老年人力资本投资研究论文

你要的是那种，这份行么，不行还有全球化、知识经济、可持续发展、加入WTO．．．．．．所有这些历史发展进程，都促成了人力资本理论与实践在我国的迅速推广传播。毫不夸张地说，掌握了人力资本，就把握了经济进步、企业发展的命脉。本文是在综合国内外主要研究成果的基础上，做一概要评述，以期业界能够从中获得有益的启发。一、人力资本概念的提出与理论体系形成一般认为，所谓人力资本是指体现在劳动力自身中的生产知识、技能、创新概念和管理方法等资本存量的总和，它构成未来收入增长的一个源泉。首先必须明确，人力资本与人力资源是截然不同的两个概念。人力资源是被开发、待开发的对象。在一个社会组织中，凡具有劳动能力的人都可称为人力资源，而人力资本是能够直接创造效益的知识、技能、经验等资本存量。因此说，人力资本是从人力资源中开发出来，投入到经济活动中并创造效益的那一部分。惟有人力资本才能盘活资金等有形资本，实现价值增值。在古典经济学中，是没有人力资本这个概念的。一直到二十世纪50 年代末，人力都被看作是一种单纯的要素投入，早期经济学研究忽略劳动力之间的差异性，认为劳动者生来具有同质能力。经典的柯步—道格拉斯生产函数充分体现了这种思想：经济产出取决于资本和劳动力两种要素投入，其中，资本主要是指机器厂房等物质资本、矿产等自然资本和货币资本，那么��嗽黾硬�鼍鸵�黾幼时净蚶投�ν度胧�俊?然而，这种传统理论观点在上世纪50年代中后期遇到了挑战。首先，现实表明一些工业化国家产出增长率大大高于其劳动力与资本两种要素投入的增长率，经济增长出现了一个“余值”，这表明单纯把人力投入看作是数量的增加而不考虑质的改进是非常不全面的。显而易见的例子就是日本和德国，短短十几年间，经济便从战争后的废墟上奇迹般地复苏并发展起来。特别是日本这样一个自然资源极度匮乏的岛国，凭什么率先实现了经济起飞？其次，经济学家在研究收入分配领域时发现的大量的经验数据也明确显示出个人收入分配格局与教育程度具有某种相关性。美国经济学家西奥多?W?舒尔茨率先提出了人力资本学说。他在长期的农业经济研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳动力或金融资本存量的增加，而是人的知识和技能的提高。同时，他发现工人工资的大幅增长中有一部分尚未得到解释，他将这一部分归功于人力投资的结果。于是，1960年，舒尔茨在一次著名的经济学会演说中首次明确提出了人力资本的概念，指出由于人力资本这个第三要素的存在促成了经济更大幅度的增长。在舒尔茨的定义里，人力资本是相对于物质资本，体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。舒尔茨并指出，人的知识技能是投资的结果，一国欲获得经济产出的较大增加，必须进行大量的教育投资。其实，早在他之前，雅各布?明塞尔在对有关收入分配和劳动市场行为进行研究的过程中，便开创了人力资本的方法，其后，加里?S?贝克尔将新古典经济学的基本工具应用于人力投资分析，提出了一套较为系统的人力资本理论框架。它包括三个方面的内容：○1 人力资本生产理论，主要回答为什么进行人力资本投资，其均衡状态是什么；○2 人力资本收益分配理论，探讨人力资本收益分配规律；○3 人力资本与职业选择问题。今天的人力资本理论与实践正是循着舒尔茨、明塞尔和贝克尔三位大师的开创性研究发展起来的。随着社会的发展，人力因素在促成经济增长的各种因素中占有越来越重要的地位。今天，人们已经认识到劳动力是一种比资本的增值力更高的主动资本，而不是一种被资本雇佣的被动要素。人力资本学说的提出宣告了知识经济时代的开端，从它一问世，便在经济企业管理领域产生了重要影响。总体说来，对人力资本理论的研究大体可以从三个主要角度展开：1、人力资本在经济增长中的作用；2、人力资本投资；3、人力资本产权特征及企业治理。二、人力资本增长论如前所述，在传统经济学中，经济增长被看作是两种单纯的要素投入——资本和劳动力的结果，自从舒尔茨首次论证了人力资本是实现经济增长的重要因素这一现代增长观，80年代西方出现了“新经济增长论”，其代表人物为罗默和卢卡斯。 1986年，阿可洛夫?罗默在他的博士论文《外部因素、收益递增和无限增长条件下的动态竞争均衡》中建立起一个“知识推动模型”。在这个框架下，罗默除了保留资本和劳动力两个基本要素之外，又引入了第三要素——知识，使得对经济增长的解释更为合理。他认为：○1 知识能够提高投资效益，从而能够说明增长率的非收敛性。○2 知识也是一种生产要素，在经济活动中必须像投入其他生产要素一样投入知识。○3 特殊的知识和专业化的人力资本不仅能自身形成递增的收益，而且使资本、劳动力等生产要素也产生递增的收益，从而整个经济规模是递增的并保持经济的长期增长。后来，罗默进一步发展了自己的研究，把知识细分为人力资本（以劳动力受教育的年限来衡量）和新思想（以专利或知识产权来衡量），使其人力资本理论更趋完善。无独有偶，罗伯特?E?卢卡斯也在1988年用人力资本来解释持续的经济增长率，他把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，将舒尔茨的人力资本与索洛的技术进步概念结合起来，具体化为“专业化的人力资本”，认为这是经济增长的原动力。卢卡斯强调智力投资是经济增长的关键因素，他认为：○1 人力资本的生产比物质资本的生产更重要。○2 拥有大量人力资本的国家会取得较快的经济增长速度。○3 人力资本低下是欠发达国家增长速度较慢的原因所在。卢卡斯的模型与罗默的模型的不同是显而易见的：后者的贡献在于直接把技术内生化，而前者的贡献则是把原来外生的技术因素转变为人力资本来研究，从而根据贝克尔理论把人力资本内生化。他们的共同之处都是充分强调人力资本投资，并把它作为经济增长的关键因素，这就是后人把罗默和卢卡斯统称为新经济增长理论的原因。三、人力资本投资像物质资本一样，人力资本的形成也是投资的结果。1、西方代表性研究的回溯 1957年，雅各布?明塞尔在他的博士论文《人力资本投资与个人收入分配》中，率先运用人力投资方法研究收入分配，并首先建立了人力投资收益率模型，提出了人力资本获利函数；并在考察在职培训对终生收入模式影响时，提出了“追赶”时期的概念。明塞尔把一个人看作在生命周期的每一刻都在做出人力资本投资的选择。在人力资本收益率模型中，用参加培训或受教育的年数表示人力投资量，那么，一个选择较多人力投资的人，年轻时只能获得较低的收益，但到年老时，则会获得较大的收益回报。模型表明，人力投资量越大的人年收入越高。值得一提的是，在建立人力资本获利函数时，明塞尔便明确将人力投资区分为正规学校教育投资和学校后的教育投资如在职培训。以后，加里?贝克尔在明塞尔人力投资收益率模型的基础上发展起完备的人力资本理论。贝克尔并结合事实，提出人与人之间在才能和家庭环境等方面存在的差异使事实中的人力资本投资存在差异性。当然，贝克尔及其后的人力资本学家也补充了明塞尔的人力资本投资内容，即除了必要的教育与在职培训，人力资本投资还包括卫生医疗保健、劳动力流动甚至向境外***等方面的投资。这其中，教育是起决定作用的投资形式。2、我国企业管理中对人力资本的研究和实践我国企业对员工的管理部门经历了劳资科（80年代以前）→人事科（80年代）→人力资源部（90年代）的演变过程。五十年代到七十年代，我国对人力资本的投入与产出几乎微乎其微。企业培训以师傅带徒弟的传统方式为主，组织学习以政治内容为主。对员工的系统培训主要起始于80年代成立的合资企业，兴盛于90 年代改制后的各种股份制企业。我国对人力资本的研究则是在近几年刚刚起步，目前只有少数有战略眼光的企业家认识到人力资本与其它资本在企业发展中有同样或更为重要的作用。四、人力资本产权特征与企业制度安排周其仁强调“人力资本与其所有者的不可分性”，通过剖析奴隶社会下奴隶的行为反应阐发了人力资本产权的三大特征：第一，人力资本天然归属个人。第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。所以“出工不出力”的现象才蔓延古今。第三，人力资本总是自发地寻求自我实现的市场。进而，周其仁推论出，让人才充分发挥其知识才能，就必须从人力资本之产权特征着手，建立有效的激励机制。建立有效的激励机制的一个重要途径就是将企业所有权授予人力资本所有者拥有。张维迎区分了两种人力资本所有者：一类是负责经营决策的人力资本，称之经营者；另一类为负责执行决策的人力资本所有者，称之生产者。并证明，由于契约的不完备，让最重要最难监督的成员拥有企业所有权可以使企业的总价值最大化，因而把企业所有权安排给“经营者”是最优选择。魏杰同样强调了人力资本的重要性，指出人力资本主要指两种人：一种是技术创新者；另一种为职业经理人，他们不仅是企业的新生产要素，而且对企业产出的增长起到明显作用，构成企业核心竞争力。因此，人力资本成为确定企业产权制度安排的重要因素之一。同时，他指出人力资本对法人治理结构产生的巨大冲击——现代生产力的发展，已使公司法人治理结构从界定所有者和经营者的关系转向界定人力资本和货币资本的关系。如何协调这两种资本的关系，将原有的作为经营者而存在的技术创新者和职业经理人提升到与货币资本相对等的地位、作为人力资本而存在就成为当前中国企业法人治理结构中一个迫切的课题。因此，建立起人力资本的激励机制与约束机制就成为法人治理结构改革中的关键环节。此外，人力资本还要求企业文化进行重点调整。综上所述，人力资本在经济增长和企业制度安排中起到越来越重要的作用，现代企业的管理者，特别是人力资源经理必须重视人力资本理论，在实践中通过投资不断提升企业人力资本价值，才能真正有效的提高企业人力资源管理效率，步上新

