辽宁文化遗产流失原因研究论文
原因是多方面的：1、文化保护意识不强：从政府的行政规划到开发商的建设，都忽略了对非物质文化遗产的保护；而是将文化保护让位于政绩和经济利益。2、文化保护方法不可取：很多人认为，大拆大建中毁坏了再去修葺；3、文化保护主体和主人错位：非物质文化遗产保护的主体是大众，并非政府和学者。而政府和学者都是为大众服务的。
我们国家历史悠久，文化底蕴丰厚，人文景观绚烂多姿，祖先和上天赋予我们的宝贵财富犹如珍珠玛瑙撒落于华夏大地闪耀着熠熠光芒。5000年的璀璨文明凝聚出了一处又一处堪称世界瑰宝的旅游胜地。可临近十一，在国人蠢蠢欲动的心态下，我的心却又抽紧起来。尤其是被世遗组织盖上烙印的世界文化遗产们，你们一切都已准备好了吗？ 总是有游客毁坏景点破坏环境的新闻见诸报端。十一这样的重大节庆假日，自然是各大景区财富与厄运来临的时间段。的确，我们中国的游客还处于初级阶段，只是为了游览而游览，所以喜欢人来风，热衷赶人潮，更爱走马观灯似的欣赏各景点。而根本不会用心或者刻意去了解或者熟知景点的人文意义与历史以及内涵。所以对于不懂得景区内涵与意境的游客来说，自然没有更多方面的个人情感与历史继承意识，所以很多方面都有不足之处，乱刻乱画肆意践踏景区财产早已不是新鲜事，更是随处可见的简单不过的事。令人心痛之外，反问一句：景区的破坏难道只有游客一人之责吗？尤其像长假这样的重要节假日，最让人揪心的其实正是一些别世遗组织认可的“世界文化遗产”，难道责任只在游客？ 中国人总热衷于申报“世界文化遗产”，为了这一目标，往往费尽心机，不达目的誓不罢休。孜孜以求的精神的确可嘉可奖。可一旦通过“世遗”认证之后，景区真的是披上霞光光芒万丈了吗？看了那么多的事例报道，难道，有了“世界文化保护遗产”的身份就真的是幸福的事吗？幸运？厄运？我们可以扪心自问，我们真的是为保护遗产才申报“世界文化保护遗产”的吗？看到申报成功前后的门票价格，你就不难发现问题的答案。的确，身份高了，地位涨了，价位也就得有相应的提升。就好比超女，成名前成名后的身价自是天壤之别。但申报成功之后，经纪人大力推广，媒体遥相呼应不遗余力的帮忙宣传，“人类瑰宝”自然就成了人们涉猎的场所。大批汹涌而至的游客前来游玩，却只是游乐玩耍，少有真正前来了解和见识景区存在价值和历史意义的游客。而有关方面也不管，反正只要景点通过世遗认证，然后利用“提高维护费用”为名而提高门票收入，直接将世遗的认证牌成了摇钱树的“尚方宝剑”，功利之心一目了然，却真正少做到“保护”的职责和任务。 孔庙被大水冲洗导致珍贵壁画损毁，泰山黄山私建隧道，庐山简直成了有钱人的私家花园，平遥古城不堪负荷而严重塌方，长城还在继续拆迁，黄山的饭店还是宾朋满座，四周的污水横流，烟雾缭绕。因为世界遗产组织的认可，导致了大批游客的压境，也直接催生了索道，饭店，宾馆等等等。而更令人触目惊心的是布达拉宫有可能被收回世遗认证，同样令人担忧的还有苏州园林。刚刚浏览网页无意中看到了这样一则报道，大致是：苏州4古镇联合浙江2古镇联名申报“世界文化保护遗产”，可关键时刻苏州抛仁弃义给了浙江一个回马枪，独自扬尘而去。原因是浙江古镇破坏严重，难以达标，而苏州又打算整个“苏州城”申报“世遗”，为了不被拖后腿，故自立门户寻求出路去了。浙江是文化大省，历史悠久，境内富有人文意义的景点多不胜数，但因为城市建设，复制国际大都市的容貌而导致了大批古建筑被拆，好在西湖景区意识到这一点，还湖于民，将违规搭建的建筑全部拆迁，努力做好申办世界文化保护遗产的准备。我还真的希望西湖不被世遗认可，否则西湖会否成为另一个苏州园林呢？一旦申办成功，那些策略者们还会想方设法去精心维护和精心保护吗？到时候，恐怕就只有 “钱”一个概念了。 中国的很多策略者们并非为了“保护”而申世遗，而是为了“面子”“金钱”而申办。所以很多时候，国外的景点被认证以后在保护工作方面是越来越好，而在中国，通过了世遗认证反而会遭受灭顶之灾。与其如此，我倒希望中国没有世界文化遗产。
辽宁是近代闯关东才开发的，古代东北没有什么大的城市
流浪老人失踪原因研究论文
在日常生活中出行还是非常赞同的，但是一定要保护好自己的人身安全，同时也需要有一个人可以进行相互的陪同
生意失败、感觉没面子、怕拖累儿女。
这个老人无法接受生意失败带来的打击，不想面对现实，所以与家人失联二十多年。这个84岁的老人是一个文化人，当年毕业于上海交通大学，年轻的时候在合肥有稳定的工作，1998年时从单位退休。他退休后不甘平淡生活，拿了4万元去广东投资做生意，结果亏得血本无归。他不能接受现实，无法接受生意的失败，所以不想回家，一直在外流浪了20多年。
感觉没面子，也是这个老人与家人失联20多年的重要原因。这个老人曾经是成功人士，是别人羡慕的对象，是八九十年代的大学生，有稳定良好的工作，幸福的家庭，但投资失败以后，他认为自己很丢面子，回去后会接受周围人的嘲笑和异样的目光，所以他选择独自离开，在生意失败后再也没有回过家。
不想拖累儿女也是这个老人与家人失联20多年的原因，因为当年4万多是一笔巨款，因为他投资失败血本无归，他已经没有任何积蓄，而且还有一些债务，如果他回家就会给儿女增加负担，需要儿女赡养他，而且要帮他偿还债务，他不想成为儿女的累赘更不想脱离自己的儿女，所以选择消失在茫茫人海中。
老人失联后，家人想尽办法寻找却一直没有老人的消息。在志愿者的帮助下，终于帮这个老人找到了家人，当他的女儿看到失恋20多年的父亲时，特别激动，小跑上前抱着父亲失声痛哭。与女儿相认以后，这个老人还不想回家，在志愿者和女儿的劝说下，这个老人才打开心结，同意随女儿回老家养老。其实人不论遇到什么样的挫折与困难，都不应该放弃家庭，这是不负责任的表现，要知道家永远是自己坚强的后盾，是自己避风的港湾。
