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人力资源专业我肯定好

人力资源管理专业本科毕业论文选题

人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!

民企边际员工的绩效管理;

如何通过招聘选拔合适人才;

加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;

大学生如何做好职业规划(设计);

企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;

"人才租赁"政策分析;

"宽带薪酬"及设计其问题规避;

民企如何留住核心员工;

外向型企业如何做好员工"跨文化准备";

如何处理员工的"职位垄断";

人才流动与人才安全;

如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;

人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;

人力资源管理与企业战略的匹配;

民企职业管理方案设计;

知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;

中西部地区如何吸引人才(政策);

员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);

如何提高"员工建议系统"的效率;

如何提高新员工培训的效率;

公共部门人力资源管理的问题与对策

非营利组织人力资源管理的特点问题与对策

激励性薪酬体系的设计

股权激励制度设计

"人才主权"理论探讨

扩招后高校如何创新就业指导工作

团队管理的理论与实践

创业型人才培养机制探讨

企业文化建设与人力资源管理的关系

企业的团队建设和管理

国有企业人才流失原因和对策

对企业家实行年薪制思考

柔性管理在现代企业管理中的运用

试论企业的危机管理

网络时代的人力资源管理

我国人力资源(资本)会计探讨

我国商业银行激励机制研究

民营企业用人之道

国有企业用人之道

企业核心竞争力研究

绩效管理中存在的主要问题及其规避

现代企业如何提高薪酬激励的效率

人力资源管理创新研究

WTO与民营企业人力资源管理

职业生涯管理与组织发展

试论知识员工的管理

工作分析----人力资源管理的基石

民营企业如何建立学习型组织

招聘管理体系初探

试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善

如何造就我国的企业家队伍

关于完善我国公司法人治理机构的探讨

外商投资企业职工民主管理的探讨

如何塑造我国的企业文化

市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义

论企业家的职能与素质

人才素质测评浅谈

怎样利用职工中的非正式群体

如何正确处理职工情绪冲突

创业时代的人力资源管理

自助式福利体系的设计

浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值

企业应该如何用好内部培训资源

如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率

中小企业人力资源问题研究

1、某某企业人力资源管理问题及对策研究

2、某某行业人力资源需求预测研究

3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例

4、网络人力资源招聘的实证研究

5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究

6、某某企业人力资源薪酬管理研究

7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例

8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究

9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究

10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究

11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究

12、某市出租车司机薪酬机制研究

13、餐饮行业服务人员流失问题研究

14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计

15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究

16、新员工入职期望调查研究

17、中铁X局工程技术人员流失问题研究

18、新员工职业生涯规划研究

19、XX企业薪酬制度研究

20、XX企业员工绩效考核问题研究

21、XX企业人力资源绩效管理研究

22、xx企业全面薪酬管理实践研究

23、平衡计分卡在XX公司的应用

24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究

25、XX企业基层员工激励机制研究

26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例

27、XX企业招聘体系设计研究

28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例

29、大学生职业生涯规划设计研究

30、xx企业激励导向薪酬结构设计

31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究

32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究

33、股票期权激励机制在公司治理中的作用

34、中国劳动力流动及户籍问题的研究

35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究

36、企业并购中的人力资源匹配的研究

37、中国家族企业的人力资源管理问题分析

一、人力资源管理

(一)人力资源管理的作用、价值、地位等

1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性

2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能

(二)人力资源管理理论的运用

1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用

2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)

(三)人力资源管理手段与方法

1.论人力资源管理信息系统的开发与运用

2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)

3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)

4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)

5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)

(四)人力资源管理模式

1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究

2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析

3.员工差异化管理模式浅议

4.论大学生自主创业模式选择

5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析

(五)人力资源管理问题研究

1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策

2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策

3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理

4.影响员工流失的组织因素分析

二、人力资源规划

(一)宏观规划

1.论我国企业中的工作分析与人员匹配

2.论职务分析在我国企业中的应用

3.我国劳动力成本上升的原因分析

(二)中国农村劳动力研究

1.中国农村劳动力转移探析

2.我国农村劳动力素质分析

3.农村劳动力就业状况分析

4.浅议我国农村劳动力就业培训

5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究

6.某某地区农村人力资源状况调查分析

7.农民工培训现状与问题分析

(三)女性(或农村女性)劳动力研究

1.女性劳动力就业状况分析

2.论女性劳动力就业障碍分析

3.浅议女性劳动力就业歧视

4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)

