电商客服人才流失问题研究论文
【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策一、民营企业人才流失的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。（二）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 （三） 员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。（五）民营企业主素质偏低1．民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。2．学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。二、有效遏止人才流失的对策要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：（一）提供具有竞争性的薪酬1．提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。2．提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。 （二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长1．建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。2．提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。（三）营造和谐的工作环境 1．人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。2．物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。（四）建立有效的约束管理机制当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。1．建立人才后备库。企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。2．严格招聘程序。现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。 3．法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。（五）民营企业主要重视自身修养的提高企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。总之，应对人才流失的危机，民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。【参考文献】［1］陈虎，江景丽．民营企业人才流失的成因及治理[J]．企业经济，2004，（3）．［2］蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J]．经济师，2001 ,（2）．［3］李娟. 中小企业人才流失风险的规避[J]．经济师，2004，(3)．［4］彭剑锋．人力资源管理概论[M]．复旦大学出版社，2003．［5］郑晓明．现代企业人力资源管理导论[M]．机械工业出版社，2002．
可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷
电子商务发展-速度和战略 我们都知道，世界是普遍联系的，是发展的。电子商务和打印机又是怎样联系的呢？一个是新兴的商务模式，一个是不断升级的外设产品。它们之间又会发生点什么关系呢？我倾向于它们是一种互动关系,电子商务需要网络终端及外设的广泛应用和普及，而网络终端及外设产品又需要商务活动方式的改变来推动。 一、电子商务要速度 从电子商务的内容模式上讲，我认为主要有两部分内容，简单地说，就是信息流和物流。在物流和信息流的交界处，有一种很难引起你的注意的信息处理终端设备。谈到网络终端设备，让我们以打印机为切入点做一次观察思考。我们可以发现，从一开始，打印设备从功能上就是PC及其它终端不可替代的。可是打印设备在应用上多年来没有发生本质的变化，为什么？答案很简单，打印机只有四肢而没有大脑，它无法独立地接受和处理信息。 互联网络的出现让聪明的设备制造商们看到游戏的规则正在发生变化，一次新标准和新概念的赛跑已经开始，而机会就孕育在改变之中。打印机作为电脑外设的角色会慢慢淡化，而会逐渐转演变为独立的网络信息处理终端。 互联网络无疑是未来信息传递的主要载体。而人对信息交流的处理就产生了对网络终端的个性化需求。在商务活动中一个人的职业化程度首先从他做事的速度上表现出来，在瞬息万变的商业活动信息化的社会里，速度成为每一个商业细胞生存的第一追求。网络传递信息的速度是极快的，可总会有这样的时候，我们花掉很多时间在网络终端面前等待。如果象佳能S系列中这样基于因特网打印的打印机接入网络，并且具有很快的响应和打印速度，使信息传递、处理、呈现的速度都大大提高，从而降低了交易成本，我想这也是电子商务的真正的利益所在。 当前，网络经济和电子商务的大潮滚滚而来。网站建设呈爆炸式增长。据统计，至三月底，国内的商业网站已有近9000家。仅商务网站就有近800家，网上书店就有近200家，网上拍卖店铺180家。网站的爆炸式增长和网站的无效益落地形成了巨大的反差。一场网络企业的淘汰赛已经开始。因此，认真研究电子商务的竞争战略问题，就十分必要了。 二、电子商务要战略 抢占快车道战略 抢占快车道战略是一种抢先控制市场的战略。抢占快车道战略的优点在于，电子商务资料库'"7(/3-";24;;.5易于形成一种商业龙卷风，迅速增强互联网企业的业务扩展能力；易于调动企业内部的驱动力，使企业各方面的力量为抢占市场形成一种合力；易于吸引人才和争取宽松的外在市场环境；易于增强和各方对手谈判的主控力；易于调动媒体不花钱的嘴，进行炒作,动摇竞争对手在同一业务领域扩展的信心。 新浪、网易、搜弧均是当前抢进快车道的网站。