1 完善失地农民社会保障问题研究2 完善我国农村社会养老保障体系的探索3 政府责任视角下的农民工社会保障制度研究4 社会保障基金筹资模式的比较研究5 “城中村”失地农民社会保障机制的构建6 我国社会保障基金投资运营管理问题研究7 我国农村残疾人社会保障的问题及对策研究8 社会转型期弱势群体生存保障问题研究9 统筹城乡社会保障制度研究10 论中国社会保障基金的保值增值11 工会组织在社会保障制度建设中的作用研究12 新农村建设中的农村社会保障问题研究13 关于构建我国社会公平保障体系的研究14 农村土地产权与失地农民社会保障问题研究15 农村社会养老保障模式研究16 我国农民工社会保障问题研究17 农民工社会保障体系研究18 女性农民工劳动权益保障研究19 基本养老保险逃费现象的成因及对策研究20 我国农村养老保险制度区域差异化研究21 河南省农村养老保险制度的构建22 我国社会基本养老保险个人账户风险及其控制23 “三支柱”养老保险体系中的企业年金研究24 建立和完善农民工基本养老保险制度研究25 人口老龄化对我国养老保险的影响与对策36 论中国现行养老保险制度对就业的影响37 农民工基本养老保险问题研究38 人口老龄化趋势下的养老保险制度研究39 养老保险基金投资风险与防范机制研究40 中国农村养老资源的需求与供给研究41 构建城乡统一的养老保障体系研究42 转型条件下中国农村空巢老人的养老保障研究43 失地农民养老保障制度及其可持续发展问题探索44 民间养老服务机构运行机制和养老保障功能研究45 应对老龄化的中国农村养老保障制度研究46 养老保障中的政府角色研究47 东亚国家养老保障模式比较研究以及对我国的启示48 新时期我国农村医疗保障制度建设问题研究49 农村医疗保障制度建设与发展研究50 中国城镇医疗保障制度研究51 农村医疗保障体系及其运行模式研究52 城镇弱势群体的医疗保障问题初探53 论我国医疗保障事业中的政府责任54 农村新型医疗保障制度及其构建路径研究55 制度边缘人口的医疗保障问题研究56 农民工医疗保险制度研究初探57 经济不发达地区农村医疗保障制度的研究58 社会医疗保险费用监控系统的设计与实现59 中国社会医疗保险费用控制研究60 我国医疗保险市场上的道德风险及其控制61 社会医疗保险中的医方道德风险问题研究62 河南省医疗保险运行状况分析及对策研究63 我国城镇医疗保险制度改革问题与对策研究64 医疗保险制度的国际比较65 农民工医疗保险制度研究初探66 我国现行城镇居民基本医疗保险制度中的道德风险及控制对策研究 67 医疗保险费用控制机制研究68 社会医疗保险基金的风险管理研究69 医疗保险费用支付方式探究70 我国社会医疗保险中政府与市场的角色定位研究71 论我国农村社会救助的政府责任72 我国流浪儿童社会救助问题研究73 论我国城市流浪乞讨人员社会救助问题研究74 农民工社会救助制度缺失与对策研究75 城镇弱势群体社会救助问题研究76 新农村建设背景下农村社会救助问题研究77 科学发展观指导下的社会救助问题研究78 我国城市反贫困问题研究79 我国城市残疾人社会救助的现状分析与对策研究80 建构城市贫困大学生统一社会救助体系81 构建农村社会救助体系的思考82 中国社会救助制度改革研究83 中国农村社会救助及最低生活保障制度研究84 社会弱势群体医疗保障问题研究85 城镇灵活就业问题研究86 高等教育大众化背景下大学生就业问题研究87 灵活就业人员社会保障问题研究88 公务员养老保险问题研究89 机关事业单位养老保险问题研究90 家庭功能变迁中养老模式的选择91 农村留守儿童问题研究92 人口迁移中农村养老问题研究93试析我国医疗费用增长过快问题94我国医疗保障制度的公平性刍议95论医疗保险道德风险的防范与管理96论完善我国养老保险基金收支平衡的机制97论城乡一体化的居民医疗保险98论我国工伤保险的预防职能 99论我国失业保险制度的完善100论我国社保基金的监管机制101论我国社保基金的运营102医疗保障的政府责任研究103医疗保障的政府投入问题研究104养老保险的政府投入问题研究105论城乡一体化的养老保险制度的建立106科学发展观与社会保障107论医疗保障水平的地区差异108 我国失业人员社会保障问题研究109 对完善农村新型合作医疗制度的思考110 我国社会保障基金管理研究111 对完善我国社会保障基金监管制度的思考112 论我国社会保障中政府的责任113 社会保障基金与资本市场互动关系研究114 我国企业年金制度研究
在2021年3月29日上午，72岁的驴友黄杰跟驴友骑行结伴行至旗山，并进行了组队爬山登顶。在他们下山的时候，黄杰是独自走在前面，其余人以为他自行离开了，也就都散了。
但是黄杰的妻子晚上迟迟等不到丈夫，也无法联系上，她就报了案，人们根据最后一次见到他的地点为中心展开搜索，经过6天之后，人们根据异味找到黄杰的遗体。
通过现场勘查推测，黄杰应为不小心滑倒而受伤离世。
户外运动本身就具有一定的危险性，再加上黄老先生72岁的高龄，稍微有一点儿意外可能就是致命问题。就算他自身身体硬朗、经验丰富、装备齐全，但是岁月是不饶人的，老年人机体的硬性恢复能力和防御能力还是比不上年轻人。
我个人很佩服黄老先生这样的冒险者，他骑行去过藏地，也登顶过许多名山大川，是经验丰富的资深驴友，这一次的旗山对他来说并不是什么挑战。只不过衰退的反应能力和防御能力让他失去了生命，算是在阴沟里翻船了。
图片模糊，建议替换或删除 ×
因此，我们还是要量力而行，外出旅游时要谨慎，提前做出充分的准备，也不要单独行动，这样万一出现意外也好有照应的人。
在黄老先生失踪之后，除了当地的消防、民警、志愿者、村民之外，之前跟他同行的驴友也在搜寻队伍之中，并且发挥了重要的作用。
这些黄老先生昔日的朋友，并没有急于撇清关系，也没有害怕家属讹人而溜之大吉，而是全程积极的参与搜救，甚至有时候搜寻时比他的家属更早到达失踪地点，还不断的鼓励其家属。
当黄老先生的遗体被发现之后，其大儿子也是非常感激这些人，在现场手写了感谢信，表达了自己的深深感激之情。
可以说黄老先生在年迈之时，能够潇洒快意，还结识到了这样一群有担当的热心朋友，是他人生的一种幸运，我个人还是羡慕这样的友情了，70多岁也不算遗憾。
黄老先生所在的这个驴友团，他们攀爬的旗山属于未经开发的野山，道路狭窄崎岖，杂草和裂缝都是安全隐患，别说黄老先生这样的老年人了，就算是精壮的青年都有可能发生意外。
近些年来，驴友们在外遇险的事情越来越多，由于他们的探险地带多为未经发开的“非旅游区”，其潜在危险因素过多，通讯信号也差，发生意外时很难自救，救援人员同样很难快速找到其位置，等错过黄金救援72小时之后，被困人员的生存几率就几近为零。
