员工管理论文文献怎么写
试谈新生代员工的特点和管理策略论文
无论是在学校还是在社会中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，借助论文可以达到探讨问题进行学术研究的目的。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是我精心整理的试谈新生代员工的特点和管理策略论文，欢迎阅读与收藏。
【摘要】 近年来，新生代员工已经逐步进入职场，并成为企业发展的主力军、潜力股，成为职场上新的较具影响力的成员。由于受时代和社会环境等各种因素的影响，自然使得他们具备不同于以往员工的特点，如何更好的引进和培养新生代员工，使其在组织的发展中发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。本文在系统分析新生代员工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的理由，结合实际，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。
【关键词】 新生代员工、特点、管理策略
新生代员工是指出生于20世纪八九十年代的年轻人，他们因与传统社会的理念、意识和个性不同，而被称为新生代。他们大部分都是独生子女，个性自我、张扬、不安于目前状况是他们的标签。如今他们已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个企业不可或缺的一份子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。怎样更好地实现新生代员工与企业的匹配，最大限度的发挥其潜能，已经成为企业管理者不得不面对的新课题。
一、新生代员工的特点
(1)价值观由理想型向现实型转变。现代社会逐渐由精神导向演变成物质导向，强调功利，看重眼前利益，追求物质享受。在这种环境上成长起来的新生代，更加注重实际，而对理想、信念不太看重。他们的价值取向在思维策略、感情表达和心理需求等方面呈多元化的特点。调查显示，新生代员工仅有以挣钱为主要目的，他们在追求金钱满足的同时更加注重自身权益、工作环境，乃至个人心情的满足。
(2)强调以自我为中心。新生代员工多为独生子女，从小就缺乏合作意识的培养。他们常常以自我为中心，自尊心及他人认可意识强。新生代多数受到很好的教育，学历较高，比较自信，一进单位就想身居要职，施展才华;但他们不能很好地了解社会，对自己走入社会的情况估计过于乐观，造成他们自信有时却又表现为自大、夸夸其谈，给人一种眼高手低的印象。
(3)抗压能力差。新生代在成长期间基本没遇过什么挫折，因而他们对生活的期望值比现实要高出很多。批评新生代员工，通常会有两种后果：一种新生代员工从此情绪低落，没有工作热情，工作绩效越来越差;另一种是新生代员工直接辞职。
(4)缺乏责任意识。从成长环境来看，新生代员工从小到大都是父母为他们负责到底，他们还没有接受过为自己负责的训练，因而新生代员工普遍缺乏责任感。
二、新生代员工与传统管理之间的矛盾
(1)认为自身与企业之间是纯粹的雇佣关系。他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。
(2)缺乏团队意识，影响组织的绩效。在与他人合作时，常认为责任在于集体而非个人，遇到理由不愿主动承担责任、互相推诿，结果导致整体工作进度受到影响。不能和团队中的其他成员进行充分的沟通、合作和协调，这些现象的出现势必增加了团队管理的难度，降低了组织绩效。
三、新生代员工的管理机制建设
(1)管理要“量体裁衣”。传统的僵化式的管理模式俨然已不适应如今多变的社会和思维方式更加活跃的新生代员工。中国企业的管理方式，必须从强调威权的家长式管理向强调真诚的兄长式领导转变，“要领导不要管理”将成为未来的发展方向。要找到真正适合新生代员工的'管理方式，首先要真正了解他们的需要，并且有一颗包容理解的心。针对不同类型的员工特点，制定不同的管理策略。其次让员工参与管理，体会到管理的乐趣，并且搭建无障碍沟通平台。对新生代员工不要通过规章制度进行强制约束，而是要找准企业和员工价值观的契合点，利用企业文化这种“粘合剂”把员工紧紧的团结在一起。
(2)完善培训计划与职业生涯规划。好的培训计划可以帮助新生代员工快速适应新的工作环境与工作流程，可以帮助他们了解企业文化与组织目标，是新生代员工快速学习和成长的平台。与此同时，通过培训企业管理者可以更清楚的了解到员工到底与哪些职位匹配，从而对员工更好的进行职业生涯的指导。好的职业生涯规划，可以帮助新生代员工设定更清晰的职业发展目标，明确人生的奋斗方向与发展策略，也让他们认识到未来自己需要努力的方向。
(3)建立公平合理的薪酬制度。刚刚踏入职场的新生代员工面对或轻或重的经济压力，他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系对于他们无疑具有很强的鞭策作用，物质激励的公平性能有效的提高新生代员工的积极性。
(4)组织文化激励。新生代员工跳槽频繁、忠诚度不高，除关注自身权益和工作环境等物质激励外，组织文化激励更符合他们的口味。因此“家庭式”的管理文化更能打动与激励他们。在管理中，应该融合儒家的“仁”，即让新生代员工在公司当中找到自尊。尊重他们的想法，尊重他们的隐私，留给他们犯错的空间。这种温情式的文化激励可以让员工与企业坚守原则，共进共赢。
(5)建立多样化的再学习培训体系。现代培训理念表明，工作同时也是继续学习的过程，是个人提高自己的市场价值而进行的人力资本的投资。员工不仅重视工作的完成，而且更加注重在工作过程中提高自己的素质和技能，为职业生涯的进一步发展奠定坚实的基础。因此，公司的再学习培训机制对于新生代员工具有重要的作用和吸引力。
四、总结
新生代员工这一职场新生力量给予管理者的是“惊喜”与“惊叹”并存。他们正在逐步成长，成为职场的重要力量。企业除了适应，别无选择。因此，对新生代员工应该给予更多的理解、宽容、支持和信任。从他们多样化的需求出发，给出相应的管理和激励策略，善用其长，而避其短，最终实现组织与新生代员工的共赢。
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摘要 ：企业的竞争，归根到底是人才的竞争。出生在上世纪80后的新生代员工，已经成为企业生产经营的生力军和主力军，作为企业新生代员工管理已成为当前一个突出问题，如何有效解决引起众多企业的高度关注。
关键词 ：新生代；员工；管理；对策
随着知识经济时代的来临，外部市场竞争愈加激烈，内部矛盾层出不穷，企业经营管理的挑战和困难应接不暇。在倡导以人为本的和谐社会建设中，企业新生代员工管理已成为当前一个突出问题，如何有效进行解决引起众多企业的高度关注。本文就此作一剖析和探讨。
1.新生代员工的特征
新生代员工是特指出生在上世纪80后的劳动者，他们是改革开放后年轻一代有知识、有活力、有想法、有拚劲的企业员工群体。一方面，他们年纪轻轻就在企业安全生产、科技攻关、经营管理中崭露头角、建功立业，为企业的改革、发展做出了不凡的业绩，展示了自身的价值，正在或已经成为企业的中坚力量；另一方面，他们又不安于现状，不愿长期固守一个组织，受不了企业现有条条框框的约束，随时准备鲤鱼一跃，另谋高就，企业不得不承担人员接替的风险，特别是部分核心员工。分析起来，新生代员工有以下特点：
价值取向多元化.
新生代员工出生在改革开放的新形势下，见多识广，价值取向多元，加上教育环境的优越性、教育资源的丰富性，使得他们在人生观、价值观和世界观等方面具有鲜明的时代特征：一是在思想观念上，善于学习新知识，勇于接受新事物，积极进取，敢想敢干，“给点阳光就灿烂，给点雨水就泛滥”；二是在价值追求上，除了象“50后”、“60后”和“70后”关注个人成长和经济利益外，“80后”还关注发展机会、发展空间、发展环境、生涯规划、对外交流、家庭生活等因素；三是在福利待遇上，明确要求高薪酬、高福利，同时不忽视工作氛围、旅游休闲、健美健身、文化娱乐，更加喜爱物质财富、精神财富双丰收。
思维方式自我化
新生代员工大多数都是独生子女，出生在红旗下，生长在改革开放的幸福时代，衣食无忧，住行不愁。从小到大一切都是父母包办、父母负责，加上祖父母、外祖父母的疼爱，他们自己很少有生活的压力，也不懂得、更不可能考虑为自己负责。唯一养成的理念，就是以我为中心，以我的意愿为半径来画圆。高兴时豪情万丈，不高兴时一落千丈；只能听表扬，不能听批评；不懂得相处相容，不善于沟通合作；顺境春风得意，逆境郁郁寡欢。这也是近年来，年轻员工较多出现抑郁症、精神分裂症等精神疾病，甚至自杀的重要原因。
职业生涯随机化
在市场竞争日益激烈化的情况下，各个企业纷纷改变传统的组织机构以适应市场的变化，尤其是高新技术产业，企业与员工实行双向选择，企业不再承诺对员工的铁饭碗和终身雇佣，员工也不需要从一而终，贡献一生。员工可以跨越不同组织的边界，在不同岗位、职务或专业领域实现迁移和流动，因此，员工的职业生涯随时随地充满变数，职业成功的标准由传统的强调薪酬、晋升等客观因素，转化为自我实现、自我陶醉的主观感知来衡量；对职业生涯的管理责任由企业向员工个体转化，个体具有更多的主动性；传统的由企业承担的员工培训逐步被社会培训和自我学习所取代；员工所具备的技能不是单一的、专属于某一特定企业的，而是可以转移的、在不同企业和不同职业中均可适用的。
兴趣爱好广泛化
新生代员工特殊的成长背景造就了鲜明的群体特征：学历普遍较高、创新能力强、求知欲望强、思维活跃、容易接受新事物，喜欢接受新挑战，而且从小受到多方面文艺、体育培训和熏陶，兴趣爱好广泛，并具有一定的基础，“吹拉弹唱”无一不能，“琴棋书画”样样在行，电脑、通讯、网络等高科技了如指掌，从而形成了灵活多变的性格特征和爱好广泛的兴趣取向。
2.新生代员工管理的挑战
80后员工面临着十分沉重的压力，如社会地位、经济实力、生活条件、收入问题、住房问题等等，致使其职业定位不清晰、价值取向多元、个性突出、跳槽频繁、团队意识淡薄、心理承受能力较弱等，给新生代员工管理带来新的挑战。具体表现在以下几个方面：
忠诚度降低。在知识经济时代，尤其是高科技企业，企业与员工的雇佣关系，由传统的长期稳定的契约转化为短期的动态弹性契约，其不稳定性在很大程度上弱化了企业与员工之间的承诺关系，企业不会终身雇佣员工，而工作的不稳定性也难以换取员工对企业的忠诚和依靠。员工不再长期受雇于一个企业，而是拥有了到不同企业工作的机会。在这种情况下，员工势必会降低对企业的忠诚度，使企业面临员工随时离职的状况，特别是核心员工的流失，更是问题突出。
自主性增强。新生代的员工大多是独生子女，具有强烈的自主意识，特别是随着雇佣双方在职业生涯管理中角色和定位的变化，管理重心由企业向个人发生转移，员工需要设计更多的职业生涯管理，寻求更好的职业发展机会和晋升途径，为职业发展承担更大的责任。个人要主动分析自身的现状，确定未来的职业生涯目标，有针对性地选择职业发展路径，在职业发展和规划中拥有主导地位。企业不仅重要性在下降，而且还要承担员工离职造成的风险。
承受力弱化。新生代员工大都是在改革开放以后成长起来的，生活条件、学习条件、工作条件比较优越，听惯了表扬、肯定和掌声，听不得批评、指责和训斥，听到几句批评声就受不了，要么消极怠工，要么大吵大闹，甚至于不辞而别，这是他们心理素质不强的表现，在一定程度上反映出其心理承受力差、责任心欠缺的特质。
功利心突出。有人说，新生代员工具有强烈的自我意识，突出表现在：愿意工作，希望通过工作实现自我价值；积极工作，但不让工作成为生活的全部；关心企业，但不把一切都投入和依靠一个企业。也有人说新生代员工是最没有理想、没有信仰一代，表现在对什么都不在乎、不热乎、不理乎，任你讲得头头是道，他照样我行我素，似乎理想、信仰都是空的，人生观、价值观和世界观都是无用的说教，只有金钱、职位、权力、房子、车子等才是实的，现实功利心理极强，如就业前先讲待遇，干活前先说报酬，加班前先提条件，等等。
3.企业责任和管理对策
新生代员工是一批优点、缺点鲜明的企业生力军，尽管他们的工作态度、吃苦精神、团队意识、工作绩效等方面存在着这样或那样的缺点与不足，给企业管理带来各种各样的问题，但企业的发展离不开他们，必须采取有效措施，研究他们的需要和特点，实施正确的策略和方法，使他们扬长避短，不断进步，实现企业发展与个人职业生涯双赢的目标。
建立学习团队。新生代员工是渴望提升自己的一代，他们思想活跃、求知欲望强烈。因此企业应针对他们的特点，在培训内容、方式、方法等方面系统地完善全员教育和培训机制，建立一个开放的培训平台，让其与企业共同成长。企业要想持续发展，必须不断增强自身素质，努力建成学习型组织。学习型组织建立在以人为本的基础上，从人的尊重需要、发展需要、成就需要、价值实现等为出发点，全方位考虑以人为中心的发展。大力营造学习氛围，促进知识的生成与分享；建立共同愿景，实现自我超越；推行系统思考，改进心智模式；强化团队合力，共享学习成果。
规划职业生涯。新生代员工更关注的是发展机会，希望能够看到自我价值的实现。如果企业的发展平台受限，他们很容易寻找并按的发展空间。为此，企业要帮助员工制订职业生涯规划，为员工明晰愿景、在职培训、实践锻炼、岗位轮换、团队工作、晋级晋职创造条件，使他们在适合自己成长的道路上得到长足发展。一是帮助他们做好自我定位。在分析研究个人兴趣、爱好、能力、特长、经历和优缺点的基础上，明确自己的职业起点；二是进行机会评估。可运用SWOT分析法，确定每名员工职业生涯的发展方向；三是制定发展规划和措施，从而沿着正确的道路不断进步。
提供感情支持。针对新生代员工的性格特点和压力现状，企业应采取人性化、个性化的管理机制，营造和谐的内部环境，消除职场压力源。一是建立和完善压力评估和消除机制。由于新生代员工从小养尊处优，应对压力的承受力差，企业应建立一套压力调查、测试、评估、诊断、预警和消除机制，尽早发现和消除压力源及消极影响。同时建立配套的心理咨询机制、情感疏导机制、健康管理机制和家庭人文关怀机制，减轻精神压力；二是开展压力释放与心理平衡活动。针对尊重代员工解决压力不理性、生活不规律、身体素质差、个性比较强的特点，倡导和鼓励他们建立健康的生活方式，加强体育锻炼，平衡饮食结构，培养业余爱好，改变不良习惯，积极应对压力，学会释放压力，平衡自我，变压力为动力，增加生活的情趣和人生的价值。也可借鉴国内外优秀企业成功的经验，如建立“出气屋”、“发泄室”等，帮助员工宣泄和释放压力机；三是营造和谐宽松的企业环境。包括硬环境和软环境两方面，硬环境是指：办公场所、学习场所、休闲场所、设施设备、工具材料、安全设施、空间布局、照明、噪音、温度、湿度等等，主要在于工作便利与感官感受。软环境指工作氛围、人际关系、员工情绪、管理制度、企业文化，主要在于员工的心理感受。研究表明：环境因素直接影响员工的满意度、忠诚度、幸福感和积极性，因此，企业在营造良好环境的同时，充分体现人文关怀，真诚的关怀、尊重、信任他们，激发他们的工作兴趣和积极性，并在工作中感受人生的价值和意义。
