劳动关系协调师论文范文
1、报名时间：
每年5月、11月全国、省统考，一般在考试前45天截止报名。考生可提前两三个月咨询培训机构、相关政府部门或者关注省职业技能鉴定中心发布的通知。
2、报名条件：
劳动关系协调师（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作13年以上；
（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上；
（3）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书；
（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上；
（5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
3、报名方法：
劳动关系协调师报名一般为网上报名和现场报名两种方式。
采用现场报名的，考生可在当地指定报名点或培训机构进行报名，在校生一般在本校指定报名点报考。
采用网上报名方式的，考生需登录网上报名系统，上传个人信息进行申报。
扩展资料
报名材料：
劳动关系协调师考试考生请填报《劳动关系协调员（师）职业资格鉴定个人申报表》。
并同时提交以下材料：
（1）身份证复印件；
（2）大一寸黑白光面照片4张；
（3）学历文凭复印件和职称证书复印件；
（4）本专业（或相关专业）证书复印件；
（5）从事劳动关系协调工作（或相关职业）年限证明;
（6）不少于3000字劳动关系主题的论文一篇。
参考资料：百度百科-劳动关系协调师
劳动关系协调员三级申报条件：（以下条件具备其中之一即可）：1、连续从事本职业工作6年以上者，经本职业三级劳动关系协调员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。2、具有本专业或相关专业大学专科以及以上学历证书，经本职业三级劳动关系协调员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。报名办法：1、凡报名参加劳动关系协调师培训鉴定的学员，按要求填写《报名申请表》，贴好照片，加盖公章。2、同时提交4张1寸彩色证件照，身份证、学历证书复印件，现有资格证书及获奖证书复印件等个人资料，同时缴纳费用，领取教材等资料。
劳动关系协调师报考条件，即报名时间、报名条件、报名方法等如下：
1、报名方法
劳动关系协调师报名一般为网上报名和现场报名两种方式。采用现场报名的，考生可在当地指定报名点或培训机构进行报名，在校生一般在本校指定报名点报考；采用网上报名方式的，考生需登录网上报名系统，上传个人信息进行申报，一般在省职业技能鉴定网、职业资格工作网、人力资源和社会保障网等相关网站进行申报。两种方式同时采用的，考生可根据自身情况任选其一。
2、报名时间
每年5月、11月全国、省统考，一般在考试前45天截止报名。考生可提前两三个月咨询培训机构、相关政府部门或者关注省职业技能鉴定中心发布的通知。
3、报名条件
劳动关系协调师（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作13年以上；（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上；（3）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书；（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上；（5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；（6）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书；（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
高级劳动关系协调师（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作19年以上；（2）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；（3）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书；（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上；（5）具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上；（6）具有本专业或相关专业硕士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作7年以上；（7）具有本专业或相关专业博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作5年以上。
4、报名材料
劳动关系协调师考试考生请填报《劳动关系协调员（师）职业资格鉴定个人申报表》(附件1)，并同时提交以下材料：（1）身份证复印件；（2）大一寸黑白光面照片4张；（3）学历文凭复印件和职称证书复印件；（4）本专业（或相关专业）证书复印件；（5）从事劳动关系协调工作（或相关职业）年限证明;（6）不少于3000字劳动关系主题的论文一篇。
扩展资料：
劳动关系协调师指从事劳动合同管理、参与集体协商、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等协调劳动关系的专业工作人员。
职业环境：室内、外,常温。
职业能力特征：具有较强的表达能力、沟通能力、分析能力、协调能力、应急处理能力。
参考资料：百度百科-劳动关系协调师
随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的陆续实施，劳动关系调整及劳动保障争议案件数量持续增长，劳动关系的协调成为当务之急。 2007年11月，国家劳动和社会保障部将劳动关系协调师列为第十批新职业，并强调，劳动关系协调师要有劳动关系和劳动保障法律方面的专业知识及熟练的沟通交流技能，其职业前景也受到业界的广泛热捧。劳动关系协调员是从事劳动标准的宣传和实施管理以及劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工作的人员。主要分布在区域性调解机构、地方行业工会、行业协会、企业家协会以及用人单位内部人力资源管理、工会和法务等部门。同时，越来越多的企业开始建立和完善内部劳动关系协调机制，并配备专业的劳动关系协调人员。上海等地已经将“企业配备专业劳动关系协调员”作为一项制度，较好地实现了劳动争议的事前调解。随着《劳动合同法》的实施和企业劳动关系协调机制建设的加强，社会对劳动关系协调员的需求将会越来越大。伴随市场经济体制的建立和完善，劳动关系作为“一把双刃剑”在企业经营发展当中的关键作用越来越凸现：和谐的劳动关系可以助推乃至加速企业的成长发展；恶化的劳动关系可以阻碍甚至毁灭企业的正常运行。无数案例强有力证明了劳动关系是企业兴衰成败、生死存亡的决定性因素之一。因此，构建稳定和谐的劳动关系应该是企业的永恒主题，更应该是企业家持之以恒的追求。毋庸置疑，劳动关系协调工作非同一般的管理职能，而是一项兼顾“科学性和艺术性”，并融“情、理、法”于一体的系统工程，所以需要由专业化的专门人员来承担。显然，我国企业目前普遍缺少这方面的正规化和职业化人才。为此，劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）正式颁布实施了《劳动关系协调员国家职业标准》。该标准全面、系统规定了劳动关系协调员（国家职业资格三级）、劳动关系协调师（国家职业资格二级）和高级劳动关系协调师（国家职业资格一级）应该掌握和具备的知识和技能，并对三个级别的培训鉴定方法做了明确规定。该标准的颁布实施标志着我国劳动关系协调专业人员队伍的建设已经进入规范化和法制化的轨道，必将对我国全面构建和谐企业产生积极促进作用。 随着2008年新《劳动合同法》、《就业促进法》的实施，劳动关系调整及劳动保障争议案件将出现增长趋势，急需加强对劳动关系的协调，这也催生了劳动关系协调师这一新职业。该职业正在受到追捧。据了解，目前劳动争议仲裁案件数量增长速度较快，平均以每年20%－30%的速度攀升，“案多人少”的矛盾突出。