民警外国人管理研究论文
浅论公安管理应以人文为本 摘要：以人为本是现代管理的基本要求。以人为本就是要在管理中关怀人文。关怀人文是公安管理的深层主线，是现代警务革命的核心内容和价值目标追求。与群众路线和公安工作的宗旨具有内在的统一性。关怀人文既应重塑内在的深层次的管理理念，也应改革外在层面上的管理制度和方法。 关键词：公安 管理 关心 人文 公安管理是社会管理系统的重要组成部分。公安管理的基本要求对是要国家、社会和人民负责。在我国,国家性质从根本上决定了三者之间具有内在的统一性。但在具体实施中，要想通过公安管理保持这种一致性，必须首先做到时时事事处处对人民负责。而要对人民负责就应该而且必须树立以人为本、关怀人文的管理理念。这既是公安管理应该关注的也是现代管理科学所重点强调的。由此观点出发、本文出发拟就公安管理为何和如何以人为本谈点粗浅认识。 一、人文关怀应该是公安管理的深层主线 公安管理是社会行政管理工作的重要组成部分之一。其管理主体——公安民警和做为管理对象重要范畴之一的民众都是社会重要的最具灵性的最根本的组成细胞。虽然从表面看来，管理做为一种协调、组织、指挥活动最根本的目的是服务服从于社会秩序的有序发展和社会发展目标的实现，因而显得其与社会和国家之间具有某种天然的亲密联系。然而应该而且必须看到，这种特殊管理与个体之间却存在着直接的必然联系，甚至管理活动终极目的的实现也是通过与个体之间的联系得以发轫发展的。因而公安管理作为一种制度、规范、组织、建构始终都应以个体为核心展开。具体说就是应以个体的人性需求、个体的日常生活，个体的时空发展维度等内容构成的物质和精神两维世界为坐标体系并对之进行引导、疏通、限制、鼓励。由此，可以认为公安管理既是在个体基础之上形成的一种管理机制，构成了个体生存、发展的时空范围，是个体必需的生存环境和保障条件，同时也是个体生存、发展的基础。 二、关注人文是现代警务的核心内容，符合世界警务改革潮流。 世界范围内的警务革命已进行过三次，从其历程来看，尽管“革命”的内容在各国各个时期不尽相同，但其基本的走向是不断扩充警务管理的职能、权限、增加警员的数量，提高警队装备的现代化水平。然而在面临社会变化速度加快，现代化程度不断提高，治安形势依然严峻的当今时代，人们突然发现、上述措施仍难面对复杂多变的现实，而且警队内的腐败有不断升级的迹向。警务革命到底向何处去？在通过比较研究和历史研究后，一场全新的世界警务革命又启动了。目前的这场警务革命（或叫做第四次警务革命）波及范围更广，影响更大。其突出特点是以无增长改善论（指警队数量质量方面）和再造社会凝聚力（指警务与社会、公众关系方面）为理论基础，着重通过提高警员素质以增强警力，提高现代化装备水平与改善警民关系，警员职业修养以改善快速反应能力，强化主动提前式工作模式以治理治安根本，以科学综合指标体系取代单一评价体系来衡量警务工作水平，以多种巡逻守候取代单一快速的机械化巡逻。这种警务改革的核心实际上贯穿了以人为本的警务管理理念，一方面表现为警队要最大限度地挖掘警员的人本资源、提高其人文素质法，另一方面更为重要的是将社区中的公民切实做为警察的最可信赖和依靠的盟友，也就是更加注重和强调了警务工作的社会属性，明确指出警员是服务者，公众是服务对象。要求警员“如果你没有为顾客服务，最好先找到你的服务对象。”警员要为顾客提供“绝对质量服务”（《二十一世纪世界警务发展战略》中国人民公安大学出版社1994年4月版P219页）。这种带有极强商业性管理理念色彩的工作要求已经成为世界警务改革的潮流。因此，公安管理中关怀人、理解人、尊重人、保护人是一种世界潮流，不可逆转，不应忽视。 四、公安管理关怀人文与贯彻群众路线，全心全意为人民服务在本质具有统一性。 群众路线是我们党的致胜法宝，是党一贯倡导的思想路线、组织路线、工作路线。贯彻群众路线就必然要求从群众中来，到群众中去。要克服关门主义，神秘主义，官僚主义。这一理念体现在工作中就是要坚持公安工作全心全意为人民服务的宗旨。警队和警员要为人民管人汉安，而不能为治安管人民；要为人民谋利而不能与人民争利，要把人民满意不满意，答应不答应，高兴不高兴作为工作的出发点和落脚点。人民养活培育了警察，警察自然应为人民服务。也就是说公安管理必须以人文关怀为本，为此：第一，管理的指导思想必须向服务型转变。要强化服务意识，提高服务水平，寓管理于服务之中，在管理中贯穿服务思想。要加强对警队和警员的严格管理与教育，提高自身的人文素质。为此作为警队和警员要切实消除门难进、脸难看、话难说、事难办的冷、横、硬现象，消除霸气、牛气等霸王遗风，不能把生活工作条件的艰苦，超负荷的工作量和角色痛苦作为“三难”“四冷”的理由。而应该通过进千家门、听百家言、解民众忧等方式凝聚人气增强双方的亲和感，赢得民心。应该说当警民关系不再是油水关系而真正成为鱼水关系时人文关怀才会具备基本的条件。周恩来同志在我国警察概念中冠以“人民”二字，就是为了体现我国警察关怀人民的本质属性。如再溯之长远，从警察的起源看这一职业也无不涵盖着人文关怀的深切意蕴。古人去：“警者敬言提醒，警钟长鸣”，察者：“祭祖察宗，究竟何风”。其中“敬言”就是尊敬群众，给群众言明有关事项。给群众“敬言提醒”在前，使群众“警钟长鸣”随后，体现了民为本，民在先的民本思想和关怀观念，古人尚且如此明确警民之关系，我们还有什么理由不能理解之，实践之呢？第三大力推行警务公开、简化办事程序，改革管理制度，提供便捷服务。警务公开是警务民主化的重要标志，没有警务公开就没有警务民主。公开的程度有多大，民主的成份就有多高。而且只有公开才能达到公正，也才能将纸上的监督变为现实的监督，防止腐败。而民主，公正恰恰是人文关怀中重要的具有较高层次的内容。所以缺乏公开的暗操做式的警务管理无法消弥与公众的隔阂，它更多关怀的可能是权力。而无法监督的权力除了极易走向专制，腐败之外，也不可真正关怀人文。简化办事程序是现代行政管理高效原则的必然要求。程序繁杂，办事拖拉，甚至在不给好处该办的不办给了好处不该办的乱办式的按油水关系为标志的办案理念指导下的工作，从根本上就是与关怀人文相悖的。必须摒弃。只有简化办事程序。提高效率，民众才会觉得公安机关可亲可爱可信，才会将不满厌恶，憎恨降到最低程度。同时对现有的警务管理制度要适时立、废、改。应以社会发展需求和个体权利、自由的最大满足为出发点、对户籍制度、交通管理制度、出入境管理制度等等进行改革，使其一方面解对社会变迁（如加快现代化，城市化进程，促进社会资源发挥效能，加快经济发展等）有益，另一方面能保障个人发挥才能，充分行使权利，自由。要千方百计地为民众个体提供优质便捷的服务，便其在公安机关和警员之中得到一个纳税人应有的尊重，为此，公安管理应该切实实践为人民负责，为人民服务的原则，克服目前普遍存在的对各级行政首长和名类考核指标体系负责的误区。实践证明，这种管理极易导致利益驱动，导致与民众的对立，警察不能对指标负责，只能以人为本，为人民负责。 当前，我们所处的时代和社会正在快速发展，警务管理理念和模式应该而且必须适时做出反应，公安管理的业务范围已往显现出越来越宽泛的趋势，民众对公安工作和人民警察的依赖性比以往更强甚至会越来越强。与此相适应，警察服务于民众的领域也更为广阔，意义也更为重要。先进的公安管理模式和理念应该是最大限度地调动民警的积极性，创造性，而不是被动性反应，警务工作只有关怀人文，以人为本，才会有持久而旺盛的生命力，才会得到民众的支持。终取得相得益彰的双赢局面。 资料来源：
所谓群体性突发事件，就是指突然发生的，由多人参与，以满足某种需要为目的，使用扩大事态、加剧冲突、滥施暴力等手段，扰乱、破坏或直接威胁社会秩序，危害公共安全，应予立即处置的群体性事件。以下是今天我就为大家精心准备的：公安机关依法处置群体事件的对策思考相关论文。内容仅供参考阅读：
公安机关依法处置群体事件的对策思考全文如下：
一、从一个典型案例谈起
(一)案例
2008年6月28日，贵州省瓮安县发生的“6、28”群体性事件，原本就是一起普通的少女溺水死亡事件，因为公安机关的死亡鉴定结果得不到家属认可，加之被别有用心的人员煽动利用，甚至黑恶势力人员直接插手参与，演变为公然向党和政府挑衅的对当地县委、县政府、县公安局打砸抢烧的严重群体性事件。造成县委大楼被烧毁，县办公大楼104间办公室被烧毁，县公安局办公大楼47间办公室、4间门面被烧毁，刑侦大楼14间办公室被砸坏，县公安局户政中心档案资料全部被毁，42台交通工具被毁，被抢走办公电脑数十台，150余人不同程度受伤的严重损失。如今，该事件已平息，相关责任人也依法受到了法律的严惩。 反思 瓮安“6、28”群体性事件，原因是多方面的，但公安机关在处置过程中处置方式的欠妥当，也是致使谣言越来越多，最终被一些黑恶势力利用，一发而不可收拾，酿成大规模的群体性事件的一个重要原因。
(二)引发案情发展的原因分析
上述案例中由于未能尽快将信息公开，充分满足民众的知情权，致使民间关于“当地政府部门纵容包庇、销毁证据”等流言才能够在一些别有用心的人的恶意传播之下迅速升温，从而点燃本就失去理性的情绪。但凡流言，都是见光死的。决策过程、执行过程的不透明引发的谣言必然导致胡乱的揣测和极度的不信任，如果没有完善的法律沟通机制，不仅加大群体性事件的处置难度，更容易引发社会的不安定因素。本来对于公民的非正常死亡案件，老百姓最担心的就是恃强凌弱、草菅人命。因此，公安机关在处置此类案件时，不能一律以保密为名对民众封锁消息。尽管在侦查阶段，公安机关并没有告知受害人家属进展情况及解释相关误解的义务，但从社会稳定和保障公民权利的角度看，这种及时诚恳的沟通会打消老百姓的疑虑和担心，消除不安定因素的隐患。社会的负面情绪会及时得到释放，揣测会及时得到合理解释，流言也会不攻自破。
