经管系毕业论文要求
毕业论文其实不难， 你可以找一些范本， 自己仔细看看， 然后照着它的格式写就可以啦。 具体的内容要靠你自己去发掘。 你的指导老师没给你交待?学校没有"毕业论文（设计）撰写规范",那你参照下面的写:本科毕业论文（设计）撰写规范 为了进一步规范本科毕业论文（设计）的撰写，提高本科毕业论文（设计）质量，特制定本规范。 一、毕业论文（设计）内容组成 本科毕业论文（设计）应包括以下几个部分： 二、毕业论文（设计）各部分撰写要求 1、论文题目 毕业论文（设计）题目以简明的词语恰当、准确地反映论文最重要的内容（一般不超过20字）。论文题目通常由名词性短语构成，应尽量避免使用不常用缩略词、首字母缩写字、字元、程式码和公式等。 如论文题目内容层次很多，难以简化时，可采用题名和副题名相结合的方法，其中副题名起补充、阐明题名的作用。题名和副题名在整篇毕业论文的不同地方出现时，应保持一致。 2、摘要摘要是论文内容的简要陈述，是一篇具有独立性和完整性的短文，一般以第三人称语气写成，不加评论和补充的解释。摘要应具有独立性和自含性，即不阅读论文的全文，就能获得必要的资讯。摘要一般应说明研究工作的目的、方法、结果和结论等，重点是结果和结论。 中文摘要一般字数为300~600字，英文摘要要实词在300个左右，如遇特殊需要字数可以略多。摘要中应尽量避免采用图、表、化学结构式、非公知公用的符号和术语。 3、关键词关键词（包括中文和英文关键词）是表述论文主题内容资讯的单词或术语，应体现论文特色，具有语义性，在论文中有明确的出处。 关键词数量一般为3~8个，每一个关键词之间用分号隔开，最后一个关键词后不用标点符号，中英文关键词应一一对应，中文关键词前应冠以“关键词：”，英文关键词前冠以“Key words:”作为标志。 4、目录目录即毕业论文（设计）各章节的顺序列表。毕业论文（设计）应写出目录，标明页码，便于阅读和掌握毕业论文（设计）的主要内容，目录层次要求不多于3级。 5、正文正文包括：绪论（或前言、序言）、本论、结论。 （1） 绪论：是毕业论文的开头部分，包括以下几项内容： ① 说明论文写作的目的、意义，对所研究问题的认识； ② 提出问题。 （2） 本论：是论文的主体，是论文中最重要的部分，整个论证过程在此展开。本论一般包括： ① 根据中心论点的需要，确定分论点并安排好文章层次、段落； ② 提出分论点，并展开论述。 （3） 结论：是论文的结尾，主要包括三部分内容： ① 提出或强调得出的结论； ② 对论题研究未来发展趋势的展望； ③ 有关问题的简要说明。 （理工科专业、经管文法类专业要求10000~15000字；英语专业用英文书写论文，要求实词6000以上）。 7、附录根据毕业论文（设计）的内容要求，确定是否需要附录。包括放在正文内过分冗长的公式推导、以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性的资料图表、论文使用的符号意义、缩写、程式全文及有关说明等。 8、外文文献与翻译
需要的。 毕业论文格式标准 1.引言 制定本标准的目的是为了统1规范我省电大财经类本科毕业论文的格式，保证毕业论文的质量。 毕业论文应采用最新颁布的汉语简化文字，符合《出版物汉字使用管理规定》，由作者在计算机上输入、编排与列印完成。 毕业论文作者应在选题前后阅读大量有关文献，文献阅读量不少于10篇，将其列入参考文献表，并在正文中引用内容处注明参考文献编号（按出现先后顺序编排）。 2.编写要求 页面要求：毕业论文须用A4(210×297mm)标准、70克以上白纸，1律采用单面列印；毕业论文页边距按以下标准设定：上边距(天头)为：30 mm;下边距（地脚）25mm;左边距和右边距为：25mm；装订线：10mm;页首：16mm;页尾：15mm。 页首：页首从摘要页开始到论文最后1页，均需设定。页首内容：浙江广播电视大学财经类本科毕业论文，居中，列印字号为5号宋体，页首之下有1条下划线。 页尾：从论文主体部分（引言或绪论）开始，用阿拉伯数字连续编页，页码编写方法为：第x页共x页，居中，列印字号为小5号宋体。 前置部分从内容摘要起单独编页。 字型与间距：毕业论文字型为小4号宋体，字间距设定为标准字间距，行间距设定为固定值20磅。 3.编写格式 毕业论文章、节的编号：按阿拉伯数字分级编号。 毕业论文的构成（按毕业论文中先后顺序排列）： 前置部分： 封面 中文摘要，关键词 英文摘要，关键词 目次页（必要时） 主体部分： 引言（或绪论） 正文 结论 致谢(必要时) 参考文献 附录(必要时) 4.前置部分 封面：封面格式按浙江广播电视大学财经类本科毕业论文封面统1格式要求。封面内容各项必须如实填写完整。其中论文题目是以最恰当、最简明的词语反映毕业论文中最重要的特定内容的逻辑组合；论文题目所用每1词必须考虑到有助于选定关键词和编制题录、索引等2次文献可以提供检索的特定实用资讯；论文题目1般不宜超过30字。论文题目应该避免使用不常见的缩写词、首字缩写字、字元、代号和公式等；论文题目语意未尽，可用副标题补充说明论文中的特定内容。 具体内容依次列示如下内容： 中央广播电视大学“人才培养模式改革和开放教育试点” ××××专业本科毕业论文（小2号黑体，居中） 论文题名：（2号黑体，居中） 学生姓名：（××××××××3号黑体） 学 号：（××××××××3号黑体） 指导教师：（××××××××3号黑体） 专业：（××××××××3号黑体） 年 级：（××××××××3号黑体） 学 校：（××××××××3号黑体）