随着《劳动合同法》的实施和企业劳动关系自我协调机制建设的加强，社会对劳动关系协调师的需求将会越来越大。劳动关系协调师的出现，将有利于促进稳定和谐劳动关系的建立。而且，在全球化、信息化不断发展的背景下，新型劳动关系大量涌现，由于缺乏成熟的调控机制，中国目前的劳动关系总体上比以前更加脆弱，劳动违法案件和劳动争议案件数量持续增长。为此，急需建立一支劳动关系协调的专业化队伍。据分析，劳动关系协调人员是用人单位和员工双方利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制的最基层承担者，需要具备劳动关系和劳动保障法律方面的专业知识，以及娴熟的沟通与交流能力。 2005年，由上海市劳动和社会保障局、上海市总工会、上海市企业联合会共同发出了《关于试行劳动关系协调师制度的意见》，在本市企业和地区推进劳动关系协调师工作，通过专业培训和制度建设，以适应日益发展的劳动关系协调所需。2005年，上海在全国率先试行了劳动关系协调师制度，首批来自市工会、劳动系统以及冶金、医药、商业、化工、运输、轻工等行业的50余位学员接受了为期一个半月的培训。学员除系统学习《劳动关系概论》、《劳动合同原理》、《平等协商集体合同》、《工会在劳动关系协调中的作用》、《企业劳动关系协调管理》等等专业理论知识外，还深入劳动关系调解、仲裁、法院等有关部门实习和考察。考核合格的学生，颁发了《劳动关系协调师培训合格证书》。现在，由于这一职业的重要性日益显现，已由原来的专业培训发展成为新兴职业。虽然国家还未出台相关培训标准，但在上海，由三方委托的中介组织正在着手研究，并逐步推广至全国。目的借助国家职业资格证书制度，帮助我国企业培养和造就一支正规化、专业化、职业化的劳动关系协调人才队伍，从而对我国企业构建和谐稳定的劳动关系产生积极促进作用。 由国家职业技能鉴定专家委员会的劳动关系管理专家及劳动保障部门有关官员按照《劳动关系协调员国家职业标准》规定的六大职业功能进行授课。授课内容注重案例分析，突出可操作性。具体内容如下：职业功能一：劳动标准实施管理；职业功能二：劳动合同管理；职业功能三：集体协商与集体合同管理；职业功能四：劳动规章制度建设；职业功能五：劳资沟通与民主管理；职业功能六：员工申诉与劳动争议处理。 全日制职业学校教育,根据其培养目标和教学计划确定。晋级培训期限：助理劳动关系协调师不少于120标准学时；劳动关系协调师不少于100标准学时；高级劳动关系协调师不少于80标准学时。 ——劳动关系协调员（具有以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作6年以上；（2）具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。（3）具有其他专业大学专科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。——劳动关系协调师（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作13年以上；（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上；（3）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书；（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上；（5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；（6）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书；（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。——高级劳动关系协调师（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作19年以上；（2）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；（3）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书；（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上；（5）具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上；（6）具有本专业或相关专业硕士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作7年以上；（7）具有本专业或相关专业博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作5年以上。 分为理论知识考试和专业技能考核，均采用闭卷笔试方式，实行百分制，60分以上为合格。理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年内有效。劳动关系协调师和高级劳动关系协调师考核还需要进行综合评审。综合评审可采用案例分析、论文答辩、业绩考核等形式。 (1)职业道德基本知识(2)职业守则客观廉洁、公正守密、严谨求实、遵章守法、以人为本、亲和力强、善于沟通、与人为善、注重合作、促进和谐。 (1) 劳动保障法律与政策1) 劳动法的概念和渊源2) 劳动法的宗旨和基本原则3) 劳动法律关系4) 劳动保障政策（2）劳动关系1）劳动关系基础理论2）劳动关系主体劳动者和工会；用人单位及其代表组织；政府。3）劳动关系的运行劳动合同制度；集体协商和集体合同制度；职工参与制度；劳动规章制度；协调劳动关系三方机制。4）劳资冲突及其处理员工不满和申诉的处理；劳动争议及其处理；群体性事件及其处理。（3）人力资源管理1) 人力资源管理基本理论2) 工作分析3）员工招聘4）绩效考核5）薪酬管理（4）劳动经济学1) 劳动经济学基础知识2) 劳动力供给与需求3) 工资决定与工资结构4) 宏观经济与就业5) 劳动力市场的制度结构6) 政府行为与劳动力市场（5）其他基础知识1）社会学2）人际沟通的方法与技巧
二级劳动关系协调师论文范文
劳动关系协调师报考时间:
劳动关系协调师（员）2019年报考时间
2019年5月18日 （星期六）
上午：8:30-10:00 理论知识考试 10:30-12:30 专业技能考核
下午：14:00-17：00 综合评审
2019年11月16日（星期六）
上午：8:30-10:00 理论知识考试 10:30-12:30 专业技能考核
下午：14:00-17：00 综合评审
报考条件:
（一）劳动关系协调员（国家职业资格三级）
具备以下条件之一者可申报劳动关系协调员鉴定资格：
1.连续从事本职业工作6年以上。
2.具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。
3.具有其他专业大学专科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准时数，并 取得结业证书。
（二）劳动关系协调师（国家职业资格二级）
具备以下条件之一者可申报劳动关系协调师鉴定资格:
1.连续从事本职业工作13年以上。
2.取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
3.取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。
4.取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
5.具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
6.具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。
7.取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
（三）高级劳动关系协调师（国家职业资格一级）
具备以下条件之一者可申报高级劳动关系协调师鉴定资格：
1.连续从事本职业工作19年以上。
2.取得本职业二级职业资格证书后，连接从事本职业工作4年以上。
3.取得本职业二级职业资格证书后，连接从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书。