因此，我们还是不要进入禁区或者危险区域，不然出现意外之后会浪费许多社会资源，更是会把自己的小命搭进去，实在是不划算。
人才流失原因及对策研究论文
【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策一、民营企业人才流失的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。（二）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 （三） 员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。（五）民营企业主素质偏低1．民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。2．学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。二、有效遏止人才流失的对策要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：（一）提供具有竞争性的薪酬1．提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。2．提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。 （二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长1．建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。2．提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。（三）营造和谐的工作环境 1．人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。2．物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。（四）建立有效的约束管理机制当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。1．建立人才后备库。企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。2．严格招聘程序。现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。 3．法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。（五）民营企业主要重视自身修养的提高企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。总之，应对人才流失的危机，民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。【参考文献】［1］陈虎，江景丽．民营企业人才流失的成因及治理[J]．企业经济，2004，（3）．［2］蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J]．经济师，2001 ,（2）．［3］李娟. 中小企业人才流失风险的规避[J]．经济师，2004，(3)．［4］彭剑锋．人力资源管理概论[M]．复旦大学出版社，2003．［5］郑晓明．现代企业人力资源管理导论[M]．机械工业出版社，2002．
摘 要：人才是企业的核心，人们常说：二十一世纪缺的就是人才。各大企业对人口的需求几近到了求贤若渴的程度。人才资源是企业赖以生存及发展的重要战略性资源，在当前社会起到发挥更大的价值控制的作用。因此人才流失不仅从很大程度上制约了企业人才策略的实行，也直接导致企业发展滞留。怎样有效的控制人才流失，留住企业核心人才是当前企业普遍面临的问题。 关键词：人才流失；原因分析；应对策略 随着社会经济的不断发展，市场竞争趋于白热化，而人才的竞争就是其中的要素之一。据相关统计，大部分企业领导者认为留住人才，改革制度的关键在于“构建适应当前时代变革的团队”，人才在企业领导者中的地位可见一斑。企业怎样将现有的人才留住并吸收更多是人才，是当前企业谋求发展的重要课题。 1 企业人才流失的原因分析 员工个人因素 在许多企业中一些技术性人才或中高层管理者，由于自身发展前途受限，若企业不能提供更好的发展空间与前景，那么他们将很有可能选择另外一个可供其自由发挥的企业，进而实现自身价值与抱负。同时，人们普遍追求一定程度的物质生活，因此底薪与较差的福利待遇也是导致人才流失的主要原因之一。随着信息时代的发展，技术与知识都是日新月异，只有在不断的学习与充能的情况下，员工才不会被企业被时代淘汰。若企业员工感觉在当前的职务中不能在获得新技术、新思想等，同时企业也忽视了对员工的技能培训，那么将致使部分人才流失。另外，部分人才自身抱负极大，具有创业的意向，在日常的工作中，不断吸收力量，发展自己的客户，掌握专业的技术，等经验累积到一定程度后便自主创业。还有部分人才由于住房搬移导致与企业之间交通不便，工作环境较差，工作中人际关系处理不当等众多因素。都导致了人才流失的可能，且难以有效的控制。 社会环境因素 社会环境因素主要是指从员工跳槽到人才流动的观念的更新及人才受到长期的功利价值观的影响。随着社会经济的不断发展，人才就业率不断上升，人才流动的观念发生变化，这也是企业流失人才的重要原因。此外近些年猎头公司发展迅速，在企业间活动极为活跃，受企业的委托，向人才提出丰厚的条件，形成了一种恶性的竞争，人才流失也是在所难免。 企业因素 金无足赤，企业自身也存在着一些漏洞与不足，也直接或间接的导致了人才的流失，根据因企业问题导致人才流失的情况，作出以下分析： 1、管理人才的观念落后 一些企业仅把人才看作为企业盈利机器或资本。过分依赖企业的高技术或核心人才，导致员工日常工作强度过大，压力紧迫。