另外，贵州“瓮安事件”中，民众质疑当地警方与事件有内在关联，警方未能及时做出回应，也没有让相关人员回避，而进一步加深了民众的质疑情绪。公安机关在事件的处置中，程序上既要合法，也要合情、合理，用程序正义避免民众的质疑，从而增强处置结果的正当性和权威性。对于引发民众质疑的鉴定程序这一关键环节，是否允许具有公信力的第三方对鉴定过程进行现场见证，是否能够尊重受害人家属的要求“补充鉴定”或“重新鉴定”的诉求，则将直接决定鉴定结果的可接受度。“瓮安事件”发生后，对死者的尸体进行了第三次鉴定，同时也允许家人在场、部分群众现场见证，如果这一事后的鉴定处理方式能够提前一些也许谣言也就不攻自破，这一恶性群体性事件也就不会发生了。
这个事件的发生，究其原因本文认为有两点：一是有关部门在事件萌发阶段，不负责任，推诿扯皮，甚至不适当地采取压服的强硬手段，把小事变成大事。二是政府和公安机关在事件发生后并没有引起足够的重视，假若对事情有足够的敏感度，收集相关信息，把事情解决在萌芽状态，决不会出现这么严重的后果。同时每逢事件发生，当地政府往往一个强烈的惯性倾向，就是立即封锁消息，不许消息外传，这样也会引起当地群众的强烈反感，从而激化矛盾，引发群体性事件。
纵观整个群体性事件的处置，如果我们能够在工作中时时把握住民法、民生、民权这条线，也许这种带有偶发因素的群体性事件就会减少许多。
总之，群体性事件作为公共安全危机之一，从社会学角度说是一种社会秩序维护;从法学的角度说是一种权益保障;从行政学的角度说是一种国家职能。正因为如此，马克思在《论犹太人问题》中评论道：“安全是市民社会的最高社会概念，是警察的概念;按照这个概念，整个社会的存在都只是为了保证它的每个成员人身、权利和财产不受侵犯。”
二、从上述案例看公安机关依法对公民权利的保障问题分析 上述案例中，贵州瓮安县民众围攻县政府和公安机关的群体性事件在网上传得沸沸扬扬。在群体性事件发生后，对于所收集的情报信息，大部分公安机关的情报部门并没有综合整理，分析群体性事件的性质、特征、规模等，不能为公安机关和党政部门做出有效的决策和制定行动计划提供可靠依据。有效的情报信息对公安机关的工作有很大的指导意义，主要表现在：能够有效判断群体性事件的性质，详细了解所发生的事件到底是政治性群体性事件还是非政拍性群体性事件;能够评估事件的危害，了解现场实施的违法犯罪行为和交通堵塞、秩序混乱等直接危害，引起国内外社会舆论在公众中产生消极影响等间接危害;能够推测事件的发展趋势，分析预测事件可能出现的情况;此外，还能提供具体的对策方案，为决策部门处置工作提供智力支持和保障。
但是，我们也应当清醒地认识到，由于群体性事件处置的突发性、紧迫性，公安机关执法也往往呈现出执法权力范围的扩张性、权力行使的自决性、处置 措施 的不断性等特点。
从总体上看，到目前为止，群体性事件的处置工作中还没有形成完善的维护社会稳定、化解消除矛盾的工作机制。少数地方党委、政府和有关部门领导，并没有充分认识到群体性事件的重要性，没有研究其发生的内在原因，对于群众反映的社会问题摸不关心，缺乏了解，或者说有的虽然对问题有一定的了解，但是重视程度不够，能拖延就拖延，能回避就回避，不愿或者不敢面对群众做工作，从而导致矛盾激化，错过了化解矛盾的最佳时机。也有的党委政府或者相关部门，一旦发现群体性事件就不分事情的性质和严重程度，把公安机关推到最前面，强行下令公安机关抓人，这样做的后果是不但不利于事情的解决，反而增加群众的对立情绪，造成矛盾的激化，使事情的解决朝着恶化的方向发展。有的责任主体大局意识、责任意识不强，对于群众的要求当面答应，事后变卦;还有的平时不重视群体性事件的预防，发生了事情才想起了解决问题的办法，给群众造成“不闹不解决，小闹小解决，大闹大解决”的错觉，导致集体上访成为相当一部分人解决问题的主要 方法 。
(一)立法缺失
法律是公安机关处理群体性事件的指南针，只有在法律的框架下才能更好的对这些事件进行明确而公正的处理。可有可无，模棱两可的处理只能最终是对群众不利。当前，我国处置群体性事件的相关法律法规还不健全，导致公安机关在处理有些群体性事件时缺乏法律依据，有的表现为使用警械、武器或采取强制性措施时，有的表现为处置群体性事件的主体资格方面。《公安机关处置群体性事件规定》规定：公安机关坚持依法办事、按政策办事，坚持理性、规范、适时、有效的处置，维护公民的合法权益，维护社会稳定和发展，以“发现得早，控制得住，处置得好”为工作目标，提高处置群体性事件的和水平。
但这一规定对主要任务的规定比较宽泛，在很多情况下需要上级部门的授权才能采取相应的措施，并且对公安机关处理不当所应承担的法律责任，只是笼统的规定了追究相关领导和责任人的责任，实践中不易操作，很难把握标准，具体的责任也不好落实。基层公安机关在具体的处置工作中经常处于两难境地，导致对群体性事件处理不当。
(二)预警机制不完善
群体性事件的预警机制不完善主要在以下几个方面表现的最明显：首先预警工作没有形成权责一致分工明确的良好局面，信息来源 渠道 依然比较单一，覆盖面过于狭隘，信息的准确度不够，时效性、全面性、真实性都达不到防控标准，重点事件和重点人群的掌控工作还存盲区;其次，在目前的机构设置中，处置群体性事件的机构没有独立出来，公安机关处于实战的主导地位，但是公安机关过分依赖行政协调，使防范和处置工作，形成了条块分割不清、层次架构不明的松散局面，而且设备资源，信息资源，指挥资源，都不能形成“高效、连贯、科学”的具有专业性的统一指挥和咨询系统，也建立不起“全社会共建，多部门联动”的职责明确的运行机制，一旦群体性事件发生，只能被动出击、疲于应对;第三预防和处置群体性事件工作机制没有真正形成，各部门和各单位在预防和处置群体性事件中的职能作用，工作衔接、权责分担等方面没有一整套完善的运行机制，不能够实现在党委和政府的统一领导下，妥善处理群体性事件。另外对一些群体在特定时间、特定地域反映其合理诉求的请愿活动，没有真正按照《游行示威法》的要求，进行批准和引导，使得一些合法途径手段，无法起到减压阀的作用。
(三)公安机关处置群体性事件的方法不得力
1.处置手段简单
群体性事件的处置手段过于单一粗陋，主要是表现在事件发生后，公安机关往往不区分情况，统一按照一个模式处理。一旦发生群体性事件，事必会在一定程度上威胁到社会稳定，公安机关必须以最迅捷的方式对这些事件做出反应，“息事宁人”,履行职责。但是快速平息需要按照法律的规定、在法律的范围内。有些公安机关在处置民事纠纷或刑事案件时，出于种种“考虑”,没有秉公处置，引发民众对公权力不信任，导致社会怨气积聚，某些突发事件成为“导火索”,最终引发冲突。
公安机关在抓捕犯罪嫌疑人、调处纠纷、专项整治治安等警务行动不当，不但无法处置群体性事件，反而容易引发群体性事件。有的地方公安机关不当干预事件，或干预时机错误，或处置手段不利，不但不能够及时解决问题，反而使矛盾转化形成新的冲突，引发事件升级;有的地方公安机关则以消极态度应对群体性事件，退为应付上行下不达，片面强调群体性事件涉及的矛盾与公安机关没有关系，对事件现场治安态势的变化视而不见，不主动实施其职责内的干预和控制，事态因此得以蔓延和发展，规模越来越大。此两种处置方式都会导致群体性事件处置工作的被动。
有的警员平时缺乏应急事件的处置的理论培训，缺乏事件处理的“现场感”,只是领命行事，一旦赶赴现场却面临着无从下手的多重困境：一是到达现场前任务不明，只能以“随大流”的态度，盲目参照其他人的做法;二是缺乏妥善处置现场警情的 经验 ，不能够根据实际情况迅速作出正确反应，很多警员不知道针对事件现场群众作出的过激行为，例如推操、指骂、打架、破坏车辆和设备等违法行为，是应该依法及时制止、查处，现场抓捕并扣留违法犯罪嫌疑人，还是应该先设法取证，等到事态平息后再去处理。论文格式而这些现场情况的处理不能够采取如同一般治安事件的简单模式，只能根据现场情况采取措施，如果警员把握不了现场处置的尺度，只是按操作程序上报情况，被动等待指令，就形成了事实上的“不作为”、或者“不当作为”:三是因为平时缺乏对事件处置的实战演练，警员缺乏对有效处置事件所必需具备的技能和战法，接到上级指令后，不知用什么战术、什么手段去实现上级意图，实践中贻误战机，处置不力。
2.协作能力不强
一些公安机关在处置现场的各联动单位，不能实现联动，既不知道如何取得其他处置单位警员的行动支持，也不会适时回应其他处置单位及其人员发出的协助请求。群体性事件的现场处置往往会集中本地区甚至是周边地区多单位警力，并根据现场情况或是分小组合成作战或是分区域分散作战，警队单位及其人员之间多处于相互陌生的关系状态，由于缺乏合作默契，协同支持配合很少，难以形成整体合力。所以在一些事件个案的处置现场彼此之间，不能及时得到有力的警务支持与协助，形成了周边其他小组的警员观望，个别受到闹事者攻击的警员或小组孤军奋战的散乱状态。这种散乱的处置情形容易助长闹事者的哄闹气焰，削弱警队在处置现场的威慑气势，不利于事件的平息。
当然，出现事件现场警力充足，却大多处于被动待命状态，不能及时对有关情况进行相应处置的局面，在一定程度上是由于群体性事件的突发性与通信技术不足，一些单位接令赶往群体性事件现场后，对在事件处置中的工作任务、目的、权限和警力调度区域、协同单位等不清楚。
(四)在处理的过程中信息的严重滞后与信息的不当处理近几年来，群体性事件的发生越来越具有组织性和隐蔽性的特点，加上反映的问题往往具有一定合理性，容易引起人们的同情，所以公安机关对于情报信息的收集工作越来越难，与此同时，一些地方的民众对群体性事件缺乏规律性的认识，对导致群体性事件的原因缺乏敏感性，从来不积极主动地了解当地的不安定因素，相当一部分公安机关并没有建立起灵敏高效的情报信息网络，导致情报收集和控制工作不完善。
在群体性事件发生后，无法做到速报(群体性事件随时发生随时报送)、续报(及时将群体性事件发展事态、现场处置情况等上报有关部门)和专报(对插手群体性事件的敌对分子、幕后操纵指挥者、聚众打砸抢烧的违法犯罪分子，在打击后专案专报)。公安机关缺少一个权威、统一、高效的情报机构来负责群体性事件情报信息的管理，造成群体性事件情报信息的多头管理而造成情报延误或渠道不畅。此外，公安机关并没有有效地控制信息传播的内容，在很大程度上没有充分利用大众传媒或采用新闻发布会等方式，及时、准确地向社会发布权威信息，说明事件真相，解释政府己经和即将采取的措施等。