4.取得大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上。
5.具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上。
6.具有本专业或相关专业硕士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作7年以上。
7.具有本专业或相关专业博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作5年以上。
扩展资料:
随着，社会及科技的进一步发展，新型用工形式不断涌现，互联网的兴起，使企业更多的曝光在大众生活之中。而企业与员工稍有沟通不慎，便会引发媒体海啸，因此，在企业中扮演着“润滑剂”与“调和剂”的劳动关系协调员就显得至关重要。
优秀的劳动关系协调员可以帮助企业化解危机，迎难直上，而不专业的劳动关系协调员就是企业的一大隐患。那么，如何才能准确衡量劳动关系协调员的专业程度呢？现在，国家出面帮忙了。
设立劳动关系协调员这一新职业，对于满足社会的需求，提高从业人员的业务水平，增强其解决劳资问题的能力，促进和谐稳定劳动关系的建立具有十分重要的意义。
（1）劳动标准实施管理；
（2）劳动合同管理；
（3）集体协商与集体合同管理；
（4）劳动规章制度建设；
（5）劳资沟通与民主管理；
（6）员工申诉与劳动争议处理
全面系统掌握最新劳动人事法律法规，有效防范企业劳资风险。
劳动关系协调师是一个就业年龄不限，性别无妨，工作领域宽阔，职业挑战性和使命感兼具，符合和谐社会精神的新型职业。更重要的是，现在劳资关系越来越受到企业重视，大中型企业劳动关系协调师岗位急缺，劳动关系协调师是人力资源岗位的薪资升级突破口。
相关资料:
随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的陆续实施，劳动关系调整及劳动保障争议案件数量持续增长，劳动关系的协调成为当务之急。
1.人力资源社会保障部办公厅关于颁布劳动关系协调员等16个国家职业技能标准的通知中华人民共和国人力资源和社会保障部
2.劳动关系协调师职业介绍国际专业人才管理学会
2007年11月，国家劳动和社会保障部将劳动关系协调师列为第十批新职业，并强调劳动关系协调师要有劳动关系和劳动保障法律方面的专业知识及熟练的沟通交流技能，其职业前景也受到业界的广泛热捧。
劳动关系协调员是从事劳动标准的宣传和实施管理以及劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工作的人员。主要分布在区域性调解机构、地方行业工会、行业协会、企业家协会以及用人单位内部人力资源管理、工会和法务等部门。
同时，越来越多的企业开始建立和完善内部劳动关系协调机制，并配备专业的劳动关系协调人员。上海等地已经将“企业配备专业劳动关系协调员”作为一项制度，较好地实现了劳动争议的事前调解。随着《劳动合同法》的实施和企业劳动关系协调机制建设的加强，社会对劳动关系协调员的需求将会越来越大。
伴随市场经济体制的建立和完善，劳动关系作为“一把双刃剑”在企业经营发展当中的关键作用越来越凸现：和谐的劳动关系可以助推乃至加速企业的成长发展；恶化的劳动关系可以阻碍甚至毁灭企业的正常运行。无数案例强有力证明了劳动关系是企业兴衰成败、生死存亡的决定性因素之一。因此，构建稳定和谐的劳动关系应该是企业的永恒主题，更应该是企业家持之以恒的追求。
毋庸置疑，劳动关系协调工作非同一般的管理职能，而是一项兼顾“科学性和艺术性”，并融“情、理、法”于一体的系统工程，所以需要由专业化的专门人员来承担。显然，我国企业目前普遍缺少这方面的正规化和职业化人才。
为此，劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）正式颁布实施了《劳动关系协调员国家职业标准》。该标准全面、系统规定了劳动关系协调员（国家职业资格三级）、劳动关系协调师（国家职业资格二级）和高级劳动关系协调师（国家职业资格一级）应该掌握和具备的知识和技能，并对三个级别的培训鉴定方法做了明确规定。
该标准的颁布实施标志着我国劳动关系协调专业人员队伍的建设已经进入规范化和法制化的轨道，必将对我国全面构建和谐企业产生积极促进作用。
新法催生:随着2008年新《劳动合同法》、《就业促进法》的实施，劳动关系调整及劳动保障争议案件将出现增长趋势，急需加强对劳动关系的协调，这也催生了劳动关系协调师这一新职业。该职业正在受到追捧。
1、劳动和社会保障部办公室 2008年3月14日印发，全国各类企业在岗技术工人中，取得高级（国家职业资格三级）职业资格证书的，其津贴为每人每月50-80元；
取得技师（国家职业资格二级）其津贴为每人每月100元；高级技师（国家职业资格一级）职业资格证书的其津贴为每人每月150-300元（各省市补贴幅度视当地经济情况而定）。
2、北京市总工会《关于开展在职职工职业发展助推计划的实施意见》（京工发〔2013〕34号）规定获得国家职业资格一级（高级技师）证书，每人资助2000元；获得国家职业资格二级（技师）证书，每人资助1000元。
3、《北京市高技能人才培训补贴管理办法》中各区县均有单独的补贴标准，其中朝阳区取得二级证书补贴1200元/人，取得一级证书补贴1500元/人，其中海淀区取得二级证书补贴1500元/人，取得一级证书补贴2000元/人，开发区补贴标准更高，取得一级证书补贴3000元/人，取得二级证书补贴2000元/人。
4、人力资源社会保障部财政部关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知（人社部发〔2017〕40号）中规定自2017年1月1日起取得初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书的。
职工取得初级（五级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过1000元；职工取得中级（四级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过1500元；职工取得高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过2000元。
在人力资源和社会保障部于2017年2月21日发布的《关于职业资格目录清单公示内容调整情况的说明》中，劳动关系协调员职业正式纳入职业资格目录清单。
在2017年国家正式保留的140项国家职业资格证书中，劳动关系协调员（师）位列社会水平评价类第76项《人力资源服务人员》两项证书之一，为目前国家最为权威的劳动人事管理专业资质认证。
培训期限
全日制职业学校教育,根据其培养目标和教学计划确定。
晋级培训期限:助理劳动关系协调师不少于120标准学时;劳动关系协调师不少于100标准学时;高级劳动关系协调师不少于80标准学时。
鉴定方式
劳动关系协调师考试分为理论知识考试和专业技能考核，均采用闭卷笔试方式，实行百分制，60分以上为合格。理论知识考试、专业技能考核的合格成绩两年内有效。
劳动关系协调师和高级劳动关系协调师考核还需要进行综合评审。综合评审可采用案例分析、论文答辩、业绩考核等形式。
证书颁发
劳动关系协调师考试鉴定合格者可获得由人力资源和社会保障部颁发的相应等级(劳动关系协调员、劳动关系协调师)的《中华人民共和国职业资格证书》。
职业等级
该职业共设四个等级 ,分别为劳动关系协调员(国家职业资格四级)、劳动关系协调员(国家职业资格三级)、劳动关系协调师(国家职业资格二级)、劳动关系协调师(国家职业资格一级)。
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劳动关系协调员三级申报条件：（以下条件具备其中之一即可）：1、连续从事本职业工作6年以上者，经本职业三级劳动关系协调员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。2、具有本专业或相关专业大学专科以及以上学历证书，经本职业三级劳动关系协调员正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。报名办法：1、凡报名参加劳动关系协调师培训鉴定的学员，按要求填写《报名申请表》，贴好照片，加盖公章。2、同时提交4张1寸彩色证件照，身份证、学历证书复印件，现有资格证书及获奖证书复印件等个人资料，同时缴纳费用，领取教材等资料。