一、中国文化现状 二、西方文化现状 三、中西文化现状比较 四、分析中西文化现状的现实意义
既然你是网路工程专业的，那么我觉得你可以写一下网路相关的，比如协议分析啊，资料包监控啊，网路安全啊……通常来讲，仅仅写文字会显得工作量不够，最好还有一些程式码实现，编写一个相应的软体，这样理论与实践就都有了，内容也就丰满了~~~
一．我国建立人力资源会计的必要性。1．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。2.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。3．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。4．.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。二．人力资源会计的内容。（一）人力资源会计的确认所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的），而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。特别应该指出的是，笔者认为人力资产是一种无形资产。这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（1）不具有实物形态（2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产（3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益（4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。（二）人力资源会计的核算人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户：（1）“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。（2）“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。（3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。（4）“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。有一种看法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻板，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。（三）人力资源会计的计量将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法；另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。上述两种观点都有各自的道理，经过多年发展逐步形成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计，下面对这两大分支分别加以介绍：1．人力资源成本会计人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：（1）取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的费用，体验费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出，如搬迁费、注册费、接待费等，特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所定购的，一旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。（2）维护人力资源支出，，指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。（3）开发人力资源支出，指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费等。上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。如上所述，现行会计不问支出的性质，将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的，人力资源会计正是要改变这一做法，是会计信息更具真实性、相关性。尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；重置成本法，是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本，该方法提供的信息更具决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资产、重置成本到底有多大等问题的确定标准，主观性过强，从而限制了其应用范围；机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用（因一般员工的离职往往不会带来太大的经济损失，即使有，也与员工的实际价值严重不符，不能籍此入账）。