双因素理论论文文献
是的。文中所需要的研究理论一般是已经由专家们提出来的，比较成熟的理论，比如马斯洛需求层次理论、双因素理论、新公共服务理论等等，所以为了反映文章的科学依据、作者尊重他人研究成果的严肃态度，与论文相关的理论是需要使用的。论文的参考文献不一定要在文中有引用。如果是文中有引用的参考文献一定需要标注出来，如果是自己受到启发而写下的文字，没有直接引用，也可以标注参考文献。
双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，一起来看看下面我为你带来的“在企业管理中如何运用双因素理论”，这其中也许就有你需要的。
论如何在企业管理中应用双因素理论进行激励
摘要：双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来的，该理论主要论述了在企业管理中满足员工的两大因素：一是保健因素，即造成员工不满的因素，当保健因素得不到满足时，就会激起员工不满：二是激励因素，即造成员工满意的因素，一旦激励因素得到满足就能激发员工热情，提高工作效率。在企业中，“人”是最关键的因素，因此利用双因素理论在企业管理中提高工作绩效尤为重要。
关键词：保健因素，激励因素，企业管理，提高工作绩效。
在企业管理中运用双因素理论进行员工激励的前提是对影响员工满意度的因素进行分类
一为保健因素，保健因素得到满足则员工满意，反之，将造成员工不满，甚至引发员工罢工、抗议等糟糕状况，但是保健因素的进一步完善在提高员工满意度方面的效应并不高，保健因素是保障员工满意的因素，但在满足这一因素时应当明确一旦保健因素得到满足，其对立面将是“没有不满意”，而不是“不满意”，它所发挥的正面作用是“保障满意”，而不是“刺激效应”。
二 激励因素，激励因素得到满足将在很大程度上刺激员工的工作热情，提高效率，反之，员工也不会产生不满情绪，我们可以预见激励因素的存在将对工作绩效产生极大的正面激励效应，并且明确满足这一因素的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”，它所发挥的正面效应是”提高满意度”，而不是“保障效应”。
那么，在企业管理中各种因素可以如何归类呢?赫茨伯格在建立双因素理论过程中做过大量调查，并从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是公司的政策、监督、行政管理、工作条件、地位、薪水、安全以及各种人事关系的处理不善。虽然这些因素得到改善不会使员工满意度得到提高，但是如果这些问题不能解决则造成员工工作情绪低落，效率低下，得不到满意，甚至可能引发员工的抵触和对抗情绪。
赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是成就感，工作本身带来挑战性，社会的认可，以及职务上的责任感，员工个人的综合素质得到提高和职业上能够得到发展和成长等等。显然如果这些因素不能得到满足并不会引发员工的不满情绪，但如果得到满足则可以产生极大的推动作用，让员工更佳具有工作热情，提高工作绩效。因此在企业管理中，我们最好使用激励因素去提高员工的绩效，这样可以产生比保健因素更大的杠杆作用。但同时也不能忽略保健因素的基本保障作用，必须使保健因素得到基本满足，在此基础上对员工进行的激励才是有效的。
在企业中，我们可以将现金奖励分为“基本工资”和“奖金”，可想而知，“基本工资”满足员工的基本需要，属于我们所说的保健因素，而“奖金”则是用于刺激员工更加努力出色完成甚至超额完成工作任务的制度，即事我们所说的激励因素.不论是保健因素还是激励因素，两者对于员工都有一定的激励效用，但在实际应用中，如何规划保健因素和激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资和高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。
相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高机动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。任何理论的应用都不能形而上学，而是应根据企业自身的特点和要求，结合实际制定合适的制度。
根据双因素理论，我们可以把企业关于员工激励的制度分为直接激励和间接激励。直接激励是指工作任务以内的满足，这种满足是工作本身和过程中所带来的，包括工作的成就感和与他人的关系等，员工通过这个途径提高自身的素质，获得满足感，与他人建立良好的关系，从中得到满足。这种激励所花费的时间长，起效缓慢但是持续时间长，影响较深。
员工一旦受到这种激励不容易被改变，管理者应当重视这类激励方式的应用。间接激励是指通过工作以外的各种因素进行激励，比如晋升，加薪，奖金，员工特权等奖励都属于间接奖励，此外，类似员工住房，员工认股，旅游等福利也属于间接激励的因素。这种激励的效果通常较为明显，但如果此类激励不与工作绩效挂钩，对工作本身的激励作用将十分有限，且无法持久。
关于社会人的理论，人之所以工作是为了满足生存的物质需要和自身价值的视线，但是人一旦可以满足物质需要，物质鼓励的边际作用将逐渐降低，而精神鼓励的边际效应将逐渐增大。因此，间接鼓励不能取代直接鼓励，且在实行间接鼓励的激励制度时最好将其与员工的工作绩效挂钩，使其成为部分优秀员工而非全体员工的福利，这样才能使间接鼓励发挥最大的效用，而这一结论可用于指导企业管理制度中的奖金制度。
直接鼓励和间接鼓励的区别还在于“平等”与“例外”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“例外”。
凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素;相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。由此我们可以看出直接鼓励和间接鼓励实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性。
在双因素理论中单纯使用“满意”来评价员工表现也许过于主观，按照双因素理论的叙述满足了保健因素则会使员工不会不积极，但也不会使其积极，且过度的保健因素的满足反倒会滋生惰性;同时给予其激励因素会使员工很积极，但不给予其激励因素也不会使员工不积极。
所以，双因素理论的重要意义就在于告诉了管理层：尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极主动性，但有些需要需求形式是难以完全满足或只能给予其基本满足的，而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的，但却能最大激发其满意满足程度，进而由此最大程度激发其积极主动性。但在实践中我们也发现“人”也不是可以被简单一概下定论的因素，所以在企业管理中，我们也要注意到员工情绪的复杂性和行为倾向，正确使用激励方式，既要避免过分苛刻导致员工的抵触情绪，也要防止过分优越的工作环境弱化员工的进取精神，同时利用员工的差异性，针对不同层次需求的员工进行不同方式的奖励，发挥最大的激励效用。
双因素理论尽管存在不足与谬误，但其“保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性”以及“激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意”这两个论断却是很有积极意义的。同时，我们在现实中往往也会看到类似现象，比如当企业年年过年前给员工发福利时，往往也不见员工因此在工作上会有什么积极的反映，但若我们某年取消了这一福利政策又往往会造成人们的不满甚至因此消极怠工。