以新浪为例，抢占快车道的战略确实给它帮了大忙,使它既打出了品位又得尽了香火。特别是当他具有了抗风险能力以后，又加快了全线的资本运作，迅速地进军电子商务，快捷地并购小型网站，使网站迈入了快速发展的历程。 抢占快车道战略有优点也有弊端。一是目标具有不可替代性，因此不好随意变动和更改，否则将丧失竞争中的有利形势和主动地位。二是你的战略目标是暴露的。你的决心、招法、态势、技术上的进展、访问量的多少、成交量的大小、人员的变动、机构的调整，一切一切，都会成为对手研究分析的重点。 抢先还具有冒险性。这种冒险性主要表现在：较早地进行了大量的资源投入，用于竞争的成本过大，难于短期收回；进入快车道后，需要强大的技术和资金支持，一旦有的环节出现问题，被别人反超的可能性很大；迅即膨胀起来的机构，必然造成管理上的黑洞，留下很大的隐患。 专一化战略 专一化战略，是一种避免全面出击，平均使用兵力的个性化战略。这种专一，是从全局出发的专一。专一的出发点和落脚点是为了争得在全局中的有利形势和主动地位。它把有限的人力、财力、物力、领导的关注力、企业的潜在力，集聚在某一方面，力求从某一局部、某一专业，进行渗透和突破，形成和突现出局部优势。进而通过局部优势的能量累积，争得竞争中全局的主动地位和有利形势。 8848网站是实施专一化战略的突出代表。该网站从自身具有进销存和市场促销经验的实际出发，以自己熟悉的软件、音像制品、图书等为切入点，进军电子商务领域，获得了较快的发展。 在网上商城构建上，目前，他们的日访问量已近200万PageView，日营业额在30～50万元。经营的商品已达30万余种，已成为一座大型的网上超市。 在配送体系上，他们建立了专业和民间双向配送系统，从而保证了他们在全国400多个城市可以实现送货上门。 在支付手段上，他们 采取了多种支付方式。既可以在网上即时划付，又可以从银行转账、邮局汇款，部分地区可以货到付款，使网民感受到了电子商务的便利。 在技术支撑上，他们建立了从接单开始，全程跟踪的一整套电子管理系统。自主开发出了一套高适应性、高扩展性的在线销售系统，并且取得了英特尔公司的后续支持，从而保证了电子商务的安全运行。 单看某一项局部的突破，其能量都是有限的。但是，无数局部的连锁突破，就会形成一种增量无形资本。正是这种增量无形资本，使8848网站站住了脚，挺直了腰。 在电子商务实践中，个性化越强的网站，越有稳定的客户群。像国内首家消费者权威资讯网站--阿凡提网站；全国最大的少年儿童网上超市--乐友网站；肾病人的专业网站--肾移植网站等，都以其鲜明的专一特色，赢得了网民的喜爱。 人才风险战略 人才是互联网企业的未来。人才的竞争，比资源的竞争、市场的竞争，更加外露，更加明显，更加激烈。 1、 无声走失风险。这是当前各个网络公司遇到的最普遍、最头痛的一个问题。绝大多数网络企业都经历了因人才流失而造成的痛苦与无奈。因此，对于人才走失可能造成的风险和震颤，不少企业已经体会很深。在各种诱惑之下，他们经常拔腿走人，无声离去。 2、无形资产流失风险。网络企业一项最重要的资本就是无形资产。通过获取竞争对手的商业秘密、技术机密，把对手搞垮是一种非常险恶的招法。由于网络实在太没有规则，太缺少秩序，恰恰给竞争者们太多的施展心计的余地和机遇。他们会选择你最困难的时候下手。既挖走了人才，又获取了价值连城的无形资产。 值得指出的是，当前一些网络公司的领导，缺少对竞争残酷性的认识。一面善待竞争对手，一面继续对人才进行大幅度调整。有的单位人才的进出比高达50%。这种大进大出的最大恶果，在于破坏了网络企业稳定的工作环境、心理环境和文化氛围。企业筛选人才的自自由度越大，人才流动的随意性越大，人才带走的无形资产越多。长此以往，要么成了给工资的培训学校。这些人，今后将使企业增加十倍的管理成本。 3、竞争战略外泄风险。通过获取对手的竞争战略，把对手搞垮，是现代商战中常用的手法。竞争战略外泄，一般有三种可能：一是核心人员走电子商务资料库))$$5+":/;&6*.#失而带去的；二是竞争对手刺探挖去的；三是内部人员无意泄露的。因此，我们一定要有清醒的认识和恰切的估价，并尽快建立起抵抗人才风险的机制和严格的管理制度，防范和化解人才风险。 4、整合聚才风险。电子商务网站增多的结果，必然是部分有实力网站的迅速崛起和一批弱小网站的接连倒闭。这就是市场的法则。这种法则在人才问题上的最激化的表现，就是"为了得到鱼仔而吞掉鱼"。通过收并弱小网站，迅速地把各路人才聚拢起来，搭建起自己的、合理的人才构架。这被那些正在崛起的网站，看成是最便宜的事。这里，整合是手段，赤裸裸地挖人才是目的。事情的结果，已经不是人才的个别和局部的流失，而是整个网站的灭失。 从不定式中寻找定式战略 一条道大家都走，必然拥挤不堪。于是人们开始另辟蹊径。在我们进军电子商务的进程中，很有必要把这种另辟蹊径的思路，提升到战略高度来审视。 当前电子商务中，业界公认的有三种商业运作模式。即CtoC模式、BtoC模式和BtoB模式。第一种模式是一种交易市场模式。网站提供交易区和拍品，消费者对消费者自由竞价成交。雅宝、易趣网均是这种类型的。第二种模式是商家通过网站，把商品直接交给最终消费者。亚马逊和8848网站均是这种类型。第三种模式是从企业到企业之间进行的买卖行为。通用、波音、福特等一大批企业，较早地就在互联网上进行了这种商务运作，极大地降低了他们采购成本． 克隆以上三种模式似乎成了电子商务的定式。于是，它获得了多种技术支持。然而，我国市场发育尚不健全，市场的不确定性，地域情况的差异性，资源的受约性，产业发展的外在性，都要求我们结合我国国情进行新的探索。 当初，书生之家网站就走出了这样一条探索之路。王东临没有因袭亚马逊模式。他认为做单和构建庞大的配送系统，不是自己的优势。而在中文全息化技术上，在数十万源代码软件的积累上他具有自己的优势。他扬其所长，避其所短，找到了一种以自己独有技术为依托，以网上开架浏览为特点，以销售服务延伸下家，连锁完成配送，发展出BtoBtoC的新模式。王东临走出了一条电子商务模式的创新之路，而且形成和利用了自己的无形资产，减少了技术上的依赖性。 隐形进攻战略 所谓隐形进攻战略是避开对手锋芒的一种进攻战略,是 在竞争态势上隐蔽地进攻，渐进地成长，悄然地发展。后起的、弱小的网站宜采用这种战略。其主要特点是： 1、利用特色，快速发展。网上营销要有特色。