此外，人力资源既然是一种资产，自然涉及到摊销的问题，我认为人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。之所以采用加速法，主要是因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销（即前期多摊，后期少摊）应比较可取。其具体的摊销方法类似固定资产加速折旧法，采用年数总和法，双倍余额递减法等均可。2．人力资源价值会计有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型，下面分述之：（1）群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果，（人力资源的价值＝超额利润／全社会平均投资报酬率）；经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。（2）个人价值计量模型。主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。该模型常用的方法有未来工资报酬折现调整法，该方法认为，人力资源价值＝未来工资支付额的现值×平均效率比率，未来工资支付额现值＝∑〔Si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×RFi／REi）÷∑i〕，以上两式中，Si代表第i年的工资额，RFi为第i年的企业投资报酬率，REi为第i年的本行业平均投资报酬率；指数法，是根据基期人力资源的价值，按照某一指数，推算以后年度的企业的人力资产价值。应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容，那么他们在会计实务中的相互关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法，这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，所以通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大程度的贴近反映人力资源的价值，所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便，获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；再者，尽管成本法未能涵盖全部成本，如政府支出等，但其未涵盖的部分主要是一些公共产品，对任何一个企业来说，这一部分成本均不需支出，换言之，这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样，企业人力资源会计对此没有反映的必要。所以，人力资源成本会计应是人力资源会计帐务处理的主流。但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，这时若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客观性、真实性，此时的分录为： 借：人力资产贷：人力资源取得成本（记录人力资源的实际支出）人力资本（记录人力资产与人力成本之间的差额）另外，人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计也更为广泛。（四）人力资源会计的报告对于人力资产的报告，我们认为应当分两部分：对内报告与对外报告，下面分述之。1．对外报告。一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。2．对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值；人力资源投入产出比；对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。三．人力资源会计在我国建立的条件中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：1．人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。2．大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。3．开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的向前发展，又为人力资源会计的全面实施做准备。目前，我国人力资源会计的研究，理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，人力资源会计的全面实施更是任重道远，这将需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。
经管系会计专业毕业论文 以下省略4000个字
经管网站毕业论文字体要求
毕业季❤
毕业论文（设计）统一用A4纸打印。页边距一般设置为：上，下，左3cm，右2cm（具体按学校毕业论文格式要求）。
【封面】
使用学校统一的封面格式，