构筑激励机制。由于他们具有个性张扬、重视公平、突出自我、灵活善变的特点，必须构筑有效的激励机制。要以组织目标为导向，以他们个体需求为出发点，按照公平性、差异性的原则，从尊重信任、薪酬福利、内部晋升、职业培训、适度授权、团队管理、带薪假期、荣誉疗养、企业文化等方面，调整与完善激励机制，全面激发正能量。
塑造企业文化。大力塑造具有本企业特色的企业文化，让企业文化和企业精神落实到员工的精神层面和言行举止上，内化于心，外化于行，让员工的精神追求与企业文化相适应，努力创造和谐的环境，培养员工社会责任感、企业使命感和忠诚心。同时，企业还要全心全意依靠员工，尽可能提高员工的薪酬和福利待遇，不断优化工作、学习和生活环境，深层次了解和掌握职工内心需求，倾听职工呼声，加强平等交流沟通，多关心职工方方面面的困难，时时处处体现对新生代员工的尊重、关怀和信任，从而提高他们对企业的积极性和贡献度。
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工程管理论文参考文献怎么写
关于项目管理论文的参考文献汇总
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员工压力管理论文文献
随着社会竞争日益激烈,大学生因学业、经济、就业、 人际交往 等问题,正面临越来越大的压力。下面是我为大家整理的大学生压力管理论文，供大家参考。
【摘要】大学生的学习成长对于我国建设具有十分重要的影响，如何行之有效的对在校大学生进行压力管理对于推进国家人才培养具有十分重要的作用。
【关键词】大学生;压力管理;压力源
当前，我国正处于一个经济迅速发展科技突飞猛进的时期，社会复杂多变，充满了机遇与挑战。大学生作为一个承载着社会、家长高期望的特殊群体，成长、成才的欲望非常强烈，但心理发展尚未完全成熟、稳定。经济和社会的发展、生活环境的变化、成长过程中遇到的问题、求职择业竞争的激烈、涉及大学生切身利益的各项改革 措施 的实施等等，都使得大学生成为当前我国社会的高压力群体。如何行之有效的对在校大学生进行压力管理对于推进国家人才培养具有十分重要的作用。
一、从理论上认识压力
1、压力
压力一词最早作为物理学概念被提出，用以表示作用于物体表面的力。[1]Cannon于1915年首次在心理学领域引用了压力一词，用以表示外部因素对体内平衡造成紊乱的影响能力。[2]西方心理学将压力也称为应激是指个体的身心遇到某种机遇或者威胁时感到其重要性却无法有效把握或对抗的一种感受。[3]
2、压力源
随着对压力认识的深入，研究人员对压力与压力源从概念上做出了区分。压力源一般指作用于系统使其明显变形的某种力量，如物理的心理的和社会的力量。郑全全等人将中学生的压力源分为七个维度：学习问题、教师问题、家庭环境问题、父母 教育 方式问题、同学朋友关系问题、社会 文化 问题以及自身生理心理问题。[4][5]张磊等人将在校大学生压力源划分为前途、学业、个人日常、经济、人际关系等五方面[6]。
二、在校大学生压力源
本文主要从外部因素方面分析当代大学生的压力来源。具体分为学习压力、生活适应压力、人际关系压力、个人发展压力、家庭期望的压力。
1.学习压力：学习是大学生群体最基本的任务，尽管这一压力的强度有张有弛，并非永不改变，但由于持续时间很长，其影响之大不可低估。尤其是很多大学生为了适应社会激烈竞争的需要，必须进一步创造条件，并做出进一步努力。过多的学习项目、过重的学习任务，都给大学生带来巨大的压力。
2.生活环境变化的压力：社会环境、校园文化环境、生活环境、学习环境以及人际关系方面的变化冲突，会给大学生带来各种适应问题。具体表现在四个方面，一是角色转变的压力;二是客观自然环境变化的压力;三是不同生活习惯的压力;四是由独来独往的行为生活模式转变为与他人打交道的压力。
3.人际关系压力：大学生在校期间避免不了和各种各样的人打交道，彼此关系也不一样，可能是一面之缘的同学、情深意切的恋人、活动的组织者、严肃认真的老师、宽厚无私的家长，种种关系需要不同的方式来对待，这是以前的生活中从来没有的。但是相较于之前交往的人群，大学期间交往的对象来自天南地北，又处于年轻气盛的阶段，平时难免会有点摩擦。因此，人际关系的压力在无形中增大了许多。
4.恋爱的压力：大学生处在18～22岁的年龄阶段，对爱情有美好的向往。很多大学生已经接触或正在经历恋爱，然而有很多学校和家庭对大学生恋爱保持反对态度，这对大学生的恋爱造成了不小的压力。并且恋爱过程中的经济负担也是大学生很重要的压力来源。
5.就业的压力：就业的压力也可以算是当下，大学生最大也最严重的压力源。就业在一定程度上决定了大学生的人生发展方向，肩负着家庭社会巨大期待的大学生对于就业十分看重，但是随着自从全国普遍性扩招以来，大学生的就业压力不断增大。同时由于就业市场行为的不规范，大学生必须多方面联系单位，处于长时间的等待期，在心理上容易产生焦虑，对大学生造成非常巨大的压力。[7]
三、压力管理策略
1.明确学习职责，正确面对学业竞争：学校在新生入校时要做好大学生涯规划的指导工作，学生也要明白自己的责任把握学业，两者相互促进。学生首先应该认识到，大学本身就是实行高等教育的地方，能够来到这里的学生都在高中学习中取得了阶段性成功。所以应该正确看待大学学习的激烈竞争。
2.端正人际交往理念：大学学生来自五湖四海，地域间的差异造成了文化的不同，日常生活中难免有矛盾。正确对待这些矛盾是处理好同学关系的关键。
3.正确对待感情，树立正确的恋爱观：大学期间的恋爱，应该是人生最为纯洁但又不失成熟的恋爱。但是不能以一个正确的心态去面对恋爱，要不就是主管将个人发展与恋爱结果割裂开，带着不负责任的态度面对恋爱，要不就是过于沉溺与儿女情长之中，对未来的不稳定性充满恐惧。学校、家庭应该积极引导学生树立正确的恋爱观，合理协调感情与发展的关系。
4. 转变就业观念，提高自身综合素质：大学生难就业，根本原因在于没有改变传统就业观念。大学生都希望在大城市里能找到薪水丰厚且体面的工作，但是这样的工作机会毕竟有限，同时招聘单位用人要求严格，就业竞争十分激烈。大学必须正确引导学生转变就业观念，试着用一个普通就业者的心态找工作。就业问题上，学生自身综合素质是关键，大学应该加强对大学生 创新思维 的培养，加大求职技能的培训。[8]
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摘 要 本 文章 浅析了高职院校学生受到的环境适应、现实冲突、人际情感、升学就业等多方面的压力困扰，高职院校教育者应营造友好的校园环境，制定自主课程计划，建立完备的心理危机预防系统，鼓励教师人文关怀，培养学生压力管理技巧等角度进行有效压力管理。
关键词 高职院校 学生压力 压力管理
中图分类号：G455 文献标识码：A
Higher Vocational College Students' Stress and Stress Management
CHEN Saishan
(Nanjing Institute of Industry Technology， Nanjing， Jiangsu 210023)
Abstract This article analyzes the vocational college students are subject to adapt to the environment， realistic conflict， interpersonal emotions， careers， and many other pressure problems， vocational college educators should create a friendly campus environment， the development of autonomous lesson plans， establish a complete psychological crisis prevention system， to encourage teachers' humane care， train students' stress management skills perspective for effective stress management.
Key words higher vocational college; students' stress; stress management
随着我国教育事业发展，大批有志青年怀揣梦想走进大学校门。随即而来的生活、学习、就业问题，使多数大学生感到压力重重。研究发现，大学环境里的压力使诸多学生产生了严重的心理问题。①如何正确认识大学生压力来源，引导学生掌握正确的压力管理方式，从而更自如地走向社会，走进单位，成为当今教育者 反思 总结 的重中之重。
1 压力概述
压力定义
心理学家将心理压力定义为当事人和环境之间的一种特殊关系，是当事人认为自身负担过重或超过本身负荷并危及到自身的幸福满足时的一种状态。”②一般可以把压力分为三个方面内容：(1)压力产生于那些让人紧张的事件或环境;(2)压力是指一种主观反应或心态，是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的反应过程;(3)压力可能是对需要或伤害侵入的一种生理和行为上的反应。③也就是说，压力是一种伴随着对压力情景产生身心反应的主观感受。④
压力特点
(1)明显的情景性和高度的个体化。(2)间接性。压力对我们的影响是非直接的，通过一些中间变量起作用。如认知评价、人格因素、社会支持因素等。⑤(3)可适性。适度的压力可以激发人的斗志，提高人的效率。但一旦压力过大，超过人的承受能力，便会危机人的身心健康。
大学生压力来源及种类
大学生是社会高知群体，也是承受压力比较大的群体。大学生压力按主要来源可以分为：大学环境适应、理想现实冲突、人际情感协调、升学就业困境等。
(1)大学环境适应。初进大学的学生，面对全新的校园文化和地域文化，会产生不同程度的适应障碍。而在入学新生中，又有一些人是第一次离家进行住校生活，如何合理使用每月生活费，如何独立生活都困扰着这批学生。(2)理想现实冲突。高职院校中的学生，相当数量的学生会因未能考进本科院校，在入学初期选择被动适应。他们有的一心进行课业学习，延续高中的学习模式，有的完全失去学习动力，试图在校外寻找寄托，脱离学校生活。这些都对学生全方面发展和校园管理造成不利影响。(3)人际情感协调。无论是入学前还是入学后，绝大多数学生都会听过“恋爱是大学的一门必修课。”其实不只是男女生谈恋爱压力，还有和同班同寝室相处压力都会困扰着学生，这方面压力也往往是各高校心理咨询中心最 热点 最集中的问题。(4)升学就业困境。进入大学校门，自主学习取代了填鸭式教育，学生可以自主安排 学习计划 。但在入学第一学期，由于专业基础课繁重，加上自主 学习 经验 不足，不能有效协调社团和学习之间的关系，会出现较大规模挂科现象。一个个红灯挂起，为之后的大学生活蒙上了阴影。而在高职院校中，大二和大三的学生会面临专转本的选择，每年专转本考试前一两个月，都会有大量学生产生焦虑状态。与此同时，未参加专转本考试的学生也在为 毕业 后的工作愁眉不展。不少高职院校对应职业具有高风险性、高压力的工作性质，还应报考相应的职业资格证书，这些都导致学生在校择业期间产生诸多的焦虑。
2 压力管理
压力管理概述
压力管理是将人的压力程度调到最佳点，以达到最优的绩效，同时避免受到与过度压力有关的心理与身体伤害的过程。⑥高职院校的压力管理策略要从学校、教师和学生三方面多角度进行有效实施。
压力管理策略
营造友好的校园环境
优美的校园景观，可以满足学生需求，促进精神发展，舒缓心理压力，陶冶情操，在无形中提升学生的归属感，降低自卑心理。⑦高职院校亦应坚持“以学生为本”，营造适宜的校园硬环境和软环境。随着教学规模扩大，有不少学校在城市郊区建了新校区，不让后山成为土坡，不让清水池变臭水沟。 另外，对学生日常管理，表彰为主，惩罚为次。为了提高学风，很多高职学校会选择对逃课、夜不归宿的学生进行大规模的公开批评，往往每周公告栏上布满了各种警告处分。这样都会使校园里堆积负能量，对处分惩罚脱敏，反而不利于学生积极学风的养成。提倡学校表彰优良学风 事迹 ，鼓励学生积极上进，在校园里传递正能量，打造友好积极的软环境，促进学生正确进行自我认知，建立和谐人际关系，拥有健康情绪生活。⑧
制定自主课程计划
与本科院校不同，高职院校在培养学生科研能力和应用能力上，更偏向后者，这也就要求高职院校课程应进一步贴近学生，贴近生活，贴近时代。必修的专业基础课外，应当是更多的专业选修课。引导学生进行有效的 职业规划 ，选择适合自己的专业方向，把被迫繁重的课业，转换成自主轻松的兴趣，将很大程度上降低学生的心理负重感，缓解升学就业带来的无力感。
当然，开展心理健康课程对学生压力管理能力的提升已成为每一位教育者的共识。在这里，我们倡导配以“挫折应对”、“压力管理”的心理健康专题讲座，心理健康活动月等等，也可以开设诸如心理学与生活、人际交往心理学、大学生压力与调节等课程。有研究显示，这些活动能使大学生面对就业形势时，保持心理健康，培养了他们自立、自强、自律的良好心理素质，锻炼了社会交往能力、使他们在变化发展的环境中，作出选择适宜自己角色的正确抉择，敢于面对困难、挫折与挑战，追求更加完美的人格，为将来的事业成功奠定坚实的心理基础。⑨⑩
建立完备心理危机预防系统
随着高校学生人数增加，原本依赖在危机发生时才加入的心理危机系统受到了巨大挑战，建立一个囊括咨询中心、心理档案、心理月报排查、危机预警和干预的全方位危机预防系统十分必要。豘
现如今，几乎每所高校都建立了心理健康或心理咨询中心，但走进中心解决心理问题的学生少之又少。一方面，应完备中心设施，建立心理咨询教师队伍，配备完善的压力宣泄室、音乐放松室、团体辅导室等。另一方面，加大心理健康的宣传，鼓励学生走进心理中心，在专业老师的帮助下解决心理困扰。
另外，健全的心理健康排查体系也十分重要。在新生入学后，可以进行心理健康普查，比如采用《明尼苏达多项人格问卷》、《生活事件量表》筛选出可能存在心理问题或生活经历重大创伤的学生进行重点关注。由班级心理委员 报告 班级每月心理健康情况，搜集最近时期困扰学生产生压力的重点事件，都会在一定程度上降低压力对学生的侵害，减少校园悲剧的发生。