有特色，才能有人气；有人气，才能有商机。为了让网上竞标和网下交易在大学更加方便，易趣网前不久开展了一项别具特色的校园行活动。他们这样做的战略出发点，是想完善校园物品交换的网络平台和条件，抓住1000万网民中最有希望、最活跃的群体，使之成为网站的主体。他们还把网上交流和网下交易有机地结合起来，让网上交易促进网下交易市场的形成和发展；网下交易，成为网上交易的发展和延伸。 2、利用夹缝，快速发展。大山深处的几朵小花，往往长得很茂盛。当别人发现它们的时候，它们已经具有了抗风险能力。 实行夹缝战略要随时掌握全局的动态和发展。商战中，竞争的态势千变万化，商机的出现稍现即逝。我们必须适时地、谨慎地做出第一反应。与此同时，还要抓好理财。摒弃那种一掷千金的阔少作风，力争以最小的投入产出比，在最快的时间内，走出亏损。 3、参与整合，寻求发展。随着竞争的加剧，网络企业必然出现狼吃小羊的现象，收购和兼并是竞争的必然。你越有特色，越容易成为整合的目标。这时，有两种办法。一是参与整合，获得发展。要在参与的过程中借船出海，借鸡下蛋，使自己尽快发展壮大起来。"脱壳整合"，不失为另一上策。作为被整合者，脱空交壳，既可以实现无形资产的无成本转移，又可以增强谈判的实力，其实是一种反竞争战略。 总之，速度和战略都会影响电子商务的发展，在其发展中会起到或阻碍或推动的作用。因此，认真研究电子商务的竞争速度和战略问题才是最最重要的．
电商客户流失问题研究论文
企业管理中的客户流失问题分析
由于企业各种营销手段的实施而导致客户和企业中止合作的现象就是客户流失。
摘要 ：当前正是经济发展迅速的时期，市场竞争日益激烈，企业间的比拼不仅是产品之间的竞争，更是企业核心力的竞争。客户作为企业发展的重要源泉力量，对企业的生存和发展有重大作用。为了减少客户流失，企业必须加强管理，增强自身实力，才能保留并增加客户量，不断提高自身的市场竞争力，实现企业的健康发展。
关键词 ：企业管理;客户流失;服务质量
经济的蓬勃发展不断促进市场经济的完善化，但与此同时，也使竞争更加的激烈。无论是人文与科技，还是教育与研究，均发生着日新月异的变化。加上近年电商强势入侵，导致了客户的大量转移。这就使企业的整体效益受到了影响。如何改善企业经营、减少客户流失成为当前企业关注的问题。本文从企业客户流失原因入手进行分析，提出了加强企业管理、减少客户流失的有效措施，以供企业参考。
一、企业客户流失的原因
电力企业客户流失的重要原因是客户需求小，主要表现在以下几个方面：
1.最常见的一种情况是企业的产品质量不稳定，给客户带来利益损失。2.企业产品缺乏创新，导致客户流失。每一个时期都会有适合这个时期的产品，任何产品都存在一定的生命周期，随着市场的不断发展，产品价格也逐渐变得更加透明，客户得到的产品利益也越来越少。如果企业不对产品进行创新，客户就会去寻找更好地产品，只有保障了各自的利益，才能维系厂商的关系。
3.企业内部和工作人员缺乏服务意识。当前电力企业普遍存在服务态度恶劣的现象，客户在提出问题时，工作人员态度傲慢，不能及时解决问题，咨询和投诉都得不到处理。工作人员效率非常低，导致客户严重流失。
4.企业员工跳槽现象严重。当前，很多企业在管理客户时比较规范、细致，企业业务员在企业和员工之间发挥着重要的桥梁作用。企业自身对客户的影响比较小，因此如果这些优秀的业务员跳槽，客户也会随之减少。
5.客户遇到了更好的产品。当前，电力市场竞争特别激烈，为了在市场竞争中占据有利地位，那些对手企业就会制造更好地条件来吸引客户。企业只有找到了客户流失的原因，才能根据实际情况制定有效的措施，进而才能有效的管理客户。
二、改善企业管理，减少客户流失
(一)实施全面质量营销
1.树立员工质量营销意识小约翰.F.韦尔奇是通用电器公司的.董事长，他曾经说过：“维护顾客最好的保证就是产品质量，同时这也是提高市场竞争的有力武器，是保证企业利益增长的关键途径。”因此，企业要不断的提高产品的质量，从耐用性、精确性和可靠性等方面规范产品的标准，才能在市场竞争中占据有利地位，进而促进产品的销售和推广。
2.加强员工教育培训，提高企业的服务质量企业的一线员工是客户直接面临的对象，因此他们的工作形象和服务态度直接影响着企业的形象。企业要注重培养企业员工的服务意识。将服务意识纳入到企业文化建设中，渗透到员工的工作观念中，并在行动中贯彻落实。首先，企业要在行动中落实服务理念，加强企业产品在售前、售中和售后各个环节的服务，并加强产品创新，提高企业的竞争力。其次，降低客户的经营成本。改进产品质量、服务质量和工作人员形象;完善企业网络促销系统，改善服务质量，降低客服购买产品时的人力、物力、精力的消耗，以及购买成本。再次，完善企业服务模式。有些企业知道自身存在很多问题，但是没有采取措施进行改正，而是找人假扮顾客，对本公司的产品大加赞誉，或者指出竞争企业的缺点。我们都熟知的肯德基快餐店就曾经用过这个方法。最后，增加额外的服务吸引客户。企业竞争力的主体就是客户，企业通过增加额外服务的方式来留住客户，比如售后服务和保障等。
(二)提高市场的反应速度
1.善于倾听客户的意见和建议
客户的问题能够得到积极解决是企业尊重和重视客户的一种表现。企业和客户之间是平等的交易关系，企业要尊重客户，认真处理客户的每一项问题，尊重客户提出的意见，只有这样才能获得客户的好感，进而增加客户数量。
2.对客户流失的原因进行分析
公司要主动了解那些流失的客户，即停止购买本公司产品的客户和转换成其他供应商的客户，公司要认真分析他们离开的真正原因，对流失客户进行成本分析。有一些员工觉得，客户流失是一件无所谓的事情，但是他们忽视了一项重要问题，即新客户获取花费的成本是保留一位老客户的5倍，而且老客户的不满意会影响到周围其他客户，这样企业遭受到的影响是非常大的，企业应该重视这种口碑效应。
3.建立强力督办系统，迅速解决市场问题，保证客户利益
企业要积极的解决各种市场问题，比如窜货问题，以避免客户无利可图。企业要经常派业务人员到市场中巡查、监督，及时的向企业反映发现的窜货现象，以能够及时的采取有效措施来控制这种现象发生，使经营风险降低。
4.建立投诉和建议制度
大部分的流失客户是不会主动的投诉企业，他们只是单纯的停止购买，主要原因是缺乏客户投诉的一个有效通道。因此企业要建立起方便客户投诉的渠道，一切以客户的利益为中心。很多著名的企业比如惠而浦、宝洁等，通过开设免费电话热线、增加网站、电子邮箱等，以给客户提供投诉和建议的渠道。进而有效帮助企业解决问题。