三、人力资源招聘、录用与配置

1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究

2.人才招聘问题与对策分析

3.论企业员工招聘风险

4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究

5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究

四、人力资源开发与培训

(一)人力资源开发

1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究

2.人力资源自我开发问题探析

3.欠发达地区人力资源开发现状与对策

4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论

5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策

(二)人力资源培训

1.论培训在企业人力资源开发中作用

2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析

3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题

4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析

5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探

6.论在职培训在企业管理中的地位与作用

五、人力资源测评

1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用

2.研发人员素质测评体系构建

3.论中层行政管理人员评价体系建立

六、薪酬与福利管理

1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究

2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系

3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用

4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考

5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨

6.某企业的薪酬设计分析

七、绩效考评

1.绩效管理过程中的关键因素探析

2.论绩效管理中的沟通问题

3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡

度考评法的组织与实施

5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议

6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善

7.如何开展企业目标管理

8.现代企业人事测评技术及其应用

9.浅析企业员工绩效考核制度

八、劳动关系管理

1.民营企业劳动关系的协调机制初探

2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理

3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理

4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用

5.现行农村合作医疗保障体系的完善

九、人力资源激励

1.论企业人力资源管理激励机制的建立

2.论股权激励的作用与运用

3.论企业员工的绩效评估与员工激励

4.企业管理中的员工激励问题探讨

5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建

6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略

7.知识型员工的激励机制研究

8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨

9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究

10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用

11.沟通在绩效管理中的体现研究

十、组织文化建设

1.中小企业企业文化建设问题探析

2.企业道德和企业社会责任问题浅议

3.浅谈企业社会责任

4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨

5.论我国企业文化的建设与发展

十一、相互关系

1.论激励机制与企业人力资源开发

2.薪酬制度与员工激励问题初探

3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建

4.组织职业生涯设计与开发问题浅论

5.员工职业生涯设计与开发问题探析

6.外资企业与国内企业人力资源管理比较

十二、就业

1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议

2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别

3.论招聘虚假信息分析

4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析

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1. 我国风险投资人才的现状及对策研究2. 关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究3. ***市（县或企业）人力资源管理模式及发展方向研究4. 中国劳动力流动及户籍问题研究5. 中国农村劳动力转移与城市化问题研究6. 人力资源与经济布局的相互制约分析7. 企业并购中的人力资源匹配问题研究8. 中国家族企业的人力资源管理问题分析9. 现代企业人事测评技术及其应用研究10. 国有企业的管理人员培训问题研究11. 国有企业人力资本投资的研究12. 研发人员素质测评体系构建研究13. 员工持股计划在我国国有企业中的应用研究14. 国有企业经营者年薪制的思考研究15. ***地区人口素质与人力资本投资研究16. 企业员工绩效考核制度研究17. 激励在现代企业人力资源管理中的作用研究18. 沟通在绩效管理中的体现研究19. 绩效考评方法体系研究20. 小型IT企业人力资源管理问题的研究21. 企业中高层管理人员的选拔研究22. 企业销售人员绩效考评体系研究23. 我国企业绩效评价体系研究24. 薪酬制度与员工激励问题研究25. 企业管理中的激励问题研究26. 企业员工的培训与开发研究27. 知识经济时代人力资源发展研究28. 我国国有企业人力资本投资研究29. 企业管理人员绩效考评研究30. 人才资源国际流动的问题研究31. 基于工作绩效的雇员流动机制研究32. 招聘面试的方案设计与研究33. 国有企业绩效考评问题研究34. 人力资本道德素质的培养研究35. 企业管理人员绩效考核体系研究36. 企业绩效评价的方法与应用37. 手机终端零售人员人力资源管理方法与研究38. 我国国有企业经营者报酬激励机制研究39. 工作绩效评估中的信度问题研究40. 我国劳动力移动与灵活就业研究41. 知识型员工激励问题研究42. 信息不对称与绩效评价研究43. 职业生涯设计与开发问题研究44. 产业结构变动与宏观人力资源开发研究45. 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析研究46. 创新经济与中小企业人力资源管理创新研究47. 创新型企业人力资源开发的思考研究48. 从成功企业看新经济时代的人力资源管理研究49. 发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发研究50. 岗位分析和人力资源测评研究51. 岗位管理技术在人力资源开发中的应用研究52. 提升企业竞争优势的薪酬战略研究53. 高科技中小企业人力资源开发管理研究54. 高科技中小企业员工培训问题研究55. 弱势群体人力资源管理问题研究56. 国有商业银行人力资源管理的实践性分析研究57. 核心竞争力与人力资源管理研究58. 组织结构对服务性行业人力资源管理的影响研究59. 激励机制与人力资源开发研究60. 技术创新与企业人力资源开发的互动机制研究61. 人力资源战略对区域经济的影响研究62. 教育与培训在人力资源开发中的作用研究63. 经济全球化时期的职业技术人力资源开发研究64. 经济全球化与企业人力资源开发研究65. 跨国公司的人力资源管理创新研究66. 跨国公司人力资源本地化的环境和模式选择研究67. 国企经营者薪酬创新激励的微观分析研究68. 国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路研究69. 国有企业内部工资分配制度的选择与创新研究70. 高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究71. 企业销售人员流失的分析研究72. 民营企业员工流失与管理研究73. 对企业实施经营者股权激励的思考研究74. 对失业者再就业激励机制的探索研究75. 提高知识型员工忠诚度的研究76. 信息经济时代企业知识型员工的管理研究77. 增强国企科技人员向心力问题的探讨研究78. 知识产业员工的特点及其管理策略研究79. 知识型员工流动的原因与对策分析研究80. 知识型员工的能力及其测度研究81. 关于知识型员工综合评价模型的研究82. 知识经济条件下知识员工的激励研究83. 人力资本的生成途径及其运营机制的构建研究84. 企业人力资本的形成与特征探析研究85. 人力资本对西部经济增长贡献分析研究86. 人力资本激励理论分析与机制设计研究87. 适应知识经济时代的企业人力资本研究88. 高科技企业的薪酬战略设计研究89. 现代企业薪酬管理研究90. 关键绩效考核法在管理实践中的应用研究91. 中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究92. 中小企业人才流失的原因及其对策研究93. 企业人才资源系统整体优化的途径研究94. 当前高校人力资源管理中存在的的问题及对策研究95. 知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题研究96. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究97. 员工离职意向的影响因素研究98. 高校培养创新人才的现状与对策建议99. ***企业人力资源管理信息化现状及对策研究100. 高新技术企业人力资源管理战略研究101. 高校教师工作满意度调查分析——以……为例102. 医务人员工作满意度影响因素研究103. 提高民营医院员工工作满意度的对策研究104. 灰色理论在人力资源管理中的应用研究105. 贫困地区的人口与人力资源研究106. 劳动分占制度的形成与劳动力就业问题的化解问题研究107. ***地区人口流动及城市化的现状研究108. 企业引进人才和培养人才的现状与对策研究109. 人力资本储蓄的人才经营模式研究110. 企业人才资源系统整体优化的有效途径研究111. 全面建设小康社会的人力资源开发对策研究112. 投资银行人力资源开发战略的核心和关键研究113. 高等教育领域内人力资本投资的收益保障分析114. 企业实施人力资源管理外包的有效性研究115. 虚拟人力资源活动的独特性与价值研究116. 企业选取和培养知识产权人的现状与对策研究117. ***地区人力资源开发中的矛盾及解决对策研究118. 铁路企业员工培训中的问题与对策研究119. 员工能力在绩效改进中的作用研究120. 企业人力资源管理的调整策略探讨121. 百货零售企业一线员工管理现状及对策研究122. 企业员工压力的现状及对策研究123. 企业的员工绩效考核方法研究124. 员工能力绩效改进方案的探讨研究125. 供电企业绩效管理系统的构建研究126. 企业人才储备与大学生实践互动双赢研究127. 矿山企业劳动安全与人力资源管理研究128. 国有企业人力资源管理中存在的问题及对策研究129. 国家公务员招录歧视现象研究130. 企业中创新型人才的培养研究131. 基于企业生命周期的人力资源成本研究132. 基于构建公共服务型政府的人力资源建设的思考研究133. ***地区人力资本与地区协调发展研究134. 政府人力资源管理研究135. 对政府雇员制的思考研究136. 人力资源与经济布局的相互制约分析研究137. 创新型企业人力资源开发的思考研究138. 人力资源战略对区域经济的影响研究139. 公司治理与管理者长期报酬激励研究140. 知识型员工及其有效激励制度构建研究141. 基于中国传统文化的绩效管理模式研究142. 某某企业绩效管理问题研究143. 企业生命周期不同阶段绩效管理模式探讨研究144. 企业绩效管理中的问题和对策研究145. 基于质量管理体系的绩效管理模式探讨146. 团队绩效管理难点和对策研究147. 基于素质的绩效管理模式探讨研究148. 企业人力资源管理人员的绩效管理研究149. 企业研究开发人员的绩效管理研究150. 某企业绩效管理状况分析研究151. ***市高科技企业绩效管理状况分析研究152. **企业绩效管理系统设计研究153. 目标管理在企业的应用研究154. 国内外区域人才合作的经验与启示研究155. 某某省（地、市）人力资源现状分析156. 某某企业岗位分析的实证研究157. 民营企业接班人培养模式研究158. 中层管理人员执行力提高途径的分析研究159. 企业人力资源管理信息系统的构建研究160. 企业人力资源管理外包策略分析161. 某某企业绩效管理系统分析与设计研究162. 高新技术企业员工管理研究163. 民营企业人力资源管理研究164. 基于企业不同发展阶段的人力资源管理策略研究165. 某某企业人力资源管理现状分析研究166. 某某企业团队管理研究167. 知识型员工激励手段研究168. 组织内部劳动力市场与经济效率的实证分析研究169. 企业劳动需求的多元化模式研究170. 企业人力资本价值的计量方法研究171. 劳动力市场歧视的成因与对策研究172. 企业劳动需求的决策机制分析研究173. 失业率统计分析方法的改革与发展研究174. 人工成本统计对企业管理的意义与应用175. 企业人力资源管理战略与报酬结构的确定机制研究176. 人力资源管理中的风险管理研究177. 加入WTO后中国人力资源管理变化的现状和趋势研究178. 知识经济时代的人力资源开发研究179. 试论企业管理中的激励问题180. 浅议中小企业人才流失原因及风险规避181. 企业人力资本投资风险规避研究182. ***市人力资源管理从业人员素质分析研究183. 企业并购中的人力资源管理研究184. 中小企业人力资源管理问题研究185. 企业人力资源开发机制研究186. 网络招聘的现状、问题及对策研究187. 技能型薪酬体系设计研究188. 绩效薪酬体系设计研究189. 我国企业经营者年薪酬的设计研究190. 对追讨农民工欠薪问题的研究191. ***地区农村人力资源开发途径研究192. 某某企业人力资源现状分析及规划193. 新世纪人力资源管理的发展趋势研究194. 员工培训与开发的理论、实践和创新研究195. 企业人力资源的合理配置与使用研究196. 知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究197. ***市各种成分企业人力资源管理现状分析研究198. 人力资本投资与提高人力资源的质量研究199. 我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析200. 对“民工潮”现象的思考研究你好 需要代写论文 百度一下591论文代写网