论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你,论文不会写，最关键的是要把心态放正，一步步来，多看点范文，看看别人怎么写的，人力资源管理专业论文是我们特长，我们的服务特色：支持支付宝交易，保证你的资金安全。3种服务方式，文章多重审核，保证文章质量。附送抄袭检测报告，让你用得放心。修改不限次数，再刁难的老师也能过。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
劳动关系协调师毕业论文
1、报名时间：
每年5月、11月全国、省统考，一般在考试前45天截止报名。考生可提前两三个月咨询培训机构、相关政府部门或者关注省职业技能鉴定中心发布的通知。
2、报名条件：
劳动关系协调师（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作13年以上；
（2）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上；
（3）取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书；
（4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上；
（5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
3、报名方法：
劳动关系协调师报名一般为网上报名和现场报名两种方式。
采用现场报名的，考生可在当地指定报名点或培训机构进行报名，在校生一般在本校指定报名点报考。
采用网上报名方式的，考生需登录网上报名系统，上传个人信息进行申报。
扩展资料
报名材料：
劳动关系协调师考试考生请填报《劳动关系协调员（师）职业资格鉴定个人申报表》。
并同时提交以下材料：
（1）身份证复印件；
（2）大一寸黑白光面照片4张；
（3）学历文凭复印件和职称证书复印件；
（4）本专业（或相关专业）证书复印件；
（5）从事劳动关系协调工作（或相关职业）年限证明;
（6）不少于3000字劳动关系主题的论文一篇。
参考资料：百度百科-劳动关系协调师
劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系和谐是保证企业实现长远发展以及构建社会主义和谐社会的重要保证之一。后金融危机时期经济形势复杂多变，社会关注力度逐步加大，扩大就业稳定就业的压力仍较大，构建和谐劳动关系，成为加快转变经济发展方式和调整经济结构过程中一个不容忽视的重要问题。和谐社会不是没有矛盾，劳动关系双方各自追求利益的最大化是市场经济的必然发展，关键是利益双方通过一定的机制，进行利益协调，在某个阶段实现劳动关系与利益关系的和谐。在后金融危机时期，立足于我国经济结构调整的新要求，要进一步优化公共服务，围绕发展和谐劳动关系的目标，以改善劳动关系、提高职工工资、扩大社会保障覆盖面为重点，在提高劳动报酬比重和根治欠薪问题上取得新成效，在扩大社会保障覆盖面取得新突破，在深化和谐劳动关系创建、促进劳动者实现体面劳动上取得新进展。 1、进一步加大法律法规宣传力度。积极稳妥推进《劳动合同法》等法律法规的贯彻实施，把加强指导服务与依法规范企业用工结合起来。进一步规范大中型企业的劳务派遣用工行为；扩大劳动合同制度覆盖范围，特别是要在小餐饮、小商店、建筑企业全面实行劳动合同制度，对农民工集中的中小企业通过推行简易劳动合同文本等方式，提高农民工劳动合同签订率；引导和督促自由职业者、隐性就业人员、个体工商户及其雇工加入社会保障；指导符合条件的企业实行特殊工时制度，灵活调整工作时间，满足企业生产需要，保障职工休息休假权利。 2、大力推进协商机制建设。以推进三方联席会议制度为抓手，努力促进劳资双方通过协商解决争议。一是着力提升工资集体协商的实效性。将工资增长、工资支付、劳动定额、福利待遇等作为协商的重点内容，通过协商预防和解决争议。在推动单个企业开展工资集体协商的同时，积极推进区域性、行业性工资集体协商。二是建立健全企业民主管理、民主监督制度体系。在企业中建立健全工会、职代会制度，充分发挥其监督职能，健全劳动者表达意见的渠道，增强劳动者与企业的沟通协商能力，落实劳动者民主管理权利。三是进一步发挥各级社团组织协调劳动关系的能力。努力发挥工商联、台办、行业协会、商会等社团组织在协调劳动关系方面的作用，指导协调企业建立合理规范的管理结构，形成多方参与、齐抓共管的社会氛围。3、加强劳动保障监察。充分提高主动监察意识，确保劳动纠纷处于可控状态。一是做好劳动纠纷预控工作。对区域内企业劳动关系苗子性、隐患性、倾向性问题，建立月报、旬报制度，在一些重要时期建立每日零报告制度，对一些可能引发矛盾的突出问题建立快报制度。对上报的情况并结合投诉、举报情况进行研究，分析突出矛盾与趋势性情况，形成分析材料与对策措施，在此基础上明确工作重点及形成工作预案。二是加强劳动保障监察执法力度。结合不同企业在劳动用工方面存在的主要矛盾，有针对性开展日常监督检查；结合各个时期的劳动关系的特点，重点开展以工资支付、社会保险等内容的专项检查活动。三是妥善处理突发性群体性劳动纠纷。按照“第一时间掌握信息，第一时间制定方案，第一时间化解矛盾”的要求，做到及时介入、有效疏导、快速处置。加强部门协调，形成工作合力，用足、用好欠薪保障金等政策，及时、有效处理好群体性劳动纠纷。4、妥善处理劳动人事争议。进一步发挥大调解格局工作效能，形成合力共同化解劳动纠纷。一是提高劳动仲裁调解率，快速、及时、方便化解劳资矛盾；二是完善多层次、多渠道的调解网络；三是发挥各级职能部门作用，共同促进劳动关系和谐稳定。5、进一步优化政府服务。通过加快完善工业区规划和功能布局，加大工业园区公共基础设施配套建设，加大工业区周边环境综合治理力度，进一步优化企业和谐发展环境。加快实现公共服务均等化，加快公共服务设施建设，改善务工人员服务，创新社会管理模式，有效保障务工人员生活、居住、就医、子女就读等权益。6、建设高素质职工队伍。在后危机时期，要将维护外来农民工基本权益作为工作重点。鼓励企业积极履行社会责任，坚持“以人为本、永续发展”理念，注重职工全面发展，实现职工和企业共同发展。同时，引导职工树立远大理想和信念，全面提高职工综合素质和技术技能，增强融入城市、适应社会能力，增强抗压耐挫心理素质，建设高素质职工队伍。同时，要健全企业党群组织，进一步增强企业凝聚力和向心力，增强职工归宿感和认同感。
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以下是根据大致方向拟定的几个题目，看看能否用得上，如果你需要代写也可以早我， 价格肯定给你优惠：如何理解市场经济下劳动收入的合理性论中国经济转型时期农民工劳动保护市场经济条件下劳动定额工作应有的转变刍议浅析劳动经济学在我国经济发展中的意义国外市场经济国家第三方参与处理劳动争议五原则经济增长的劳动要素与发展转变研究当代市场经济的若干现象并不否定劳动价值论后危机时代经济复苏与劳动关系协调的新思维我国劳动合同短期化的经济学分析浅谈市场经济条件下劳动关系的规范问题
劳动关系协调论文格式
劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系和谐是保证企业实现长远发展以及构建社会主义和谐社会的重要保证之一。后金融危机时期经济形势复杂多变，社会关注力度逐步加大，扩大就业稳定就业的压力仍较大，构建和谐劳动关系，成为加快转变经济发展方式和调整经济结构过程中一个不容忽视的重要问题。和谐社会不是没有矛盾，劳动关系双方各自追求利益的最大化是市场经济的必然发展，关键是利益双方通过一定的机制，进行利益协调，在某个阶段实现劳动关系与利益关系的和谐。在后金融危机时期，立足于我国经济结构调整的新要求，要进一步优化公共服务，围绕发展和谐劳动关系的目标，以改善劳动关系、提高职工工资、扩大社会保障覆盖面为重点，在提高劳动报酬比重和根治欠薪问题上取得新成效，在扩大社会保障覆盖面取得新突破，在深化和谐劳动关系创建、促进劳动者实现体面劳动上取得新进展。 1、进一步加大法律法规宣传力度。积极稳妥推进《劳动合同法》等法律法规的贯彻实施，把加强指导服务与依法规范企业用工结合起来。进一步规范大中型企业的劳务派遣用工行为；扩大劳动合同制度覆盖范围，特别是要在小餐饮、小商店、建筑企业全面实行劳动合同制度，对农民工集中的中小企业通过推行简易劳动合同文本等方式，提高农民工劳动合同签订率；引导和督促自由职业者、隐性就业人员、个体工商户及其雇工加入社会保障；指导符合条件的企业实行特殊工时制度，灵活调整工作时间，满足企业生产需要，保障职工休息休假权利。 