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研究团队成员部分研究论文

发布时间:2024-07-07 03:10:17

研究团队成员部分研究论文

高校科研课题团队运作中存在的问题论文

高等学校有三个基本职能:培养人才、科学研究和服务社会,其中科研工作是高校不断提升内涵、培养创新人才和提高服务社会能力的基础。高校科研工作的一个主要体现就是每年承担大量的各级各类的科研课题,而承担科研课题的常见组织形式是非固定的课题组。课题组往往是随着课题立项而组建,随着课题的结项而解散,是一种机动灵活的动态组织。一个科研课题的完成需要整个课题团队的齐心合力,课题完成的质量也取决于每个团队成员的工作质量。但是,一个科研课题团队的构建并不是那么容易,在团队运营过程中也存在很多的问题。因此,探寻高校科研课题团队构建中存在的障碍,寻找解决障碍的对策,对于高校科研工作者具有一定的现实指导意义。

一、高校科研课题团队的特点

高校科研课题团队是依托于某个课题而形成的,由课题负责人申请课题时,根据需要临时寻找成员组建,一般成员为6人以内。这样的团队具有以下几个特点:

(一)动态性和稳定性。动态性体现在三个方面,一是时间上动态。课题团队的组建在时间上不确定,是在课题申报时构成,什么时候课题结项,团队也就随之解散;二是团队成员动态。每次课题团队的成员构成都不确定,主要由课题负责人根据课题研究内容和确保立项的需要以及个人关系来召集人员。在下次课题申请时,又会形成一个新的团队;三是负责人动态。课题负责人的不同,会影响到整个课题团队工作的风格和氛围。稳定性是指一旦课题团队形成,人员构成上轻易不会变动,不会有人加入或有人退出,一直保持到课题结束。

(二)自发性。课题团队是自发形成的,并不是硬性规定的任务,不需要由行政手段来监管和控制,成员是由各自研究兴趣和个人需要而自愿聚集在一起的。

(三)领导者影响力的非权力性。课题团队的领导就是课题负责人,他对整个团队成员的影响力不是来自于他具有的权力,不是因为他具有的某种行政职务,更多的是一种非权力性影响,即其具有的渊博的知识、优秀的品格以及良好的人际关系,吸引课题成员愿意与其一起完成一项科研任务。

(四)课题负责人与成员之间具有心理契约。课题团队成员的权利义务没有明确的书面规定,但是存在心理契约,即课题负责人期望成员能服从任务分工,具有研究热情与合作精神,积极投入,自始至终按时保质地完成课题。成员也期望课题负责人能履行好课题指导工作,在课题结束后在成果排名以及经费使用上能公平公正。

(五)成员之间已经熟悉或有过合作经历。课题负责人一般愿意与合作良好的人再次合作,而且召集的课题成员大多是相同研究领域,同属于一个院系。甚至更多时候课题团队是“导师+学生”的模式,因此成员之间已经很熟悉,这样便于沟通联系,缩短磨合期,利于加快成果的产出。

二、高校科研课题团队构建的障碍

科研课题团队的构建就是课题负责人寻找几个具有研究兴趣和研究意愿的人组成一个团队,共同完成某项课题任务的过程。这个过程并不是一帆风顺,会遇到一些障碍,使得课题团队迟迟确定不了。这些障碍体现在:

(一)团队负责人的召集能力有限。作为召集人的课题负责人应该具有较强的科研能力和团队组织管理能力,具有稳定的研究方向,具有较为良好的人际关系,这样才能召集到人员组建课题团队。如果缺乏这些条件,课题团队的构建将很困难。

(二)课题级别不高,吸引力不够。现在各级各类课题很多,有国家级、部级、省市级等纵向课题,还有横向课题。如果是参与市一级的课题或横向课题,很多高校在评职称时不算,或者是级别低的课题,经费也相应的少,这就使得这样的课题吸引力不够,很难吸引团队成员。

(三)优质人力资源匮乏。一项科研课题的完成需要聚集多位具有不同学科背景,具有一定科研能力的人员参与,作为课题负责人也希望召集精干力量一起完成课题任务,但是有时这样的可心得力的优质人才很难觅得。

(四)成员间认同度不够。课题团队组建后,成员们需要在一段时间内精诚合作,在知识共享、和谐友好的氛围内工作,这就需要成员间具有很好的认同度。如果认同度不够,某一成员不愿意与另一名成员共事的话,就不会加入到团队中来。