5.建立预测系统，为客户提供有价值的信息
企业要把客户的利益放在第一位，切身实地的为客户着想，通过向客户反馈企业的信息，并预测竞争对手的行为，并反映给客户。
(三)建立起与客户之间的关联
首先，企业要将自身的发展前景阐述给客户，让客户意识到企业能够给他们带来的利益，只有跟着企业走才能获得长远的利益，不要被短期的小额利益误导。其次，加强与客户之间的沟通，避免出现误解的现象。向客户反映厂家的信息，增加对客户的了解，对客户进行满意度调查等。最后，维护客户关系。维系客户之间关系的重要方式就是感情，企业可以在客户生日的时候送上温馨的祝福，节日期间给予真挚的问候等。在与客户完成交易之后，也要注意和客户保持联系。
三、结语
总之，客户流失是任何企业持续发展过程中都存在的，企业一定要正视这个情况，分析出客户流失的原因，制定相应的措施，加强各方面的管理，不断增强企业的核心竞争力，才能使企业在市场中站稳，实现健康发展。
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客户流失首先要检讨自己这方，看是不是自己做的不好才导致客户不愿意和自己签约，对比客户最终选择的人或公司，提升自己让客户更有选择自己的理由。
2021电子商务毕业论文参考文献
电子商务（Electronic Commerce），是以信息网络技术为手段，以商品交换为中心的商务活动（Business Activity）；也可理解为在互联网（Internet）、企业内部网（Intranet）和增值网（VAN，Value Added Network）上以电子交易方式进行交易活动和相关服务的活动，是传统商业活动各环节的电子化、网络化、信息化；以互联网为媒介的商业行为均属于电子商务的范畴。以下是我整理的电子商务毕业论文参考文献，供你参考借鉴。
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人才流失问题研究的论文
酒店业“人才荒”依旧严重随着酒店业的发展，酒店员工培训的效果和成本加大问题的显现，酒店单靠自己对员工的培训远远不能满足迅速发展的酒店业的需要，一切表明酒店高级人才必须要有专业的院校来为其培养。我国加入世贸组织以后，许多地方纷纷创办旅游学院，甚至许多知名大学也开始把旅游管理专业从其它学院中独立出来，形成专业的培养酒店管理人才的基地。如浙江大学旅游管理学院、上海师范大学旅游学院、北京第二外国语学院旅游学院、云南大学工商管理与旅游管理学院、澳门科技大学国际旅游学院等。在这些旅游学院中，酒店管理是其中的一个专业方向，与此同时，很多学院还培养旅行社、旅游景区、会展业的高级管理人才。就拿“211”工程大学——郑州大学来为例：学校有自己的旅游管理学院，每年根据河南旅游业的发展状况，招收110名左右的本科学生，为河南的旅游业包括酒店业输送高级管理人才。大学四年中学院开设的与酒店有关的课程有：《旅游学概论》、《服务礼仪》、《管理学原理》、《旅游心理学》、《酒店管理》、《前厅与客房管理》、《世界著名酒店管理精要》等。此外学院在大三的时候开设有《酒店服务操作课》，学院有自己专业的模拟餐厅和模拟客房，在学校就对学生进行摆台、倒酒水、铺床等酒店的基本操作培训，收到了不错的效果。在2008年2月17日结束的“中国酒店业人力资本高峰论坛”上，郑州大学旅游管理学院荣获“中国旅游酒店业十佳人才培养基地”称号。 越来越多的高等学校都开设了旅游管理专业，而更多的高职学院酒店管理专业如雨后春笋般出现。单从不同院校毕业的酒店管理专业大学生数量来看，可谓人才济济，似乎真的是酒店业人才的春天来到了。当学校的大量的人才供给遇到酒店的强烈人才的需求的时候，应该是供需平衡，酒店人才得到满足，事实果真如此吗？ 《南方都市报》2008年近期的一篇报道：4月8日，珠海市首个高校旅游专业招聘会在吉林大学珠海学院举行。来自全国各地的40多家旅游企业参加了此次招聘会，其中有珠三角和长三角的近20家五星级大酒店参加了昨天的旅游专业招聘会，该校约有700余名旅游管理专业学生参加了这个专场招聘。除了珠海本地的国会、怡景湾等五星级酒店，还有东莞的龙泉国际酒店等省内酒店和宁波松兰山国际酒店、北京开元名都大酒店等国内20家五星级酒店都到珠海“挖人”。多名酒店招聘主管向记者反映，缺乏受过高等教育的专业人才，是目前高级酒店人才招聘中的“通病”。宁波松兰山大酒店的招聘主管曾先生告诉记者，为吸引人才，该酒店的薪金中专设有“学历补贴”，其中专科生为每月50元，本科生为每月100元。“但我们还是缺乏受过高等教育的人才。我们不得不为进入酒店的员工每周开设外语培训，浪费了很多人力成本。”刘主任向记者介绍，全国开设旅游专业本科教育的高校约有200余所，但是培养的旅游专业高级人才仍不能满足国内酒店业的需要。另据2006年据国家旅游局的统计调查数据发现：近年来，酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了；就业人数中，大专学历的占总人数的，本科学历的仅占总人数的；大多数酒店往往缺少完善的培训机制，帮助从业人员进行职业提升，从而，餐饮从业人员的整体素质普遍偏低，学历水平比行业平均水平低。酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。一方面，学校酒店专业的学生“为他人做嫁衣裳”，毕业开始就离开酒店业的不在少数。早在1998年就开设了酒店管理专科的暨南大学深圳旅游学院，全院每年仅有不到10％的毕业生留在本地酒店就业。另一方面，酒店高学历“人才荒”依旧严重，往往招不到专业人才，就算招到也频繁流失。那么是什么原因导致了酒店人才供需不平衡这一反常的现象的出现？
我国私营企业人才流失问题分析与对策研究万方只收录了文摘，知网没有收录。
