英国公务员培训论文文献
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国家公务员制度(又称文官制度)源起英国，是在苹除封建君主的思赐官职制和旱期资木主义的政党分肥制的弊病后建立起来的以公7 f=考试、择优录取为特点和以功绩制为核心的公务员制度。这一制度产生后酉方国家纷纷效仿井普遍推行。中国1993年10月1口颁布《国家公务员暂行条例》，至今已基木完成国家公务员制度的实施下作，取得了较大的成绩和实效。研究比较不同国家公务员制度的内容和形式，探寻中外公务员制度的基木特点、运作方式和发展趋势等，对于完善具有中国特色的中国公务员制度具有积极的意义。、中外公务员制度的共同特点(一)公开录考，择优录用英国招收公务员一律采取公开平等竞争、择优录取的原则。初级文官由各部按规定自行招考。中级文官的考试则由文官委员会的录选局负责，分五个步骤进行:C1)统测。应试者按要求选题写出论文。C2)能力考核。应试者就考核小组提出的各种问题进行讨论，然后就解决某一问题的三、四个方案作出最佳选择，少I`陈述理由，考核小组对应试者的能力、品质和性格作出估计。C3>答辩。在书而考试的基础上进行答辩，以便考核小组进一步了解应试者对问题理解的深度和下作能力。C4>智力测试。应考者必须解决一此不热悉的问题。(5)通过上述四部分考试的优秀者进行而试，通常由文官委员会主仃或其他代表主持。最后，该局对应试者进行全而综合评定，确定录选者。中国于1993年颁布的《国家公务员暂行条例》明确规定:国家行政机关录用担仃主仃科员以卜非领导职务的国家公务员，采取公7 f=考试、严格考核的办法，按照德才兼备的t，J、准择优录用。录用程序:C1)发布公告。政府人事部门通过新闻媒体公7 f=向社会发布招考公告。C2)报告和资格审查，政府人事部门和用人部门组织办理报告审核，对报考者进行初步资格审查。C3)考试，录用考试的方法是笔试、而试和特试。C4;录用考核，考试后，对合格者进行报考资格复审和全而考核。(5)录用，用人部「J根抓拟仃职位的要求，综合评定应试者的考试、考核与体检结果，确定拟录用人员名的一。(一)严格考核，按绩升降中外公务员制度都十分汁重考核公务员的下作实绩和才能。英、美等国都普遍重视下作成绩和实践能力，把下作成绩的大小、好坏作为公务员升降的主要依抓，被称之为功绩制。英国公务员的考核每年一次，考核的内容很广泛，包括下作知识和行为，品格性情，下作责仃心与热情，判断力、创造力、可靠性等。考核委员会根抓各人平时成绩记录及材料加以评定，旱报大臣核定执行。考核结论对每个人的调薪提级有很大影响，因而是促使公务员努力下作、遵纪守法的一大杠杆。考核结果分为五等:特别优异者为A}甚为良好者为B，满意者为C，普通者为D，不良者为E。中国对国家公务员的德、能、勤、绩进行全而考核，重点考核下作实绩。公务员的考核分为平时考核和年度考核，平时考核作为年度考核的基础。年度考核先由个人总结，再由主答领导人员在听取群众意见的基础上写出评语，提出考核等次的意见，经考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次。(三)纪律严明，处分法定国外公务员的纪律规定:C1>禁i1:参与政治话动。英国要求公务员在政治上必须保持中立，未经批准不能参加政治话动;美国规定业务类公务员不得参力}!政治话动。C2>禁i1_贪污受贿。酉方国家规定公务员必须拒绝仃何因公接触的公众或组织成员的礼物和报酬，不得利用下作便利贪污或侵吞公共财产。C3>禁i1_以不正当手段谋取私利。酉方各国禁i1_公务员利用职权、政治手腕、金钱或其他行为为个人谋取私利。C4>禁i1:其他不道德行为。CS>限制公务员兼职及亲属从事有关下作。国外给r公务员的纪律处分:美国有撤职、停职、停薪、免职、重新分配和7 f=除;法国有警告、训诫、从普升名的一中划去、减薪、降职、调动下作、降级、强制退休、撤职和临时解职处分。中国《国家公务员暂行条例》规定，国家公务员不得有卜列行为:（1）散布有损政府声誉的言论，组织或者参加非法组织，组织或者参加旨在反对政府的集会、游行、示威等话动，组织或者参加罢下:（2)玩忽职守，贻误工作;C3)对抗上级决议和命令;C4)压制批评，打击报复;(5)弄虑作假，欺领导和群众;C6)贪污、盗窃、行贿、受贿或者利用职权为自己和他人谋取私利;C7)挥霍公款，浪费国家资则;C8>滥用职权，侵犯群众利益，损害政府和人民群众的关系;C9>泄露国家秘密和下作秘密;C10)在外事话动中有损国家荣誉和利益;C11)参与或者支持色情、吸毒、迷信、赌博。(四)汁重培训，提高索质新加坡的公务员可以到公务员进修学院，国内各部门和国外各种学校进行培训。公务员进修培训，肖先，要提出训练计划，少I`说明训练的时间，需训人数、需训理由、训练的层次，参加训练人员的职等、教育资格和经验、训练后的仃用，BU往的国家、学校、预定出发的口期等。其次，要求受训人员，要以全部时间从事训练课程的研究;参加在训练期间所举行的各种考试;对出勤、行为和进步情形要能使公务委员会满意;符合保证中所列规定等。再次，提出报告，受训人员应于学完后一个月内向常务秘书和公务委员会提出受训报告，在报告中要切实评鉴所接受的训练和从训练中所得的益处，参加训练者必须对改进公务效率提出建议。中国政府也非常重视公务员培训。《条例》规定国家行政机关根抓经济、社会发展的需要，按照职位的要求，有计划地对国家公务员进行培训，公务员培训贯彻理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效的原则。公务员的培训分为:对新录用人员的培训;普升领导职务的仃职培训;根抓专项下作需要进行的专门业务培训和在职国家公务员更新知识的培训。公务员在培训期间的学习成绩和鉴定作为职务普升的依抓之一。二、中外公务员制度的主要区别(一)公务员的分类不同酉方国家的公务员通常分为政务类公务员和业务类公务员两大类。政务类公务员通常是指通过选举或仃命产生，与相应政党进退的政府组成人员以及其他政治性较强的职位的行政人员;业务类公务员通常是通过竞争考试仃职，政治上保持中立，无重大过错，即在政府中长期仃职，少I`受一般公务员法规调整的公职人员。中国不实行政党轮流执政的多党制度，所以国家公务员没有政务类和业务类的划分。中国国家公务员分为各级人民政府组成人员的公务员和一般公务员。各级人民政府组成人员根抓组织法由各级国家权力机关选举或通过决定产生，其仃期与相应政府每届的仃期相同。政府换届后，上一届政府组成人员可在卜一届政府中留仃，也可仃一般公务员。一般公务员通过考仃、调仃、委托等方式产生，其仃职不受政府换届的影响，一般公务员通过法定程序也可转子t.政府组成人员。(一)政治要求不同酉方国家规定公务员不得参与党派斗争话动，不得参与党派竞选，不得以党派偏见影响决策。这种政治中立的规定，就是要求业务类公务员在执行公务话动中，对政党政治采取公正超然的态度，藉以达到忠实地执行政府的政策、为政府服务的日的。同时，也保证了公务员队伍的稳定性和连续性。中国要求国家公务员坚持党的基木路线，不搞酉方国家的政治中立。中国的国家公务员不仪可以参加政党话动，而且应积极参与国家政治生话。在公务话动中应认真贯彻执行党的路线、方针、政策，在政治上、思想上同党中央保持一致。(三)用人标准不同发达国家公务员制度用人的标准不尽相同，主要的区别是通才与专才。通才标准以英国为代表，是指在人才选拔中，强调教育程度，偏重对基础理论和意识的测验。通才型公务员数量最多，负责决策和答理下作，适合行政答管理的传统任务。专才标准以美国为代表，强调专门技能和专业技艺，在考试中，侧重专业性。无论是通才标准还是专才标准都有明H4V的局限性，特别是现代科学发展口新月异，自然科学和社会科学口益相互渗透，现代行政答理科学已从一门单纯的学科变为一门综合的学科。与之相适应，政府下作也口益走向专业化和综合化的道路，英美两国也汁意到两种t，J、准的相互补充。中国公务员制度坚持德才兼备的用人标准，少手把德放在肖位。中国的公务员考试录用制度，坚持用德、才两条标准选拔仃用公务员，少手且把坚定的政治立场和正确的政治方向放在肖位，既强调政治思想、道德品质，又汁重下作能力和下作实绩，即坚持德、才兼备的原则。(四)服务宗旨不同酉方国家以私有制为基础，政府代表大则团的利益，公务员实际上是政府的雇员，因而公务员形成一个封闭性的独立利益集团，可以组织下会为自身利益包括下资等问题与政府谈判，进行讨价还价。公务员的利益同国家的利益产生了明H4V的矛盾，由此造成公务员一方而代表政府执行公务，维护国家的利益;另一方而又为了公务员自己的集团利益而对政府施加影响。中国政府是广大人民群众利益的代表者和维护者，不代表某一个集团或阶层的利益，少手且也没有特殊的利益。中国的公务员必须坚持为人民服务的宗旨，密切联系群众，倾听群众意见，接受群众监督，努力为人民服务。同时，中国的公务员系统也不是封闭的系统，他同其它系统的下作人员，可以通过规定的程序和条件相互交流，不会形成特殊的利益集团。(五)下资福利待遇不同公务员的下资福利制度是国家公务员制度的内在动力和基木保障。酉方各国为了稳定公务员队伍，鼓励他们更好地下作，也便于吸引精英人才进入公务员队伍，普遍实行较优厚的下资福利待遇政策。公务员下资基木能够做到与企业同类人员持平，总水平高于企业。随着社会经济的迅速发展，劳动生产率的不断提高，社会则富的口益增多，公务员的下资福利还会得到较大的提高和改善。而)’大发展中国家则力有限，多为专制统治，公务员队伍庞大，公务员的下资不仅与同类人员相比低于企业，而且总水平也低于企业。中国长期实行低下资高福利的分配政策。近几年经过调资，公务员的收入大幅提高，但中国公务员收入总体水平仍然低于社会中等收入者。如，2000年度国家机关职下年均下资10024元，大大低于股份企业、私营企业和三资企业职下的平均下资(制造业10192元，电力、煤气及水的生产和供应业15486元，地质勘察业、水利答理业13064元，交通运输仓储和邮电通信业16173元，金融、保险业21538元，房地产业15485元，社会服务业14544元，卫生体育和社会福利业17883元，科学研究和综合技术服务业20299元)到2000年，我国党政机关和社会团体人均下资在巧个大行业之中的排名为第8位;即使是在两次加薪之后的2001年，估计这一排名也只能提高到第5或第6位，离新加坡和香港所谓的高薪}d、准还有很大差距。
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中外公务员制度之比较李景平，李亮(西安交通大学，陕西西安710049)[摘要] 从公务员制度规范出发，选取了美、英、日、法、德等发达国家的公务员制度作为参照系，通过与中国公务员制度进行对比分析，指出中国公务员制度存在的不足之处，并且结合中国国情和公务员制度发展趋势，提出了具体的建议，以期取长补短，对中国公务员制度的改革和发展有所裨益。[关键词] 中国和外国；公务员制度；公共人事管理[中图分类号] D630．3；D73．3 [文献标识码] A [文章编号] 1008—245x(2002)o3—0069—05 。The comparison of China and foreign countries’civil servant systemU Jing—ping．U Hang(Xi an jiaotong University，Xi an 710049，China)Abstract Choosing Hesperian civil servant system (e．g．American，British，French，Germany，and Japanese)asreference，the text，from lan dscape orientation，compares them to our country’S civil servan t system．Analyzingtheir advantage an d disadvan tage an d developing trend，it wan ts to learn from others’strong points to ofset one’Sweakness，an d benefits to the reformation and development of Chinese civil servan t system．Key words China& foreign coun tries ：civil servan t system；pe rsonnel administration当今世界，公共人事管理与私人人事管理最大的区别就是公共人事管理的法制化趋势，公务员制度的建立是这一发展趋势的必然结果。法制化使公共人事管理的每个环节都有法律依据，实现了国家对公共人事的依法管理。公共人事的法制化进程始于19世纪中叶，英国和美国先后于1855年和1883年率先建立了具有两官分治、职务常任、政治中立和考试任用等特征的公务员制度。此后，公务员制度影响日盛，风靡全球，世界各发达国家和多数发展中国家都接纳了这一科学的公共人事管理制度。美国、法国、日本、德国等都将公务员制度法典化，从而将公共人事管理纳入了国家的法治轨道。1993年8月14日，中华人民共和国国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的真正建立。从此，中国有了第一部符合社会主义制度要求的公务员管理法规，结束了长期以来干部“一揽子”管理的状况，标志着我国的公务员管理步人法制化、科学化、专业化轨道，具有里程碑的意义。当然，任何一种制度的完善都有一个渐进的过程，发达国家的公务员制度的建立和发展，经过了一百多年，最终才得以成熟。而我国公务员制度才刚刚建立，与一些发达国家相比还存在很大差距。因此，吸收和借鉴发达国家的经验，建立和完善有中国特色的公务员制度具有十分重要的意义。党的十一届三中全会以来，我国政府体制改革取得了前所未有的成就，公务员制度建设也步人快车道，特别是社会主义市场经济体制的建立，具备了与发达国家公务员制度相比较的条件和基础，足可以与一些发达国家的公务员制度进行比较，与国际惯例接轨。鉴于此，本文选取美国、日本、英国、德国、法国等一些发达国家作为参考系，根据可比性原则，从公务员制度体系规范出发，与我国公务员制度作横向比较分析。试图通过比较中外公务员制度的优劣利弊，借鉴和吸收国外特别是发达国家公务员制度的优点和经验，以弥补我国公务员制度方面存在的不足，促进我国公务员制度的科学化、规范化。一、中外公务员制度比较所谓公务员制度，就是指按照宪法、法律的规定和行政法规的要求建立的国家人事管理的规范制度。中外公务员制度由于社会制度不同而有所不同。下面以[收稿日期] 2o01—10—17[作者简介] 李景平(1958～ )，男，陕西礼泉人，西安交通大学人文社会科学学院公共管理系副主任，副教授。___李景平：中外公务员制度之比较国务院1993年8月批准的《国家公务员暂行条例》规定的范围为基准，与国外一些国家的公务员制度进行比较。(一)中西方公务员界定的比较关于公务员概念，有数十种之多，各国公务员在称谓、内涵和外延等方面存在着差异，美国称政府雇员、英国称文官、法国和日本都称国家公务员，波兰称国家工作人员、德国称联邦官员等。我国从1993年起，将行政机关干部从干部队伍中分离出来，称之为公务员。国家公务员包括：(1)各级国家行政机关中从事行政管理的工作人员；(2)履行国家行政权利、从事行政管理活动但使用事业编制的单位的工作人员；(3)上述两类单位中党、团、工会等组织的工作人员。表1是中外各国公务员的范围及分类，它比较了中外各国公务员概念的内涵和外延。表1 各国公务员的范围及分类从表1可以看出，西方发达国家的公务员在管理上都作了政务官(或特殊职)与事务官(或一般职)的划分和区别。而我国《国家公务员暂行条例》并没有作此划分，而是划分为领导职与非领导职。这可以说是我国职位分类的一个特点。但是，这种划分，只是为了适应我国目前行政情况以及行政传统的一种过渡性划分。这种划分在实际运行中很容易走样，比如会出现上一级非领导职务的人员对下一级非领导职务的人员实行“领导”。结果，还是分类不清。所以，根据我国的70国情，建立政务官(特殊职)与事务官(或一般职)的划分，对事务官依据《公务员法》进行管理，这将成为我国公务员界定和划分的一个趋势。