据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效

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两个方法 :在纸上写成文字材料。到EMS，邮寄出去。——地址要写清。再就是，在（例如囗囗省市的囗囗报电子版）网上注册，登录，把自己的稿件发给他的邮箱。——而且他的网页上也有，服务电话联系方式，联系人，地址，邮箱。

石油组织人事期刊

孙 鹏

（中国石化石油勘探开发研究院，北京 100083）

摘 要 随着我国石油对外依存度屡创新高，国际石油合作需求也日益迫切，进行国际石油合作潜力评价意义重大。通过从资源基础、投资环境和收益潜力3个方面构建国际石油合作潜力评价指标体系，并采用统计概率法、专家咨询法和理论分析法相结合，设计选取评价要素指标，运用因子分析方法对30个主要石油资源国进行国际石油合作潜力评价。结果表明，应该加强关注社会经济发展水平和投资环境相对稳定的石油资源国。

关键词 石油合作 潜力评价 因子分析 指标体系

International Oil Cooperation Potential Evaluation：

Based on Factor Analysis

SUN Peng

（Exploration and Production Research Institute，SI NOPEC，

Beijing 100083，China）

Abstract With China’s dependence on overseas oil supply hit higher and higher record，the demand for international oil cooperation is increasingly urgent，and the potential evaluation for international petroleum cooperation is of great paper designed international oil cooperation potential evaluation system and selected evaluation indicators，from the three aspects of the resource base，investment environment and the revenue potential，combining the method of statistical probability，expert advice and theoretical the factor analysis methods to calculate the index selected the 30 major oil resources to carry out empirical research，and obtained the evaluation resuts.

Key words oil cooperation；potential evaluation；factor analysis；index system

当今的国际石油市场中，进口国与资源国之间，国家石油公司与国际石油公司之间，资源国与国际石油组织之间等关系错综复杂。国际石油合作尤其是在上游进行勘探开发项目合作成为各石油公司至关重要的一项经营活动。我国石油公司同时担负着保证国家石油安全和追求企业经济效益优化的双重目标，近年来海外业务发展迅速，国际勘探开发合作项目已经拓展到全球范围内的几十个国家和地区。在迅猛的规模发展阶段之后，我国石油公司将不可避免地进入精细化、效益化发展时期，面对众多石油资源潜在合作国家，如何在双重目标指导下不断优化合作选区决策成为我国石油公司国际化发展战略中的重要命题。

而当前，国家石油公司（NOC）与国际石油公司（IOC）的竞合格局正从20世纪以资本和技术为主导，向以资源为主导的形态转变。主要石油资源国凭借自身资源优势，在国际石油市场中的发展能力和话语权得到了全面增强。随着我国工业化进程的不断推进，对油气资源需求增速迅猛提升，对外依存度屡创新高，同主要石油资源国的合作也更加密切。开展国际石油合作潜力评价，有利于我国石油公司海外选区决策，也有利于保障国家石油供给安全，具有很强的理论和现实意义。

1 国际石油合作潜力评价体系设计

合作潜力评价包含合作双方各自具备的能力及合作可能性两方面因素。所以，国际石油合作潜力评价不简单等同于对石油资源国投资环境的评价：后者主要是对合作目标对象的基本能力分析，包括资源基础实力、经济社会状态、法律技术实力、自然人文环境等因素；而合作潜力评价中除包含有投资环境分析评价外，还要对合作可能性（即是否满足合作者投资效益要求）进行分析评判。因此，国际石油合作潜力评价的要素范围要比投资环境评价更为广泛，且评价效果也更加科学有效。

本研究从资源基础、投资环境及收益潜力3个角度构建国际石油合作潜力评价指标体系框架（图1），并具体从油气储量、产量及其变化趋势来评价资源国资源基础；从经济、政治、法律、对外合作、自然、技术、运输等方面来评价资源国总体投资环境，并具体归纳为资源开放程度、经济贸易实力、政治法律基础和技术设施条件4个方面；从石油合同模式中，选取效益影响关键因子对资源国进行收益潜力分析。

图1 国际石油合作潜力评价指标设计框架

在对评价要素指标进行选取和设计的过程中，遵循：(1)代表性原则，即所选指标具有较强代表性，能够比较全面地反映各石油资源国的合作潜力情况；(2)可获得性原则，即所选指标会充分考虑数据的可获得性，最大程度利用权威统计资料及规范标准，提高指标体系的可行性和权威性；(3)可量化性原则，即所选指标来源可靠，能够直接量化或通过专家打分等方式量化处理［1］。

通过综合采用统计概率法、专家咨询法和理论分析法3种方法，对中国学术期刊CNKI数据库中关键指标进行检索，并结合分析童晓光（2003）、徐小杰（2002）和Otto（1995）等有关国际石油合作文献中的评价指标选取情况，从资源基础、投资环境和收益潜力3个方向确定国际石油合作潜力评价指标体系，如表1所示。

表1 国际石油合作潜力评价指标体系

2 主要石油资源国合作潜力评价

在国际石油合作潜力评价过程中，需要对多个资源国的多个评价指标变量进行大量观测，收集大量数据并分析寻找规律，从而对其进行综合评价。常用的综合评价方法主要包括德尔菲法、层次分析法、主成分分析法和因子分析法等［2］。其中，因子分析法是多指标综合评价方法中较为客观科学的方法，尤其适用于本文所设计要素较多的评价指标体系。