再比如当管理层将公司办得象家一样，照顾得面面俱到、互相间关系其乐融融、环境优美、福利良好，固然会增强员工对企业的忠诚度，但若管理层将公司办得就像公司一样，也就不见得员工就因此而感到不足不满了。双因素理论的这两个论断在一定程度上还是有一定道理的，利用双因素理论的科学性建立合理的激励制度是企业管理层一项必不可少的重要任务。企业管理者在应用理论的时候也应该时刻记住“人是企业最大的财富”，善待员工是保障效率，实现企业长久发展的基本。
试论双因素理论在企业管理中的应用
[摘 要] 双因素理论既可以以人为研究主体，也可以以企业为研究主体。以人为研究主体，保健因素包括一般管理制度的制定要科学民主、薪酬管理要公平、公正、公开，建立“团结、协作、创新、奉献”的企业文化;激励因素包括民主管理、丰富工作内容、各种奖励。以企业为主要研究主体，保健因素指企业在行业中生存的基本条件，激励因素指企业获得竞争优势的核心能力。
[关键词] 双因素理论;研究主体;保健因素;激励因素
[作者简介] 邓振平，广西经济管理干部学院信息管理系副教授，硕士，研究方向：企业管理，广西 南宁，530007
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723(2014)05-0037-0002
一、双因素理论概述
经过30多年的改革开放，我国经济得到了极大的发展，我国企业也基本建立了现代企业制度，完成了制度创新，但要完成转型升级，进一步发展，企业必须从制度创新向管理创新过渡，即通过管理创新来提高企业经济效益，提高国家经济发展水平。因此，现阶段我国企业在管理中引进“双因素”理论显得意义重大。
双因素理论又称激励保健理论，是美国行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格提出来的。通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。
双因素理论把影响人们工作的因素分为保健因素和激励因素两类。保健因素是指造成员工不满的因素，包括企业的政策和管理、监督、与上下级关系、与同事关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件等。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性;激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素实际上是适合个人心理成长的因素，其内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意。
双因素理论和马斯洛的需求层次理论其实是可以统一的，马斯洛把人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次的需求，这是从人的需求出发来提高人的工作质量和效率，而双因素理论则是把引发这些需求的诱因分为保健因素和激励因素。因此，双因素理论和马斯洛的需求层次理论其实是一件事物的两个方面，是辩证统一的。
二、双因素理论在企业管理中的应用
双因素理论在企业管理中的应用不仅可以以人为主体进行研究，也可以以企业为主体进行分析。
(一)以人为主体研究双因素理论在企业管理中的应用
以人为主体研究双因素理论在企业管理中的应用就是研究在企业管理中如何在保证员工没有不满意的情况下激发员工工作的积极性，提高劳动工作效率的问题。根据双因素理论，这可以从保健因素和激励因素两个方面来探讨。
1.保健因素对于企业员工管理的启示。(1)一般管理制度的制定要科学民主。一般管理制度是企业管理的基础，这个工作做好了才能进行其他的管理工作。制定一般管理制度首先要科学。科学的意思就是在制定企业管理制度时要有理有据，要遵循行为科学等科学原理;其次，制定一般管理制度还要体现民主。最好先由有关部门提出初步意见，再由所有员工讨论，最后再由有关部门进行归纳总结。这样制定的管理制度民主科学，能给员工提供一个舒心、愉快的工作环境。(2)薪酬管理要公平、公正、公开。我国的生活水平还不算很高，因此，薪酬的管理对员工的影响程度很大，薪酬是保健因素中十分重要的一个因素。薪酬制度的制定既要考虑横向因素，也要考虑纵向因素。横向因素就是要和周围的企业比较，纵向因素就是在企业内部各员工之间进行比较，这时既要公平公正，又要考虑效率，体现多劳多得的原则。(3)建立“团结、协作、创新、奉献”的企业文化。企业文化是一个企业的灵魂，对一个企业的发展起着非常重要的作用。所谓企业文化，是指企业全体员工在企业长期的发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范等。企业应通过企业文化的建立，培养员工的团队精神，主人翁精神，增强企业凝聚力，让企业有一个团结和谐的文化氛围。
2.激励因素对于企业员工管理的启示。(1)民主管理。民主管理就是让员工参与到企业管理中来，员工在参与管理的过程中会提高主人翁意识，增加工作责任感，从而提高工作效率和质量。员工参与管理的形式多种多样，比如召开民主生活会，让员工给领导提意见，挑毛病，又比如成立质量管理小组，小组经常开会，讨论工作中存在的问题，提出改进意见等。(2)丰富工作内容。任何一个人做一种工作久了以后都会产生倦怠感，难以保持工作热情，因此要丰富工作内容，使人产生新鲜感，从而保持工作的热情。丰富工作内容的方法很多，从横向来说可以对各岗位进行交流，从纵向来说就是丰富工作的具体内容，包括拓展工作的广度和深度，在决定诸如工作方法、工作顺序、工作进度以及使用原料等方面，给员工更多的自由等。(3)通过奖励激励员工。奖励首先要讲究公平性，才不会打击其他员工的积极性。奖励的形式可以多种多样，除一般的薪酬奖励外，还可以是福利、培训、员工成长机会等，通过各种形式的奖励，企业要形成一套系统化的奖励手段，使企业的大部分员工都有得到激励的机会。
(二)以企业为主体研究双因素理论在企业管理中的应用
以企业为主体研究双因素理论在企业管理中的应用就是研究企业如何在基础管理、基本的价格竞争手段等保健因素的基础上获得市场竞争力的问题。
1.保健因素对于企业获得市场竞争力的启示。根据迈克尔・波特的产业结构分析，在市场竞争的环境下，企业进入每个行业都存在一个进入壁垒的问题，包括基础管理能力、资金、一般产品的生产技术、价格竞争能力等。进入壁垒的本质和内涵是企业必须具备的一般能力，也就是竞争中的同行业企业普遍具备的能力。只有具备了这些能力，企业才能在行业中生存，否则，就没办法生存，更不用说发展了。这些一般能力就是在行业中生存的基本条件，即保健因素。比如基础管理就是将日常基础管理进行规范化、程序化，使企业形成稳定的管理秩序。基础管理混乱的企业只能为生存而苦苦挣扎，根本谈不上去参与激烈的市场竞争。但是，仅仅满足于基础管理，企业也就只能止步于基本的生存状态，无法发展，因此，基础管理是一个保健因素。
2.激励因素对于企业获得市场竞争力的启示。企业在市场中参与竞争，按照迈克尔・波特的分析，有三种竞争战略，即低成本、差异化和集中一点战略，这三种战略归结为一点就是企业要有核心能力。核心能力就是一个企业所拥有的、能够带来超额利润的独特能力，是企业获得竞争优势的激励因素。一个企业具有了一般能力，就具备了在行业中生存的能力，并不至于迅速破产，但难以发展，只有具备了核心能力，企业才能获得超额利润，在行业竞争中 “挥洒自如”。核心能力的获得可以通过实施战略管理获得，也可以通过研究核心技术以及科学管理等方法获得。
3.保健因素和激励因素的关系。以企业为主体研究双因素理论在企业管理中的应用中，保健因素是基础性、前提性的，不具备这些因素就不具有起码的资格和机会，而具备了这些因素并不等于就拥有了竞争优势，激励因素则是关键性和决定性的，是在保健因素上的提高，没有保健因素做基础，激励因素将是空中楼阁，但没有激励因素带来的发展，保健因素也难以长久。正如基本管理制度和战略管理、科学管理一样，只有基本管理扎实，基本制度健全，才能谈战略管理、科学管理，也就是说战略管理的有效性是建立在基础管理之上的，基础管理不扎实，企图通过一两个所谓的战略而使企业脱胎换骨的想法是不现实的。
[参考文献]
[1]刘荣，韩美青.双因素理论在中小企业人力资源管理中的应用[J].江苏商论，2014，(1).
