论文发表的期刊是几号字印刷
一般的普通期刊字数要求都在3000字左右（即3-4页），核心期刊一般对论文字数要求比较高，在5000-6000字左右。
正规学术期刊字数要求通常是16开大小，期刊一页被成为一个版面，不同期刊会使用不同的格式来印刷，字体、行距、边距都不一样，因而期刊一个版面能有多少字就不一定了。一般来说，一个版面，全部是文字的话，没有符号空格表格图片等，大概有2000-2200字符。
符号空格表格图片都是要占字符的，加上这些，一个版面上有多少字就不一定了。4000字要几个版面，要看这篇文章中有多少符号空格表格图片。
正规学术期刊字数要求一个版面通常都要把符号、空格、表格、图片等等都要算进去，都要占据空间，在计算论文篇幅时也是要把这些因素算在总字数里面的。其中一个标点符号算一个字符，空格空行占据了多少字符的位置，就算几个字符。
表格图片按照占据了几行的空间，算几行的字符数。正规期刊有固定的排版样式，样式确定后一个版面有多少字就确定了，版面费也是按照文章占据几个版面来算的，不满一个版面按照一个版面来算。所以，如果你想尽量少占版面，就少几张图片，少一点空格。
正规学术期刊字数要求一个版面多少字跟期刊等级、期刊类型都没有关系，只跟杂志社排版样式有关。有的杂志是双栏排版，有的是单栏排版，因双栏排版会压缩图片表格的空间，一个版面放的字数多，所以大多数杂志都采取双栏排版样式。
省级期刊一篇文章大概是3000-4000字，核心期刊一般是4500字-10000字，省级期刊发一篇论文至少需要2个版面，核心期刊一般需要4-7个版面。
期刊论文发表的标准格式为：文章标题
作者姓名
作者单位：（包括单位全称、邮政编码）［摘要］（以摘录或缩编方式复述文章的主要内容）50~300字［关键词引（选用可表达文章主要内容的．词或词组）3~8个关键词
正文
参考文献：[1][2][3].....
（有的期刊还要求英文摘要和英文关键词）作者简介与作者联系方式
格式：
1、字数要求
3000字左右。
2、封面格式
3、排版格式
（1）纸张：A4纸，单面打印。
（2）标题：三号黑体字加粗。
（3）正文各标题用小四号宋体字加粗，内容则用小四号宋体字。
（4）参考文献四个字用小四号宋体字加粗，参考文献内容用五号宋体字，其格式按毕业论文参考文献的格式书写。常用参考文献书写格式如下：
a、期刊类格式：作者．文章名．期刊名称，出版年份．卷号（期号）：起止页码。
b、书籍类格式：作者．书名．版次（第一版应省略）．出版地：出版者，出版年份：起止页码。
c、论文集类格式：著者．题名．编者．论文集名．出版地：出版者，出版年份：起止页码。
d、学位论文类格式：作者．题名．保存地：保存单位，年份。
（5）页眉页脚小五号宋体字居中。
（6）页面设置。页边距：上下左右均为厘米；行间距为倍行距；字符距离：标准。
不同的期刊要求不一样，如果普通期刊，在百分之二十五到三十之间，省级期刊在百分之十五到二十五之间，国家期刊，在百分之十到百分之十五之间，如果是核心期刊，一般在百分之五到百分之十之间。
要求
1、在文后的参考文献表中，各条参考文献应按其在正文中出现的先后用阿拉伯数字连续排序。注意一定要按在文中出现的顺序编号。
2、文后参考文献表中的中文参考文献请改为中英文对照。
3、文后期刊类、会议论文集中的参考文献表中的英文期刊名称、会议论文集名请写全称。
4、各类参考文献请严格按照“二、各类参考文献写法”中的标点符号写。
没有刊号的期刊能印刷吗
如果是广告需要当地工商去做备案，如果是内部传阅可以，如果对外销售了，必须要有刊号，要不就可以认定为非法出版物。
也不能算是广告。其实只要你不单独出售，作为赠品还是可以的必须在封面某个角落注明：赠品，不单独销售
商业广告的刊登，不需要报纸有刊号。因为暂时没有这方面的法律规定。建国后，历次《宪法》都确认中华人民共和国公民有出版自由，并予以切实的保障，但没有制定专门的出版法。关于出版的法律条文或规定散见于刑法、民法通则和其他法规之中。1955年全国人民代表大会常务委员会通过的《关于处理违法的图书杂志的决定》，规定了六种违法的图书杂志的处理办法，但没有任何一项法律，要求刊登商业广告的载体，必须由期刊号。