鼓励教师人文关怀
人们常说：“大学校园是半个社会。”比起中学，大学里会接触更多不同的人，很多现实的问题浮出水面，竞争也变得残酷，但不及大社会那么无情。这就要求教师要关注一切学生，定期走访课堂、宿舍，参与学生活动，让每个学生在校园里能健康积极地生活学习;关心有苦难的学生，对经济上有困难的学生进行适当抚恤，减少学费问题给学生带去的压力;关爱有困扰的学生，对心理上存在潜在问题的学生进行特别的关爱，定期进行心灵交流，缓解学生心理压力。
高职院校加强对学生人文关怀，营造和谐的师师关系、师生关系和生生关系，从而营造出一种良好的关怀氛围。在这种氛围中，能够让学生主体意识得到唤醒，个性得到尊重，人格得到完善，困难得到解决，心灵得到寄托和安宁，自由得到保护，使学生时刻感受到幸福，愉快地学习，健康地成长。豙
培养学生压力管理技巧
学生作为高校校园文化载体，有较强的接受能力，但由于社会经验的欠缺，面对压力时自身调节能力较弱，所以要求学生要认清压力事件性质，确认自身对问题的处理能力，找到合理的压力解决途径，善于利用身边有效资源，解决压力问题。在对自己有正确定位后，积极寻求人生目标，不要将升学和就业抛在脑后，要通过不懈努力，才能实现最终理想。
另外，文化知识学习之余，也要培养自己的课余 爱好 ，参与社团活动。这样一方面，劳逸结合，有利于压力的缓解;另一方面，也更利于自我的全面发展。
综上，高职院校学生在校期间会受到大学环境适应、理想现实冲突、人际情感协调、升学就业困境等多方面的压力困扰，高职院校教育者应营造友好校园环境，制定自主课程计划，建立完备心理危机预防系统，鼓励教师人文关怀，培养学生压力管理技巧等角度进行有效的压力管理，促进学生身心健康发展，培养实践能力过硬、心理素质健康的新世纪创新人才。
注释
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随着我国高等 教育 的发展，大学教育已从精英教育向大众化教育转变，大学生的压力来源于学习、就业等方面。下面是我为大家整理的大学生如何面对压力论文，供大家参考。
非 毕业 大学生的就业心理压力分析 摘 要随着我国大学教育趋于大众化及金融风波对世界经济的影响大学生就业难问题不仅成为了一个严重的社会问题而且使非毕业大学生产生了巨大的心理压力。本文对非毕业大学生的就业心理压力进行了分析并提出应通过其自身的调节和高校的配合来缓解此类心理压力。 关键词大学生 就业 心理压力 随着我国社会主义市场经济的建立和完善高校毕业生就业制度改革的不断深入大学生就业形势发生了较大变化。特别是近几年来大学生就业人数不断创新高2010年更是达到了700万这使得大学生就业问题引起了全社会的广泛关注同时也使非毕业大学生产生了巨大的心理压力。而大学生自卑、冷漠、抑郁、厌学、强迫、报复甚至自杀等各种心理问题都与大学生面临的心理压力有着不同程度的联系。
一、就业问题对非毕业大学生心理状况的影响 随着我国大学教育大众化社会岗位的日趋饱和加之金融风波对世界经济造成的严重的负面影响大学生面临的就业压力越来越大以前大学生就业的“骑马找马”的现象已经成为了过去更多的大 学生开始考虑如何先找到一份“糊口”的工作。广东省2009年普通高校毕业生就业工作会议2009年3月19日曾公布的一组数据截至3月10日为止广东普通高校本科毕业生的签约率为、专科毕业生的签约率为、毕业研究生的签约率为相比2008年同期下降了50以上。大学生就业难问题已经成为众多专家学者经常讨论的话题之一这不可避免地会对非毕业大学生的心理产生了一些影响。
1、惧怕就业心理的产生。
非毕业大学生尽管还没有直接面对毕业就业但社会上关于就业难的话题以及自己学长的就业状况都会使他们对自己将来的就业产生惧怕心理。特别是近年来一些高校的毕业生因为留恋校园生活更惧怕就业压力仍滞留于高校及其附近产生了“新留校一族”他们或是跟下届学生合住在寝室里或是在学校附近租房子住下他们的言传身教更是会对非毕业大学生产生冲击加剧他们对于就业的惧怕心理。
2、厌学心理的产生。
非毕业大学生多都为昔日的天之骄子他们的成长历程几乎都没有经过“风吹雨打”加上缺乏实际的社会 经验 随着就业难度的增加特别是一些大学生看到昔日的未考上大学的高中同学有些已经先就业当他们对自己未来的工作过分苛求时会令自己陷人极大的精神 困扰甚至无法自拔就会感到失落、委屈、颓靡等等于是就产生了厌学甚至缀学的念头。 同时随着各类信息越来越开放、公开非毕业大学生对各种就业途径也更为熟悉不少非毕业大学生注意到靠社会关系找工作是很重要的一种就业 渠道 而且靠关系找到的工作单位也比较好这使一些大学生热衷于在大学期间努力地去营造各种社会关系如到用人单位去实习的办法来“制造社会关系”等反而对专业知识不太看重。
3、自卑心理的产生。
一些大 学生 自我评价 过低过低估计自己的知识、能力水平。特别是在发现自己的某个学长因为各种原因还没有就业的情况下自卑的心理更为严重。表现在学习和生活中有的大学生对自己缺乏自信过于拘谨缩手缩脚优柔寡断慢慢开始丧失了勇气悲观失望、抑郁孤僻、不思进取觉得自己事事不如他人不敢参与各种竞争。
二、大学生面对就业心理压力时的自我调节 心理压力其实并不可怕它是人类生活中一种必然的存在。事实上进入社会后每个人都会面临心理压力正如中国的俗语所言“人人有本难念的经”尽管每一个人的压力都有所不同。大学作为一个人从学校走向社会的过渡期作为一个锻炼自己的平台大学生也应在其中学会如何面对心理压力。 心理学上有一种学说——评估学说即个体对事物有了认识就会利用头脑中的旧经验来解释新输入的信息进行评估于是产生情绪体验。可见个人对事物究竟体验为积极的情绪还是消极的情绪是在于怎样认识事物。而事物总有两面是是非非好好歹歹得得失失你中有我我中有你正所谓“横看成岭侧成峰”。因此心理学家告诫我们当个体在认识、思考和评价客观事物时要注意从多个角度看问题。如果从某一角度来看可能会引起消积的情绪体验产生心理压力这时我们只要能够转换一个视角常会看到另一番景象心理压力也迎刃而解。对于就业压力非毕业大学生也要学会用这种 方法 来学会给自己减压。
在校期间大学生就应该开始自觉加强就业心理准备努力提高自己的就业心理调适能力为今后顺利就业做好准备。 笔者认为大学生在自我缓解就业心理压力加强就业心理准备时应做到首先适应现实的就业市场变化舍弃焦虑不安、自负、自卑或孤傲等消极因素从实际出发沉着冷静立足现实努力充实自己。其次增强自己的心理承受能力积极参与各种竞争学会以顽强的意志克服种种困难建立较强的现实感、乐观、坚强、自信、自尊。再次培养良好的就业心态要避免孤傲心理、攀比心理、完美心理、急功近利的心理也要克服急躁、焦虑、自卑、依赖、不公平等不良心理正确认识自己找出自己的兴趣所在确定自己的优 势明确切入社会的起点。最后学会正确对待就业过程中可能遇到的各种不公平现象学会积极主动地维护自己的各项权益。
三、高校如何在缓解非毕业大学生就业心理压力上发挥作用 减轻心理压力是一个系统工程除大学生自己应积极面对和调整外高校也应主动参与营造氛围创设环境帮助大学生应对压力事件。
1、高校应引导大学生树立正确的择业观。 在目前严峻的就业形势下大学生就业时首先应考虑先就业融入社会脚踏实地锻炼自己。如果工作一段时间后觉得单位不适合自己发展可以重新选择职业。随着科学技术的飞速发展和经济全球化的到来知识、产品的更新换代加快在就业机会不断增长的同时失业的威胁也越来越大职业和岗位变动也更为频繁。高校应帮助非毕业大学生逐步树立先就业、后择业、再立业的观念。同时通过举办一些优秀毕业生的座谈会、讲座等鼓励和支持大学生到西部地区、到基层、到农村、到中小企业等一些可能让大学生大有所为的地方就业。
2、高校应及时对大学生进行就业心理辅导。 非毕业大学生在自己积极面对就业心理压力的同时有时也会呈现出焦虑、自卑、攀比等不良就业心理这在一定程度上会影响了非 毕业大学生的健康成长和顺利就业。因此做好大学生就业心理辅导工作是高等教育的内在要求对于缓解大学生的就业心理压力促进大学生健康成长有着重要的现实意义。笔者认为高校可通过开设就业心理辅导活动课团体辅导与个别辅导相结合进行职业心理测评等多种方式有计划、有系统地对大学生就业的认知、情感、态度、行为各方面有目的地施加积极的影响。
3、高校应着力提高人才培养质量。 当前我国大学生就业难的症结之一在于高校在从“精英”教育向“大众化”教育的转变过程中人才培养模式却没有适时转变从而脱离了社会需求致使许多专业人才供大于求。高校应主动适应社会、经济的发展变化以就业为导向确立正确的人才培养目标制定科学合理的人才培养方案在教育的过程中要深入推行素质教育增强教学活动的互动性发挥学生的主体性、主动性和创造性更新教学内容增强教育教学与社会和时代的互动性加强实践教学在巩固理论知识的基础上培养具有创新意识和实践能力的高素质实用型人才改革考试考核评价体系。只有这样才能真正缓解非毕业大学生的就业心理压力增强他们面对就业的能力和信心。
参考文献
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【论文关键词】护理专业实习学生压力
【论文摘要】随着医学科学的发展和人们生活质量的提高，人们对健康的内涵和外延都有了新的认识。由于生活快节奏、激烈的竞争和紧张的人际关系，人们感受到比较强烈的压力和紧张，可能导致心身的亚健康状态。护理工作是对现存的或潜在的健康问题反应的判断与处理。护理工作的对象是患病的人或健康的人。护理工作的性质决定了护理人员必须经常面对病人、家属、医生及其他的健康工作者。这些因素都会使护理人员产生压力。护理专业学生(以下简称护生)在学校期间及临床实习期间，都常常因面临着各种压力而影响身心健康和实习效果[1]。1997年Admi指出，护理本科生在临床实习期间常面临各种压力，如不能很好应对，可影响他们在临床的工作能力，甚至动摇他们从事护理工作的决定[2]。现对护生、实习护生的压力研究作一综述，以便引导学生采用适当的应对 措施 减轻或缓解心理压力，保持身心健康和提高学习、实习效果。
1压力概论
19世纪法国生理学家ClaudeBemard第一次提出人类有内在稳定性，若内在不平衡与外环境之间的关系受到破坏，就可能导致疾病。1950年HansSelye将压力与疾病联系在一起，由此压力能致身心疾病就比较明确。Lazarus和Folkman在1984年提出了可认知的压力理论，并成为了研究职业压力和压力管理中被广泛使用的应用理论。随后压力学说发展很快，并开始应用于实践。
压力的根本内涵既与个体对外界刺激的感知有关，又和个体满足需求的能力有关。人在一生中会经历各种各样的压力，如工作、学习、人际冲突、恶劣环境等。当人遇到压力时都会有不同的适应方式，适应能力因人而异。轻度的压力可刺激机体处于紧张状态，提高人们的工作业绩。一旦压力源解除，身体各系统又恢复到放松状态。持续高水平压力使机体内用以适应和调节压力的能量和精力耗尽，造成机体平衡失调，导致身心疾病。
2护生的压力
专科护生的压力
就业近几年，我国高等护理教育事业蓬勃发展，培养出了一批高学历层次的护理人员。在就业选择方面，总体上专科护生对于本科护生没有优势可言，有的医院用人只考虑实用性，不愿聘用专科生。而另一些医院片面地强调学历，非本科生不用。这样一来，专科生在就业方面处于“上不接下不靠”的尴尬境地。这是专科护生面临的最大压力。
社会价值感学生时期的护生都认为自己的职业是崇高的，是受人尊敬的“白衣天使”。但参加临床课间实习后发现，许多医生、病人及病人家属对护理专业存在偏见，认为医生是有技术、有学识之人，而护生只是机械地执行医嘱，只会依附于医疗，使护生觉得护士的社会地位低下，不受尊重和重视，产生了无价值感。
升学随着社会对知识需求的增加，越来越多的专科生都明白，专科学历远远不能适应社会的要求，需要继续深造，至少要“专升本”。在专升本的过程中也面临压力，有些学生家庭比较困难，无力支付“专升本”的学习费用;有的则不知在“先就业后升本”还是“先升本后就业”之间作何种选择;有的还担心就业后，由于临床护理人员缺乏，护士三班倒，没有充裕的时间学习。
其他参加临床课间实习后护生方知，社会工作中，还有许多人际关系需要处理，如轮转科室带教老师、病人及病人家属、实习生之间等等，人际关系压力由此产生。就业体制的改革，把每一个学生推向市场，护生在学习的同时还要联系工作。实践机会非常宝贵，有大量知识需要借此机会学习，而工作又不能不找，这就产生了压力。凡此种种，各方面的压力同时大压到了护生的头上，如不及时缓解和消除，势必造成护生的精神和心理等多方面紧张，时间久了极易造成身体、心理和精神方面的损害。
本科护生的压力
准备和参加考试曹颖的调查显示，“准备和参加考试是护理本科生的最大压力源”[3]。其结果与其他作者研究相似：考试是学生学习中重要的应激事件，考试压力对学生的影响具有时间上的持续性，考试压力已成为适学青少年的最大压力源。Clarke的研究也表明护理本科学生的最大压力源是对学习的要求[4]。
分配情况学生都把选择一个合适的职业作为整个人生旅途中的一件大事。毕业生的择业难已成为当今突出的问题，毕业分配情况是护理学专业本科学生的第二大压力源。
社会对本专业的看法目前，在健康服务体系中，医疗占主导地位。护理工作的社会地位低，群众形象差，专业的提高及发展缓慢已成为造成护士短缺的主要原因。
其他学习的任务量、时间不足不能想做的事、与其他学生的竞争及不能按时睡眠等也是本科护生的重要压力源。学生目前的经济情况及教师的评价也成为学生的主要压力源。许多学生来源于偏远地区，经济条件差，而上学的费用又高，经济问题也给学生造成了很大的压力。教师的评价常常与毕业分配密切相关，故也成为学生的一个常见压力源。Admi研究表明：教师的监督及评价与学生的压力水平显著相关。而不同年级的护理本科生其压力源也不尽相同。大一年级的新生，学习的任务量是最主要的压力源。每天的学习内容、考试的出题方式、自己对知识的接受能也成为主要的压力源。由于新生刚从高中步入医学院校的大门，学习的知识和方法与高中异差很大。学生需要适应新的学习内容与方式。而且这些学生在中学学习成绩都在班级前茅，因而易对新的学习需求产生压力感。在二、三年级的学生中，自己对知识的接受能力和在班级排列也是重要压力源[2]。实习护生的压力
对知识技能的需求护理专业学生从习惯的校园学习、生活来到医院实习，加之病人的情况千变万化，很多学生担心遇到紧急情况不知如何处理，害怕出现差错，不能将课堂所学的东西有效应用到临床等，造成学生有很大的心理压力，故实习护生的最大压力是“对知识技能的需求”。