2、大力推进协商机制建设。以推进三方联席会议制度为抓手，努力促进劳资双方通过协商解决争议。一是着力提升工资集体协商的实效性。将工资增长、工资支付、劳动定额、福利待遇等作为协商的重点内容，通过协商预防和解决争议。在推动单个企业开展工资集体协商的同时，积极推进区域性、行业性工资集体协商。二是建立健全企业民主管理、民主监督制度体系。在企业中建立健全工会、职代会制度，充分发挥其监督职能，健全劳动者表达意见的渠道，增强劳动者与企业的沟通协商能力，落实劳动者民主管理权利。三是进一步发挥各级社团组织协调劳动关系的能力。努力发挥工商联、台办、行业协会、商会等社团组织在协调劳动关系方面的作用，指导协调企业建立合理规范的管理结构，形成多方参与、齐抓共管的社会氛围。3、加强劳动保障监察。充分提高主动监察意识，确保劳动纠纷处于可控状态。一是做好劳动纠纷预控工作。对区域内企业劳动关系苗子性、隐患性、倾向性问题，建立月报、旬报制度，在一些重要时期建立每日零报告制度，对一些可能引发矛盾的突出问题建立快报制度。对上报的情况并结合投诉、举报情况进行研究，分析突出矛盾与趋势性情况，形成分析材料与对策措施，在此基础上明确工作重点及形成工作预案。二是加强劳动保障监察执法力度。结合不同企业在劳动用工方面存在的主要矛盾，有针对性开展日常监督检查；结合各个时期的劳动关系的特点，重点开展以工资支付、社会保险等内容的专项检查活动。三是妥善处理突发性群体性劳动纠纷。按照“第一时间掌握信息，第一时间制定方案，第一时间化解矛盾”的要求，做到及时介入、有效疏导、快速处置。加强部门协调，形成工作合力，用足、用好欠薪保障金等政策，及时、有效处理好群体性劳动纠纷。4、妥善处理劳动人事争议。进一步发挥大调解格局工作效能，形成合力共同化解劳动纠纷。一是提高劳动仲裁调解率，快速、及时、方便化解劳资矛盾；二是完善多层次、多渠道的调解网络；三是发挥各级职能部门作用，共同促进劳动关系和谐稳定。5、进一步优化政府服务。通过加快完善工业区规划和功能布局，加大工业园区公共基础设施配套建设，加大工业区周边环境综合治理力度，进一步优化企业和谐发展环境。加快实现公共服务均等化，加快公共服务设施建设，改善务工人员服务，创新社会管理模式，有效保障务工人员生活、居住、就医、子女就读等权益。6、建设高素质职工队伍。在后危机时期，要将维护外来农民工基本权益作为工作重点。鼓励企业积极履行社会责任，坚持“以人为本、永续发展”理念，注重职工全面发展，实现职工和企业共同发展。同时，引导职工树立远大理想和信念，全面提高职工综合素质和技术技能，增强融入城市、适应社会能力，增强抗压耐挫心理素质，建设高素质职工队伍。同时，要健全企业党群组织，进一步增强企业凝聚力和向心力，增强职工归宿感和认同感。
【摘 要】伴随着国有企业的改革与调整以及受经济所有制结构大格局的影响,国有企业的劳动关系正趋于市场化,不和谐因素也逐渐显现。本文就如何在国有企业构建和谐的劳动关系,进行了阐述。【关键词】国有企业 和谐劳动关系一、国企改革和改制加剧了劳动关系的不稳定随着我国经济结构调整和优化升级不断加快,国有企业都加快了改革和改制的步伐而进行了人员结构大调整。国企改制企业下岗员工劳动关系问题愈加突出。下岗员工终止劳动关系的经济补偿、社会保险关系的接续以及历史债务的清偿等问题较为突出。如果这些问题处理不当,极易引起群众性的突发事件,引发员工与企业矛盾。二、劳动合同履行问题突出目前,在市场经济大潮下,为了追求利润的最大化,部分改制的国有企业出现了劳动合同短期化趋势,甚至有些企业经营者为了规避社会保险义务,招聘劳动者时,不进入劳动力市场,私自随意聘用人员。这些用工制度不规范、不签劳动合同的用工现象大量存在,最终导致了企业擅自订立、变更和解除劳动合同,让员工被迫与企业解除劳动关系,使得劳动争议成为长期突出的矛盾。三、劳动者权益保障问题突出一是拖欠工资现象长期存在;很多改制企业由于历史原因或经济效益不好等原因,对员工的债权问题没有很好解决。二是一些国有企业劳动者工资低于当地最低工资标准,给劳动者生活带来很大困难。三是一些国有企业劳动条件差,劳动者职业伤害问题严重,超时加班现象普遍。四、国企改制相关法律法规不配套,基础管理达不到法律法规的要求一是我国国有企业相关法律法规不配套,立法相对滞后,国企改制过程中产生的劳动关系问题相关的法律法规的不配套导致了劳动关系问题的严重化。二是对国家劳动法规理解不透彻,没有充分利用有效手段明确劳动者与企业双方的权利义务,导致在处理劳动关系时缺乏法律依据。三是基础管理工作不细,企业规章制度不完善,员工管理缺乏有效性、科学性与实效性。四是没有严格执行国家相关法律法规。在国有企业构建和谐劳动关系势在必行。笔者认为,可以采取以下方面的措施。1.应进一步增强国有企业的发展活力企业发展活力是企业进步、协调、和谐的基础和条件。只有发展,企业才能具备雄厚的物质基础,才能为员工提供更多的物质财富,才能使员工产生“以企为家”的归属感和依附感;只有发展,才能使本企业成为“龙头”企业,增强员工的荣誉感和自豪感;只有发展,才能为员工提供更多施展才华的机会和实现自身价值的平台,才能使员工产生与企业同呼吸共命运的责任感和使命感。只有这样,才能更好地激发出广大员工热爱企业、企兴为荣、与企业共谋发展的愿望和活力。只有这样,企业才能够团结和谐,员工心往一处想,劲往一处使,企业才能兴旺发达。 2.坚持以利益为核心,建立公正的分配制度,充分调动员工的工作积极性企业劳动关系矛盾聚焦点是利益分配问题,建立合理的利益分配机制是解决劳动关系矛盾的关键。在处理劳动关系矛盾的时候,既要维护企业的主体地位,也要维护员工的合法权益,处理好企业和员工的利益分配问题,只要利益被企业和员工共同接受了,劳动关系矛盾就能迎刃而解,企业劳动关系就和谐了。分配公平是构建和谐稳定劳动关系的重要内容,国有企业的薪酬制度,既要体现“分配公平”,又要服从于企业的发展战略,充分发挥激励作用。3.加强劳动管理规章制度建设,从根源上控制和减少不和谐因素一是适应国有企业改革发展的要求,促使劳动管理规章制度更加规范有效、更为人性化。二是完善劳动合同管理,认真贯彻落实《劳动合同法》,通过对劳动合同的合理协商、签订以及动态管理,增强用工主体双方权利义务意识。三是强化基层管理人员依法管理意识,保障员工的各项合法权益在工作中不受损害,从源头杜绝矛盾和冲突的发生。四是提供劳动关系处理依据,做到有章可循、有规可依。五是完善突发事件应急机制,增强应对能力。4.建立健全员工申诉和处理渠道,适时调整劳动关系的不和谐音符企业员工情绪不满是引发劳资纠纷不可忽视的源头,通常是因为企业在劳动用工、劳动报酬、福利待遇、劳动条件等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看,虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳资纠纷,但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道,往往会转化为公开的争议行为,甚至导致员工采取极端做法。更为严重的是,员工的不满情绪及各种抱怨,如果失之必要的疏导,不仅会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对本企业发展的信心,而且任其积蓄蔓延还会酿成员工对企业领导的仇视心理乃至对社会的不满,做出超出理智的行为。5.劳资纠纷处理应遵循依法、及时、有情操作的原则,妥善处理(1)依法处理原则。在处理劳资纠纷过程中,应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。还可以依据依法签订的集体合同、劳动合同以及依法制定并经职代会或员工大会讨论通过的企业规章等,作为处理劳资纠纷的解决依据。(2)及时处理原则。发生劳资纠纷以后,企业应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案,及时处理,尽量把矛盾化解在萌芽阶段。(3)协商与调解原则。一是必须遵守自愿原则。当事人向企业劳资纠纷调解委员会申请调解,必须经争议双方当事人同意,否则调解委员会不予受理。二是必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上,通过说服教育,使当事人在法律许可的范围内达成和解协议,并不是无原则地进行的。三是对于当事人不愿调解或调解不成的,不应久调不决,以免拖延时日,对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。五、充分发挥工会在构建国有企业和谐劳动关系中的作用工会作为员工利益的代表者和维护者,要着眼于参与涉及员工切身利益的法律法规的研究制定,从法律和政策上维护员工的经济利益;要着眼于建立和完善劳动关系稳定的有效机制,积极参与协调社会利益和劳动关系矛盾,实现对员工经济利益的维护;要着眼于企业改革的深化,从管理体制、运行机制和分配制度等方面的调整中维护员工的经济利益;要着眼于平等协商和集体合同等制度建设,从制度上保证员工经济利益的维护;要着眼于员工生活补充保障机制建设,帮助员工解决一些工作和生活中的实际困难,在为员工办实事中维护员工的经济利益。