实际上人才属于一种人性化的再生资源，过于压迫换来的只有反弹。一些企业对于关键的职务要求全天手机开机，随叫随到。虽然采取了一定的经济补偿，但长期下去，使员工的身体能以承受，而选择跳槽。 2、管理人员能力不足 在企业中，人才的上司应具备一定的组织能力、决策能力、协调能力、交际能力，一个差劲的管理人员往往是导致人才流失的主要原因。据相关统计，大部分员工辞职是离开他们的主管而不是企业。比如：管理人员品德不佳或能力缺乏，将难以服众，加上缺乏良好的工作方法，进而使员工产生反感的心理，并萌生的跳槽的念头。 3、忽视员工自身事业的发展，缺少对人才的重视 站在管理人员的角度看，企业提供员工进行培训，但短期培训无法取得实质的效果，若长期大投入的培训，在员工离开企业时，就显的整个投资都付诸东流了。事实上，员工渴望在企业中获取一定程度的成果，因此努力致力于寻找提升自身职业能力的途径。若员工在在企业里得到了长期以往的目标并不断扩大目标，那么他将继续在企业中发展，反之则会离开企业。还有的情况，便是员工与员工之间的差距，人才与核心人才之间存在较大的薪资与福利的差距，进而导致了人才的流失。其实很多员工也是才华横溢，只是被一些更优秀的人员挡住了光芒，这些人员能力体现出来的价值，往往不能得到重视，因此企业对这类人员缺少了关注及培养，进而导致了大量人才的流失，在这种情况下离开企业的人也是数不胜数。 4、企业缺少完善的企业文化与工作气氛 在众多跳槽着心中，离开企业主要是觉得难以融入整个集体。在日常的工作中彼此之间缺少沟通与协助，员工之间缺乏信任，没有团队协作的精神，一些工作经验未能得到良好的分享，进而导致员工觉得自己在企业中格格不入。因此开放性的管理制度与工作气氛对员工对企业来说都有重要的意义。科学的管理制度、完善的企业文化及和谐的工作氛围是员工在企业长期工作的主要原因。人才的不断流失给企业带来了巨大的经济损失，也使企业工作的连续性遭到破坏。对于此企业应先找出人才流失的问题所在，并采取科学的对策与措施，方可在一定程度上解决或避免严重的人才流失问题。 2 企业解决人才流失的可行手段 企业想要解决人才流失的问题可从以下几个方面入手：一是构建一套适合自身的具有竞争力的薪资与福利的制度。首先应从经济社会的价值角度来定位人才的价值取向需求，使用以业绩效率考核制度及薪资福利制度提高员工的积极性，并将此作为人才管理与激励的机制。这不仅是现代企业管理的重要内容与保障，也是社会经济赖以生存和发展的经济基础。建立以员工业绩考核为主，准确估量人才的价值及人才对企业的贡献，并基于此制定在市场中对人才有激励性质的薪资待遇，也能使职业经理人的工作热情得到激发，积极培养员工对企业的归属感，进而使优秀人员对企业的忠诚度得到提高，有效的使企业得到稳定性的发展。 二是企业领导人与管理者应加强自身能力，跟随潮流提升认知与管理能力。目前，国内企业在人力资源的管理工作上仍需要更多的提高，通常在人与事的管理上，不能做到以人为中心，而是因事择人。对此，企业管理者应具备善于挖掘人才的能力，从整体上对人力资源进行开发，管理方式应去陈出新，构建出德才兼备的科学的用人风气。可从以下两个方面入手：首先，企业管理者应建立科学的人才观，要重视人才在企业的重要性并学会尊重人才；其次，优秀的人才往往看重企业家的个人修养与素质，看重与企业家的合作能否融洽，双方的价值取向是否一致。只有做到以上两个方面人才与企业才能做到真正的双赢，使企业与人才得到共同的发展。 三是企业自身应结合人力资源流动的经验，构建一套人才流失的预警体系和紧急处理体系。所谓预警就是要求企业能够与人才之间形成良好的沟通，及时了解人才的意向与需求，进而有效的改善企业人力资源管理中所存在的不足，将人力资源各项体系进一步的完善。紧急处理是指企业在核心人员离职后启用的紧急处理机制。这要求企业做好人才的储备工作，在人才之间形成层次性，并在核心人员离职后及时的进行职务交替，使工作的连续性得以保持做好交接工作，使公司高层的稳定性得到保证，也便于对员工心情及情绪的安抚。 四是企业应尽量给员工提供一个适合的发展空间及培训机会。在当前社会，知识水平越高的人才往往越重视自身发展空间与机会，也就是说企业能否为员工提供良好的发展空间是中高层人才就业的主要原因。因此，人才为企业的发展出力，企业应当有能力有义务为员工提供学习与培训的机会，使人才的层次与质量得到有效的提升，并为其提供良好的个人发展前景和升值空间，让企业与人才得到共同的成长。与此同时，企业才能有效的使人才的“流”和“留”得到一定的缓解，并吸引更多的人才。 五是构建企业独特的文化，用长期以往累积的企业文化使员工产生共鸣，在所以的留才策略当中属于最高层次的策略。如何从文化的角度使员工找到归属感，而与企业共同进步。这需要企业文化有效的与职业经理人文化相融合，使整个企业上下实现共同的目标、价值、愿景、规范等，使管理模式升华为团队的自我管理及员工个人管理，使人才的价值观与行为观得到进一步的优化，这才是留住人才的关键。 3 结束语 综上所述，对企业人才流失的原因与应对策略进行探讨具有十分重要的意义。人才对于企业的意义极为重大，是企业的根本所在。因此留住人才需要构建一套系统的管理体系。企业应结合上文所述的观点，积极分析人才流失的主要原因，采取适合的措施，方能留得住人才。
第一、企业缺乏合理的招聘机制企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。第二、企业当中员工晋升通道不完善近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。晋升制度的单一、晋升标准的不规范，没有明确的职位下降通道是大多数企业的通病。首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。长期以来，大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。其次，没有明确的职位下降通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法满足员工的需求。且外，企业对激励制度的理解十分简单，仅是单纯的奖励和惩罚制度，完全缺失长期的、有效的激励机制。