学校教学与临床需求之间的差距这与现行的教育体制有关，目前的许多学生理论知识掌握及考试成绩很好，但解决问题的能力、理论与实践的结合能力及动手能力很差，出现高分低能现象。杨新月在《基础护理教学与临床脱节问题的探讨》一文中指出，学生在学校学习理论知识生进入临床实习，不断反映老师教的与临床做的不一样，临床带教老师则反映，学校教的太繁琐，太机械，有的学习内容临床已经不用或被淘汰，学与用的差距太大。
接触传染病性疾病、每天从事的工作在临床护理工作中，护理工作被认为是脏而累，而且充满高压力的专业。接触传染病性疾病、每天从事的工作内容成为实习护生的重要压力源[9]。而有研究表明，中国护士有工作高度疲倦感的人占59.%[6]。
其他临床教师、病人及家属的评价也成为实习护生的一个常见压力源。
3应对措施
应对是人们持续的通过意识和行为的努力及评估个人能力而缓解内外压力的一种需求，是缓解心理压力的过程。人们遇到压力后，常采用情绪调节或压力处理的方法来减轻自己的压力源[7]。接受现实是学生采用最多的一种应对方式，按学校期望的去做、责备自己也是学生多用的应对方式。梁军林等的研究表明女生采用消极应对方式的人数显著高于男生，因女生具有比男生更敏感、羞怯、好幻想，及遇到困惑不愿意表述等特点[8]。独自想办法解决和试图改变目前的局面也是两个常用的应对方式。大学阶段是学生的心理发展正趋于成熟的阶段，多数学生能勇敢面对压力。其他常用的应对方式如与同学或家人谈论自己的感受;寻找更好的方法，看事情积极的一面，与其他处境相同的人比较，以及想曾经做过的成功事例也是学生常采用的应对方式。根据Lazarus和Folkman的研究：乐观和寻求支持是人们常采用的应对方式[7]。
4管理对策
个体从生到死无时不面临各种问题和挑战，因此，通过努力来改变压力环境，保护自身健康与生存的应对活动几乎存在于生活的各个方面和人生的每一个阶段。对于实习学生的管理者，不仅要向学生传授知识，也要指导学生如何面对和应付压力，以使她们保持心身健康，顺利地完成临床实习、学习。
指导学生采用积极的应对方式缓解压力消极的应对方式可增加应激的强度，不利于身心健康。有效的应对是缓解心理应激的关键。Jalowiec将应对方式归纳为八种，包括乐观、支持、自我依赖、勇敢面对、保守、听天由命、情感和逃避。乐观应对被认为是效果最好的应对方式，其次是支持应对方式。教师应注意了解和观察学生的心理状态，及时给予正确合理的引导，以使学生采取积极有效的方式应对压力。
合理有效地安排实习计划减轻学生的学习负担，是减缓学生心理冲突，保持学生心理健康发展的关键。要随时向临床教学老师和实习学生了解情况，并定期进行问卷调查，及时发现实习中存在的问题，及时修改实习计划和解决问题，以增加实习效果。如根据临床教师及学生的建议，增加了手术室及急诊室的实习时间，并可尝试安排专门实习指导教师与临床教师共同完成临床实习指导工作。
增加在校学生的实践机会进行课程设置的改革，对一些课程进行整合，增加课间及临床实习时间。并可安排学生到临床学习新技术，缩短课堂教学与临床实际之间的差别，培养学生独立解决问题、动手及理论联系实际的能力，使学生将所学习的理论知识应用于临床实践中。
自1985年以来我国的护理教育发展十分迅速，目前已有90余所医学院校开办了高等护理教育，形成了中专、大专、本科、研究生等多层次的教育体系，为护理事业的发展培养了一大批专门人才。对不同层次的护理实习学生在临床实习中，对学习和生活中遇到的各种事件的反应不同。了解不同层次护理专业学生的压力来源，引导学生采用适当的应对措施减轻或缓解心理压力，以保持身心健康和提高实习效果是护理教育者的重要任务之一。现国内已有部分有关实习护生压力源及应对方式的研究，但对于本科实习护生与专科实习护生压力源及应对方式差异的原因尚缺少相关研究，这是今后研究应该解决的问题。
参考文献:
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[4]ClarkeVA,emporaryNurse,1992,1(3):35
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[7]LazarusRS,，89
[8]梁军林李东石等.高中生的防御方式和应对方式与心理健康的相关性研究.中国心理卫生杂志.1999，13(3)：146
员工关系管理论文文献
HQ公司员工关系管理的优化方案论文
【题目】物业公司员工关系管理困境研析
【第一章】物业企业员工关系管理方案构建绪论
【第二章】国内外关于员工关系管理理论基础
【 】HQ公司基本情况与人力资源概况
【】HQ公司员工关系管理现状调查分析
【第四章】HQ公司员工关系管理的优化方案
【第五章】员工关系管理优化方案的实施保障
【结论/参考文献】物业公司员工关系强化研究结论与参考文献
HQ 公司员工关系管理的优化方案
笔者在借鉴国内大型物业企业的员工关系管理经验，结合我国传统文化的精华，根据 HQ 物业公司目前的实际，对 HQ 公司在员工关系管理方面存在的问题和原因进行梳理和分析，以公司的战略为导向，遵循保障员工的合法利益和满足心理需求的合法性为原则，以改善公司的员工关系为目标，经过详细的分析和规划，设计符合公司实情的员工关系管理优化方案，旨在形成一个促管理于升华，员工与企业共发展的有效机制。
1 员工关系管理优化方案的设计
员工关系管理优化的原则
HQ 公司在构建员工关系管理优化方案体系时，应该结合公司的中长期发展战略，充分考虑公司以及社会大环境的现时特征，全面分析企业自身的优劣势，以下原则为准绳：
（1）战略导向原则。企业的发展战略是企业进行员工关系优化管理的基础，HQ公司在设计员工关系管理方案时，应将企业的总体发展战略为主导因素，从而使设计的方案更合理，更有利于实现公司的战略目标。目前，HQ 公司采取的是品牌战略，提升业务服务品质，走高端物业管理路线，以尽快实现公司转型升级，提升创新赢利能力。目标的实现需要以良好的管理为基础，因此，优化公司的员工关系管理有利于促进公司效益的提升，促进公司品牌战略的实现。
（2）合法性原则。员工通过工作获取相应的报酬和福利，以劳动合同等的形式表现，HQ 物业公司一线员工占比大，由于学历水平低，缺乏相关的法律知识，因此公司应在自觉依据国家的法律法规，为员工保障合法利益的劳动关系的前提下充分考虑员工关系的经济性、法律性、社会性的融合统一。
（3）满足员工心理需求的原则
根据马斯洛的需要层次理论将人的动机分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现等五个层次，而在一个公司中，不同层级的员工有不同的主导需求。
劳动力密集型的 HQ 公司员工，需要层次并不高，对组织的依赖性较低，更多的是关注生理和安全需要，因此，员工在获得经济利益的同时，还要在工作中获得归属感和尊严。因此公司应当慎重对待员工的需求，对不同的员工采取适当的、有所偏重的激励措施，提升员工的满意度、维护和谐的员工关系。
员工关系管理优化的目标
为了能顺利实现公司提升服务品质，走高端物业服务的目标，员工关系管理的优化方案必须建立在公司现状，有利于公司长期可持续发展的基础上，才能协助公司实现以下管理目标。
（1）提升员工凝聚力和幸福感
和谐的员工关系，有利于营造互帮互助、协调开展工作的良好氛围，从而增强团队的向心力、战斗力，HQ 公司通过一系列企业文化的建设，将个性各异，能力不同的员工凝聚成一个员工目标和企业整体目标相一致的团结整体，同时通过定期的员工满意度调查了解员工的满意度状况，并采取针对性的措施来改进完善，提高员工的归属感、幸福感。
（2）完善企业文化机制
员工对企业文化的感知会在一定程度上影响其在组织的角色认同，进而影响对组织的认同。企业历史、愿景、使命对员工的渗透都会影响员工的行为。尽管 HQ 公司已有部分利于企业文化宣传的活动，但并没有将企业文化系统化，希望通过改进员工关系管理完善企业文化机制。
（3）提升组织绩效
HQ 公司员工对于公司的活动参与意愿较强，但实际机会并不多，通过参与公司管理，为公司发展献言建策，有助于促进团队的凝聚力和合作意识，从而达到使公司在市场竞争中保持良好优势的目的。
员工关系管理优化思路
员工关系管理工作是一项系统而又复杂工程，除了全员参与，更需要清晰的思路加以引导。通过前面对 HQ 公司现状的调查统计和分析，优化方案的设计思路必须条理清晰，才能收到实效。
（1）以系统思维推动方案
从系统思维的立场考虑，以某个点为突破口的方式切入。具体地说，HQ 物业公司的员工总体素质低，管理水平不高，如果一下子全方位地去推动管理提升，则极有可能会影响公司的正常营运，从而削减方案的落实效果；但若只注重个别，则像蜻蜓点水，东一榔头西一棒子，则会遭遇员工的不信任和抵触，从而难收实效。所以，要以系统化的思维来设计和实施方案，确保优化方案的体系性和整体性。同时采取点状推进的方式，以点到面，保证局面的实施效果，通过点面体的有机结合，形成“以体系化为树干，系统思维为树枝，突破点为树叶”的局面，确保企业大树枝繁茂盛。
（2）凭良性循环保障公司进步
设计任何方案都须将公司的内外部环境考虑进去，然而环境是会改变的，人为的判断主观因素太多，往往会使得方案在实施过程中遇到新问题，这时就需对方案加以调整，以找到新的平衡点。美国管理学家戴明提出用 PDCA 循环，来确保方案在制定和实施过程中不断完善。具体来讲，HQ 公司在制定优化方案以及实施该方案的过程中经过各层次的沟通，共同制定方案和实施计划，整个过程中不断检查，审视，及时发现并处理问题，并对取得的效果和不足进行总结分析并反馈给各相关职能部门，进而修订完善计划，进入新一轮循环。通过如此反复的循环，执行方案不断完善，效果也愈加明显，为企业可持续发展打下基础。如图 1 所示。
2 员工关系管理优化体系
构建员工沟通管理体系
沟通是为了既定的目标，把信息、思想和情感在个人或团体之间传递，以达成共同协议的过程。它强调的是一种双向性，以及双方共同的交流。现代企业的管理就是沟通管理，有资料表明企业的 70%的问题都与沟通不畅有关，无论是决策失误、工作效率低下等都是沟通不力造成的。沟通在促进企业更好地实现目标过程中，起到很关健的作用。一般来说，员工间相互交流的机会多，信息沟通渠道畅通的企业，员工关系都是呈现良性循环和优质发展的。HQ 公司目前虽然已经制定月度评比、层级会议等制度，这些虽能在某种程度上利于沟通，但距离良性的沟通仍有差距。而沟通渠道可以分为正式和非正式两种，正式的沟通渠道是遵循权利系统的由上而下的垂直型结构，如员工手册、各种会议等，非正式的沟通渠道是可以随意地向各种方向运动，不受等级权利的制约，常被人民称为“小道消息”.HQ 公司健全沟通渠道，主要是发挥正式沟通的优势，把会议、文件、通告等规范起来，不仅要畅通自上而下的沟通渠道，还应将自下而上的渠道畅通起来，同时，公司管理层转变作风，与员工交朋友，发挥非正式沟通的积极作用。将正式与非正式沟通这两种渠道结合起来，保证企业信息畅通无阻。
首先要完善总经理电子邮箱，由于受公司监管制度及部分人为因素的制约，此前所设立的总经理意见箱形于虚设，员工写给总经理的信很难收到回复，现在随着互联网的普及，公司员工可以直接发电子邮件到总经理信箱，直接向总经理反映情况，总经理审阅批示后，直接转由相关职能部门负责人，职能部门的主要负责人对员工提出的问题开展调查和解决，并将问题的调查内容和解决结果反馈给总经理和员工。使来信必有结果，必有反馈，这一途径为员工与高层管理者的沟通搭建了一个桥梁，对员工权益的保障及管理层的相互监督尤其重要。
第二用好网络沟通方式。随着手机和互联网的发展，网络已成为人民生活中必不可少的一部分，尽管 HQ 公司早在 2007 年已建立公司的网站，但在员工沟通效果上并不令人满意，一方面是由于员工知识水平低，网络不普及，其次公司并没有及时发布官方信息，宣传公司所做工作方面也没有及时更新，因此，公司应从以下两方面着手，一是重新设计运营公司局域网，重大消息及时公布，建立员工论坛，为员工沟通提供平台，二是借助 QQ 群、微信群等新兴沟通方式，增加司务公开程度，提高员工参与程度，为网络问政提供条件，了解员工的真实需求。另外，定期开展专题讨论，从员工最关心的问题入手，参考他们的建议，解决困难，做到真正的排忧解难。
第三建立层级会议沟通例会制度，定于每月的最后一周作为项目的常规会议时间，不一定规定每个员工参加，可以采取主动报名与轮流参会，或者派代表的形式。要求每个项目负责人除了必须向参会人员宣讲公司例会的精神，本月本部门的工作总结，以及下个月的目标外，在会议上，每个员工都可以对自己一个月内工作表现的简单陈述以及在工作中遇到的问题和自己的看法。而在下一个月月初，项目负责人跟几个项目代表参加公司的项目月度例会制度，有问题及时在会议上分享，采用集体协商的方式来化解矛盾，这有助于解决员工的心结。同时通过项目间的月度例会制度，借鉴其他项目部的管理经验，扬长避短，为改善员工关系管理提供参考。而作为基层管理者，在部门工作例会上通报近期项目的运行状况，鼓励员工献计献策，对建议采纳者进行适当的精神和物质奖励。
第四落实季度绩效考核后的反馈谈话制度，目前由于 HQ 公司人力部门资源有限，公司对基层管理者每个季度都会依椐绩效考评体系进行评比考核，员工根据自己的得分来得知考核结果，但是由于沟通反馈机制不够完善，员工有时候虽然认识到自身的问题，但因为上层管理者不重视沟通反馈的重要性，从而已发现的问题得不到更好的解决，更就无法进行有的放矢的改善与提高，从而导致只考核没提高的局面。因此，中层管理者需要定期就基层管理者的考核结果展开面谈，帮助分析其在员工关系管理中或工作中所面临的情况并提出改进建议。这对于促进员工和管理层发现问题，解决问题有很大的推动作用，又能增强员工的责任心，使其有责任有义务去改善，从而绩效考核形成良性循环，而不是流于形式，收不到实效。
第五是设立员工工作岗位等变动沟通制度。不同时期、不同的工作岗位，员工的工作内容和工作责任不一样，在员工试用期内、转正的工作内容变动时，工作岗位调整时等进行不一样的沟通，如对于试用期的员工，沟通的目的是使其尽快熟悉公司，此时的沟通应该由人力部门和新员工的上级领导进行。而当员工工作岗位调整时，更应通过公示或者发文的形式，至少让本项目的员工了解，以免工作引起冲突，以及相应福利的改变，譬如，员工由保洁部转到行政部做行政工作，其工作待遇是相应要变化的，此时其上级领导就要及时通知公司的相关部门，将员工的工作关系进行转变，同时实现相应的工资福利。
第六是加强新项目员工之间的沟通。对于公司新接的项目，公司总部要及时发布相关信息，让员工了解目前的工作动态，由于新项目的基层员工大部分是由前一个物业公司转承过来，他们对企业的了解和认同度更低，在心理上更有排斥感，所以基层管理员要作好员工的心理安抚和物质补偿工作，让员工真正能体会到公司的关怀，真正能与公司同患难，共进步。