劳动关系协调师一级论文题目
哈哈，楼主，这个题目太多太多了吧，我是企业管理的研究生，我可以推荐几个题目给你，看你自己的研究方向加以选择：（当然也看你的研究水平和档次要求了）1：工作价值观对大学生就业选择的影响机制研究2：领导者情商对组织绩效的影响因素研究3：基于工作嵌入的知识型员工自愿离职研究4：工作满意度、组织承诺对国企（中小企业、合资企业等）员工离职影响的实证研究5：高新技术企业人才流失问题研究6：基于人—组织动态匹配视角的员工离职意愿研究7：中小企业人才的流动偏好研究8：基于职业兴趣的员工职业生涯管理9：薪酬分层对员工绩效的影响机制研究10：“扁平化”组织结构对中小企业组织绩效的影响机制研究………………总之，根据你自己的水平定位和研究方向和档次要求选择合理的、合适的、研究能力范围内的论文题目，这里面有一些是我硕士阶段的论文选题，也有一些是博士论文的参考文献，当然也有是专科的本科的论文选题，选个小的突破口，选个小的题目研究会有帮助，祝你好运，希望采纳
据学术堂了解，人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考：一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理九、人力资源管理理论论文问题：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究
加班费对国民经济的影响，呵呵 ，外行凑热闹！
人力资源 管理论文：按范围来可以分为：公共 人力资源 管理、企业人力资源管理;按功能来分有六大模块：1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、 绩效 管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理。下面是我为大家带来的人力资源管理论文题目汇总，欢迎阅读。
一、公共人力资源管理论文题目：
1、分析我国农村社会保障
2、我国人才测评工作存在的主要问题
3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究
5、我国劳动力移动与灵活就业研究
6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响
7、人力资本积累对经济增长贡献率研究
8、我国劳动力成本上升的原因分析
9、中国农村劳动力转移探析
10、我国农村劳动力素质分析
11、农村劳动力就业状况分析
12、某某地区农村人力资源状况调查分析
13、女性劳动力就业状况分析
14、论女性劳动力就业障碍分析
15、浅议女性劳动力就业歧视
16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
19、中国人才流动问题及对策研究
20、对城市人才流动现状分析
21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究
22、高技术人才国际流动的研究
23、人才流动中的社会保障因素分析
24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析
25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究
26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究
27、××(地区) 公务员 录用制度存在的××问题及对策建议
28、××(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究
29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例
30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例
31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析
32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例
33、中国老龄人才资源开发战略
34、中国劳动力流动与户籍问题研究
35、女性职业发展的瓶颈与对策研究
36、人力资本、创新与经济增长
37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长
38、人力资本外溢与经济增长
39、人力资本不平等与经济增长
40、社会资本与农民工就业问题的研究
二、企业人力资源管理论文题目：
1、基于战略的电力企业人力资源管理研究
2、浅谈中美企业人力资源管理的差异
3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义
4、人力资源管理要为企业增值服务
5、企业人力资源管理弊端及对策略
6、浅析企业人力资源成本的控制
7、从人才危机看国有企业人力资源管理
8、家族式民营企业人力资源管理困境出路
9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力
10、人力资源是现代企业的战略性资源
11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究
12、人力资源价值和企业价值评估
13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
20、影响员工流失的组织因素分析
21、 ××企业团队建设问题探讨
22、某企业职工结构与素质分析
23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求
25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析
26、浅谈××企业并购中的人力资源管理
27、制造行业员工租赁模式探讨
28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例
29、××公司 团队精神 的培育
30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例
31、××企业异地项目的人力资源管理
32、论××公司因人制宜的沟通艺术
33、浅析××公司人力资源管理信息化建设
34、天天快递公司快递员行为研究
35、浅谈员工的压力管理---以××为例
36、××公司员工忠诚度的培养
37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索
38、政府创投对企业人力资源管理的意义
39、民营风投对企业人力资源管理的意义
三、人力资源规划论文题目：
1、职业生涯设计与开发问题研究
2、论我国企业中的工作分析与人员匹配
3、论职务分析在我国企业中的应用
4、企业国际化经营与战略性人力资源管理
5、跨国公司人力资源战略研究
6、中国集装箱集团人力资源战略规划
7、基于企业战略的人力资源规划研究
8、国有企业人力资源规划体系研究与设计
9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究
10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究
11、国有企业人力资源开发与管理战略研究
12、中小企业人力资源战略研究
13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析
14、外包：人力资源管理战略发展方向探析