谈企业人力资本投资风险研究论文关键词：人力资本人力资本投资投资风险控制机制论文提要人力资本投资已成为企业人力资源管理的重要组成部分。人力资本投资的成败直接关系到企业的可持续发展。人力资本具有能动性、投资连续性、不可转让性及异质性，这导致人力资本投资存在较大的风险。本文分析企业人力投资的风险来源，并提出风险防范对策。一、企业人力资本投资相关概念（一）人力资本的定义。早在上世纪六十年代舒尔茨就将人力资本定义为：“人力资本是相对于物质资本和金融资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。”我国学者李忠民认为，人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品和服务的效用，并以此分享收益的价值。在胡学勤、李肖夫的著述中人力资本则被描述为是随知识、技术、信息商品化，通过对劳动力投资，由劳动力资本转化而来的能够实现价值增值的一种特殊劳动力资本。李健民对人力资本分别从个体与群体两个角度做了界定。从个体而言，人力资本指“存在于人体、且具有经济价值的后天获得的知识、技术、能力和健康等质量因素之和”。从群体而言，人力资本指“存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中，具有经济价值的、后天获得的知识、技术、能力及健康的质量因素之整和”。以上定义都能反映出一些人力资本的特征和本质。笔者认为，从根本上讲人力资本的属性还是一种资本，人力资本是通过后天学习获得，人力资本是与所有者自身自然不可分割，人力资本是一个长期积累存量。（二）企业人力资本投资概念。舒尔茨在《人力资本投资》一书中，他把人力资本投资范围和内容归纳为五个方面：①卫生保健设施和服务的开支；②在职培训；③正规的初等、中等和高等教育；④不是由商社组织的成人教育计划，特别是农业方面的校外学习计划；⑤个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。企业人力资本投资，则是指以企业为投资主体对人力资本进行一定投入，以增加人的知识存量、提高人的技能水平以及改善人的健康状况，并期望能获得回报的一种投资行为。人力资本投资是一个多层次的整体系统。（三）企业人力资本投资风险概念与特征分析 1、企业人力资本投资风险定义。人力资本投资风险是指企业进行人力资本投资决策时，由于不能准确判断未来不确定影响因素的变化，而导致收益的不确定性或投资损失发生的可能性。 2、企业人力资本投资的特点（1）人力资本投资渠道多元化。人力资本的基本功能在于开发和积累人的知识、健康和能力。可以通过在职培训或者“干中学”的形式与物质生产过程相结合进行人力投资。同时，由于人的主观能动性，使其具有天然自增强的增长倾向，这样就可以与物质生产过程相脱离，直接地表现为独立的人类智力发展与体力生长这样一种精神的与自然的过程。（2）人力资本投资具有累积性与可变性。人力资本存量一般都不是一次投资形成的。在通常情况下，它是多次投资的结果，这是由其载体的特点决定的。在人的一生中，其能力的形成是一个循序渐进的过程，必须由低到高，经过连续不断的多次投资才能产生。（3）人力资本投资期长，收益滞后。与人力资本相比，物质资本的形成少则几年，多则也不过十几年。而由于知识更新换代的加速，人必须“活到老，学到老”。随着投资期的延长，产生了两个主要后果：一是在从开始进行人力资本投资到未来获得投资收益之间的时间间隔被相应拉长，因而收益具有滞后性和长效性；二是投资期的延长还增大了人力资本投资的不确定性风险。二、企业人力资本投资风险原因分析风险和收益总是相伴而生，人力资本在给企业创造收益的同时，也能给企业带来新的风险。正如张维迎在1996年时所指出的：“物质资本具有抵押功能，它的所有者跑得了和尚跑不了庙；只有人力资本、没有物质资本的人就像一个没有庙的和尚，更容易出现道德风险”。（一）人力资本流失风险和流动性风险。由于人才的'外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用而造成的风险。这是企业人力资本投资的直接风险。流动性风险是指拥有高存量人力资本的人力资本所有者的高流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。流动性风险是由人力资本所具有的稀缺性、专用性及其能动性所共同决定的。资本总是流向报酬最高的地方，作为资本的一种形式，人力资本同样具有追求价值增值的内在张力。人力资本是新经济条件下的稀缺资本，专业人力资本的供给十分有限，远远达不到市场需求，因而市场就会自动调节要求人力资本的流动频率加快，以达到整个社会资源优化配置的目的。（二）人力资本的贬值风险。人力资本存量会随着时间发生折旧，当折旧大于净投资额时，资本存量贬值就会造成投资风险。造成这种风险的原因主要有两个方面。一方面是由于生理及心理因素而生疏、遗忘所造成的知识技能的减少；另一方面是由于科技的飞速发展、知识的快速更新使原有的知识技术变得相对落后。（三）人力资本的决策风险。企业在进行投资决策时，由于决策水平以及其他不确定因素的限制，而造成的投资难以收回的风险。投资对象的选择及使用、投资的类型、投资规模等这些投资决策的不当必然会给投资回收造成风险。（四）人力资本的环境风险。企业内部及外部环境对人力资本投资所造成的风险。由于企业内部管理制度、文化环境以及不完善的利益风险约束机制等都可能使人才得不到有效的激励，从而使人力资本只能显示出较低的价值含量；另一方面从整个市场环境看，企业内部不可避免地受到外界因素的影响。三、企业人力资本投资风险控制机制（一）制定科学的招聘计划、人员配置计划和人员培训计划。企业在进行招聘时，要根据企业岗位需要和高等院校发展目标制定严格的招聘计划，并根据招聘计划招聘符合企业需要的人员。进行招聘时，要认真选择和培训招聘者，并对人员招聘计划进行评估，及时进行修改和完善。要采取有效的测评手段对人员进行测试，避免因招聘者的道德风险因素招聘到不符合企业需要的人员。在招聘中尽量招聘不经过培训即能够胜任工作的人员，可以减少培训投资。录用后要与人员签订聘用合同，以此避免人员流失。（二）建立公平的薪酬制度。建立公平的薪酬制度有利于减少人才流失，降低人力资本投资风险。一是工资水平的外部公平，是指企业工资水平与其他同类企业基本相当。工资水平高于同类企业，虽然有利于吸引人才，但也会增加企业的支出。工资水平低于同类企业，虽然有利于降低成本，但也会引起人才流失；二是建立科学的企业内部分配制度。要根据企业的财务状况和工作岗位、人才的实际工作能力和工作绩效，制定出具有激励作用的企业内部分配体制。避免由于内部分配不公平，多干不多挣，少干不少拿，导致人才出工不出力或人才对企业丧失信心而流失。（三）建立现代激励机制。人力资本所有者是企业价值的主要创造者，有效激发其斗志，激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。可以从两个方面入手：绩效管理和薪酬管理。人力资本所有者的绩效管理是战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素，确定企业的关键性绩效指标，由此确定人力资本所有者的牵引性绩效指标，从而把其主要活动和企业战略紧密结合，保证他们的绩效贡献，直接支持企业战略及战略目标的实现。人力资本所有者对企业来讲是稀缺资本，他们既分享企业利润，又要实现自我价值。因此，激励水平的高低直接影响到其工作意愿的强弱，企业应及时引进现代报酬激励制度。（四）长期雇佣制度。在实践方面，日本的长期雇佣制度是成功促进员工专用性人力资本投资的典范。长期雇佣制度并不是法律明文规定的强制性制度，它指的是企业和员工达成的一种隐含的心理契约。长期雇佣制度、职位阶梯、晋升规则和年功序列工资制度排除了基于外部劳动力市场的工资谈判，进入企业的员工面对的是高度结构化的内部劳动力市场，它保证了专用性人力资本的积累和相关收益。四、结论人力资本在企业中起着关键性的作用，甚至决定着企业的兴衰，获取企业所需人力资本的企业人力资本投资活动成为企业投资不可或缺的一项活动。本文以企业的视角，把企业人力资本投资活动作为研究对象，以人力资本理论作为理论基石，明确地回答了什么是企业人力资本投资，分析企业人力资本投资风险与规避风险机制，并为企业人力资本投资活动提出了一些有针对性的意见和建议。（作者单位：河北经贸大学）主要参考文献： [l]雅克·菲兹一恩兹.人力资本的投资回报[M].上海:上海人民出版社，2003. [2]安应民.企业人力资本投资与管理[M].北京:人民出版社，2003. [3]吴国存.企业人力资本投资[M].北京:经济管理出版社，1999.论文相关查阅：毕业论文范文、计算机毕业论文、毕业论文格式、行政管理论文、毕业论文 ;