最后是开展员工离职面谈。由于目前的社会大环境以及公司的离职率，HQ 公司对于员工离职并不重视，当员工工作不顺心时，就会找理由提出辞职申请，而辞职理由往往仅写“回老家有事，身体不适”等个人因素，而根本不提及其真实想离职的原因是工作不顺心。更有甚者因为与公司管理层发生矛盾睹气辞职。此时公司人力部门和基层管理者就要开展辞职面谈。所谓“人之将走，其言也善”在开展辞职面谈时，要秉着以人为本，善待离职员工的原则，不要因为员工离职就对其恶言相向。即便是被劝离的员工都应该以真诚的态度去挖掘员工离职的真实原因，并向其征求对公司的意见和看法，便于公司在后续工作中改善。当然也可以适度地给予一些意见建议，化解员工对公司的消极和抵触情绪，让员工轻松地离开。离职员工认同了公司的管理模式，即使离职了也会肯定公司，于是他们会在自已的“老乡圈”里传播一些对公司形象良好的言语，或者介绍朋友来应聘公司，这无疑对于公司招聘，是一利无形的宣传财富。
对于那些确实因为家庭条件或各种突发因素而离职的员工，经过谈话，了解员工的难处，鼓励并尽可能地帮助员工渡过眼前的难关，同时向他表示，公司任何时候都欢迎他回来为公司效力。这样不仅可以提高员工的忠诚度和对公司的认可度，同时有助于公司的.形象，展现公司对员工的人文关怀。
沟通不仅是正确决策的前提，也是建立企业良好关系的关健所在。只有在有效沟通的前提下，领导者才能掌握企业的全局，做出对的决策。所以 HQ 物业公司要加强公司与员工，员工与员工之间的了解，协调企业的工作关系，健全和完善企业沟通体系。
拓宽员工参与管理体系
参与管理是让员工与公司管理层站在同一高度来参与组织决策和各级管理过程的行为。针对 HQ 公司的员工参与管理的方式较少，意愿不强，参与效果差这些参与现状，为满足企业发展的需要，HQ 公司应加强员工参与管理，公司可以从创造环境、落实措施，保障制度等维度出发，构建员工参与管理体系，增强公司实践管理的效率。
首先，公司应创造员工参与管理的环境，营造员工积极献计献策的氛围。对于一个物业服务项目而言，公司在制定服务内容和评价标准时，应多听取基层员工的意见和建议，尤其是该邀请老员工参与其中，所谓集思广义，很多时候，思维的局限性制约着管理层的智慧，而员工处在公司的最底层，他们的信息量是离市场最近的。因此，公司应该阶段性地开展员工代表大会，员工代表大会可以在公司去争取服务项目之前，也可以是中标之后，整个过程中都应该重视员工的参与管理。俗话说：“不在其位，不谋其政”,HQ 公司若正视员工的参与管理，能积极采纳员工的意见和建议中的亮点，这无形中提高了员工对于公司的责任心，会站在公司的立场，去思考，去创新，从而带动其他员工以主人翁的态度来工作，这不仅在员工积极性方面得到加强，员工的忠诚度自然会提高，离职率自然下降。此外，对不具备相关知识的员工提供相关的培训，如管理层应提供人际技能及学习管理知识的培训，为员工参与管理提供相关的知识技能。其次是建立参与奖励制度，既有物质奖励又有精神奖励，确保员工能持续地参与管理。对于建立的参与管理奖励机制，一方面要确定成本压力下企业愿提供多大的奖励，另一方面确定员工具体更需要何种奖励，然后两方面平衡之后制定一个具有激励作用的奖励机制。譬如在物质方面，企业可以提供加薪、奖金等物质激励，在精神上，领导的表扬和重视，授予荣誉称号都会激励员工。
其次采用多样化的参与方式。目前我国常见的员工参与方式有职工代表大会制度，民主生活会、合理化建议制度等，考虑到 HQ 公司对于参与方式的了解程度以及参与意愿等特点，应采取高效多样的参与方式。一是通过目标管理、团体小组和研讨会等方式，让员工提出在实际工作过程中遇到的机会和创新思想。二是通过满意度调查和民主评议会等方式，将自己生活和工作中的遇到的问题直接表达，同时可以通过职工代表大会表达员工共同的诉求，让企业帮助员工解决共同面对的困难。当然，合理化建议制度、工会也是有效的参与管理形式。借助各种参与途径，让各阶层的员工参与进来，大大增强企业的团结性和责任心，使员工关系更和谐。
第三注重参与效果的评价。员工积极参与企业经营的效果在一定程度上反应企业对待员工的态度。目前 HQ 公司并没有重视员工参与，注重形式多于内涵，所以收效并不明显，同时这也影响员工参与的积极性，因此，企业不仅要跟踪好员工参与的实施进度，定期将结果反馈给参与者，从而不断改进和提升参与过程。同时，对于成功的参与案例，应作为参与管理的榜样进行宣传，搜集实践参与的内容，建立科学的资料库。相反，如果员工参与取得的效果不佳，也不能断然否定员工参与的有效性，更应该全面分析，找出问题，不断完善参与机制。
优化人性化员工关怀体系
满足人的需求是每个企业在经营管理中都需面对的重要问题，是企业长远可持续发展的关健点。目前对于大部分物业管理企业实行制度化管理，忽视了人的主观能动性和创造性。因此，HQ 物业公司应推行人性化管理，而人性化管理最大的特点是以人为本，这就要求管理层要重视员工的需求，以人为中心，推行人性化管理。从而最大限度地调动员工的工作积极性、创造性。
HQ 公司的员工主要以青中年为主，他们大多已婚，且背景离乡，文化素质低，社会地位较低，员工自卑心强；基层管理员任务重、管理水平不高等现象严重。通过分析问卷调查可以得出，公司应积极推进以人为本的管理理念，实践人性化管理。
（1）改变观念，建立为员工服务体系。所谓“业主就是上帝”这已经是 HQ 公司上下一致认同的共识，但随着公司在员工关系管理问题的凸现，公司也渐渐认识到“员工也是上帝”,而美国 Brose 公司的员工认为在这两个上帝中，员工是第一，业主第二，只有员工满意度高，工作才能有积极展开。所以管理层一定要转变观念，建立内部服务体系，推行以人为本的理念。首先，公司领导要树立服务意识，认识到制度权利是为了更好服务员工而建立的，主动为员工提供内部支持和指导，及时解决员工提出的合理问题。其次，员工要转变思想，把企业当成家，同事间相互理解和协助，做好自己本份的工作，为接下来的工作做好榜样，建立一个合理可行的标准和流程，形成一个良性循环。
（2）培育以人为本的企业文化。“以人为本”的企业文化指企业在长期运营过程中逐步产生并得以持续发展的以人为出发点和中心，目的是调动和激发人的主观能动性，以实现更好地为企业发展的经营哲学。HQ 公司应坚持以人为本的思想，坚持企业发展为了员工、依靠员工，企业的发展成果由员工共享的理念，尊重人、关心人、发展人、和服务人。首先，加大以人为本企业文化宣传力度，同时注重在基层宣传。通过海报、培训、观影等方式宣传企业愿景、战略，使企业理念深入人心，同时鼓励员工为企业的发展献谋划策，实现员工与企业同呼吸、共命运。
（3）采用薪酬多样制，建立员工满意的薪酬制度。坚持“以人为本”的最终落脚点是提高员工的收入上，若要员工满意，不仅收入要不断提高，且要公开透明，公平公正，HQ 公司在提高创收能力的基础上，也要根据公司的运行状况，制订并公开员工每年收入的增长目标，让员工心中有数，看到希望。其次制定科学透明的薪酬体系，确保内部公平。最后，企业的长期稳定发展要靠企业的员工，尤其是技术型骨干员工，而在人民固有的思维中，只有“做官”才是提升收入和地位的途径。而一个企业，管理者始终只是少数，多数员工仍然是操作层面的。而基层员工的服务质量和业务技能，直接影响客户对物业项目的评价，但若企业实行“宽带薪酬”等多样性薪酬制度，这对于那些不擅长管理而专业能力强的员工同样可以带来职业的发展，且可以获得跟上级领导相似的薪酬收入，同时对于企业有效保留这部分熟练掌握技能的专业型人才具有十分重要的意义。有利于维护企业人员的稳定性。
目前，虽然 HQ 公司在员工培训方面取得一定效果，对员工的关心程度较高，人性化管理取得一定成果，但是从调查问卷中可以看出，公司对于员工身心健康和职业规划这方面存在不足，因此，公司要关爱员工的物质和精神需要。
首先是工作和生活方面。公司改善人员的办公条件，用自动化设备代替手动操作，降低员工劳动强度，注意工作时的安全防护，杜绝安全事故的发生。将每年的 8 月设为员工关系活动月，通过开展多样化的文化活动，鼓励员工积极参与文娱活动，拉近员工与员工间的距离。由于中国的传统习俗，每年春节临近，大量民工返乡，HQ 公司的保安跟保洁这两个岗位就面临着辞工潮，2015 年春节前期，公司同样面临着大批员工递交辞呈，公司中层管理层在跟各个有离职意愿的员工谈心挽留外，在经费紧张，条件艰苦的环境下，由基层管理者轮流做饭，让全体留下的员工在举家团员的时候能感受到公司的人文关怀，不仅活跃了春节气氛，同样温暖了员工的心。同时每年初一由公司的高层领导为坚持值班的同志送上节日慰问感谢他们对公司工作的支持。
最后是员工职业规划方面。管理学中的“总裁定理”是指企业最高决策者的水平高低直接决定了企业发展的上限，作为公司的高层管理者需要学习，同样的中层和基层管理者可以通过参加自学、夜大、或者考取 MBA 来充分利用本地区的高校资源来进行系统地学习，同时公司可以设立相关的奖励机制，鼓励员工提升个人学历，考取有助于公司业务开展的职业资格等。对于文化层次较高的大专生、本科生，要以注重其职业规划，提供发展机会和成长空间为主，管理上不能太严格以免其产生逆反心理。
而对于低学历的基层员工，则需稍严格一些，注重其物质需求。但无论如何，管理者必须建立“以人为本”的管理理念，把人看作是企业最大的资源，意识到人力资源不光是产生成本，更能够创造出更多价值。要把人力资源的管理用于如何管理人才，如何挖掘人的潜力上来，同时要关心员工，重视员工关系的管理，加强有效沟通，重视员工的智慧与建议，加强员工的参与，提高员工的忠诚度与归属感。同时关注不同形式员工工作内容大不相同的问题，切实将公司员工一视同仁，不因其为正式员工而可以少干活，干轻活，将员工平等对待，享有平等的权利。
人性化管理是一种强调以人为本的柔性管理。保证的是企业的长远发展，而制度化管理是一种体现规则的刚性管理，是保证企业有序运行。因此为了企业的长远良性发展，HQ 公司应坚持制度化管理与人性化管理相结合，刚柔兼并。
完善员工培训体系
在知识经济时代的大背景下，如何留住骨干型人才对企业的发展至关重要。而能否在企业中得到足够的培训来保持自身的不断成长与完善，为个人职业发展提供更广阔的空间，也是不少员工选择企业的重要因素，因此，对于企业而言，培训不但是保持持续竞争的需要，也是招揽人才、保证员工个人职业生涯规划发展的重要手段。而物业行业作为劳动密集型和创利能力低的行业，每年的培训费也十分有限，因此，物业行业更要根据自身特点，建立行业培训机制。
目前，HQ 公司虽然也建立了员工培训制度，但主要是针对技能型员工如维修工、电工，而对于新晋升的员工仅开展简单的岗前培训、由老员工带领其熟悉公司运行流程后，再由员工自已慢慢摸索，造成员工入职后遇到问题感到孤立。从而无法真正融入团队。因此，公司应建立有特色的全员培训体制，提高员工的业务技能和认知观。
首先，针对新员工，采取分组培训模式。在员工入职的当天，可以由业务熟练的同事为其开展熟悉工作环境和服务项目、一站式引领办理各项手续。这能让员工入职后首先享受一站式服务，帮助员工融入企业。而在一个月内，当员工初步熟悉工作的业务流程时，可以由公司的行政人事部门为其开展公司制度、服务理念等知识的培训，这对引导员工价值导向、坚定员工留在企业的信念有指导性作用。之后当员工正式上岗后，可由公司的业务骨干为近期入职的新员工进行实际业务项目的培训，这种培训以班级为单位，让新员工在班级培训中真正融入这个集体，结合新的同事。一方面能使其在遇到困难时有人可寻，避免刚入职产生孤立感，另一方面能增强老员工的使命感。而且由于授课人为自己公司内部员工，这有利于降低培训成本。
其次培训内容不再局限于面授，理论与实操相结合，由传授知识向传递知识转变，一般物业公司开展的培训都是以内训为主，一线员工需要的是技能，但这些员工普遍文化程度低，若采取课堂讲授模式，员工未必能接受和理解，从而限制培训效果，而如果采取理论与实操相结合的模式，譬如要提高员工的消防技能，训练员工如何使用消防灭火器和消防系统，可由公司业务骨干进行实地灭火演练等实操模式，这样既形象易于理解，也不至于使培训成为听的时候很热闹，而在实际工作中应用很少。
最后，在培训过程中要注重利用公司在行业的影响力转变对从业者的偏见。HQ物业公司作为全国百强物业企业之一，在广州地区具有很强的行业影响力和社会影响力。但是由于历史和社会的原因，物业从业人员对于自己作为服务行业的一员，是有一定的自卑感，且在实际工作中也都或多或少受到过来自客户的“不公正待遇”甚至是委屈。因此公司在对员工进行企业文化培训和感知上，都可以充分利用公司的品牌和影响力逐步转变社会大众对服务行业从业者的认知，克服“低人一等”的心态，树立“谦逊但不谦卑”的职业观。
企业是市场的主体,是建设创新型国家的骨干力量,而员工关系是企业的生命线。下面是我为大家整理的企业员工关系管理相关论文，供大家参考。
《 中小民营企业的员工关系管理 》
摘要：企业的员工关系建设在企业发展中的地位越来越突出，本文对目前中小民营企业的员工管理中普遍存在的问题进行了梳理，提出通过强化公司高层领导认知，培育良好劳资关系，建立健全企业福利保障体系等手段来营造良好的员工关系管理氛围，为企业稳定和谐发展打造坚实基础。
摘要：中小民营企业;员工关系
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章 编号：1001-828X(2015)003-0000-01
在当前经济社会环境下，企业间竞争激烈。企业间的竞争实质上就是企业核心技术、核心竞争力上的竞争，但这些核心技术、竞争力归根到底存在于企业的核心人力资源上。而作为提升企业人才吸引力和凝聚力的员工关系管理，对于中小民营企业来说无疑是个巨大的挑战。
目前，国内大多数中小民营企业都处在初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多比较粗放、简单，不够系统和规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，单纯的模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此中小民营企业应充分发挥自己的优势和特点，灵活处理，找到适合企业自上特点的员工关系模式。
一、国内中小民营企业员工关系中突出的问题
1.员工关系价值得不到企业负责人的足够重视
员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性和系统性的工作。员工关系管理是企业 人力资源管理 内最琐碎而不易呈现价值的部分。员工关系管理在我国中小民营企业内大多没有得到企业负责人足够的重视和价值认同。我国许多中小民营企业负责人认为企业与员工只是一种各取其利得金钱雇佣关系，以为员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了。据调查，大部分员工 离职 与钱的关系并不大，反而是不和谐的工作环境成为离职的主要原因。