对于政务官或特殊职是否属于公务员的范畴，各国规定不同。但是，各国关于政务官的选举、任命、任职、权利、义务等的制度都是由宪法、选举法或其他专门法律加以规定；有关事务官或一般职的考试录用、考核培训、工资福利等制度是由公务员法加以规定。政务官并不适用于公务员法。我国不实行“两官分途”，对类似西方政务官的公务员，统一适用于公务员法律。(二)中西方公务员考试录用制度的比较对于公务员的选用，一般采用考试录用制度或考任制，它体现了公开、平等、竞争、择优以及重视人才的原则。各国都有专门的考试机构，负责公务员的考试和选拔。公务员考试的方式大多是以下三种：笔试、口试和实际操作考试。还有品行和经历评定，是考试录用方式的一种补充。考试的内容也大体相同，包括基础知识、专业知识、基本技能、智力发展、心理素质等五个方面，只是各国具体考试内容在不同方面偏重不同。表2是各国公务员考试级别及应试资格情况，它比较了各国公务员在考试级别及应试资格方面的不同。表2 各国公务员考试级别及应试资格我国《国家公务员暂行条例》规定的考录范围为担任主任科员以下非领导职务的国家公务员，根据《新录用国家公务员任职定级暂行规定》，考试录用的级别一般为11级到l5级，在职位分类中属中下级。而西方则可直接录用高级公务员。相比之下，我国的公务员录用范围不仅太窄，而且职位低。在今后我国的公务员改革中，在完善公务员分类制度的同时，应按照我国公务员的分级制，参照西方发达国家的考试分级，进行划分，扩大和提高公务员的录用职位和职级范围。另外，在公务员的选用上，西方发达国家比较注重职务上所需要的知识能力。而我国不仅注重业务素质，还强调公务员的政治素质。这对于保证党的领导___西安交通大学学报(社会科学版)地位以及党和国家政策的一致性十分必要。这也使我国公务员带上很浓的政治色彩。(三)中西方公务员考核、晋升制度的比较世界各国在考核内容和考核种类上的具体规定可能有所不同，但大体上都是一样的。不论考核项目多少，考核内容可以分为三大部分：工作成绩(包括工作质量、工作数量、创造改造等)、工作能力(包括基础知识技能和业务能力)和工作态度。其中以工作成绩为主。我国的“德、能、勤、绩”的考核内容也不例外。考核种类可以分为两种：平时考核或随时鉴定、年度考核或年度鉴定。详情见表3。表3 各国公务员考核制度及等级国别考核名称 考核等级日本勤务考评 优异、优良、良好、不良、劣中国 考核制 优秀、称职、不称职在实践中，目前我国大多部分公务员的考核成绩或考核等级，都集中在“称职”这一等。这十分不利于优劣的界定。从我国目前国情来看，可以将公务员的考核等级划分为四等或五等，对称职和不称职加以细化。称职者可分为优秀者、良好者、一般者。优秀者，给予提薪和优先晋升机会；良好者给予提薪；一般者不予提薪，同时鼓励其向称职努力。不称职者可分为：一般不称职职者和严重不称职者。一般不称职者停薪，同时事先给予警告，敦促其达到工作标准；严重不称职者，则给予免职。表4是国外考核等级与奖惩挂钩的情况。表4 国外公务员考核等级与奖惩国别 考核等级 奖惩优等(工作超过标准)提薪一级，并拥有优先提职的机会美国满意(工作合乎标准)不满意(工作没有达到标准)提薪一级酌情减薪、降级或免职从表4上可以看出，国外考核成绩与奖惩挂钩，实际上包括了功绩晋升制度。这是目前发达国家普遍实行的比较有效的晋升制度，它无论对于新公务员还是老公务员都是公平的，而且在实践中也有利于促使公务员改进工作，提高行政效率。除了功绩晋升制，还有其它一些常见的晋升制度，国外公务员晋升制度见表5。表5 公务员晋升制度晋升类型晋升标准 优点 缺点比较可靠，不致工作年限 嚣 坐等虢以求晋升恶等因素的影响考试 堡 表一绩釜 桁改越级 成绩突出、鼓励作出较大贡晋升制 贡献较大献我国长期以来实行的主要是年资晋升制，这很大程度上增长了官员的惰性，导致行政效率的下降。我国在《国家公务员职务升降暂行规定》中也确立了其它几种晋升制度。通过表5，也可以看出功绩晋升制具有明显的优势。对我国现行的公务员晋升制度改革，其应主要采用功绩晋升制，这对于打破长期以来形成的“干部能上不能下”和“铁饭碗”，打破干部终身制十分有利，同时也有利于激励公务员，提高行政效率。(四)中西方公务员工资制度的比较目前世界各国工资制度普遍采取的以下四个基本原则：(1)定期原则，即定期提薪；(2)平等原则，即同工同酬；(3)平衡原则，即与其他行业人员工资保持平衡；(4)适应形势原则，即薪金增长率大于物价上涨率。表6给出了中外部分国家公务员工资制度情况。表6 各国公务员工资制度私营企业人员的工资水平，根据市场法则，随着企71___李景平：中外公务员制度之比较业经济效益和物价变动而自然升降；而公务员的报酬是依据法律法规进行程序性调节的。两种截然不同的工资形成和调节机制，这就势必造成二者之间的工资差距，尤其是同类人员工资待遇方面的不平等。为了更多地吸引人才、留住已有人才，而又不至于使国家财政开支过大，目前西方发达国家都参照私营企业同类人员工资的增长幅度，调整公务员的工资水平。例如，美国《联邦工资比较法》(1970年)规定，通过对私人企业相应人员工资的调查，找出联邦雇员与私人企业的工资差，从而确定联邦雇员综合工资表的合理调整率，以弥补公务员工资与私营企业中同类人员的工资差距。我国也实行平衡原则(见表6)，但是却很大程度上保留计划经济体制下单一经济实体的痕迹。今后的公务员工资制度改革，可以借鉴美国的工资水平制度，参照我国国情，对平衡原则的具体实施办法进行改革和完善。市场经济就是法制经济，工资立法既是工资制度的定型化，也是公务员工资制度正常运行的重要保障。通过工资立法可以保持公务员工资制度的稳定，合理规范各类人员的分配关系，并保证工资水平的均衡增长，能有效地避免因财政原因而出现的随意性状况。(五)中西方公务员培训制度的比较目前世界各国的培训种类不外乎两种：职前培训和在职培训。我国把培训种类规定为初任培训、在职培训、专业知识培训和更新知识培训。其实后两种可以归人在职培训。目前，我国的对党的干部和主要行政干部的培训多由各级党校来承担。但是，这种培训既没有制度化，其体制也不适应我国建立的公务员制度。相比较西方发达国家的培训制度而言，我国的培训制度迫切需要完善，使之制度化、法律化、专门化。西方发达国家比较注重政府与高等院校的合作，共同培训公务员。而我国的《国家公务员培训暂行规定》中却没有这方面的规定。因此，我国在今后的公务员培训制度的改革中，应当注意与高等学府的合作，将培训工作与高等教育工作结合起来，让各类大学承担中低级公务员的培训任务，充分利用高校人才优势和发挥高等教育的作用。全面推行国家公务员制度以后，我国实行“定职能、定机构、定编制”的“三定原则”，一人一职，除了领导职位外，公务员岗位间很少流动和轮换，参加培训学习的时间太多势必会影响日常工作的开展，因此许多公务员不能纳入到终身教育体系中。在处理工作与培训的矛盾时，我国可以借鉴英国的“学徒制”和美国的“工作培训”。中外公务员培训制度比较见表7。(六)中西方公务员退休制度的比较从职务管理角度讲，退休是政府解除其与公务员行政职务关系的主要方式；从公务员权力角度看，退休人员依法享有领取退休金等权利；从政府管理角度看，72政府必须履行筹措和发放退休金、管理(或委托社会组织管理)退休人员的职责。所以，退休制度通常包括退休方式、退休金和退休管理机构三个方面的内容。表7 各国公务员培训制度国别培训方式 培训内容 培训机构1．公共必修课包括建设有中国特色社会主义理论，法律法规和政策，市场经1，国家行政济知识，科学技术知识，公学院，2，省、在各种培共行政管理知识和国家公自治区、直辖中国训机构中务员行为规范。2，根据相市行政学院进行培训关业务工作的需要而设置3，管理干部的专业知识和技术科目。学院或其他3，为拓宽、提高国家公务培训机构员知识和技能所设置的选修课科目在各高等1，专业性质的：会计、薄1，文官学院院校学习记、商法、经济、地理、历2，各部专业业余时间史、伦理学等2，文艺类：建培训学校3，一进修研究筑、艺术、文学、哲学、心理政府委托培进修学徒学、音乐等3，专为妇女开训公务员的制 设的，内容以家政为主 大学从实践上来说，各个国家由于国情不同，公务员退休制度有所不同。这里给出中外公务员退休条件情况、退休费筹措情况见表8、表9。我国公务员退休制度的实行，打破了传统干部人事制度中最突出的弊端：领导职务终身制、干部身份终身制。这有利于我国公务员队伍的新陈代谢，促使政府行政机关充满生机和活力及高效率。但是我们也应该看到我国在退休条件的规定上的不合理性。中国的法定退休年龄是20世纪的50年代制定的。20世纪50年代我国人口平均预期寿命50岁左右，而目前我国人口平均寿命71岁，而且将来有可能会进一步提高。也就是说在过去50年内全国平均寿命提高了20多岁，但是退休年龄几乎没有什么变化，仍然是男性60岁，女性55岁。我国的《国家公务员暂行条例》中的有关退休制度继续因袭这一规定。中国现行的政策主要是依靠仍在工作的人口来负担已经退休人口的养老金。根据蒙特利尔中国分析报的有关报道，预计到2030年，中国尚未储备基金的养老金额总数将会高达___西安交通大学学报(社会科学版)上万亿美元。对于一个发展中国家来说，显然是一个过于沉重的负担。目前有许多国家和中国一样都面临着人口老龄问题。针对这种状况，为了减轻养老保险给社会造成的压力，许多国家都纷纷改革养老保险制度，提高退休年龄，实行弹性退休。在这方面，我国可以借鉴美国改革的经验。表8 各国公务员退休条件：巨 士国别 正常退休条件规定(不含因公伤等退休)公务员的退休费是现代政府开支的一项重要组成部分，它是公务员相比与其它行业人员的一个优势，也是政府吸引人才的一项重要措施。中外公务员退休费筹措见表9。表9 各国公务员退休费筹措代表国家退休费筹措类型 退休费筹措方法但是它也会给政府带来财政上的困难。比如法国现在就为其庞大的公务员队伍的退休费问题感到头痛。中国人口众多，公务员的绝对数大，以前政府承担公务员的全部退休费，这对于政府来说是一个沉重的负担。我国现在进行行政改革，不能不考虑公务员退休费的筹措方式的改革。我国《国家公务员暂行条例》规定，国家公务员退休后，享受国家规定的养老保险金。今后公务员的退休纳入社会养老保险范围，由政府和公务员按一定比例分担，共同筹集退休金。二、西方公务员制度对我国公务员制度建设的启示通过对中西方公务员制度的主要方面进行分析比较，指出其利弊，并为中国今后的公务员制度改革和发展提出建议。综上所述，我们可得出以下几点结论：1．通过上述的比较中看到，各国公务员制度有共同点，又各具特色。这个特色之处就是与本国国情和历史文化传统相结合的产物。事实上，也只有与本国国情和历史文化传统结合，吸收借鉴别国的先进制度经验方法才有意义，才能成功。因此，在吸收借鉴西方发达国家的公务员制度的同时，注意研究中国的历史和现状，不是生搬硬套或“全盘西化”，而是对西方先进的公务员制度理论进行中国化的科学化的实践，从中找出一条适合中国的公务员制度发展道路。2．西方发达国家对于“政务官”和“事务官”实行“两官分途”管理，即：政务官“政治化”，事务官“职业化”。这是西方多党制的产物，为了避免多党轮流执政带来政局不稳。中国共产党是我国的唯一执政党，根据我国的国情，我国没有必要实行“两官分途”。相反，我国原有的对国家工作人员注重政治立场方面的要求应保留。事实上，让公务员绝对的政治中立，是不太可能的，也有很大弊端。西方发达国家也在逐渐改变“两官分途”的管理模式，使公务员在保证执行公务时公正严明的同时，保持一定的政治敏感性。3．健全的法律制度是保证公务员制度顺利推行和健康发展的重要条件。西方公务员制度的一个最为显著的特点，就是有一套与公务员制度相适应的法规体系，我国从颁布《国家公务员暂行条例》以来，先后制定并颁布了一系列与之相配套的法规、规章和实施细则。这是一个很好的开端，但是，我国的公务员制度的法规体系并不完善。例如，各地区政治经济文化发展并不平衡，且各具特色；中央政府和地方政府的公务员的职责和职务规范还有很大差异。而我国的《国家公务员暂行条例》和有关法规对我国的中央和地方公务员并没有区分。这很明显是不妥当的。因此，我国的公务员制度有关法律法规，仍需要在实践中不断修改、补充和完善。4．一个国家行政体制运行效能的高低同该国公务员队伍的专业化程度密切相关。完善考试录用制度是提高公务员队伍素质的第一关。“要得到第一流的人选，必须求助于竞争。”我国公务员考试录用制度，应根据公平竞争的原则，扩大考试录用的职位范围，对考试采取分类、分级、分地、分期举行，笔试、口试、实际操作考试以及各种特殊方式等各种考试方式并用，全面检测公务员的基本知识以及适应职位的专业知识和技能。5．由于社会发展越来越快，知识的更新速度也越来越快，同时也就意味着，公务员的知识陈旧率越来越高。因此要完善公务员培训制度，运用国内培训、国外培训、在职培训、进修培训等各种培训方式，加强对公务员的培训，培养其创新能力、适应能力，不断更新其(下转第93页)73___西安交通大学学报(社会科学版)汇之根柢”。[23j程氏的“心”范畴是“弥纶六合、贯通千古之道”的心，它对万物的化生及与道的关系是“统宗会元”的完全决定作用。这较陆九渊心学说更抽象悠远。陆氏心学则是现实的，即“宇宙便是吾心，吾心即是宇宙”。程氏的心学说与陆氏心学说相比，已不只是超越了陆氏心学的主观精神，而是脱离了现实物质社会中活动主体的人和物质世界本身的客观精神了。如何接通朱陆之学呢?程氏提出“心不外乎此理，理不外乎此心”，这里的语义，一是在申明陆氏“心即理”的命题，二是将朱熹之理降到与陆氏之心相等的平行，由此实现了汇合。汇合朱陆之学在宋代理学系统可以说是一种同质原则下的降阶互等的思想学术实践。因为，宋代思想领域中三种并存的“气”、“心”、“理”本体论，“气”、“心”二论始终都是认同理本体并归向理本体的，其创设者都是以理本体来统率气本体和心本体的。这就有一个将理本体看作高于其它二论的含义，也只因为这样，气本体、心本体及其论者始终没有脱离理学系统，而都只是限度和节制地保持己论。然而，理学学者将其哲学本体理论主张从理本体移向心本体，这就同在朱陆之学中的汇合理论实践不同了。汇合朱陆之学是一种保守派属的兼综，而从理本论转向心本论则是对朱子理学的既有统属格次进行消解。同时也表明了学派成员在学术派系崇尚观念上的退移。魏了翁从朱子的干城人物、力翻“庆元党禁”之案的中坚者转向前继邵雍“心为太极”之说，到后来提出脱离主观一般物质的心本体论：“心者，人之太极，而人心又为天地之太极，以主两仪，以命万物，不越诸此”，“千百载而一日，亿万人而一心”，[ ]与前所持的理学观点大相径庭，表明学派分化先自立论转移。[ 参考文 献 ][1] 元脱脱．《宋史》[M]．北京：中华书局，1978．[2] 朱熹．朱子文集[M]．北京：商务印书馆，1947．[3] 陈淳．北溪字义[M]．北京：中华书局，1937．[4] 黎靖德．朱子语类[M]．北京：中华书局，1963．[5] 魏了翁．魏鹤山集[M]．北京：中华书局，1935．[6] 黄宗羲．全祖望．宋元学案[M]．北京：中华书局，1956．[7] 司马迁．史记[M]．北京：中华书局，1982．[8] 张守节．史记正义[M]．北京：中华书局，1938．[9] 庄周．庄子[M]．上海：上海书店，1937．[10] 戴圣．礼记[M]．北京：中国书店，1939．[11] 黎立武．大学发微[M]．北京：中华书局，1936．[12] 邵雍．观物外篇[M]．北京：中华书局，1924．[13] 朱熹．四书集注[M]．北京：中华书局，1937．[14] 吕大临．中庸后解[M]．北京：中华书局，1937．[15] 张杭．孟子说[M]．北京：中华书局，1924．[16] 徐师曾．文体明辨[M]．北京：中华书局，1936．[17] 刘勰．文心雕龙[M]．北京：中华书局，1936．[18] 陈沣．东塾读书记[M]．北京：中华书局，1936．[19] 中国历代经籍典[M]．江苏：广陵古籍出版社，1925．[20] 张岂之．中国传统文化[M]．北京：高等教育出版社，1990．[21] 郭雍．渔樵问答[M]．北京：中华书局，1948．[22] 二程．遗书[M]．北京：中华书局，1948．[23] 程若庸．斛峰书院讲义[M]．北京：中华书局，1953．(责任编辑：司国安)(上接第73页)知识结构。这是保持公务员队伍素质的关键。6．公务员制度中考核奖惩措施对于提高公务员工作质量，提高行政效率，十分有效。因而要完善公务员考核奖惩制度。就考核奖惩的办法而言，应结合岗位实际，使奖励和实际工作结合起来，研究科学、合理和切实可行的量化考核办法，并且把培训、考评和奖惩三者紧密结合起来，进一步拓宽考核结果的使用渠道，使之真正起到激励作用，强化公务员自我发展的意识，并以公正合理的晋升和奖惩制度，吸引有志之士、有用之才加盟公务员队伍，从而提高公务员队伍整体素质和工作效率。7．适当提高公务员的工资福利待遇和健全退休保障，对于稳定公务员，使之安心专心工作，十分有效。当前处在体制转轨、利益调整时期，工资福利直接关系到公务员的经济利益和生活水平，退休保障直接关系到公务员的离职或晚年后的生活安定。而我国公务员的工资福利制度和退休保障制度尚没有建立起科学的体系，总体水平较低，因此，必须适当提高公务员的工资福利待遇和健全公务员的退休保障体系，逐步建立起科学的、法定的公务员工资福利制度和社会保障制度。另外，适当提高公务员的工资福利待遇和健全退休保障也有利于吸引更多优秀人才进入公务员队伍，保证政府机构运行的高效和廉洁。[ 参考文献 ][1] 曾繁正．人事行政管理学[M]．北京：红旗出版社．1998．[2] 曾繁正．行政组织管理学[M]．北京：红旗出版社．1998．[3] 龚祥瑞．文官制度[M]．北京：人民出版社，1985．[4] 李盛平．各国公务员制度[M]．北京：光明日报出版社，1989．[5] 徐振寰，王晓初．世界各国公务员制度比较[M]．北京：中国人事出版社．，1998．[6] 黄达强．各国公务员制度比较研究[M]．北京：中国人民大学出版社，1990．[7] 应松年，武树帜．公务员制度基础[M]．北京：高等教育出版社，1990．