如果单纯就这样印刷出售，会被定义为非法出版物，工商和新闻出版主管部门是要来查扣的。提供一个比较可行的建议：你们可以把两周年的册子做成纪念品，作为杂志社成立两周年的纪念物进行销售。但要避免出现所规定不能出现的杂志特征。比如不能有期号，不能有主编、发行电话等。
发表的期刊号是啥
就是国内合法发表的通行证！无此编号就是非法书籍。我可以安排！！！！
cn：国内统一发行刊号issn：国际发行刊号isbn：图书刊号hk/NR：香港刊号正刊：编辑部正规发行的杂志，与市场同步增刊：在发行正刊之余发行的刊物论文集：由某些出版社出版的论文集合，图书
期刊编号就是一本期刊的固定号码就跟人的身份证号码是一样的一般来说一本正规期刊都要有国际标准刊号ISSN和国内统一刊号CN两者缺一不可这也是判断一本期刊是否正规期刊的标准之一简单的就这么多吧 具体的你可以去58期刊网多问问了解下
期刊印刷页
以全开纸计算：内页：64*500*每一张（元）/16=400再加上印版64*5/8=40+封面：500*（元）+5元（印版费）=255+人工一共：750
期刊的一个版面是指几页答 指一页一张A4纸差不多论文发表的期刊通常是16开大小，和A4纸张差不多大小，期刊一页被成为一个版面，一般一个版面的字数在2000字左右，不同刊物的字数有所不同，但差距不会太大。
不同期刊会使用不同的格式来印刷，字体、行距、边距都不一样，一本期刊的不同期数一般都会采用想用的格式，一般来说，一个版面，全部是文字的话，没有符号空格表格图片等，大概有2000-3000字符不等。符号空格表格图片都是要占字符的，加上这些，一个版面上有多少字就不一定了。很多作者对版面的安排拿不准，例如作者的文章是4000字，而发表刊物一个版面是2000字，这时就需要占用刊物两个版面了，以此类推，如果有图表就会占用更多的版面。我们写论文避免不了使用相关的图表以使文章更具说服力和可读性，如果写的论文篇幅太短，可能观点都来不及阐述清楚，所以，至少要写足3000字以上才能算一篇完整的论文，那需要的版面一般就是2个以上了。要想控制一下版面，可以尽量少几个表格图片，用文字阐述明白即可。所以要想节约版面费用就需要作者在合理范围内控制自己文章的篇幅，文章过长杂志社也会进行一定删减的，毕竟一本期刊的版面是很有限的，不可能刊登一位作者的长篇大论，职称论文发表多少字合适?建议作者在写作前最好就了解清楚文章字数方面的要求再进行写作，以免在字数版面上出问题影响发表。
封一：杂志的封面（FrontCover），印杂志名称啊，封面女郎啊之类的地方：）封二：封面的内页(InsideFrontCover)。印封面那张纸不是两面嘛，那么这两面就分别叫封面和封二了。封三：封底的内页(InsideBackCover)封四：封底（BackCover）一般，封二封三封四都是用来印广告的。扉页：(theFirstPage)一本杂志，正面第一页是封面，翻开封面后左边那页（即整本书的第二页）是封二，右边那页（第三页）就是扉页了。一般地，扉页的材质与做封一封二的纸不一样。对杂志的页码编号，通常从扉页开始，编为第一页。扉页第一跨页:(the1stSpreadPage)就是把封二与扉页（摊开杂志，左边那页纸和右边那页纸）合起来看成一张大的页面，忽略杂志的中缝造成的间隙。在扉页第一跨页上印广告的话，广告画面就横跨两页纸，有一般单页广告的双倍大，所以叫跨页。第二跨页:(the2ndSpreadPage)紧接着扉页第一跨页的第二张跨页，即杂志编有页码的第二页和第三页的合成页。内页硬插页：(InsideInsertedPage)杂志内页通常是普通的印刷薄纸，而内页硬插页是用不同材质的纸，比如较厚较硬的广告纸插在某些内页之间（一般是在杂志最中间的两个页码之间，比如一共有28页的杂志，那就插在第14页与第15页之间）。内页硬插页可以是单页的，也可以是跨页的。还有不清楚的，我可以进一步解释：）
一个版面是书页的一面，1P大概是2000字符左右。现在发文章最好是以上。今年6月份知网整改期刊，1P的文章以后就比较难收录了，为了确保有效，建议多版发表。中州期刊联盟，一个专著学术发表的老油条。
丝网印刷是什么期刊
丝印是丝网印刷。是指用丝网作为版基，并通过感光制版方法，制成带有图文的丝网印版。丝网印刷由五大要素构成，丝网印版、刮板、油墨、印刷台以及承印物。