我国人口老化、三农问题与经济社会发展中国网 | 时间：2006 年2 月5 日 | 文章来源：光明观察中国人口与经济发展研讨会简报之二2005年12月24日，“中国人口与经济发展——经济学家谈人口问题”研讨会在北京大学中国经济研究中心举行。会议探讨了我国人口未来的变化趋势及对经济发展的影响，并提出相关政策建议。本期简报报道第二场专题“我国人口老化、三农问题与经济社会发展”研讨内容。我国1990年代以来生育水平及其未来影响郭志刚（北京大学社会学系）人口统计数据主要来自国家统计局每年公布的人口抽样调查，国家计生委1993年的生育率调查，1997年和2001年调查。三个调查基本说明，生育率在90年代持续下降。根据2000年人口普查数据估算，总和生育率从1990年较高水平下降到2000年的。分孩次看，一孩总和生育率，下降较小；二孩和三孩总和生育率在90年代不断下降，三孩总和生育率已降到很低水平。考虑更长时期，终生生育率从70年代的六个孩子下降到80年代初二点几的水平；80年代没有明显下降；90年代出现新一轮下降。生育率下降受到婚育年龄影响，生育年龄推迟会使生育率在一定时期内下降。如果不划分孩次，90年代的生育年龄变化不大。如果划分孩次，一孩、二孩、三孩的生育年龄都有所上升。把生育年龄推迟对总和生育率的影响剔除出去，计算出的总和生育率是对终生生育率的一种估计，我们称作“去进度效应的总和生育率”。调整后的总和生育率比按常规方法算出来的总和生育率偏高。调整后2000年的总和生育率由上升至左右。进行地区间比较，生育率水平较低的地区主要包括，北京、天津、上海和一些省会城市，以及全省（包括农村）实行独生子女政策的江苏和四川。我国的生育政策根据各地情况因地制宜，不是统一的一胎化政策。东部较严，中西部较松，西部少数民族地区较多，一些地方甚至没有生育政策。现行生育政策分为一孩政策（独生子女政策），一孩半政策（第一个孩子是女孩可以生第二胎），二孩政策（主要在不太发达的农村地区），以及三孩政策（少数民族地区）。不同生育政策人口比例是：一孩政策三分之一以上，一孩半政策50%以上，二孩政策约10%，三孩政策比例很小。把一孩半政策平分，一半生一个，一半生两个。最后得出生育一孩的人口占63%，二孩占三分之一以上，三孩忽略不计。全国平均生育个小孩。如果以1990年人口普查为基数，假定总和生育率从90年代初的二点几下降到2005年政策要求的，模拟得出2000年总人口为亿，高于人口普查数据。按照正式公布的2000年的总和生育率（而不是）计算会更高，少儿人口比例也会增加。人口政策可以选择不同方案。下限方案是现行生育政策长期不变，其中考虑双独夫妇（夫妇双方都是独生子女）的开放；上限方案是一步到位允许所有夫妇生两个孩子。中间可以有多种方案选择不同条件逐步开放二孩。现行生育政策长期不变最平稳，总人口数最低；一步开放危险较大，2005年出生人口从1400万上升到3300万，人口最高处超过16亿。老龄化水平，到2070年，一步开放政策65岁以上老人比例较低，不到20%；现行政策不变这一比例较高，达到28%。60岁妇女中只生一个小孩的比例，现行政策不变将超过50%；一步开放政策会比较低。劳动年龄人口，一步开放政策将先上升再下降；现行政策维持不变，会急剧下降，二十几年减少两亿。一步开放会出现出生危机，总人口过多。现行政策长期不变会在其他方面带来风险，比如劳动年龄人口下降速度过快、老龄化速度过快、独生子女家庭过多。因此需要有一个过渡期，从经济学和社会学角度比较分析，进行详细的调查研究和试点。现行生育政策虽然已考虑开放双独甚至单独生二孩，但不足以完成整个过渡，还需要有中间的衔接过程。农村发展、劳工迁移与社会保障樊纲（中国改革基金会国民经济研究所）三农问题的本质是农民的问题，出路是将绝大多数的农民转移出来，这是现代化和经济发展的基础。中国需要把农业劳动人口减少到10%以下，韩国目前低于10%，日本5%，美国，法国。目前的社保制度下，农民不参保，只有进了城市、工业、非农产业，才能够进入社保（尽管农村有一些合作制的社保）。农村向非农产业转移的是年轻人，这意味着人口老化，而社保体系可能年轻化。按照14亿人口高峰计算，农业人口降至10%需要转移亿农村人口。目前非农就业每年新增900-1000万，其中300-400万来自城市，农村只有600-700万，按照这个速度，至少需要二三十年。而现在的关键问题是进了城的农民尚没有加入社保，成为老龄化的核心问题。进城农民的流动性很强，社保体制的统筹率很低，农民加入社保后无法带走，缺少动机加入社保。因此农民工加入社保比重很低，造成两个问题，一是他们自己的养老，二是社保体制没人付费。所以现在的首要问题是，提高统筹程度的同时，实行一些过度办法，尽可能使新进城的农民工加入社保，对农民工的未来和整个体系都有好处。另一个问题是农村留下的老年人的养老问题。一方面需要通过继续宣扬民族文化，鼓励农民工进城后将部分资金转移到农村，另一方面需要政府投入，实行农村养老合作等。其他政策问题包括，如何让失地农民拿土地补偿的一部分买社保，创造商业保险模式、保险政策、保险产品，让进城的农民工为父母购买点商业保险等。三农问题之所以被社会关注，是因为农民收入水平增长太低，收入分配差距不断拉大。中国目前的收入格局是倒丁字形，80%劳动者属于低收入阶层。其中的一半已经从农村转移出来成为蓝领工人，平均年工资8000元左右；另一半是现在的农民，年收入平均3000元左右。GDP增长主要体现为20%人的收入增长，民工和农民的收入增长缓慢，只有由农民转移到非农产业才从3000元涨到8000元。由于30%的劳动力等着从农村转移出来，劳动市场的竞争压力使这部分人工资不能增长。只有实现充分就业，这部分人的工资才能上涨。农村人口转移到10%以下还需要二三十年时间，如果是16亿人口，就需要更长时间。如果依靠人口红利增长，社会矛盾不能解决，社会收入分配差距不能逆转，会有比较大的风险。国际上拉美、印度因为收入差距太大，出现各种补贴、社会运动、财政赤字、外债、通货膨胀、金融危机，使经济陷入停滞。与此相比，失去人口红利的风险相对较小。在老龄化和充分就业之间进行选择，宁可要老龄化的问题，而不要不充分就业的问题。人口老化、二孩晚育政策软着陆与经济社会发展曾毅（北京大学中国经济研究中心）2000年总和生育率是，如果加上25%的漏报，实际是。如果长期保持现行政策不变，假设2012年后失去生育年龄上升的效应，总和生育率将提高到。二胎晚育软着陆方案假定平稳过渡到2012年，城镇终身生育率是，农村。长期保持现行政策不变，总人口2050年亿；二胎晚育软着陆在2050年总人口是亿。长期保持现行政策不变，2025年将达到亿的峰值；二孩晚育软着陆晚一点，2038年达到亿的峰值。长期保持现行政策不变，2050年后人口增长速度是负的。保持现行政策不变，老年人口比例和独居老人比例比二孩晚育软着陆都高得多，差距在2030年后急剧拉大。保持现行政策不变，65岁老人2050年占28%，2080年占，80岁以上老人占9%和。过高的高龄老人和独居老人比例会对社会产生负面影响，所以应该向二孩晚育平稳过渡。两个方案的劳动年龄人口2030年后差别很大。长期保持现行生育政策不变，2030到2080年间，劳动年龄人口每10年减少1亿；二孩晚育软着陆在2030，2050，2080分别多2600万，1亿和亿。劳动年龄人口急剧下降可能不是好事，劳动年龄人口过多会增加就业压力，这里面关系，请各位经济学家和人口学家一起探讨。一孩半政策地区的出生性别比是124，二孩政策地区出生性别比是109。一孩半政策实际上产生一种心理暗示导向作用，导致了性别失衡；而二胎晚育软着陆不存在这种心理导向和负面影响。两种方案20-49岁婚龄女性与婚龄男性的比例的差异非常大，长期保持现行政策不变，会带来很多社会问题。现行政策不变方案在2030年到2050年2080年的总人口比二孩晚育软着陆少7840万，亿和亿，减少的人口基本上都是劳动力资源，只有2060年后，减少的人口中才有一小部分是老年人口。长期保持现行政策不变将导致劳力资源每十年减少1亿，是不可取的。由于政府需要花费巨额财政支出对农村计划生育户进行养老补助，如果保持现行政策不变，这项财政支出将大幅度增加。如果实行二孩晚育软着陆，这项财政支出2021年达到72亿峰值后迅速下降，2050年几乎为零。假定计划生育户每年领取的600元养老金不变，保持现行政策不变比二孩晚育软着陆多支出5千亿。随着生活水平提高，补贴标准提高，财政支出会大大超过5千亿。现行政策中，农村独女户生二孩和双独或单独夫妇生二孩的方案作为临时的过渡措施尚可，但作为长期政策调整方案会产生一些问题。农村独女户生二孩会产生心理暗示作用，男孩价值等于女孩两倍，使性别比升高。生二孩需要指标，可能会出现抢指标甚至假证明。双独单独夫妇需要抚养四个父母和两个小孩，抚养比是3：1。非双独非单独夫妇只让生一个小孩抚养两个老年父母，抚养比是。存在公平问题。城镇双独单独绝大部分是城镇老住户，非双独非单独多是农村迁进来的新住户，现行政策可能会人为强化社会分层，老住户间通婚，新住户间通婚。由于与非双独单独子女结婚不能生二孩，有可能产生家庭矛盾。评论于学军（国家人口计生委政法司）郭志刚教授从人口发展前景比较不同方案，倾向于人口政策的调整。我国人口发展，惯性大，周期长，具有不可逆性，因此人口政策规划要有前瞻性。以前过于强调人口过多的负面效应，对人口的比较优势和减少人口负面影响研究不够。樊纲教授从社会公平角度论证不需要太多人口，提出解决农民工问题尤其是社会保障以及劳动力转移对于经济发展的作用。解决农民工问题，让农民从农村转移出去，是解决人口问题和三农问题的有效途径，促进人力资源合理配置。这一工作既要靠政府，也要靠市场。市场信号告诉人们去哪儿，政府为人口流动创造环境，让人们去该去的地方。曾毅教授详实地论证了不同政策的后果，提出抓紧落实两孩晚育政策。说明任何公共政策都有利有弊，决策者要用最小的代价换最大的利益，时刻关注政策的效应，根据不断变化的情况进行政策调整。人口老龄化程度主要取决于三个因素：生育水平，预期寿命和人口迁移。国际移民忽略不计；国内的人口迁移不改变整个国家的老龄化程度；人均预期寿命越高越好，但人均预期寿命提高会加深人口老龄化；解决人口老龄化问题，唯一可以调控的变量，就是多生孩子。不同政策方案，人口峰值相差1-2亿。大家对与人口问题的讨论主要包括四个问题：多生1-2亿人口缓解人口老龄化有多方面代价，包括环境压力、经济发展、就业、社会保障、社会公平等，殊轻殊重；如果社会保障体系不变，多生1-2亿人能否有效缓解人口老龄化带来的风险；假设调控多生1-2亿孩子，会是谁生的，生在哪里，是否受到良好的教育，是否能够就业；人们是否意愿多生1-2亿。过去中国生育水平下降，主要靠计划生育。今天生育水平下降，有更多的非计划生育因素，包括人们生育观念转变，婚育年龄上升，人口加速流动，城市化加快，生活水平提高，孩子抚养成本快速上升，效益下降，结婚人口比例下降，离婚率上升，竞争压力不断加大，不孕不育比例增加。人口问题包括：生育问题、结构问题，素质问题和分布问题。我国目前已经进入到低生育水平，且下降趋势并未停止，生育水平问题的重要性逐渐下降，人口素质、人口结构和人口分布问题才是大问题。自由讨论樊纲（中国改革基金会国民经济研究所）：未来劳动力减少实现充分就业以后，我国的比较优势也不会完全丧失。如果2030年14亿人口充分就业，我国人均GDP是5-6千美元，与国际上是4万美元还有差距。下阶段发展应当靠提高生产率支撑经济增长及养老。邬沧萍（中国人民大学人口与发展研究中心）：政府面临三个困难：老龄化问题，失业问题，还有中国的继续发展问题。就业问题比老龄化问题更为严重。解决失业问题，也是解决老龄问题。现在社会保障的重点应放在中青年农民工和城市人口，解决他们的就业，对老年人也有好处。