例如，有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老板心情的好坏来决定，或提成过了一两个月之后才发放。这会让企业员工感觉到激励制度的随意性和不完善。之所以完善薪酬制度，就是为了实现员工公平、公正、公开的业绩提成，防止企业在薪酬制度方面造成不公平的现象。通过对薪酬制度的完善，可以让员工在薪酬方面实施“按劳分配，多劳多得”第四、企业缺乏对员工的人文关怀员工关怀是企业坚持“以人为人”核心理念的集中体现。目前很多企业无法带给一线员工人文关怀，一线员工在工作中备受压力，在自身无法解压时，一线员工就会选择逃避。且外，对一线员工工作指导的缺失也会导致一线员工流失的因素。企业无法对员工工作进行指导，让员工在自身工作中找不出所存在的问题，最终也不会进步。不重视人文关怀，某种意义上来讲也是对员工本身的不尊重、不爱护。人文关怀的确实会导致员工和企业之间无法形成共同的价值取向，也无法给企业带来更高的价值。分析出了一线员工流动率高、凝聚力不强现象的原因，接下来就是对这些原因提出针对性的解决的方案。第一、建立有效的招聘机制建立有效的招聘机制，企业首先在人员的选择时增加工作环境测试，其次员工在入职前企业要讲清楚责权利的关系，使员工对工作内容更加的清晰，避免出现盲目上岗的现象。企业在招聘过程中要跟员工表述清晰的职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等基本内容；同时我们还可以描述下企业和职业发展的远景。通过对基本内容和发展前景的详细描述，让求职者对自己应聘的岗位进一步的了解，从而再次决定自己是否适应岗位的发展需求，避免盲目上岗后产生的流动性。企业在初期的招聘中要对应聘者的薪酬、福利方面做出详细的阐述和说明，避免应聘者在日后工作中对薪酬、福利方面产生异议。若条件允许的情况下，企业对应聘者应聘岗位的晋升制度、薪酬结构、工作流程和人文关怀方面做出详细的说明。第二、建立完善的晋升制度建立完善的晋升制度，首先企业增强岗位的流动性，建立适度的淘汰机制。对于员工而言，晋升是一种动力，能够激发员工内在的潜力，为了实现企业的目标和自己的目标而努力工作；淘汰降职则是带给员工的一种压力，员工为了避免自己在工作中被降职，就会充分发挥出自己的个人潜能。其次，设计双重的晋升通道，企业要实施行政管理职位晋升通道和技术职务晋升通道相并存。双重的晋升通道可以引导员工合理的选择适合自己发展的职业路径，避免企业出现技术方面人才流失的现象和浪费的现象。最后，突破传统的晋升模式，企业可以在某种特殊情况下可以采取破格提拔的晋升方式，对特别优秀的人才通过快捷晋升渠道得到提拔和任命，以给这些优秀人才更大的舞台充分发挥其才能。第三、建立完善的薪酬、福利、绩效体系建立完善的薪酬福利体系，首先企业要建立公平、公正的薪酬和绩效体系，其次建立合理的福利体系。通过“定岗定薪”的原则来避免公司内部不公平的薪酬体系及“大锅饭”现象。企业通过岗位的测评来评价员工的工作能力，从而给员工带来自身的发展空间和机会，对员工自身的能力有了很大的展现。企业建立科学的绩效体系，首先要选取具体的指标来衡量员工的绩效。譬如销售人员的销售业绩、出勤的天数、客户回馈的满意度等客观数据，使用具体的数据来进行衡量，通过真实的数据反映出销售人员的销售绩效。设立明确的奖罚制度，一方面可以提高员工的个人收入，另一方面也可以提高员工的工作积极性，员工知道只要对企业有付出有贡献，企业就会提供相应的福利政策。合理的员工福利政策可以激发员工的工作积极性，提升员工的凝聚力，也可以帮助企业留住员工，提高企业的竞争力。第四、树立完善的人文关怀体系树立完善的人文关怀体系，首先企业要尊重员工、相信员工，其次企业要对员工的工作进行指导，让员工了解到自己在工作中存在的不足之处。譬如，我们到了一个新的地方去旅游，如果这时候出现一个导游为我们解说风景，这样我们会对这个风景产生更大的兴趣。在企业当中，企业的管理者本身的指导和关怀更容易获得员工的信赖，从而留住员工。企业可以从员工是否能够顺利的融入工作中、工作状态是否不佳、工作效率是否不高等方面进行关怀，让员工感觉到自己能够融入到这个企业当中。根据不同员工的不同性格进行员工人文关怀的不同沟通技巧。企业出现一线员工流动率高、凝聚力不强的现象是一种管理制度的缺失，对企业和个人长远的发展来说都是不利的。企业要对各项制度进行更新和完善，在更新和完善的过程中需要企业领导人的努力配合，从而奠定了企业减少一线员工流动率高、凝聚力不强的现象。
一般企业人才流失 主要是内部环境 和外部环境的影响 人才个人的因素。、企业的因素 一味注重应聘者的工作经验 企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业缺乏人才职业生涯规划。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 预防 从人才流入端口着手，把好人才招聘关。做好人才与岗位的合理匹配。.开展企业内部培训。企业人才内部培养设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。建立合理的薪酬制度。.营造良好的工作氛围、组织环境。对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
自然流产原因的论文研究