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[3]汤文华.“双因素”理论在企业管理中的应用 [J].生产力研究， 2010，(3).
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心理双因素分析毕业论文
大学生心理健康影响因素分析论文篇二 《大学生心理健康影响因素分析》 【摘要】 许多大学生在进入校园之后出现了一系列的心理健康问题，引起了高校的重视。影响大学生心理健康的因素包括社会、学校、家庭和自身的因素等。高校应加强大学生心理素质的培养，将心理健康教育渗透到各个学科中，加强心理咨询工作的开展和校园文化建设，定期开展学生心理健康调查，不断探索改善新时期大学生心理健康问题的 措施 。 【关键词】 大学生;心理健康;现状;影响因素;改善措施 当代大学生正处于青年阶段，由于自身生活阅历的不足和知识的缺乏，加之社会的快速发展，生活节奏的加快，“人类进入了情绪负重年代”，许多大学生在进入校园之后都会感到尴尬、困扰和烦闷，日积月累形成了心理障碍，大学生的心理素质不仅关系到他们自身的发展，更是关系到整个社会素质的发展。因此，如何避免和消除大学生的心理障碍，促进大学生心理素质的养成，成为高校迫切关注的事情。 一、当代大学生心理健康的情况 当代的大学生正处于人生的不稳定阶段，虽然大部分学生拥有良好的心理素质，但是由于面对着新的学习环境和交流环境，容易产生一些心理矛盾和冲突，因而形成了一系列的心理健康问题。 面对新环境需要重新适应，大学生刚刚脱离高中紧张的学习生活，同时也离开了父母面面俱到的呵护，来到了一个完全的陌生的环境，无论是学习环境还是生活和 人际交往 环境都发生了翻天覆地的变化，面对这种突变，一些大学生无法很好的适应，遇到问题更是无法处理，造成心理的压抑和郁闷，久而久之得不到发泄，就会形成严重的心理问题，甚至形成抑郁症和迫害症等心理疾病。 新的人际关系需要重新维护，大学生的生活圈子造就了一批新形式的人际关系，他们不单单是学习的伙伴更是生活的伙伴，新的人际关系需要新的方式来维护。有些大学生缺乏社会的交往能力，合作意识差，在社会交往中无法做到沟通合作，因此倍感精神压力，逃避群体自我封闭，陷入孤独的进退维谷的状况。 无法认清理想与现实的差距，大学生都是怀着美好的憧憬准备开展校园生活的，但是现实中往往有许多不如意，这时，一些学生采取消极的避世心态，甚至是妄自菲薄，不思进取;另一些学生却妄自尊大，自命清高，愤世嫉俗。这样无法达到心理的平衡，形成万念俱灰或玩世不恭的心态。 在象牙塔下的大学生抗压能力差，现在的大学生大多数都是独生子女，他们都是在父母的呵护下茁壮成长，承载着父母无限的爱意，寄托着无限的期待。在这种情况下，一旦面临着挫折和压力，容易束手无策，抗压和抗挫折能力差，无法自我调节心理压力，形成焦虑、抑郁、叛逆和自卑等不良心理。 网络诱惑下无法形成学习动力，当代大学生在学习上受到一定的督促，但是不同于高中的学习，大学生有了更多的自由时间，一部分学生将时间用于自我提升，但也有一部分学生自控力差，将时间用在了网络上，沉迷游戏和网聊，影响了学习，甚至产生厌学的心理，无法解决学习的困难。 二、影响大学生心理健康的因素 随着市场经济的发展，我国加入了WTO，在这种剧烈的社会变革下，很容易对人们的价值观念和 思维方式 产生影响，而大学生更是处在心理发展不稳定的阶段，面对大量涌入的新鲜事物和新鲜信息，社会阅历浅的大学生受到的心理冲击更加强烈，对于心理的影响也更大。同时，现如今大学生 毕业 之后的就业方式发生了巨大的变化，由原来的国家统一分配到现在的自主择业，大学生投入了社会的竞争中，使得原本的优越感荡然无存，造成心理失衡，倍感竞争的压力，对前途的未知感到恐惧，导致心理问题的产生。 学校在大学生心理素质的形成中扮演着重要的角色，但是由于我国长期以来的应试教育方式，造成了学校一切的标准都以成绩来说话，过分的注重学生的智力的培养，而往往忽视了对于学生的心理素质的培养问题，这种重分数轻能力，重集体轻个人，重理性轻感性的教育观，不利于学生形成正确的心理素质，影响着学生心理健康的发展，高校应该加强自身对于大学生思想健康教育的关注，提升认知，加强教育。 大学生一般都处在十七、八岁期间，正是青年中期时代，这是一个心理变化最为激烈的时期，心理发展的不成熟很容易造成情绪的不稳定。同中学相比较，大学的生活无论是学习、生活还是工作、人际关系都发生了剧烈的变化：生活环境发生了变化，远离了父母的陪伴，一切生活都要自立，这对于那些依靠父母形成习惯的大学生来说无疑是一个新的挑战，而处理不当就会形成各种心理压力;大学生活将会面对更加复杂的人际关系，身边都是来自不同地区、风俗习惯各不相同的同学，这给同学之间的相处造成了困扰，而一些大学生选择了沉默，瞻前顾后，畏首畏尾，不参加社会活动，久而久之产生强烈的孤独感;情感问题开始困扰着大学生，大学时期是情感萌动的时期，而自身的经验不足，加之没有正确的引导，使大学生形成了不正确的恋爱观，出现一些三角恋、单相思甚至是被动恋爱的问题，导致严重的情感压力，最终将影响大学生的心理健康。 三、新时期大学生心理健康问题的改善措施 高校应该进一步加强对大学生心理健康的教育。 1、将心理健康教育渗透到各个学科中，系统化地开设心理健康教育课程 心理健康教育的课程建设是高校实施心理健康教育的核心，课堂教学是学校心理健康教育的主 渠道 ，必须把心理健康教育课程纳入学校整体的教学体系，列为高校公共课的正规课程。应该把心理健康教育渗透到各个学科当中，在正常的授课当中穿插着思想健康的教育，全面考虑学生自身的心理需求，可以激发学生的学习兴趣，内化而成良好的心理素质。同时要系统地开设心理健康教育课程，系统地学习心理、卫生和健康方面的知识，有助于大学生了解心理发展的规律，可以增强自我教育的能力，提高学习的主动性和积极性。 2、加强高校心理咨询工作的开展 学校的心理咨询工作是增进学生心理健康、优化心理素质的重要途径，大学生的心理健康教育与心理咨询想结合可以有效的减轻学生的心理矛盾和冲突，可以帮助学生正确自我认识，适应新的环境。所以一方面要学校重视心理咨询工作的开展，加大投入;另一方面要培养高素质的心理咨询工作人员。 3、加强校园文化建设，营造良好的心理社会环境 大学生心理素质的成长离不开健康的心理社会环境，因此应该注重校园文化的建设，形成良好的校风，潜移默化地影响着大学生的心理素质。