提供一些材料，供参考.酒店人才流失内部因素酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供 者，员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的是厂声誉和 经济效益将产生极大影响。所以，员工特别是优秀员工使酒店最宝贵的财富。然而，目前国内许多酒店人才流失严重，其内部因素有哪些呢？一、 机械式管理谈话人性，人才“迷失乐园” 在酒店，经理管经营是天经地义的事，但若与经营无关的事情一概不管的话，就会使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。这种管理模式缺乏人性化，给员工的感觉是：没有人情味，有奴役感。 机械的管理模式会造成极大的负面影响，不利于酒店的管理。比如，酒店接待一次重大活动时，由于接待规格过高，接待人数多，需要投入更多的劳动力而需要员工加班，这时， 酒店除了按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴外，管理人员还应比平时更多的到现场问候、关心和指导，以削弱“机械”味增强人情味。如果仅仅把加班看作是一项工作制度 ，长此以往，员工终会“迷失乐园”而萌生去意。 二、 经济处罚挫伤自尊，人才“自我流放” 俗话说“没有规矩，不成方圆”。酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表述出来。为了执行酒店制定的规章制度，有的酒店成立了向总经理负责的质检部。至于为什么要进行质量检查，不少人认为查是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高。按这种逻辑，有的酒店提出了“向质量检 查要效益”的口号。有这样一个例子，某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行，制定了200多页的处罚条例。按此条例罚一圈下来，金额竟达2万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚，工作积极性和主动性受到压抑。实际上，这种做法无益于员工建立安全感，享受工作的乐趣， 对此，员工岂能不怨声载道，人心思走？ 三、 减员隐患违背意志，人才“跳向肥槽” 时下减员增效成为众多酒店控制经营成本、缓解营业收入下降的一种思路。减员的确在一定程度上降低了劳务成本，但减员未必一定能增效。所以，减员绝不是酒店发展处于低谷 时的灵丹妙药，它只是在劳动生产率有提高的可能的条件下，一方面削减工资成本，另一方面强制性强调了劳动强度，使企业能继续生存和发展的一种措施。但在酒店业来说，酒店产品的劳务含量非常高，减员措施直接使一线员工数量下降，服务人数锐减在一定程度上延长了客人等候服务的时间，降低了服务效率： 1． 员工担心被减，士气低落，缺乏工作积极性、创造性。面对经营中出现的新问题， 都不愿提出新点子、探新路子，生怕说错话，做错事，更不愿也不敢承担责任，最终问题被 长期搁置、无议而决； 2． 减员导致员工工作量增大，心理压力大，精神负担重，情绪不稳定，工作失误增多 。而一旦工作出现小过失，同样心理压力大的上司往往反应激烈，严厉责罚，致使下属背负 的心理压力更大，形成恶性循环；3． 员工之间关系紧张。虽然不少酒店强调减员不设硬指标，但对减员这一大趋势，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现，“教会徒弟饿死师傅 ”的观念增强，团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆 担心哪天自己会被裁掉，如坐以待毙不如趁早“跳槽”。 四、忽视个人需求，员工“另谋高就” 在员工中培养团队精神，树立良好的组织形象是必要的。但许多酒店过份强调个人服从组织，置员工个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好 、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、 精神面貌和对待客人的态度。 酒店管理人员可以根据马斯洛的理论分析员工的需求，制定合适的方案，并通过正式和非正式的交流，了解每位员工最主要的需求和不同层次的需求，已采用某些激励办法防止人才流失。 五、 缺乏沟通人店难融，人才“花落谁家” 现代化服务性企业经营的好坏，在很大程度上取决于两个“C”即Cooperation（合作）和 Communication（沟通）。沟通是酒店管理中是很重要的除了与客人讲求沟通外，酒店工作人 员之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题或事故。 酒店领导要主动与一般员工沟通，了解员工的需要，甚至是对管理层的不满。只有这样才能 。充分了解准确掌握员工的需要和他们的思想动态及情绪波动。方式有很多，如：总经理接 待日，无记名问卷调查形势等。 六、 缺乏归属感，人才“远走他乡”现在，人们对生活的要求越来越高，酒店要关心和改善员工的生活福利。如果之要求员 工努力工作，而对员工的生活福利不闻不问的“铁公鸡”实激发不起员工的忠诚的。对于工资待遇偏低的员工，经理要做到心中有数，在条件许可是，应予以调整、理顺，那种“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的经理是很难把工作做好的。 现代酒店管理层应该树立一种新的管理理念：我为酒店，酒店为我，齐心合力，水涨船高。管理层人员应该清楚的认识到员工追求的不仅仅是一份工作，而是一份有发展前途的职 业和事业。只有真正把“人当人看”，创造和建立独特的旅游企业文化氛围，才能真正吸引人才，留住人才。
我国私营企业人才流失问题分析与对策研究下载PDF阅读器该论文从人力资源管理的角度,对中国私营企业人才流失问题进行了研究.论文简略概括了私营企业的发展及现状,指出私营企业的人才流失问题已经阻碍了私营企业的进一步发展,并总结了私营企业人才流失的特点,分析了私营企业人才流失对企业的影响以及私营企业人才流失产生的主要原因.另外,论文又从员工满意度角度入手,分析了中国私营企业人才流失与员工满意度之间的相关性,介绍了员工满意度的构成、测量和调控方法,提高员工满意度也就降低了员工流失率.最后,针对私营企业人才流失的主要成因,结合现代企业管理知识,论文对私营企业人才流失问题从多方面提出了解决方案.作 者： 胡军学科专业： 工商管理(EMBA)授予学位： 硕士学位授予单位： 西南交通大学导师姓名： 李军学位年度： 2001研究方向：语 种： chi分类号： 关键词： 人力资源管理 私营企业 人才流失 员工满意度机标分类号：机标关键词： 私营企业 企业人才流失 问题分析 员工满意度 流失问题 论文 人力资源管理 企业管理知识 员工流失率 中国 解决方案 调控方法 相关性 构成 成因 测量基金项目：找到了，但是这篇不能下载，维普数据库也没有收录这篇