利用丝网印版图文部分网孔可透过油墨，非图文部分网孔不能透过油墨的基本原理进行印刷。印刷时在丝网印版的一端倒入油墨，用刮板对丝网印版上的油墨部位施加一定压力。
同时朝丝网印版另一端匀速移动，油墨在移动中被刮板从图文部分的网孔中挤压到承印物上。
誊写版印刷为最简便的孔版印刷，始于19世纪末期。这种印刷是在特制的蜡纸上，通过打字机或铁笔制成蜡纸图文版，在蜡纸版上用油墨辊进行印刷，承印物上就可得到理想的印刷效果。
在孔版印刷中，应用最广泛的是丝网印刷。丝网印刷是将丝织物、合成纤维织物或金属丝网绷在网框上，采用手工刻漆膜或光化学制版的方法制作丝网印版。
现代丝网印刷技术，则是利用感光材料通过照相制版的方法制作丝网印版(使丝网印版上图文部分的丝网孔为通孔。
而非图文部分的丝网孔被堵住)油画、版画、招贴画、名片、装帧封面、商品包装、商品标牌、印染纺织品、玻璃及金属等平面载体等。
丝网印刷最早起源于中国，距今已有两千多年的历史了。早在中国古代的秦汉时期就出现了夹缬印花方法。到东汉时期夹缬蜡染方法已经普遍流行，而且印制产品的水平也有提高。
至隋代大业年间，人们开始用绷有绢网的框子进行印花，使夹缬印花工艺发展为丝网印花。据史书记载，唐朝时宫廷里穿着的精美服饰就有用这种方法印制的。
到了宋代丝网印刷又有了发展，并改进了原来使用的油性涂料，开始在染料里加入淀粉类的胶粉，使其成为浆料进行丝网印刷，使丝网印刷产品的色彩更加绚丽。
丝网印刷术是中国的一大发明。美国《丝网印刷》杂志对中国丝网印刷技术有过这样的评述:"有证据证明中国人在两千年以前就使用马鬃和模板。
明朝初期的服装证明了他们的竞争精神和加工技术。"丝网印刷术的发明，促进了世界人类物质文明的发展。在两千年后的今天，丝网印刷技术不断发展完善，现已成为人类生活中不可缺少的一部分。
印刷适应性强平印、凸印、凹印三大印刷方法一般只能在平面的承印物上进行印刷。而丝网印刷不但可以在平面上印刷，也可以在曲面、球面及凹凸面的承印物上进行印刷。另一方面，丝网印刷不但可在硬物上印刷，还可以在软物上印刷，不受承印物的质地限制。除此之外，丝网印刷除了直接印刷外，还可以根据需要采用间接印刷方法印刷，即先用丝网印刷在明胶或硅胶版上，再转印到承印物上。因此可以说丝网印刷适应性很强，应用范围广泛。立体感强质感丰富胶印和凸印的墨层厚度一般为5微米，凹印为12微米左右，柔性版(苯胺)印刷的墨层厚度为10微米，而丝网印刷的墨层厚度远远超过了上述墨层的厚度，一般可达30微米左右。专门印制电路板用的厚丝网印刷，墨层厚度可至1000微米。用发泡油墨印制盲文点字，发泡后墨层厚度可达1300微米。丝网印刷墨层厚，印刷品质感丰富，立体感强，这是其它印刷方法不能相比的。丝网印刷不仅可以单色印刷，还可以进行套色和加网彩色印刷。耐光性强色泽鲜艳由于丝网印刷具有漏印的特点，所以它可以使用各种油墨及涂料，不仅可以使用浆料、粘接剂及各种颜料，也可以使用颗粒较粗的颜料。除此之外，丝网印刷油墨调配方法简便，例如，可把耐光颜料直接放入油墨中调配，这是丝网印刷的又一大特点。丝网印刷产品有着耐光性强的极大优势。经实践表明，按使用黑墨在铜版纸上一次压印后测得的最大密度值范围进行比较，胶印为、凸印为、凹印为，而丝网印刷的最大密度值范围可达，因此丝网印刷产品的耐光性比其它种类的印刷产品的耐光性强，更适合于在室外作广告、标牌之用。印刷面积大一般胶印、凸印等印刷方法所印刷的面积尺寸最大为全张尺寸，超过全张尺寸，就受到机械设备的限制。而丝网印刷可以进行大面积印刷，当今丝网印刷产品最大幅度可达3米×4米，甚至更大。以上四点均是丝网印刷与其它印刷的区别，同时也是丝网印刷的特点及优势。了解了丝网印刷的特点，在选取印刷方法上，就可以扬长避短，突出丝网印刷的优势，以此达到更为理想的印刷效果。