赵耀晖（北京大学经济研究中心）：拉美国家出现不稳定，和人口出生率是否存在相关关系，人口多的国家，失业率不一定高。人口政策如果放松，增加的是相对高技能的人，因为原来的独生子女主要分布在城市和较发达的农村地区。用农民工参与社会保障解决城市社会保障，同时再负担自己家里的父母，是不公平的。樊纲（中国改革基金会国民经济研究所）：拉美、印度、菲律宾这些掉进陷阱的国家都是人口增长太快的国家。人口政策放松，首先增加的不是城市人口，而是教育水平不够的人口。让农民工承担两部分人确实不公平，但是假定在农村设立基金，与城市划分开，问题更大。人口年龄结构变化与经济发展中国网 | 时间：2006 年2 月5 日 | 文章来源：光明观察中国人口与经济发展研讨会简报之三2005年12月24日，“中国人口与经济发展——经济学家谈人口问题”研讨会在北京大学中国经济研究中心举行。会议探讨了我国未来人口变化趋势及对经济发展的影响。我们分四期简报报道研讨会内容，本期简报报道第三场专题“人口年龄结构变化与经济发展”讨论内容。人口老龄化背景下的我国农村的养老保险探索刘从龙（中国劳动部农业司）中国存在城乡的二元结构，城乡差别超过3:1，如果加上城镇的社会保障和各种价格补贴，达到5:1或6:1。由于农产品受自然灾害和市场两方面的影响，农民收入不稳定，尽管免交农业税，由于农业资产资料和农药化肥涨价抵消了。我国农村老龄化的速度非常快，受计划生育和农村人口城镇化两方面影响，农村的老龄化比城镇高出1-2%。农民收入中土地收入只占1/3，主要收入依靠打工。由于家庭小型化和年轻劳动力向城镇转移，年轻一代和老一代之间的经济联系减弱，家庭养老功能不断弱化。我国80年代中开始建立农村社会养老保险制度，到2004年底在1887个县不同程度地展开。尽管覆盖面广，参保农民数量少，目前约5400万。1997年曾经达到8000万，但受多种因素影响，一些农民退保了。基金总量不断增长，目前为260亿。205万农民已经领取养老金，2004年支付保险金20亿左右。农村养老保险制度和城镇不同。筹资方式以农民个人缴费为主，集体给部分补助，国家给政策扶持（城镇以企业缴费为主）。但事实上，国家政策扶持在大多数地方没有落实好。管理方面，农村养老保险完全采取个人账户制，个人缴费和集体补助全部记在个人名下（城镇采取部分集体统筹部分个人账户），以县为单位进行核算。发放养老金时，根据个人账户积累金额和运行收益确定发放标准（城镇有一个固定的替代率）。工作方法以政府组织引导与农民自愿相结合，不是强制实行。对目前工作开展情况举几个例子。山东省烟台市是最早开展农村养老保障的地区，98%农民参保，基本上每年缴费一次，金额从最初的20-30元钱增加到现在的300元钱，已积累基金16亿，有14万农民领取养老金，人均月领取80元。江苏省苏州市在经济较发达的苏南地区，政府对农民进行补贴，金额达到农民缴费的50%，实行统筹和个人账户结合。北京市今年决定每年拿出5000万财政支持农民参保，大兴区每年拿出1400万。不发达的地区中，安徽省霍山县是国家级贫困县，政府对农民养老基金给予2%的利率补贴。新疆自治区的呼图壁县，农民参保后可以用缴费证办理小额抵押贷款。因为农村房屋和耕地不能抵押，用保险证进行抵押可以解决农民小额贷款的抵押问题。操作上通过银行办理，到现在为止八年多来没有发生过一笔不良贷款。农村养老保障还存在很多问题。土地收入占农民收入比重非常低，农民只有土地使用权，没有所有权，老的时候不能把土地卖掉。而且农民年老后失去劳动能力，有土地也不能得到保障。土地并不能解决农民的养老问题。目前的社会保障体系中没有农民保险，是不完善的体系。商业保险等设想仍需要具体规划。政府对农村养老保险应给予必要的财政支持，财政收入中应该有农民的份。基金安全渠道需要进一步拓宽，解决基金增值而不能丢失。下一步工作思路主要以经济发达和城镇化较快的地区为重点，以非农就业和收入稳定的农民和重点群体，推进农村养老保险制度。需要解决的包括两个重要群体：被征地农民和农民工。全国有4000多万被征地农民，无地、无业、无创业资金，生活非常艰难。农民工的养老保险应该适应农民工特点能够带走，而不像现在每退保一次蒙受很大损失，也不是以农民工补贴城镇。人口年龄结构变化对若干东亚经济的作用王德文（中国社科院人口与劳动经济研究所）东亚奇迹不仅收入水平大幅增长，整个社会也得到了发展。早期发展经济学家把人口和资源作为经济体系中的重要变量。人越多，消费的资源和环境越多，从而产生悲观的看法，出现马尔萨斯贫困陷阱。如果按照早期发展理念，应该在非洲这样人口稀少的国家获得经济的奇迹；而事实上发生奇迹的恰恰是人均资源相对贫乏的东亚地区。日本经济在二战后迅速恢复并高速增长，人均GDP在70年代中期赶上美国。亚洲四小龙经济也迅速增长，目前新加坡和香港人均GDP是美国的50%，台湾和韩国30%左右（中国正处在这些经济60年代的水平）。人均预期寿命也大幅提高，人类发展指数得到很大改善。芝加哥的杨（Young）对亚洲四小龙进行研究后，认为它们的奇迹完全是依靠高投入，包括劳动力的大量投入，人均受教育程度的提高，以及投资的大幅增加。同时他强调劳动力在部门间的重新配置，非农和制造业就业都得到快速增长。把亚洲四小龙的经济增长进行分解后，来自于全要素生产力的增长，与同期的拉美国家和OECD国家比较没有太大区别。克鲁格曼（Krugman）引用了杨（Young）的资料并自己对亚洲的观察，认为四小龙和日本存在区别，日本人均GDP的水平已经超过了美国，而亚洲四小龙还不到美国50%，日本实际上有很大的技术创新，在高速经济增长过程中实现全要素生产率的较高增长，而亚洲四小龙没有。世界银行对亚洲经济的全面回顾强调，在这一过程中，政府和市场的相互作用促进了亚洲经济奇迹的发生。一方面存在高积累，另一方面通过选择相应的发展战略，采取好的政策，而实现经济高速增长。从人口学角度，东亚奇迹发生于人口快速转型时期。林毅夫教授用收入水平作为外生变量解释人口变化；人口经济学家也用人口作为解释变量，衡量人口对经济增长的影响。人口转变带来人口红利，包括劳动力的增加和人均受教育水平提高。东亚经济高速增长时期，人口扶养比大幅下降，人口老龄化的速度快于发达国家。东亚经济选择了符合比较优势的出口导向战略，发展劳动密集型产业，参与国际竞争，贸易依存度大幅提升。经济快速增长产生大量劳动力需求，创造大量就业机会。出生率非常高，失业率很低。储蓄率大幅上升，人均资本拥有量迅速上升，体现为高投入。同时重视人力资本积累，一方面改进教育、健康医疗措施，另一方面有劳动力政策支持。劳动年龄人口受教育水平大幅度改善，文盲率大幅度下降。生育率下降使得人口老龄化。以日本为例，老龄化速度非常快，劳动力数量和劳动力参与率均出现大幅下降。人口老龄化带来一些问题。日本70年代建立了现收现付养老体系，由于人口转变产生了养老金账户危机，并引发财政危机，很大程度上造成了90年代后日本经济低迷增长。人口既是消费者来，也是生产者，人口转变通过生产和消费两个方面和宏观经济相互影响。人口转变中获得的人口红利是一次性的，人口老龄化必然会到来，应该为此做好准备。中国人口转变对经济增长的长远影响左学金（上海社会科学院）我国的生育控制政策是一个非常态的政策。如果没有非常强烈的理由，应该恢复到常态。我国的生育率已经降低到更替生育水平以下，今后人口老龄化会比较严重，应考虑对生育政策做适当的调整。我国制定人口政策的背景是短缺经济，当时希望通过减少生育来减少消费、增加储蓄和投资，从而加快经济增长。但1997年亚洲金融危机后，宏观经济环境已发生根本性变化，我国从短缺经济转变为过剩经济，宏观政策重要目标是增加内需尤其是消费，现在决定生产的不是供给能力，而是需求的多少。今后一二十年，我国可能会面临劳动密集型产业从中国转移出去的局面，产业结构需要进行升级，不然经济将停滞。人口学的重点应当放在人口质量上，增加人力资本投资。中国对教育和公共卫生的投资占GDP比重低于很多经济发展程度相当的国家，政府要发挥更多作用。并要鼓励公平竞争，创立一个鼓励研发和创新的制度环境。人口下降就业率的影响不确定。一方面劳动力供给减少会提高就业率；另一方面消费需求下降造成劳动力需求减少。短期内多生孩子不会对就业产生压力；却会制造很多需求，中国人都愿意为孩子花钱。世界上出生率最低是欧洲和日本，欧洲失业率较高，日本失业率虽低，却在上升。低生育率不一定带来高就业率。国内低生育率的地区也不一定是高就业率的地区，上海人口多年负增长，失业率大约，在全国前列。老龄化对消费需求的影响有两种解释。根据生命周期理论，青少年时期提取储蓄，成年后成为储蓄者，老年后再度成为提取者。因此，老年人越多消费越多。按照理性预期理论，中青年看到社会养老保险不可靠会增加储蓄，日本的情况就是这样。因此，老龄化程度越高储蓄率越高。中国进入老龄化以后储蓄率没有下降，目前超过40%。中国家庭调查表明，城乡家庭储蓄的主要动机是养老保障和子女教育。社会保障是社会储蓄一个非常强烈的动机。日本也是如此，尽管采取各种措施，消费始终推不动。如果经济增长靠需求推动，没有需求就不能增长，今后老龄化将不利于经济增长。人口结构对技术进步没有决定作用，芬兰人口非常老龄化，科技创新能力却在世界前列。老龄化对养老保障的影响是确定的。如果替代率不变，不缩减退休职工的福利，养老保险的缴费率和赡养率成正比。医疗费用的上涨和老龄化是相关的，上海非常明显。缺乏足够的养老保险资金不利于资本市场的发育，美国风险基金的50%来自养老基金。对城市化的影响分两方面。移民的主体是年轻人，年轻人减少可能减慢城市化进程。移民减少，城市可能出现劳动力短缺（珠江三角洲地区已经出现）。目前城市对外来劳动力进入有一些障碍，这些障碍可能是内生于劳动力供过于求的制度安排。如果劳动力供给增加，这些制度可能会改变，城市可能会更欢迎农村人口进入。从这个角度看，老龄化可能会促进农村人口向城镇迁移，减小城乡差别。政策上建议逐步放宽生二胎逐渐恢复常态，重点放在提高人口素质上，着重考虑农村人口的老龄保障问题。自由讨论王国强（国家计生委）：我国70年代以来开展的人口计划生育工作，所取得的成绩不容置疑。人口和计划生育的贡献和改革开放的贡献是相提并论的。人口政策不等同于生育政策。中国的人口问题不只是生育数量问题，还有人口素质、结构和迁移问题，人口政策是所有人口问题的政策。1981年全国人大五届四次会议第一次提出我国的人口政策，是“限制人口数量，提高人口素质”。经过20多年，我国人口形势发生了很大变化，需要进一步完善人口政策。我建议把人口政策扩展为“稳定低生育水平，提高人口素质，改善人口结构，合理人口分布，开发人力资源”，应对当前遇到的人口问题。中国的人口生育政策预测2010年把人口总量控制在亿，2020年控制在亿，2033年左右达到15亿左右的峰值。为了实现这个指标，十一五期间需要稳定现行生育政策。我国人口地区间不平衡，中西部地区生育率还比较高。我们不能把目前行政手段下的生育生平看作群众的生育意愿。50年代出生高峰出生的人口的子女在十一五期间进入婚育年龄，会形成一个小高峰，1亿独生子女和部分单独可以生两个孩子，因此生育水平可能回升。生育政策应该采取缓渐变的方式，逐步针对不同人群进行调整。上海人口已经十几年负增长，但是如果在政策上率先放宽，会带来很大影响。全国各地的青壮年、学生涌向上海，在一定程度上解决上海的老龄化问题。张二力（中国人口学会）：现在各省新规定是双独生两个，农村单独生两个。这一政策对2010年以前十一五期间没有太大影响，影响到2010年后才开始体现。生育和就业之间有时间差，现在生的孩子2025年后才会能进入就业矛盾。2025年以前就业压力比较大，2025年后劳动力以每年900-1000万的速度往下降。生育政策调整是一个相当长的过程。我们花25年降到低生育更替水平以下，恢复到生两个孩子至少要15年时间。有很多技术上的准备工作要做，也要从计生干部工作的角度出发，才能保证计划生育工作顺利开展。赵宝华（中国老年学学会）：