公务员培训论文开题报告
开题报告就是你选题的一些简要介绍，让老师看看你的题目是否合理，准备的差不多，以及是否可以动工写了包括如下几个部分：1论文的研究目的和意义2国内（外）研究现状文献综述性质的，总结目前国内学者对于你的论文研究主题的文献内容3主要研究内容和创新点此处略4研究进度和安排某月某日——某月某日做什么（开题、初稿、二稿、定稿、答辩）5参考文献此处略这些都有了就行了，一千字到三千字字左右文库有范文，给你一份范文哈
开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。题者把自己所选的课题的概况(即开题报告内容)，向有关专家、学者、科技人员进行陈述。然后由他们对科研课题进行评议。亦可采用德尔菲法评分；再由科研管理部门综合评议的意见，确定是否批准这一选题。开题报告作为毕业论文答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。研究方案，就是课题确定之后，研究人员在正式开展研究之前制订的整个课题研究的工作计划，它初步规定了课题研究各方面的具体内容和步骤。研究方案对整个研究工作的顺利开展起着关键的作用，尤其是对于我们科研经验较少的人来讲，一个好的方案，可以使我们避免无从下手，或者进行一段时间后不知道下一步干什么的情况，保证整个研究工作有条不紊地进行。可以说，研究方案水平的高低，是一个课题质量与水平的重要反映。
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开题报告的基本写法开题报告的基本内容及其顺序：论文的目的与意义；国内外研究概况；论文拟研究解决的主要问题；论文拟撰写的主要内容（提纲）；论文计划进度；其它。其中的核心内容是“论文拟研究解决的主要问题”。在撰写时可以先写这一部分，以此为基础撰写其他部分。具体要求如下：1．论文拟研究解决的问题明确提出论文所要解决的具体学术问题，也就是论文拟定的创新点。明确指出国内外文献就这一问题已经提出的观点、结论、解决方法、阶段性成果、……。评述上述文献研究成果的不足。提出你的论文准备论证的观点或解决方法，简述初步理由。你的观点或方法正是需要通过论文研究撰写所要论证的核心内容，提出和论证它是论文的目的和任务，因而并不是定论，研究中可能推翻，也可能得不出结果。开题报告的目的就是要请专家帮助判断你所提出的问题是否值得研究，你准备论证的观点方法是否能够研究出来。一般提出3或4个问题，可以是一个大问题下的几个子问题，也可以是几个并行的相关问题。2．国内外研究现状只简单评述与论文拟研究解决的问题密切相关的前沿文献，其他相关文献评述则在文献综述中评述。基于“论文拟研究解决的问题”提出，允许有部分内容重复。3．论文研究的目的与意义简介论文所研究问题的基本概念和背景。简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题。简单阐述如果解决上述问题在学术上的推进或作用。基于“论文拟研究解决的问题”提出，允许有所重复。4．论文研究主要内容初步提出整个论文的写作大纲或内容结构。由此更能理解“论文拟研究解决的问题”不同于论文主要内容，而是论文的目的与核心。
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1. 论题的背景及意义
例：...研究有利于全面...的特点，可以丰富现...的研究。
这一...研究可以弥补......研究的不足，深化与之密切相关......的研究......研究。
......角度进行研究，运用相关的......理论分析...问题，突破传统的......的角度去研......的模式，使......的研究能从一个新的角度获得解决方法。
2. 国内外研究现状
例：......在国际的研究现状；......国内的研究现春仔袭状。
文献评述（把上面的国内外的研扒兄究现状总结一下即可）
3. 研究目标、研究内容和拟解决的问题
A研究目标与内容
例：
本文拟......分析......分析两部分。首先对......情况重新审视，深入分析......，然后与其相关的......进行异同比较，最后归纳......的类型，并得......启示。本文的研究重戚裂点是.....情况
B拟解决的问题
例：
根据对......的现有研究成果，在全面考察的......情况下，结合......综合考虑......因素，以确定......
绘制相应的......模型后，通过实验结论证实其......的有效性和合理性。
4. 研究方法
例：
文春仔袭献研究法：通过图书馆、互联网、电子资源数据库等途径查阅大量文献，理解......等相关知识，理清......的发展脉络及研究现状，学习......有关理论，获取......等相关数据信息，为设计......提供思路和参照。
实验研究法：通过设计......选取......，进行数据分析，考察.......。
统计分析法：运用......数据分析软件，采用拍冲人工操作和计算机统计向结合的方法，进行定扒兄性与定量分析。经过人工和计算机校对筛选出所有合乎要求的信息，在定量研究春仔袭的基础上进行定性分析。
5. 创新之处和袭乎歼预期成果
例：
通过与戚裂现......技术的结合，使扒兄用......软件设计模型，......运用到......方面提春仔袭供新的视角。
6. 进度计划（根据自己院校顷凳修改相应时间扒兄即可）
例：
2020年10月中旬-2020年11月底确定论文选题，完成开题报告及答辩。
2020年12月初-2021年1月底撰写论文大纲完成论文前X章
2021年2月初-2021年2月底撰写论文后X章，完成初稿。
2021年3月初-20213月底交导戚裂师审批修改，完成二稿。
2021年4月初-2021年4月底进一步修改格式，完成三稿。
2021年5月初-2021年5月中旬查重定稿，装订成册及论文答辩准备。
7. 已取得的研究工作成绩
例：
已积累了一定的相关文献，初步研读了其中的大部分文献扒兄，并将其分类春仔袭以方便日后查阅参考，基本完成了本研究的准备工作。
8. 已具备的研究条件、尚缺少的研究条件和拟解决的途径
已具备的研究条件
例：
已经查阅到相关的论文和著作，并且研读了其的大部分文献，理清了论文的基本思路。
尚缺少的研究条件
例：
由......的使用权限有限，使得搜集到......不多，关......的搜集比较困难。
对......的理论知识的掌握还不够，自己......理论素养还不够深厚。
拟解决的途戚裂径
例：
利用图书馆的文献传戚裂递功能，向其他高校图书馆求助，同时向老师和前辈寻求帮助。
完毕！
公务员初任培训班毕业论文
月25日，我有幸参加了我市人社局和市委党校联合举办的20××年新录用公务员初任培训班。在这一周的时间里，我们认真听取了我市组织部、党校、文化、司法、发改委等部门领导专家的讲座，深入浅出地学习了xx届六中全会精神、兴化历史文化、公文写作、组织建设、公务员法制行为规范、规划等方面知识。在这紧张而充实的培训中，我始终以高昂的热情、严谨的态度全身心地投入到学习当中去，感觉收获很大。
2.通过初任培训，我深刻认识到作为一名公务员为人民服务并不是一件简单的事情,不仅要有主观上的热情和干劲,还要求有扎实的业务知识和必须具备的能力，才能达到为人民服务的要求。今后我将把理想信念融入到平凡的工作，重要的是行动和实干。首先，要有从我做起、从点滴做起的求实精神，珍惜岗位，踏实工作;其次，要有实事求是和高度负责的科学精神，加强实践，敢于尝试，勇于创新，善于创造性地开展工作，从而在实践锻炼中提高工作本领，并增强对不同类型重大变化的应变能力。第三，要有克服困难和挫折的进取精神，立足本职岗位，服务广大群众，服务大局，创造性地解决各类难题，积极投身我市各项中心工作。
您好，华图教育为您服务。2010年3月30日至2010年4月17日，我参加了由乐山市人事局、市委组织部与乐山市委党校的举办的乐山市第四期公务员初任培训班。在这十九天的时间里，我学习了科学发展观与社会主义市场经济条件下的政府职能、预防职务犯罪讲座、中国特色社会主义理论体系概论、公文写作与处理、政府公共危机的应对与管理、检察院业务工作简介、政务礼仪知识讲座、如何做一名合格的公务员等课程，并参加了公务员宣誓。在这紧张、充实的培训中，我始终以高昂的热情、严谨的态度全身心地投入到学习当中去，比较好的完成了培训任务，感觉收获很大。通过初任培训，我深刻认识到作为一个国家公务员为人民服务并不是一件简单的事情。通过学习科学发展观，我们了解了科学发展观的内涵，这让我们明确了旗帜方向，提高了思想政治觉悟，把握了时代发展的主旋律。做为一名合格的公务员不仅要学好科学发展观，更要在实践中体现科学发展观，用科学发展观来指导我们的工作。在我国，中国共产党是执政党，代表着中国最广大人民的利益，因此，我国的国家意志就是广大人民意志和权益的体现，我国的公务员是实实在在的“公仆”。这是范围，网上有很多模板，去找以下就可以了，适当进行修改。如有疑问，欢迎向华图教育企业知道提问。
范文一篇
如何做一名人民满意的公务员
2011年度新录用的公务员参加了由我区人力社保局组织的公务员初任培训。在为期十天的培训中，我们进行了四个方面的学习：政治理论的学习；围绕《公务员法》进行的公务员权利义务、行为规范的学习；我区政府机构的设置及职能、区情和区十二五规划的介绍；公文写作、处理、保密等一些与实际工作密切相关方面的学习。通过这次紧张而又充实的培训，我感觉自己无论在思想理论上还是在业务素质上都有很大的提高，初步了解了履行岗位所需的基本知识，进一步明确了国家公务员的责任、使命和个人努力的方向，增强了做一名合格公务员的信心。
如何做一名人民群众满意的公务员，这是一个摆在我们所有公务员面前的不容回避的课题。人民满意的公务员，主题词有两个，一是公务员，二是人民满意。在立党为公、执政为民的执政理念下，二者是一致的。公务员，作为履行国家机关公务的工作人员，为人民服务是其履职的根本宗旨。缺乏使人民满意的追求，就不是一个合格的公务员。因而，要做一个合格的公务员，其本质要求和最终目标，就是要做到使人民满意。而要做一个人民满 意的公务员，就必须脚踏实地地从一点一滴做起，立足本职岗位，努力做到爱岗敬业。就是说，从学识能力的角度来讲，能够胜任岗位职责；同时从思想道德的角度来讲，具有职业道德和奉献精神，就是要有对事业高度负责的精神和全心全意为人民服务的意识。这可以说是作为一名人民满意公务员的起点，也可以说是底线。
通过这两周的学习，我感觉自己无论在思想理论、业务素质上，还是在坚定信仰上都有很大的提高，受益匪浅，尤其是对如何做好一名合格的公务员，感触颇深。结合自身工作实际，简单阐述一下关于如何做一名合格的公务员之我见：
一、政治过硬，树立服务意识
一名合格的公务员首先应该熟悉党的理论路线、方针政策，要认清当前社会政治、经济形势，善于把握正确的前进方向，毫不动摇地坚持中国共产党的领导和中国特色社会主义道路。只有首先解决好政治方向，我们才能够站得高，看得远，走得稳。而过硬的政治素质，是保证我们正确方向的根本，因此也是对一名公务员的最基本要求。在工作当中，我始终坚持跟党走，以党的理论成果武装自己，坚定了“永远跟党走”的理念。
成为公务员队伍中的一员后，我更深刻认识到要抓紧完成一个思想上的转变，这种思想上的转变不仅要快更要彻底，要从根本上克服自身意识上潜在的优越感，树立公仆意识。全心全意为人民服务是中国共产党的根本宗旨，也是公务员的第一宗旨。我们要充分发扬谦虚谨慎、戒骄戒躁的作风，发扬艰苦奋斗的作风，认真贯彻落实科学发展观，转变思想转变作风，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，用实际行动赢得广大人民群众的信赖和拥护。在实际工作中，更应常怀服务之心，放下身段，端正态度，谦虚谨慎，兢兢业业。
二、坚持学习，提高服务水平
为人民服务需要我们提高工作效率，提高政府机关工作效率必然要求业务熟练。所以，一名合格的公务员一定是具备熟练的业务能力和全面的个人素质，这是开展工作的基础和根本。可是如何才能做到呢？通过这十几天的培训，我认为最有效、最直接的途径就是学习。只有加强学习我们才能不断充实思想，完善素质，提高个人能力。
作为一名公务员尤其是初任公务员，不仅要站在统揽全局的高度看待问题，更要有较为系统全面的知识。如今社会发展日新月异，知识更是呈爆炸式在更新，我们在工作中要树立“学习学习再学习”的观念，在学习的过程中注重知识面的扩展，不断提高自己的思想政治水平和业务水平，做到全面发展、综合提高。
本次初任培训就是一次很好的学习机会，使我在短短的十几天时间里，尽可能多的地掌握了履行公务员职责的基本知识，为今后的工作打下了坚实的基础。更重要的是这次培训使我清楚地认识到自身的缺点和差距。今后我必将加强自身学习，贯彻落实科学发展观，做好每一项工作。
“他山之石，可以攻玉”，除了学习新知识，我认为向他人学习，借鉴他人的经验能更好的让我们在公务员的路上快速成长。
1.向领导学习，在决策者的高度思考问题。上级领导往往知识、经历比较丰富，对事物的洞察力、分析力、判断力往往有独到之处和过人之处，向领导学习有利于提高大局观念、思辨能力和统揽能力。
2.向同事学习，以旁观者的角度看待问题。同事所做的工作和所处的位置大致相同，但工作方法、经验、体会各有差异，向同事学习是取长补短的一个重要途径。尤其是我们的老同事，他们在工作当中都已经形成了一整套方式方法，有着丰富的工作经验，这些也正是我们初任公务员最缺乏的。
3.向群众学习，本着为人民服务的态度解决问题。为人民服务既是群众赋予我们的权利，也是公务员的基本义务，用服务员的态度给人民群众提供服务是最根本的任务。同时群众的创造活动是丰富多彩、具体生动的，也往往是作为个体的干部未能想到的，向群众学习可以增强感性认识，为理性认识的升华做好准备。
三、信仰坚定，当好服务者
作为一名80后公务员，尤其是初任公务员，更应该认清自我，坚定对共产主义的信仰，心系为人民服务的宗旨，当好“服务者”。党的十七届六中全会强调指出，要教育引导党员做共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者。每一名个公务员尤其是初任公务员，都应切实加强党性修养，增强党性观念，永远忠诚于党、忠诚于马克思主义信仰、忠诚于党和人民的事业。
短暂的初任培训虽然已经结束，但工作才刚刚起步。我一定会以在此次培训为新的起点，再接再厉，兢兢业业，为推动顺义区的发展贡献自己的一份力量。我相信，我一定能坚定信仰，心系人民，当好人民群众的“服务员”，一定能经受得住时间和人民的考验，成为一名合格的公务员，成为一名人民满意的公务员。