现今社会，人才是第一生产力。对于企业来说，人才选拔和培养已经成为最迫切的任务。因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。文中详细论述了国外对员工甄选方法的基本内容及研究现状和及国内企业甄选现状及不足，因此提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。1 企业员工甄选方法国内外研究现状、基本内容。甄选的涵义。甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保岗位和人员的最佳匹配。甄选的内容（1）保证甄选工作的科学性标准；（2）根据组织的性质特点及工作职位的要求，选用恰当的这些技术；（3）做出甄选的决策，确保拟聘职位与最终的被录用者之间达到最佳匹配。国内外甄选过程中的一般方法。心理测试法（1）心理测试法的含义。心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析。随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势（2）测试方式。智力测验：认知功能的测量；知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等。个性测验：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等。心理健康测验：测定应聘者的人生观、价值观等。职业能力测验：针对企业管理工作的需要测定应聘者的职业能力。职业兴趣测验：测试应聘者对该职业的兴趣。创造力测验：流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。评价中心法（1）评价中心法的含义：评价中心法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。（2）常用方法常用的方法：公文筐处理；无领导小组讨论；角色扮演法；管理游戏。观察判断法（1）含义观察判断法是以观察被测试者行为反应作为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。它是以测评人员素质为目的，借助一定的量表，在观察的基础上进行测评活动（2）方法事件记录与关键事件法；检核性描述量表；观察测评量表；人物推定表；背景考察。纸笔测评法纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工具,通过设计相关试题考查应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力、文字表达能力。面试法（1）含义。面试是最常见的甄选方法之一。面试可以通过与应聘者对话、提问等方式，了解应聘者的性格和智力，并能评价应聘者的主观方面。可以对应聘者的综合素质进行较为全面的测评。（2）面试的常用方法。情景面试：面试题目主要由一系列假设的情景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。a.能力面试法：考查求职者如何去实现所追求的目标。b.系列面试法：有几位主考官对求职者进行面试，每位主考官依据标准评价表做出评定，然后对每位主考官评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。c.小组面试法：有几位主考官组成面试小组，从不同侧面提出不重复的问题，要求求职者回答。d.压力面试：主考官通过有意制造紧张气氛，考查求职者对工作上承受的压力作何反应。国内企业甄选现状缺乏计划性首先要确定企业发展战略目标，制定人力资源规划中应明确指出，才能确定企业每个岗位需要什么样的员工。目前国内的许多企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成招募人才上的失误，形成企业资源和成本上的浪费。任职资格没有针对性目前国内许多企业都缺乏人力资源规划，没有制定一个招聘的标准，在用人部门提出招聘申请时，也不明确表示需要什么样的人才，人事部更没有明确这个标准，人事部便以一般的公共标准草拟了招聘启事。也没有研究讨论并定义该职务的任职资格，于是引来了各类求职者，各层次的人才一应俱全，增加了简历筛选的工作量，减少了合适人选的面试几率，招聘工作既没有效率，又没有质量，并且辜负了不少求职者的企盼。面试过程不合理对于目前国内一些企业的面试而言，一般经过初试和复试两道程序，人力资源部负责初次面试，然后用人部门进行复试，一般通过初试与复试的应聘者将会被录用。