三、公安机关依法处置群体事件的对策
(一)加强预防处置群体性事件的立法工作
群体性事件有着深刻而复杂的社会背景，涉及众多人的人身、财产权利，关乎整个社会秩序和公共安全，而预防和处置群体性事件工作涉及面广、政策性强、难度大，一旦把握不好很有可能侵犯公民利益，甚至引起社会秩序混乱。目前，对群体性事件工作处置的法律法规有：《人民警察法》、《集会游行示威法》、《人民警察使用警械和武器条例》、《公安机关处置群体性治安事件规定》、《治安管理处罚法》等等，但是以上规定还不够完善，过于原则，对群体性事件的处置范围、处置主体、处置的工作原则、组织领导、职责分工、目标任务、善后工作等规定不够明确，“禁止性、义务性规定多，授权性、可行性条款少，还未形成一个从权利的设置、组成到行使、保护、规范的完整的法律体系”,在这种情况下容易导致因法律规定不明确而发生的侵犯公民权利的情况。因此，我国应加快对群体性事件有关问题的立法工作。
(二)完善公安机关处置群体性事件的预警机制1.进行信息预报
健全分析研判制度：
一是防患于未然，及时综合、分析由国保、治安、技侦、网监等部门提供的信息，努力获取深层次、预警性、内幕性和行动性的情报信息，超前分析预测可能发生的群体性事件;
二是为防范与处置赢得时间和空间，开展危机风险判断，分析各种危机的规律和特点，综合设计应对策略;
三是进行网上分析和比对，为预防和处置危机提供支持，并严格信息报送制度，公安机关对影响社会稳定的重要信息和己经发生的群体性事件及处置情况，在及时 报告 当地党委和政府的同时，还报送上级公安机关。
建立数据库：
一是以境外敌对势力、恐怖组织、激进教派等情况，和国内高危群体、极端分子相关情况，作为人的方面的数据基础;
二是以剧毒、核生化、爆炸等高危物品、的分布、储藏情况作为物的方面的数据基础;
三是要全面掌握，政治敏感期、节假日，气象、地质骤变期等高危时间数据，作为时间方面的数据基础;四是空间方面，本地的党政机关、标志性建筑、公共场所，易于地质变化的地段、河流等要害部位。
组建完备的信息网络系统，一是信息要准确和及时;二是信息要左右相联、公秘结合、上下相通;三是要建立人机相结合的信息平台，形成人联络，机联网的互动状态。要保障决策的有效实施和指挥有力，需要做到：党委、政府、公安、安全、气象、军分区等重点单位实施联网;政情、敌情、社情、民情进行综合收集研判：重点人员、重点群体，重点单位、重点地区、重点时期实施监控。广泛收集重点时期的各种信息，争取时间上和空间上的超前性。对发现的不管是大问题还是小纠纷，都应该公正、合法的处理，特别是一些小问题要做到事前的及时处置，预防事件的扩大化。同时，发挥电台、电视台、报纸等主流媒体正面作用，设立具有信任感和亲和力的新闻发言人及专家评论员，及时向公众发布危机事态、处置情况和公众应尽的社会责任，满足公众的知情权。发布“交通管制”、“局部地区戒严”公告。严厉打击制造虚假信息，扰乱社会治安的犯罪活动，营造良好的应急处置环境。
2.制订应急预案
应急预案是指面对突发事件的应急管理、指挥、救援计划等。预案的科学合理离不开对群众性事件的深入分析和调查，以及 总结 归纳经验教训。针对群体性事件可能发生的具体设施、场所和环境，在安全评价的基础上，为降低事故造成的人身、财产与环境损失，预测事故发生后的态势和多种情形，组织建立应急救援机构和培训人员，制定行动的步骤和纲领，以及控制事故发展的方法和程序等，预先做出的科学而有效的计划和安排。对群体性事件这类突发公共事件，应急预案应该重点建设如下子系统：完善的应急组织管理指挥系统;预警和预防机制;应急响应程序;后期处置体系等。
“911”事件后，许多国家建立了用绿、蓝、黄、橙、红5种颜色代表的5种危险等级，根据恐怖威胁情报向国民发布预警信息，我国也应建立预警等级制度。对危险的群体和个人、对危险的事、对危险的时间、对危险的空间和不良天候，根据情报信息及时预警，向公众发出预警信息，力争在防范和先期应对上收到双赢的效果。
三、提高公安机关处置群体性事件的能力
群体性事件的发生使得公安机关机关处置群体性事件能力不足的缺点暴漏了出来，因此，提高处置群体事件的能力和水平必将是公安机关面临的一项艰巨而又刻不容缓的任务。笔者将在以下几个方面对如何提高公安机关处置群体事件的能力进行探讨：
1.加强特警队伍建设
公安机关担当着维护社会秩序的重任，其训练强度和方法也是不同于一般的训练。一方面，公安机关应当把平时的训练工作制度化，这样不仅可以形成一套有效的针对群体性事件处理的制度，而且还可以更好的应对群体性事件的发生;另一方面，应当加强特警队伍建设，组建一支政治过硬、训练有术的队伍，这一点可以借鉴土耳其的经验。目前有33个省份建立了快反警队，没有组建快反警队的省份发生社会事件时由邻省已组建的派员干预，避免了其他警员因未受过专门培训而干预失当、激化矛盾。快反警队人员主要来自警察学校，警察局新招收的警察首先要满足快反警队的需要，剩余部分才分配到其他警种，警员年龄不超过35岁，警官年龄不超过45岁，警员最长服役期3年，骨干服役期可以延长，但不得超过6年。这些做法，较好地解决了队伍更新问题，使快反警队能够长期保持旺盛的战斗力。
2.及时化解矛盾
多数群体性事件的起因很小，但由于反应迟缓，使事态升级为“事件”,形成“小的事件—下级忽视—小事升级一一下级失控—触动上级—快速解决—事态平息”怪圈，暴露出处置能力不强的弱点。
应当及时化解群体性事件中产生的社会矛盾，有效保护人民群众生命财产安全。公安机关要充分发挥主力军作用，本着积极预防、全力控制、依法处置的原则，坚持在党委、政府的领导下，上级公安机关的指导下，相关职能部门的配合下，按照既定方案，快速反应，动员组织优势警力，整体联动，协同作战，采取果断措施，运用综合手段，全力以赴做好各项应急处置群体性事件工作，迅速有效地控制、化解矛盾，最大限度地减少人员伤亡、财产损失和社会影响，努力为本地区经济建设和改革开放创造和谐安定的社会环境。
3.提高执法者素质
依法行政能否顺利推进，执法者的素质是一个至关重要的因素，要求做到：
(1)促进执法者思想政治水平的提高，树立“权为民所用、得为民所谋、情为民所系”的观念，深入思考“为谁掌权、为谁执法、为谁服务”问题，以全心全意为人民服务为宗旨，解决发生的群体性事件，提高公安机关依法行政的自觉性和主动性，努力做到依法管理国家政治、经济、 文化 和社会事务，维护和树立法律权威;
(2)完善执法者的入门考试制度，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，深化人事制度改革，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，增强活力，提高效率，为公安队伍素质的提高奠定坚实的基础;
(3)加强对执法者的业务素质，提高执法者准确适用法律的能力，通过制度约束，建立学习型队伍，使执法者在处置群体性事件的过程中，以执政为民为宗旨，注意维护国家、社会和公民个人利益;
(4)从优待警，在财政支出许可的情况下合理提高警察待遇，提高其生活水平，要关注警察职业的心理健康，建设公安民警活动中心，多开展 体育运动 和体质能力训练，进行压力疏导，提高职业素质，加大对警察执法的经费支持，更新装备，并尽量保证他们工作中的人身安全。让警察无后顾之忧，公正无私地投入工作。
(四)建立正当、合法的公民利益损害的救济机制 在群体性事件的处置中，各级公安机关往往会采取相应的现场管制措施、强制措施，必要时还可能使用警械和武器。如《公安机关处置群体性治安事件规定》中规定，公安机关在处置群体性治安事件时，可以根据现场情况，依法采取强制性措施;发布命令或通告，责令围观人员立即离开现场，责令聚众组织者立即解散队伍，责令聚集的人员在限定时间内迅速疏散;对超过限定时间仍滞留现场的人员，可以使用必要的驱逐性或制服性警械强行驱散，但要尽量避免伤亡，对经强行驱散仍不离去的人员或者进行煽动的人员，可以强行带离现场或者立即予以拘留，等等。 相关推荐：
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5. 论“人肉搜索”在侦查工作中的运用论文
自郑和下西洋起，我们宣扬的都是：中国是礼仪之邦，中华民族是爱好和平的民族，中国的语言博大精深，中国的文明历史源远流长。我们秉承着中华民族的传统美德，谦逊与善良，不愿意伤害别人的感情，尊重他人的意见，但是清朝末年统治者由狂妄自大到卑躬屈膝的转变，使得中国的崇洋媚外之风愈演愈烈。抗战时期很多来华支援抗战的国际共产主义战士如白求恩等，都与中国人民建立起了深厚的友谊，直至今天中国人民还在缅怀这位杰出的国际共产主义战士。改革开放以后，很多外国专家学者来到了中国，来到了这个古老文明的国度，他们的贡献对中国的国家建设功不可没，得到了中国人民的尊敬与爱戴，可是随着来华外国人的增多，素质也开始变得良莠不齐，可是我们中国人对待外国人的态度还是一如往昔，这样一些狂妄的无耻之徒就认为中国人软弱可欺，近期看了一则视频让我痛心不已，一名外籍男子在广州地铁公然辱骂中国乘客，引起公愤，在忍无可忍的情况下，乘客群起而攻，教训了这名外国人，而地铁管理人员将“闹事”的中国人带离了现场，反而将这名酗酒撒泼的外国人留在了地铁列车上，此人不仅不收敛，反而愈加猖狂，一名懂英文的女孩子上前劝阻，竟然被这名外籍男子将手机打落在车厢内，致使围观群众再一次围殴了这名外国人。这则事件充分说明我们有一些人，对待同胞与外国人采取双重标准。来到中国的外国人都是好人，这句话谁敢说？中国的改革开放来了一批真心帮助我们发展的朋友，也放进来了一些苍蝇，我们应该看到主流是好的，可是那些专横跋扈的外国人我们应该如何对待？一句话，忍无可忍也就无须再忍，来到中国就要守中国的规矩，就要对中国人民拥有最起码的尊重，中国是礼仪之邦不假，不过那是对朋友，对虎豹豺狼我们一样有猎枪。近日一家韩国媒体攻击一家中国的知名媒体，意思说在其媒体上煽动中国人民对其国家的不满，我想说的是，韩国媒体有没有做过伤害中国人民感情的事情？还是那句话，他们怎么不和俄罗斯去讲道理，因为人家不鸟你，说的过了，一个耳刮子就给你扇一边儿去了。我觉得有些中国人要有自己的是非观念，不应该以人种国籍来评价人的好坏，同样中国的媒体也不应该去过分理会别人的说法，走自己的路，让别人说去吧，中国人要有自己的主见，中国已经不是需要看别人的脸色生存的时候了。综上所述，中华民族已经强大起来了，我们不需要也不必要看别人的脸色生活，我们是一个法制的国家，中国有法律，管你是外国人还是外星人，在中国就要遵守中国的法律，朋友欢迎，敌人我们也不惧。媒体是自由的，我们媒体是有职业操守的，某些外国媒体的聒噪，我们不用理他们。