从他的书目就可以知道可以从什么地方写了吧要是需要帮忙写，就咨询下 QQ 924347849第二章公务员制度的历史发展…………………………(30) 一、西方公务员制度的产生与扩展……………………………(30) (一)西方公务员制度产生的历史条件…………………………(30) (二)西方公务员制度的演进过程………………………………(35) 二、中国公务员制度的产生与实施……………………………(46) (一)中国公务员制度产生的历史背景…………………………(46) (二)中国公务员制度的建立过程………………………………(51) (三)中国公务员制度的实施与成效……………………………(56) 第三章公务员制度的指导原则…………………………(62) 一、中西公务员制度共有的指导原则…………………………(62) (一)公开原则……………………………………………………(63) (二)公平原则……………………………………………………(66) (三)公正原则……………………………………………………(70) (四)法治原则……………………………………………………(72) 二、西方公务员制度特有的指导原则…………………………(74) (一)政治中立原则…………… ……………………………… (74) (二)两官分途原则………………………………………………(78) (三)分权制衡原则………………………………………………(81) 三、中国公务员制度特有的指导原则……………………… (84) (一)四项基本原则………………………………………………(84) (二)党管干部原则………………………………………………(85) (三)民主参与原则………………………………………………(87) (四)德才兼备原则………………………………………………(88) 第四章公务员制度的制约因素…………………………(91) 一、政治行政生态环境的制约…………………………………(91) (一)政治与行政体制的制约……………………………………(92) (二)组织结构与行政运作的制约………………………………(96) 二、经济生态环境的制约………………………………………(100) (一)公务员规模受经济发展的制约…………………………(101) (二)公务员行为受经济条件的影响…………………………(103) (三)公务员待遇受经济条件的制约…………………………(105) 三、社会文化生态环境的制约…………………………………(109) (一)社会发展环境的影响……………………………………(110) (二)文化生态环境的影响……………………………………(116) 第五章公务员的人事分类制度…………………………(121) 一、人事分类的类型划分………………………………………(121) (一)政事分类…………………………………………………(122) (二)品位分类…………………………………………………(126) (三)职位分类…………………………………………………(128) 二、西方公务员的人事分类制度………………………………(134) (一)英国………………………………………………………(134) (二)美国………………………………………………………(137) (三)法国………………………………………………………(139) (四)加拿大……………………………………………………(141) (五)日本………………………………………………………(143) 三、中国公务员的人事分类制度…………………………… (145) (一)分类的原则………………………………………………(145) (二)分类的特色………………………………………………(147) (三)分类的方法和内容………………………………………(151) 第六章公务员的权利与义务………………………… (156) 一、公务员权利与义务概述……………………………………(156) (一)权利与义务的内涵………………………………………(156) (二)权利与义务的关系………………………………………(161) (三)规范权利与义务的意义…………………………………(165) 二、西方公务员的权利与义务……………………………… (167) (一)西方公务员的权利………………………………………(169) (二)西方公务员的义务……… …………………………… (173) 三、中国公务员的权利与义务…………………………………(175) (一)主要特色…………………………………………………(176) (二)中国公务员的权利………………………………………(177) (三)中国公务员的义务………………………………………(180) 第七章公务员的职务管理…………………………… (184) 一、公务员录用制度……………………………………………(184) (一)西方公务员的录用制度…………………………………(184) (二)中国公务员的录用制度…………………………………(194) 二、公务员考核制度………………………………………… (196) (一)西方公务员的考核制度…………………………………(196) (二)中国公务员的考核制度…………………………………(202) 三、公务员任免制度……………………………………………(204) (一)西方公务员的任免制度…………………………………(204) (二)中国公务员的任免制度…………………………………(210) 四、公务员培训制度………………………………………… (212) (一)西方公务员的培训制度…………………………………(212) (二)中国公务员的培训制度…………………………………(219) 五、公务员纪律与奖惩制度……………………………………(221) (一)西方公务员的纪律与奖惩制度…………………………(221) (二)中国公务员的纪律与奖惩制度…………………………(228) 第八章公务员的权益保障…………………………… (231) 一、公务员工资福利制度………………………………………(231) (一)西方公务员的工资福利制度……………………………(233) (二)中国公务员的工资福利制度……………………………(243) 二、公务员退休保障制度…………………………… (246) (一)西方公务员的退休保障制度……………………………(247) (二)中国公务员的退休保障制度……………………………(254) 三、公务员申诉控告制度…………………………… (256) (一)申诉与控告的意义………………………………………(256) (二)西方公务员的申诉控告制度……………………………(260) (三)中国公务员的申诉控告制度……………………………(264) 第九章公务员的管理体制…………………………… (267) 一、公务员的管理体制概述…………………………………(267) (一)公务员管理体制的类型划分……………………………(267) (二)公务员管理机构的设置原则……………………………(271) 二、西方公务员的管理体制………………………………… (274) (一)西方公务员管理体制的构成……………………………(274) (二)西方公务员管理机构的设置……………………………(276) 三、中国公务员的管理体制……………………………………(288) (一)中国公务员管理体制的构成……………………………(289) (二)中国公务员管理机构的设置……………………………(291) 第十章公务员制度的发展趋势…………………………(297) 一、西方公务员制度的发展趋向………………………………(297) (一)指导原则趋向灵活………………………………………(298) (二)分类制度趋向融合………………………………………(304) (三)运作机制趋向适用………………………………………(308) (四)管理体制趋向混合………………………………………(317) (五)法律体系趋向完备………………………………………(320) 二、完善中国公务员制度的构想………………………………(321) (一)完善分类制度的构想……………………………………(321) (二)完善竞争激励制度的构想………………………………(326) (三)完善新陈代谢制度的构想………………………………(336) (四)完善考核评价制度的构想………………………………(344) (五)完善工资保障制度的构想………………………………(356) (六)完善监督制度的构想……………………………………(367) (七)改善行政生态的构想……………………………………(375)
跨国公司人员培训论文参考文献
员工全球化企业管理沟通工作的对策论文
摘要 :全球化时代，企业的员工来自不同的文化背景下，如何管理多元化背景下的员工队伍，是企业管理者面临的一个严峻挑战。本文主要介绍了在经济全球化背景下，跨国公司对于全球员工管理的现状，存在的问题，以及解决的方法。
关键词 :全球化；全球员工；跨文化管理；管理沟通
一、经济全球化的时代背景分析
20世纪90年代以来，人类进入了信息和知识经济时代。随着世界经济一体化的加快和全球化的到来，对外投资和跨国经营不断发展，直接推动了许多国际化企业的形成。这使得企业内部员工结构日趋复杂，所以对实行跨文化管理和沟通显得尤为重要。在经济全球化的背景下，我国坚持实施“走去去”战略，并在2001年成功加入世界贸易组织，进一步开拓了国际市场，推动了我国企业国际化。许多企业开始进行跨国投资跨国并购，这也使得对全球化员工的管理变得尤为重要。跨国公司的管理人员要对不同地区的员工进行管理，必须要清楚自己所处的环境，才能更好的采取措施进行管理。主要是要注意以下几种环境：
一是政治与法律环境。不同国家有着不同的政治制度和法律制度，并且这些制度在不断变化，全球化管理者必须充分认识理解不同国家的政治与法律环境差异。这主要包括国家政治体制，政治的稳定性，政府对外来经营者的态度，法律环境。
二是经济与技术环境。全球化的管理人员必须结合当地的经济技术环境制定相应的管理体制和措施对公司员工进行沟通和管理。主要包括当地经济体制和经济政策，经济发展水平，人口分布情况，科技人员的素质数量等。
三是文化环境。文化因素和政治因素不同，政治因素一般带有强制性，而文化因素具有习惯性。管理人员要充分了解自己所处文化环境，才能更好进行管理工作。
二、管理沟通中存在的障碍
1.语言障碍语言沟通障碍应该是最常见和严重的障碍了。一般来说，由于英语的普及和使用范围较广，跨国公司母公司越来越倾向于使用英语，母公司的语言选用也在一定程度上决定了子公司所使用的语言。但是语言本身具有复杂性，语言本身作为一种沟通工具，近年来已经成为全球化过程中不可忽视的问题。即使使用英语，但各个国家的因为也存在一定差异，再加上许多跨国管理人员语言沟通能力差，这导致了文字的表述和翻译成了一大问题。在语言沟通中，比较鲜明的差异和障碍体现在对话的合理的方式和沟通语境高低不同，不同民族和文化背景下的人，在这两方面有明显差异。
2.文化障碍文化差异也会影响管理沟通工作。众所周知，文化具有多样性，不同国家在文化上虽然有很多共同点，但是也有很大的差异性，这样差异性就是跨国公司进行经营活动所面临的困难。例如，在公布一个坏消息的邮件中，英国人往往比较直接，开门见山提出坏消息，并乐于讨论产生这个问题的原因，在结尾处表示道歉和遗憾。而亚洲的管理人员，在语言上则尤为含蓄模糊，有时甚至被认为是在逃避这个问题。这就是由于不同地区的文化差异性造成的。
3.价值观不同不同地区的员工，他们从小所处的文化环境有所不同，导致了他们对世界的认知能力和世界观有较大的差异。例如，西方注重个人主义，东方注重集体主义；东方人注重稳定和谐，西方人追求变化；西方人往往不惧风险勇于挑战，东方人往往喜欢规避风险；西方人主张合理的利己主义，东方人则注重为他人服务……世界观决定方法论，这些价值观的不同导致了不同地区员工在处理同一事件中有不同的方法，这往往也会成为一种沟通障碍。
4.认识障碍认识是指人们对现实的看法和认知，而这些看法和认知也会影响人们沟通和决策。例如，相对于亚洲和一些中东地区，西方管理人员往往比较尊重女性。到目前为止，仍然有些日本经理人把女性看做管理工作中的累赘。
5.非语言沟通不同非语言沟通是指通过握手，轻吻，面部笑容，站立姿势，眼神交往手势等方式交流沟通。例如在美国人们有手势“O”表示可以，但在法国则表示零钱或者无用的东西，而在巴西则表示低级庸俗。由于非语言沟通方式的差异，也可能在不同员工沟通交流和管理工作中造成误会，从而影响管理沟通工作。
三、解决工作障碍的对策建议
1.尊重文化差异最主要的就是要尊重文化差异。文化具有多样性，每个民族和国家的文化都有其特殊性。企业管理沟通工作工作中必须包容员工的这种文化差异，尊重其语言、文化、价值观念的不同。要充分认识到，文化差异的不同，并不一定就会是企业管理沟通工作中的障碍。当然，我们要辩证的看待这一问题，因为文化差异的存在会使企业充满活力和创新意识，对企业发展和管理提供不竭动力。
2.加强语言培训和学习正是由于语言沟通障碍的存在，使得管理沟通工作难以很好进行。所以，对员工和管理人员的语言培训就变得尤为重要。为了使得管理人员和员工上下级和同级之间可以更好的交流，必须对他们(特别是管理人员)进行语言培训。提高起沟通技能和能力，才能客服管理沟通工作中的障碍，提高工作效率。
3.加强文化培训要对公司的全体员工进行文化培训，使他们充分理解不同地区的文化差异，使其可以更快的融入不同地区的文化环境。这有利于加强员工和管理人员，员工之间的关系，使其可以更好的尊重其他人的文化背景，接受差异，从而创造更和谐的公司氛围。
四、培养全球化的管理者
要对全球化员工进行管理工作，培养全球化的管理者相当重要。可以借用麦考尔提出的'培养领导才能的模型，这个模型指出，除了被培养管理人员的自身素质，企业的战略和管理机制和最后想等到管理人员的才能都是很重要的关键要素。这个模型关键在于从目的出发，企业应该根据自身目的和企业发展要求的需要，决定需要什么样的全球管理者，然后反推回去，然后选拔满足要求的管理者进行全球化的培养，并针对他们缺乏的才能，尽可能提供好的环境和内部机制去配合，这样才能培养出适合企业的全球化管理者。要在实践中，强化跨文化人力资源管理。
一是招聘和选拔外国员工。为不同政治经济背景下工作的员工制定不同的薪酬制度和福利政策。为外派人员提供多种服务，例如提供后勤保障。
二是参与国外战略经验规划设计，努力使得公司在国外的管理工作得以顺利实行，管理目标得以实现。并向管理层提供有关决策信息。
三是分析当地的法律法规。
例如劳工医疗保险规定，劳动合同条款。保证公司能严格遵守当地法律法规。四是分析不同文化背景的人力资源组合趋势及当地劳动力教育水平。五是研究当地文化价值观与规范。例如，所在地区员工的工作特征，对待奖励的态度，同时了解当地公司和政府以及利益相关群众的关系。
目前，跨国公司的几种人员配备方法也十分值得研究和注意。
一是多元中心法。将每个子公司看成是一个独立的个体。给予它们一定的自主权，主要由当地人对分部实行全面的本土化管理，总部的管理人员也很少被派到国外分支机构工作。此方法主要有以下几个方面的优点:可以消除语言障碍，避免了外派人员及其家属人员对当地文化的适应问题，也可以减少文化培训课程的费用支出；可以使公司管理具有延展性；能为公司节省大量开支。
二是全球中心法。跨国公司从世界范围看待经营，以能力作为公司招聘、选拔和晋升的主要条件，不管国际、语言和地区差异。这可以使得有才华的管理人员遍布公司的国内外。采取此种方法的原因如下:高管人员的跨国经历是其成功的重要因素；高管人员具备了较强的能力，可以随时从一个国家调配到另一个国家；管理人员具有非常开放的心态能适应不同职务。
三是地区中心法。地区中心法反映了跨国公司的地区战略和组织结构。它采用局限性的手段雇佣大量管理人员。在特定的区域具有决定权，但也只是限定在这一区域内有效。全球化进程的加速，跨国公司的兴起与普及，使得公司员工结构文化背景多元化的趋势加剧。在跨国公司的经营管理中，如果工作人员缺乏跨国、跨文化交流的技巧，文化差异的摩擦常常会导致管理者和员工、员工和员工之间的摩擦，这会严重影响工作效率，增大公司内耗。解决文化差异，对全球员工进行跨文化管理是跨国公司面临的巨大挑战。跨国公司必须把文化的敏感性和技巧性结合起来，并且运用在战略和组织结构中。
参考文献：
[1]马春光著.国际企业跨文化管理[M].对外经贸大学出版社,2004.