因子分析法主要从分析变量的相关关系出发，通过研究众多变量之间的内部依赖关系，寻找这些数据的基本结构，并用少数几个被称为公因子的不可观测变量，来表示数据结构。本文所设计的国际石油合作潜力评价指标体系中的各项指标之间具有很强的相关关系，并通过采用因子分析方法，整合出新的公因子对评价体系和评价结果进行系统分析解释，适用因子分析方法对该指标体系进行评价。

在选择具体资源国研究对象过程中，遵循以下几个原则：(1)该资源国探明储量潜力较大，位于世界前列；(2)具有一定规模的石油产量，同时在满足本国资源需求基础上，具有较强的石油出口能力；(3)资源国在石油对外合作过程中较为开放，允许国外石油公司进入并采取合作模式进行开发；(4)同中国具有较好的石油合作或贸易往来基础，并且在未来合作前景较大；(5)石油进口来源多元化原则，兼顾各个地区内均有合作资源国的分析研究对象。最终选取了30个资源国作为本研究的评价对象，进行具体赋值（表2）。

表2 全球石油重点国家合作潜力评价指标情况［3～10］

续表

在对30个资源国各个指标进行具体赋值后，利用SPSS统计分析软件进行因子分析测算，并提取出5个公因子，包括：(1)资源国的社会经济适应性公因子F1；(2)资源国的资源基础公因子F2；(3)资源国与中国双边关系公因子F3；(4)资源国运输环境公因子F4；(5)资源国基础设施水平公因子F5。

根据旋转后的因子载荷矩阵可以写出资源国合作潜力指标的因子分析模型：

油气成藏理论与勘探开发技术（五）

得出因子载荷矩阵后，利用SPSS统计软件得出因子得分系数矩阵，然后得到下面的因子得分函数：

油气成藏理论与勘探开发技术（五）

根据这个得分函数分别计算了30个资源国的5个因子的得分，再利用初始特征值计算各个公因子权重，每个因子得分乘以其权重，最后加总计算出综合得分。综合得分模型F的计算公式如下：

油气成藏理论与勘探开发技术（五）

式中：λ1、λ2、λ3、λ4、λ5分别是第一、第二、第三、第四、第五个公共因子的初始特征值。

利用SPSS统计分析软件，根据因子得分以及5个公共因子的特征值计算出来的权重，可以计算出30个资源国的综合得分，并从高到低排列，如表3所示。

从各主要资源国综合得分情况看，排名前3位的都是经济水平相对发达的国家，其中澳大利亚综合得分位居第一，该国主要是在经济社会适应性、管线建设程度和与我国的运输距离3个方面具有很强的竞争力；俄罗斯排名其后，该国的资源基础，以及同我国的双边关系导致合作潜力较大；巴西的合作促进因素与澳大利亚相似，只是在因子得分上有些差距，位列第三位。

拉美、中东、亚太和中亚－俄罗斯地区的主要石油资源国家位列排名中游，拉美地区的巴西和墨西哥主要是在国家社会经济适应性和国家管线建设基础上得分较高；中东的伊朗和阿联酋在资源基础方面排在所有国家前列；紧随其后的是亚太地区的马来西亚和泰国，由于较好的国家社会经济基础条件且与我国较近的运输距离是双方合作潜力的主要促进因素；中亚的哈萨克斯坦得益于国家资源基础和与我国较近的运输距离，排名也相对靠前；非洲国家中排名第一的是阿尔及利亚，主要是从双边关系及对我国原油出口的增长态势看，具有很大的合作潜力。

表3 公因子得分及综合得分

3 结论与建议

首先，国际石油合作潜力评价是一个综合性的系统工程，不能简单从资源国政治、经济环境做出片面判断，尤其是在我国国家石油公司肩负着保障国家石油供应安全和企业自身经营效益的双重目标下，在进行国际石油合作潜力评价时，要从资源基础、投资环境和收益潜力3个方面进行综合分析权衡，避免某一个方面的指标突出，导致主观上的判断失误。

其次，我国石油公司在 “走出去” 战略指导下，目前已经基本确立了非洲、中东、南美、中亚－俄罗斯和亚太五大战略合作区。从目前合作现状来看，传统的非洲和中东地区占据了我国石油合作项目的主要比例。从评价结果看，不能忽视政治环境更为稳定、基础设施条件良好、资源基础具备一定实力的经济较发达的油气资源国。进入发展中国家与进入发达国家，应该采取有区别的商业思维和战略决策原则，还需要考量包括决策思维、企业行为、社会责任以及公共利益最大化等因素。

最后，国际石油合作潜力评价是一项动态评价。资源国各项指标数值随时都有可能发生变化；待评价资源国的对象范围也会随着国际石油市场的瞬息变幻而发生改动。另外，从我国石油公司进行国际石油合作的目的来分析，国际石油合作潜力评价的重点和角度也不是一成不变的。这些因素都需要在确立指标体系和待评价资源国对象范围时进行更新修正，从而确保国际石油合作潜力评价结果的科学性和有效性。

参考文献

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［3］Daniel Johnston 【美】 著.朱起煌，马爱山，张会中，等译.国际油气财税制度与产品分成合同［M］.北京：地震出版社，1999.

［4］王妍娉.石油企业海外投资的政治风险分析［J］.国际经济合作，2006，12：12～14.

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［10］ Review of World Energy，2011.

据我了解，OPCE也叫OPEC吧，全称是(organization of petroleum Exporing countries)中文是石油输出国组织。

2013年8月27日，国资委纪委监察局披露，中国石油天然气集团公司副总经理李华林涉嫌严重违纪，正在接受组织调查。 担任副总尚未满月2013年7月29日，中石油官方网站公告，根据国务院国资委和国资委党委关于中国石油天然气集团公司领导人员的任免文件，任命李华林为中国石油天然气集团公司副总经理、党组成员。 同年8月26日出版的《中国组织人事报》的头版，中央企业领导人员任免一栏显示，李华林任中国石油天然气集团公司党组成员、副总经理。同一天，李华林的辞任也递了上去。8月27日，中石油向记者证实，因涉嫌严重违纪接受调查，李华林已于26日辞去公司职务。这位刚刚上任的集团副总经理，职务任期尚未满月。中石油未透露调查原因27日，有媒体向中石油集团新闻办询问上述高管被调查原因，但工作人员未对此问题进行回复。 李华林的升迁之路李华林1995年5月起就担任中国石油天然气加拿大公司董事、总经理；1999年9月起，任中国石油天然气勘探开发公司副总经理兼中油国际（哈萨克斯坦）公司总经理。2007年11月起被聘为中国石油天然气集团公司副总裁兼中国石油天然气香港有限公司副董事长、总经理。 2009年5月起被委任为中国石油天然气集团公司董事会秘书。王道富曾任长庆石油勘探局开发处主任工程师、副处长、处长等职，1999年9月起任长庆油田分公司副总经理，2003年1月任长庆油田分公司总经理，2008年5月起，被聘任为中国石油天然气股份有限公司总地质师。与王道富有些类似，冉新权也一直在长庆油田工作——2005年2月任长庆油田分公司负责人，2006年10月任长庆油田分公司主要负责人，2008年2月任长庆油田分公司总经理。有意思的是，在李华林“涉嫌违纪”的消息公布前，新华网刚在昨日上午援引《中国组织人事报》一则央企高层任免的新闻称，据国务院国资委和国资委党委关于中国石油天然气集团公司领导人员的任免文件，“任命刘宏斌、李华林任中国石油天然气集团公司党组成员、副总经理”。