外企人才流失问题研究论文
转载以下资料供参考 如何留用人才优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。 那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？ 一、外因 1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。 3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。 二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。 4、企业薪酬水平。众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点： a、工作得开心； b、大的发展空间； c、好的薪酬待遇。 可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。 实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。 一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。 二、给员工一个发展的空间和提升的平台。 较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。 2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。 3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。 三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。 2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。 3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。 4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。 5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。 6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。 四、提供有竞争力的薪酬水平。 1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。 3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。 五、强化对离职后的员工管理。 1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业，对离职后的员工，不是一脸不屑，就是不闻不问。实际上，离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传。同时，联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖进公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。 2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。打电话，也许只是花掉你几分钟时间，但你不仅能感动离职员工，最重要的是，你更可以以你的实际行动感动在职员工，感化潜在的离职员工。 3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同，对企业文化的认同，如果他们重返公司，回来的不仅仅是一个人，回来的还会有“晕轮效应”，其对在职员工心理上产生的震撼，也必定是不可限量的。
一般企业人才流失 主要是内部环境 和外部环境的影响 人才个人的因素。、企业的因素 一味注重应聘者的工作经验 企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业缺乏人才职业生涯规划。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 预防 从人才流入端口着手，把好人才招聘关。做好人才与岗位的合理匹配。.开展企业内部培训。企业人才内部培养设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。建立合理的薪酬制度。.营造良好的工作氛围、组织环境。对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