15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究
16、私营企业人力资源开发途径探析
17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系
18、上市公司人力资本现状剖析
19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择
20、××公司员工手册核心内容设计
21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略
22、壹正装饰有限公司人力需求调查
四、招聘与配置论文题目：
1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理
2、企业中高层管理人员的选拔研究
3、招聘面试的方案设计与研究
4、西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
5、人才招聘问题与对策分析
6、论企业员工招聘风险
7、国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别
10、论招聘虚假信息分析
11、校园招聘有效性的思考---以××为例
12、某企业人员招聘与岗位分析设计
13、某企业员工招聘实践技巧
14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例
15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究
16、XX公司岗位职责说明书
17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例
18、××公司网络招聘的现状、问题及对策
19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计
20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用
21、××公司内部竞聘方案设计
22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究
23、××现代企业竞聘上岗的流程设计
24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法
25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例
26、××销售公司总经理竞聘方案设计
27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用
28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究
29、统一集团人员招聘现状及政策分析
30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进
31、A公司招聘体系构建研究
五、培训与开发论文题目：
1、如何挖掘员工的潜能
2、企业人力资源开发与管理分析
3、国有企业的管理人员培训问题研究
4、研发人员素质测评体系构建
5、现代企业人事测评技术及其应用
6、中层行政管理人员评价体系的建立
7、企业培训资源研究
8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用
9、浅议我国农村劳动力就业培训
10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
11、农民工培训现状与问题分析
12、我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
13、人力资源自我开发问题探析
14、欠发达地区人力资源开发现状与对策
15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策
17、论培训在企业人力资源开发中作用
18、中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
20、国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
21、国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
22、论在职培训在企业管理中的地位与作用
23、论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
24、研发人员素质测评体系构建
25、论中层行政管理人员评价体系建立
26、企业人力资本投资方式研究
27、中国现代人力资本形成研究
28、企业人员招聘的 经验 选择、诚信和雇佣合同研究
29、我国企业培训需求分析研究及模型构建
30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究
31、A公司员工职业生涯管理案例分析
32、企业核心员工管理分析
33、核心员工管理机制的构建
34、企业员工满意度管理研究
35、企业员工培训风险管理研究
36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索
37、网络时代人力资源管理的创新模式研究
38、跨国公司的员工培训
39、团队精神在企业人力资源管理中的运用
40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施
41、新生代农民工技能培训××问题探析
42、××公司新员工岗前培训设计
43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例
44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计
45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例
46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例
47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例
48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例
49、××酒店在岗英语培训规划设计
50、××公司新员工入职培训方案设计
51、××公司内训师开发与管理方案设计
52、××公司××人员年度培训计划设计
53、试论××公司90后员工的培训管理
54、新东方集团对市场专员培训计划
55、女企业家人力资源开发障碍分析
56、性别差异与职位升迁问题研究
57、现代企业人事测评技术及其应用
六、绩效管理论文题目：
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、保险业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
18、360度考评法的组织与实施
19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
21、如何开展企业目标管理
22、企业绩效评价的方法与应用
23、浅析企业员工绩效考核制度
24、论企业人力资源管理激励机制的建立
25、民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略
27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用
30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法
31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值
32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究
33、商业银行员工绩效评价体系研究
34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究
35、我国公务员绩效考核制度研究