2. 企业 文化 建设不明显。中小民营企业并没有真正意义上的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化方面的 教育 ，使得员工的行为偏离企业发展方向，企业就难以和员工达成一种共同发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在“形”上，很难真正把员工纳入企业文化建设的过程中去，往往就是办公室的人员贴贴文字，拍些照片，写写文章，没有更多的实际活动来支撑文化建设。企业的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不用提文化核心了。
3.激励沟通机制不健全。中小民营企业中管理者与员工的沟通意识淡薄，不管上下级之间，还是横向部门之间都有沟通滞后的表现，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展。当出现矛盾时，大多数员工不会主动选择沟通，而多采取回避、拖延、或是相互推诿的态度，致使简单的事情严重化，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始真正面对。
4.员工满意度低，核心员工流失率高。由于复杂的工作环境以及相关福利保障 措施 的不健全，还有对未来职业发展的迷惘，导致中小民营企业的在职员工对工作的满意度都不高，核心员工在离职率高，导致本就人力资源核心竞争力不够的企业雪上加霜。
二、建立良好员工管理管理体系的基本途径
1.深化企业高层的认知观念，教育引导员工认同企业愿景。员工关系首先应该得到企业负责人的足够认识，只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能在企业人力资源工作开展中把员工关系放在重要的地位上。笔者所在的民营企业，因企业所在的地理位置偏僻，为了加强企业的凝聚力，留住企业员工，企业高层深刻的认识到了员工关系的重要性，并且都亲自参与各项活动的规划，在员工关系发展中起着积极的主导作用。在此后的三年里，公司员工离职率大幅度下降，企业的外在口碑也得到的大大的提升。
2.培育良好的劳资关系，提供员工“安居乐业”保障措施。企业既要让员工在工作中“乐业”，也要让员工生活中“安居”。“乐业”要求企业提供员工好的工作办公环境、完善的薪酬激励机制和员工提升平台。 为使员工能够更好的进行角色转变，由原来的“打工”心理转变为“主人翁”的心理，企业应该把在工作中有潜力的员工进行重点培训，让他们在工作岗位中能够有更多的提升，让年轻的员工感觉到有提升的空间，真正的把自身发展与企业发展结合在一起。“安居”要求企业为员工提供更多的物质和财力保证。因为仅仅是“乐业”还是不够的，虽然“心”是想留在企业，但还得有物质支撑，还必须让职工们“安居”才能真正的留下他们。这中间又涉及到很多的福利保障措施，比如外地员工子女的教育问题，员工上下班的交通问题，外地员工及其家庭的住宿问题，员工医疗保障问题等等。人文关怀是企业温暖的动力，是新时期企业发展的灵魂与血液。企业要多层面多角度关注职工民生，设身处地的为企业员工解决实际困难。
3.积极构造员工主题的企业文化，提升企业员工工作满意度。企业应该紧紧抓住员工心理，打造适合自己企业员工的主题文化，让企业文化这一隐性工具增强企业员工的归属感和凝聚力。以笔者所在的企业为例，公司大力推行“心乐、行乐、意乐”的企业“乐”文化建设，让员工真真切切的体会到“我工作，我快乐;我学习，我快乐;我参与，我快乐;我运动，我快乐;我敬业，我快乐; 我享受，我快乐”。企业通过每年固定的活动： 元旦 联谊会、职工趣味运动会、劳动者之歌、“讲文明树新风”演讲比赛、球类比赛活动月等大型的活动，让全体员工都有机会能参与企业的活动，真正成为企业文化建设的一份子，深入其中，体会到企业文化建设带来的快乐和归属感，员工才能在企业里找到满足感和自豪感!
4.深化企业的激励与沟通，打造员工自我肯定的平台。无论是一线员工，还是科研人员，都需要以诚相待、以情感人。企业需要建立一种好的激励沟通机制，让员工有机会发言，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、 年终 总结 大会以及表彰大会等，多方面给员工建立沟通表达的正式沟通 渠道 ，同时也要引导非正式渠道，让员工的心声有处可诉，让激励模式深入人心。优化和员工个体利益切实相关的流程和制度，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表表达意见的过程，同时也是员工理解接受管理方案的过程，参与不是员工一切说了算，不是员工的盲目抵制，是“我们”兼顾各方利益共同决策的过程。这不仅有利于让员工加深了对员工自我的肯定，更重要的是促进企业员工关系和谐。
企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分，没有和谐的员工关系，企业发展很可能会走向衰败。中小民营企业大多规模小，但是，这样的企业员工关系建设也就可以更加灵活，不拘于大公司的条条框框。中小民营企业可结合自身的特点，体现“以人为本”的核心思想，建立“共同发展，共同提升”的价值观，企业发展必然会走向稳定发展的道路。
参考文献：
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[3]冯常生.浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012(4)：40-43.
《 略论企业成熟期员工关系管理 》
摘要：在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但在此阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如：员工队伍存在分层，一线员工的稳定性降低等，从而要求企业加强员工关系维护，通过建立与完善职工代表会议制度，充分发挥企业工会的作用，建立企业承诺机制，实行企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强其凝聚力、战斗力。
关键词：企业成熟期员工关系大企业病承诺机制
1 企业成熟期员工关系特征
成熟期是企业生命周期的黄金期，企业在这一时期，组织机构健全，企业领导方式多实行分权制，内部管理的制度化、规范化得已实现，经过创建期、成长期的企业文化培育，已有具备一定的文化底蕴，员工队伍趋于成熟，企业产品与服务具备一定的市场竞争力，这意昧着企业在成熟期的员工关系具有不同于创建期、成长期的特征。
企业员工队伍分层现象明显
受组织机构设置的影响，以及员工所处家庭背景、成长经历、受教育程度等方面的不同，在成熟期的企业中，高层、中层、基层等各员工群体出现明显的分层、分群现象，在同一层或同一群体内，员工多具有同质性，即工作性质相近、管理方式相近、分配制度设计相近等，上下级之间地位存在一定的差别，成熟期的企业，因管理规范化、程序化，使得为人处事的原则性强、灵活性不足，存在工作层层请示，决策效率低，造成企业适应市场的应变能力不足，为企业的发展带来负面影响，以致于在一定程度上影响员工积极性的调动与创造性的发挥。
一线员工队伍存在不稳定性因素
在成熟期的企业当中，因工作性质决定了一线员工的劳动具有自身特点，即劳动具有单调性、重复性、呆板性和一定程度的体力劳动性，从而影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟性企业的一线员工的稳定性差，在内外因素的综合作用下，易出现一线员工大量流失现象，特别是有强烈心理期待的员工，由于组织机构成熟，发展通道有限，一线员工进一步升迁的空间不足，企业中的“天花板”效应，造成成熟期企业的一线员工对企业的忠诚度明显低于成长期，这在一定程度上将直接影响企业的生产经营活动的正常进行。
非正式组织的影响明显
所谓非正式组织是正式组织中一些群体成员由于工作性质相近、社会地位相当、对一些事物的基本认识一致、观点基本相同，或是性格相似、兴趣相似，共同形成的一些被其成员共同接受并遵守的行为准则，使得原来松散且随机形成的群体渐渐地趋向固定的非正式组织形式[1]。在成熟期企业中，由于人们的兴趣、 爱好 相近等原因，诱导非正式组织大量产生，而非正式组织具有两面性，一方面员工的价值观念与正式组织往往产生冲突，不利于企业的指令信息上传下达，将给企业的发展带来负面影响;另一方面非正式组织成员之间具有共同的 兴趣爱好 ，只要管理方式科学，能够充分利用非正式组织的凝聚力强的优点，将会给企业的发展产生积极影响。
企业激励制度设计上的差别导致员工行为分化
企业进入成熟期后， 企业管理 层对核人才高度关注，各种吸引与激励高层次人才的政策竞相出台，这对于企业保护与吸引关键人才是必须的，但由于人的职业能力差别的客观存在，必然导致劳动效率的差别，在现有分配制度模式下，企业所采取的差别化激励制度，必然因激励制度设计的差别带来员工行为的差别，使得非企业核心员工对企业工作失去信心，公平与效率的矛盾在成熟期中将表现更加突出，实行对核心人才的保护，同时兼顾对普通员工的物质与精神需求的满足，将是成熟期企业实施员工关系管理的重点与难点。
“大企业病”的出现，直接影响员工劳动效率
所谓“大企业病”，是指企业发展到一定规模后，在企业管理机构和管理职能等方面，不知不觉地产生阻滞企业继续发展的种种危机，使企业逐步走向衰退的一种漫性综合病症[2]。当企业进入成熟期后，人际关系会越来越复杂，机构会设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜忌、利益争夺、责任推诿等非正常现象，从而为和谐人际关系构建带来一定困难，特别是政出多门，使下属不知所从，企业凝聚力降低，严重影响企业发展。
2 企业成长期的员工关系维护
人是企业发展之本，构建和谐的员工关系是成熟期企业的重要任务，除需要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道，注重企业文化建设，实施对核心人才的挖掘与培养，积极构建员工关系管理机制，搭建学习型企业平台，加强企业文化建设等途径外，还应针对成熟期企业的特点，在员工关系的维护上，采取如下措施：
建立与完善职工代表会议制度
党的十六大已把发展社会主义民主政治，建设社会主义政治文明，确定为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞，应在企业中建立与完善职工代表会议制度，这是企业必须履行的政治责任，也是企业依靠员工谋发展的重要方略。关心企业发展，保护自身权益是企业员工的心理诉求。为此，处于成熟期企业，因面临市场竞争更加激烈，影响企业发展的“大企业病”会逐渐显现与漫延，各种不利于企业和谐的员工行为将有所表现，同时，企业决策层需要听到来自不同方面的建议，以提高决策的科学性与可行性，建立与完善企业职工代表会议制度，对企业、对员工、对社会都有着重要的现实意义。
注重企业工会组织的地位与作用发挥
企业工会是职工自己的组织，对于职工合法权益的保护是工会义不容辞的责任。其地位是法律所赋予，依法享有并受法律保护，加强企业工会建设是法律的要求、员工的要求，也是企业发展的要求。企业工会要接受党的领导，但企业工会不是党组织本身，也不是党的一个工作部门，它不是行政的附属，更不是一个科室，而是一个相对独立的群体，它必须独立负责的开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位与作用，其功能不仅体现在维护职工的利益，还在于企业工会其具体工作中，通过系列活动的开展，能够丰富员工精神文化生活，传播企业经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，破解企业成熟期所面临的员工关系管理中的各种难题。
建立企业承诺机制
所谓承诺是指对某事物答应照办[4]。Meyer & Allen(1991)认为组织承诺是个体体现出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成的损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(Affective Commitment)、规范承诺(NormativeCommitment)、连续承诺(Continuance Commitment)[5]。企业承诺机制体现出了企业与员工在相互信任前提下的双方依赖关系，体现在为对方应该承担的责任与义务。处于成熟期的企业建立与推行承诺机制并能有效履行，员工对企业会心存感激，有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展献计献策、尽心尽力，增强其工作积极性与责任心，反过来，员工对企业的承诺并履行，将企业提供较稳定的人力资源支撑，最终形成一种企业与员工双赢的局面。
企业文化管理创新
企业进入成熟期，意昧着企业文化相对成熟，企业所弘扬的价值观念已为多数员工所接受。但这并能表明企业文化建设已达最终结果。由于企业所处的环境不断变化，人们的观念也会受外界环境因素的影响，而出现员工思想上的波动，原有的工作热情、创新精神有可能减退甚至消失。因此，企业在成熟阶段，有必要适时变革企业文化，始终保持企业文化的时代性与创新性，紧紧围绕企业未来的发展目标以及员工发展的新需求，在巩固企业文化建设已有成果的同时，汲取 其它 企业的文化建设 经验 ，不断深化企业文化建设内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。
参考文献：
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《 从员工流失看电信企业员工关系管理 》
摘 要：某地市级国有电信企业近年来新员工流失现象严重，本文针对此现象分析了该企业员工关系管理现状。特别针对新员工的个性特点，着重分析新员工的员工关系管理，从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出该企业员工关系管理改进的方向。
关键词：员工流失;员工关系;新员工
中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 (2013) 24-0000-01