[2]陈晓萍.跨文化管理（第3版）[M].清华大学出版社,2016.
[3]韩承敏.跨文化人力资源开发与管理[M].东南大学出版社,2003.
当前，国际金融危机远未结束，而我国跨国公司在风险管理方面存在着各种问题，须提升其风险管理水平以应对此次危机。本文首先对中国跨国公司面临的风险进行了分类分析，然后将风险管理与内部控制这两个密切关联的范畴进行了逻辑的统一，并借鉴国内外相关论述对中国跨国公司风险管理内部问题进行了探讨。最后本文针对性地提出了一些对策和建议。
关键词 中国跨国公司风险管理内部问题
一、引言
对全世界而言，跨国公司是国际经济的行为主体和世界经济增长的引擎。根据目前联合国跨国公司中心的统计，跨国公司年生产总值占整个世界生产总值的50%，它们控制了世界生产的40%，国际贸易的60—70%，国际技术贸易的60—70%，对外直接投资的90%;对一个国家而言，跨国公司是一个国家国民经济的支柱，是国家综合实力的重要标志之一。培育和发展中国跨国公司是我国政府提出的“走出去”战略的重要组成部分，对促使我国从经济大国向经济强国的转变和增强我国的综合国力具有极其重要的作用。据联合国贸易与发展会议(UNCTAD)的数据统计，中国大陆已有2000家跨国公司母公司，海外分支机构有万家。
当前，国际金融危机虽然没有继续蔓延加剧，但也远远没有结束，这导致世界经济剧烈的变动，跨国公司的经营环境不断恶化。多数发达国家跨国公司的风险管理已经步入全面风险管理阶段，《财富》世界500强企业中已有40%实施了全面风险管理，有30%实施了部分风险管理。虽然中国跨国公司的发展速度非常快，和发达国家跨国公司相比而言，其风险管理仍处于风险管理的策划实施阶段向部分风险管理阶段的过渡过程之中。“企业风险管理现状调查”则从另一个侧面，说明了包括各类跨国公司的我国企业还处于风险管理建设的初级阶段：有71%的企业只是建立了一定的风险管理流程，但流程缺乏相互的约束机制;有的企业“已建立完整的风险管理体系，但体系尚未全面开始运作”;另外还有的企业“没有建立风险管理方法和制度，风险的防范只依赖于员工的责任心和个人行为”。面对此次危机的冲击，世界企业500强类跨国公司尚且力不从心;我国的跨国公司须减少其风险管理过程中不利因素的影响，进一步提升其风险管理能力，以应对此次危机。
二、中国跨国公司的风险分析
分析和识别风险的范围和类别，是跨国公司实施风险管理的基本前提。我国跨国公司从事跨国经营活动，所面临的是与国内完全不同的、更为复杂的、全球化的不确定性约束。从不同角度出发，按照不同的标准，对我国跨国公司面临的风险可以采取不同的分类法分析。本文以目前学术界普遍采用的风险分类法并结合Miller风险一体化管理的研究框架来进行分类分析：即按照风险的可控程度，将我国跨国公司面临的风险分为跨国公司自身几乎无法控制的一般环境风险(宏观环境风险);跨国公司自身虽然不能控制但可以施加影响以改变风险影响程度的行业环境风险(中观环境风险);跨国公司自身可以控制的企业变量风险(微观环境风险)。
(一)宏观环境风险(一般环境风险)
宏观环境风险或一般环境风险是指那些影响各行业跨国经营环境的因素，包括一是政治风险，即指政治不稳定性与政治制度的主要因素变化相联系，其中的因素包括政治稳定性、意识形态等内容。二是政府政策风险，指影响商业环境的政府政策的不稳定性，其中包括无法预期的财政和货币改革、政府规章制度的变化以及收入汇出限制等。三是宏观经济风险，指包括经济活动水平、价格水平、汇率和利率水平的不确定性波动;四是社会风险，指当人们面对与他们自身价值观不相符的信仰和价值观时，可能会产生社会危机。社会风险可能是政治风险的前身，当然两种风险分属于两个不同的利益相关者集团——社会和政府。五是自然条件风险，是指影响经济产出的自然现象。如地理位置因素对跨国公司国际化区位因素选择的影响。六是文化风险，学者何曼青认为，不同的文化背景决定了供应者、竞争者、顾客与跨国公司发生业务往来的方式和偏好，以及与跨国公司进行竞争的战略、策略和技巧，同时还到跨国公司的其国际经济合作2009年第8期他环境因素如政治、法律、经济等发生作用。
(二)中观环境风险(行业环境风险)
中观环境风险或行业环境风险是指各行业内影响跨国经营的因素。一是投入物市场风险，指围绕着获取充足数量和质量的投入物，并投入到生产过程中的行业不确定性，主要包括技术、原材料品质、数量和价格等。二是产品市场风险，是指对行业产出需求无法预料的变化。这种改变可能因为消费者品味的变化，因替代品的可获取性的变化，因互补品供应的变化，或者因国内外政府政策对进口货物的不可预知性需求变化而变化。三是竞争风险，指由于无法预测产品市场中可获取的产品数量和类型，企业可能遭受来自同行业厂商的竞争压力，主要包括竞争者的价格、经营战略、其选择的市场的不稳定性，以及对本国和外国新进入者的威胁。四是技术风险，Miller认为技术创新影响着一个行业的产品或生产过程，同时也对这个行业构成了威胁，因为它可能会使行业内已经建立起的竞争和协作模式产生混乱。学者许晖认为技术风险还应包括由于跨国公司在行业个某些方面的技术领先性，导致专有技术有可能遭到窃取和非法占有的可能性。
(二)微观环境风险(企业变量风险)
微观环境风险或企业变量风险是指企业自身可以控制的，影响跨国经营的因素。一是生产风险，指跨国公司生产运营的不确定性，包括劳动力不确定性、公司投入物供应的不确定性以及生产不确定性。二是责任风险，指跨国公司在生产、销售过程中因担负产品质量、环境污染、人身安全等责任而面临的风险。三是研发风险，Miller称研发行为的不确定性结果就是对当公司投资于研发过程中出现的完成项目及项目产出特性的时间框架的不确定。四是信用风险，指企业面临的应收账款回收等涉及资金回收的问题。五是行为风险，指公司管理者或员工的本位主义行为，Miller在研究中认为，公司层面风险中的行为风险与公司内的代理关系有关。六是人力资源风险，或称劳动力不确定性，指员工生产率的变化、训练员工的有效性、员工和工会问题等风险。七是交易风险，指汇率风险对特定的、可识别的外币交易的现金流所产生的影响。八是投资风险，即跨国公司投资于东道国面临的经济状况、政治条件和政府政策的持续不确定性的集中体现。九是财务风险，指在跨国公司各项财务活动中，由于内外部各种不确定性因素的作用，使财务系统运行偏离预期目标而形成的经济损失的机会性或可能性。
三、中国跨国公司风险管理的内部问题
根据统计资料显示：有50%的企业风险来源于企业各级管理层，有30%的企业风险来源于自企业员工，只有20%的企业风险来源于企业外部。因此，分析企业风险管理的问题必须从企业风险管理的内部问题入手。与我国跨国公司的微观环境风险(企业变量风险)不同的是，风险管理的内部问题应该是微观环境——企业变量的核心因素，这同时也是与《内部控制——整体框架》(Inter， nal Control Integrated Frame—work，ICIF)框架和《企业风险管理——整体框架》(Enterprise Risk
Management-Integrated Framework，ERM)框架的内部问题都密切关联的核心因素——“内部环境”。
继美国发起机构委员会(Committee of Sponsoring Orga-nization)COSO于1992年发表《内部控制——整体框架》报告之后，又于2004年9月发表了《企业风险管理——整体框架》。与ICIF相比，由于ERM是ICIF某种程度上的拓展和延伸，这暗示着现代企业管理的风险管理与内部控制有密切的相关性。学术界对于风险管理与内部控制这二者的关系持两类意见：第一种观点认为风险管理包含在内部控制中，理由是ICIF中将风险评估作为企业内部控制的一个组成要素;第二种观点认为内部控制是风险管理的一部分，理由是ERM在借鉴ICIF的基础上发展起来，并在框架中明确指出风险管理包含内部控制。鉴于风险管理与内部控制二者的特殊关系，以及我国学者还没有将“内部控制”与“风险管理”进行逻辑统一并运用于跨国公司这一特殊企业组织。因此，可以将ERM框架与内部控制框架进行逻辑统一，然后再来分析我国跨国公司风险管理的内部问题。
从COSO的ERM框架来看，企业风险管理包括内部环境、目标设定、事项识别、风险评估、风险应对、控制活动、信息与沟通、监控等八个相互关联的构成要素。由于“内部环境”影响着企业风险管理战略和目标的制定、风险的识别和控制活动、信息与沟通体系以及监控措施的设计与运行，因此根据ERM框架，可以确定“内部环境”就是企业风险管理的核心因素，它是所有其他构成要素的基础;从国内外权威机构发布的内部控制框架的时间顺序来看，在1988年美国注册会计师协会发布《会计准则公告第55号》(SASNO，55)公告中，提出了内部控制结构由三部分组成，它们是控制环境、会计系统、控制程序。该公告首次将控制环境正式纳入内部控制范畴，凸显对环境控制的重要性认识。1992年美国COSO发表的《内部控制——整体框架》(ICIF)在内部控制理论的发展史上占有非常重要的地位，其提出的内部控制系统由五部分组成：控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监督。2007年我国企业内部控制标准委员会发布的《企业内部控制规范——基本规范》中提出，内部环境是影响、制约企业内部控制建立与执行的各种内部因素的总称，是实施内部控制的基础。美国的SASNO，55和ICIF都始终把“控制环境”放在首位，说明其居于整个内部控制的核心地位;结合我国的基本规范可以看出，内部控制中强调的“控制环境”主要是指对企业内部环境的控制上，强调的是内部环境问题，这与ERM框架中强调的“内部环境是企业风险管理的核心”实质上是一致的。因此对我国跨国公司风险管理的内部问题分析就应该从我国跨国公司“内部环境”的内容要素人手。ERM框架、SASNO，55、ICIF和基本规范关于内部环境的内容要素的提法各有差别但是基本上一脉相承的，概括起来，内部环境的内容要素主要包括企业文化、治理结构、内部监督和管理方法等四个方面。这四个方面的不利因素构成了其风险管理内部问题的主要原因：
(一)从企业文化角度来看：我国跨国公司缺乏科学的、统一的风险管理价值观。
一方面，风险管理理念是风险管理价值观的核心要素，而我国跨国公司管理者和员工的风险管理理念都存在非科学性。COSO报告曾明确指出，企业里的每个人对企业风险管理都有责任。但是，我国多数跨国公司的管理者的风险管理理念落后，导致其行为常常凌驾于风险管理规则之上，甚至有一些管理者还存在道德风险问题。这些跨国公司的员工工作时只凭领导意识办事，对风险管理的准则和制度也是一种选择性遵守。另一方面，我国跨国公司整体缺乏统一的风险管理价值观。近年来我国跨国公司的风险管理意识得到了一定的增强，但仍缺乏将风险管理意识上升为统一的风险管理价值观。这集中体现在，我国跨国公司母、子公司风险管理价值观的不统一。母公司的管理人员往往认为整个跨国公司的风险管理就是各个子公司各项制度、规章的统一和各方面资料、数据的汇总，忽视了研究子公司的业务营运风险及其与跨国公司整体风险的相关性;同时，子公司的管理人员也仅仅认为只要遵照母公司的规章制度即可，忽视了应与母公司形成互动式的风险管理。这种不统一的、非互动式的风险管理导致跨国公司整体风险管理能力长期低于应有的水平。这反过来又会加深子公司对母公司风险管理能力的怀疑，从而形成恶性循环。
(二)从公司治理结构角度来看：我国跨国公司的治理结构不规范。
企业风险管理的建设及有效运行，有赖于企业良好的公司治理结构。然而，我国跨国公司虽然形式上也建立了法人治理结构，具有了现代企业的形式，但远未达到内部权力相互制衡的效果，这是导致企业“一把手”的行为凌驾于风险管理制度之上的根本原因。问题最为突出的方面表现在：股东大会流于形式、董事会作用严重弱化、监事会的权力虚置。
首先，我国大多数跨国公司在历史发展过程中最大的一个特点，就是其大多由国有企业股份化、集团化改造而成，政府在公司形成过程中扮演了很重要的角色，股权过于集中，国有股“一股独大”，使股东大会流于形式。这使得我国跨国公司占比重最大的国有跨国公司风险管理设计与实施的依据不明，不能充分代表全部产权人的利益，造成终极所有国际经济合作2009年第8期者缺位，“内部人控制”现象严重。其次，我国国有跨国公司股东会(国资委)和董事会的公司法地位很高，但实际上高级管理人员的推荐、任免权，均由上级组织人事部门代为行使，这使董事会对经理人员的监管作用难以发挥。股东会和董事会在公司治理结构上被悬空，在地位上被下置，充其量只有具体经营事项的部分决策价值和应付外部监管的形式价值。这使得公司管理当局长期处于一些政府官员的直接干预之下，董事会不可能对政府的不当干预进行法律上的阻隔。因此，外部行政风险在这种董事会的构架下无法防范，从风险成因上来讲，这种权力缺陷是我国国有跨国公司各类风险事件发生的主要诱因。再次，我国跨国公司监事会的作用被严重弱化。2006年版《公司法》规定：董事会对股东会负责，但《公司法》却只规定了监事会的职权规定，却并没有明确它到底对谁负责，监事会地位尚不明确。在实践中，由于监事对董事会的依附性较强和缺乏监督手段，其主要职责限于事后的检查，基本不具备实时监控的职能，“监事会不监事”的现象比比皆是。 (三)从内部监督角度来看：我国跨国公司的内部审计不到位。
风险管理过程必须被施以恰当的监督。通常，企业的专项监督职能由内部审计来完成，内部审计是风险管理内部监督的主要内容，其作用发挥的好坏直接影响到风险管理的效果。而我国跨国公司的内部审计大多是应国家审计的需要而建立起来的，国家对公司内部审计机构实行双重领导体制，在行政上由企业主要负责人直接领导，在业务上接受国家审计机关的指导。由于这种审计制度的建立带有明显的外部政府压力的倾向，会导致以下问题：监事会内部审计模式的低效，内部审计局限于财务职能，内审人员缺乏风险管理的专业知识。
首先，我国跨国公司一般采取的是以监事会为中心的内部审计模式，而监事会往往只有监督权和建议权，对董事和经理并没有直接的制裁权，一般要通过股东大会才能执行，从而在客观上削弱了监督效率。有实证研究表明，监事会领导的内部审计模式的公司规模最大，但公司业绩最差。其次，我国跨国公司的内部审计仅是作为一个财务领域的职能部门，重点集中在检查会计报表等财务数据的真实性上面，很少触及经营管理的其他领域，没有发挥出世界500强公司的风险导向型内部审计对风险管理做出整体的分析、评价以及建议。据调查，现阶段我国企业有的被调查单位的内部审计机构在风险管理中不发挥任何作用;再次，世界500强公司实施的风险导向型内部审计，对具体实施人员有着很高的要求，要求他们精通于常规的审计程序的基础上，还应该具备风险管理的专业知识和经验。当前，我国跨国公司的内部审计人员大都是财会人员出身，其中少有接受过风险导向型内部审计的专业训练，缺乏相关的知识与经验，因此难以充分发挥内部审计在风险管理中的重要作用。
(四)从管理方法角度来看：我国跨国公司风险管理方法较为落后。
据ERM所述，企业风险管理各环节都需要一定的方法来支持。首先，跨国公司是一个多分支的组织系统，母公司与子公司之间的信息常常是不对称的，这可能会产生子公司提供不完全信息、虚假信息和延缓信息的提供等行为，而信息的真实性、及时性直接影响到风险管理的准确性和及时性。由于我国多数跨国公司内部在风险管理信息系统建设方面的滞后，导致其母公司与子公司之间不能形成有效的风险管理信息共享与互换，甚至有的子公司的下属部门即便发现了风险也没有相应的渠道向母公司汇报。其次，与发达国家跨国公司大量运用数理统计模型等先进计量方法进行风险管理相比，由于风险管理信息上的不完全等各种现实原因，我国多数跨国公司还仍是采用定性分析等较为落后的方法进行风险管理。这直接导致我国跨国公司不能准确地预测风险、识别风险和评估风险，进而影响我国跨国公司风险管理目标的顺利实现。