摘 要：人才是企业的核心，人们常说：二十一世纪缺的就是人才。各大企业对人口的需求几近到了求贤若渴的程度。人才资源是企业赖以生存及发展的重要战略性资源，在当前社会起到发挥更大的价值控制的作用。因此人才流失不仅从很大程度上制约了企业人才策略的实行，也直接导致企业发展滞留。怎样有效的控制人才流失，留住企业核心人才是当前企业普遍面临的问题。 关键词：人才流失；原因分析；应对策略 随着社会经济的不断发展，市场竞争趋于白热化，而人才的竞争就是其中的要素之一。据相关统计，大部分企业领导者认为留住人才，改革制度的关键在于“构建适应当前时代变革的团队”，人才在企业领导者中的地位可见一斑。企业怎样将现有的人才留住并吸收更多是人才，是当前企业谋求发展的重要课题。 1 企业人才流失的原因分析 员工个人因素 在许多企业中一些技术性人才或中高层管理者，由于自身发展前途受限，若企业不能提供更好的发展空间与前景，那么他们将很有可能选择另外一个可供其自由发挥的企业，进而实现自身价值与抱负。同时，人们普遍追求一定程度的物质生活，因此底薪与较差的福利待遇也是导致人才流失的主要原因之一。随着信息时代的发展，技术与知识都是日新月异，只有在不断的学习与充能的情况下，员工才不会被企业被时代淘汰。若企业员工感觉在当前的职务中不能在获得新技术、新思想等，同时企业也忽视了对员工的技能培训，那么将致使部分人才流失。另外，部分人才自身抱负极大，具有创业的意向，在日常的工作中，不断吸收力量，发展自己的客户，掌握专业的技术，等经验累积到一定程度后便自主创业。还有部分人才由于住房搬移导致与企业之间交通不便，工作环境较差，工作中人际关系处理不当等众多因素。都导致了人才流失的可能，且难以有效的控制。 社会环境因素 社会环境因素主要是指从员工跳槽到人才流动的观念的更新及人才受到长期的功利价值观的影响。随着社会经济的不断发展，人才就业率不断上升，人才流动的观念发生变化，这也是企业流失人才的重要原因。此外近些年猎头公司发展迅速，在企业间活动极为活跃，受企业的委托，向人才提出丰厚的条件，形成了一种恶性的竞争，人才流失也是在所难免。 企业因素 金无足赤，企业自身也存在着一些漏洞与不足，也直接或间接的导致了人才的流失，根据因企业问题导致人才流失的情况，作出以下分析： 1、管理人才的观念落后 一些企业仅把人才看作为企业盈利机器或资本。过分依赖企业的高技术或核心人才，导致员工日常工作强度过大，压力紧迫。实际上人才属于一种人性化的再生资源，过于压迫换来的只有反弹。一些企业对于关键的职务要求全天手机开机，随叫随到。虽然采取了一定的经济补偿，但长期下去，使员工的身体能以承受，而选择跳槽。 2、管理人员能力不足 在企业中，人才的上司应具备一定的组织能力、决策能力、协调能力、交际能力，一个差劲的管理人员往往是导致人才流失的主要原因。据相关统计，大部分员工辞职是离开他们的主管而不是企业。比如：管理人员品德不佳或能力缺乏，将难以服众，加上缺乏良好的工作方法，进而使员工产生反感的心理，并萌生的跳槽的念头。 3、忽视员工自身事业的发展，缺少对人才的重视 站在管理人员的角度看，企业提供员工进行培训，但短期培训无法取得实质的效果，若长期大投入的培训，在员工离开企业时，就显的整个投资都付诸东流了。事实上，员工渴望在企业中获取一定程度的成果，因此努力致力于寻找提升自身职业能力的途径。若员工在在企业里得到了长期以往的目标并不断扩大目标，那么他将继续在企业中发展，反之则会离开企业。还有的情况，便是员工与员工之间的差距，人才与核心人才之间存在较大的薪资与福利的差距，进而导致了人才的流失。其实很多员工也是才华横溢，只是被一些更优秀的人员挡住了光芒，这些人员能力体现出来的价值，往往不能得到重视，因此企业对这类人员缺少了关注及培养，进而导致了大量人才的流失，在这种情况下离开企业的人也是数不胜数。 4、企业缺少完善的企业文化与工作气氛 在众多跳槽着心中，离开企业主要是觉得难以融入整个集体。在日常的工作中彼此之间缺少沟通与协助，员工之间缺乏信任，没有团队协作的精神，一些工作经验未能得到良好的分享，进而导致员工觉得自己在企业中格格不入。因此开放性的管理制度与工作气氛对员工对企业来说都有重要的意义。科学的管理制度、完善的企业文化及和谐的工作氛围是员工在企业长期工作的主要原因。人才的不断流失给企业带来了巨大的经济损失，也使企业工作的连续性遭到破坏。对于此企业应先找出人才流失的问题所在，并采取科学的对策与措施，方可在一定程度上解决或避免严重的人才流失问题。 2 企业解决人才流失的可行手段 企业想要解决人才流失的问题可从以下几个方面入手：一是构建一套适合自身的具有竞争力的薪资与福利的制度。首先应从经济社会的价值角度来定位人才的价值取向需求，使用以业绩效率考核制度及薪资福利制度提高员工的积极性，并将此作为人才管理与激励的机制。这不仅是现代企业管理的重要内容与保障，也是社会经济赖以生存和发展的经济基础。建立以员工业绩考核为主，准确估量人才的价值及人才对企业的贡献，并基于此制定在市场中对人才有激励性质的薪资待遇，也能使职业经理人的工作热情得到激发，积极培养员工对企业的归属感，进而使优秀人员对企业的忠诚度得到提高，有效的使企业得到稳定性的发展。 二是企业领导人与管理者应加强自身能力，跟随潮流提升认知与管理能力。目前，国内企业在人力资源的管理工作上仍需要更多的提高，通常在人与事的管理上，不能做到以人为中心，而是因事择人。对此，企业管理者应具备善于挖掘人才的能力，从整体上对人力资源进行开发，管理方式应去陈出新，构建出德才兼备的科学的用人风气。可从以下两个方面入手：首先，企业管理者应建立科学的人才观，要重视人才在企业的重要性并学会尊重人才；其次，优秀的人才往往看重企业家的个人修养与素质，看重与企业家的合作能否融洽，双方的价值取向是否一致。只有做到以上两个方面人才与企业才能做到真正的双赢，使企业与人才得到共同的发展。 三是企业自身应结合人力资源流动的经验，构建一套人才流失的预警体系和紧急处理体系。所谓预警就是要求企业能够与人才之间形成良好的沟通，及时了解人才的意向与需求，进而有效的改善企业人力资源管理中所存在的不足，将人力资源各项体系进一步的完善。紧急处理是指企业在核心人员离职后启用的紧急处理机制。这要求企业做好人才的储备工作，在人才之间形成层次性，并在核心人员离职后及时的进行职务交替，使工作的连续性得以保持做好交接工作，使公司高层的稳定性得到保证，也便于对员工心情及情绪的安抚。 四是企业应尽量给员工提供一个适合的发展空间及培训机会。在当前社会，知识水平越高的人才往往越重视自身发展空间与机会，也就是说企业能否为员工提供良好的发展空间是中高层人才就业的主要原因。因此，人才为企业的发展出力，企业应当有能力有义务为员工提供学习与培训的机会，使人才的层次与质量得到有效的提升，并为其提供良好的个人发展前景和升值空间，让企业与人才得到共同的成长。与此同时，企业才能有效的使人才的“流”和“留”得到一定的缓解，并吸引更多的人才。 五是构建企业独特的文化，用长期以往累积的企业文化使员工产生共鸣，在所以的留才策略当中属于最高层次的策略。如何从文化的角度使员工找到归属感，而与企业共同进步。这需要企业文化有效的与职业经理人文化相融合，使整个企业上下实现共同的目标、价值、愿景、规范等，使管理模式升华为团队的自我管理及员工个人管理，使人才的价值观与行为观得到进一步的优化，这才是留住人才的关键。 3 结束语 综上所述，对企业人才流失的原因与应对策略进行探讨具有十分重要的意义。人才对于企业的意义极为重大，是企业的根本所在。因此留住人才需要构建一套系统的管理体系。企业应结合上文所述的观点，积极分析人才流失的主要原因，采取适合的措施，方能留得住人才。