一、员工流失现状
电信企业，是国内通信技术的领先者和先进通信网络的缔造者，特别是在这个信息网络时代，所以，该企业对人才的要求也很高，从人才的进入渠道上，只选择重点院校的大学 毕业 生，基本上，校园招聘是该公司选择人员的唯一方式。
2009年-2012年，该公司每年新进大学毕业生人员流失率[1]平均为59%。从该公司人员流失现状看，主动离职的大部分是2006年以来招聘的大学本科及以上毕业生。
该公司通过离职面谈和针对性的满意度调查，发现了大学生离职的几个主要原因：(1)薪酬水平在同行业缺乏竞争力;(2)工作压力大，薪酬待遇与自己所付出的劳动和价值不匹配;(3)家庭原因，主要指男女朋友分居两地;(4)工作地点不理想，主要指在所属县分公司工作的员工，希望到城市就业;(5)工作状态、收入现实与期望值落差较大，心理无法接受。
从该公司满意度调查的结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离开。而离职原因分析显示的现状，也给该公司的人力资源管理者敲响了警钟。在对待这类员工关系管理上，必须尽快改进和完善，否则，该公司长远的人力资源战略将受到极大的影响，从而影响公司整体竞争力。
二、该公司大学生离职所呈现的员工关系管理问题及改进方向
从以上员工关系管理职能和目前中国企业普遍存在的员工关系管理问题，结合该公司目前大学生离职现状分析和离职人员的共性特点，我认为该公司员工关系管理主要存在以下问题：(1)员工关系管理人员现状不容乐观;(2)激励计划有待进一步完善;(3)应实施员工帮助计划(EAP)。
(一)配置员工关系管理人员
从员工关系管理岗位设置比例1000：1的要求，该公司做为拥有1000人以上员工的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，而实际上，该公司却没有这样做，这表明，该公司对员工关系管理工作没有足够的重视和合理的认知。就更加谈不上员工关系管理人员专业技能的提升。
(二)激励计划
心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。新员工在初次就业时，对企业有着较高的期望，对自己的前途有美好的憧憬，事实上，他与公司就已经形成了一种心理契约。而该公司作为老牌国有通信企业，吸引就业者的一个方面就是他的薪酬水平。而当现实的薪资收入摆在新员工面前时，这种心理契约的失衡，就导致了员工的不满。
离职员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业缺乏竞争力。而事实上，作为通信行业的老牌国企，该公司员工的整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错，该公司的员工收入水平在当地应该在中等偏上。随着物价上涨，该公司也在逐年提升员工的工资水平。员工在拿着并不低的薪酬抱怨收入低，只能说明两个问题：1、员工的薪酬的感知不高;2、员工觉得自己的付出和收入不成比例。
第一个问题反映的是该公司的薪酬分配模式没有起到激励的作用。从调查看，该公司员工新员工每月的工资性现金可支配收入(扣除 保险 、公积金、个人所得税后)在1300元-2000元之间，非工资性可支配收入在1200-2000元(含住房公积金、福利等)。从该公司为员工的月人工成本支出结构显示，年轻的员工的月收入感知确实不理想，因为除了工资性可支配收入，其他都是隐形且暂不可用的。而年轻员工刚参加工作不久，基础生活资料的配置、孝敬父母家人、恋爱、结婚、买房、成家，都需要大量现金，而不是公积金。该公司应该根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。
第二个问题反映的是员工心理契约失衡导致的归属感缺失。该公司正处在企业转型的关键时期，面临的企业竞争环境激烈，相应近几年员工的工作压力也骤增，经常加班加点。员工感觉在工作上的付出与收入不成正比，也确实情有可原。但是，为什么选择离职的是新近几年的新员工，而老员工却丝毫没有影响呢?这说明新员工对企业的归属感不强。
(三)员工帮助计划
员工帮助计划(EAP，Employee Assistance Programs)，又称员工关怀，是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其主要关注点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的在于疏导员工工作压力，为员工提供预防性的咨询服务，以帮助其解决困难，体现企业对员工的人文关怀，进而提高工作效率，提高员工满意度与归属感。
在该企业中，员工帮助计划并没有实施，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的一些员工关怀项目基本集中在健康检查、工会组织的一些娱乐活动、团组织开展的极少数的联谊活动。这些活动都是传统性的，没有针对新时期、新员工、新问题，有针对性、系统性、计划性引入新的项目。比如，在目前激烈的竞争环境下，员工的压力大，所滋生的心理问题、情绪问题，没有有效的解决途径和方式方法;新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有可以寻求帮助的渠道;员工在生活上遇到困难时，企业不能及时发现并有效提供帮助;不能为员工提供方便、均等享受的减压和娱乐方式等等。
对于该企业在面对新员工流失率较高的当前特殊时期，应当针对新员工，成立专门的新员工帮扶团队，设立专项的帮扶资金，通过满意度调查等方式了解新员工的现存困难和需求，每年制订不同的员工帮助计划，一对一帮扶和解决实际问题。员工帮助计划要能让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工创造和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们无论是在生活上、还是工作上，都对企业产生信任和依赖，从而真正培养出他们对企业的归属感。
参考文献：
[1]敬亚楠.浅析企业中的员工关系管理[J].合作经济与科技，2012(10).
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工商管理论文致谢怎么写
由于科学研究往往需要多方面的指导和帮助才能完成，当科学研究成果以论文的形式发表时，有时需要充分肯定他人的工作，并以书面形式郑重表示感谢。下文是我为大家整理的 毕业 论文最后致谢词，仅供参考。
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毕业论文最后致谢词一：
时光荏苒，岁月如梭，大学四年马上就要过去了，而这里有我熟悉的一切，有我热爱的一切。恍惚中，在美丽的校园中，我度过了人生中最为宝贵的年华。其间，虽朝暮勤勉，自奋扬鞭，师长激劝，同窗互促，虽学有偶成，但距恩师之期盼、时代前进与学科发展之要求，仍深感差距悬殊，故常觉内心惶恐，寝夜难眠。诚所谓，人生有限而学海无涯!
从论文的撰写到完成的整个过程中，我要感谢所有关心过我，陪我一路走到最后的人。 首先，要感谢学校，感谢学院给我提供了这样一个学习的平台和良好的学习环境。也要感谢院系所有的老师们，感谢他们在这四年来对我的悉心教导，他们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样;他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。他们的言传身教，将使我在今后的人生中受益匪浅。
其次，要特别感谢我的指导老师，从论文的立题到论文的撰写直至完成，整个过程无不浸透着老师的心血。正是在老师的悉心指导下，这篇论文得以顺利完成，在此对老师致以深深的谢意。老师广博的学识，严肃的科学态度，严谨的治学精神，灵活的 思维方式 ，耐心细致的言传身教深深感染激励着我;但生活中她却是平易近人的，对学生关怀备至，这份师恩令我永生难忘!
最后，我要感谢专业的所有同学们，感谢他们的鼓励和支持，感谢他们和我一路走来，让我在此过程中倍感温暖!
感谢所有关心和帮助过我的老师、同学、朋友，谢谢你们!
毕业论文最后致谢词二：
本文从选题、研究、撰写到完成的整个过程中，始终得到指导老师 老师的悉心指导，并且为我提出了许多宝贵的意见和建议，导师严谨求学的治学态度、诲人不倦的敬业精神、以及渊博的学识让我在这次论文的写作中受益匪浅。在此，我谨向我的导师致以深深地敬意和感谢!
感谢 全体员工在我的资料收集、以及撰写期间给予的支持和帮助!
与此同时，在本论文的写作中，也得到了很多其他老师和同学们的默默支持与帮助。是你们的鼓励，让我敢于不断地探索和前进，在此我也衷心的向所有关心过我的人表示感谢!
毕业论文最后致谢词三：
在本论文即将完成之际，谨此向我的导师__ 教授致以衷心的感谢和崇高的敬意!本论文的工作是在李老师的悉心指导下完成的。李老师以他敏锐的洞察力、渊博的知识、严谨的治学态度、精益求精的工作作风和对科学的献身精神给我留下了刻骨铭心的印象，这些使我受益匪浅，并将成为我终身献身科学和献身事业的动力。
在攻读硕士的这三年里，导师不仅为我创造了优越的科研和学习环境，使我得以在计算机科学领域中自由翱翔，同时在思想上、人生态度和意志品质方面给予了谆谆教诲，这些教益必将激励着我在今后的人生道路上奋勇向前。
真诚感谢教研室的__ 博士和师兄__ 硕士，他们不仅在学术上给我指引，而且在生活上予以帮助，从他们身上我学到很多知识。感谢项目组成员在项目开发中的互助合作，正是集体的努力才使得项目进展顺利。
由衷感谢我的室友同学，他们开创性的研究拓展了我的学术视野，无数次的争论和探讨使我的研究工作有了长足的进展。
衷心的感谢我的父母和其他亲朋好友对我的关心、支持和理解，没有他们对我的关心、鼓励和支持，我无法完成现在的硕士学业。
最后，感谢曾经 教育 和帮助过我的所有老师。衷心地感谢为评阅本论文而付出宝贵时间和辛勤劳动的专家和教授们!
毕业论文最后致谢词四
致谢本是我曾经认为最好写的部分，复制粘贴，却迟迟动不了笔。如同四年的大学生涯即将落幕，幕布下的我心里有说不清的遗憾与不舍。这篇本科毕业论文从开题到今天历时九个月，见证了我从保研失利到 考研 成功的惊险与惊喜，其中滋味如人饮水冷暖自知。而这篇论文从最初拿到《结构方程模型的原理与应用》的一头雾水，到如今对
amos 掌握皮毛，原先看起来很困难的事情，一步一步也走了过来。
首先，我要真诚的感谢我的论文指导老师李卓卓老师，本次论文从概念提出到确定选题，中间多次的修改到最后的定稿，每一步都在李老师的悉心指导下完成，毫不夸张的说，我们跨越了时差和太平洋。在这漫长的九个月里，李老师对我复习考研给予了最大的理解，不仅给了我复习备考的建议，也给了我宽裕的时间准备，而在我拖延症发作的时候，李老师也及时给了我警醒。正是这位宽严并济的老师，为我论文的完成倾注了大量心血，老师丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作作风和诲人不倦的师者风范让我终身受益，激励着我不断求实进去。
其次，我要向教导我、帮助和关心我的学院众多老师们、向支持我鼓励我的同学朋友们、向始终陪伴我的家人们致以衷心地感谢!正是你们的帮助和督促，我才能顺利完成论文写作。
最后，我要向从百忙之中抽出时间对本文进行审阅、评议和参与本人论文答辩的各位老师表示诚挚的感谢。
毕业论文最后致谢词五
在论文写作的这一个月来，我其实遇到了很多很多的困难，但是身边一直有老师和同学陪伴我，帮助我，相对你们说一声“谢谢”!
刚开始，由于实习的原因，我的论文进展比较慢，眼看第一次查重就要开始了，我迅速写完了论文，但是却存在大而空的缺点，只能重新写。我有点慌了，时间紧张，又不知道该怎样下手。这时候，我的论文导师程洁老师给了我很大的帮助，她告诉我网络舆论控制只是选题的一个领域，应该从一个更加具体的方面切入，突出在网络舆论控制上的“变化”。根据她的提示，我又在网上搜集了相关的资料，决定通过探讨前后两个案例来展现这种变化。但是由于选择的案例不具有可比性，又被否决了。此时，第一次查重日期已经很近了，我的心里很是焦虑，同组的同学和我一起写论文，她鼓励我调整好心态，再找一找案例，实在没办法可以再向老师求教一下写作思路。我仍然紧张，但是也算是能够稍微平静下来，后来的案例查找慢慢变得顺利起来，论文思路也越理越顺。
在这里，我尤其要感谢程洁老师的敬业和耐心。基本上当天发给程老师的论文她都会在当天尽快回复，即便是深夜发过去的论文，她如果来不及看的话也会告诉你她第二天会看，而且每一个问题、每一个追问她都不厌其烦的指导我。这让作为学生的我感到很有安全感，感觉到自己被重视，自己的论文被认真看待，真的，真的非常感谢程老师这般的敬业!
还有我身边的同学、朋友，他们陪伴我度过了精彩的大学四年，在最后的关头又积极地给予我帮助，从写作思路、查重、论文格式等等方面，我们相互讨论，相互督促对方不断改进和更正。感谢这群小伙伴让我愉快的度过了大学四年。
到这里，我的大学生涯也就此告一段落了，对于母校苏州大学，内心充满了不舍，对于那些谆谆教导我的老师们充满了感激，还有陪我渡过大学四年美好时光的伙伴们，衷心的谢谢你们!
毕业论文最后致谢词六
大学生活一晃而过，回首走过的岁月，心中倍感充实，当我写完这篇毕业论文的时候，有一种如释重负的感觉，感慨良多。
首先诚挚的感谢我的论文指导老师__老师。她在忙碌的教学工作中挤出时间来审查、修改我的论文。还有教过我的所有老师们，你们严谨细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样;他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。
感谢四年中陪伴在我身边的同学、朋友，感谢他们为我提出的有益的建议和意见，有了他们的支持、鼓励和帮助，我才能充实的度过了四年的学习生活。
本论文是在导师__教授和__研究员的悉心指导下完成的。导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。
不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究 方法 ，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。本论文从选题到完成，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢!