四、中国跨国公司风险管理内部问题的对策
(一)培育风险管理的企业文化环境。
从本质上讲，企业风险管理是培育在一种文化背景下具有统一认知和行为的模式。因此，我国跨国公司应将风险管理作为企业文化的重要内容并贯穿企业文化建设始终，以培养和加强管理层及普通员工科学的、统一的风险管理价值观，并自觉地落实风险管理的各种准则和制度到日常各项工作中;要通过企业风险管理文化的培育，将风险管理自然渗透到母公司和子公司以及跨国公司的各个业务单元、各个岗位和各个工作环节，使每个岗位和每个人在开展每项业务时都要考量上、下游风险及其相关性因素，以形成防范风险的互动式风险管理。在营造企业风险管理文化环境方面，我国跨国公司可以依靠书面形式的行为准则和规章制度来规范员工的行为，可以举办针对全体员工的风险管理培训，还可以在企业内部组织包括普通员工在内的风险管理工作内部评价，形成一个开放的风险管理文化环境，以发现更多的隐患。
(二)改进公司治理结构。
有研究表明，只有建立以科学的现代治理结构为基础的权力产生和运行机制，才可以理顺企业内部的各种权力结构，提升企业的风险管理能力。首先，在股东大会建设方面，要使股东大会真正成为代表全体股东利益的机构就要完善征集股票表决权办法和分类表决制，并通过一定切实可行的措施保障中小股东在股东大会上行使权力。其次，在董事会建设方面，一是完善独立董事制度，发挥其在决策中监督，在管理中监督的作用，并使独立董事的收入不与所任职的企业直接相关，防止独立董事作用异化，最终达到防止大股东操纵董事会。二是在董事会内部设立专门委员会——风险管理委员会，使董事会通过风险管理委员会的指导与推动作用，来实现企业的风险管理战略。三是针对我国国有跨国公司股东会和董事会在公司治理结构上被悬空的问题，在现有组织人事管理体制不发生重大变化的前提下，国有跨国公司应在治理结构上要利用权力整合与制衡原则，将政府组织人事部门和国资委“设定”为两家不同的“股东”。组织人事部门以人事权力为基础享有“股东会”的部分权利，包括董事长(兼党委书记)和董事会高管资格审查委员会主任(兼主管组织工作的副书记)的两名董事高管间接任命权(依公司法应通过国资委履行董事任命，因为国资委是法律上的唯一股东)：国资委以资产管理权为基础，经组织人事部门的授权，享有部分人事任免权利，包括任命董事总经理和董事常务副总经理。这样就可以在董事会层面产生了权力的制衡效果，同时没有回避实际治理过程中的干部管理权问题。最后，在监事会建设方面，必须保证监事会责权利的完整性，应从相关法规和制度上规定监事会履行职责的人员编制、资金来源，确保监事会责权利的落实。同时，强化监事会权力和责任，并通过相关的实施细则或条例、办法对监事会的职责予以细化，明确监事会失察的法律责任，使风险控制真正落到实处。如果能建立起监事会领导下的风险管理制度，通过事前介入、事中参与和事后监督也能在很大程度上降低企业风险。
(三)强化内部审计。
鉴于我国跨国公司还处于建立风险管理流程的阶段，其内部监督的主要内容——内部审计并没能在风险管理中真正发挥出作用。因此，现阶段我国跨国公司的内部审计在企业风险管理中应定位于建议者、协调者和监督者的角色，主要通过管理咨询和建议、管理协调和管理监督途径来参与风险管理。首先，对于内部审计模式，由于监事会的非有效监督，以监事会主导的内部审计有职能缺陷。审计模式可以调整监事会领导内部审计为以董事会领导内部审计。实践证明，董事会领导内部审计，在发现问题及时性、信息传递速度方面的效率较高，对提高风险管理决策科学性和风险管理效率非常重要;其次，对于内部审计职能，由于我国会计标准的变化，现代企业的财务资料操作会越来越规范，企业所有者真正关心的是如何实现企业价值最大化，如何有效防范风险。这就要求内部审计工作重点必须从传统财务领域的“查错防弊”扩展到企业内部的管理、决策及效益服务等企业经济管理和业务活动的各个层面、各个方面，内部审计的职能也应从审查的监督向评价、咨询、建议和协调等方面拓展;最后，对于内审人员的素质，内审部门要努力按照国际内部注册审计师协会审计准则的要求建立内部审计质量控制制度，强化审计的风险管理意识，提高内审人员的业务素质。其途径的选择，包括多专业地选拔内审人员，优化内审人员的知识结构，注重对其综合能力(审计、风险管理等)的培养和考核，加强对内审人员的后续教育和岗位培训，必要时可成立有关业务方面的专家小组，参与内审工作等等。
第四，建设先进有效的风险管理系统。
为了能降低我国跨国公司的母公司与子公司等各级信息的不对称程度，以达到防范风险的目的。首先，从信息流动方向来看，我国跨国公司应确保自上而下和自下而上两个相反方向的信息流动均畅通;其次，从信息沟通渠道来看，风险管理信息系统中需要沟通的信息必须以一个有效设计的风险管理组织结构作为沟通渠道来传递这些信息。各级风险管理部门负责收集和传递各个风险信息，整个跨国公司最高的风险管理委员会作为沟通渠道中关键性的角色应将这些信息汇总并处理;最后，从风险管理系统的有效性来看，真正有效的风险管理系统在准确地对风险值做出计算的同时，还能够实现事前与事后相结合，对已经避免的风险进行追踪，对正在发生的风险进行预测等。具体来讲，母公司必须在整个跨国公司内部建立一套有效的风险管理系统：一是建立覆盖整个跨国公司经营全过程的风险管理信息系统，通过固定化业务流程等，实现企业运营业务信息向风险信息的自动转换。二是建立涵盖整个跨国公司风险管理各个流程的风险预警分析系统，即采用现代风险管理技术——模型计量等风险管理方法，量化风险指标、收集风险预警重要信息，预测企业发生各种风险的可能性及其大小。
公务员知识更新培训毕业论文
去学校图书馆（网上）的期刊论文数据库里检索吧，比如检索：公务员一大堆的论文可供参考，还愁“不知从何下手”吗？
范文一篇
如何做一名人民满意的公务员
2011年度新录用的公务员参加了由我区人力社保局组织的公务员初任培训。在为期十天的培训中，我们进行了四个方面的学习：政治理论的学习；围绕《公务员法》进行的公务员权利义务、行为规范的学习；我区政府机构的设置及职能、区情和区十二五规划的介绍；公文写作、处理、保密等一些与实际工作密切相关方面的学习。通过这次紧张而又充实的培训，我感觉自己无论在思想理论上还是在业务素质上都有很大的提高，初步了解了履行岗位所需的基本知识，进一步明确了国家公务员的责任、使命和个人努力的方向，增强了做一名合格公务员的信心。
如何做一名人民群众满意的公务员，这是一个摆在我们所有公务员面前的不容回避的课题。人民满意的公务员，主题词有两个，一是公务员，二是人民满意。在立党为公、执政为民的执政理念下，二者是一致的。公务员，作为履行国家机关公务的工作人员，为人民服务是其履职的根本宗旨。缺乏使人民满意的追求，就不是一个合格的公务员。因而，要做一个合格的公务员，其本质要求和最终目标，就是要做到使人民满意。而要做一个人民满 意的公务员，就必须脚踏实地地从一点一滴做起，立足本职岗位，努力做到爱岗敬业。就是说，从学识能力的角度来讲，能够胜任岗位职责；同时从思想道德的角度来讲，具有职业道德和奉献精神，就是要有对事业高度负责的精神和全心全意为人民服务的意识。这可以说是作为一名人民满意公务员的起点，也可以说是底线。
通过这两周的学习，我感觉自己无论在思想理论、业务素质上，还是在坚定信仰上都有很大的提高，受益匪浅，尤其是对如何做好一名合格的公务员，感触颇深。结合自身工作实际，简单阐述一下关于如何做一名合格的公务员之我见：
一、政治过硬，树立服务意识
一名合格的公务员首先应该熟悉党的理论路线、方针政策，要认清当前社会政治、经济形势，善于把握正确的前进方向，毫不动摇地坚持中国共产党的领导和中国特色社会主义道路。只有首先解决好政治方向，我们才能够站得高，看得远，走得稳。而过硬的政治素质，是保证我们正确方向的根本，因此也是对一名公务员的最基本要求。在工作当中，我始终坚持跟党走，以党的理论成果武装自己，坚定了“永远跟党走”的理念。
成为公务员队伍中的一员后，我更深刻认识到要抓紧完成一个思想上的转变，这种思想上的转变不仅要快更要彻底，要从根本上克服自身意识上潜在的优越感，树立公仆意识。全心全意为人民服务是中国共产党的根本宗旨，也是公务员的第一宗旨。我们要充分发扬谦虚谨慎、戒骄戒躁的作风，发扬艰苦奋斗的作风，认真贯彻落实科学发展观，转变思想转变作风，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，用实际行动赢得广大人民群众的信赖和拥护。在实际工作中，更应常怀服务之心，放下身段，端正态度，谦虚谨慎，兢兢业业。
二、坚持学习，提高服务水平
为人民服务需要我们提高工作效率，提高政府机关工作效率必然要求业务熟练。所以，一名合格的公务员一定是具备熟练的业务能力和全面的个人素质，这是开展工作的基础和根本。可是如何才能做到呢？通过这十几天的培训，我认为最有效、最直接的途径就是学习。只有加强学习我们才能不断充实思想，完善素质，提高个人能力。
作为一名公务员尤其是初任公务员，不仅要站在统揽全局的高度看待问题，更要有较为系统全面的知识。如今社会发展日新月异，知识更是呈爆炸式在更新，我们在工作中要树立“学习学习再学习”的观念，在学习的过程中注重知识面的扩展，不断提高自己的思想政治水平和业务水平，做到全面发展、综合提高。
本次初任培训就是一次很好的学习机会，使我在短短的十几天时间里，尽可能多的地掌握了履行公务员职责的基本知识，为今后的工作打下了坚实的基础。更重要的是这次培训使我清楚地认识到自身的缺点和差距。今后我必将加强自身学习，贯彻落实科学发展观，做好每一项工作。
“他山之石，可以攻玉”，除了学习新知识，我认为向他人学习，借鉴他人的经验能更好的让我们在公务员的路上快速成长。
1.向领导学习，在决策者的高度思考问题。上级领导往往知识、经历比较丰富，对事物的洞察力、分析力、判断力往往有独到之处和过人之处，向领导学习有利于提高大局观念、思辨能力和统揽能力。
2.向同事学习，以旁观者的角度看待问题。同事所做的工作和所处的位置大致相同，但工作方法、经验、体会各有差异，向同事学习是取长补短的一个重要途径。尤其是我们的老同事，他们在工作当中都已经形成了一整套方式方法，有着丰富的工作经验，这些也正是我们初任公务员最缺乏的。
3.向群众学习，本着为人民服务的态度解决问题。为人民服务既是群众赋予我们的权利，也是公务员的基本义务，用服务员的态度给人民群众提供服务是最根本的任务。同时群众的创造活动是丰富多彩、具体生动的，也往往是作为个体的干部未能想到的，向群众学习可以增强感性认识，为理性认识的升华做好准备。
三、信仰坚定，当好服务者
作为一名80后公务员，尤其是初任公务员，更应该认清自我，坚定对共产主义的信仰，心系为人民服务的宗旨，当好“服务者”。党的十七届六中全会强调指出，要教育引导党员做共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者。每一名个公务员尤其是初任公务员，都应切实加强党性修养，增强党性观念，永远忠诚于党、忠诚于马克思主义信仰、忠诚于党和人民的事业。
短暂的初任培训虽然已经结束，但工作才刚刚起步。我一定会以在此次培训为新的起点，再接再厉，兢兢业业，为推动顺义区的发展贡献自己的一份力量。我相信，我一定能坚定信仰，心系人民，当好人民群众的“服务员”，一定能经受得住时间和人民的考验，成为一名合格的公务员，成为一名人民满意的公务员。
对公务员职业生涯规划的思考摘要：公务员职业生涯规划作为一种全新的公共人力资源管理思维，对公务员实现自我价值、解决职业危机以及增强个人素质具有重要意义，同时对提高政府绩效和整体形象意义也十分重大，但是由于受传统行政文化和现行管理体制等方面因素的影响，推行公务员职业生涯规划面临着许多困境。将职业发展规划引入到政府部门并使职业生涯规划的积极作用得到发挥，必须从转变公务员自身思维观念以及改革政府管理体制两个方面努力。关键词：职业生涯规划;公务员;自我实现;政府绩效职业生涯规划最初被广泛地用于企业的人力资源管理过程中并取得了很好的成效，它在充分发挥员工个人价值的同时，组织的整体竞争力也得到了提升，由此职业生涯规划越来越受到社会的广泛关注，将公务员职业生涯规划引入政府管理的过程中，无疑是一项有意义的尝试。一、推行公务员职业生涯规划的重要意义（一）职业生涯与职业生涯规划职业生涯这个概念是由美国人事管理专家施恩（Edgar HSic Hein）在20世纪60年代首先提出，并系统研究的。他认为，职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映这个人在人生不同阶段的行为取向态度和价值观［1］。其中，个人工作期间从事的各种活动和表现出的各种行为，是一个人的“外在职业生涯”，而个人在工作中呈现的价值观、态度、兴趣、需求、动机和气质、能力，则形成一个人的“内在职业生涯”。职业生涯规划，是指员工工作及职业发展的设计，协调员工个人的需求和公共组织的需求，实现个人和组织的共同成长和发展。从制定者来区分，可以划分为个人职业生涯规划和组织生涯规划。简单来说，一个人的事业究竟向哪个方向发展，他一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角色，都应该事先作出设想和规划，这便是职业生涯规划。（二）公务员的职业特征《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指“依法履行公职、纳入国家编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。公务员职业具有以下特征：（1）公务员服务于国家公共利益，行使公共权力，因此公务员职业具有公共性；（2）公务员实行常任制，无失业之忧，法律规定，公务员无重大过失，不得随意开除公职；（3）公务员有国家公共财政作保障，职业风险比较小；（4）公务员职位晋升规范，法律对公务员的晋升有着严格的规定，一般情况下是逐级晋升，导致其中的优秀公务员难以脱颖而出；（5）公务员工作较稳定，外部竞争压力较小，如果缺乏必要的激励机制，很容易影响公务员工作的积极性。从以上公务员的职业特征的分析，可以看出对公务员进行职业生涯规划十分必要。对公务员职业生涯规划的研究，在国内外的理论研究中还没有一个清晰的界定。笔者认为，公务员的职业生涯规划就是指（政府机关工作人员）通过对决定个人职业发展的主观和客观因素进行分析和测定，确定公务员的职务发展，并对其职业生涯发展阶段进行合理规划的过程。因此，公务员职业生涯规划的内容包括公务员个体的职业生涯规划和部门的职业生涯规划两个方面。职业生涯规划对公务员个人来说，是围绕自己的工作制定发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。对政府组织来说，是帮助公务员找到个人目标和组织发展机会的结合点，特别是为初级公务员提供心理上的满足。职业生涯设计的本质就是基于组织价值基础上的个人实现。（三）推行公务员职业生涯规划的重要意义1．