题目使用宋体，一号，加粗，居中，题目是对毕业论文（设计）的高度概括，简明、易读，字数应在20以内；学生姓名、学号、专业等用宋体，三号，左对齐，下加下划线，学号用 Times New Roman 字体。
青春不散场❤
【毕业论文中文题目】
字体：黑体，字号：小二，加粗，居中。
段落：段前为2行，段后2行，行距固定值23磅。
【摘要】
字体：黑体，居中，字号：三号。
段落：段后行，段前为0。
我们的征途是星辰大海❀
【摘要正文】
字体：宋体，字号：四号。
段落：左对齐，首行缩进2个字符，倍行距。300字左右。
摘要应简要说明毕业论文（设计）所研究的内容、目的、实验方法、主要成果和创新点。
【关键词】
字体：黑体，字号：四号，左对齐，加粗，无缩进。
散伙的是这场盛夏 而不是我们❤
【关键词正文】
字体：宋体，字号：四号。关键词要求3-5个，关键词之间“,”分隔，并留有一个空格，末尾无符号，标点符号：全角。最后一个关键词尾不加标点符号。
【毕业论文英文题目】
字体： Times New Roman ，字号：三号，加粗，居中，段后行，段前为0。
又一年盛夏 又一年毕业季
【英文摘要和关键词】
英文摘要和关键词除字体外同中文摘要和关键词的格式要求，但“ Abstract :”和“ Key words :”要加粗，内容翻译要准确，英文摘要的词汇和语法必须准确，正文行距：固定值，20磅。
【目录】
字体：宋体，居中，加粗，字号：三号，段后行，段前为0。
青春永不毕业❤
【摘要 Abstract】
值，25磅。
值，25磅。
毕业进度100%❤
【正文】
文科毕业论文正文一般字数不少于6000字，字体：宋体，字号：小四，段落：左对齐，首行缩进2个字符，行距：固定值23磅，页眉字体：黑体，字号：小五，加粗。样式：页眉。正文字体小四号，页脚字体： Times New Roman ，字号：小五。样式：页脚。
【正文标题部分】
后1行。行距23磅。样式：标题＋黑体。)
四号。段落：左对齐，段前为行，段后行。行距固定值23磅。
归来仍是少年
【图表格式要求】
图表文字说明（字体：宋体，居中，字号：五号，段落：段后行，段前为0。
【注释】
字体：黑体，居中，字号：三号，加粗，段后行，段前为行。
中文注释的字体：宋体，字号：五号。
英文注释的字体： Times New Roman ,字号：五号。
段落：左对齐，固定行距20磅。
那就好好告个别吧！
【参考文献】
字体：黑体，居中，字号：三号，加粗，段后行，段前为行。
参考文献内容部分的中文注释的字体：宋体，字号：五号。
参考文献内容部分的英文注释的字体： Times New Roman ,字号：五号。
段落：左对齐，固定行距20磅。
祝我们毕业快乐!
【致谢】
字体：黑体，居中，字号：三号，段后行，段前为行。
致谢内容部分字体：宋体，字号：小四，段落：左对齐，首行缩进2个字符，行距：固定值23磅。
【附录】
字体：黑体，居中，字号：三号，段后行，段前为行。
附录内容部分字体：宋体，字号：小四，段落：左对齐，首行缩进2个字符，行距：固定值23磅。
毕业论文字体大小要求如下：
一、封面题目：小二号黑体加粗居中。各项内容：四号宋体居中。
二、目录目录：二号黑体加粗居中。章节条目：五号宋体。行距：单倍行距。
三、论文题目：小一号黑体加粗居中。
四、中文摘要1、摘要：小二号黑体加粗居中。2、摘要内容字体：小四号宋体。3、字数：300字左右。4、行距：20磅。5、关键词：四号宋体，加粗。词3-5个，每个词间空一格。
五、英文摘要1、ABSTRACT：小二号Times New 、内容字体：小四号Times New 、单倍行距。4、Keywords：四号加粗。词3-5个，小四号Times New Roman.词间空一格。
六、绪论小二号黑体加粗居中。内容500字左右，小四号宋体，行距：20磅
七、正文1、正文用小四号宋体2、安保、管理类毕业论文各章节按照一级标题序号如：一、二、三、标题四号黑体，加粗，顶格。二级标题序号如：（一）（二）（三）标题小四号宋体，不加粗，顶格。三级标题序号如：.标题小四号宋体，不加粗，缩进二个字。
八、结束语小二号黑体加粗居中。内容300字左右，小四号宋体，行距：20磅。
九、致谢小二号黑体加粗居中。内容小四号宋体，行距：20磅。
农林经济管理毕业论文要求
你要找你们的老师让他给你当毕业论文导师给你研究课题
农林经济管理专业本科毕业论文选题方向这方向你也可以在网上搜一下就行
农林经济管理专业需要自己专门写经济方面的论文，要求比较高
数据库设计因业务需要，“中科永联”正式更名为“中程在线”，欢迎大家浏览新网站“中程在线信息产业培训网”中科永联高级技术培训中心（） 数据库设计(Database Design)是指对于一个给定的应用环境，构造最优的数据库模式，建立数据库及其应用系统，使之能够有效地存储数据，满足各种用户的应用需求（信息要求和处理要求）。 在数据库领域内，常常把使用数据库的各类系统统称为数据库应用系统。一、数据库和信息系统 (1)数据库是信息系统的核心和基础，把信息系统中大量的数据按一定的模型组织起来，提供存储、维护、检索数据的 功能，使信息系统可以方便、及时、准确地从数据库中获得所需的信息。 (2)数据库是信息系统的各个部分能否紧密地结合在一起以及如何结合的关键所在。 (3)数据库设计是信息系统开发和建设的重要组成部分。 (4)数据库设计人员应该具备的技术和知识： 数据库的基本知识和数据库设计技术 计算机科学的基础知识和程序设计的方法和技巧 软件工程的原理和方法 应用领域的知识二、数据库设计的特点 数据库建设是硬件、软件和干件的结合 三分技术，七分管理，十二分基础数据 技术与管理的界面称之为“干件” 数据库设计应该与应用系统设计相结合 结构（数据）设计：设计数据库框架或数据库结构 行为（处理）设计：设计应用程序、事务处理等 结构和行为分离的设计 传统的软件工程忽视对应用中数据语义的分析和抽象，只要有可能就尽量推迟数据结构设计的决策早期的数据库设计致力于数据模型和建模方法研究，忽视了对行为的设计 如图：三、数据库设计方法简述 手工试凑法 设计质量与设计人员的经验和水平有直接关系 缺乏科学理论和工程方法的支持，工程的质量难以保证 数据库运行一段时间后常常又不同程度地发现各种问题，增加了维护代价 规范设计法 手工设计方 基本思想 过程迭代和逐步求精 规范设计法(续) 典型方法： (1)新奥尔良（New Orleans）方法：将数据库设计分为四个阶段 方法：将数据库设计分为五个步骤 方法：把数据库设计当成一步接一步的过程 (2)计算机辅助设计 ORACLE Designer 2000 SYBASE PowerDesigner四、数据库设计的基本步骤 数据库设计的过程(六个阶段) 1.需求分析阶段 准确了解与分析用户需求（包括数据与处理） 是整个设计过程的基础，是最困难、最耗费时间的一步 2.概念结构设计阶段 是整个数据库设计的关键 通过对用户需求进行综合、归纳与抽象，形成一个独立于具体DBMS的概念模型 3.逻辑结构设计阶段 将概念结构转换为某个DBMS所支持的数据模型 对其进行优化 4.数据库物理设计阶段 为逻辑数据模型选取一个最适合应用环境的物理结构（包括存储结构和存取方法） 5.数据库实施阶段 运用DBMS提供的数据语言、工具及宿主语言，根据逻辑设计和物理设计的结果 建立数据库，编制与调试应用程序，组织数据入库，并进行试运行 6.数据库运行和维护阶段 数据库应用系统经过试运行后即可投入正式运行。 在数据库系统运行过程中必须不断地对其进行评价、调整与修改 设计特点: 在设计过程中把数据库的设计和对数据库中数据处理的设计紧密结合起来将这两个方面的需求分析、抽象、设计、实现在各个阶段同时进行，相互参照，相互补充，以完善两方面的设计 设计过程各个阶段的设计描述： 如图：五、数据库各级模式的形成过程 1.需求分析阶段：综合各个用户的应用需求 2.概念设计阶段：形成独立于机器特点，独立于各个DBMS产品的概念模式(E-R图) 3.逻辑设计阶段：首先将E-R图转换成具体的数据库产品支持的数据模型，如关系模型，形成数据库逻辑模式；然后根据用户处理的要求、安全性的考虑，在基本表的基础上再建立必要的视图(View)，形成数据的外模式 4.物理设计阶段：根据DBMS特点和处理的需要，进行物理存储安排，建立索引，形成数据库内模式 六、数据库设计技巧 1. 设计数据库之前（需求分析阶段） 1) 理解客户需求，询问用户如何看待未来需求变化。让客户解释其需求，而且随着开发的继续，还要经常询问客户保证其需求仍然在开发的目的之中。 2) 了解企业业务可以在以后的开发阶段节约大量的时间。 3) 重视输入输出。 在定义数据库表和字段需求（输入）时，首先应检查现有的或者已经设计出的报表、查询和视图（输出）以决定为了支持这些输出哪些是必要的表和字段。 举例：假如客户需要一个报表按照邮政编码排序、分段和求和，你要保证其中包括了单独的邮政编码字段而不要把邮政编码糅进地址字段里。 4) 创建数据字典和ER 图表 ER 图表和数据字典可以让任何了解数据库的人都明确如何从数据库中获得数据。ER图对表明表之间关系很有用，而数据字典则说明了每个字段的用途以及任何可能存在的别名。对SQL 表达式的文档化来说这是完全必要的。 5) 定义标准的对象命名规范 数据库各种对象的命名必须规范。 2. 表和字段的设计（数据库逻辑设计） 表设计原则 1) 标准化和规范化 数据的标准化有助于消除数据库中的数据冗余。标准化有好几种形式，但Third Normal Form（3NF）通常被认为在性能、扩展性和数据完整性方面达到了最好平衡。简单来说，遵守3NF 标准的数据库的表设计原则是：“One Fact in One Place”即某个表只包括其本身基本的属性，当不是它们本身所具有的属性时需进行分解。表之间的关系通过外键相连接。它具有以下特点：有一组表专门存放通过键连接起来的关联数据。 举例：某个存放客户及其有关定单的3NF 数据库就可能有两个表：Customer 和Order。Order 表不包含定单关联客户的任何信息，但表内会存放一个键值，该键指向Customer 表里包含该客户信息的那一行。 事实上，为了效率的缘故，对表不进行标准化有时也是必要的。 2) 数据驱动 采用数据驱动而非硬编码的方式，许多策略变更和维护都会方便得多，大大增强系统的灵活性和扩展性。 举例，假如用户界面要访问外部数据源（文件、XML 文档、其他数据库等），不妨把相应的连接和路径信息存储在用户界面支持表里。还有，如果用户界面执行工作流之类的任务（发送邮件、打印信笺、修改记录状态等），那么产生工作流的数据也可以存放在数据库里。角色权限管理也可以通过数据驱动来完成。事实上，如果过程是数据驱动的，你就可以把相当大的责任推给用户，由用户来维护自己的工作流过程。 3) 考虑各种变化 在设计数据库的时候考虑到哪些数据字段将来可能会发生变更。 举例，姓氏就是如此（注意是西方人的姓氏，比如女性结婚后从夫姓等）。所以，在建立系统存储客户信息时，在单独的一个数据表里存储姓氏字段，而且还附加起始日和终止日等字段，这样就可以跟踪这一数据条目的变化。