从从业者的角度考虑其实很简单。 主要要知己知彼，切实在过程中关注。如果你看过百行，也就不奇怪了。
人才流失问题研究论文答辩
第一：明白概念，什么叫人才流失第二：国内外研究现状第三：人才流失的原因分析第四：解决问题的办法！
人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
外向型企业如何做好员工"跨文化准备";
如何处理员工的"职位垄断";
人才流动与人才安全;
如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;
人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;
人力资源管理与企业战略的匹配;
民企职业管理方案设计;
知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;
中西部地区如何吸引人才(政策);
员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);
如何提高"员工建议系统"的效率;
如何提高新员工培训的效率;
公共部门人力资源管理的问题与对策
非营利组织人力资源管理的特点问题与对策
激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
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"人才流动"与"人才流失"，一直是企业界关注的焦点、热点问题。两者虽一字之差，内涵却大不相同。科学认识、理性把握两者的关系，事关人才队伍建设的走向，是一个必须重视的重大问题。人才流动是市场经济的常态。市场经济的基本特征是以市场为基础配置资源。人是生产力中最核心、最活跃的要素。人才作为第一资本，同其他形式的资本一样具有本质趋利性，这种趋利性决定了人才资本流动的必然性。因此，人才流动无时不在、无处不有，是市场经济的重要特征和普遍规律。而且市场经济越发展，人才流动越充分。只要走发展市场经济的道路，就必须承认并尊重人才流动的动态性、合理性与永久性。管理学中著名的"卡兹曲线"，根据数量统计分析结果表明，人才流动率低于5%的企业，是最缺乏创新能力的企业。"流水不腐、户枢不蠹"，大量的实践证明，流动有利于人才价值和潜能的充分发挥，有利于企业生机和活力的持续增强，有利于人才市场的发育完善。可以预见，随着经济全球化进程的不断加快，人才流动的广度和速度将越来越大，人才流动的步伐将越来越快。长期以来，人们往往把人才流动与人才流失混为一谈，认为人才流出了，就是人才流失了，这是一种认识上的偏差。事实上，有人才流动，就有流入和流出，流出的不一定都是人才，即便是人才，也不一定就是流失。人才流失有一个标准认定的问题。对企业至关重要的、会造成"动脉失血"，导致生产停顿、效益下滑、人心涣散、甚至垮台倒闭等结果的关键性人才的流出，才能算是"人才流失"。如果没有影响到企业的正常发展，就不能算是流失，属于正常的人才流动，充其量叫"流走"。当前，国有企业正在大力推进结构调整，"去枝强干"，做强做大核心业务，放开搞活非主营业务，不仅要盘活国有资产，更要盘活人力资源，通过人才流动精干队伍。这样的流动，非但不是流失，反而是企业"瘦身强体的必由之路。现在有一种倾向值得注意，看到企业走掉几个人，就大惊小怪，惊呼人才流失了，甚至认为"国有企业是民企、外企免费的人才培养基地"。动不动就给人才流动扣上人才流失的帽子。这种认识是狭隘的。人才流失这个提法，本身具有相对性和局限性，在这个单位不能充分发挥作用，到另一个地方可以作出更大成绩，这是对社会、国家、乃至世界的贡献，这种流动没有什么不好。把人才当作自家的私有财产，牢牢攥在手里，一定程度上是自我思想在作怪，只留住人，留不住心，也是一种资源浪费。更何况人才流动是双向的，山不转水转，走了的还可以再回来。因此，不要轻易认为流动就是流失，更不能对流出的人才另眼相待。为众多跨国企业输送了大量人才的GE公司，被称作"制造CEO的工厂"，但这并没有影响GE百年基业常青。肩负重大经济责任、政治责任和社会责任于一身的的国有企业更要有这种气度和胸怀，站在更高层次上，理解、认识企业人才的正常流出，走出认识误区，树立"拥有人才不是占有人才"、"拥有人才不是全有人才"、"拥有人才不是己有人才"的思想观念，以积极的态度投身人才流动大循环，充分发挥和提高市场化配置效益。但是轻易不言流失，并不是不要防止人才流失。一般而言，企业人才可分为核心人才、特殊人才、通用人才和辅助人才等不同层次。对企业自身来说，一定要把留住、用好核心人才和特殊人才作为战略措施加以重视。一要坚持深入研究市场经济条件下人才流动的客观规律，准确把握人才的个性化特征，从宏观上制定科学的人才战略、策略和规划，从微观上抓好人才个性化职业生涯诊断和指导，实现人企共生共赢。二要坚持事业留人，把人才放到企业改革发展的大环境、大市场、大目标中，积极为人才搭舞台、建通道，构建成长阶梯，营造人尽其才、才尽其用、干事创业的良好环境和氛围，最大限度地把人才能力转化为企业绩效，推进智力资本升值。三要坚持体制机制留人，健全完善人才培养、使用、激励、约束、柔性流动等制度体系，通过大幅度的素质培育、合理的薪酬待遇、规范的合同契约、优秀的企业文化，留住用好人才。四要坚持感情留人，培养和建立人才忠诚企业、企业爱护人才，"人企一家"的情感纽带，增强人才对企业的归属感，同时以宽广的胸怀善待流出人才，"让流出的人感恩、让留下的人温暖"，为更好地吸引人才流入创造条件额 我是从网上给你复制的 因为我的论文正好也你能用到 希望能帮助你