由于卵子或精子的缺陷，或两者均有缺陷，或在妊娠早期，母体缺乏维生素、叶酸、透明质酸酶等重要物质，妨碍了孕卵的正常发育，导致流产。 2．染色体异常：自然流产的胎儿经染色体研究后，发现有核型异常，而且还伴有胎儿或胎盘等结构上的异常。 3．内分泌失调：雌激素过多与孕酮不足，也是早期流产的原因。此外，甲状腺素缺少，使细胞的氧化过程遭受障碍，以及甲状腺功能亢进和糖尿病等，均可导致习惯性流产。 4．精神因素：紧张、恐惧和精神刺激，可引起习惯性流产。 5．前列腺素因素：有人在剖宫终止妊娠的羊水标本中发现，并不含前列腺F2或F2a；而在自然流产的羊水标本中，这两种前列腺素浓度却很高，前列腺素样活性还存在于自然流产者的外周静脉血中。由此证明，自然流产时高频率的宫缩是内源性前列腺素所造成的。 6．胎盘异常：蜕膜炎可使底蜕膜出血或增生，绒毛上皮细胞和蜕膜细胞溶解，绒毛内血管阻塞，影响营养物质的吸收与运送，使孕卵从附着处分离、出血而流产。胎盘的巨大梗塞，可降低胎盘功能，影响胎儿生存，以致流产。前置胎盘、胎盘绒毛水肿变性也可致流产。 7．血型不合：由于以往妊娠或输血致Rh因子、不合的ABO血型因子在母体内产生抗体，此次妊娠由胎盘进入胎儿体内，使红细胞凝集而产生溶血，以致习惯性流产。 8．绒毛间质胶原样病变：可使绒毛血管退化，造成习惯性流产。 9．生殖器官疾病：子宫畸形，如双角子宫、子宫腔纵膈等，常是流产的原因。子宫肌瘤，尤其是向子宫腔内发展的黏膜下肌瘤或嵌顿在骨盆腔中的卵巢囊肿，可影响胎儿发育而导致流产。子宫内口松弛，易造成习惯性流产。 10．母亲罹患全身性疾病：如急性传染病、慢性疾病（严重贫血、心脏病、心力衰竭、慢性肾炎、严重高血压等）、维生素缺乏（尤其是维生素E缺乏），以及汞、铅、酒精等慢性中毒，均可造成流产。
自然流产是指自然状态（非人为目的造成）发生的流产。导致自然流产的原因有染色体异常、胚胎发育不全等等。自然流产后出血时间可在10-15天，专家建议过了这个时间需要到医院做B超，以确定是否还有残留。
什么是自然流产
妊娠不足28周、胎儿体重不足1000g而终止妊娠者，称为流产。其中，自然流产是指非人为目的造成的流产。其是由于自然因素（胚胎因素、母体因素、父亲因素和环境因素）而导致的流产。胚胎着床后31%发生自然流产，其中80%以上为早期流产（妊娠12周末前终止）。
按流产发展的不同阶段，可分为先兆流产、难免流产、不全流产、完全流产。还有三种特殊情况，稽留流产、习惯性流产、流产合并感染。妊娠12周前终止者，称早期流产，妊娠12周至不足28周终止者，成为晚期流产。流产又可分为自然流产和人工流产，其中自然流产绝大部分为早期流产。
自然流产类型
1、先兆流产： 是指妊娠28周前，先出现少量的阴道流血，常为暗红色或血性白带，没有妊娠物排出。随后出现阵发性下腹痛或腰痛。妇科检查盆腔宫口未开，胎膜没有破裂，子宫大小与孕周相符。经过休息及治疗后症状可以消失，可继续妊娠，但如果阴道流血量增多或者下腹痛加剧，可发展为难免流产。
2、难免流产： 难免流产即不可避免流产，一般多由先兆流产发展而来，但阴道流血更多，阵发性腹痛更加剧烈，或出现阴道流水(胎膜破裂)。妇科检查宫颈口已扩张，有时可以见到胚胎组织或者胎囊堵塞于宫颈口内，子宫大小与停经周数基本相符或略小。
3、不全流产： 是难免流产继续发展，常发生于较晚期妊娠(10周以后)，胎盘正在发育或已形成，流产时胎儿及部分胎盘排出，整个胎盘或部分胎盘仍附在子宫壁上，子宫不能很好收缩，以致阴道大量出血，甚至发生休克。妇科检查见宫颈口已经扩张，宫颈口有妊娠物堵塞及持续性血液流出，子宫小于停经周数。
4、完全流产： 完全流产是指妊娠物已全部排出，阴道流血量减少，逐渐停止，腹痛消失，妇科检查时宫颈口已经关闭，子宫接近正常大小。
5、稽留流产： 稽留流产又称为过期流产。指胚胎或胎儿已经死亡滞留宫腔内未能及时自然排出。表现为早孕反应消失，有先兆流产症状或者没有任何症状，子宫不再增大反而缩小。如果已到了孕中期，会发现准妈妈腹部没有增大，而且胎动消失。妇科检查子宫颈口未开，子宫较停经周数小。
6、习惯性流产： 是指连续自然流产3次及3次以上的女性。近年常用复发性流产取代习惯性流产，改为2次及2次以上的自然流产。复发性流产大多数为早期流产，少数为晚期流产。
7、流产合并感染： 流产过程中，如果阴道流血时间长，有组织残留于宫腔内或非法堕胎，有可能会引起宫腔感染，多为厌氧菌及需氧菌混合感染，严重感染可以扩展到盆腔、腹腔甚至全身，并发盆腔炎、腹膜炎、败血症和感染性休克。
自然流产的原因
导致发生自然流产的原因有胚胎因素、母体因素、父亲因素和环境因素。
1、胚胎因素 ：胚胎染色体异常是流产的主要原因。早期流产子代检查发现50%-60%有染色体异常。夫妻任何一方有染色体异常均可传至子代，导致流产。染色体异常包括数目异常、结构异常。除了遗传因素以外，感染、药物等不良作用也可引起子代染色体异常，常在孕12周前发生流产。
2、母体因素：
(1)全身性疾病：全身性感染时高热可促进子宫收缩引起流产，梅毒螺旋体、流感病毒、巨细胞病毒、支原体、衣原体、弓形虫、单纯疱疹病毒等感染，可引起胎儿染色体畸变而导致流产。孕妇患心衰竭、严重贫血、高血压、慢性肾炎及严重营养不良等缺血缺氧性疾病也可导致流产。
(2)内分泌异常：黄体功能不足可以导致早期流产。甲状腺功能低下、严重的糖尿病血糖未控制也可导致流产。
(3)免疫功能异常：与流产有关的免疫因素包括配偶的组织兼容性抗原(HLA)、胎儿抗原、血型抗原(ABO及Rh)及母体的自身免疫状态。父母的HLA位点相同频率高，使母体封闭抗体不足也可以导致反复流产。母儿血型不合、孕妇抗磷脂抗体产生过多、夫妇抗精子抗体的存在，均可使胚胎或胎儿受到排斥而产生流产。
(4)子宫异常：畸形子宫如子宫发育不良、单角子宫、双子宫、子宫纵隔、宫腔粘连以及黏膜下或肌壁间子宫肌瘤均可影响胚囊着床和发育而导致流产。宫颈重度裂伤、宫颈内口松弛、宫颈过短可导致胎儿破裂而流产。
(5)创伤刺激：子宫创伤如手术、直接撞击、性交过度也可以导致流产;过度紧张、焦虑、恐惧、忧伤等精神创伤，也有可能引起流产。
(6)不良习惯：过量吸烟、酗酒，吗啡、海洛因等毒品均可导致流产。
3、父亲因素： 有研究证实精子的染色体异常可以导致自然流产。但临床上精子畸形率异常增高者是否与自然流产有关，尚无明确依据。
4、环境因素： 砷、铅、甲醛、苯、氯丁二烯、氧化乙烯等化学物质过多接触，也可以导致流产。
自然流产的症状
自然流产的症状主要有：停经后阴道流血和腹痛。自然流产先后经历如下过程：绒毛与蜕膜剥离——血窦开放——阴道流血——玻璃的胚胎及血液刺激子宫收缩——排除胚胎——下腹部阵痛。
1、停经： 大部分自然流产的孕妇均有明显的停经史，结合早孕反应、子宫增大以及B型超声检查发现胚囊等表现，可确诊妊娠。但是，妊娠早期流产导致的阴道流血很难与月经异常鉴别，常无明显的停经史。