本论文的顺利完成，离不开各位老师、同学和朋友的关心和帮助。在此感谢岳保珍高工、张曾教授、李兵云老师、何婉芬老师的指导和帮助;感谢重点实验室的等老师的指导和帮助;感谢福建农林大学谢拥群教授、陈礼辉教授、黄六莲高工的关心、支持和帮助，在此表示深深的感谢。没有他们的帮助和支持是没有办法完成我的博士学位论文的，同窗之间的友谊永远长存。
毕业论文最后致谢词七
金陵的夏总是聒噪的，无论粗壮的法国梧桐上早起的鸣蝉，抑或宿舍区楼下卖炒饭摊子常年旺着的的灶火，更不必提及一张嘴就仿佛已然在吵架的热闹的南京腔。这座城，从未给过我任何江南女子娇小温婉的感觉。可这终究是收获的日子，在感伤毕业离别的同时，必须要留下时间，让心灵沉静下来，回味和 总结 我的四年，我们的四年。
我素来承认自己是一个笨瓜，至少在做学问这件事上，是的。从结构力学到工程结构设计原理，从建筑结构设计到土 木工 程施工，从建筑规范到标准图集，我大学四年的学习，用“举步维艰，如履薄冰”来形容，真的再恰当不过了。也正是如此，考验综合知识运用的完整的毕业设计，着实让我付出了很多心血，也给我的导师李金根先生和身边各位同学带来了许多的麻烦和问题。因此，我首先要表达对我尊重的导师李金根先生和所有我身边帮助过我的老师、学长、同学们的感激。谢谢你们总是很耐心的解答我大大小小的众多问题。对于李金根老师的感激，更因为他一年来对我学习能力的培养、对我严谨思维方式的引导，李老师对完美的孜孜不倦追求的态度，感动了我，也感染了我。追求的态度，学术，亦生活。若我经过四年的沉淀，仍如freshmen样，仅仅将大学的收获定义为知识的吸纳，那我就真成了一个彻头彻尾的笨瓜。象牙塔是这样一个地方，它可能没有教会我所有的知识，却教会了我如何用工学特有的严谨思考问题，教会我工程人豁达的生活哲学，教会了我追求自己的追求，教会了我宽容和尊重。所谓人才，即“人”与“才”的集大成者，无“人”，亦无“才”可谈。因此在这里，我要表达一份对最初天性的感激——感激我的父亲___先生，母亲___女士，谢谢你们赐予我最宝贵的四份礼物：珍贵的生命、接受早期教育的机会、从小教育我如何做一个正直热血之人，并且一直支持我的学业和生活;我还要感谢我的干爸___先生、___先生，干妈___女士、___女士，谢谢你们四年来对我视如己出的关心、照料、帮助和教导，谢谢你们教会了我更为乐观、豁达的面对生活，谢谢你们教会了我怀揣感激;我更要感谢另一位我最喜欢的老师——单建先生和夫人黄女士，能与单建老师和黄阿姨坐在一起探讨诗歌、分享人生的阅历，是我大学生活重要的组成部分。
当然，我还要感激生命。汶川地震的发生，让我更加珍视我的生命，和我拥有的一切。在慨叹“活着真好”的同时，我无法回避的开始重新思考生活的意义、求知的意义，和作为一名土建工程师的责任。希望我的学识和努力，可以在未来的日子中带给社会一些有益的贡献，可以让我的祖国更加强大更加美好。
闭上眼，我感觉自己仿若置身百年东大蓝汪汪的喷水池前，在树荫的遮蔽下，一步步的向校门迈进。脑中的校门胜似天安门广场的雄伟、庄严，脑中的自己如即将踏上征途的战士般沉重、不舍。转过身，回望远处蓝穹顶的大礼堂，东南大学的浑然气魄尽收眼底。这回眸，宛若我的毕业设计，我的思考，和我的致辞。
故此，我称这份毕业设计为，一次深刻的转身，一次华丽的工程思考。
毕业论文最后致谢词八
时光如逝，岁月如梭。转眼间在##学院的学习生活就要结束了。今天，一切就要落幕了。对于我而言，在这的求学经历，给予我的不仅是知识上的增长，更重要的是开阔了我的视野，坚强了我的意志，使我的思想变得更加成熟。明天，我将满载着潍大的学识，向我的学生传道授业解惑，作一名有思想、有学识、有责任的人民教师。
在学位论文就要结稿的时候，首先要感谢我的老师在毕业论文写作过程中，于老师自身工作繁忙的情况下，仍孜孜不倦地对我们进行指导从论文框架设计，到具体内容的修改都给予耐心的指导与帮助，这些辅导是本文能够最终顺利完成的重要保证。在此向于老师致以最衷心的谢意!要感谢于老师，您渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，不厌其烦的态度和幽默的谈吐深深地感染和激励着我，给予了我巨大的支持。这篇论文的每个环节，也都离不开您的细心指导，对您的感激之心已经不能用语言来表达。
也要感谢##学院院长、书记、历史 文化 与旅游管理学院主任及所有老师为我提供了良好的研究条件，和一个发展自己的平台。谨向各位领导和老师表示诚挚的敬意和谢忱。
在此，我还要感谢在一起愉快的度过四年大学生活的舍友和同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。
毕业论文最后致谢词九
首先感谢本人的导师胡仁昱教授，本篇论文从选题开题阶段直到完稿过程中得到了胡教授的悉心指导和耐心批阅。在此谨向胡教授致以衷心的感谢和崇高的敬意!
此外，还要感谢班主任陈蕾老师和班里多位同学的热心帮助，因为有你们的督促，使本人能够及时顺利地完成论文。在此一并向他们表示我最诚挚的谢意!
另外，本文最终能够顺利地完成，还与华东理工大学商学院的授课老师们也分不开，你们严谨务实的教学态度和良好专业的知识传授是我们不断学习的动力!
最后，感谢我的家人，他们在身后的大力支持，是我不断进取的力量源泉。
再次衷心感谢一起度过四年时光的各位老师们和同学们，同时也非常感谢理解我、支持我的家人和朋友，没有你们，生活缺少了更多精彩。谢谢你们!
毕业论文最后致谢词十
时光的流逝也许是客观的，然而流逝的快慢却纯是一种主观的感受。当自己终于可以从考研、找工作、毕业论文的压力下解脱出来，长长地吁出一口气时，我忽然间才意识到，原来四年已经过去，到了该告别的时候了。一念至此，竟有些恍惚，所谓白驹过隙、百代过客云云，想来便是这般惆怅了。
可是怅然之后，总要说些什么。大学四年，生活其实很简单，只是一些读书、写字和考试的周而复始。如果把这种单调的生活看作一场场循环的演出，那么我只是一个安静的演员。这篇毕业论文也称不上什么精彩的台词，只不过是这种循环演出即将告一段落时的谢幕词。但是无论多么蹩脚的演员，无论台下有多少观众，即使是只说给自己听，在他谢幕时也总要感激一些人，是这些人帮助他走上舞台，成功或者不那么成功地演出。
我在这里首先要感谢的是我的学位论文指导老师张杰/刘淑芹老师。这篇毕业论文从开题、资料查找、修改到最后定稿，如果没有她的心血，尚不知以何等糟糕的面目出现。我很自豪有这样一位老师，她值得我感激和尊敬。
感谢和我共度四年美好大学生活的20__级工商管理与法学双学位班的全体同学。感谢管理学院和法学院的所有授课老师，你们使我终身受益。感谢所有关心、鼓励、支持我的家人、亲戚和朋友。
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毕业论文致谢范文（1）：
论文致谢
我首先要感谢我的论文指导老师、xx大学经济与管理学院的xxx老师。x老师对我论文的研究方向做出了指导性的意见和推荐，在论文撰写过程中及时对我遇到的困难和疑惑给予悉心指点，提出了许多有益的改善性意见，投入了超多的心血和精力。x老师对我的帮忙和关怀表示诚挚的谢意!同时，还要感谢xx大学经济与管理学院项目管理专业的授课老师们和所有同学们，大家在xx大学的项目管理学习中互相学习，互相帮忙，共同度过了一段完美难忘的时光。
此外，还要感谢朋友以及同学们在论文编写中带给的大力支持和帮忙，给我带来极大的启发。也要感谢参考文献中的作者们，透过他们的研究文章，使我对研究课题有了很好的出发点。
最后，谢谢论文评阅老师们的辛苦工作。衷心感谢我的家人、朋友，以及同学们，真是在他们的鼓励和支持下我才得以顺利完成此论文。
毕业论文致谢范文（2）：
论文致谢
经过了两个多月的努力，我最后完成了论文的写作。从开始接到论文题目到系统的实现，再到论文文章的完成，每走一步对我来说都是新的尝试与挑战，这也是我在大学期间独立完成的最大的项目。在这段时间里，我学到了很多知识也有很多感受，从一无所知，我开始了独立的学习和试验，查看相关的资料和书籍，让自己头脑中模糊的概念逐渐清晰，使自己十分稚嫩作品一步步完善起来，每一次改善都是我学习的收获，每一次试验的成功都会让我兴奋好一段时间。
我的论文作品不是很成熟，还有很多不足之处。但是这次做论文的经历使我终身受益。我感受到做论文是要真真正正用心去做的一件事情，是真正的自己学习的过程和研究的过程，没有学习就不可能有研究的潜力，没有自己的研究，就不会有所突破，那也就不叫论文了。期望这次的经历能让我在以后学习中激励我继续进步。
毕业论文致谢范文（3）：
最后要感谢在整个论文写作过程中帮忙过我的每一位人。首先，也是最主要感谢的是我的指导老师，XXX老师。在整个过程中他给了我很大的帮忙，在论文题目制定时，他首先肯定了我的题目大方向，但是同时又帮我具体分析使我最后选取失地农民的养老保险这个具体目标，让我在写作时有了具体方向。在论文提纲制定时，我的思路不是很清晰，经过老师的帮忙，让我具体写作时思路顿时清晰。在完成初稿后，老师认真查看了我的文章，指出了我存在的很多问题。在此十分感谢李老师的细心指导，才能让我顺利完成毕业论文。其次，要感谢帮我查资料的张超同学，后期因为实习的关系，不能随时去学校的图书馆查阅资料，在此也十分感谢他能抽出时间帮我找的一些外文资料。
毕业论文致谢范文（4）：
本设计在xxx老师的悉心指导和严格要求下业已完成，从课题选取、方案论证到具体设计和调试，无不凝聚着x老师的心血和汗水，在四年的本科学习和生活期间，也始终感受着导师的精心指导和无私的关怀，我受益匪浅。在此向xxx老师表示深深的感谢和崇高的敬意。
不积跬步何以至千里，本设计能够顺利的完成，也归功于各位任课老师的认真负责，使我能够很好的掌握和运用专业知识，并在设计中得以体现。正是有了他们的悉心帮忙和支持，才使我的毕业论文工作顺利完成，在此向xxxx大学，xxx系的全体老师表示由衷的谢意。感谢他们四年来的辛勤栽培。
毕业论文致谢范文（5）：
论文致谢
六月，总是阳光灿烂。六月，总要曲终人散。六月，我们拒绝伤感。花儿谢了芬芳，迎来硕果飘香。毕业带来别离，我们走向辉煌。在论文完稿之际，谨对在本论文的撰写过程中，给予我帮忙的导师和亲爱的家人，表示深深的感谢!个性要感谢我的导师xx老师。无论是为人还是治学，他都是我学习的榜样，值得信赖的良师益友。在承担繁重的教学和工作任务的状况下，他主动关心我的学习和科研。从论文的选题、开题报告的撰写、资料的查找，到结构的完善，都给予悉心指导，使我顺利成文。
另外，要感谢我的家人，是家人的鼓励和支持，使已过不惑之年的我能够全心投入学习和工作之中，顺利完成学业。最后衷心感谢在百忙之中评阅论文和参加答辩的各位专家、教授!
毕业论文致谢范文（6）：
在xx大学度过了四年的紧张学习时光，系统地学习了工商管理的各方面知识，深深的佩服各位专业老师的学识，从中我不仅仅学习到管理知识，而且学到很多做人、做事、做学问的道理，在此表示真挚的谢意。在论文即将完成之际，我要感谢我的导师xxx教授。在论文撰写的整个过程中，从论文选题、到撰写开题报告、最后到正文撰写，x老师都提出了很多宝贵意见。x老师指出的每一个问题，指导的每一个思路，都使我有醍醐灌顶之感。给我感受最深的是x老师严谨治学的态度，无论从格式规范、论文要点、还是文章结构，于老师都不厌其烦，给予我及时的帮忙，使我能够最后顺利完成论文写作工作。
在此我要感谢xx大学xx系的所有老师，你们无私的奉献精神和爱岗敬业的治学态度，不仅仅使我对管理理论有了更进一步的理解，将理论和自己的工作互相印证，受益匪浅。而且使我能够将所学理论应用于对现实问题的分析和解决，继而提高自己的管理水平。
感谢我的各位同学，是你们的无私帮忙让我感受到校园的温暖，在我的论文写作过程当中，多位同学为我带给了信息支持，在此一并表示感谢。最后再次感谢xx大学为我带给了宝贵的学习机会，使我能够走上一个新的平台，开始一段新的人生!
毕业论文致谢范文（7）：
感谢我的导师xxx教授，他们严谨细致、一丝不苟的作风一向是我工作、学习中的榜样；他们循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。
感谢我的x老师，这片论文的每个实验细节和每个数据，都离不开你的细心指导。而你开开朗的个性和宽容的态度，帮忙我能够很快的融入我们这个新的实验室。
感谢我的室友们，从遥远的家来到这个陌生的城市里，是你们和我共同维系着彼此之间兄弟般的感情，维系着寝室那份家的融洽。四年了，仿佛就在昨日。四年里，我们没有红过脸，没有吵过嘴，没有发生上大学前所担心的任何不开心的事情。只是今后大家就难得再聚在一齐吃每年元旦那顿饭了吧，没关系，各奔前程，大家珍重。但愿远赴他国的同学平平安安，留守复旦的快快乐乐，挥师北上的G顺顺利利，也愿离开我们寝室的开开心心。我们在一齐的日子，我会记一辈子的。
感谢我的爸爸妈妈，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。
在论文即将完成之际，我的情绪无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮忙，在那里请理解我诚挚的谢意。
毕业论文致谢范文（8）：
论文致谢
在本次论文设计过程中，感谢我的学校，给了我学习的机会，在学习中，老师从选题指导、论文框架到细节修改，都给予了细致的指导，提出了很多宝贵的意见与推荐，老师以其严谨求实的治学态度、高度的敬业精神、兢兢业业、孜孜以求的工作作风和大胆创新的进取精神对我产生重要影响。他渊博的知识、开阔的视野和敏锐的思维给了我深深的启迪。这篇论文是在老师的精心指导和大力支持下才完成的
感谢所有授我以业的老师，没有这些年知识的积淀，我没有这么大的动力和信心完成这篇论文。感恩之余，诚恳地请各位老师对我的论文多加批评指正，使我及时完善论文的不足之处。
谨以此致谢最后，我要向百忙之中抽时间对本文进行审阅的各位老师表示衷心的感谢。