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人力资源管理国外研究现状论文
人力资源管理毕业论文提纲
论文提纲是内容的雏型，方便读者一看就知道论文的大概内容。以下是我为您整理的人力资源管理毕业论文提纲，希望能提供帮助。
篇一：人力资源管理毕业论文提纲
题目：《适合中小型软件开发企业的项目管理方法研究》
摘要
ABSTRACT
目录
第1章 绪论
研究背景及意义
研究背景
研究意义
国内外研究综述
国外研究现状及水平
国内研究现状及水平
研究的思路与内容
研究的方法
第2章 湖南投资全面预算管理的相关理论
预算管理理论
传统预算及管理
预算管理
全面预算管理理论
全面预算管理的概念
全面预算管理的特点
全面预算管理的模式
全面预算管理组织体系架构
控制论
第3章 湖南投资全面预算管理的一般分析
湖南投资概况
湖南投资全面预算管理现状
湖南投资全面预算管理存在的问题及其分析
组织机构体系不健全
对全面预算管理的职能认识不足
预算的编制方法单一
预算考评存在缺陷、激励程度不够
预算调整功能不及时
预算重编制轻执行
预算缺乏精确度、经不起市场验证
湖南投资全面预算管理存在问题的原因分析
全面预算管理的理念落后
缺乏预算组织机构和制度保障
预算管理控制系统不完善
缺乏ERP信息系统有效支持
第4章 湖南投资全面预算管理体系构建分析
湖南投资全面预算管理体系的基本框架
湖南投资全面预算管理的.三个层面
湖南投资全面预算管理的两个支撑点
湖南投资全面预算管理模式
湖南投资全面预算的前提
湖南投资全面预算的目标
湖南投资全面预算控制体系
湖南投资全面预算管理工具
湖南投资全面预算管理功能定位
战略管理
风险管理
价值管理
第5章 湖南投资全面预算管理体系实施的保障措施
采用一种适合本单位特点的预算管理模式
健全预算管理机构
细化费用预算流程，强化费用预算
采用较为灵活的预算编制方法
滚动预算
零基预算
弹性预算
加大预算的执行力度
加强预算分析制度
发挥内部审计的作用。
完善考评指标体系
结论
参考文献
致谢
篇二：人力资源管理毕业论文提纲
中文摘要 6-8
ABSTRACT 8-10
1 引言 13-17
研究背景与意义 13-16
国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 13-15
我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 15
胜任力素质模型的战略意义 15-16
我国人力资源经理界定 16
研究思路 16-17
2 胜任力素质模型理论概述 17-46
胜任力素质理论概述 17-20
胜任力的提出 17
胜任力素质内涵 17-20
胜任力素质模型概述 20-22
胜任素质模型的内涵 20
胜任素质模型的类型 20-22
素质模型在人力资源管理各模块中的作用 22-33
基于胜任力素质模型的人力资源战略与规划 23-24
基于素质模型的职务分析 24-26
基于素质模型的选拔与测试 26-28
基于素质模型的绩效管理 28-29
基于素质模型的员工培训与发展 29-31
基于素质模型的薪资方案与福利计划 31-33
构建胜任力素质模型的步骤与方法 33-39
按胜任力因子获得的技术分类 33-35
按胜任力因子获得的逻辑关系分类 35
按胜任力模型的开发程序分类 35-39
国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-42
国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究成果 39-41
国内企业人力资源经理胜任素质模型理论成果 41-42
我国人力资源经理胜任力模型研究趋势和展望 42-46
胜任力素质模型验证方法的深化 42-43
各建模方法的进程效用分析 43
胜任力模型研究对象的扩大及转变 43-46
3 建立素质模型的流程与方法 46-59
能力素质模型举例 46-47
职类职种的含义与划分方法 47-48
建立素质模型的流程 48-59
素质研究与开发的步骤 49-51
关键事件访谈法的操作要点与方法 51-55
主题分析素质模型的完成 55-57
素质模型评估与确认 57-59
4 国内企业人力资源经理胜任素质模型和量表设计 59-67
国内企业人力资源经理的鉴定分析 59-61
国内企业人力资源经理的工作分析 61-63
世界500强企业HR中层管理人员的胜任力因子分析 63-67
5 国内企业人力资源经理胜任力模型和量表分析 67-74
被调查的企业人力资源经理的描述性统计 67-69
人力资源经理核心胜任力的重要性分析 69-74
影响和鼓舞能力对人力资源经理的重要性 69-71
应变能力对人力资源经理的重要性 71
控制情绪能力对人力资源经理的重要性 71-72
建立信任能力对人力资源经理的重要性 72
沟通能力对人力资源经理的重要性 72
持续学习能力对人力资源经理的重要性 72-74
6 结论 74-75
研究结论 74
研究不足 74
研究建议 74-75
致谢 76-78
人力资源管理论文提纲范文2篇
范文一
论文题目： 浅析人力资源管理中的风险管理
一、论文基本思路：
(一)引言
1、论题的研究意义
2、论题的研究目的
3、论题的研究内容
4、论题的理论基础(①人力资源的概念 ②人力资源管理的概念 ③需要层次论 ④双因素理论)
(二)人力资源管理中风险管理的现状分析
1、人力资源管理风险管理的概念。
2、人力资源管理风险管理的现状分析
国外人力资源管理的现状分析
国内人力资源管理的现状分析
3、人力资源管理风险管理的类型分析
①招聘风险 ②绩效考评风险 ③薪金管理风险 ④员工招聘风险 ⑤劳资管理风险
(三)人力资源管理中产生风险的原因
①员工个人原因 ②企业原因 ③市场原因
(四)人力资源管理中的风险驾驭
1、人力资源管理中风险管理驾驭的概念
2、人力资源管理风险驾驭的步骤
①根据人力资源管理风险管理的类型进行有针对性、有效的调查研究
②根据调查结果和经验进行风险管理预测(衡量化，以百分比的形式呈现)
③根据预测结果对风险进行相关的排定，针对排定草拟针对风险的消除方案
④上报草拟方案给上级部门
⑤实施方案(举例说明)
⑥在实施方案的过程中出现新的问题，针对新的问题对方案进行修改
(五)人力资源管理的风险监控
1、人力资源管理风险监控的概念
2、人力资源管理风险监控的步骤
①风险调查 ②风险识别与认识 ③拟定防范风险的方案 ④执行并随时调整方案 ⑤评估 ⑥建立风险数据库
(六)总结
(七)参考文献
范文二
题目：论需求层次理论在人力资源管理实践中的运用
一、需要
需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。
需要的特点：
任何需要都有明确的对象;
一般的需要有周期性，周而复始;
需要随社会历史的进步而不断发展
需要的表现形式：人是需要的'主体，需要是主体对一定对象的要求或依赖。需要通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
二、需求层次理论
马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
需求层次理论的需求分类包括：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。马斯洛将人的需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
需求层次理论的价值，包括马斯洛理论的积极因素和消极因素
三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用
需求层次理论在人力资源规划中的运用;
需求层次理论在招聘与配置中的运用;
需求层次理论在培训与开发中的运用;
需求层次理论在绩效管理中的运用;
需求层次理论在薪酬管理中的运用;
需求层次理论在劳动关系中的运用。
四、需求层次理论在人力资源管理实践中的需要注意的问题
克服教条主义;
走出理性经济人假设的误区;
走出“欲壑难填”的误区;
确立人力资本的理念
五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结
人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要，实施差别激励的过程。只有时刻明察秋毫地洞察组织中各种人的各种需要，才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发，才能最大限度地挖掘人力资源的潜能。而马斯洛的需要层次理论为人力资源管理提供了一个有力的武器，在科学、全面、辨证地理解它并运用它以后，就能实现人力资源价值的最大化，使企业和员工实现真正的双赢!