农村人力资本投资研究论文

1.《联邦德国农业中的合作社》，《农业经济》.《论农业适度规模经营的制约因素》，《农业经济》增刊1，.《从折旧基金的使用看企业规模经营效应》，《沈阳农业大学学报》.《试论国家对粮食市场的宏观调控》，《辽宁省首届青年学术年会论文集》，东北工学院出版社，1992年版5.《试论我国农业保险体系的建立与完善》，《辽宁省首届青年学术年会论文集》，东北工学院出版社，1992年版6.《关于国家对粮食市场宏观调控的思考》，《农业经济》.《试论市场经济条件下的国家粮食储备》，《市场经济与农村发展》，中国大百科全书出版社，1993年版8.《粮食经营市场化与国家宏观调控》，市场经济与农村发展》，中国大百科全书出版社，1993年版9.《辽宁农村经济股份化若干问题的探讨》，辽宁省1993年农业经济学会优秀论文10.《辽宁省农村经济股份化若干理论与实践问题的初步探索》，《农业经济》.《农村企业股份化的意义与模式选择》，《改革之声》.《农业政策执行中的失真问题》，《经济纵横》.《将农业保险纳入国家农业保护政策体系》，《中国农村经济》.《农业保险与农业保护》，《农业经济》.《论农业保险与国家的宏观政策调控》，《市场经济与政府职能》，中国经济出版社，1994年版16.《农村经济股份化过程中的一些理论和实践问题》，《农业经济问题》.《中国农业政策与经济利益转移的调整》，辽宁省1995年农业经济学会优秀论文18.《通货膨胀不是由农产品供给不足造成的》，《中国党政干部论坛》.《论农业政策与经济利益转移》，《农业经济》.《通货膨胀不是由农产品供给不足造成的》，《农村经济文稿》.《论农产品供给与通货膨胀的关系》，《辽宁省第二届青年学术年会论文集》，大连理工大学出版社，1995年版22.《论农业保险与农业保护》，《农业保险：理论、经验与问题》，中国农业出版社，1995年版23.《初论中国农村社会保障体系的建立》，《农业经济》.《论市场经济条件下的农业合作制》，《经济纵横》.《农产品涨价的原因在农产品供给之外》，《经济纵横》.《论中国农村社会保障体系的建立》，《迈向21世纪的中国农业》，中国农业出版社，1995年版27.《论中国棉花产销政策的改革与市场体系的建立》，《中国农民与农村经济发展》，中国农业出版社，1996年版28.《论农业政策与经济利益转移的评估》，《中国农民与农村经济发展》，中国农业出版社，1996年版29.《棉花产销必须实行市场取向的政策》，《调研世界》.《论农业政策与经济利益转移的评估》，《经济纵横》.《乡镇财政体制改革滞后是农民负担加重的根本经济原因》，《农业经济问题》.《论农业教育与农业剩余劳动力转移及其经济利益向农业的流淌》，《市场经济与区域发展》，四川大学出版社，1997年版33.《论农业教育与其经济利益向农业的转移》，《农业经济问题》.《中国棉花市场产销市场取向的政策改革》，《经济纵横》.《论农业税收与其农业经济利益的转移》，《调研世界》.《论农业政策性银行与其向农业的经济利益转移》，《调研世界》.《对我国水资源利用与农业可持续发展的经济学分析》，《调研世界》.《可持续发展将是21世纪中国农业和农村的主体》，《理论视野》.《现代农业营造什么样的未来》，《中国改革》，.《农产品贸易自由化与发达国家农业保护政策的改革》，《调研世界》.《世界农业对农产品国际贸易的影响》，《21世纪中国农业发展战略》，中国农业出版社，2000年版42.《世界农业对农业经济结构的影响》，《21世纪中国农业发展战略》，中国农业出版社，2000年版43.《世界农业对农业结构调整的影响》，《21世纪中国农业发展战略》，中国农业出版社，2000年版44.《Liberalism 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1.《农业政策与经济利益转移》，专著，辽宁人民出版社，1996年版2.《农业政策原理》，编著，主编之一，山西经济出版社，1997年版3.《市场经济基础知识》，编著，主编之一，专利文献出版社，1996年版4.《外国农业经济》（第三版），编著，参编，中国农业出版社，1999年版5.《农业经济学》（第四版），编著，参编，中国农业出版社，2000年版6.《农业综合技术知识自学指南》，编著，主编之一，北京农业大学出版社，1993年版7.《乡镇企业经营管理学》，编著，参编，农业出版社，1991年版8．《中国农村贫困、公共财政与公共物品》，专著，中国农业出版社2004年2月版9．《农业政策原理》，编著，主编之一，山西经济出版社2004年2月第二次修订版10．《农业经济学》，主编，中国农业大学出版社2003年3月版11．《农业经济管理教程》，编著，主编，中共中央党校出版社，2005年12月版12．《农业政策学教程》，编著，副主编，中共中央党校出版社，2005年11月版13．《WTO规则下中外农业政策比较研究》，专著，中国农业出版社，2006年3月版14．《中国农产品国际竞争力研究》，专著，中国人民大学出版社，（该著作同时被列入“十一五”国家重点图书出版规划的中国经济问题丛书），该著作于2008年7月获得第十五届“安子介国际贸易研究奖”优秀著作三等奖；该著作于2008年9月获得“北京市第十届哲学社会科学优秀成果二等奖，2006年8月版15．《新农村：生活宽裕》，编著，主编，中国农业大学出版社，2007年1月版16. 《中国农产品期货市场功能与现货市场关系研究》，编著，主编之一，科学出版社，该著作同时被列入“华夏英才基金学术文库”，2008年6月版17. 《中国肉羊产业发展动力机制研究》（专著），中国农业科学技术出版社，. 《中国肉羊产业集聚与其地理标志保护》（专著）,中国农业科学技术出版社，. 《北京市食品追溯体系的利益主体与监管机制研究》（专著），中国农业出版社，教学－－教学与研究生培养教学曾为本专科学生主讲的课程有：《农业经济学》、《发展经济学》、《经济学说史》、《农业企业经营管理学》、《乡镇企业经营管理学》、《农业保险》、《保险概论》、《西方经济学》、《市场营销学》等，现为经济管理学院本科生主讲《农业经济学》，为经管学院硕士生主讲《农业经济管理专题》、《发展经济学》，为经管学院博士生讲授《农业经济理论与政策》。

参考一下反贫困视角下的农村社会保障制度建设 [摘要]在建设社会主义新农村的大背景下,农村社会保障成为一个深入研究的现实课题。当前农村社会保障机制建设存在一系列问题。文章以贫困理论、人力资本投资理论、社会保障理论为基础,从反贫困的视角对当前我国农村社会保障制度的问题进行深入分析,提出解决该问题,要转变思路,加强制度建设,寻求突破。 [关键词]反贫困视角;农村社会保障制度;社会主义新农村建设 [作者简介]许驰,福建师范大学公共管理学院2005级社会学硕士研究生,福建农林大学人文社会科学学院教师,研究方向:人力资源开发与管理,发展社会学,福建福州,350000 [中图分类号] [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723(2008)03-0052-0003 社会主义新农村建设是党在新时期推动农村建设的战略选择,是实现全面小康和中华民族伟大复兴的重要基础。建设社会主义新农村,既是全面贯彻科学发展观的必然要求,也是全面建设小康社会的必然要求,更是构建社会主义和谐社会的必由之路。推进社会主义新农村建设必须抓住主要矛盾和矛盾的主要方面,应把生产发展和生活宽裕作为主要矛盾,把生活宽裕作为矛盾的主要方面。随着农业税的全面取消和其他惠农政策的实施,农业生产发展问题已得到解决。而生活宽裕是农民一直向往但尚未得到彻底解决的问题。 2004年末,全国农村绝对贫困人口为2610万人,有4977万低收入人口只能勉强解决温饱问题,说明我国农村居民还有相当一部分生活较为困难,这是其一。其二,农民看病难、看病贵的问题没有得到彻底解决,试点中的农村新型合作医疗仅覆盖约20%的人,而且筹资水平低,因病致贫、因病返贫的比例较高。其三,目前我国农村60岁以上的老人已达8000多万,占农业人口的10% 以上,根据国际通行的标准,我国农村已进入老龄型社会。而农村家庭结构的小型化趋势日益明显,核心家庭增多,家庭养老负担沉重,影响了脱贫致富的实现。一、社会保障在解决农村贫困问题中的积极效应社会保障为进行人力资本投资、解决农村贫困奠定了坚实的基础。这可以从以下几个方面进行分析。首先,建立健全农村社会保障体系,能够改善农民的生存环境,降低生活成本,增加收入,提高农民进行人力资本投资的积极性,增加农民人力资本投资的收益,最终形成可持续提高农村人力资源质量的长效机制,促进农村贫困问题的解决。其次,农村社会保障体系的首要任务是全面建立农村最低生活保障制度。最低生活保障制度能满足农民对公共产品的基本需求,维护农民应享有的生存权利。建立健全最低生活保障制度,能保证农民在遇到各种外界原因而导致生活困难难以应付时,依然可以保持其最基本生活水平,维持自己生存及后代发展,这有利于促进农村人力资源再生产,实现富裕。第三,农村社会保障体系的另一个亟须解决的问题是农村养老保险制度。我国的养老保险目前实施的是“社会统筹与个人账户相结合”的基本养老保险模式。根据有关研究,当个人得到的养老金额不变时,减少个人账户的比例而增加社会统筹账户的份额,会减少劳动力的人力资本投资。在农村没有社会保障、个人账户又相对不足的现实情况下,农民只有采用家庭保障模式,将原本用于家庭保障的资源改为用在下一代身上,比如一些农民宁可违反计划生育政策甚至被罚款也要超生多生“养儿防老”;一些农民只将有限的收入供养成绩好的孩子或男孩上学,其他的子女则辍学。这影响了农村人力资本投资的力度,而较低的人力资本投资必然导致较低智力素质的人力资本,带来较低的个人收入,这样形成了恶性循环,对脱贫极其不利。此外,完善农村社会保障体系还必须重视农村医疗保险制度。在当今的农村,存在看不起病、吃不起药、住不起院的现象。2005年,我国农民人均纯收入为3255元,农村居民家庭恩格尔系数为。按照联合国教科文组织划定的标准,我国农村居民生活也已达到小康水平,但现实情况却只是“低水平、不平衡、不全面”的小康。由于日益上升的生存成本,大多数农民没有太多的收入进行人力资本投资,许多农民仍处于刚刚满足生存这样一个低层次的温饱水平,无力追求处于较高层次的自我人力资本投资的需要。导致这种现象的因素很多,一个最显著的原因就是“看病贵”。只有建立健全农村医疗保险制度,为农民创造一个良好的生产生活环境,才能有助于解决农民看不起病、看病难的问题。总之,建立和健全农村社会保障制度,才能使广大农民解除养老、医疗、最低生活保障等后顾之忧,农民的支出结构才会产生变化,他们可以将更多的消费支出用于教育投资,比如可拿出更多的钱用来参加培训,学习技术,还可以将更多的钱用于子女的教育投资,让子女接受较高质量的教育。这对提高农村居民的文化素质、增加农民收入、缩小城乡收入差距、彻底解决贫困问题具有重大意义。二、我国农村社会保障制度存在的主要问题按照社会保障理论,完善的农村社会保障项目体系一般应包括社会保险、社会福利、社会救助和社会优抚四部分。目前,我国的农村社会保障制度从总体上处于过渡阶段,主要包括三个方面:一是农村社会救济。主要是国家针对灾害的突发性特点,采取应急措施。在对待贫困户方面,国家通过设立扶贫基金,帮助发展生产。同时,为解决贫困者的生活问题,部分地区开始了最低生活保障制度试点工作。但是,目前农民的最低生活保障严重依赖于土地。据统计,我国有2610万农村人口年人均收入不足668元,4977万农村人口年人均收入不足 924元,他们处于绝对贫困线与相对贫困线水平。农村最低生活保障制度尚未全面建立,特困户生活救助不规范、范围窄。截至2005年底,全面建立农村低保制度的省份有13个,主要是东部经济发达省份,加上其他省份的部分县市,全国共有1504个县(市、区)实施农村低保。在尚未建立农村低保制度的地区,虽然正在建立特困户生活救助制度,但一些地区没有理顺资金渠道。由于补助面不宽、补助金额有限,对特别困难的农村家庭只能是杯水车薪。二是五保供养制度,这是农村社会保障的一项基本制度,是以《农村五保供养工作条例》予以法规确认的制度。我国农村尚未实现“应保尽保”。据民政部门统计,截至2005年底,全国实际供养的五保供养对象万人,尚有242万符合条件的农村村民没有纳人供养范围,供养对象年供养水平989元,远低于法规所要求的农民平均生活水平。三是养老保险为主,医疗保险为辅的保险制度。根据劳动和社会保障部2005年度劳动和社会保障事业发展统计公报,截至2005年末,全国参加农村养老保险的人仅为5442万人,仅占全国农业人口的6%。目前我国农村社会养老保险的资金筹集采取以农民个人缴纳为主、集体为辅、国家投入为补充的形式。这使国家和集体所承担的社会责任过小,不仅造成了资金来源的不足 ,而且降低了保障标准。农村医疗保险方面, 2005年12月21日,中国社会科学院发布的社会蓝皮书《2006年:中国社会形势分析与预测》显示,全国有的人没有任何形式的医疗保险,基本上靠自费看病。一些地区农村因病致贫、因病返贫的居民占贫困人口的2/3。目前农村正从传统合作医疗到新型合作医疗的改革中转变。截至2005年6月底,全国有641个县(市、区)开展了试点工作,覆盖亿农民,全国共补偿参加合作医疗的农民亿人次,补偿资金支出亿元,平均每人次元。可以看出至少还有5亿多的农民没有医疗保障。在经济较发达的地区地方政府拥有雄厚的财力来安排养老及医疗保险,农民也有较多的机会获得就业等,因此收入状况比较理想。但在广大的欠发达地区,由于经济落后,很多地方是吃饭财政,即使是略有余额,地方政府在安排财政资金时也首选见效快的投资领域,吸引外来资金,而不是将财政资金投入到社会保障。总之,目前全国绝大多数乡村的社会保障制度十分不完善。在广大的农村,农民的社会保障依然是以国家救济和乡村集体福利事业为重点,以家庭保障为主体,除养老保险和医疗保险进行了改革试点以外,其他保险项目基本上没有建立起来。三、完善农村社会保障制度建设的思考 (一)完善农村社会保障法律体系我国农村传统的和现行的保障方式主要是依据高度集中统一的行政管理系统,依据相关政策的实施,缺乏法律的刚性规定。法律制度的欠缺给农村社会保障带来一系列问题,比如许多农民群众对参加农村社会保障有抵触情绪,私自改变国家给予他们的保障补贴的用途。市场经济是法制经济,市场经济条件下的农村社会保障也应该成为法制化的保障。社会保障立法是社会保障制度的法律形式,又是社会保障制度的有力依据。虽然我国经颁布了《老年人权益保障法》、《农村五保户供养工程条例》、《劳动保险条例》、《县级农村社会养老保险基本方案(试行)》等法律和法规,但是,这些法律和法规由于其原则性强操作性不足等原因,都无法完全解决农村社会保障问题。目前,迫切需要加强农村社会保障制度的立法,尽快制订《农村社会保险法》、《农村社会福利法》、《农村社会救济法》等法律法规,尽早把农村社会保障的基本框架、管理机制、保障方式、保障范围和方式以立法的形式明确确定下来,完善包括农民养老保险、农民医疗保险、农村工伤保险、农村灾害救济保险等方面内容的农村社会保障体系,使农村社会保障的运行纳入法制化的轨道,使农村社会保障做到有法可依,增强制度刚性,明确有关主体的责任,最终实现规范化管理。在实际操作中,可以考虑在国家立法条件不成熟的情况下,积极鼓励和倡导省级人大或政府根据所在地实际情况,先颁布有关条例,为全国性的立法提供经验。 (二)扩大农村社会保障筹资渠道农村社会保障应该在国家、地方两个层次上积极稳健地建立、完善社会保障资金的筹资模式,为社会基本保障提供充足的资金支持,这是完善农村社会保障制度建设的重要内容之一。一般来说,必须保证由中央负责全国范围内基本养老和医疗保险的费用支出以及农村最低生活保障,各地方依据自身的发展实际和个人缴费的多少予以补充。在实际操作中,应该坚持国家部分投入,个人交费为主,集体补助和社会筹资为辅的原则,在一定范围内推行强制性养老保险和养老储蓄,依靠农民自身的力量进行自我保障,除国家拨款、土地收益外,也可以考虑采取农民交纳社会保险资金的方式筹集资金。可采取储备积累,个人积累以货币为形式,个人能交多少集体补多少,建立个人账户,农民个人缴费和集体补助全部记在个人名下,属于个人所有。这样,个人领取养老金的多少取决于个人缴费的多少以及积累时间的长短,可较好地调动农民投保的积极性。此外,还可以争取各种慈善机构和城市扶贫筹资等方式进行资金的筹集,丰富农村社会保障资金的筹措渠道。通过探索,建立一条适合我国国情的家庭自主保障和群众互助保障相结合的新型的社会主义农村保障模式。 (三)健全农村社会保障监督制度在全国各地,民政部门、计生委、基金会、寿险公司等不少机构均与农村社会保障基金的管理有关,而且在一些地方出现了相互扯皮、推卸责任、挪用、委托不当或基金保值增值混乱的状况。因此,必须从根本上改变这种状况。首先,可以将资金交由专业投资公司进行市场投资,通过资本运营使资金保值增值,如存入银行生息、购买国家债券、委托国家金融机构贷款、投资等等。其经济收入部分可作农村社会保障金来源,提高其增值率,必须由政府职能部门代表国家进行监督,主要监督资金的收缴、支出、投资等方面,对其投资的方向及组合进行指导和监管,保证资金运作安全。其次,必须由国家审计机关定期对社会保障经办机构的财务收入及管理进行监督检查,并向社会及时公布审计结果。农村社会保障经办机构应定期向农村社会保障委员会和社会公众汇报及公布基金的具体使用和收支情况,保证农民的知情权和监督权,确保农村社会保障的财务安全。此外,要加强对农村社会保障干部和一般工作人员的培训,争取在较短的时间内对在岗人员实行轮训,努力提高干部和一般工作人员的管理水平、业务素质和服务意识。这些工作人员应该熟识农村状况,了解农民的需求和呼声,以适应新农村建设和农村社会保障涉及面广,政策性、技术性强和管理水平高的特点。 [参考文献] [1]窦玉沛.重构中国社会保障体系的探索[M].北京:中国社会科学出版社,2001. [2]左敏,朱德云,李森.社会保障学[M].北京:经济科学出版社,2001. [3]陈佳贵.中国社会保障发展报告(1997~2001) [Z].北京:社会科学文献出版社,2001. [4]金丽馥,石宏伟.社会保障制度改革研究[M].北京:中国经济出版社,2000. [5]张立荣.中国农村社会保障:现状分析与对策构想[J].华中师范大学学报(人文社会科学版),2000,(6). [6]中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要学习参考[M].北京:中共党史出版社,2006. [7]刘群.从新型合作医疗试点成效初显看我国农村社会保障困境的突破[J].山东省青年管理干部学院学报,2005,(1). [8]翟秀海.论农村社会保障体系建设[J].北华大学学报(社会科学版),2005,(10). [9]李宏,单学勇.农村养老保障:从“家庭”到“社会”[J].经济与管理,2004,(9). [10]周琳琅.统筹城乡发展理论与实践[M].北京:中国经济出版社,2005. [11]任冲,陈忠.我国农村社会保障的现实选择[J].北方经济,2005,(2).