字段设计原则 4) 每个表中都应该添加的3 个有用的字段dRecordCreationDate，在VB 下默认是Now()，而在SQL Server • 下默认为GETDATE()sRecordCreator，在SQL Server 下默认为NOT NULL DEFAULT • USERnRecordVersion，记录的版本标记；有助于准确说明记录中出现null 数据或者丢失数据的原因 • 5) 对地址和电话采用多个字段 描述街道地址就短短一行记录是不够的。Address_Line1、Address_Line2 和Address_Line3 可以提供更大的灵活性。还有，电话号码和邮件地址最好拥有自己的数据表，其间具有自身的类型和标记类别。 6) 使用角色实体定义属于某类别的列 在需要对属于特定类别或者具有特定角色的事物做定义时，可以用角色实体来创建特定的时间关联关系，从而可以实现自我文档化。 举例：用PERSON 实体和PERSON_TYPE 实体来描述人员。比方说，当John Smith, Engineer 提升为John Smith, Director 乃至最后爬到John Smith, CIO 的高位，而所有你要做的不过是改变两个表PERSON 和PERSON_TYPE 之间关系的键值，同时增加一个日期/时间字段来知道变化是何时发生的。这样，你的PERSON_TYPE 表就包含了所有PERSON 的可能类型，比如Associate、Engineer、Director、CIO 或者CEO 等。还有个替代办法就是改变PERSON 记录来反映新头衔的变化，不过这样一来在时间上无法跟踪个人所处位置的具体时间。 7) 选择数字类型和文本类型尽量充足 在SQL 中使用smallint 和tinyint 类型要特别小心。比如，假如想看看月销售总额，总额字段类型是smallint，那么，如果总额超过了$32,767 就不能进行计算操作了。 而ID 类型的文本字段，比如客户ID 或定单号等等都应该设置得比一般想象更大。假设客户ID 为10 位数长。那你应该把数据库表字段的长度设为12 或者13 个字符长。但这额外占据的空间却无需将来重构整个数据库就可以实现数据库规模的增长了。 8) 增加删除标记字段 在表中包含一个“删除标记”字段，这样就可以把行标记为删除。在关系数据库里不要单独删除某一行；最好采用清除数据程序而且要仔细维护索引整体性。 3. 选择键和索引（数据库逻辑设计） 键选择原则： 1) 键设计4 原则为关联字段创建外键。 •所有的键都必须唯一。 •避免使用复合键。 •外键总是关联唯一的键字段。 • 2) 使用系统生成的主键 设计数据库的时候采用系统生成的键作为主键，那么实际控制了数据库的索引完整性。这样，数据库和非人工机制就有效地控制了对存储数据中每一行的访问。采用系统生成键作为主键还有一个优点：当拥有一致的键结构时，找到逻辑缺陷很容易。 3) 不要用用户的键(不让主键具有可更新性) 在确定采用什么字段作为表的键的时候，可一定要小心用户将要编辑的字段。通常的情况下不要选择用户可编辑的字段作为键。 4) 可选键有时可做主键 把可选键进一步用做主键，可以拥有建立强大索引的能力。索引使用原则： 索引是从数据库中获取数据的最高效方式之一。95%的数据库性能问题都可以采用索引技术得到解决。 1) 逻辑主键使用唯一的成组索引，对系统键（作为存储过程）采用唯一的非成组索引，对任何外键列采用非成组索引。考虑数据库的空间有多大，表如何进行访问，还有这些访问是否主要用作读写。 2) 大多数数据库都索引自动创建的主键字段，但是可别忘了索引外键，它们也是经常使用的键，比如运行查询显示主表和所有关联表的某条记录就用得上。 3) 不要索引memo/note 字段，不要索引大型字段（有很多字符），这样作会让索引占用太多的存储空间。 4) 不要索引常用的小型表 不要为小型数据表设置任何键，假如它们经常有插入和删除操作就更别这样作了。对这些插入和删除操作的索引维护可能比扫描表空间消耗更多的时间。 4. 数据完整性设计（数据库逻辑设计） 1) 完整性实现机制： 实体完整性：主键 参照完整性： 父表中删除数据：级联删除；受限删除；置空值 父表中插入数据：受限插入；递归插入 父表中更新数据：级联更新；受限更新；置空值 DBMS对参照完整性可以有两种方法实现：外键实现机制（约束规则）和触发器实现机制 用户定义完整性： NOT NULL；CHECK；触发器 2) 用约束而非商务规则强制数据完整性 采用数据库系统实现数据的完整性。这不但包括通过标准化实现的完整性而且还包括数据的功能性。在写数据的时候还可以增加触发器来保证数据的正确性。不要依赖于商务层保证数据完整性；它不能保证表之间（外键）的完整性所以不能强加于其他完整性规则之上。 3) 强制指示完整性 在有害数据进入数据库之前将其剔除。激活数据库系统的指示完整性特性。这样可以保持数据的清洁而能迫使开发人员投入更多的时间处理错误条件。 4) 使用查找控制数据完整性 控制数据完整性的最佳方式就是限制用户的选择。只要有可能都应该提供给用户一个清晰的价值列表供其选择。这样将减少键入代码的错误和误解同时提供数据的一致性。某些公共数据特别适合查找：国家代码、状态代码等。 5) 采用视图 为了在数据库和应用程序代码之间提供另一层抽象，可以为应用程序建立专门的视图而不必非要应用程序直接访问数据表。这样做还等于在处理数据库变更时给你提供了更多的自由。 