，农牧业税，等诸如此类的税种，它们都有一个共同的特点，那就是都划归地方财政所有，它们于是就被称为地方税。按照上面的分类方法，地方税就是那些被划归给地方的税种，中央税就是那些被划归给中央的税种，那么对于像增值税这样，地方与中央都能够分到一定份额的税种，我们在对它们分类时，就把它们划为中央地方共享税。将上面提到的各种方法进行总结，它们都是按照特定的要求来进行分类的，在这里面，按照课税对象的性质来进行分类是其中最重要的部分，而这是什么原因导致的呢？由于课税对象才是税法最最核心的要素，因此对经济的调节效果与作用就会随着课税的对象的变化而发生变化。如此一来，就需要根据课税对象的不同来分别进行税收制度的制定，在征管方法上，也需要适应不同的课税对象来制定，结合它们各自所具有的不同情况。

并购绩效研究论文答辩

企业并购绩效的研究具有重要的意义。首先，它可以帮助我们更好地理解企业并购的决策过程，以及企业并购后的绩效影响因素。其次，它可以为企业提供有价值的决策支持，帮助企业更好地实现并购的目标。此外，它还可以帮助企业更好地评估并购投资的风险，以及企业并购后的绩效表现等。总之，企业并购绩效的研究具有重要的意义，可以为企业提供有效的决策支持，以及更好地实现企业并购的目标。

企业并购作为一种重要的资本配置手段，不仅可以实现产业结构优化、行业间整合与融合，而且对提升区域经济发展水平具有显著意义。因此，学界已开始关注这一领域相应研究成果及存在问题，但目前尚未形成专门针对该研究主题的论文集出版物。