2、阴道流血和腹痛： 早期流产者常先有阴道流血，然后出现腹痛。由于胚胎或胎儿死亡，绒毛与蜕膜剥离，血窦开放，出现阴道流血；剥离的胚胎或胎儿及血液刺激子宫收缩，排出胚胎或胎儿，产生阵发性下腹疼痛；当胚胎或胎儿完全排出后，子宫收缩，血窦关闭，出血停止。
晚期流产的临床过程和早产及足月产相似：经过阵发性子宫收缩，排出胎儿及胎盘，同时出现阴道流血。晚期流产时胎盘与子宫壁附着牢固，如胎盘粘连仅部分剥离，残留组织影响子宫收缩，血窦开放，可导致大量出血、休克，甚至死亡。胎盘残留过久，可形成胎盘息肉，引起反复出血、贫血及继发感染。
晚期自然流产的症状与早产、足月产相似，胎盘及胎儿娩出后，一般不会出太多血，为先出现腹部阵痛痛，后出现阴道流血。
如何判断是自然流产
根据病史、临床表现即可诊断，但有时需要结合辅助检查才能确诊。流产的类型涉及相应的处理，诊断时应予以确定。
1、病史： 医生会询问准妈妈有无停经史、早孕反应及出血时间，阴道流血量、持续时间、与腹痛之间的关系，腹痛的部位、性质，有无妊娠物排出。了解有无发热、阴道分泌物有无臭味，可协助诊断流产合并感染。询问反复流产史有助于诊断习惯性流产。
2、体格检查： 测量体温、脉搏、呼吸、血压，检查有无贫血及急性感染征象，外阴消毒后妇科检查了解宫颈是否扩张、有无妊娠物堵塞或羊膜囊膨出，子宫有无压痛、与停经时间是否相符，双附件(即输卵管和卵巢)有无压痛、增厚或包块。疑为先兆流产的准妈妈，操作应轻柔。
3、辅助诊断：
（1）B型超声检查：测定妊娠囊的大小、形状、胎儿心管搏动，并可辅助诊断流产类型，如果妊娠囊形态异常，提示妊娠预后不良。宫腔和附件检查有助于稽留流产、不全流产及异位妊娠的鉴别诊断。
（2）妊娠测试：连续测定血β-hCG的动态变化，有助于妊娠的诊断及预后判断。妊娠6-8周时，血β-hCG是以每日66%的速度增加，如果血β-hCG每48小时增加不到66%，则提示妊娠预后不良。
（3）其他诊断：血常规检查判断出血程度，白细胞和血沉可以判断有无感染。孕激素、HPL的连续测定有益于判断妊娠预后;习惯性流产患者可行妊娠物以及夫妇双方的染色体检查。
自然流产如何治疗
自然流产如何治疗？不同的流产类型，在医学上的治疗方式不用，应对症处理，包括用药治疗、手术治疗等。
1、先兆流产： 有先兆流产的准妈妈应卧床休息，严禁性生活，要有足够的营养支持。保持情绪稳定，对精神紧张的准妈妈可给予少量对胎儿无害的镇静剂。黄体功能不足者可给予黄体酮10-20mg，每日或隔日肌内注射一次，过量应用可导致稽留流产；或口服地屈孕酮（达芙通）片，该药为口服孕激素，较为安全，目前无证据表明孕期及哺乳期不能应用。起始剂量为1次口服40mg，随后每8小时服10mg，至症状消失；或hCG 3000U，隔日肌肉注射一次；也可口服维生素E保胎。甲状腺功能低下的准妈妈可口服小剂量甲状腺片。
2、难免流产： 难免流产一旦确诊，应及早排出胚胎及胎盘组织。可行刮宫术，对刮出物应仔细检查，并送病理检查。晚期流产时子宫较大，出血较多，可用缩宫素10-20U加入5%葡萄糖液500ml中静脉滴注，促进子宫收缩。必要时行刮宫术，清除宫内组织。术后可行B型超声检查，了解有无妊娠物残留，并给予抗生素预防感染。
3、不全流产： 不全流产由于部分组织残留宫腔或堵塞于宫颈口，极易引起子宫大量出血。所以应该在输液、输血同时行刮宫术或钳刮术，并给予抗生素预防感染。
4、完全流产： 完全流产是指妊娠物已全部排出，阴道流血量减少，逐渐停止，腹痛消失，妇科检查时宫颈口关闭，子宫迅速复旧，子宫大小接近正常。如果没有感染，可不予特殊处理。
5、稽留流产： 死亡胎儿及胎盘组织在宫腔内稽留过久，可导致严重凝血功能障碍及DIC的发生，应先行凝血功能检查，在备血、输液条件下行刮宫术;如凝血机制异常，可用肝素、纤维蛋白原、新鲜血、血小板等纠正后再行刮宫。
稽留流产时胎盘组织常与子宫壁粘连较紧，手术较困难。如凝血功能正常，刮宫前可口服乙烯雌酚5mg，每日3次，连用5日，或苯甲酸雌二醇5-10U加于5%葡萄糖液500ml中静脉滴注，或用米索前列醇400μg置于阴道后穹窿。子宫大于12孕周者，应静脉滴注缩宫素，促使胎儿、胎盘排出。行刮宫术时应避免子宫穿孔。术后应常规行B型超声检查，以确认宫腔残留物是否完全排出，并加强抗感染治疗。
6、习惯性流产： 染色体异常夫妇应于孕前进行遗传咨询，确定可否妊娠;还可行夫妇血型鉴定及丈夫精液检查;明确女方有无生殖道畸形、肿瘤、宫腔粘连。宫颈内口松弛者应在妊娠前行宫颈内口修补术，或于孕12-18周行宫颈内口环扎术。此外，习惯性流产患者确诊妊娠后，可常规肌肉注射hCG3000-5000U，隔日一次，至妊娠8周后停止。或每日口服地屈孕酮2次，每次10mg，至妊娠20周。
7、流产合并感染： 治疗原则为迅速控制感染，尽快清除宫内残留物。如为轻度感染或出血较多，可在静脉滴注有效抗生素同时进行刮宫，以达到止血目的；感染较严重而出血不多时，可用高效广谱抗生素控制感染后再行刮宫。刮宫时可用卵圆钳夹出残留组织，忌用刮匙全面搔刮，以免感染扩散。严重感染性流产可并发盆腔脓肿、血栓性静脉炎、感染性休克、急性肾衰竭及DIC等，应高度重视并积极预防，必要时切除子宫去除感染源。
自然流产有什么影响
自然流产影响主要体现在感染几率加大，容易大出血，严重时可能会导致急性肾功衰竭等。自然流产影响具体为：
1、感染：自然流产可能会合并感染，不全流产的女性发生率会比较高。感染可局限在子宫腔内，也可以蔓延到子宫周边，以至超出生殖器官而生成腹膜炎、败血症。
2、大失血：有时候不免流产或不全流产可导致严重大失血，以至休克。
3、胎盘息肉：可致成严重子宫出血，多于流产后几星期内发生。
4、急性肾功衰竭：流产后可因为急性大量失血及严重感染发生休克而引发急性肾功衰竭。
5、子宫复旧不好：增大的子宫在流产后可能会不能顺利收缩。
6、月经不调：自然流产可能会造成月经不调。但月经不调的原因有很多，可能是流产后子宫黏膜受到一定的损害所致。也可能是精神紧张、过度劳累、内分泌失调、心理因素造成。
7、心理：自然流产会对准妈妈心理产生影响。其实自然流产可以被认为是一种有利于优生的自然淘汰，不必为此忧虑。愉快的情绪，会加速流产后身体的康复，有益于健康。