5. 其他设计技巧 1) 避免使用触发器 触发器的功能通常可以用其他方式实现。在调试程序时触发器可能成为干扰。假如你确实需要采用触发器，你最好集中对它文档化。 2) 使用常用英语（或者其他任何语言）而不要使用编码 在创建下拉菜单、列表、报表时最好按照英语名排序。假如需要编码，可以在编码旁附上用户知道的英语。 3) 保存常用信息 让一个表专门存放一般数据库信息非常有用。在这个表里存放数据库当前版本、最近检查/修复（对Access）、关联设计文档的名称、客户等信息。这样可以实现一种简单机制跟踪数据库，当客户抱怨他们的数据库没有达到希望的要求而与你联系时，这样做对非客户机/服务器环境特别有用。 4) 包含版本机制 在数据库中引入版本控制机制来确定使用中的数据库的版本。时间一长，用户的需求总是会改变的。最终可能会要求修改数据库结构。把版本信息直接存放到数据库中更为方便。 5) 编制文档 对所有的快捷方式、命名规范、限制和函数都要编制文档。 采用给表、列、触发器等加注释的数据库工具。对开发、支持和跟踪修改非常有用。 对数据库文档化，或者在数据库自身的内部或者单独建立文档。这样，当过了一年多时间后再回过头来做第2 个版本，犯错的机会将大大减少。 6) 测试、测试、反复测试 建立或者修订数据库之后，必须用用户新输入的数据测试数据字段。最重要的是，让用户进行测试并且同用户一道保证选择的数据类型满足商业要求。测试需要在把新数据库投入实际服务之前完成。 7) 检查设计 在开发期间检查数据库设计的常用技术是通过其所支持的应用程序原型检查数据库。换句话说，针对每一种最终表达数据的原型应用，保证你检查了数据模型并且查看如何取出数据。
经管论文查重要求
并且对于是自己独立写的论文，检测后查重率可能会低一点，无一个确切的数字查几遍毕业论文，还是取决于论文的原创度。但是能一次性通过写论文的同学很少，最快也要三四次左右，对于那些抄袭引用别人的语句和观点太多的，那么就会有很多的查重次数，具体还是根据论文内容而定。我们还要注意的是学校通常给到的查重机会是1-2次，那么学校的查重机会最好是留到终稿再使用
同济大学近几年对同济大学MBA论文查重的学术不端行为重视程度不断增强,在制网查重方面要求也非常严格,同济大学硕士论文的查重结果主要分为两种,第一种是通过,第二种是不及格.论文知网查重结果这主要是根据文字的复制比来进行判断的.之前在也总结过《硕士研究生学位论文查重率标准及方法》,如果查重论文复制比在15%以下,而且排除文献复制比之后其最终复制比在10%以下的话,说明这篇论文是合格的,这位同学则可以顺利毕业.如果论文的复制比在15%到30%之间的话,说明这篇论文是不合格的,如果除去文献之后,论文的复制比仍然在10%到20%之间,说明该篇论文仍然不合格,需要进行再次查重,如果二次查重通过后则说明该学生也可以顺利毕业,如果二次查重还没有通过的话,则学生需要进行修改,但在修改毕业论文的时候,一定要尽量控制好修改的时间,防止延期答辩,因为这样的情况不在少数,很多同学都在这方面吃亏了,所以大家一定要引以为戒,避免这种情况发生在自己身上.具体要求标准如下：
一、论文初审需提交的材料
申请校内双盲的研究生首次提交论文时,需附上《MBA硕士学位论文选题报告》、《MBA硕士研究生培养主要环节检查表》、《MBA硕士学位论文导师同意预审意见表》、两本盲评标准格式(将学号、研究生姓名、导师姓名隐去)编辑的简装论文以外,各位同学们在提交论文前自行进行论文相似度检测,并提供纸质版知网检测报告.确保能通过检测再提交,以免因相似度超标而影响毕业.
注：学院采用中国知网开发的“学位论文学术不端行为检测系统”,对所有申请答辩的工程硕士学生进行论文相似度检测;同时成立专家小组,负责处理有关事务.
二、论文提交方式
研究生在提交双盲初稿2天内将电子版论文发送至邮箱:,文件名为：姓名_学号_论文题目.doc.中心将统一到相关检测机构进行学位论文学术不端行为检测.如检测结果与研究生自行提交的检测报告有一定差距,中心将进行电话通知,该论文直接进入重大修改程序.复制与文字抄袭特别恶劣者,经专家小组认定后,提交学位评定分委员会审议,另行严肃处理.
三、知网检测结果处理
检测结果以复制比表示,分为通过和不通过两种.分别按以下方式处理：
(一)通过
论文“总文字复制比”小于等于15%,且“去除引用文献复制比”小于等于10%的为通过,研究生可以进入论文送审环节.
(二)不通过
1. 论文“总文字复制比”在15%和30%之间,或“去除引用文献复制比”在10%和20%之间,研究生需对论文进行修改,经导师签字认可后进行论文复检,复检通过后方可进入论文送审环节.
2. 论文“总文字复制比”大于30%,“去除引用文献复制比”20%,研究生需对论文进行全面修改,至少半年后方能申请论文复检.
四、检测结果异议处理
如对学位论文检测结果持有异议,研究生可提出书面申请、导师签字,由学院分学位评定委员会负责审理和裁决.
五、其他
学院将按照研究生院的相关规定,保存所有论文的检测结果以备核查.研究生院将对答辩后提交的论文进行抽查,相似度检测不合格的仍视为不通过.本《实施细则》为试行本,其中“达标”标准等均为暂定,将视运行情况适时由学位评定分委员会进行调整,在2014年春季的首次试测中允许经管学院工程硕士中心办公室根据情况进行操作上的必要处理.如学校出台关于论文学术不端行为检测的有关规定,则以学校有关文件为准.本《实施细则》的解释权,归学院学位评定分委员会及经管学院工程硕士中心.