企业人力资本投资研究论文

企业人力资本投资作用分析

企业人力资本投资是指企业为了提高劳动者的知识和技能对员工在健康、教育、培训方面所进行的金钱、物力和劳力方面的投入，最终使企业员工成为具有健康的身体、高超的知识技能和良好的适应能力的知识型人才。以下是我收集整理的企业人力资本投资作用分析论文，希望能对大家有所帮助。

摘要：全球经济的迅速发展，促使企业面临的竞争力越来越大。随着市场竞争力的增强，企业加大了人力资本投资。企业人力资本投资对企业发展具有推动作用，关系到企业的规范化运行。新时期，随着现代企业的不断发展，企业人力资本投资中出现了许多隐潜性问题，严重制约着企业管理的正常发展。分析企业人力资本投资中存在的问题，探究其应对策略是当前企业生产经营的科学管理措施。

关键词：人力资本投资;存在问题;对策分析

随着社会经济的发展，人力资本在企业人力资源管理中发挥着重要作用。人力资本投资作为企业生存和发展的一项重要战略，许多企业已充分认识到企业人力资本投资在市场经济竞争中的重要性，采取了积极的措施加大了投资力度。但是，新形势下人力资本投资中存在一些问题，影响了企业的经济效益和社会效益。本文结合当前人力资本投资中存在的问题，分析了人力资本投资的实践创新对策。

1人力资本投资分析

人力资本投资一般是指投资者通过对人进行一定的资本投入，提高和改善人的知识和技能的一种投资行为。人力资本投资的最终表现形式为劳动产出增加，劳动生产效率提高。人力资本投资的主旨是投资者通过对人进行资本投入，以获取劳动产出的增值的或收入的增加等其他收益。

企业人力资本投资是人力资源管理的一个重要组成部分。是指企业为了提高劳动者的知识和技能对员工在健康、教育、培训方面所进行的金钱、物力和劳力方面的投入，最终使企业员工成为具有健康的身体、高超的知识技能和良好的适应能力的知识型人才。企业人力资本投资的内容广泛，主要有员工的知识、技能、态度和健康等，企业在进行人力资本投资时，一定要把握住利益性和激励性两个基本原则，这是衡量人力资本投资是否有效的基本标准和直接标准。

人力资本投资是一种重要的投资方式，对企业的持续发展有重大意义。企业人力资本投资应用于人力资源管理的各个职能部门，能充分激发企业员工的潜力，调动员工的积极性和创造性，改变员工的知识结构，提高员工的综合素质，达到企业的人力、物力和财力资本的完美结合。进而能实现企业利润的最大化，是企业经济效益不断增长的原动力。

2企业人力资本投资的作用分析

有利于提高企业人力资本的综合素质

企业通过对员工进行知识文化、劳动技能和工作态度的培训，使员工的知识水平不断提高，能够掌握完成本职工作所需的基本知识和基本技能，全面了解企业经营管理状况，调动工作的积极性和主动性，发挥员工的最大潜能，同时通过培训能增强企业员工的主人翁意识，提高员工对企业的忠诚，进而提高员工工作精神，增强企业整体绩效。

有利于企业核心竞争能力的提高

企业人力资本投资能够提高员工吸收和利用知识的能力，培养员工具有创新能力，使员工能把握企业经营方向。企业通过培训使员工不断拓展思维，掌握新知识和新技术，全面解放思想，更有效地开发、利用和配置企业的资本，使企业生产、经营管理各个部门协调统一、高效运转，尽快形成其他企业无法取代的专长能力，不断推进、丰富、更新企业核心竞争能力，促进企业经济不断增长。

3当前企业人力资本投资中存在的问题

加大企业人力资本的投资力度已成为企业发展壮大的需要，这促使企业的人力资源管理向着科学化、规范化的方向发展，人力资本的投资更具有目的性。但当前人力资本投资发展较晚，在发展过程中难免存在一些问题，具体表现如下：

企业对于人力资本的投资认识不足

当前企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，只有培养大量的专业化的人才，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。而要想培养大量的专业化人才，必须对企业员工进行培训，加大人力资本的投资力度。但是，事实是现在很多的企业只是把员工培训当做一种民主管理的形式，甚至大肆裁撤企业的员工培训机构。这反映了企业对人力资本投资重要性的认识不足，对人力资本投资的下降，不利于企业长期发展的需要，更不利于企业竞争力的增强。

人力资本投资管理制度不完善

完善的人力资本投资管理制度，能够使人力资本投资具有计划性和和制度化，也能够有效地完善人力资本的培训体系。当前，有的企业虽然已经开始意识到人力资本投资的重要意义，但是由于缺乏人力资本投资经验和制度依据，无法做到统筹规划，导致了人力资本投资的盲目进行，人力资本投资效果不明显。

人力资本投资浪费现象严重

由于很多企业对人力资本投资认识不清，人力资本投资制度不健全，也不结合企业本身的实际发展需要，导致企业人力资本投资目的性不强，没有计划性，盲目投资，主要表现就是不惜重金聘请高学历人才。这种盲目性的人力资本投资造成了企业的人力资本投资加大，闲置人才多，浪费现象严重。

人力资本投资收益效率不明显

追求资本投资收益的最大化是企业发展的重要目标，但是由于人力资本投资的特殊性，导致了人力资本投资收益效率的高低不能以企业员工的收益为依据。企业员工的收益不能有效地反映人力资本的投资实况，人力资本的收益效率不明显。再加上很多企业对人力资本投资认识不清，重视不足，这造成了很多企业减少人力资本的投资。

4新形势下解决人力资本投资的对策分析

市场经济的迅猛发展，促使企业间的竞争不断加强，企业要正确认识人力资本投资的重要性，加大人力资本的投资力度，使人力资本投资向着科学化、制度化、规范化的方向发展，具体策略如下：

提高对人力资本投资的认识

人力资本投资是一项投资力度大，收益效果不明显的投资，这就造成了很多企业对人力资本投资的误解，认为人力资本投资可有可无，从而大肆裁撤培训机构。也有许多企业认为人力资本的投资就是加大人才的引进，人才越多对企业的'发展也有利，这也导致了投资成本的加大和人才的浪费。因此，提高企业管理者对人力资本的正确认识是保证人力资本投资健康发展的前提和首要任务。

建立并完善人力资源培训体系

人力资本投资具有长期性的特点，因此，要建立长期有效的人力资源培训体系，使培训具有计划性和制度化，有利于企业对人力资本投资进行统筹规划，减少盲目性。完善人力资源培训体系，需要根据企业的发展目标确定培训的任务和内容，并采取一定的措施避免人力资源的流失，减少人力资本投资的风险。完善的人力资源培训体系的建立，能进一步提高企业员工的生产积极性和企业的生产效率。