并且，通常在面试问题的设置上，主考官基本没有仔细考量过，一般都是随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官们自己也不是很清楚；在面试过程中，最重要的是，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。测评体系缺乏科学性往往用人单位根主考官的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。单纯用某些技能来衡量人的价值，而没有从态度、行为方式、价值观等方面进行测评，录用后觉得失望也是在所难免的。毕竟，技能是可以通过相关培训来培养的，而人的性格、价值观等是很难轻易改变的。所以就人才测评体系的建设方面,目前的中国本土企业很少有几个公司的测评体系做到专业且成熟的程度,包括目前所谓的中国前500强企业。录用决策过于草率和主观目前中国企业一般招聘的人员都是基层员工，，人员录用决策是比较简单的，因为用人方面有极强的岗位对应性，比如一线的操作工，招聘的目的很明确。但当招聘管理岗位，尤其是较高的管理职务时，由于测评系统的不完善或是评价意见的不统一，每个招聘岗位可能存在多个合适人选，或求职者适合多个岗位，且招聘人选相互之间差异不明显，此时人员录用决策就比较复杂，不能简单的做出录用决策。企业一般采取“谁的职位高谁说了算”来解决这一困扰，只要是领导喜欢，领导说用谁就用谁，其他部门倒也轻松了。决策正确还好，如果决策失误，则可能使整个招聘过程功亏一篑，不仅使企业蒙受重大的经济损失，还会因此阻碍企业的发展。对基于胜任力模型的甄选方法的误解麦克利首先提出“胜任力”这个概念，经过长期的研究提出了胜任力模型及其分析和评价方法。随着我国企业在人力资源管理和实践能力的不断提高，也引进了这个概念，并且大部分企业在招聘工作中都采用基于胜任力模型的甄选办法。但在引进这一办法的同时也对这一概念的理解产生了偏差。目前国内对胜任力的定义所存在的误区主要有两个：(1)把岗位胜任力等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任力才能上岗。例如，我们经常在招聘信息上看到某岗位要求“本科、某某专业、英语6级、计算机二级、一年以上相关工作经验”等等这样的字眼。这些都是岗位的任职资格，也就是说如果不具备这些条件，你的工作能力再强，也没有机会入选。这是一个很普遍的现象，但这就完全违背了胜任力的内涵。因为任职资格要求不能保证人员在岗位上一定会有出色的表现，它是把差与一般区别开来，而不是区别一般与优秀人才。现在有很多企业都这样做，因此还需要在好好理解“胜任力”这一涵义的基础上做出改进。(2)把绩优人员具备的一切特征都归入岗位胜任力的范畴。事实上，把绩优者的一切特征都归入岗位胜任力范畴后，企业很难招到人才，因为企业把门槛设得太高了。反过来说，知识技能出色、背景优秀的人才不一定能获得成功。2 总结以上问题，反映了国内企业招聘在确定甄选标准和进行素质测评方面缺乏一定的专业水平，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展壮大。通过对国内外提出的各种甄选办法的研究可以发现，每种方法都有其优点与不足，那么如何组合使用这些方法，并提出一个行之有效的甄选流程是我们值得研究的问题。参考文献[1] 马冬冰 基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建 重庆科技学院学报 2007年第6期[2] 张文斌，陈晓光，胡眉玲 建立系统的人力资源预测与甄选体系提高专业化人力资源管理水平 电力勘测设计 2008年4月 第2期[3] 孙武 企业如何甄选可用之才 中国人力资源开发 2009年1月 第233期[4] 何锦华 企业招聘面试存在的问题及对策 中国水运 2007年9月 第9期 第7卷[5] 许广永,丁玉玺 浅谈胜任力在甄选中的应用 黑龙江对外经贸 2007年 第1期[6] 林敬伟 人才甄选面试中应聘者印象管理策略的采用及其影响因素 林业机械与木工设备2009年10月 第10期 第37卷[7] 刘宇璟 人力资源管理专业实训课程的教学体系设计探讨 教研教改 2009年10月（下旬刊）[8] 张相林 微软公司人才甄选策略及启示 中国人才 2009年8月[9] 吴旭峰,杨玥 现代服务业人力资源甄选及管理研究 学习与探索 2008年 第6期[10] 郑立明,李贝贝 招聘甄选的本质和误区 管理批判 2010年1月[11] 王庆娟,张义明 中国文化下的甄选程序公平原则 中国人力资源开发 2008年5月 第215期[12] 黄光圣,魏书堂 组织甄选偏差的来源及其风险应对策略 广东财经职业学院报 2009年2月 第1期