一.研究背景 随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，经济进步就越快。然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时、费力又非常容易出错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统界面友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑，公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全的、规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业的发展是必不可少的。二. 国内外发展现状 近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。与此同时，由于我国正处在由传统管理方式向人力资源管理过渡的转型时期，企业中的管理方法从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就对人力资源管理软件提出了巨大的挑战，软件如果不能够随着变革而自行适应，那么，这个软件就没有生命力。国外人力资源管理系统与国内的相比，优势主要体现为：具有雄厚的实力，在技术力量的培养、研发、市场推广等方面大力投入；具有一定包括硬件厂商、数据库公司、咨询公司在内的合作伙伴，形成强强联手的格局。国外人力资源管理系统伴随着管理理论的发展，其设计思路蕴涵了先进的管理理念；国外人力资源管理系统起步较早，完整性和成熟度高，开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统，其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口，使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低。国外人力资源管理系统对于基于互联网技术的研究和支持不遗余力，以PeopleSoft为例，其最新版本是完全基于互联网架构的版本，使得其易用性大大加强。从某种意义上来说，国外虽然有着较为成熟的产品，在成熟度、先进性上都要优于大多数的国内产品，但在我国大多数公司人力资源管理制度并不规范，这就导致了国外的产品实用性、有效性大打折扣，而且其价格过于昂贵，让国内企业难以接受。另一方面来说，我国企业受中华民族源远流长的文化影响，人力资源管理上比西方企业更强调人性化，而非制度化。这也是的国外软件开发商很难开发出符合中国企业需要的产品。三. 研究意义在民营企业、中小型公司高速蓬勃发展的今天，本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统，经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核、薪酬管理、任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化、考核结果没有广泛应用、考核意识淡漠等方面的问题。薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精细化、自动化，为公司的发展做出正确的决策，提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。
中国人民警察大学学报
中国人民公安大学的代码是10041，院校代号是全国各高校录取时为方便考生填报志愿而加注的由数字组成的代号串，即院校代码或学校代码。院校代码就如同是学校的一个身份证号，方便查询学校信息。
学校位于北京市，是中华人民共和国公安部直属普通高等学校暨公安部高级警官学院，国家“双一流”建设高校、“卓越法律人才教育培养计划”试点高校，是公安行业综合性大学。
学校是公安行业综合性大学，是全国公安系统第一个开展普通高等学历教育、第一个开展硕士研究生培养、唯一一个开展博士研究生教育的高等学府，也是学科专业最齐全、办学规模最大、教育层次最完备、目前唯一入选国家“世界一流学科建设高校”的公安院校。建校以来，学校始终坚持中国共产党领导，坚持，坚持为政法公安工作和队伍建设服务。秉持“政治建校、从严治校”办学方针，执守“忠诚、求实、勤奋、创新”校训，突出职业化、实战化、行业化办学，在人才培养、学科专业建设、师资队伍建设、科学研究与智库建设、文化传承与创新、对外交流与合作等方面形成了鲜明特色，为全国政法公安机关等培养、输送了30余万名各级领导、业务骨干和专门人才，被誉为“共和国警官的摇篮”。
学校历史
1948年7月，为适应华北地区革命胜利形势的发展，培养和训练一批具有城市公安保卫工作业务知识、胜任在新解放的城市担负接管工作并尽快建立人民公安保卫机构的干部，华北人民政府公安部（即中共中央华北局社会部）决定开办华北保卫干部训练班。
1949年1月，为适应革命形势发展，经中共中央华北局批准，华北保卫干部训练班扩建为华北公安干部学校。2月，华北人民政府决定将华北公安干部学校迁入北京东四北大街汪家胡同和安定门内方家胡同。7月，经北平市军事管制委员会同意，学校迁入西便门外的白云观；10月，中央人民政府成立后，为适应培训全国公安干部的需要，华北公安干部学校改称中央公安干部学校。
1950年1月11日，中央人民政府政务院正式批准华北公安干部学校改名为中央公安干部学校，由中央公安部领导，学校由地区性扩大为面向全国，成为专门培训全国公安保卫干部的基地；7月20日，经政务院第94次会议研究决定筹设中央政法干部学校，受中央政法委领导，主要训练县（市）人民政府主要干部及（县市）法院、检察署、监察委员会和公安局等负责人员；轮训专署以上政法部门在职干部；培养政法教育工作者与宣传者；适当招收一些有一定条件的工农干部、旧司法人员和新知识分子。
1952年，学校在木樨地校区校园内建设了办公楼、东西配楼、平房教室、学员食堂、北大门等校舍，建成了基本满足需要的校园，并于10月底由白云观正式搬迁到新校园。
1953年1月12日，为适应尽快提高公安队伍、特别是提高业务骨干的政治、业务素质的需要，罗瑞卿部长兼校长向政务院报告：拟将中央公安干部学校改建为正规的公安学校，命名为“人民公安大学”；1月28日，周恩来总理批复：“同意将中央公安干部学校改组为正规公安业务学校，但应命名为‘人民公安学院’”。
1955年1月6日，公安部印发《中华人民共和国公安部关于成立公安学院分院的规定》，决定成立中央人民公安学院武汉分院、西安分院、重庆分院、上海分院等四个公安学院分院，分别属华东、西南、西北和中南公安部领导，业务上受中央人民公安学院指导。
1959年3月，中共中央批准，中央政法干部学校和中央人民公安学院合并，合并后校名为“中央政法干部学校”，负责轮训县（市）公安局长、法院院长、检察长；学校的重大原则问题由中央政法小组决定，日常工作由公安部党组领导。
1984年1月，国务院批准将中央人民公安学院改建为中国人民公安大学。
1998年2月24日，经教育部批准，中国人民公安大学与中国人民警官大学合并组建成新的中国人民公安大学，原中国人民公安大学和中国人民警官大学的建制即予撤销。原两校的校址及校产均为中国人民公安大学所有，新公安大学分木樨地校区和团河校区。
2000年11月8日，北京交通人民警察学校划归公安大学，成立沙河培训基地
2017年9月，学校入选国家首批“双一流”建设高校。
师资力量
截至2018年10月，学校有专任教师600余人，其中正高职300余人，聘任客座教授80余人，教官300余人；入选国家“万人计划”领军人才1人、中宣部文化名家暨“四个一批”人才项目1人，享受政府特殊津贴专家2人，享受公安部部级津贴专家9人，入选教育部新世纪优秀人才支持计划5人，北京市教学名师9人，公安部教学名师3人，北京市优秀教师11人，国家级优秀教学团队1个。
学科建设
截至2018年10月，学校有13个本科专业、22个专业方向，全部为公安类专业（方向），涵盖公安主要业务领域；设有11个学院以及研究生院、继续教育学院；有进修部、军队保卫学院、外警培训部等3个培训机构，2022年2月，学校新增移民管理专业、反恐警务专业；2个一级学科国家重点学科，4个北京市重点学科，国家级特色专业5个。
国家级特色专业：侦查学、治安学、安全防范工程、交通管理工程、公安管理学
一级学科国家重点学科：公安学、公安技术
北京市重点学科：诉讼法学、公安学、公安技术、公共安全工程与技术交叉学科
学术科研
截至2018年10月，学校有1个国家工程实验室（共建），1个部级智库、1个公安部重点实验室、1个北京市重点实验室、1个北京市哲学社会科学重点研究基地，40个非在编科研机构以及司法鉴定中心和公安高分遥感工程技术研究中心等科研机构。
截至2018年10月，近五年，学校承担省部级以上科研项目400多项，荣获省部级以上奖励20多项。
学术期刊
《公安教育》是由公安部主管、中国人民公安大学主办的综合性期刊；主要栏目有院校正规化建设、队伍建设、教育论坛、培训天地、执法研究院、校管理教学研究、师资队伍；1996年荣获北大核心期刊。
《中国人民公安大学学报（社会科学版）》是由公安部主管、中国人民公安大学主办，研究警察科学的综合性理论期刊；主要栏目有犯罪研究、侦查研究、公安管理、治安研究、法学研究、反恐研究、警务改革研究、警务指挥研究、警务保障研究、警察史研究、警务建设典型经验介绍、典型案例分析、讨论与争鸣等；1992年以来连续被评为全国中文核心期刊，并被评为全国百强社科学报。
《现代世界警察》是由公安部主管、中国人民公安大学主办的刊物；主要栏目有域外警坛、中国警界、警务纵横、刑案追踪、警营互动；专门介绍世界各地社会治安与警务工作等最新信息和动向。
合作交流
截至2018年10月，中国人民公安大学与60多个国家和地区警察教育培训机构进行着交流，与美国纽约城市大学、英国警务学院、俄罗斯联邦内政部莫斯科大学、乌兹别克斯坦内务部警察学院、韩国警察大学、匈牙利国家行政大学、越南人民警察学院、印度尼西亚国家警察学院等建立了校际合作关系；招收和培养“一带一路”沿线国家外国警察和执法人员留学生，选派学生赴韩国、加拿大、德国、乌兹别克斯坦、印度尼西亚等国家的司法、警察院校学习或短期访学研修；为70多个国家以及中国香港、中国澳门地区警察执法人员、纪律部队等举办各类研修班190多期。每年举办一届“国际警务论坛”。
目前已知的各省的公1安院校的学报是公开发行的
公安部公报 公安海警高等专科学报 公安教育 公安研究 广东公安科技 广州市公安管理干部学院学报 河北公安警察职业学院学报 河南公安高等专科学校学报 辽宁公安司法管理干部学院学报 内蒙古公安（蒙文版） 人民公安 森林公安 上海公安高等专科学校学报 武汉公安干部学院学报 中国人民公安大学学报 中国人民公安大学学报(自然科学版)
国外薪酬管理研究论文
科学有效的薪酬制度和激励机制能够激励员工最大限度的发挥潜能,为企业创造更大的价值。下面是我为大家整理的薪酬管理论文，供大家参考。
摘要：进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
关键词：中小企业;薪酬管理
一、薪酬管理的一般原则
薪酬管理工作面临较大的难度和较多的矛盾冲突，但还是有一些基本原则可以遵循。实践也证明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下这些原则的基础上形成的。
(一)公平原则。公平原则是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原则既要求过程公平，也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理，结果公平可以分为三种情况：自我公平、内部公平和外部公平。
(二)有效原则。有效原则是指薪酬系统能否适应企业战略发展的要求，能在多大程度上帮助企业实现预定的战略目标。薪酬的有效原则要求企业在制定薪酬系统时要结合考虑企业的战略规划，力求战略目标的顺利完成。
(三)合法原则。薪酬的合法原则是指企业的薪酬系统及其管理过程要符合国家的相关法律规定。企业在制定薪酬系统时，严格执行国家或地方在这方面的法律规定是最起码的要求。就目前的情况看，国内的部分企业特别是不太规范的民营企业在这方面做的还不够。
(四)激励原则。激励是激发人行为动机的导向和强度的心理过程。激励的过程是从个人的需要开始的，由于员工之间的需求可能会有较大的差别，所以对员工激励的方法和措施也就多种多样，但是到目前为止，对员工激励最直接有效的办法还是薪酬。
二、当前我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题
(一)工资体系管理混乱。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业没有认识到薪酬管理的重要性，企业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管理上开展细致有效的工作。在工资体系管理方面存在着工资体系不规范、透明性差、弹性差，工资体系内部一致性欠缺，工资水平没有真正与绩效挂钩，工资体系方案没有得到及时有效的调整等问题。