截至2016年3月底，学校设有1个新能源和非常规油气研究院，各级科研基地平台共计91个，包括国家重点实验室1个、联合国援建技术中心1个、国家工程实验室、工程中心（协作）3个、产业技术创新战略联盟2个、国家级大学科技园1个、国家级技术转移示范机构1个，国际合作实验室2个，省部级重点实验室（工程技术研究中心）27个、省级实验科研基地3个，厅局级及横向合作科研基地46个，校级研究中心（所）5个。 2014年，学校成立世界上首个“海洋非成岩天然气水合物固态流化开采实验室”。2015年西油与川大联合共建测井实验室。 西南石油大学作为实体建设的科研基地（平台）情况表序号名称级别依托单位1 油气藏地质及开发工程国家重点实验室（西南石油大学、成都理工大学） 国家级 石工院 2 低渗透油气田勘探开发国家工程实验室（协作） 国家级 石工院 3 油气钻井技术国家工程实验室（协作，含3个研究室） 国家级 石工院、机电院 4 国家能源高含硫气藏开采研发中心（硫沉积评价技术研究所） 国家级 石工院 5 煤层气产业技术创新战略联盟 国家级 石工院 6 二氧化碳捕集、利用与封存（CCUS）产业技术创新战略联盟 国家级 石工院 7 国家级大学科技园（西南石油大学） 国家级 学校 8 国家技术转移示范机构（西南石油大学） 国家级 学校 9 中美联合数据工程与数据分析实验室 国际合作 计科院 10 油井完井技术中心（联合国援建） 国际合作 石工院 11 石油天然气装备教育部重点实验室（西南石油大学） 教育部（省部共建） 机电院 12 天然气开发教育部工程研究中心（西南石油大学） 教育部（部级） 石工院 13 油田化学教育部工程研究中心（西南石油大学） 教育部（部级） 化工院 14 沉积盆地与油气资源重点实验室（沉积地质研究中心） 国土资源部（部级） 地科院 15 天然气地质四川省重点实验室 省科技厅（省级） 地科院 16 油气田应用化学四川省重点实验室 省科技厅（省级） 化工院 17 能量转换与储存先进材料国际科技合作基地 省科技厅（省级） 材料院 18 油气消防四川省重点实验室 省科技厅（省级） 石工院 19 四川省天然气开发与开采研究实验基地 省科技厅（省级） 石工院 20 四川石油天然气发展研究中心 省教育厅、社科联（省级） 学校 21 能源安全与文化普及基地 四川省社科联 马院 22 四川省不锈钢工程技术研究中心 省科技厅（省级） 材料院 23 四川省页岩气勘探开发协同创新中心 省教育厅（省级） 石工院 24 四川省石油天然气装备技术协同创新中心 省教育厅（省级） 机电院 25 四川省海洋天然气水合物开发协同创新中心 省教育厅（省级） 石工院 26 四川省页岩气资源与环境协同创新中心 省教育厅（省级） 地科院 27 中国石油石油管重点实验室-石油管力学和环境行为重点研究室 集团公司级 石工院 28 中国石油钻井工程重点实验室-钻井液重点研究室 集团公司级 石工院 29 中国石油钻井工程重点实验室-欠平衡钻井研究室 集团公司级 石工院 30 中国石油天然气成藏与开发重点实验室-特殊气藏开发研究室 集团公司级 石工院 31 中国海洋石油（海上油田）提高采收率重点实验室 集团公司级 石工院 32 中国石油高含硫气藏开采先导试验基地—西南石油大学研究室 集团公司级 石工院 33 中国石油油气藏改造重点实验室-西南石油大学压裂酸化数值模拟研究室 集团公司级 石工院 34 中国石油油气储运重点实验室-西南石油大学复杂天然气集输研究室 集团公司级 石工院 35 中国石油HSE重点实验室—西南石油大学研究室 集团公司级 化工院 36 中国石油碳酸盐岩重点实验室沉积—成藏研究室 集团公司级 地科院 37 中国石油钻井工程重点实验室钻头研究室 集团公司级 机电院 38 中国石油物探重点实验室页岩气地球物理研究室 集团公司级 地科院 39 中国石油测井重点实验室工程测井研究室 集团公司级 地科院 40 海洋非成岩天然气水合物固态流化开采实验室 集团公司级 石工院/机电院 41 四川省高校岩石破碎学与钻头研究实验室 省教育厅（厅级） 机电院 42 四川省高校天然气开采重点实验室 省教育厅（厅级） 石工院 43 四川省高校测控技术与自动化研究室 省教育厅（厅级） 电信院 44 四川省高校石油工程测井实验室 省教育厅（厅级） 石工院 45 四川省高校石油工程计算机模拟技术重点实验室 省教育厅（厅级） 计科院 46 四川省高校石油与天然气加工重点实验室（自筹） 省教育厅（厅级） 化工院 47 四川省高校油气田材料重点实验室 省教育厅（厅级） 材料院 48 四川省高校结构工程重点实验室 省教育厅（厅级） 土建院 49 四川省环境保护油气田污染防治与环境安全重点实验室 省环保厅（厅级） 化工院 研究领域 序号研究领域特色及主要研究方向一 石油与天然气工程 1.低渗透油气藏开发理论与方法 2.复杂油气藏压裂酸化理论与应用技术 3.裂缝性油气藏开发理论与方法 4.有水气藏开发理论与方法 5.高含水期油藏开发理论与方法 6.油气藏流体相态研究与特殊气藏开发理论及配套技术 7.注气提高采收率理论及配套技术 8.恶劣条件油藏聚合物驱提高采收率技术 9.采油工艺技术 10.复杂非常规油气藏数值模拟理论和方法研究 11.非常规天然气储层成因与描述技术 12.储层损害与储层保护 13.欠平衡钻井技术研究 14.油气井固井理论与实验研究 15.管柱力学 16.工程岩石力学 17.完井方法 18.钻井液处理剂作用机理及钻井液化学 19.深井复杂井与特殊工艺井钻井技术 20.水射流研究与应用 21.石油工程测井及应用 22.钻井信息、仿真与最优化 23.油气管道仿真及优化技术 24.油气管道完整性评价技术 25.天然气管道储气及调峰技术 二 地质资源与地质工程 1.碳酸盐岩沉积储层地质学 2.油气层保护矿物岩石学 3.油气藏地球化学及成藏理论 4.储层描述与储层分布预测 5.剩余油分布研究 6.碳酸盐岩储层研究 7.新型电法非地震勘探系列技术研究 8.非线性信号处理及其在地球物理资料处理中的应用 9.层序地层学理论及其在油气勘探开发中的应用 10.碳酸盐岩测井评价技术 11.低孔低渗油藏评价技术 12.油藏整体描述技术 13.油气层保护的地质评价与研究 14.古应力场数值模拟与分析 15.裂缝预测 16.深部油层采油后期地质效应 17.石油微生物研究 18.微生物造岩成丘研究 三 机械工程 1.机械现代设计理论及方法研究 2.现代制造技术及方法研究 3.岩石破碎与钻头研究 4.钻采工具及设备研制 5.特殊采油工艺方法及设备研究 6.石油装备与工具基础理论研究与产品开发 7.石油机械系统计算机仿真研究 8.软件开发 四 化学工程与技术 1.油气井建井化学浆添加剂研发 2.采油化学 3.驱油剂研发及驱油体系研究 4.低渗透油藏开采化学助剂研发 5.稠油开采 6.石油天然气化学防腐 7.油气田环境污染控制及治理 8.石油天然气安全技术研究与评价 9.石油加工 10.天然气处理与加工 11.生物质能源研发 12.理论与计算化学 五 计算机科学与技术 1.石油信息化 2.计算机模拟与仿真 3.嵌入式系统 4.软件工程 5.数据库系统 六 建筑科学与工程 1.工程结构与系统现代设计理论 2.复杂结构与系统数值分析计算方法 3.结构系统安全性、耐久性、检测与维修加固 4.工程项目与企业的质量工程与卓越绩效评价 5.基于空间信息技术的结构健康检测理论与方法 6.岩土工程勘察与爆破技术 7.油气管道完整性评价与管理技术 8.