同时，丰富多彩的校园文化活动还有利于形成乐观向上的生活态度和积极健康的心理素质。 4、定期开展校园学生心理健康调查 定期的对大学生进行心理健康调查可以做到防患于未然，可以有效的掌握大学生心理素质的变化状态，加强引导，使学生在心理问题的早期，早发现早治疗。 重视自我教育，促进大学生健康心理的形成。大学生自身要学会正确的自我认识，学会科学的分析问题和解决问题，适度的释放自身的压力，提高抗挫折的能力;要选择健康的生活方式，劳逸结合，科学作息，健康规律的生活有助于形成健康的心理状态;同时还要学会自我调节，调节自身的情绪和适压能力，正确的面对现实，发挥自身的能动性去解决问题化解矛盾。 【参考文献】 [1]__国，宋刚. 大学生心理健康教育“本体―载体双赢”模式探讨[J]. 四川教育学院学报， 2005(05). [2]唐柏林. 科学构建大学生心理健康教育内容体系[J]. 西华师范大学学报(哲学社会科学版)， 2004(05). 【作者简介】 张建英(1970-)女，德州学院外语系辅导员，高级讲师，硕士，主要从事学生教育管理工作及大学生思想政治教育研究.大学生心理健康影响因素分析论文相关 文章 ： 1. 大学生心理健康状况及其影响因素分析论文 2. 大学生心理健康结业论文2000字 3. 心理健康对大学生的影响论文 4. 浅谈影响大学生心理健康论文 5. 关于大学生心理健康的论文范文
新时期，大学生容易出现心理健康问题甚至心理障碍。因此，我们有必要对大学生的心理特点及心理品质发展状况进行分析研究，从而帮助我们更好地提高大学生健康教育水平。下面是我给大家推荐的大学生心理特点分析2000字论文，希望大家喜欢!
《新时期大学生的心理特点及心理品质发展状况分析》
【摘 要】本文全面系统地研究了当代中国大学生的心理品质发展状况及心理发展的特点，包括自我意识特点、学习心理特点、人际交往特点、恋爱心理特点、择业心理特点等，希望能为新时期大学生健康成长和高校心理健康教育的有效开展起到一定的积极促进作用。
【关键词】新时期 大学生 心理特点 心理品质
新时期，大学生在学习、恋爱、人际交往和择业等方面经常遇到一些挫折或逆境，从而出现心理健康问题甚至心理障碍，这对于其是否能够顺利地完成大学生活和学习任务起着至关重要的影响。因此，我们有必要对大学生的心理特点及心理品质发展状况进行分析研究，从而帮助我们更好地提高大学生健康教育水平，提高心理健康教育工作的实效性。
一 大学生心理品质发展状况分析
一般来说，我们把大学生活划分为三个不同的阶段，分别为入学适应阶段、稳定发展阶段和准备就业阶段。在每个不同的阶段，大学生的心理状况是有差异的，主要表现如下：
1.入学适应阶段
刚进入大学，大学生首先要面对的是全新的大学生活。面对新的校园，生活环境、学习的方式、方法、人际关系等各方面都发生了全新的变化。面对这些新的环境，他们既感到新奇又感觉陌生，不适应。新的变化打破了他们习惯化的心理结构，心理定势被破坏了。在陌生的环境中只有努力去适应，建立新的心理结构，才能实现新的心理平衡。这一阶段是大学生最困难也是最重要的时期。如果不能很好地适应，将对其整个大学的学习生活产生不良的影响。这个适应阶段所需要的时间是因人而异的，适应能力强的人所需的时间相对较短，一般需要一个学期。如果一年的时间还不能适应，则说明心理健康可能出现了问题。
2.稳定发展阶段
在适应大学生活后，大学生活开始进入稳定发展阶段，这一阶段是大学生活最重要的阶段，基本持续到邻近大学毕业前。这一阶段是大学生得以全面发展的阶段，但也会遇到一些新的问题，要做出选择和判断。大学生极强的可塑性得到充分展示，每个人都按自身独特的方式塑造着自己。他们可能会遇到许多锻炼的机会，可能会有克服困难获得成功的喜悦，也可能会遇到困惑、苦恼，难以自拔。然而，大多数学生正是经过了种种磨炼而成长起来的。
3.准备就业阶段
大学毕业前夕，大学生即将走向新的工作岗位，面对又一次环境和角色变化，心理将有所波动。不过，此时的大学生已经历了大学生活的历练，自主感较强，对未来的生活道路产生种种设想，尽管这些设想可能与现实有一定的距离。这一阶段大学生开始做走向社会的心理准备，进一步把握好自己在生活中的位置，是大学生面临的主要任务。面对做毕业设计、做毕业后去向的决定，处理与恋人的关系等问题，大学生也会产生一些心理负担和心理冲突。这一阶段可以说是对大学生综合素质进一步考验的阶段，也是进一步促进大学生心理成熟的阶段。
二 大学生心理特点的具体分析
1.大学生自我意识特点分析
第一，大学生自我评价提高。随着生活经验的增多，不断地学习知识，大学生自我意识逐步发展成熟，趋向稳定，在这个时期自我认识的内容更加丰富和深刻，但缺少自我认识的客观性。自我评价不再局限于外貌等生理自我，更多的是对自己的能力、性格、品德、人生价值等深层次问题的探讨，自我认识的内容十分全面和深刻。
第二，大学生自我体验丰富复杂。大学生这一年龄阶段可以说是一生中最多愁善感的时期，自我体验比较丰富、波动性大。总体来说，大学生的自我体验是积极的、健康的，大部分大学生能积极地接受自我、悦纳自我、自尊、自信。但是自我体验也比较复杂，在自我意识中具有敏感、闭锁的特点，且有一定程度的波动性。凡是涉及“我”的及与“我”相联系的许多事物，都常常引起大学生的情绪、情感反应。
第三，大学生自我控制能力提高。大学生普遍有强烈的自我设计和自我规划愿望，大部分学生都勤奋学习、努力成才，能够进行自我设计目标及自我行为控制，能够积极地改造自我。同时，他们希望摆脱依赖和管束，强烈要求独立和自制。
2.大学生学习心理特点分析
第一，适应阶段的学习心理。首先，学习动因不适应。进入大学后，现实中的大学生活与理想中的美好憧憬产生了矛盾，大学生的学习动因不明确，没有了高考的目标，社会责任感还没有上升到主导地位，导致大多数大学生在前两个学期出现学习积极性下降或精力转移的现象。其次，学习能力不适应。大学的学习主要靠自学，自学能力是决定大学生学习效果的重要因素，这一点刚入校的大学生往往认识不到，需要等到“碰壁”之后才有所领悟。
第二，稳定发展阶段的学习活动。大学生在经过一段时间的大学生活适应期后，便转入稳定发展阶段，开始获取知识和发展能力。每个人都建立了自己的人生观和价值观，并在大学目标和学习态度上表现出差异化。这段时间大学生要解决立志、定向，打好扎实的专业基础及提高能力等方面的问题，对其一生起着关键的作用，是名副其实的大学时代。