(二)福利体系不完善。企业要与员工建立长期的合作关系，除工资报酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。由于国内中小型企业管理粗放，不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，法定福利不健全，公司福利全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定，没有从制度层面上的保障，对员工没有长期的激励作用。
(三)非经济性报酬的忽视。国内很多中小型企业在设计薪酬系统、开展薪酬管理工作时往往不够重视员工的非经济性报酬。非经济性的报酬包括舒适的工作环境、便利的条件、工作的挑战性、责任感和成就感、轻松愉快的工作氛围、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。
(四)高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大。近几年来，国内中小型企业在薪酬管理方面存在的另一个问题就是企业的高层管理人员的薪酬待遇与普通员工之间差距较大，而且这种差距有越来越大的趋势。公司内部的待遇差距拉得过大之后，会引起其他员工的强烈不满，引发新的矛盾。
三、我国中小型企业薪酬管理的对策
分析我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理对策如下：
(一)强调薪酬系统的内部透明性原则上，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。
(二)保持薪酬系统的适度弹性国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。薪酬系统的弹性包含两方面的内容：一是企业中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距;二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和企业经济效益的变化而有所起伏。弹性薪酬系统的另一方面内容是要有弹性的福利制度。由于不同员工的需求和爱好越来越多元化，传统单一的福利形式已经不能满足大多数员工的需求。就福利的激励作用分析，能对员工起激励作用的是福利的形态而不是福利的水平，也就是说如果福利项目选择不好的话，即使企业花了较多的钱也收不到良好的效果。
(三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。
(四)提倡全面薪酬管理制度经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动其积极性，但经济性报酬的激励作用并非长期持续有效，非经济性报酬对员工的激励才是最根本的。所以，国内的中小型企业在开展薪酬管理工作时应把经济性和非经济性的报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作，这就是全面推进工资体系、福利体系和非经济性报酬项目的建设。
(五)合理确定高管人员的薪酬待遇企业高层管理人员和普通员工之间的薪酬待遇差距太大的话，会引起广大员工的不满，有可能引发内部矛盾，给企业正常的生产经营带来隐患。确定高管人员的薪酬水平没有一个统一的标准，只要能平衡有关方面的利益，又能达到激励高管人员的目的就可以。在确定高管人员的薪酬待遇时，要考虑遵循如下原则：高管人员的薪酬待遇要由董事会或第三方确定;确定高管人员的薪酬待遇要充分兼顾中层和基层员工;高管人员薪酬待遇的主要部分应从企业的效益增量中解决。研究薪酬管理，尤其是针对国内目前中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处，结合中小型企业的共同特点，进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法，具有深刻的现实意义。研究薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
2、中小企业战略性薪酬管理模式构建研究梁建川;商场现代化2010-03-10
摘要：自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。
关键词：中小企业;薪酬管理
一、前言
随着科学技术的发展，会计核算由传统的手工核算时代进入了电算化时代，大量的财务会计软件被应用到财务会计管理系统中。Excel软件虽然不是专业的财务会计软件，但却因具备强大灵活的数据处理功能而被广泛应用到财务会计工作当中，特别是在薪酬管理中发挥了重要作用。越来越多的国内外学者关注并研究如何将Excel软件的功能运用到会计信息系统当中。其中，国外研究大多侧重于探讨利用Excel得出结果背后的经济意义，很少将Excel与财务会计当中的薪酬管理部分具体结合起来进行研究;国内学者的研究大多集中在利用Excel软件对会计信息系统的构建和开发问题上，也有较多学者对Excel在薪酬管理中的应用进行了具体研究。将Excel软件与薪酬管理结合起来的学者包括了刘秀琴、胥家萍、方长红等等，他们的研究给企业使用Excel进行薪酬管理带来了许多思考。然而，这些研究仍旧存在不完善之处，没有详尽对Excel在薪酬管理中的作用意义等方面进行分析。
二、薪酬管理的概述及现状
根据《企业会计准则》，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利等六个方面的内容。大体而言，薪酬管理是根据国家劳动法规和政策，对职工薪酬的实行计划、组织、协调、指导和监督。薪酬管理是企业管理中的重要环节，它密切联系着每一名员工的切身利益，对企业的发展具有深刻的影响。有效的薪酬管理能够有效地激励着每一名员工，调动广大干部、员工的工作积极性，有效地降低工资成本，更好地实现经济效益，为更长远更好的发展奠定良好的基础。根据会计信息化的一般流程，薪酬管理一般包括初始化设置，日常业务输入，工资与福利的计算、结算、分配、输出，以及薪酬的分析等等。最早的薪酬管理核算工作是在传统的手工方式下开展的，但随着经济的不断发展，企业人员的增加使得薪酬管理中信息和数据量也不断增加，如果仍旧采用传统的手工管理核算则将花费财会人员大量的时间和精力，并且由于大量数据需要处理使得核算的准确性大大降低。因而，将电子计算机技术运用于薪酬管理中，由计算机代替人工执行工资计算、工资分类汇总、工资查询等环节是当今薪酬管理势不可挡的趋势。在大量的计算机软件当中，Excel软件以其便于操作、理解，灵活性强，能同时满足财务部门、人事部门以及其他部门工资数据管理需要等特点，给薪酬管理工作带来了很大的便利，因而经常被应用于薪酬管理的工作当中。
三、Excel在薪酬管理中的具体应用
在薪酬管理的过程中，首先需要建立一张人员基本情况表，对人员的基本信息进行记录，同时为后续的薪酬管理工作包括工资表、工资条等的制作、部门工资的归集、工资情况分析等提供信息。为提高薪酬管理工作中的公平公正与准确性，在建立了人员基本信息表后，需要制作人事数据表，用以记录人员当月的基本工资、岗位工资及出勤情况等信息，作为工资核算的依据。人事数据表可分为基本工资岗位工资表、员工出勤表、绩效考核表、员工福利表、员工保险公积金扣缴表等表格。这些表格通常由人力资源部门与财务部门共同完成。使用Excel建立薪酬管理相关表格运用到的Excel功能包括了“数据有效性”、函数(包括:DATEDIF和TODAY函数、IF函数、INDEX()函数等)、合并邮件等等。例如，在建立人员基本信息表时，工龄项目可通过DATEDIF和TODAY函数计算出来，具体公式为“=DATE-DIF(单元格，TODAY()，“Y”)”;出生日期可使用MID函数从身份证号码项目中所对应的位置进行取数;在计算所得税时，可根据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》对公民个人所得税的规定，使用公式“=IF(应发工资单元格-3500<=0，0，IF(应发工资单元格-3500<=1500，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=4500，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=9000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=35000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=55000，(应发工资单元格-3500)*，IF(应发工资单元格-3500<=80000，(应发工资单元格-3500)*，“复合应发工资”)))))))”进行计算。而在编制工资条时，主要有公式填充法、Word邮件法和VBA宏代码法三种方法，每种方法都各具其特色。使用Excel软件进行薪酬管理除了制作人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条外还可以进行薪酬分类汇总及薪酬分析，主要通过数据透视表与数据透视图来实现，具体操作主要为:打开工资表，选择“数据”菜单下的“数据透视图和数据透视表”命令;在弹出的对话框中选择“数据透视图(及数据透视表)”后单击“下一步”并选择数据所在的区域;单击“完成按钮”，并依据要汇总、比对及分析的项目依次拖入数据透视图与数据透视表中相应的位置。
四、Excel在薪酬管理中应用的优势与局限性
(一)Excel在薪酬管理中应用的优势
首先，Excel是专业的报表处理软件，具备了强大的数据处理功能。薪酬管理是一项数据量较大的工作，Excel表格中大量的公式与函数及填充功能能够迅速地将工资核算中的许多项目包括应发合计、个人所得税、实发合计等项目精准地计算出来，同时能够通过公式自动实现工资条中的格式设置。Excel具备了排序筛选功能，能够及时对工资项目进行分类、汇总，以便进行后续的费用归集和分配。同时，Excel电子表格还能够能够迅速地定位要查询的工资项，某个员工的工资明细也能够迅速地查询出来。第二，相比其他财务软件较强的专业性以及固定的模板，将Excel表格应用到薪酬管理中具备了较强的灵活性。各个单位的薪酬管理虽然都依照国家相关规定执行，但具体的管理方式、规定都存在区别，Excel电子表格在项目设置时具备了灵活性，单位可以根据自己在薪酬管理时的特点对Excel表格进行相关的设置，使之灵活化、个性化，以便于单位更好、更便捷、更直观的进行薪酬管理。同时Excel软件的工作界面以及工作环境都具有较强的灵活性，使用者可以根据自身的需求和喜好自定义工作环境，美化Excel工作表，从视觉上有助于财务工作者在工作中保持愉悦的心情，提高工作的积极性。第三，将Excel表格应用于薪酬管理具有较强可理解性和易操作性。Excel软件制作的工资表格一目了然，工资核算人员很容易就能理解使用Excel编制的各种工资管理表格，并且Excel软件的操作易于学习，当前工作者大都掌握Excel软件的使用方法，即使是年长一些的工作者也能够熟练的使用Excel电子表格。可以说，在建立好人员基本信息表、人事数据表、工资表、工资条的模板之后，薪酬的日常管理、每个月对表格的填列示非常简单、易懂、易操作的。第四，相对于其他财务会计软件而言，使用Excel软件进行薪酬管理有利于节约单位的成本，也具备着较高的性价比。购买一些大型的会计核算软件时，企业往往面临着价格较为昂贵、许多功能用被闲置、不能适应自身业务特点等困扰，同时大型的会计核算软件往往还需要对员工使用软件的培训费以及日后的修理维护费等费用的支出。使用Excel进行薪酬管理可以减少单位在正版薪酬管理软件上的花费同时能够较有针对性的完成薪酬管理的一些工作。
(二)Excel在薪酬管理中应用的局限性
尽管将Excel应用到工资核算中给单位的薪酬管理带来了许多便利，但仍旧存在着一些局限性。从Excel的定位看，Excel是单文件的电子表格软件而是不是数据管理软件。因此当我们使用Excel设定了大量的表格，记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。在实际工作中有时存在打开一个Excel表格需要花上15分钟左右的时间，这一问题不仅影响着办公效率也影响着工作人员的情绪。从安全性和人员管理的角度来看，Excel软件在数据安全性和人员管理中还存在着不足。大多数的Excel电子表格在打开时并不需要输入密码，有的需要输入密码但密码也非常容易破解，这使得单位的薪酬管理等数据容易外泄，给单位造成不必要的困扰。同时，Excel软件无法对使用人员进行管理，登陆Excel软件时无需识别人员的身份，这就使得普通员工和管理层员工在使用Excel表格时看到的是一样的内容，可操作的权限也相同，同时也无法有效识别工资核算管理者是否能准确完成自己的工作，存在工作成果遭到篡改的可能性。然而，这些局限性都可以通过一些针对性措施来减少影响甚至解决。