储气系统、输配气管网规划设计与系统仿真 七 材料科学与工程 1.材料腐蚀机理与防护技术研究 2.油气田用高分子材料研究 3.油气田用无机非金属材料研究 4.材料表面工程研究 5.超细材料与应用研究 八 应用数学 1.应用微分方程与数值计算 2.应用概率统计 3.最优化与决策 4.石油工程仿真模拟计算 5.石油工程信息分析与处理 6.石油工程数值计算 九 仪器科学与技术 1.油气测试计量及标准化技术 2.油气检测与自动化装置 3.传感器及无损检测技术 4.油气智能测控系统 5.智能化仪器及计算机测控技术 6.智能结构系统与仪器 十 石油工程管理管理科学与工程工商管理应用经济学 1.油藏经营管理 2.石油人力资源管理 3.石油与天然气工程项目管理 4. 石油与天然气工程技术经济及管理 5. 石油与天然气工程系统管理和优化 6. 管理科学理论、方法及应用 7. 工业工程与管理工程 8. 信息管理与企业信息化 9. 物流与供应链管理 10. 现代企业管理理论、方法及应用 11. 现代营销理论与营销实践 12. 人力资源管理 13. 石油技术经济及管理 14．会计与财务管理 15．石油天然气经济研究 16．石油产业组织创新研究 17．企业理论研究 18．农林经济研究 十 一 马克思主义理论社会学 1.马克思主义与当代中国现实研究 2.马克思主义中国化理论研究 3.马克思主义基本原理运用研究 4.马克思主义基本理论 5.思想政治教育与管理 6.思想政治教育原理与方法 7.公共组织与人力资源管理 8.行政管理理论与实践 9.社会工作与管理 10.应用社会学 十二 法学 1.民商法学 2.刑事法学 3.经济法学 4.环境资源保护法学 5.国际法学 6.法理、行政法学 十三 外国语学及应用语言研究 1.外语教育理论与实践 2.翻译理论与实践 3.跨文化交际 4.英语教育 5.语言学 十四 体育学 1.体育教育训练学 2.体育人文社会科学 3.体育管理 科研成果 截至2016年3月底，学校先后承担国家杰出青年科学基金、优秀青年科学基金、自然科学基金，国家“973”、“863”、科技攻关（支撑）计划、科技重大专项，国家社科基金，教育部重点项目、新世纪优秀人才计划、教育部博士点基金，四川省杰出青年学术技术带头人基金等省部级以上项目2069项；获得包括国家科技进步特等奖、国家科技进步一等奖、国家科技进步发明二等奖在内的省部级以上奖励390多项。2015年学校实到科研经费亿元。 “十一五”以来，发表论文13593篇，专著339部。 “十一五”期间，学校共申请专利2120项，其中发明专利1305项，实用新型专利815项，学校共授权专利1140项，其中发明专利569项，实用新型专利571项。 国家科技进步奖（十二五期间）序号成果名称等级时间1 5000万吨级特低渗透-致密油气田勘探开发与重大理论技术创新 一 2015 2 海上稠油聚合物驱提高采收率关键技术及应用 二 2015 3 超深水半潜式钻井平台“海洋石油981”研发与应用 特等 2014 4 大型复杂储层高精度测井处理解释系统CIFLog及其工业化应用 二 2014 5 鄂尔多斯盆地中部延长组下组合找油突破的勘探理论与关键技术 二 2013 6 特大型超深高含硫气田安全高效开发技术及工业化应用 特等 2012 7 超高温钻井流体技术及工业化应用 二 2012 国家技术发明奖序号成果名称等级时间1 碳酸盐岩油气藏转向酸压技术与工业化应用 二 2013 ESI国际高被引学术论文序号单位姓名论文名称期刊名称级别出版年份1 理学院 田俊康 Improveddelaypartitioningmethodtostabilityanalysisforneuralnetworkswithdiscreteanddistributedtime-varyingdelays. AppliedMathematicsandComputation233（2014）152–164 ESI 2014年 科研经费 西南石油大学科研经费情况（单位：亿元人民币）年份金额2008年全年实到科研经费两亿多元2009年亿元2010年亿元2011年亿元2012年亿元2013年亿元2014年亿（以上资料来源： ） 学术期刊 《西南石油大学学报（自然科学版）》《西南石油大学学报（自然科学版）》前身为《西南石油学院学报》，创刊于1960年，是经国家教育部、科技部和新闻出版总署批准、由西南石油大学主办、以报道石油科技为主的学术性期刊。为中文核心期刊，2004年获教育部优秀科技期刊一等奖，2008年获“中国高校优秀期刊”称号。已被中国国外著名数据库Elsevier、美国石油文摘（PA）、美国化学文摘（CA）、剑桥科学文摘（CSA）、俄罗斯文摘杂志（AJ）、日本科学技术社数据库，以及中国国内大型数据库CPA、《中国学术期刊（光盘版）》、《中国科技论文统计与分析》、《中国科学引文数据库》、《中国石油文摘》等收录。主要刊登石油专业领域中具有创造性或创新性的学术与技术论文、基础理论研究论文、前沿问题的讨论与争鸣，突出反映石油天然气工业中的新理论、新方法、新工艺、新技术。《西南石油大学学报》（社会科学版）《西南石油大学学报》（社会科学版）是西南石油大学主办的综合性学术理论刊物、《CNKI 中国知网》收录期刊、《中国核心期刊（遴选）数据库》收录期刊、《中文科技期刊数据库（全文版）》收录期刊、《中国期刊网》全文入网期刊、《万方数据-数字化期刊群》全文入网期刊、《中国学术期刊综合评价数据库》来源期刊。主要刊登能源发展研究、政治学与社会学、法学、文史哲等学科领域的研究及应用中有独到见解或创新性的学术论文。 馆藏资源 据2016年3月学校图书馆官网信息显示，该校图书馆由成都校区图书馆和南充校区图书馆两部分组成。南充校区图书馆由应用技术学院管理。馆藏以石油天然气文献为特色，理、工、管、经、文、法、教等不同学科协调发展。纸本图书183万册，电子图书125万册，电子期刊3万种，订购印刷型期刊1834种，购买数据库40个。图书馆与国家科技文献中心（NSTL）、高校人文社科文献中心（CASHL）、国家图书馆、中国科学院国家科学图书馆、教育部CALIS中心、科技部西南信息中心、中国石油信息所、四川大学图书馆、成都理工大学图书馆等文献机构进行馆际互借、文献代复制和代传递服务。与西南交通大学图书馆和中国石油大学图书馆的教育部科技查新站合作，在该馆建立科技查新代办站，直接为该校科研工作者提供查新服务。图书馆结合该校的教学科研实际，自行研发多种服务类型的数据库系统平台:该校硕博士论文检索与提交系统、文献传递与咨询平台、远程访问系统、决策参考信息专题网站、图书馆事实数据库、图书馆读者问卷调查系统、教师教学参考园地等。1997 年，图书馆建成了以小型机SUN3000为主服务器的自动化集成管理系统，使图书馆的管理、采访、编目、流通、期刊、OPAC等有关业务都实现了自动化。1999 年，建成以 JVC 光盘库 +AXIS 光盘塔为数据中心的图书馆光盘网络服务器系统。2008年，建成以Sun4900、Sun6130、浪潮AS1000为核心设备的存储网络系统，以及本地镜像数字图书馆服务系统，共计服务器系统10套，磁盘阵列容量达到40TB。图书馆工作人员开展各种学术研究与信息报道。已在正式出版的各级学术刊物及学术会议上发表研究论文200 多篇，其中 4 篇英文论文在国际学术会议上发表。参加和主持国家、省、部、局、校级科研项目20余项。正式出版论文集《新时期石油高校图书馆工作》等。