第三，趋于成熟阶段的学习心理。在大学生活即将结束时，大学生开始进行毕业实习。学习形式和学习内容发生了明显的变化，这个阶段的学习活动与将来所要从事的职业性质和工作岗位是紧密相关的。由于每个学生对自己未来社会职业的性质、环境的认识和设想不同，对学习活动的态度就有很大的差异。学生在顺利进行毕业实习和毕业设计或毕业论文的过程中，也独自完成了科研的过程，对于其智能和个性心理品质的发展也进行了全面的培养和提高。
3.大学生人际关系心理特点分析
第一，大学生人际交往需求迫切。大学生思想活跃、兴趣广泛、精力充沛、活泼好动，较之中小学和成人时期，对人际交往都有着更为迫切的需求。他们力图通过人际交往拓宽视野，获得学生的接受、尊重和信任，满足自己多方面的需要。
第二，大学生交往的对象以同龄人为主。大学生摆脱了对父母、老师的依赖，过着朝夕相处的集体生活。大学生的交往对象往往是选择同乡、同班、同寝室等有相似性的同学进行交往，并且交往的基本内容主要是围绕一些共同的话题，如学习、娱乐、兴趣爱好、思想交流、情感沟通而展开。
第三，大学生交往动机中功利性少，情感性多。大学生由于处于求学之中，父母给生活费，在经济方面的压力较小，因此大学生之间的交往更注重情感的沟通和交流，交往中更多的是注重精神方面，并带有理想化的感情色彩，感情是纯真的，功利性较少。
4.大学生恋爱心理特点分析
第一，重视恋爱过程，轻视恋爱结果。“不求天长地久，只求曾经拥有”成了当代大学生普遍信奉的恋爱准则。大学生非常强调恋爱时的感觉，看重恋爱的过程，却不太注重恋爱的最后结果。他们不懂得如何培养和呵护爱情，轻易恋爱，轻易分手。很少有大学生考虑到婚姻，因而大多数大学生恋人在毕业后都选择了分手。
第二，恋爱出发点盲目。在恋爱动机上，大学生对此并没有很清晰的目的。不少在校大学生恋爱似乎是一种时髦，只是一种对恋爱情结的满足;更有甚者，有些大学生实际是在调侃爱情，把恋爱当成打发业余生活的方法和排解孤独感的渠道。据了解，现在的大学生以“将来建立家庭”为恋爱目的的只占很少一部分，相当部分的人是为爱而爱;为满足虚荣心而爱;为摆脱孤独寂寞而爱;为追求金钱、名誉、地位而爱。
第三，自控力较差，对失恋的承受能力较弱。许多大学在感情挫折到来时常常会出现一段较长的心理阴暗期，对自己失去信心，放弃对爱情的追求，有的甚至走向极端。而处于热恋中的大学生，也就是通常说的处于“脑疯期”的大学生，往往不善于控制情感，任感情随意放纵，缺乏理智的驾驭，对恋爱对象过分依赖。一旦恋爱受挫，就会情绪失控、痛苦万分，甚至难以自拔，对学习和生活造成了严重影响。
5.大学生择业心理特点分析
第一，就业期望值较高。有些大学生在毕业求职时，对工作通常有很高的要求：高工资、高地位、高层次，此外，和单位的距离不能太远、工作条件不能太辛苦等等。不顾实际地希望找到一个好工作，结果很多学生错失了一些很有潜力的工作机会。因此，大学生在求职过程中对自我必须有一个正确的认识，从多角度、多方面综合衡量自己，客观分析自己，才能明确自身定位，确立一个符合实际的就业期望值。
第二，就业心态有待调整。有些大学生在毕业求职时将专业看得过重，认为必须要找一个专业对口的工作，还有一些大学生对于就业形势产生一些悲观情绪，盲目放大了求职过程中的一些不利因素，产生自卑情绪和畏难心理。相反，又有些学生自我评价过高，产生了“眼高手低”现象。这主要是因为就业心理的不成熟，需要家庭、学校和社会的帮助与疏导。
第三，就业价值取向稍显功利。有些大学生将工作报酬和福利的高低作为评判一个工作好坏的标准，更多的是看重物质回报，而忽略了大学生的社会责任和奉献精神，忽略了国家利益和社会需要。这一点不仅不利于国家和社会的和谐和可持续发展，而且对大学生自身的成长与发展也将产生不利的影响。
参考文献
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[3]杨贤芳.当代大学生心理特点及其教育对策[J].安徽职业技术学院学报，2013(3)
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毕业论文双因素方差分析
双因素方差分析结果解读内容如下：
无交互作用的方差分析，假定因素A AA和因素B BB的效应之间是相互独立的，不存在相互关系。
有交互作用的方差分，假定因素A AA和因素B BB的结合会产生出一种新的效应。
假定要考察两个因素A , B A,BA,B对某项指标的影响，因素A AA取s ss个水平A 1 , A 2 , … , A s A_{1}, A_{2}, \dots, A_{s}A 。
双因素方差分析（Two-way ANOVA）有两种类型：一个是无交互作用的双因素方差分析，另一个是有交互作用的双因素方差分析，它假定因素A和因素B的结合会产生出一种新的效应。
双因素方差分析（Double factor variance analysis) 有两种类型：一个是无交互作用的双因素方差分析，它假定因素A和因素B的效应之间是相互独立的，不存在相互关系；另一个是有交互作用的双因素方差分析，它假定因素A和因素B的结合会产生出一种新的效应。
例如，若假定不同地区的消费者对某种品牌有与其他地区消费者不同的特殊偏爱，这就是两个因素结合后产生的新效应，属于有交互作用的背景；否则，就是无交互作用的背景。这里介绍无交互作用的双因素方差分析 。
p值也叫检验p值 是否定原假设的强度，p值的原理是这样的， 总体假定为原假设，抽一样本，在原假设条件下，这一样本出现的概率值，按照小概率事件在一次实验中不可能发生的原则，P值就是小概率事件（拒绝原假设的小概率事件）的概率值，值越小，说明原假设越不可能，也可叫拒绝原假设的显著性水平
因素研究论文
儿科护理风险因素探究论文
儿科患儿的年龄普遍偏小，缺乏良好的自控能力，不具备自我保护的意识和能力，且通常表现为治疗护理配合度低等特点。以下是我为您整理的儿科护理风险因素探究论文，希望能提供帮助。
摘要： 儿科护理工作属于医院临床护理工作的重要组成部分，直接影响儿科临床诊断和治疗工作的有效性，儿科护理工作与患儿的健康息息相关。为了分析儿科护理工作中存在的风险因素，根据风险因素制订相应的风险防范方案并执行，实现对儿科护理风险的有效防控，为今后的儿科护理工作提供科学的参考依据。本次研究针对儿科护理过程中存在的主要风险因素进行挖掘和分析，包括护理人员技术因素、护理人员服务观念落后、法律意识欠缺、医疗管理制度不完善等，同时采取重视细节护理、加强护患沟通、强化护理人员技能培训及学习相关法律法规等措施，不断完善儿科临床护理工作。