五、关于企业将Excel运用到薪酬管理中的建议
Excel软件作为功能强大的数据处理软件，能够灵活、方便地应用于薪酬管理当中，同时又存在着局限性。为了更好的发挥优势，减少局限性带来的影响，使Excel软件更好的在企业薪酬管理中发挥其作用，可以做出以下几个努力。首先，企业应当将Excel软件在工资模板设定上的灵活性充分发挥出来。企业需要在熟悉国家针对员工薪酬相关规定的前提下，充分分析自身在薪酬管理中的特色，并针对这些特色对用来进行薪酬管理的Ex-cel表格进行相应的设计，突出企业薪酬管理中的重点与特点，使企业的管理者、财会人员以及员工更直观的获取薪酬管理的信息，提升薪酬管理效率。第二，企业应当在全体员工尤其是财务人员中普及Excel的使用方法，使员工能够熟练的进行Excel的操作，使Excel软件的丰富功能得到充分的发挥。同时培养一些能够进行表格设计、表格维护、宏编写的人才，以便Excel能在工资管理过程中顺利的运作，弥补Excel在运行操作中存在的一些不足。第三，在使用Excel进行薪酬管理的过程中还应当注意区分原始数据和工资报表，以免造成混淆。使用Excel软件进行的薪酬管理流程不似专业财务软件能够严格的限制每一个财务操作流程，不符合会计准则和政策的操作是不允许的，也能够自动辨别各种工作表是否属于原始数据。因而在使用Excel软件进行薪酬管理时应该提高辨别能力，勿将原始数据当作工资报表填列，也勿将工资报表看作是原始数据。第四，在使用Excel进行薪酬管理表格设计及日常薪酬管理时，应当提高细致性。由于需要处理的工资数据较多，公式编写中细小的错误都有可能造成日后工资核算工作中的错误，影响工资的管理。因此在表格设计、模板制作的过程中应当保持高度的细致性与准确性，多次检查试验以保证模板中公式、项目、宏等编写100%的正确率;在使用Excel进行日常薪酬管理的过程中工作人员也要耐心、细心，保证录入数据的准确性。第五，针对Excel在记录的大量的数据之后，会存在着运行速度较慢的情况。财务工作者应当定期整理电脑中的数据与文档，将一些时间较为久远的薪酬管理文档与数据统一拷贝、存放到统一的电脑、移动硬盘等存储设备中。同时定期进行扫描、杀毒、清理垃圾等计算机维护工作，为将Excel软件应用到薪酬管理系统中提供安全迅速的平台。另外，企业在薪酬管理相关表格编制完成后应当及时对生成的Excel电子表格进行拷贝，防止文件的丢失，也提高其安全性。第六，在安全性与人员管理方面的问题上，尽管Excel软件的密码保护仍不够强大，但使用的薪酬管理表格仍然需要使用密码进行一定的保护，财务人员在使用Excel软件进行薪酬管理时应当设置好密码，同时定期更换密码以提高密码的安全性。此外，为了防止工资报表被不熟悉表格的工作人员或不具备操作权限的人员进行误操作，使得模板的内容或格式发生变化，企业应当对工资表格设置保护，具体通过格式菜单下的单元格保护或隐藏以及工具菜单下的保护功能对Excel工作簿进行保护。最后，企业还可以将Excel对薪酬的管理与相关财务软件、薪酬管理软件的使用结合起来，作为薪酬管理的辅助表格，提高薪酬管理工作的准确性和有效性。
六、结束语
自Excel软件上市至今，已经成为被广大办公者所熟悉且公认的功能强大的电子表格办公软件，其特征决定了其能在会计信息系统中发挥重要的作用。Excel软件在薪酬管理当中应用虽然存在着一些局限性，但其强大的数据处理功能、电子表格设计的灵活性、易于理解及操作性终究使得Excel软件给工资管理核算工作带来了极大的便利，进一步发掘Excel电子表格的功能，增强工作人员使用Excel软件进行工资核算管理工作的能力，终将减轻财会人员薪酬管理工作中的压力与负荷，提高财会人员薪酬管理工作的效率，提高企业的薪酬管理水平。
参考文献
1、浅谈中小企业薪酬管理问题张莎;人力资源管理2010-06-08
外商企业薪酬管理研究论文
【摘要】在经济新常态的背景下，随着产业结构不断升级优化和政府优惠政策的降低，外商投资企业的发展普遍面临困境，吸引、保留人才更加成为竞争的焦点，而科学合理的薪酬管理是企业形成人才优势的重要环节，对企业发展具有重要的意义。以AK公司作为外商投资企业的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬结构单一、绩效考核与薪酬激励分离、晋升制度不完善等问题，并有针对性地提出相应的薪酬管理改进措施，以期对外商投资企业的发展起到一定的启发和借鉴作用。
【关键词】外商投资企业；薪酬结构；浮动薪酬；晋升制度
外商投资企业，是指依照中华人民共和国法律的规定，在中国境内设立的，由中国投资者和外国投资者共同投资或仅由外国投资者投资的企业。随着经济发展的日渐成熟和供给侧改革的不断深入，我国经济正在向新常态趋势迈进。但近年来，我国外商投资企业的业绩不佳，发展面临困境，其原因主要包括以下几个方面：一是劳动力成本不断增加，压缩外企的利润空间；二是外企原本享受的优惠政策的调整及我国税收制度的改革，给外企带来一定经营压力；三是本土企业的实力提升，市场竞争愈发激烈；四是我国法律制度的不断完善，严厉打击商业贿赂及垄断等行为。在此境况下，我国部分劳动密集型外商投资企业向南亚、东南亚等地区转移。一些外商投资企业积极调整应对，促进自身转型升级，更多的技术密集型及资产密集型外商投资企业迁入中国。与此同时，我国外商投资企业在薪酬管理方面存在的一些问题，制约着其在中国的发展。随着知识经济的发展，优秀人才成为企业永葆生命力、创造力，实现可持续发展的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对吸引、保留人才发挥着有效的激励作用。因此，本文以AK公司为例，就外商投资企业薪酬管理方面展开研究。
一、AK公司及其薪酬管理现状
AK公司是一家外商独资的生物技术有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集团全球战略化的生产基地，总员工人数达600余人。公司以总部的技术支持和中国的生产基地作为发展保障，目前公司产品涉及生物诊断、医疗器械等多个领域，销售遍布全球140多个国家，并且已成功开发血糖仪、血红蛋白分析仪等医疗器械及相应检测试剂等快速诊断产品。AK公司作为一家正在从劳动密集型向技术密集型企业转型的公司，与当前我国大多数外商投资企业所处境况一致，因此以AK公司作为外商投资企业的典型代表，其研究结果对外商投资企业的发展具有一定的现实意义。在中国投资建厂初期，AK公司主要以生产加工产品为主，组织结构较为简单。但随着客观环境及自身实力的不断变化，AK公司将部分技术研发等工作向我国转移，技术研发人才的流入使其组织规模不断壮大。因此，AK公司根据自身的发展情况，形成了目前的薪酬体系，具体内容如下：从员工工资水平来看，AK公司个人月平均收入在5000元左右。据中商产业研究院2017年公布的数据显示，杭州市的月平均工资为7608元，相比之下个人月平均收入在区域范围内处于较低位置。从薪酬结构来看，包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工资、津贴等；浮动薪酬包括绩效工资及奖金提成；福利包括五险一金、年假等。AK公司根据组织结构及员工类型的不同，决定采取混合型薪酬策略。其中对技术及研发人员采取市场领先型薪酬策略，企业希望以此吸引大量优秀人才，提高企业核心竞争力，促进自身转型；对营销业务人员采取绩效激励制薪酬水平，以提高其工作积极性，创造更大的经济效益；而对从事财务、人力资源管理、行政管理等基础日常性工作的人员采取跟随型薪酬战略。根据以上对AK公司薪酬现状的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在许多问题，并且这些问题也正是当前外商投资企业在薪酬管理中普遍存在的问题。
二、AK公司薪酬管理存在的问题及原因
（一）薪酬结构单一，经济性报酬较低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮动薪酬、福利三部分构成，其中固定薪酬以基本工资为主，每年保持5%的涨幅；浮动薪酬以奖金为主，年终奖依据职位的不同给予1-2个月的工资奖励；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激励效果的措施，因此员工满意度普遍较低。究其原因，一方面，AK公司于上世纪末进入中国市场，经过十几年的快速发展，企业所处的发展阶段及环境已经发生巨大变化，然而企业的薪酬制度并未进行改革创新；另一方面，近年来部分外企在中国的发展面临困境，成本增加导致净利润减少，工资无法保证原有10%-20%的涨幅，经济性报酬难以提高。因此，目前的薪酬制度陈旧，缺乏外部竞争力，难以吸引和留住人才。
（二）薪酬激励与绩效考核结果相分离
依据企业自身情况，将薪酬管理与绩效考核有机结合，有利于挖掘员工潜能，发挥薪酬激励的最佳效果[1]。然而，AK公司在经营管理过程中，存在着薪酬管理与绩效考核联系不密切，浮动薪酬在总体薪酬中占比较低的问题。究其原因，主要是公司以同工同酬作为薪酬设计的原则，因此无法拉开同等职务员工的薪资差距，难以反映不同能力水平的员工对公司做出的不同贡献。虽然AK公司形成了自身的绩效考核制度及评价标准，但是由于考评工具不完善、考评人员能力欠缺以及考核结果不对薪资及晋升产生巨大影响，使在绩效考核过程中存在“走形式”的现象，这违背了设置浮动薪酬项目的初衷，导致公司资源的极大浪费，增加内耗，降低了整体运作效率。
（三）薪酬晋升制度设置不合理，出现职业天花板
玻璃天花板比喻企业中女性工作者想要达到高层所面临的无形的障碍[2]。虽然在以往的研究中，“玻璃天花板”现象发生在女性身上，但是随着外商投资企业在我国的实践发展，其内部本土优秀员工的职业发展，也出现了“玻璃天花板”现象。例如：AK公司是垂直管理型组织结构，管理职位较为集中，在此条件下中高层管理人员大多是从总部派遣而来，只有基层及中层极少数职位是通过招聘甄选，由本土员工担任，由此必然导致部分优秀人才在进入公司1-2年后申请离职的现象发生。因此造成人才流失的原因，除了经济性报酬较低外，还包括企业未能为员工制定科学合理的职业生涯规划，员工晋升途径及路线单一等。AK公司存在的上述问题及原因，对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的参考作用，针对AK公司薪酬管理的改进措施和建议，也对我国外商投资企业的薪酬管理具有一定的启发和借鉴意义。
三、AK公司薪酬管理对外商投资企业薪酬管理的启示
（一）树立全面薪酬理念，注重内外薪酬结合
所谓全面薪酬，是指公司为达到组织战略目标对做出贡献的个人或团队的系统奖励。在设置薪酬体系时，既要关注内部薪酬设计也要关注外部薪酬设计，将传统的薪资项目与新型的奖赏项目相结合，依据企业的发展战略，制定全面薪酬体系。如AK公司一样，很多外商投资企业正处于转型时期，急需技术研发人才和管理储备人才来维持组织的长远发展。因此在市场竞争激烈的背景下，针对外部薪酬，应进行系统的薪酬调查，对收集的数据进行科学专业的分析，依此设置各职位的基本工资，以提高薪酬的外部竞争性；针对内部薪酬，首先应改善工作环境及办公设施，尤其是高新技术设备的引入；其次，依据员工的能力水平，制定个性化的培训项目，提升员工的各项能力；接着，定期对表现突出的`员工进行表彰和嘉奖，增强其对组织的归属感，发挥模范作用；最后，组织开展文体活动及外出旅游等项目，加强企业的人文关怀及员工的交流沟通，形成和谐融洽的人际关系，满足员工的心理报酬需要。
（二）增加浮动薪酬比例，促进内部公平
在浮动薪酬的设置中，首先应增设月度或季度奖金，将员工的个人绩效与薪资相结合[3]，实现薪酬短期激励的目的。其次，应制定收益利润分享计划，加强员工的“主人翁”意识，企业须在年初设定各部门的绩效目标，并保留一定弹性，在年终依据企业盈利状况及各部门的绩效完成情况，确定部门利润分配比例，实现薪酬长期激励的目的。在此之前，企业需对原有的绩效考核制度进行精简优化，利用科学化、专业化的考评工具，制定适合企业特性的全新绩效考核制度。除此之外，企业需将绩效考评结果及部门业绩成果进行公示，以保证公开透明，并由人力资源部对整个绩效考核过程进行监督核查。由此，既能使企业在外部环境处于劣势的情况下继续保持发展增加收入，又能极大提高员工的工作热情和主动性，增强企业凝聚力，确保薪酬的内部公平性。
（三）重视员工长远发展，培养留住人才
依据马斯洛需求理论，企业制定科学可行的晋升管理制度，为员工量身设计职业生涯发展规划，都是在满足员工基本需求的基础上，满足其自我实现的需求。类似AK公司的外商投资企业可以设置多通道的晋升模式，比如针对技术人员，既可以选择向技术路线发展，也可以选择向管理路线发展，企业为员工提供多种晋升选择，有利于最大限度的发挥员工的能力，匹配最为合适的职位，为企业创造更多的价值。除此之外，企业应调整自身组织结构，适当增加组织层级，减少“空降兵”的使用频率，当出现空缺职位时，优先考虑提拔内部员工，这样既能缩短员工适应新职位的磨合期，又能使本土员工看到职业发展前景，降低离职率，进而有利于组织战略目标的实现。
[ 参考文献 ]
[1]苏弋.基于激励机制绩效薪酬制度的构建浅议[J].现代商业，2015，（15）：117-118.