8、下次怀孕是否有影响：第一次怀孕的自然流产对下次怀孕有没有影响，不好一概而论。首先要排除是否有一些影响这次怀孕的因素存在，如怀孕前、怀孕期间身体不适、剧烈运动或者服用某些药物等。如果是这些因素导致的自然流产，对下次怀孕影响不大。另外，还要排除女性身体的一些器质性问题，如子宫或产道疾病等。还有就是女性身体的其他问题，这类原因就要查明，并需要经恰当治疗。如果没有外围影响因素，也没有这些病变，一般来说，下次怀孕问题不大。
9、自然流产是一种淘汰缺陷胎儿的一种机制，不完全有害。
如何预防自然流产
1、适龄怀孕，妇女最佳生育年龄为25-29岁，年龄过小会因身体发育不成熟容易流产，年龄过大会由于生殖功能减退、染色体易发生突变而容易造成自然流产。
2、自然流产发生后应间隔半年以上，待子宫完全复原、全身的气血恢复后再怀孕。
3、做好孕前体检，尤其是以往有流产史的女性更应做全面检查，若发现有某方面的疾病，应先进行治疗，等到疾病治愈后再怀孕。
4、怀孕后避免接触有毒物质;避免剧烈运动；避免粗暴的性生活;不抽烟、不喝酒；少吃或不吃刺激性食物;避免不良情绪刺激，保持良好的心态;怀孕前后应避免接触宠物；避免不洁性生活。同时，家属应给予孕妇充分的理解和关爱。
自然流产后饮食
自然流产的女性应如何注意饮食的调理：
首先，要保证优质蛋白质、充足的维生素和无机盐的供给，尤其是应补充足够的铁质，以预防贫血的发生。
其次，食物选择既要讲究营养，又要容易消化吸收。可供给鲜鱼、嫩鸡、鸡蛋、动物肝、动物血、瘦肉、大豆制品、乳类、大枣、莲子、新鲜水果和蔬菜。
另外，应多吃易于消化的食物。补养的时间以半月为宜，平时身体虚弱、体质差、失血多者，可酌情适当延长补养时间。
还有就是，不吃或少吃油腻生冷食物，不宜食萝卜、山楂、苦瓜、橘子等有理气、活血、寒凉性食物。
自然流产后饮食食谱推荐：
1、糖饯红枣。干红枣50克，花生米100克，红糖50克。将干红枣洗净后用温水浸泡，花生米略煮，去皮备用。枣与花生米同入小铝锅内，加水适量，以文火煮30分钟，捞出花生米，加红糖，待红糖溶化收汁即成。具有养血、理虚作用。适用于流产后贫血或血象偏低等。
2、鸡蛋枣汤。鸡蛋2个，红枣10个，红糖适量。锅内放水煮沸后打入鸡蛋卧煮，水再沸下红枣及红糖，文火煮20分钟即可。具有补中益气和养血作用。适用于贫血及病后、产后气血不足的调养。
3、糖饯红枣。干红枣50克，花生米100克，红糖50克。将干红枣洗净后用温水浸泡，花生米略煮，去皮备用。枣与花生米同入小铝锅内，加水适量，以文火煮30分钟，捞出花生米，加红糖，待红糖溶化收汁即成。具有养血、理虚作用。适用于流产后贫血或血象偏低等。
自然流产后注意事项
自然流产是指妊娠在28周前自行终止，胎儿体重<1000g者。为了帮助子宫和机体得到更好的恢复，一定要谨记自然流产后注意事项。那么，自然流产后注意事项有哪些呢？具体应做好以下几点：
1、生活要有规律
起居有度，同时适当活动，每日保证睡够8小时。养成每日大便定时的习惯，保证大便通畅，但应避免用泻药。
2、要注意个人卫生
常换衣，勤洗澡，但不宜盆浴、游泳。特别要注意阴部卫生，防止病菌感染。衣着应宽大，腰带不要束紧。平时应穿平底鞋。
3、要选择合适的饮食
食物要易于消化。尤其应选食富含各种维生素、微量元素的食品，如各种蔬菜、水果、豆类、蛋类、肉类等。
4、要保持心情舒畅
精神要尽量保持舒畅，避免各种刺激，采用多种方法消除紧张、烦闷、恐惧心理，以调和情志。
5、要慎戒房事
流产后一个月之内禁止性生活。自然流产后子宫局部抵抗力低，过早地过性生活，容易把细菌带入并上行引起子宫内膜炎等妇科疾病。
6、要定期做产前检查
有过自然流产或习惯性流产的妇女，怀孕前应先到妇产科诊治，若受孕后出现流产先兆，如阴道流血、下腹疼痛等更应及时就医。
什么是先兆流产
先兆流产并不是流产，这点要区分出来，那么先兆流产是什么意思来的呢？
先兆流产是在孕期有发生流产的征兆。怀孕后出现腹痛、少量流血、超声检查宫腔内有积液，但是胎儿存活，以上症状提示先兆流产，需要在医生指导下进行保胎或是治疗，1~2周根据情况进行复查。
先兆流产是指妊娠二十八周以前有自然流产的一些征兆，先出现少量阴道流血，常常是暗红色或者是血性的白带，无妊娠物排出，随后出现阵发性的下腹痛或者是腰背痛。做妇科检查，会看到宫颈口没有开大，胎膜未破，子宫大小和停经周数相符。经过休息和治疗后症状能够消失的，可以继续妊娠。但如果腹痛逐渐加剧或者是流血量增多，可能发展为不可避免的流产。
复发性流产
有些女性的流产属于复发性流产，那么复发性流产是什么来的呢？
复发性流产就是反复发生在同一个月份的不明原因的流产，需要进一步检查很多比如染色体、宫颈解剖结构、免疫系统问题等等，找到原因针对性处理，预防下次怀孕再次发生复发性流产。
复发性流产的患者在全世界而言并不算少数，有专家指出，复发性流产并不是不可以治疗的。一般可以通过中西医结合的方式进行治疗，有80-90%的几率是可以治疗成功的，但也会存在10%的患者在治疗之后，感觉效果不明显。复发性流产的患者应该明确是什么原因导致自己流产的，并采取相应的治疗措施。
不完全流产
流产的其中一种是不完全流产，那么不完全流产是什么意思呢？
不全流产就是在流产发生后，胚胎和胚胎的附属物没有完全的从子宫腔内流到体外，造成反复的出血、感染等一些临床伴发症状。不全流产经常发生于妊娠较晚的时间，通常在10周甚至10周以上，这个时候胎盘发育逐渐形成。流产的时候，胎儿及部分的胎盘组织排出来了，但是绝大多数的胎盘甚至是部分胎盘和胎膜，仍然依附在子宫壁，子宫不能很好的收缩，导致子宫内膜的开放的血窦不能闭合，出现阴道流血过多、过长。残留的胎盘过久会形成胎盘的息肉，反复出血也容易引发感染性疾病，所以不全的流产一旦诊断明确要及时清宫。
如果发生不全流产，建议及时地清除宫腔内容物，促进子宫收缩减少出血的发生。流产后一定要注意休息，如果不全流产发生时间比较长可以预防性的给予抗生素治疗，预防感染。也可以口服一些促进子宫收缩的药物，促进子宫恢复，排除宫腔的残留物。
人员流失原因和对策研究的论文
[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...