关键词： 儿科;护理风险因素;防范对策
近年来，我国医疗卫生事业不断发展壮大，大家对于自己的合法权益也开始建立良好的维护意识，广大患者对于医院护理服务质量提出了更高的要求。儿科患儿的年龄普遍偏小，缺乏良好的自控能力，不具备自我保护的意识和能力，且通常表现为治疗护理配合度低等特点。针对患儿的药物治疗以及其他临床治疗、护理具备一定的特殊性，也更容易引发各种护理纠纷问题[1]。护理纠纷的存在不但不利于维持良好的医疗秩序，而且还会给医院及患者双方带来负面影响。因此，采取有效的措施进行解决是现阶段医院儿科护理管理的当务之急。笔者综合分析护理风险的主要诱发原因，并提出相应的解决措施，希望能够为儿科临床护理工作的开展提供参考依据，现报道如下。
1儿科护理风险因素分析
护理人员技术因素
随着医疗技术的快速发展，新设备、新仪器的不断推广应用，护理技术复杂程度也不断增高，护理人员技术水平跟不上、经验不足或协作能力差，如静脉留置针、PICC的应用，主要指患儿临床查对问题以及药物使用问题，同时还包括输液输血以及标本送检等问题。
护理人员服务观念、理念落后
表现为责任心不强，服务态度生硬，沟通能力差。个别护理人员工作作风不严谨，未能体现急患者所急、想患者所想，主要指的是护理人员态度不够亲切、护理技术不娴熟、护理操作不及时等行为。
护理人员法律意识欠缺
表现为因工作繁忙护理记录不书写、护理记录不完整、不准确、不及时等[2]，使得作为医疗纠纷中的重要证据失效。
医疗管理制度不完善
护理管理者对潜在的不安全因素缺乏预见性和主动防范性，不能及时提醒护士们引起足够重视，相关的业务知识培训不及时、不到位，医德医风等职业道德教育薄弱，导致护理人员认识不到位。护理质量管理机制不健全，一级质量监控不到位，奖惩不分明，护理人员积极性受挫。
2儿科护理防范对策
重视护理细节，强化风险意识，减少护理差错
做好护理某个细节工作是体现护士工作作风、防范医疗护患纠纷的环节之一，细节工作是比责任心更细致的一层工作，也是对患儿关心照顾周到的一种体现。儿科护理工作具有护患沟通难度大、家长情绪波动大等特点，针对这一现状，护理人员应在护理工作中注重细节，提供人性化护理服务，避免工作疏漏。在儿科护理中要多与患儿及家长交流沟通，了解他们的护理需求，并积极提供帮助，主动提供完善的.护理服务，以患者满意为最高的护理目标，对工作中存在的问题及时纠正，不断完善护理服务[3]。
加强护理人员与患儿及家长沟通能力的培养
在沟通交流中护士应态度和蔼、热情，关心、同情患儿，应用恰当的语言，注意语言上某个细节的谈话，与患儿交流的语言温柔、清晰易懂，对家长使用的语言规范礼貌，多用解释性语言，对家长提出的疑问给予合理解释，同时提供微笑服务，从而融洽护患关系[4]。及时观察患儿家长的情绪变化，如开心、烦 躁 、抑郁等，根据情况予以安慰。当患儿家长不便应及时给予帮助，从而取得配合和认可。患儿出院前护理人员应主动帮助其办理相关出院手续，并致以诚挚的祝福。
加强对护理人员的技能培训，提高护理服务质量
护理人员必须要具备良好的业务素质，拥有较好的问题分析能力以及临时应变能力等，才能够保证良好的儿科护理质量，取得良好的护理风险防范效果。强化对护理人员的护理管理技能培训，保证护理人员的用药安全性，同时开展科学的护理教育以及管理，按照护理部要求，全部儿科注射用药均需要通过两人共同核对后正式执行用药治疗[5]。临床治疗和护理过程中需要应用到各种先进的精密仪器，护理人员必须积极参与仪器应用专项培训，及时了解和掌握相关仪器的使用方法，根据相关操作规程进行仪器操作。
另外，从基础护理入手，要求每个护士对婴儿沐浴、配奶、喂奶、更换尿布、脐部护理、测体温等基础护理操作必须熟练掌握，人人过关，然后进行专科技术操作的培训和考核。事实证明，只有精通基础护理理论知识，掌握新生儿专科护理技能，掌握抢救的程序、配合方法，各种常用仪器设备的使用和病情观察等，才能在繁忙的儿科护理工作中镇定自若、有条不紊，保障患儿安全。按照护士规范化培训的要求，对工作5年内低年资的护士进行强化培训，反复训练专业技能，根据个人特点每月考核操作、理论至少各1次，合格后方可从事儿科护理工作。
规范儿科护理操作程序，学习相关法律知识
构建科学的护理安全管理网络，组织安全管理小组，配备适合的护理人员，不断增强护理人员的风险意识，进一步推进护理安全管理工作，鼓励和引导护理人员对相关法律知识以及相关管理制度进行学习和了解，熟练掌握各种临床应用知识，并严格按照相关护理管理制度开展儿科临床护理工作，实施护理管理风险防控。
不断完善儿科护理制度，针对儿科护理操作程序进行规范化处理，不同护理单元均需要针对一般护理常规以及临床症状护理常规、疾病护理常规等进行制定和修订等。护理人员应积极学习儿科护理相关法律法规知识，全面了解《护士管理办法》以及《医疗事故处理条例》等具体内容，给予患儿及其家属充分的尊重，切实维护他们的合法权益，同时，严格遵循相关法律法规要求执行各项知情告知义务[6]。选择国内外不同报刊以及杂志中报道的医疗纠纷案例等，针对案例发生原因以及解决办法等展开全面讨论，增强护理人员的安全防范意识，借鉴国内外处理纠纷案件的成功经验。
3小结
儿科患者由于年龄较小，其身体发育尚未成熟，抵抗力相对较差，无法承受各种护理风险因素引发的不良后果，为了保证儿科治疗以及护理工作的顺利开展，促进患儿及时康复，必须要加强对患儿的临床护理，主动挖掘儿科护理过程中存在的护理风险因素，制定相应的临床护理风险防范措施，改善风险防范效果。笔者从重视护理细节，出发强化风险意识;规范儿科护理操作程序，学习相关法律知识;加强对护理人员的技能培训;注重对护理人员的沟通能力培养等方面综合开展儿科风险护理防控，及时发现儿科护理过程中的风险因素，提高儿科临床护理效果。
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[6]薛娜.常见儿科护理缺陷的发生原因和防范措施[J].中国医药指南，2012，10(22):389-390.