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组织行为学论文摘 要本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、 激励机制概述： 激励机制原理：激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 运用激励机制的意义国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。二、 案例分析本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。 GE公司的员工激励机制GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但那个主意非常好"。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。 联想集团：业绩为重联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。 今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。三、 中外企业在建立激励制度上的联系与差异中外企业在建立激励制度上的共同点在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。 中外企业在建立激励机制上的不同点 概述由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：不同因素对不同类型的企业的影响力排序国外企业 国有企业 中外合资企业成就 公平与发展 成就与认可认可 认可 企业发展工作吸引力 工作条件 工作激励责任 报酬 人际关系发展 人际关系 基本需求责任 领导作风基本需求 自主福利报酬 外国企业激励机制的特点作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。 国有企业激励机制的特点作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。四、参考文献：① 孙彤 《组织行为学》高等教育出版社 2000年②作者不详《GE公司的员工激励体制》 中企人力资源网③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》 中企人力资源网

组织行为学论文范文

在各领域中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我为大家整理的组织行为学论文，仅供参考，欢迎大家阅读。

摘要：

本文以综述的形式，从中西方两个方面，探讨了组织行为学这门学科的形成及发展，并且就近年来出现的新领域、新方法提出了一些建议，认为组织行为学在中国仍然有很大的不足和研究空间。

关键词：

管理学；组织行为学

组织行为学的名称在六十年代诞生于美国，是一门研究一定组织中的人们的行为规律的综合科学，其中心理学是最主要的基础学科，当然和行为科学的关系也非常密切。

一、管理学的发展

（一）科学管理学派。针对当时大多数工厂缺乏组织，美国米德维尔钢铁公司创立了科学管理学派。该理论关于如何对组织行为进行控制和管理设计了一个详细而具体的理论框架。但有两个根本的缺陷，首先是寻找最完美的工人以及工作方法在现实中难以实现；其次是把工人当成机器一样对待，未考虑到人是有感情有思想的动物。

（二）人际关系学派。针对科学管理学派的理论缺陷，人们开始考虑环境以及对待工人的态度与提高生产率的关系，于是在1926年，霍桑实验导致了人际关系学派的产生。但不幸的是，该学派忽略了影响生产效率的其他因素，简单的认为只要对工人好一些就可以解决所有的问题。

（三）行为科学学派。20世纪30年代，管理学家在斯金纳为代表的一些心理学家的研究基础上，创立了管理学中的行为主义学派，提倡使用奖罚制度控制组织中人的行为。但是没能考虑到此制度会使工人产生许多负面的情绪，反而减低了他们的工作效率。

（四）管理科学学派。二战期间，美国军方为了打败德国将数量分析的方法引入了管理领域，于是诞生了管理科学学派。其贡献在于把数学和计算机技术运用到了管理当中，但是并不是所有的管理问题都可以定量分析的，而且此方法需要大量的费用和时间。

（五）社会系统学派。美国管理学家巴纳德认为应该从社会学的观点来分析和研究管理的问题，并把各类组织都作为协作的社会系统来研究，这种管理理论被后人称作社会系统学派。巴纳德认为构成组织的基本要素有三个，但是这些要素只包括人，他认为经理人员没有对财物管理的职能。

二、西方的组织行为学

二战以后，西方管理领域出现了两个重要学派，分别是管理科学学派和以人为中心的行为学派。现在西方国家的管理院校都把它列为必修课，并且在工业界也得到了广泛的应用。

西方的组织行为学和一般的管理科学不同，它考虑了具体的社会制度和文化背景，其理论存在着“合理内核”的成份，有着广泛的适用性，其中很多的理论都反映了现代社会的共同要求，因此比传统的管理有了进一步的发展。

三、中国的组织行为学

中国的组织行为学源于西方，其实中国心理学家的研究早已涉及到有关的领域，比如早在60年代初都开始重视人——机关系的研究，我们当时称之为工业心理学或工程心理学。

伴随着国内经济的迅猛发展，社会对组织行为的要求也日益增加，对中国组织行为学贡献最大的还是心理学家们，但国内多采用“管理心理学”这一名称。虽然我们的管理心理学中的很多理论都是在西方的研究基础上提出的，但我们也致力于建立具有中国特色的组织行为科学，把西方的经验和本国的传统与实践相结合，发展自己的管理科学。