实施有效的激励制度，降低人力资本投资的风险

人才资源是企业的第一资源。企业员工尤其是拥有精湛的专业技能的核心员工是企业发展的基础，为了避免这些员工的流失，降低人力资本投资的风险，提高他们对企业的认同感，就需要企业采取有效的激励措施。通过科学有效的激励机制，让企业员工切实体会到企业对自己的重视，提高了企业员工的工作积极性和对企业的忠诚度及认同感，减少了人才流失的风险，提高了企业的生产效率和竞争能力。

切实重视员工的培训与发展

企业管理者要采用正确有效的措施，重视对员工的培训，提高企业员工对企业的归属感和认同感，避免人才的流失，而提高企业员工对企业的归属感和认同感的有效方式，就是重视员工的培训和发展。在培训过程中，增强了企业和员工的相互了解，提高了员工对企业的认识，自然而然地减少了他们之间的隔阂，从而降低了人才流失，提高了企业的生产效率。

5结论

总之，企业人力资本投资是一项长期的系统性的工作，只有正确认识人力资本投资的重要性，针对人力资本投资过程中存在的问题，采取科学有效的应对策略，才能构建和完善企业资产管理体系，也才能保障企业的健康发展。

对员工而言，人力资本投资有助于他们获得更好的知识、技能和经验；对企业而言，人力资本投资有助于提高利润和生产力；对国家而言，人力资本投资有助于提高人口的技能和教育水平，促进经济增长。

1,人力资本投资是指通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。人力资本投资具有连续性、动态性；主体与客体具有同一性；投资者与收益者不完全一致性；收益形式多样性的特点。主要形式包括教育、培训、保健和劳动力流动。

2，人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。企业是由人力资本经营目标的达成来支撑财务目标的实现。人是第一生产力要素，你只要能长期维持人力资本投资的高回报率，财务目标的实现就不是一个问题。如果这种模式真的可以维持的话，企业想要多盈利，只要加大对人力资本的有效投入就好了。

3，人力资本投资有助于形成新发展格局，新发展格局和以往最大不同应该要把人的发展作为根本，要以人力资本的公共投资作为主要的政府投资导向；人力资本公共投资有助于提高消费水平，可以在一定程度替代私人为了教育而进行的储蓄，从而可以增加居民消费。人力资本投资的均等化是实现共同发展和共同富裕目标的有效途径。

老龄人力资源开发研究论文

人力资源开发论文

中国最丰富的是人力资源，最缺乏的也是人力资源，因为中国蕴藏着丰富的人力资源，尚未开发出来。以下是我整理的人力资源开发论文，欢迎阅读。

农业作为我国的基础产业，拥有雄厚的人力资源，这是无可争辩的事实。本文以农业人力资源管理为题进行研究，旨在系统而深入地进行理论分析和政策探讨，为推动我国农业人力资源的管理与开发提供一定的理论指导和决策参考。

一、我国现实的农业人力资源管理现状

国内对农业人力资源管理的研究，不仅涉及到宏观的战略层面问题，而且涉及到很多具体的可操作性的问题。农村人力资源现状是：总量过大，素质不高；地区分布不平衡，人口构成不合理；老龄化趋势明显。我国农村平均每万人中的技术人员不足10 人，该类技术人员约占全国人口的，远低于美国的和日本的。随着农业生产科技应用日益广泛和农业生产的日益发展，农村人口文化素质的差异逐渐演化为收入上的差异。而农村人口素质的高低将直接影响到农村产业结构的优化乃至农业现代化的进程。我国13 亿人口，9 亿多在农村。随着商品经济的发展，农村人力资源素质差的问题已经与农村经济和社会发展形成了尖锐的矛盾。我国农村从长期以开发资源为主正在逐步转向以开发人力资源为主。

二、农村人力资源开发的必要性

就我国目前的农村人力资源现状来说，人力资源没有得到很好地开发，不能转化成人力资本，长此下去，将会陷入贫困的陷阱。因此，做好农村人力资源的开发，是改变农业经济增长方式，带动农民脱贫致富的有效途径。

1. 从增强综合国力的高度来看待农村人力资源开发。我国农民占到人口的大约70%，讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国人口的30% 时，仍然有4～5 亿农民，这是一个巨大的生产力，也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。在21 世纪的综合国力国际竞争中，中国靠什么取胜? 核心问题是人才问题，国民素质问题。如果对这些人力资源不进行投入开发，而是让其自然发展，那么，这些人力不仅不能在提高中国综合国力中发挥资源效用，相反，将会极大地阻碍中国的现代化进程。

2. 消除贫困、创业发展, 离不开农村人力资源的开发。脱贫致富，就业是第一步, 如果就业问题没解决，其它问题就无从谈起，人力资源开发就是要解决城乡群众的就业问题。如果说过去的就业问题主要局限于城镇，而忽略农村，那么在强调城乡一体化统筹发展的今天，农村剩余劳动力的就业问题应该成为各级**认真思考并着力解决的基本问题。

3. 农村人力资源开发赋予了教育和培训更丰富的内涵。正如“三农”问题具有它的复杂性、长期性一样，作为解决“三农”问题的途径之一，农村人力资源开发也应该是一个系统工程，需要**统筹安排，常抓不懈。人力资源开发一靠教育，二靠培训，教育是指现行的普通教育、高等教育和职业技术教育，普通教育主要是培养预备人才，高等教育主要是培养实用人才，职业技术教育主要是培养技术蓝领，成人教育主要是抓好培训。培训是人力资源转化为人力资本的关键，通过培训提升人力资源的综合素质, 增强就业竞争力。

三、开发农村人力资源的基本思路

1. 大力基础教育和职业技术教育及职业技术培训是开发农村人力资源、增加农村人力资本的重要途径。首先，大力发展基础教育。**应加大农村基础教育的投入力度，严格实施九年制义务教育，并通过引导使农民自觉地拥有基础教育的意识。其次，对农民进行终身的职业技术教育及职业技术培训。重视在农村建立职业技术培训学校，加大科技下乡的力度与持久度，使农民掌握相关的职业技术知识及实用技能。

2. 加强基层组织建设是发展农村人力资源的重要组成部分。要加强基层组织建设，重点还是应放在加强农村干部的素质教育上，没有一定的文化，就不能深入领会上级领导精神，不能将农民心声向上领导汇报，起不到一个上传下达的作用，不是人民的好干部。

3. 我国农村劳动力在数量上严重过剩，但受教育水平、职业技能相对较低，要提高农村劳动力的素质，短期内很难见效。在当前的农村人力资源低水平下，发展对知识资本、经济资本要求较高的高新技术产业显然是较为困难的。相比之下，劳动密集型产业无疑是智力要求最小、吸收劳动力最快的一种产业，也是最适合我国当前农村人力资源特点的产业。因此，发展劳动密集型产业，促进农村劳动力在劳动密集型产业就业，可以变我国农村人力资源的劣势为优势，从而直接促进农民增收、推动农村发展。

4. 由于自身素质及其所处环境的影响，农民无法准确及时地获知劳动力供求及农业信息。因此，建立面向农民的信息服务网络尤为重要。有关部门应加大对农民的机网络知识的培训；同时还应培育能够促进农村剩余劳动力转移的劳动力市场中介组织。总之，逐步建立完善遍及城镇、乡村的各级专为农民服务的信息网络，并加大投入的力度，以拉近中国与国外农村的距离。

一、铁路企业人力资源开发与管理的现状及主要问题

随着人才在企业中的重要性增强，铁路企业非常重视人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下；

人力资源结构不合理，人才流失严重。由于铁路企业用人机制不灵活，加上在用人上工资水平较低，过多考虑裙带关系，铁路行业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多，高层次人员低用、人才浪费严重。与此同时，人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均。奖惩不明，干多干少一个样。

人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前铁路企业在这方面都做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。有的企业只重视高层培训，忽视一般员工的培训；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，铁路企业培训的内容和形式单调。培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。

人力资源缺乏有效的激励机制。首先，对优秀的企业管理者激励不足。铁路企业领导承担着很高的安全责任、经营责任，但收入却与付出不成比例，与一般员工收入的差距远低于市场经济发达国家经理人员与一般员工收入的差距。激励机制不合理或者不完普。其次，对普通职工激励不足。普遍存在着“干好干坏一个样，干多干少一个样”的现象。同时，随着社会的发展，工资的涨幅赶不上CPI涨幅。近十年来，铁路企业已经从原有的垄断企业高收入的行列中被踢了出来，职工普遍对工资收入不满意，严重影响员工的积极性。而且，激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。

没有形成严格的考核制度，考核标准不明确。铁路的考核制度不规范，大多存在以下问题：一是考核走过场。不认真。到了年底。开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定。没有什么具体的依据。为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。二是没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。比如我们常用的“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行工作绩效考评，就存在很多不足，不适应现代企业竞争的需要。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。四是各单位普遍重视干部的考核，对工人的考核不太重视。

二、铁路金业人力资源开发与管理现状的原因分析

由于铁路属于国有企业，从某种意义上说还没有脱离计划经济体制，所以人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，还存在诸多问题。具体原因有：

铁路企业人力资源管理体制改革落后于经济体制改革。长期以来，铁路的人力资源管理实际上带有明显的计划经济的烙印，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。近几年铁路实行跨越式发展，进行重大改革，企业经营管理模式已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。主要表现在：普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系。大部份精力仍从事传统的人事管理，工作仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转人事部门消极管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要将员工作统一规划。许多人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性，主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

人力资源开发与管理的观念落后。职能不完善。目前，铁路企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。

铁路企业领导人管理水平不适应市场经济的要求。优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前铁路企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归属感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。

三、铁路企业人力资源开发与管理的基本对策

随着铁路的快速发展，企业非常需要建立一套科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：

充分认识人力资源开发与管理的重要性；

加强人力资源规划，优化人力资源结构；

加大资金投入，系统开发人力资源；

创造条件加强培训；

加强绩效考评；

强力打造执行力。

有本叫《老龄化研究》的期刊，上面有很多这类的文章你可以参考下的

一、人口老龄化在人才市场中存在的突出问题

1、对老年人力资源开发存在认识的误区

中国劳动力长期供大于求，宏观上一直存在劳动力过剩的情况。根据国家发改委官方网发布的《2006年就业面临的问题及政策建议》显示，2006年预计全年城镇需要安排就业总量约为2500万人，而同时预计城镇可新增就业人员约1100万人，劳动力需求缺口将达到1400万人。如何应对就业压力的严峻考验是近年来备受关注的问题，国家为增加就业采取了不少措施，但当谈及老年人力资源开发或老年人就业问题时，直接反应就是老年人再就业会挤占年轻人的就业机会，不提倡大力开发老年人力资源。现实的实际情况就是，缺少保护老年人再就业的相关法律制度和促进老年人再就业的举措，社会未能向老年人提供合适的就业机会。

2、老年人口就业非市场化

老年人口这一问题主要体现在老年人就业渠道上，目前老年人就业途径主要靠亲戚朋友，而非劳务市场或者职业介绍机构。有关研究表明，对老年人再就业提供主要帮助的是强关系网，也就是费孝通所说的“差序格局”的中轴——由家庭或家族关系所形成的亲属亲戚和朋友结构，为老年人的再就业和再就业时的职业选择提供了重要的支持。国家所组建的正式组织（职业介绍所和老年组织）对老年人再就业起的作用不大。

3、农村老年人口劳动参与率偏高

农村老年人口劳动参与率高达％，这么高的劳动参与率同农村老年人健康水平和医疗保障水平严重不符，进一步妨碍农村老年人身心健康。许多调查表明，农村老年人参与劳动绝大部分出于经济原因，而对于这些由于经济原因参与劳动的老年人，其健康水平也低于其他老年人，也就是说农村参与劳动的老年人有相当一部分存在比较严重的健康问题。