为大家整理的招聘主题相关的10篇毕业论文文献，包括5篇期刊论文和5篇学位论文，为招聘选题相关人员撰写毕业论文提供参考。1.[期刊论文]企业人力资源招聘风险管理研究期刊：《区域治理》 | 2021 年第 012 期摘要：人力资源是企业赢得市场竞争的主要资源,人力资源招聘工作是企业获得合适人才的主要途径.但是实际企业人力资源招聘环节存在很大的招聘风险,这会造成企业成本的增加,而且还会对企业发展战略的实施产生影响.因此,企业在进行人力资源招聘时要注重进行风险管理,有效防止人力资源招聘给企业带来损失.基于此,本文主要对企业人力资源招聘风险管理进行了研究,分析了企业人力资源招聘过程中存在的风险,并提出了管理措施,希望能够为企业人力资源招聘工作者提供一定的借鉴.关键词：企业人力资源；招聘风险；风险管理链接：.[期刊论文]劳动力市场歧视理论下招聘过程中的典型歧视现象研究期刊：《现代营销》 | 2021 年第 007 期摘要：随着国家发展和经济体制改革的不断深入,我国的劳动力市场运转态势良好.但在招聘过程中,仍存在多种歧视现象:同等条件下,男性的机会多于女性,相貌较好的机会多于长相一般的,年纪较小的机会多于年龄偏大的,学历高的机会多于学历低的,本地户籍的多于外来务工的.这些现象分别可以概括为——性别歧视、相貌歧视、年龄歧视、学历歧视、户籍歧视.结合劳动力市场歧视理论,本文通过分析招聘过程中的典型歧视现象,并结合相关问题产生的原因,提出针对性的对策和建议.关键词：劳动力市场；招聘；歧视链接：.[期刊论文]2021年招聘市场偏谨慎 健康医疗等产业用人需求大期刊：《中国对外贸易》 | 2021 年第 003 期摘要：日前,据前程无忧统计显示,由于新冠肺炎疫情的不确定,由此带来市场多变,可持续经营和人力资源管理能力不足,2021年上半年民营企业在人才招聘上偏于谨慎。2020年下半年所有行业的招聘量都超过了上半年,在招聘量最大的前二十行业,房地产3年来首次超过互联网/电子商务行业,占据首位。预计2021年,健康医疗、农林牧渔、专业服务和检测认证等行业将有较大的用人增长,软件开发、半导体和教育培训等会面临较多的并购整合。关键词：检测认证；前程无忧；人才招聘；并购整合；民营企业；用人需求；健康医疗；软件开发链接：.[期刊论文]物流与供应链金融职位特征和人才需求研究——基于三大招聘网站招聘信息的分析期刊：《物流工程与管理》 | 2021 年第 002 期摘要：随着物流与供应链金融领域的迅速发展,我国物流业与金融业已成为人们共同关注的新兴领域,有着广阔的发展空间。文中根据目前三大互联网招聘网站上关于物流与供应链金融人才的招聘信息,采用文本处理和统计分析方法对其内容进行研究分析。通过组织和职位两个维度研究发现,物流与供应链金融有着人才需求市场比较集中、任职基本条件要求各有特点、职业素养要求基本相同、不同类型的岗位人才类型专业技能要求不同等特征,然后从专业开设、人才培养模式、实践能力培养和职业素质提升等方面对高校培养物流与供应链金融人才提出了针对性的建议。关键词：物流与供应链金融；职位特征；人才培养；互联网招聘；人才需求链接：.[期刊论文]招聘信息期刊：《丝网印刷》 | 2021 年第 003 期摘要：杭州恒基油墨涂料有限公司诚聘杭州恒基油墨公司高薪招聘UV-LED丝印油墨资深研发工程师。要求具备UVLED丝印油墨研发经验5年以上,大学本科学历以上,身体健康,工作敬业,男女不限。录用后年薪50万起。联系人:闻华明(总经理)联系电话:。关键词：大学本科学历；研发经验；招聘信息；研发工程师链接：.[学位论文]面向智能招聘的数据挖掘方法及其应用目录著录项学科：计算机应用技术授予学位：博士年度：2021正文语种：中文语种链接：