(五)成员个人意愿不强。课题团队的组建是自愿的,没有任何的强迫,完全听从成员个人的意愿。但是也许因为时间、个人精力和兴趣等多方面原因,成员加入团队的意愿不强。

三、高校科研课题团队运作中存在的问题

除了在课题团队组建时遇到一些障碍,整个课题团队在运作过程中也会存在各种问题,影响到课题任务的高质量完成。

(一)负责人组织不得当,团队没有表现出明显的团队效应。团队效应就是要体现出1+1>2的效应,这也是团队建设的主要信念,这需要团队每个成员都能调动起自己的主观能动性,为了共同的愿景和目标发挥出各自最大的优势。然而很多课题团队的负责人缺少相应的管理协调能力,不是组织工作缺失,要不就是凭个人喜好和感觉来决定某些事情,不听取别人的意见,使得整个团队活力不足。

(二)团队没有实现真正的.学术合作,仅是简单的拼凑。很多的课题团队是为了保证立项随意的把几个人拼凑在一起而组建的,组建之后,成员之间没有密切的学术交流,各干各的,最后也是把各自的研究成果拼凑在一起。更有些人仅是挂个名,并不真正参与课题的运作。这样,团队成员很难形成知识共享,在科研能力方面自身的成长有限,也阻碍了团队的科研创新能力。

(三)团队成员结构不尽合理。结构主要包括年龄结构、职称结构、知识结构与学院结构。课题团队的结构不合理主要表现在年龄结构偏年轻,职称结构编低,主要以讲师为主。这主要是因为年轻的讲师在科研道路上还只是起步阶段,成果积累也不丰厚,以负责人的身份来申请课题很难,只能参与到其他人的课题中来学习和积累。而副教授或者教授职称的人员往往希望以负责人身份组建自己的课题团队,而不愿参与别人课题。

结构不合理还表现在知识结构上。课题团队需要具有不同学科和专业背景的人,大家可以在知识和技能上互补。然而由于院系划分和学科分类,以负责人个人能力来组建跨学科的团队难度很大,这就造成团队缺少多元化的知识背景和科研经验。

(四)成员个人目标与团队目标不一致。一个团队要想有能力有活力,需要每个成员明确团队目标,而且团队目标和成员个人目标尽可能一致,这样可以保证每个人都真正融入团队,向着团队目标前进。但现实中很多课题团队的成员并不清楚整个团队的目标,个人努力找不到方向。而且有时个人目标与团队目标不一致,个人的需求很难在团队中得到满足,削弱了个人的积极性。

(五)缺乏清晰公正的评价和激励机制。课题团队往往缺乏比较明确公正的评价和激励,活干得多少、质量如何没能得到相应对等的评价,即使有评价,但是没有相应的激励措施配套的话,这种评价也毫无意义。比如课题组在组建时一般成员的顺序就已经确定,即使排在后面的成员承担的任务较多,产出的成果较多,但是一般情况下这个顺序不会轻易改变。因此,激励不足,团队的投入度不够,绩效不高。

四、高校科研课题团队构建和运作对策

(一)要建立跨学科的研究团队。科学研究应该从整体和系统的角度去关注现实问题,而且现如今的重大科学突破也大多是多学科交叉融合的结果。传统的单一学科的研究不能更完整地看清现实的全貌,因此要想寻找到真正有价值的科研问题,从而成功地获得科研资助,就必须要建立跨学科的研究队伍。科研团队成员的多样化有利于知识的融合和互补,能够拓宽研究领域,提升科研实力。

(二)团队成员的选择标准要灵活。课题团队在确定成员时往往关注的是成员与课题任务相关的专业背景、知识积累,或者看中的是成员的学历层次,其实大可不必过于拘泥于这些。还应该关注成员的两点特征:一是成员的实践经验。学历固然重要,但是实践经验也是必不可少的。有些成员具有丰富的企业实践经验,在很多问题上视野会更开阔,观点会更敏锐,对整个课题的完成能提供很多实用有价值的意见。二是成员的个人学习兴趣、热情和合作态度。有时兴趣和热情比能力重要,能激发出一个人的内在潜力,因此在选择团队成员时除了学历和知识积累,还要看一个人是否有学习兴趣,有科研的热情,是不是有很好的合作态度。