四、组织行为的新发展

（一）研究方法的转向。随着时代的发展，20世纪70年代末，传统的组织行为学的方法论体系受到置疑和挑战。强调外部有用性的体系逐渐代替了传统的注重内部逻辑一致性的方法论体系，其中一个典型代表就是案例比较法。这次转向对组织行为学的研究，乃至整个管理思想的发展都起到了重要的推动作用。

（二）积极组织行为学。西方“积极心理学”的发展始于20世纪60年代，组织行为学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系，在人本主义思潮影响下，研究者开始研究快乐、幸福、满意以及士气等积极的心理课题。美国心理协会主席塞利格曼就积极倡导“积极心理学”的思想，并与席克珍特米哈依（2000年）指明积极心理学的作用在于“促进个人与社会的发展，帮助人们走向幸福，使儿童健康成长，使家庭幸福美满，使员工心情舒畅，使公众称心如意”。其矛头直指在过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。

（三）计算机实验法。社会组织系统是一个非常复杂的系统，比如说一个企业，它就是由许多个体在共同的目标驱动下和其它诸多要素共同构成的复杂系统，而且系统中的复杂性的动态变化通常都是非线性的。因此我们要研究社会组织系统，就必须要进行复杂性科学研究，也就是要研究这个系统中各个组成部分之间的相互关系以及它们在动态演化中所涌现出的特性。

我们需要探讨复杂的管理问题背后的运行机制，通过系统的分析给这些复杂现象加以解释，并且应该能够根据个人的行为推断其对系统演化的影响。这一系列问题在原来的理论基础上是根本无法解答的，随着计算机技术的发展和介入，才使得利用计算机实验方法研究复杂系统成为可能。

（四）自我效能感研究。随着自我效能感这一概念的提出，从上世纪80年代中期开始，工业心理学家和组织行为学家都纷纷开始研究自我效能感在组织行为领域中的影响和作用。他们认为自我效能感对人们的工作态度、工作绩效等都存在明显的影响。随着社会的发展和市场竞争的日趋激烈，关于自我效能感的研究出现了研究更加细化的趋势，表现出社会对工作人员提高其自我效能感的渴望。

目前自我效能感的理论和测评研究，已经成为组织行为学领域中的一个热点问题，并且获得了广泛的应用。但已有的研究热点和研究方法还存在着一些问题，需要我们继续完善。

【摘要】

论文就组织行为学的基本概念展开分析，探讨组织行为学对企业发展的具体措施，采取多样化的管理技术和管理模式使企业健康发展，推进企业在市场竞争中处于长期有利地位，使企业长期健康发展。

【关键词】

组织行为学；企业；激励；人力资源管理

1.组织行为学

组织行为学，就是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度的学科，指导管理活动中的个体和群体行为和组织行为，它研究组织中人的心理、行为表现及客观规律。目的是提高管理人员预知预测、引导、控制人的行为能力，实现组织既定目标的科学化。随着社会的发展，组织行为学越来越受到人们的重视。

2.企业应用组织行为学的必要性

所有企业的发展除考虑人才状况、行业特征、资金状况、产品特点外，还必须兼顾企业内部、外部环境。企业内部环境必需及时适应外部市场环境的改变，而企业要实现可持续发展目标即长期盈利，必须实现外部环境与内部环境的协调互动。企业在发展中要受到瞬息万变的市场环境变化及国内国际整体的经济形势变动影响，如质量等级、价格变化、人力资源状况、环保要求等，在复杂多变的环境中，企业要实现发展只有注重对人的开发，因为人是第一生产力，是企业发展第一要务，是最重要的因素，发挥企业内部的人才潜能和优势，才能提高企业发展绩效。

企业人力资源管理的第一要素是“人”，企业管理的重要问题就是如何最大限度地发挥人的价值以及人的`潜能，即主观能动性，从而实现企业的可持续发展。而职工个人在工作实践中会遇到各类现实性问题，如企业可控制的工作环境、各种福利、休假等，甚至企业不可控的，如子女入学、就医需求等，这些都会进一步影响职工的需求和对工作的态度。因此，企业人力资源管理需要进一步明确职工个人的实际需求，主要是企业的可控制需求。

3.组织行为学在企业管理中的应用策略

提高职工工作满意度，创新组织行为学激励机制

社会中的任何企业都是由人组成的，任何企业都离不开管理，管理的核心在于人，企业的生命力来自于企业中每一个员工的热忱，“人”是企业最主要因素，从职工的发展实际出发对职工的业绩、行为进行激励，引导职工的思想行为、开发职工的潜能。积极的组织行为学，即通过肯定职工的工作行为、业绩，充分调动职工的积极性和主动性，提高其企业荣誉感和满足感，保证实现其最基本的权益需求。

企业在激励机制的设计时要以人为中心，充分调动人的积极性、主动性、创造性。从职工的实际工作出发，提高职工的工作满意度。管理人员还可以通过有效的规定和科学、合理的管理模式，对每个制度规定提前进行细致化的研究，多想些可能的情况，当发现问题时及时纠正解决制度出现的缺陷，目的是提高企业的管理水平以及效果。人是一切管理活动的主体，是最重要的因素，现代化的企业管理，最重要的是对人的管理。企业必须建立以人为中心，而不是以工作任务为中心的管理制度，现代企业的发展告诉我们，科学技术越发展，越要重视人的因素。企业管理人员应关心职工，从小事做起，采取奖惩制度，激励引导等。企业要获得发展，应使职工的自我价值得到充分体现，将企业的发展同职工的追求融为一体，使企业与职工的发展方向达成一致，形成统一的奋斗目标。

同时，企业在激励机制的建立中要把握机制的动态化发展，充分留出激励机制变动的空间，根据企业内外部情况做出适应性的变化，定期修改。激励机制的建立要综合考虑各种因素，既突破传统模式的束缚，又在创新上注重对职工实际情况的考虑，最终实现企业整体性的发展目标。制度的建立要先讨论、发布，再执行。

在组织行为学理论的指导下，采取科学合理的激励措施，建立适合企业发展的制度，形成企业文化，促进企业和职工的发展，如首钢公司“开拓进取、当家作主、顽强拼搏”的“首钢精神”；攀钢公司“艰苦奋斗、勇攀高峰”的“攀钢精神”；第一汽车制造厂“争第一、创新业”的“一汽精神”。这些精神都是这一思想在企业实际当中的应用。

落实组织行为学理念，完善人力资源管理制度

人力资源管理制度是企业对人力资源管理的具体性安排，企业要在复杂的市场经济环境中立于不败之地，就需要有一套科学的管理制度，即企业标准化体系，如职业素质标准，岗位职责标准，岗位考评标准，人力资源管理、生产管理、设备管理、财务管理等方面的标准等。组织行为学的相关理论成果正好可以指导企业人力资源管理制度的建立，将其理念融入企业人力资源管理制度中并加强落实，提高管理的效果。另外，应认真执行制度，做到制度面前人人平等，不搞特殊化，同时强调对职工个体积极心理、合理需求以及能力的开发与培养。

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