论文查重有哪些不同类型？paperfree小编给大家讲解一下。 1.实证调查报告:是指主要由直接从学生现场调查中获得的数据组成，并得出主要研究分析结论的调查报告，一般适用于经管类和文科类专业的毕业生。 2.毕业论文:是指由学生自己查阅图书资料或网上查询间接获得的数据组成，并得出主要研究分析结论的论文，一般适用于文理类专业毕业生。 3.毕业设计:这主要是指大学毕业生独立完成构思/设计和实施，并有过程介绍的论文，一般工科专业比较多。 4.作品制作:指学生独立完成表演或艺术作品，并配有作品制作说明或作品总结，一般适用于艺术、新闻等类似专业的毕业生。 数学单位可以根据自身专业来进行毕业论文写作，必须要经过二级数学单位批准，并进行你跟备案才可以。 完成一篇完整的论文需要大量的时间和经验，不仅因为字数多，还因为论文完成后，要进行论文查重，满足重复率要求，这就需要我们在写作的时候不断的对论文进行打磨，才能在最后一次顺利通过。
经管系毕业论文ipo
希望可以帮到你，有什么不懂的可以问我，下面对论文写作提供一些参考建议仅供参考：案例型毕业论文的写作要求经管学院要求有关专业的毕业生，如果选择以案例形式写作毕业论文的话，应该选择纪实型或纪实-创作型的、描述-评审型或分析-决策型或比较型的案例。这是一个总体要求，具体有以下几方面的写作要求。（一）内容及语言方面的要求在选择案例型毕业论文在写作内容时，应参照以下原则：1.写自己熟悉的内容，最好是以自己实习过的企业或机构为背景、以自己接触或熟悉的事情为素材、围绕论文的中心收集材料并进行写作。这样一方面容易收集材料，另一方面自己熟悉的东西容易把握。2.写与自己所学的“管理类”课程相关的内容，如财务管理、管理会计、市场营销、物流管理、人力资源管理、项目管理、电子商务、国际贸易、风险管理等等。不写纯技术性的内容，不写与所学课程无关的内容。3.写微观或中观领域的问题，即从企业或行业的视角来写，不写宏观经济问题（如中央银行货币政策的效果、宏观经济调控的效果、经济全球化问题、全民劳动就业问题等等，这些问题是经济学家研究的问题）。4.写在现有理论中能找到解决方案或思路的内容，不写带有疆域开拓性质的内容。无论是哪种类型的案例，正文部分的语言都应该是客观的、中立的，不能带有作者的主观倾向性和个人好恶，更不能在正文中就断定事情的结果，以下几个例子是比较典型的反面例子： （1）“XXX能力很强，他这一英明决策一定能使企业起死回生”。（2）“张总一双炯炯有神的眼睛透露着果断、刚毅和坚强，他的一番讲话一定能起到鼓舞员工士气的作用”。（3）“以王厂长的能力实在无法胜任这样重大的决策”。（4）“陈卫国（副总）说什么对青年干部不能求全责备，要看主流，看发展，还大谈什么民主集中制，如此云云”。这几个例子，或是带有主观判断成分，或是表明了作者的倾向性和个人观点。（二）结构方面的要求1.构成项目案例型毕业论文必须包括以下内容（按顺序）：封面、内容摘要及关键词、目录、篇首注释、正文（包括案例正文与案例分析）、参考文献。2.各项目含义（1）封面：封面由文头、论文标题（副标题为可选项）、作者、学籍批次、学习中心、层次、专业、指导教师等8项内容组成。其中，标题的确定有两个基本要求：既要点明案例写作所依据的原型企业，又要点明案例的中心，例如：“A企业的奖金制度”，表明案例的原型是A企业，案例的中心是写“奖金制度”。案例不同于小说，所以标题的选择应该平实、客观，不能带有浪漫色彩，例如：“不平常的平常心”、“飞舞的雪花儿”，这两个题目像小说的题目，太富于浪漫色彩，既没有表明案例所依据的原型企业，也没有点明中心，不能作为案例型毕业论文的标题。标题有以下几种可供选择的类型：直接式：即标题直接表明原型企业和案例中心，例如：A企业的奖金制度，胜利公司的电子商务设计方案，H公司的财务制度改革，Z公司的绩效考评，大通国际贸易公司的业务风险管理，等等。直接式的标题可以使读者一目了然，抓住原文的中心。提问式：即以一个问句作为题目，例如：他们为什么离开B公司？新盛会计师事务所为什么由盛转衰？张厂长怎样用人？A公司的连锁经营为什么失败（成功）？A公司的激励机制出了什么问题？成本为什么降不下来？等等。提问式的标题可以启发读者想象，达到引人入胜的效果。暗示式：即标题中不直接点明论文的中心，也不直接点明原型企业，而是以一种非直接的、含蓄的方式暗示着某个主题，例如：S公司合资后的难题，张院长的困惑，培训主管的烦恼，财务部经理的烦心事，新的电子政务方案出台以后，进口部新经理上任后，等等。这样的标题不直接说出原型企业和论文中心，可以给人以思考和想象，使读者愿意读下去。虚实结合式：即正标题带有一定的文学色彩，不直接点明主题，在副标题中说明原型企业和论文中心，例如：鸿雁南徙，团队致远——C银行国际融资项目的团队运作“孤独”的创业者——H公司人员流失危机三顾茅庐——B公司怎样招揽人才这样的标题适合于那些不想放弃标题中的文学色彩，但又得符合“毕业论文标题不同于小说标题”这一要求的同学采用。
中小型民营企业人力资源管理现状分析 改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。下图表现不同规模程度私营企业主对直接掌握管权的态度：民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。 人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低 中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。 漠视人力资本的投入 由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占；采用边干边学方式培训的有271家，占；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占；缺乏经费投入的171家，占；回答生产任务无法安排培训的114家，占；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。 此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。 企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。 在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。 中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述三大问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。