[2]白东红，赵新元，范欣平.外资企业“玻璃天花板”与本土员工离职倾向：易变性职业生涯的调节效应[J].中国人力资源开发，2017，（04）：22-31.
[3]陈丹.企业人才流失的原因及应对策略研究[D].苏州：苏州大学，2016.
作者:张鹏 郑雪 单位:辽宁师范大学管理学院
中国人民警察大学报考条件
公安院校性质相对比较特殊，报考需要一定条件，下面为大家总结整理了公安院校的报考条件，供大家参考。 公安院校有哪些报考条件 首先，就是要政治合格。报考国家公安类院校，最基本的条件就是要拥护四项基本原则、爱国、爱民、守法、愿意当公安；报考前不能有违法等行为发生过，不能从事危害国家安全的活动，家庭直系亲属不能有被判刑的等等。 其次，就是年龄要求。年龄不超过22周岁，报考中国人民武装警察部队学院和公安海警学院的考生，必须是应届高中毕业生，年龄不超过20周岁。 第三，就是身体条件。要求身体健康，符合公安的基本要求，男生不低于170厘米，体重不低于50公斤；女生不低于160厘米，体重不低于45公斤。身材匀称！太瘦、太胖都不合格。单眼视力理科的要在（）以上，文科的要在（）以上，无色盲、色弱、幻听、口吃等等；五官端正，无缺陷，无纹身、白头、驼背、罗圈腿等。体测要合格（具体大家可以查一下，这里就不说了） 第四，报考时要注意。江苏省报考此类院校的考生必须在高考之后提前进行报名，统一参加面试、体检、体测。江苏省考生这些工作都是在江苏警官学院开展。中国人民公安大学、中国刑事警察学院、中国人民武装警察部队学院、铁道警察学院、南京森林警察学院各项成绩互认。报考江苏警官学院的考生必须具有江苏省常住户口并在江苏参加高考。 第五，志愿填报注意。公安院校及专业志愿填报在提前录取批次，公安院校普通类专业志愿填报在江苏本二批次录取；公安院校及专业招生必须遵守各校招生章程公布的录取原则。参加考核符合要求的考生均可填报，提前批次未被录取，不影响其它批次院校的录取。 公安院校有哪些 公安院校分为公安部直属院校和地方省属院校，公安部直属院校有中国人民公安大学、中国人民警察大学、中国刑事警察学院、铁道警察学院、南京森林警察学院（国家林业局主管、与公安部并建）5所，其他29所院校都属于省属院校。其中本科院校23所，专科院校11所。 在高考当中，有些公安院校的录取分数线还是非常高的，像中国人民公安大学、中国刑事警察学院、山东警察学院等学校的录取分数线都比一本线高出几十分，而且在提前批次中还有体检、体侧等要求，也是很多人高中生望而却步的。但是，公安院校的就业还是相当可观的。自从2016年公安院校招录培养体制改革以来，公安院校的毕业生都要统一参加公安院校公安专业招警考试，招警考试分为两轮：第一轮可选择公安部、民航、海关等职位，第二轮可回省参加职位选择，也就是一次考试，两次就业！这个考试的通过率大约在90%以上，所以，毕业入警、成为公务员只是公安院校毕业生的常规操作。
一、了解报考条件1、年龄条件。考生必须参加全国普通高等学校招生统一考试，凡是高中毕业或具有同等学力（含往届生），未婚，年龄不超过22周岁的考生均可报考。
2、政治条件。考生政治条件应当符合公安工作的要求，必须通过公安机关的政治审查。
3、身体条件。考生身体条件除要符合《普通高等学校招生体检工作指导意见》之外，还要符合《公安普通高等学校招生工作暂行办法》。
几项重要身体条件特别提示大家：一是身体健康，五官、体型端正，面部无明显特征和缺陷。二是男生身高不低于米；女生身高不低于米；身体匀称。三是左右眼单眼裸视力应在（）以上。四是无色盲、色弱。
二、准确填报志愿公安大学属于提前批次录取，同学们一定要在提前批次第一志愿填写“中国人民公安大学”。如果具备国家贫困专项计划报名资格，请填报志愿时在“同意报考贫困计划”字样处标明，这样就能享受录取时的国家专项政策，公安大学在全国22个省（自治区）均设有国家贫困专项计划。
当第一志愿考生生源充足时，公安大学原则上只录取第一志愿考生；在第一志愿没有录满的情况下，从高分至低分录取非第一志愿考生。
三、务必参加加试
对于报考公安院校的考生而言，面试、体能测试、政治审查是录取工作不可缺少的环节，凡未参加统一组织的面试、体能测试、政治审查的考生，无论其他条件如何，均会失去被录取的资格。若其中有一项不合格者也不能被录取。
加试组织者：中国人民公安大学面向全国招生，且考生的面试、体能测试及政治审查均委托各省（自治区、直辖市）公安厅（局）负责，学校不派出工作人员参与该项工作。
加试时间：由于各省的面试、体能测试和政治审查安排不同，因此，考生务必及时关注各省招生办官方网站的通知。
1、体能测试。体能测试是加试的重要内容之一，重点考察学生的速度、力量、耐力方面的身体条件，标准如下图。
2、面试。口语表达能力、思维反应能力和五官、体型及整体形象，主要是检测考生的身体外观情况、反应能力和逻辑思维能力。
3、政治审查。对于面试和体能测试合格的考生，由其户口所在地和居住地公安机关依照有关规定办法对考生进行政治审查。
如果你勇闯三关，顺利在面试、体能测试和政审达到了合格标准，请静候佳音，你离公大不远啦！
合格学生名单，由各省公安厅（局）提供给省高招办和公安大学，各省高招办原则上以120％（平行志愿不超过105%）的比例向公安大学投档，学校在投档考生名单内按照分数从高到低的顺序择优录取。录取之后，由公安大学统一邮寄录取通知书。
扩展资料：
中国人民公安大学属于提前批录取，即便是没有被录取，也不影响一、二批录取，对考生而言，增大了录取机会。
报考公安院校有一个加试环节，需要提醒考生注意学校的报考条件：
一是参加应届高考的年龄不能超过22岁的学生，学校也招收往届生。
二是身体条件方面身高、视力等有要求，以招生简章最终公布的为准。
三是需要经过公安机关的政审，政审合格才具备录取条件。
四是要参加各省公安机关组织的加试，包括面试和体能测试，主要是考察逻辑思维、语言表达以及体力、耐力和速度。以上考查都合格且高考分达到学校最低录取控制线的考生，由公安厅（局）向省高招办提供合格学生名单，省高招办原则上以120％（平行志愿录取按照100%）的比例向学校投档，学校在投档考生名单内按照分数从高到低的顺序择优录取。学校除涉外警务专业以外，其他专业限招英语语种。
联系方式：
招生办公室电话：
招生办电子信箱：
学校网址：
官方微信：中国人民公安大学（微信号：ppsucwx）
官方微博：新浪微博@公大招办
参考资料：
中国人民公安大学官网 百度百科-中国人民公安大学中国人民公安大学招生章程
2021中国人民警察大学研究生报考条件
第一条 报考我校硕士研究生的考生，应当符合下列条件：
（一）中华人民共和国公民。
（二）遵守中华人民共和国宪法和法律，拥护中国共产党领导和社会主义制度，无违法犯罪记录。
（三）具有良好政治素质和道德品行。
（四）具有良好的身体条件和心理素质，须符合以下条件：
1．身体健康，无患有《普通高等学校招生体检工作指导意见》第一条所列疾病。
2．五官、体型端正，无影响面容且难以治愈的皮肤病（如白癜风、银屑病、血管瘤、斑痣等），外观无明显缺陷（如五官畸形、不能自行矫正的斜颈、步态异常、对眼、斜眼、少白头、面颈部1厘米以上胎记或3厘米以上瘢痕、影响功能的瘢痕等）。
无肢体功能障碍、下蹲困难，无色盲、色弱、嗅觉迟钝、听力障碍、口吃，无文身、鸡胸、腋臭、严重静脉曲张、重度平足，无各种残疾、传染病。
3．本人及直系亲属无精神病史。
（五）学业水平必须符合下列条件之一：
1．国家承认学历的应届本科毕业生（含普通高校、成人高校、普通高校举办的成人高等学历教育应届本科毕业生）及自学考试和网络教育届时可毕业本科生。考生在我校规定的入学报到之日前必须取得国家承认的本科毕业证书，否则录取资格无效。
2．具有国家承认的大学本科毕业学历的人员。
3．已获硕士、博士学位的人员。
在校研究生报考须在报名前征得所在培养单位同意。
（六）非定向就业的考生，年龄不超过27周岁（1994年8月31日以后出生）；定向就业的考生，年龄不超过45周岁（1976年8月31日以后出生）。
第十三条 报考公安专业的非定向就业考生，除符合第十二条所列的各项条件外，还应当符合下列条件：
（一）政治条件符合公安机关录用人民警察的有关要求，须参加公安专业招生考察并合格。
（二）身体条件符合公安机关录用人民警察的有关要求，详见《公务员录用体检通用标准（试行）》（人社部发〔2016〕140号）、《公务员录用体检特殊标准（试行）》（人社部发〔2010〕82号），身高、体重、视力等还应符合下列要求，须参加公安专业招生体检并合格。
1．身高：男生170厘米及以上，女生身高160厘米及以上。
2．体重：男生体重指数（单位：千克/米2）在至之间（含本数），女生体重指数在至之间（含本数）。
3．视力：任何一眼裸眼视力均在及以上。
第二条 报考公安专业的定向就业考生，以及报考警务专业的考生，除符合第一条所列的各项条件外，还应当符合下列条件：
（一）原则上应为在职人民警察和国家综合性消防救援队伍在职干部。
（二）报考前经定向就业单位同意，复试时由单位出具书面同意报考证明和现实表现材料。
（三）报考警务专业考生限报定向就业类型。
第三条 报考“退役大学生士兵”专项计划的考生，应为高校学生应征入伍退出现役，且符合学校硕士研究生报考条件者。
〔高校学生指全日制普通本专科（含高职）、研究生、第二学士学位的应（往）届毕业生、在校生和入学新生，以及成人高校招收的普通本专科（高职）应（往）届毕业生、在校生和入学新生〕。
考生报名时应当选择填报“退役大学生士兵”专项计划，并按要求准确完整地填报本人入伍前的入学信息以及入伍、退役等相关信息。
第四条 我校非全日制硕士研究生原则上只招收在职定向就业人员。
2021中国人民警察大学招生计划
我校2021年硕士研究生招生计划，以上级主管部门下达的为准。2020年硕士研究生招生总计划为273人，其中全日制学术学位112人、全日制专业学位120人、非全日制专业学位41人，供考生参考。
以上内容参考百度百科-中国人民警察大学