(三)课题负责人自身的管理能力要提高。团队的运作与管理,负责人要发挥较大的作用,这需要负责人有很好地管理和协调能力,要思考如何规范、有效地组织组内成员,落实课题的分工,推进课题的发展,提高课题的效率。要注意几点:一是要清楚地认识自己与成员之间的关系。课题负责人只是牵头,引领大家共同来完成一项科研项目,大家是平等的,不是成员给负责人打工的,成员也不要认为是给负责人帮忙的;二是要学会发动成员共同管理团队。团队管理不是负责人一个人的事情,需要所有成员的共同参与。因此,负责人要给成员充分的自主权,要听取并尊重成员的意见,凡事共同商量,争取达成共识;三是要学会利用外部资源。在课题的组建和运作过程中,课题负责人要学会充分利用学校、院系的资源,遇到困难主动寻求外部力量的帮助。

(四)建设良好的团队科研氛围,密切学术交流。很多课题团队已经偏离科学研究的宗旨,只是为了立项目完成科研任务、得经费、评职称。团队急功近利,重结果轻过程,人心浮躁,踏踏实实做科研的越来越少。而这样的团队不会有较好的创新性成果,成员也没有得到很好的锻炼和学习。因此课题团队应该不断宣扬专注严谨坚持的科研精神,让成员目光长远,不去关注暂时的利益得失,更多去关注科研过程中自己的积累和学习,使得团队有很好的一种讲究科研的氛围。同时,定期进行学术交流,汇报各自的研究进展情况,存在什么问题,需要什么样的帮助,这样大家互相促进,互相学习,思想碰撞会有更多的科研灵感,从而提高团队的绩效。

(五)建立多形式的激励机制。课题团队的活力来源于每个成员的积极性和创造性,这需要对每个成员进行有效而足够的激励。而每个成员的能力、需求、动机是多样的,激励的方式也可以多样。物质方面的激励包括对课题有较大贡献的人员给予现金奖励,对成员发表的论文和着作给予资金支持。精神奖励包括赞誉和高评价,在结项时根据每个人贡献重新排名。激励时要注意:一是根据人员不同能力进行差别奖励;二是奖励的依据不仅是根据产出即发表的论文,同时也要考虑成员的沟通协作精神、奉献精神;三是要认识到团队成员的自身学习与成长也是一种激励。

成功IT项目管理团队成员素质分析与思考论文

为更好的进行项目开发与项目管理,保证一切基于团队成员的角度出发,需要站在管理团队的基础之上进行相关思考,为进一步提升项目管理团队的凝聚力与效率,最大限度上规避项目管理风险性。

纵观当前的IT项目管理中,项目经理的主体作用十分明显,但在总结实践成果分析可以发现,缺乏良好的管理团队,整体管理能力必将无法得到充分发挥。

一、IT项目管理团队建设含义及意义

1.团队建设内容及特点。IT项目管理团队建设主要是指将背负项目管理任务的团队成员依据特定的方式进行组合,协调配合,以便于完成所期望的项目目标。关于项目管理团队的建设,是由两个主体构成,包括项目经济与项目团队成员两者的共同责任。团队建设应该处于一种轻松的氛围之下,将团队成员的使命感激发。在当前团队建设实践中研究表明,团队成员的相互理解以及良好的沟通方式,已经能够为团队成员提供良好的社会化环境,保证主体沟通机制的开展。

对于项目管理团队建设特点分析,可主要划分为以下特征:(1)成员具备创新性,思考能力高的特点;(2)成员能够将多种技能组合,具备自主性特点;(3)成员能够将具体目标转变为指标,具备协调处理特点;(4)成员具备较强的价值观,具备合作性特点;(5)团队内部成员的相互尊重;(6)成员之间能够形成凝聚力,具备良好的团队精神;(7)成员之间互相帮助,形成良好的分工,在平等的体系下实现公平发展;(8)成员之间的有效沟通。

基于以上特点分析可以发现,在研究过程中,IT项目管理团队只有满足以上发展特点,才能够被称之为优秀的项目管理队伍。

2.项目管理团队建设意义。关于项目管理团队的建设,主要目的是创建一个良好的环境以及氛围,旨在为项目管理团队提供方向以及发展目标。对于IT项目管理团队的建设,具体意义主要表现在以下几个方面:

一是,团队建设有利于开展合理的分工,协调员工与员工之间的关系,使得员工能够互相尊重,并且在团队建设的过程中明确自身角色、职责以及任务等。这样,团队内部的成员能够准确找到自身定位。

二是,团队建设制定明确目标。团队建设与发展能够形成明确的目标,增强团队内部成员的感召力、吸引力以及战斗力,提升IT项目管理团队整体管理实效。

三是,IT项目管理团队的建设,能够最大限度上的增强团队内成员的相互信任,使得成员之间相互认同,营造良好的项目管理氛围及环境。

四是,管理团队建设对凝聚力的提升作用明显,各个成员之间能够形成相互写作的热情,为项目以及相关计划付出努力。

可见,IT项目管理团队的建设,能够最大限度上提升团队的凝聚力、号召力以及效率性,使得项目管理团队建设全面开展。这既是项目管理团队建设开展的必然要求,同时也是此次研究的具体实效。