4、开发利用老年人力资源的机制不完善

开发利用老年人力资源需要有计划地进行，是一项系统工程。从目前各地情况来看，管理部门的管理重点是放在落实两个待遇的服务上，为此消耗了大量精力。而对发挥老年人的作用，组织开发利用老年人力资源还没有引起足够的重视。在组织管理上，缺乏必要的管理网络和服务机构，使得这项工作效果不明显，开发利用老年人力资源工作基本上处于放任自流的状态，造成老年人力资源的浪费。

二、人口老龄化背景下的中国老年人力资源开发应对对策

1.走出对老年人口再就业的认识“误区”，消除“老年歧视”现象

1999年国际老人年，联合国提出“建立不分年龄，人人共享社会”主题。“建立不分年龄，人人共享社会”原则的一个重要的方面就是要实现老年人的社会参与，而就业是老年人社会参与的一个主要方面。但事实上，社会上对老年人口就业存在歧视。其中一个误区是认为老年人再就业会与青年人争夺就业岗位，影响了年轻人就业；另一个误区则表现为过低估计老年人的思维和工作能力，把他们视为社会的负担，由此导致比较严重的“老年歧视”现象。我们要通过老年人力资源的开发，促使老年人为社会继续做出可能的贡献，而不应把他们看作是社会或家庭的负担，从而最终消除“老年歧视”。

2.为老年人力资源开发提供政策保障

老年人力资源开发是一项庞大、复杂的社会系统工程，需要一个科学合理的政策安排。要做好老年人力资源开发的组织规划工作，为其提供政策保障。老年人力资源开发相当部分属于政府行为，政府有关部门应制定相应的政策法规，出台具体的办法措施，确定开发的基本原则、基本政策、基本途径，把开发老年人力资源作为发展中国老龄事业的一项重要举措加以研究规划。对现行的行之有效的政策要继续贯彻落实，对不适应新形势、新情况的一些规定要及时修改完善，对一些政策空白点要认真研究补充。

3.适时实行弹性退休年龄制和弹性工作时间制

中国目前的退休制度呈现的是一种“早进早退”型与“晚进早退”型并存的退休模式，即大量涌入就业市场的文化素质不高的低龄劳动力，迫切的需要安置工作岗位，而一些年富力强、有多年工作经验、受教育程度较高的工作者，受到“早进”的压力，迫于现行退休制度在年龄上的硬性规定不得不离开工作岗位。逐步提高退休年龄界限，符合充分利用人力资源潜能发挥的基本原则。中国现行的法定退休年龄是男60岁、女干部55岁、女工人50岁。而在这个年龄段中，他们的大多数依然身体比较健康、精力比较充沛。如果退休年限推迟4-5年，平均达到60岁左右，则养老时间会减少4-5年。若每个职工多工作而少消耗5年，就相当于为社会和家庭多做10年的贡献。此外，可以考虑对老年人口就业实行弹性工作时间制，如以每天8小时工作制为上限，每周20小时为下限，使他们可以适时调节工作节奏，保证以充沛的精力投入工作。

4.调整产业结构，发展适应老年人从事的产业

经济的发展和产业结构的调整可以增加国民收入、扩大需求、创造更多的新的就业机会，这是促进老年人就业、把老龄化的压力变为动力的良策。老年人有其自身的优势，要充分发挥他们的“晶化智能”。有些职业由于其特点，越老越能体现其优势，如书画家、医生、法官等。为适应人口老龄化，同时充分利用老年人力资源，要适当发展适应老年人从事劳动的有关产业，如老年家政服务业、养殖业、种植业、饮食业、咨询服务业以及教育业等产业。

5.提倡和鼓励离退及“二线”人员再度创业

离退及“二线”人员虽然已经或者将要进入老龄阶段，但他们之中不乏身体健康、思维敏捷、经验丰富、有继续从事劳动的能力和条件者。因此，要努力开发老年人的潜力，支持他们继续劳动，或者制定优惠政策鼓励他们来领办、创办一批符合社会需求的事业、企业，不仅顺应了老年人的物质及精神需求，使他们能够发挥余热，夕阳增辉，同时也是减少社会消耗、增加社会财富的有效措施。

6.努力发展老年教育，大力构筑终身教育体系

老年人口主动、自觉、持续的学习，既是推动创建学习型社会的重要保证，也体现知识社会特征的重要标志。要健全老年教育网络，完善老年教育内容，探索老年教育管理方法，使老年人不断更新知识，适应新科技的发展，为参与社会劳动创造有利条件。教育部门要以终身学习的价值取向为指导，向社会开放学校教育资源，充分实现教育资源的社会共享。改变对社会成员接受教育的年龄限制，改变传统的教育评价制度，形成不受特定年龄阶段限制的开放式入学制度，形成有助于人的可持续学习和发展的学习制度。

7.有效利用国外的成功模式，全方位开发老年人力资源

日本在东京设有银色人才中心协会，各都、道、府、县设有“银色人才中心”总数600多个，形成严密的组织网络体系，是具有半官半民的公共性和公益性的社团组织，取得良好的效果，虽然日本的老龄化比较严重但是未对经济和社会的发展造成太大的阻碍。我们可以借鉴国外成功的经验，立足实际，由政府牵头形成一个网络状体系，连接政治、经济、文化、教育科技等方面，全方位有系统地开发老年人力资源，在政府、街道办事处、社区等组织设置服务机构，负责处理老年人才的一切事宜，使老年人才的开发利用尽快提上日程。

8.制定有利于开发老年人力资源的法律和政策体系

老年人力资源的再就是一个政策性很强的工作，既要调动他们参与社会经济发展的积极性，又要有严格的法律法规，是劳动人口再就业行为规范化、有序化，并引导到正确的轨道上来。其中一项重要措施就是制定保护老年人劳动权利的再就业法，禁止以年龄为条件歧视或禁止老年人口再就业。以立法形式保护退休人员再就业所取得的合法收入，任何单位不得寻找借口扣发或者减发再就业人员的退休金。再就业所得报酬达到纳税金额的应照章纳税，不能巧立名目额外收费。老年人口再就业做出显著成绩和贡献的，用人单位和政府有关部门应给予表彰和奖励，为老年人口再就业创造一个良好的制度环境。

人力资本投资的问题毕业论文

相对而言，民营企业在员工福利、员工培训及员工劳动保护等方面的人力资源投资投入在过去一段时间有明显下降的趋势，如上海市2000－2003年企业人工成本抽样调查情况分析数据显示，民营企业的教育经费4年内平均每年减少约27％，仅相当于全市水平的22％。但从2004年局部区域调查的结果看，无论是生产性企业，还是流通、服务性企业，一方面是顺应企业可持续性发展对人力资源要求的需要，另一方面，企业一旦由于人力资源投资不足造成不良后果，不仅经济上损失惨重，来自政府和舆论各方面的压力还会使企业的无形资产受到重创，严重的甚至可以因此导致破产，所以，企业普遍在人力资源投资的各个方面都有所加强，特别是在员工福利，保障人力资源信息系统等以往易被民营企业忽视的项目上，有了较大幅度的增长。人员流失这是目前企业人力资源投资中最常见、也是最难以控制的风险，以2004年的数据为例，香港人力资源管理学会的最新调查显示，香港私人企业的员工流失率达％。比2003年全年上升％。上海浦东香格里拉大酒店员工流失率是；北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%；上海交大正源在不久前进行的对外商独资合资投资企业的薪资福利调研显示，％受调查企业的员工流失率在1％－10％之间，％企业的流失率在10％－20％之间，平均流失率为％。不管是主动流失还是被动流失，这些数字都足以给企业带来严重的经济损失，从人力资源投资的显性因素分析，至少可以看出，一旦员工流失，由企业买单，却已经附着在员工个人身上的，从招聘到培训、从有形的福利、保障，到无形的企业文化、管理模式等投入的所有费用，都会随之而去，不但人力资源投资无法收回，同时载有大量企业信息，并具有一定技能的员工流向其他企业，无形上还会加大企业竞争成本。组合性风险组合性是人力资源的一个重要特征，无论是人员组合配置，还是设施设备，以及工作流程的不合理，甚至工作环境的不尽人意，都会使员工个体所具有的，经过企业人力资源投资得来的知识、技能、创造性得不到充分的发挥，还可能造成无谓的消耗。一家全球制造业公司的资料数据显示，他们每年的经理调动经费多达上千万美元。另一个原因就是管理失败而导致的，员工对自己劳动能力的使用方式和使用程度，受到其意志的支配，具有个体的能动性。劳动者在公司的某些政策和管理模式不满或失望时，就会表现为情绪消极，因而不愿释放全部的能量。大家都比较熟悉这个公式：人力资本的价值=人力资本存量×人力资本利用率，由于组合性造成的经济损失，在很大程度上是无法量化的，但却非常严重，即会出现1+1<2的情况，组合性风险表现到极致状态时，就是员工普遍的消极怠工，甚至对企业财产构成威胁。

X石油公司的人力资源管理战略研究（2008-7-21）基于竞争力的国企战略人力资源管理研究(硕)（2008-7-14）煤炭企业的人力资源研究（硕）（2008-5-7）石油企业的人力资源外包研究（2008-4-16 ）并购企业的人力资源整合（2008-2-25 ）中小型企业人力资源危机及预警研究（2008-2-24 ）民营企业人力资源的问题与策略探讨（本）（2008-2-20）民企的战略人力资源管理模式研究（2008-1-30）企业文化和人力资源的互动研究（2008-1-28）中外企业的人力资源比较研究（硕）（2007-11-29）中小民营企业的人力资源问题研究(MBA）（2007-9-7）企业的人力资本运营机制研究（硕士）（2007-6-4 ）基于战略的电力建设公司人力资源管理案例研究（2007-6-4 ） XX石化公司人力资源管理研究（2007-5-31 ）企业人力资源的危机管理（2007-5-11）实施战略性的人力资源管理研究（2007-5-10）人力资源管理及其管理者角色定位研究（2007-4-30）我国中小企业人力资源的管理策略(MBA)（2007-4-29 ）人力资源外包管理研究（硕）（2007-4-28 ）国企改革中的人力资源问题研究（2007-3-12）国有企业改革的人力资源管理研究（硕）（2007-3-11 ）ＥＶＡ和企业的人力资本价值评估(硕士)（2006-12-6 ）中西部地区企业人力资源开发管理研究（硕）（2006-10-20 ）企业并购中的人力资源整合研究（2006-9-203）知识型企业的人力资源研究（2006-9-7 ）基于战略的民企人力资源管理（2006-9-2 ）企业人力资本管理探讨（2006-7-11）人力资源管理与会计核算(硕)（2006-6-6 ）建筑施工企业的人力资源管理研究（2006-6-2）浅谈高新企业人力资源管理模式(本)（2006-4-16 ）民营企业人力资源管理问题及对策（本）（2006-4-16）全球化人力资源管理经验及启示(本)（2006-4-16）中小企业人力资源会计探讨（本）（2006-4-13 ）民营企业人力资源管理中激励机制的探析（2006-4-2）我国国企人力资源管理探讨(本）（2006-2-28 ）民营企业人力资源管理的对策研究(本)（2006-1-24）民营企业人力资源管理的对策研究（2006-1-24 ）国有企业人力资源管理(本)（2006-1-8）我国中小企业人力资源管理模式研究（2005-11-1）民营企业人力资源管理的对策(本）（2005-9-14）管理关键人力资本（2005-9-13）旅游饭店人力资源管理的对策探讨（2005-8-30 ）避免人力资源的高配置陷阱（2005-8-22 ）人力资源管理外的人力资源问题（2005-8-15 ）

你这样的情况就自己在网上找啊，东凑凑西凑凑，只要不离主题就行，叫别人给你写不给钱是不行地。你想的太简单了吧，还是自己动手丰衣足食！