公务员职业生涯规划是实现公务员从政抱负的基础（1）公务员是行使国家行政权力、管理社会公共事务、履行国家公务的工作人员，是贯彻实施党和国家方针政策的主导力量，在保障政府稳定和高效运作中起着重要作用。但公务员作为自然人，在为国家和社会贡献力量的同时，又有着与普通公民相同的权利，如生存的权利、发展的权利、享受生活的权利以及自我实现的权利等，这些权利的享有要有一定的经济收入作保障。而政府公务员的经济收入往往是和他的职级相一致的，我国公务员法明文规定，“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度”，“公务员的职务和级别是确定工资及其他待遇的依据。”这说明公务员的职级越高，其薪酬待遇就越高。在现代社会，职级和薪酬的高低往往是判定一个人的人生价值实现程度的重要指标。公务员如何发展自己的职业生涯，对于其实现人生价值意义重大，而公务员职业发展规划无疑是公务员实现职务发展的重要手段。（2）在职业生涯过程中，公务员与企事业单位员工一样也会面临许多问题，如对工作不感兴趣，创造性得不到发挥，对工作无所适从，晋升得不到机会，个人才华得不到施展以及难以融入到组织生活中去等等一系列问题。这些问题产生的重要原因之一是缺乏职业生涯规划的指导，从本质上说，职业生涯规划是公务员个人在其工作经历中作出的自我角色定位［2］27-29。进行职业生涯规划，可以帮助公务员全面地把握组织的环境，了解组织环境是开放民主型的还是封闭专制型的，以此来调整自己的工作方式；分析其所在的职位特点，职位需要什么样的知识和技能，面对自己所处的职位本身存在哪些优势和不足，需要补充哪些知识；知道自己在组织中处于什么地位，扮演何种角色；公务员职业生涯可以帮助公务员准确地把握这些情况，预测在工作中可能产生的困难和阻碍，使公务员提前做好准备，增强他们对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，充分发挥自身的潜能，克服工作中出现的各种问题，避免不必要的职业危机。（3）公务员作为国家和政府的代表，其独特的身份决定了公务员受国家政策的影响很大。面对不断发展的新环境、新形势，公务员要不断地调整自己，以适应时代发展对公务员的要求，如果公务员队伍缺乏与时俱进的思维，只知因循守旧，故步自封，将面临着被淘汰的危险。特别是在政府机构改革这一背景下，公务员的职业环境发生了深刻变化，新的职业环境对公务员的职业素质提出了新的要求，面对环境变化所带来的对公务员素质要求的提高，无论是公务员本身还是其就职部门，都要根据新的需求调整公务员的职业生涯规划，可见，公务员的职业生涯不是一成不变的，而是要随着组织内外环境的变化而变化。公务员及所属部门在不断调整职业生涯规划过程中，能够对自身的条件和能力进行重新认识，能够充分把握环境变化所带来的各种机遇和威胁，从而确定合适的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。2．公务员职业生涯规划是实现政府长远发展目标的保证（1）公务员职业生涯规划有利于提高政府绩效。国家公务员是国家经济、社会等各项行政事务的直接管理者，是政府职能得以实现的直接力量，也是当前我国政治、经济改革的决策者和实施者，因此，国家公务员队伍素质的高低，直接关系到整个政府组织的办事效率以及政府在国民心中的形象，同时也直接影响到政府改革乃至社会改革的成败［3］。将应用于企业管理中的职业生涯规划引入政府部门，可以说是政府进行现代化改革的一个重要方面。政府管理引入“人性化”的管理机制，使政府机构成为公务员职业生涯规划的重要主体，政府可以通过对公务员进行职业生涯规划，更加全面地了解公务员的价值观、个性和能力及其发展目标，从而进行科学合理的人员配置，做到人尽其才，才尽其用，同时将公务员的职业生涯与其工作的部门密切联系，引导公务员的个人目标契合于组织的整体发展目标，通过个人职业生涯的成功促进部门绩效水平的提高，使部门获得长远的发展。（2）公务员职业生涯规划有利于促进政府内部和谐的人际关系的建立，提升政府的社会形象。政府通过对公务员个性、技能和能力的分析研究，帮助公务员制定出符合其个体特点的职业生涯规划，并根据职业生涯规划制定出切实可行的激励办法，有利于密切政府部门与公务员之间的关系，使整个公务员队伍保持一种朝气蓬勃、奋发有为的精神状态［4］。政府帮助公务员制定职业生涯规划的过程，是双方相互作用的过程，也是双方相互调适的过程。在调适的过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，双方可以加深彼此的了解和信任，既实现了政府组织的社会价值目标，也实现了公务员个人的价值，使政府利益与公务员自身的利益需求找到了契合点，使公务员与所属部门之间的联系更为紧密，从而有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。二、影响公务员职业生涯规划设计的因素公务员职业生涯设计是公共人力资源管理的新内容，它受到传统人文观念、现行管理体制等诸多因素的影响，这些因素使公务员职业规划的推进面临阻碍。1.公务员的职业生涯规划理念尚未形成［5］，对公务员职业生涯规划的重要性的认识还有待提高。一方面，受传统职业观念的影响，认为公务员是“旱涝保收”的职业，进入到政府部门工作就是捧上了“铁饭碗”，再加上由于外部竞争压力小，导致许多公务员不思进取，开展职业生涯规划的积极性不高。另一方面，尽管开展员工职业生涯规划已经成为许多企业组织人力资源管理中最重要的工作之一，但在政府部门，有关公务员职业生涯规划的工作尚未步入正轨，未能有意识地针对各部门自身的职能特点与发展规划开展公务员职业生涯规划工作。政府在人事管理制度改革发展过程中，自觉不自觉地受到传统观念的影响，在人事管理上往往注重公务员的使用与管理，追求人职匹配，却忽视公务员的经营与发展。2.未能针对公务员的职业发展组织有关的培训。公务员职业生涯规划的实施，有助于发现公务员本身存在的一些不足和缺失，针对这些不足和缺失，政府相关部门展开相应的培训，以弥补公务员的不足，促进公务员的职业发展。然而，在现实中，对公务员的培训存在很大问题：现行的公务员培训都是以整体公务员为对象，用同一个理念和指导思想来进行培训，而没有采用分级分类有针对性的培训方法；培训内容针对性不足，实用性不强，培训内容往往是一些普及性的、政策宣传性的培训，严重偏离公务员本身的特点和组织发展的目标，而一些能够满足公务员未来发展需要、具有前瞻性的培训少之又少［3］；参与培训的公务员学习热情不高，缺乏学习主动性，把参与培训看成是应付上级的无奈之举。公务员培训所面临的问题大大影响了公务员的学习积极性和学习效果，使公务员在职业发展道路上，受到发展目标不明确、自我认知不清和职业技能缺乏的巨大约束，从而阻碍了其职业生涯的发展。3.“政治光环”和政府陈旧的人事管理思想使公务员职业生涯规划举步维艰。受传统“政治光环”的影响，使得公务员不敢公开追求自身的职业发展。期望事业上的成功本无可厚非，但人们往往把要求收入增加或职位晋升的公务员冠之以“官迷”之类的称呼，把这种正常的行为看成是公务员思想腐败的现象，这种想法忽视了公务员作为普通社会公民追求高质量生活的权利。另外，政府传统的人事行政管理也认为，人的能力是一定的，个人只是实现组织目标的工具，管理的目标就是在此条件下如何控制和使用人，这种人事管理思想主张压制公务员个性的张扬，这影响了公务员潜能的开发，否认公务员作为普通人的合法需求。公务员在这种传统社会行政观的影响下，职业生涯规划遭到压制。4.评估体系不完善，公务员对自我发展缺乏理性的认识。公务员评估是公务员调整职务、级别和工资的依据，是调动公务员工作积极性、提高行政效率的重要手段，同时也是不断调整公务员职业生涯规划的重要依据。但是，我国现行的公务员评估体系存在很多问题：一方面，目前政府的人力资源管理仍带有较强的人治色彩，常常用领导个人好恶、主观臆断来取代科学、客观的评估指标；另一方面对公务员绩效考核过于简单化，考核内容缺乏针对性、可比性，公务员评估制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定，评估内容过于笼统和抽象，没有结合组织发展和职位特点对公务员进行考核，难以给公务员的职业发展以帮助和指导，使公务员对自我发展缺乏理性的认识，往往看不到自我发展的潜力，使有能力的人长期得不到晋升，失去工作热情，造成人才外流或人才浪费，从而影响到组织的整体发展。三、进行公务员的职业生涯规划的建议（一）从公务员自身角度来讲1．转换观念。公务员要转变陈旧的观念，破除“大锅饭”“、铁饭碗”等腐朽观念，增强职业生涯规划的意识，明确未来发展的目标，并树立终身学习和继续教育的观念，变被动学习为主动学习，重视专业知识和技能的培养，增强规划职业生涯的积极性［6］。要根据自身的特点以及环境的需求，在与部门进行充分沟通的基础上，制定科学、可实现的职业生涯发展目标，实现自我价值的不断提升和超越，通过自身的不断进步，进而推动整个组织的不断发展。2．自我评估。作好自我评估是作好职业生涯规划的前提条件。自我评估是对自己作全面的、综合的、系统的分析和判定。一个有效的职业生涯设计必须是在充分认识自身条件与相关环境的基础上进行的。公务员制定个体职业生涯规划的第一步要审视自己，认识自己，弄清我想干什么，我能干什么［7］，根据自我评估的结果及时调整自己的职业生涯规划，构建合理的知识结构，并培养职业需要的实践能力。3．实施策略。为实现职业生涯发展目标，必须制定严谨、科学的职业生涯行动方案，尽可能地把自己的职业生涯管理与组织的人事管理活动结合起来，通过各种积极的具体行动去争取职业发展目标的达成。实施计划要分步骤、分阶段进行。可以通过制定长期计划和短期计划，使计划稳步实现，要坚定职业发展目标，明确每一步行动的目的都是为了实现职业生涯发展目标。4．评估与反馈。整个职业生涯规划制定的正确与否要在实施中去检验，看实施的效果如何。这就需要对计划的实施情况进行定期的评估，将评估的结果及时反馈给职业生涯规划者，诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，并对规划进行调整与完善，在达成职业目标过程中自觉地总结经验和教训，及时修正对自我的认知和最终的职业目标，使职业生涯发展目标得以顺利实现。（二）从政府组织角度来讲1．提供职业咨询和职业管理指南，建立职业发展的信息与预测系统［2］245-250。职业生涯有一定的发展规律，需要公务员对这些规律有深入的理解，并能结合自己的特点和工作实践进行判断和决策。而个人由于精力、认知能力以及机会的限制，其所掌握职业信息的来源和通道是有限的，而组织在这方面存在着巨大的优势。组织更有能力为公务员提供比较专业的职业生涯发展咨询［8］。组织可以通过面谈、问卷、讲授等多种形式，由组织的领导者、部门主管和职业研究专家，为所属的公务员进行职业咨询，解答其在职业问题上的困惑和难题，理清其职业发展的思路。2．制定职业生涯通路（career path)计划，拓宽职业生涯通路。职业生涯通路是对前后相继的工作岗位和经验所作的客观描述，是组织参与其成员职业生涯发展，实现职业管理的最重要部分。当一个人的工作职能和工作内容因组织内缺少晋升机会而保持不变时，职务就会发生停滞现象。这不仅对公职人员个人的职业发展，而且对组织的整体绩效都有严重的消极影响。这种以晋升为主要内容的单一职业生涯通路已越来越难以适应时代发展的要求，政府应打破传统的单一职业发展通道，建立网状职业发展通路，拓宽人们的职业通路，减少堵塞的可能性，为公务员的晋升提供更多的发展机会。3．回应和解决公务员在职业发展生涯发展中遇到的典型性问题，采取积极应对措施。各个阶段的公务员都可能面临一定的问题，如对新进公务员，有可能出现工作环境不适应、工作不感兴趣、职位长期得不到晋升而气馁等等问题，这时其所属部门应及时地帮助公务员调节心态，给予其职位发展的指导和情感关怀等；而对比较成熟的公务员来说，可能出现由于知识和技能的更新跟不上组织发展的要求，而使他们工作能力下降，这时其所属部门应采取一些积极的应对措施，包括强调终身学习，共同探讨技能发展问题，让公务员承担具有挑战性的工作任务、对创新活动予以奖励等；对即将退居二线的公务员，可以为他们开展退休咨询，通过建立弹性工作方式，继续发挥他们的经验优势，对年轻公务员结对帮带，让他们在指导年轻公务员成长的成功中体现自身的价值［4］。4．有针对性地开展教育、培训计划。第一，组织应根据组织发展目标，结合公务员个体特征开展职业培训，提高公务员的道德素质、心理素质和业务素质，使公务员不但能够积极、有效地处理日常事务，而且能够驾轻就熟地处理一些复杂的、非常规的问题，从而不断提高公务员职业生涯成功的能力；第二，组织通过帮助他们制定职业生涯规划，发现他们的优势和弱势，根据他们的优缺点开展有针对性的培训，依照公务员的职位分类和工作需要，增加一些实用性强的行政管理知识与技能，以此丰富更新知识结构，适应社会和组织提出各种挑战，以符合公务员个人职业生涯发展的资格要求；第三，打破政府部门对公务员培训的垄断，从“政府导向”向“市场导向”转变，将市场模式引入到公务员培训中来，使政府与高校、社会私营培训机构共同参与培训，实现公务员培训主体多元化。5．建立以职业发展为导向的工作绩效评估体系。组织建立绩效评估体系有利于保持公务员职业生涯设计时组织绩效导向，可以使公务员了解自己所设立的职业目标进展如何，根据组织目标要求和实际情况的变化进行相应的调整。政府部门必须打破陈旧腐朽的“人为色彩”浓厚的绩效评估体系，推行科学的绩效评估方法，根据公务员的职位特点和组织目标对其进行分类管理和分类评估，即不同部门的不同类别、不同层次的公务员应按照不同的评估指标体系进行评估［10］，并将评估的结果及时反映给被评估者，使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距，及时地弥补自己的不足，以更好地促进自己的职业发展。将职业生涯规划运用于公务员管理中具有重要意义，应按照“人事相宜、量才适用、用其所长”的原则，对公务员进行科学的职业生涯规划，在组织目标与公务员个人价值契合的基础上，对公务员进行必要的培训、工作设计和岗位锻炼，提升公务员的个人能力，着力培养适应经济社会发展需要的经济管理型、社会管理型及流通管理型等各类公务员。参考文献：［1］埃德加·H·施恩.职业的有效管理［M］.仇海清，译.北京:生活·读书·新知三联书店，1998:392.［2］孙柏英.公共部门人力资源开发与管理［M］.北京：中国人民大学出版社，2006.［3］王伟华.机构改革背景下公务员职业生涯规划研究［J］.行政与法，2008，（1）:75-79.［4］杨文锋.以职业生涯设计形态激发基层干部队伍活力［J］.人才资源开发，2007，（12）:112-116.［5］郭昌鸿，沈瑞明.开展员工职业生涯设计现状分析与对策思考［J］.金融队伍建设，2007，（2）:46-49.［6］曾月征，程慧君.浅谈员工职业生涯规划［J］.中国市场，2008，（14）:47.［7］周敏.浅析职业生涯规划［J］.现代保健：医学创新研究，2008，（5）:25-27.［8］秦文华，杨延鲁.浅谈企业员工的职业生涯设计［J］.现代企业教育：卓越管理，2007，（4）:17-19.［9］左霞辉.我国公务员绩效评估的问题及其改进［J］.云梦学刊，2008，（8）:43-45.