二、成功IT项目管理团队成员素质分析

项目管理作为一门新型的管理门类,在国际范围的推动下正在向着科学化、专业化、全球化以及多元化的方向发展,称为社会的流行热潮。随着当前的证书热、培训热以及软件热等热点,不同行业之间对于项目管理的关注度逐渐提升。但与传统的管理方法不同的是,IT项目管理团队与传统管理存在一定的差别,使得团队的好与坏成为项目管理的重要衡量指标。衡量团队的好与坏最为直观的评判标准则是整个团队的基础素质。下面对IT管理团队当中成员素质进行具体分析:

1.项目领导人员素质分析 。在当前的国内IT领域中,项目管理团队主要由部门经理与项目经理负责,协调整个项目管理部门的日常事务处理与相关工作。由于国内的项目经理以及部门经理,主要是通过晋升机制被提拔上来,并未适应由技术工作人员到管理人员的调整过度以及管理职能发生的变化。这就状况的出现,造成在开展项目管理的过程中,自身所处角色并未得到及时调整,工作重心出现偏差,管理技能薄弱。

受到IT行业自身发展特点的影响,开展管理工作是主体对主体的管理。项目经理为技术专家出身,在开展项目管理过程中能够充分发挥出专业技能方面的更新及重视程度。但在开展管理的过程中,需要充分注意的问题是,衡量内部员工的贡献度,不应该将个人对专业技术的掌握状况作为衡量标准。应该强调整体团队在开展项目管理过程中所发挥出的凝聚力与战斗力,将团队的成功赋予到个人,做到人人成功。

项目管理的开展,本身即具备一定的特点,包括时间、质量以及成本等不同的制约关系与影响要素。这就需要作为一名项目领导人员,具备对上述因素的掌握能力,加强对项目管理自身的基础理解。

同时,还应该充分掌握项目管理的基础方法以及相应的工具,包括项目分解、项目计划、网络计划技术、进度估计、费用估算以及风险评估等基础内容。还应该具备良好的管理能力,优化管理方法,对员工的绩效考核、绩效激励与沟通技巧进行衡量。上述提到得各项要素,是一名职业经理人需要掌握的基本素质。

2.项目研发人员素质分析 。IT项目经理具备良好的素质,但团队内部的项目研发人员的综合素质低下,依旧会对IT项目管理团队的综合管理能力产生影响。基于此,如何提升研发人员的综合素质是关键。基于国内IT行业普遍存在研发人员身上的问题分析,即工作过程运用的方法以及手段缺乏合理性。将程序员作为研究对象,在进行研发编码的过程中,并未进行事先设计,代码设计与编写准确性大打折扣,一旦程序编写完成,测试过程缺乏明确,造成用户使用效果不理想。

与国外相比较而言,我国IT行业存在明显的差距。我国某IT企业在印度设立研究所,主要从事软件的研发,对应聘的程序员进行C语言测试,运用编程代码编写同一功能。结果表明,众多的应聘者当中,代码的.写作方法以及空格出奇一致,缩进具备明确的标准。由此可知,我国的行业现状以及研发人员的素质还需要不断提升。结合国外的发展经验,我国IT行业发展中,研发人员应该积极运用规范的代码,对项目研发的程序、环节以及具体流程步骤等要素进行全面处理,规范项目研发人员的综合素质。

三、建设IT项目管理团队相关思考

想要建设IT项目管理的优秀团队,则需要将团队的管理者与团队的成员进行整合,形成独特的凝聚力,最大限度上的发挥出项目管理实效性。基于此,关于建设优秀的IT项目管理团队,应该基于以下方法进行优化。

1.选择优秀的项目经理。 优秀的项目经理选择,衡量标准主要表现在智商与情商两个方面:

智商,直观层面上则是分析“人”是否聪明。例如微软公司在招聘项目经理时,其中最重要的一点则是将其技术知识与运用技术去赚钱的能力放在首位。比尔·盖茨对聪明人的描述则是“聪明人一定反应敏捷,善于接受新事物。他能迅速进入一个新领域,给你一个头头是道的解释。他提出的问题往往一针见血、击中要害。他能及时掌握所学知识,并且博闻强记,他能把本来认为互不相干的领域联系在一起使问题得到解决。他富有创新精神与合作精神。”对智商的衡量,已然成为IT行业选择优秀项目经理的关键。