大学生心理健康影响因素分析论文篇二 《大学生心理健康影响因素分析》 【摘要】 许多大学生在进入校园之后出现了一系列的心理健康问题，引起了高校的重视。影响大学生心理健康的因素包括社会、学校、家庭和自身的因素等。高校应加强大学生心理素质的培养，将心理健康教育渗透到各个学科中，加强心理咨询工作的开展和校园文化建设，定期开展学生心理健康调查，不断探索改善新时期大学生心理健康问题的 措施 。 【关键词】 大学生;心理健康;现状;影响因素;改善措施 当代大学生正处于青年阶段，由于自身生活阅历的不足和知识的缺乏，加之社会的快速发展，生活节奏的加快，“人类进入了情绪负重年代”，许多大学生在进入校园之后都会感到尴尬、困扰和烦闷，日积月累形成了心理障碍，大学生的心理素质不仅关系到他们自身的发展，更是关系到整个社会素质的发展。因此，如何避免和消除大学生的心理障碍，促进大学生心理素质的养成，成为高校迫切关注的事情。 一、当代大学生心理健康的情况 当代的大学生正处于人生的不稳定阶段，虽然大部分学生拥有良好的心理素质，但是由于面对着新的学习环境和交流环境，容易产生一些心理矛盾和冲突，因而形成了一系列的心理健康问题。 面对新环境需要重新适应，大学生刚刚脱离高中紧张的学习生活，同时也离开了父母面面俱到的呵护，来到了一个完全的陌生的环境，无论是学习环境还是生活和 人际交往 环境都发生了翻天覆地的变化，面对这种突变，一些大学生无法很好的适应，遇到问题更是无法处理，造成心理的压抑和郁闷，久而久之得不到发泄，就会形成严重的心理问题，甚至形成抑郁症和迫害症等心理疾病。 新的人际关系需要重新维护，大学生的生活圈子造就了一批新形式的人际关系，他们不单单是学习的伙伴更是生活的伙伴，新的人际关系需要新的方式来维护。有些大学生缺乏社会的交往能力，合作意识差，在社会交往中无法做到沟通合作，因此倍感精神压力，逃避群体自我封闭，陷入孤独的进退维谷的状况。 无法认清理想与现实的差距，大学生都是怀着美好的憧憬准备开展校园生活的，但是现实中往往有许多不如意，这时，一些学生采取消极的避世心态，甚至是妄自菲薄，不思进取;另一些学生却妄自尊大，自命清高，愤世嫉俗。这样无法达到心理的平衡，形成万念俱灰或玩世不恭的心态。 在象牙塔下的大学生抗压能力差，现在的大学生大多数都是独生子女，他们都是在父母的呵护下茁壮成长，承载着父母无限的爱意，寄托着无限的期待。在这种情况下，一旦面临着挫折和压力，容易束手无策，抗压和抗挫折能力差，无法自我调节心理压力，形成焦虑、抑郁、叛逆和自卑等不良心理。 网络诱惑下无法形成学习动力，当代大学生在学习上受到一定的督促，但是不同于高中的学习，大学生有了更多的自由时间，一部分学生将时间用于自我提升，但也有一部分学生自控力差，将时间用在了网络上，沉迷游戏和网聊，影响了学习，甚至产生厌学的心理，无法解决学习的困难。 二、影响大学生心理健康的因素 随着市场经济的发展，我国加入了WTO，在这种剧烈的社会变革下，很容易对人们的价值观念和 思维方式 产生影响，而大学生更是处在心理发展不稳定的阶段，面对大量涌入的新鲜事物和新鲜信息，社会阅历浅的大学生受到的心理冲击更加强烈，对于心理的影响也更大。同时，现如今大学生 毕业 之后的就业方式发生了巨大的变化，由原来的国家统一分配到现在的自主择业，大学生投入了社会的竞争中，使得原本的优越感荡然无存，造成心理失衡，倍感竞争的压力，对前途的未知感到恐惧，导致心理问题的产生。 学校在大学生心理素质的形成中扮演着重要的角色，但是由于我国长期以来的应试教育方式，造成了学校一切的标准都以成绩来说话，过分的注重学生的智力的培养，而往往忽视了对于学生的心理素质的培养问题，这种重分数轻能力，重集体轻个人，重理性轻感性的教育观，不利于学生形成正确的心理素质，影响着学生心理健康的发展，高校应该加强自身对于大学生思想健康教育的关注，提升认知，加强教育。 大学生一般都处在十七、八岁期间，正是青年中期时代，这是一个心理变化最为激烈的时期，心理发展的不成熟很容易造成情绪的不稳定。同中学相比较，大学的生活无论是学习、生活还是工作、人际关系都发生了剧烈的变化：生活环境发生了变化，远离了父母的陪伴，一切生活都要自立，这对于那些依靠父母形成习惯的大学生来说无疑是一个新的挑战，而处理不当就会形成各种心理压力;大学生活将会面对更加复杂的人际关系，身边都是来自不同地区、风俗习惯各不相同的同学，这给同学之间的相处造成了困扰，而一些大学生选择了沉默，瞻前顾后，畏首畏尾，不参加社会活动，久而久之产生强烈的孤独感;情感问题开始困扰着大学生，大学时期是情感萌动的时期，而自身的经验不足，加之没有正确的引导，使大学生形成了不正确的恋爱观，出现一些三角恋、单相思甚至是被动恋爱的问题，导致严重的情感压力，最终将影响大学生的心理健康。 三、新时期大学生心理健康问题的改善措施 高校应该进一步加强对大学生心理健康的教育。 1、将心理健康教育渗透到各个学科中，系统化地开设心理健康教育课程 心理健康教育的课程建设是高校实施心理健康教育的核心，课堂教学是学校心理健康教育的主 渠道 ，必须把心理健康教育课程纳入学校整体的教学体系，列为高校公共课的正规课程。应该把心理健康教育渗透到各个学科当中，在正常的授课当中穿插着思想健康的教育，全面考虑学生自身的心理需求，可以激发学生的学习兴趣，内化而成良好的心理素质。同时要系统地开设心理健康教育课程，系统地学习心理、卫生和健康方面的知识，有助于大学生了解心理发展的规律，可以增强自我教育的能力，提高学习的主动性和积极性。 2、加强高校心理咨询工作的开展 学校的心理咨询工作是增进学生心理健康、优化心理素质的重要途径，大学生的心理健康教育与心理咨询想结合可以有效的减轻学生的心理矛盾和冲突，可以帮助学生正确自我认识，适应新的环境。所以一方面要学校重视心理咨询工作的开展，加大投入;另一方面要培养高素质的心理咨询工作人员。 3、加强校园文化建设，营造良好的心理社会环境 大学生心理素质的成长离不开健康的心理社会环境，因此应该注重校园文化的建设，形成良好的校风，潜移默化地影响着大学生的心理素质。同时，丰富多彩的校园文化活动还有利于形成乐观向上的生活态度和积极健康的心理素质。 4、定期开展校园学生心理健康调查 定期的对大学生进行心理健康调查可以做到防患于未然，可以有效的掌握大学生心理素质的变化状态，加强引导，使学生在心理问题的早期，早发现早治疗。 重视自我教育，促进大学生健康心理的形成。大学生自身要学会正确的自我认识，学会科学的分析问题和解决问题，适度的释放自身的压力，提高抗挫折的能力;要选择健康的生活方式，劳逸结合，科学作息，健康规律的生活有助于形成健康的心理状态;同时还要学会自我调节，调节自身的情绪和适压能力，正确的面对现实，发挥自身的能动性去解决问题化解矛盾。 【参考文献】 [1]__国，宋刚. 大学生心理健康教育“本体―载体双赢”模式探讨[J]. 四川教育学院学报， 2005(05). [2]唐柏林. 科学构建大学生心理健康教育内容体系[J]. 西华师范大学学报(哲学社会科学版)， 2004(05). 【作者简介】 张建英(1970-)女，德州学院外语系辅导员，高级讲师，硕士，主要从事学生教育管理工作及大学生思想政治教育研究.大学生心理健康影响因素分析论文相关 文章 ： 1. 大学生心理健康状况及其影响因素分析论文 2. 大学生心理健康结业论文2000字 3. 心理健康对大学生的影响论文 4. 浅谈影响大学生心理健康论文 5. 关于大学生心理健康的论文范文