加强党风廉政建设和反腐败工作有两条防线 一是思想道德防线，一是党纪政纪和法律防线。思想道德防线是首要的、基本的一道防线，是从源头上预防和治理腐败的有效途径。今年初，胡锦涛同志在中央纪委第五次全体会议上强调指出，“反腐倡廉能力，是党的执政能力的重要体现，是巩固党的执政地位的重要保证”，“进一步加大预防腐败的工作力度，必须继续在加强教育上下功夫，使领导干部自觉拒腐防变，带头廉洁自律”，“要经过努力，建立起思想道德教育的长效机制”。我们要充分认识构建公务员思想道德教育长效机制，对于保持党的先进性、提高党员特别是党员领导干部反腐倡廉能力、提高党的领导水平和执政水平的重要意义。第一，要明确公务员思想道德教育的目的和内容。任何思想道德教育行为均有目的，公务员思想道德教育的终极目的就是培养为实现共产主义事业而奋斗终身的国家工作人员；公务员思想道德教育的阶段目的则是根据党和国家在不同历史发展阶段所面临的具体形势和任务而培养能够担当重任的、具有高尚品德与风格的、高素质国家工作人员。公务员思想道德教育的内容是根据其目的来设定的。开展公务员思想道德教育的根本目的，说到底，就是要使广大公务员树立正确的世界观、人生观和价值观。而要做到这一点，关键是在广大公务员中开展马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习。在当前，就是要着力抓好共产主义理想的教育、党的宗旨教育、艰苦创业精神教育、行政道德教育和共产党员先进性教育。第二，要把握公务员思想道德教育的对象和范围。不言而喻，公务员思想道德教育的对象主要是政府部门的公务人员，但是，要真正实现公务员道德教育的高效率，就必须把不同时期、不同行业、不同职业特征、不同岗位和文化层次的公务员的教育加以细化，改变过去那种无论是机关公务员，还是基层公务员，无论是处于领导岗位的公务员，还是普通公务员，从教育内容、方式到基本要求，都采取一个模式、“一刀切”的做法。公务员思想道德教育的范围，不仅应包括工作场所的思想道德教育，还应包括宿舍区和公共场所的思想道德教育。因为公务员的思想矛盾不是孤立存在的，业余时间和公共场所的问题往往来自正常工作之中，也往往直接或间接影响正常工作，所以政府部门的党、政、工、团组织都必须把视角放大一些。尤其是在改革开放和发展社会主义市场经济的今天，做好公务员业余时间以及公共场所的思想道德教育工作，对增强新形势下公务员思想道德教育的实效显得尤为重要。第三，要正确运用公务员思想道德教育的原则和方法。为了提高公务员思想道德教育的效果，必须坚持正确的原则，运用科学的方法，提高工作的艺术性。要在继承过去好经验、好传统、好方法的基础上，从公务员的思想实际出发，大胆探索，努力创造出更多的新经验和新方法，使公务员思想道德教育更加生动活泼、富有成效。做好公务员思想道德教育，要坚持理论联系实际，增强教育的针对性；要密切结合业务工作，做好思想道德教育；要坚持公务员思想道德教育与严格管理相结合；要坚持解决公务员的思想问题与解决其实际问题相结合；要坚持言教与身教相结合；要坚持民主、说服的方法；要充分发挥先进典型的示范作用，努力把思想道德教育寓于喜闻乐见的活动之中。第四，要充分利用公务员思想道德教育的有效载体和途径。要使公务员思想道德教育的内容进入头脑，就需要有效的载体和途径。实践证明，教育形式与教育内容是辩证统一的，离开了有效的教育形式，教育的效果就不会理想；而如果教育形式能充分激发人的积极性、主动性，那么教育内容就容易进入人的头脑，就会收到事半功倍的效果。我们一方面要继承和完善过去那些被实践证明是行之有效的好形式，另一方面又要针对新情况，积极探索加强公务员思想道德教育的新形式。第五，要建立、健全公务员思想道德教育的机构和队伍。建立、健全公务员思想道德教育运行机制，必须要有一个权威的机构、一支精干的队伍。当前，公务员思想道德教育存在着多头领导的问题。由于职能职责相互交叉重叠，更由于缺少一个权威机构来统一协调，在实际操作中就容易出现内容重复、都不负责的现象，约束性强的就认真做，约束性弱的就消极应付。这种情况影响了公务员思想道德教育的效果。为此，首先要加强对现有的宣传、组织、纪检、监察等专业教育队伍的建设，要针对这几支队伍的不同情况，提出不同的培养目标和要求，建立健全激励机制，为他们深入实际、多出成果积极创造条件；同时，又要使他们统一起来，构成一支年龄结构合理、专业门类齐全、政治强、业务精、作风正的公务员思想道德教育队伍。其次，要充分发挥党校、行政学院和其他干部培训机构在公务员思想道德教育中的作用。另外，还要充分重视和发挥社会业余思想道德教育队伍的作用。第六，要制订公务员思想道德教育的基本制度。公务员思想道德教育不是到出了问题时才能派上用场的“灭火器”,而是一项经常性、系统性工程。鉴于此,必须建立相应的制度保障体系。要在各级党组织、国家机关内形成一系列的制度，使公务员思想道德教育能够有效运转。当前，至少有以下四项制度需要健全：一是公务员组织内部的民主生活制度；二是公务员理论学习中心组制度；三是公务员教育培训制度；四是公务员思想状况考评制度。公务员思想道德教育机制是一个复杂的系统，它包含着多方面的要素，但以上几个方面是它的主体和主要环节。只要这几个方面能够相互联结、相互渗透、相互作用，公务员思想道德教育就一定能够发挥其整体功能和效应，促进公务员整体素质的提高。四川省国家公务员职业道德规范（试行）为加强国家公务员队伍的精神文明建设，提高国家公务员的职业道德水平，根据《国家公务员暂行条例》和有关法律、法规，结合我省实际，制定本规范。一、总则（一）国家公务员职业道德规范，是国家公务员在任职期间应当遵循的职业道德行为准则。（二）国家公务员的职责是坚持邓小平建设有中国特色的社会主义理论，坚持党的基本路线和基本方针，代表国家依法行政，维护国家和人民的利益。（三）国家公务员职业道德的核心是全心全意为人民服务，以依法执行公务、服务群众、奉献社会为主要内容，树立良好的公仆形象，做人民满意的公务员。二、规范标准（一）忠于祖国，忠于人民。有坚定的信念和理想，有正确的世界观、人生观和价值观，自重、自省、自警、自励，反对拜金主义、享乐主义和个人主义；热爱祖国，维护国家的统一和民族的团结，积极投身于社会主义现代化建设事业；热爱人民，密切联系群众，听取群众呼声，一切从人民利益出发，向人民负责，反对特权思想和官僚主义。（二）遵纪守法，依法行政。增强法制观念，提高遵纪守法和执行法律、政令的自觉性，严守纪律、严守机密；依法执行公务，不得以言代法、以权代法、徇私枉法。（三）忠于职守，勤奋工作。有强烈的事业心和责任感，热爱本职工作，忠实履行职责，讲求工作效率和工作质量，按时完成工作任务，不得擅离岗位、玩忽职守和贻误工作。（四）顾全大局，团结协作。树立全局观念，识大体，顾大局，确保政令畅通，不得各行其是；团结协作，敢于负责，不推诿和扯皮。（五）清正廉洁，艰苦朴素。主持正义，秉公办事，廉洁自律，克己奉公，自觉抵制歪风邪气，严格要求配偶子女和亲属；严禁以权谋私、损公肥私；厉行节约，勤俭办事。（六）忠诚老实，实事求是。光明磊落，言行一致，敢讲真话；从实际出发，深入调查研究，注重实效，反对主观主义和形式主义。（七）刻苦学习，精通业务。加强自身素质修养，不断学习理论知识、法律知识和本职位所需的业务知识，努力掌握现代办公技术，精通本职业务，提高服务本领。（八）谦虚谨慎，文明礼貌。正确对待成绩和荣誉，不骄傲自满，随时纠正自己的缺点和错误；在执行公务或工作期间，仪表端庄，衣着整洁，言谈举止礼貌、热情、大方、提倡讲普通话。三、实施与监督（一）各级政府人事部门负责本级政府各部门国家公务员职业道德规范的组织实施，并纳入各部门的目标管理。（二）国家公务员职业道德规范，作为国家公务员培训的内容；国家公务员执行职业道德规范的情况，列入国家公务员平时考核和年度考核的内容，并作为确定国家公务员年度考核等次的依据之一。（三）各部门贯彻实施国家公务员职业道德的情况，接受上级主管部门和本级监察机关的监督检查；国家公务员应自觉接受人民群众和社会舆论的监督。（四）依照国家公务员制度的有关规章，对模范执行职业道德规范的国家公务员应予以表彰；对违反职业道德规范的国家公务员，情节轻微的应当进行批评教育或限期改正，情节严重并违反纪律规定的可给予行政处分或辞退。四、附则（一）本规范适用于我省各级国家行政机关中的国家公务员。（二）各地、各部门可结合实际制定具体实施办法。（三）本规范由四川省人事厅负责解释。（四）本规范从发布之日起执行。公务员应当履行下列义务：(一)模范遵守宪法和法律；(二)按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提高工作效率；(三)全心全意为人民服务，接受人民监督；(四)维护国家的安全、荣誉和利益；(五)忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令；(六)保守国家秘密和工作秘密；(七)遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德；(八)清正廉洁，公道正派；(九)法律规定的其他义务。国家公务员的概念国家公务员，亦称国家行政机关工作人员，是指代表国家或政府，从事公共事务管理，提供公共服务的人员。根据国家公务员的产生方式、法律地位、承担责任、任职期限等的不同，可将国家公务员划分为政务类公务员和业务类公务员。1、政务类公务员政务类公务员是指中央和地方人民政府的组成人员。他们是依照宪法和法律规定，由国家权力机关和地方国家权力机关产生并通过的正式任命的成员。这类公务员有国务院组成人员如总理、副总理、国务委员、各部部长、各委员会主任、审计署署长、秘书长等;也有地方人民政府组成人员如省长、副省长、自治区主席相副主席、市长、副市长、县长、副县长、秘书长、厅局长、委员会主任等。这类公务员实行任期制，如总理每届任期5年，连选连任不得超过两届等。2、业务类公务员业务类公务员是指中央和地方国家行政机关中除政府组成人员以外的行政在编人员，即除政务类公务员和工勤人员以外的工作人员。他们是公务员的主体，在国家行政机关中占绝大多数。这类公务员主要通过考试录用产生，也有部分通过调任产生。他们可以通过被选举或被任命而成为政府组成人员。公务员的基本权利和义务是基于公务员的身份而产生的。无论公务员的职务高低，其基本权利和义务都是相同的。以上内容仅供参考！祝顺！