36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策
37、员工绩效考核与薪酬评估
38、人力资源绩效考核方法研究与应用
39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用
40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计
41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析
42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例
43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法
44、××公司非正式员工激励问题
七、薪酬福利管理论文题目：
1、浅谈薪酬设计
2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
3、福利保障制度的产生与发展
4、 国有企业经营者年薪制的思考
5、工资管理制度的比较分析
6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资
7、薪酬制度与员工激励问题初探
8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析
9、论现代企业制度中的员工持股计划
10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究
12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系
13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
14、关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究
17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究
18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究
19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计
20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究
21、美国薪酬管理模式对我国的启示
22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究
23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究
24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析
25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例
26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例
27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用
28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究
29、××公司的技能薪酬设计探讨
30、××公司集合年金制剖析
31、浅谈××公司的宽带薪酬设计
32、××公司基于岗位评价的薪酬设计
33、浅析××中小企业岗位定薪设计
34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP
35、浅析××公司组合工资制度的设计
36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析
37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见
38、金立企业员工薪酬管理
39、我国行业工资差异之演进及其原因
40、自助式福利体系的设计
八、劳动关系管理论文题目：
1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系
2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理
3、民营企业劳动关系的协调机制初探
4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理
5、论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
6、如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
7、现行农村合作医疗保障体系的完善
8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施
9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究
10、股份合作制企业劳动关系初探
11、劳资纠纷之防范及应对策略
12、论我国私营企业劳资关系得协调机制
13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究
14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析
15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例
16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例
17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例
18、××企业员工满意度调查表设计
19、我国社会保障制度的现状与立法建议
20、对我国劳动合同制度的若干思考
21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善
22、主观幸福感与工作行为的关系探讨
23、人格与工作满意度的关系探讨
24、提高员工工作生活质量的措施研究
25、关于企业员工职务晋升探讨
26、员工离职的传染性研究
九、人力资源管理理论论文题目：
1、精益思想在人力资源管理的应用
2、人力资源管理的趋势与创新
3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
4、试论人力资源资本化
5、我国人力资源管理外包理论研究
6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨
7、论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
8、人本管理理论探析(或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等)
9、论人力资源管理信息系统的开发与运用
10、如何在组织管理中建构个性化管理机制
11、论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等)
12、如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
14、区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
15、员工差异化管理模式浅议
16、论大学生自主创业模式选择
17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析
18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例
19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例
20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用
21、略论KPI在××公司的运用
22、柔性管理与企业绩效