企业激励因素论文文献出处
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
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摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
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【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
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1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
试论现代企业人力资源管理中激励机制的有效运用论文关键词：企业人力资源激励机制论文摘要：在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。因此探讨构建激励机制，有效地运用激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。一、人力资源激励机制的内涵和特征（一）激励机制的内涵“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之内，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度， 激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。（二）激励机制的特征1、公平性。激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，怎样做，做的意义，为企业的目标而奋斗。二、人力资源管理中激励机制存在的问题（一）激励机制不健全主要表现为人才引进机制不科学；培训激励机制不足；薪酬激励机制欠缺等。企业为站的先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。（二）激励形式和手段单一多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖 励，确忽视了精神奖励的作用。布恩那个从根本上调动员工的热情，员工缺乏忠诚度和荣誉感。（三）绩效考核制度不科学缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标； 二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。（四）缺少健全完善的企业文化目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈三、人力资源管理中激励机制的实际运用（一）健全一个系统性的激励机制首先应明确构建激励机制的目标，坚持以人为本的管理理念，建立规范化的招聘和培训体系，综合利用各种激励手段，，建立人性化，系统化，全方位的激励新机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。过程检查与及时纠偏相结合，在激励机制中，并不仅仅是为了激励而激励，而是用激励来更好地促进与保障企业总目标的实现。（二）创新激励形式和手段首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性， 只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。（三）完善薪酬、绩效考核体系员工的薪酬必须改变原有的一刀切的模式，应该根据发展的需要，将员工的薪酬分为基本和绩效考核奖励两部分，建立动态的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效，具体的来讲，员工薪酬激励应该包括固定薪酬和浮动薪酬两部分，在固定薪酬里面主要应该从附加薪酬、基本工资和岗位津贴等几个方面对各岗位进行均衡的考核；而对于浮动薪酬部分要根据个人的工作岗位的具体情况从个人成长基金和绩效。（四）营造有归属感的企业文化首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通， 促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工， 开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工 自身的发展成长，实现自我价值。现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。参考文献：[1]张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策 《 商场现代化》 [2]李元勋 黄法得：如何使物质奖励具有精神激励作用人才 《能源开发》，
xx企业员工激励机制研究摘 要：激励机制是人力资源管理的重要部分，也是企业管理的重要环节。本文首先回顾了国内外学者有关激励机制研究。然后针对A企业，从薪酬激励、培训激励、绩效激励、奖惩激励、目标激励及感情激励对其现行的激励机制作出描述，并从上述方面一一分析其优缺点及造成该问题的原因。最后根据笔者所学知识及所了解的A企业的情况，从工资、福利、培训、绩效考核、岗位职责和员工参与等方面对其提出了改善建议并作出了总结。关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制