情商,该词汇是近年来由心理学家提出,与智力和智商相对应。情商主要是指情绪、情感、意志以及耐力等方面的综合品质。

近年来,情商的重要性逐渐凸显,成为人才选择的重要考核项。基于此,IT行业想要优化项目管理团队,则需要选择与提升优质项目经理。

只有将智商与情商两项基本衡量标准进行综合考量,才能够最大限度上的挑选优质项目经理,为优质项目管理团队的构建提供基础保障。

2. 职业项目经理应具备的素质 。首先,管理才能。管理是一门重要的学问,管理者应该牢牢掌握这门学科,熟悉下属所从事工作的基本属性。掌握与具备良好的管理才能,满足外行管理内行的基本要求。在具体实践过程中,项目经理应该不断丰富与积累知识,掌握业务整体流程,提升管理能力。

其次,具备灵活的头脑。IT技术的快速发展,知识面相对宽广,所考量的实际问题十分全面。但新技术与新项目的开发,需要大量的人力与物力作为支撑。只有项目经理具备灵活的头脑,才能够最大限度上提升技术成熟度。

最后,领导带头作用。项目经理需要具备精湛的技术,能够服众。一旦项目出现困难,则需要项目经理能够为员工做出正确的解释,具备遇到问题解决问题的能力。在项目管理团队建设中,发挥出领导带头作用。

3.优化项目人力资源管理 。优化项目人力资源管理,则包括对IT项目管理团队内部所有人员的监督、培养以及激烈作用,下面进行具体分析:

监督 。依据IT项目管理进度计划以及日常安排,对团队内部员工的开发进度进行监督。一旦出现进度延误的状况,则需要增强进度开发进程。如果IT项目相对复杂,需要多技术人员共同开发的状态下,应该将计划内容进行详细处理。

培训 。一个优秀的管理团队不单单是项目经理自身综合素质过关,员工综合素质同样十分重要。在管理团队的过程中,更应该将自身掌握的知识教授给新的成员。同时,在IT行业内部建立良好的培训基地,全面提升项目管理队伍的综合素质。

激励 。激励机制在企业方面的应用作用十分明显,并且由于其激励手段的不同可以划分为不同类型。但不管是哪一种激励手段,表达出的内容与目的十分一致,为提升员工的积极性,优化项目管理团队的内部凝聚力。增强团队合力,提高团队绩效。针对激励因素进行分析可以划分为工作成就、认可度、工作本身、责任、晋升以及具体发展。

只有将监督、培训以及激励手段进行全面整合,才能够最大限度上的发挥出项目管理团队的整体优势,为内部环境的改善奠定基础。

4.项目管理团队有效沟通。 沟通机制的协调,在IT项目管理团队建设中的作用十分明显。虽然这样的沟通机制不单单局限于项目管理团队的内部,与其他人员的相关性也十分明显。通常,在一个IT项目管理团队当中,涉及到的人员相对复杂。有效沟通的建立,不应该仅仅局限于单对单的沟通,应该开发更多的沟通渠道。包括上级与下级的沟通,同等别沟通等等,使得管理团队内部形成良好的沟通机制,将合理建议进行总结与整理。这样,既能够构建并形成良好的沟通机制,同时还能够将各项建议进行总结,挑选出合理并可采用的内容,对项目管理团队进行改进。建立良好的沟通方式,对提升项目管理团队的管理效果作用十分明显。

四、结语

综上所述,对于IT项目管理而言,个人的优势与素质并不代表团队的优劣,只有良好的团队才能够体现出内部个人的自身价值。因此,对于成功的团队而言,则应该充分尊重个体差异与领导者的领导能力,进而形成内在凝聚力,发挥出良好的项目管理团队对项目成功的必要性。

参考文献:

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[8]刘硕。浅谈我国IT项目管理研究及应用策略[J].黑龙江科技信息,2014,3(16):187-188.

论文研究团队

最近,苏州大学材料与化学化工学部的汪胜教授团队在高水平期刊《Nature Communications》上发表了题为“Hybrid nanogenerator for simultaneously harvesting sun and rain energy”的一篇论文。该研究团队成功地设计并制备了一种新型的混合纳米发电机,可以同时从太阳和雨水中收集能量。该混合纳米发电机采用了多层结构,包括由半导体纳米线、珍珠岩和碳纤维布组成的柔性基板和由钛酸锶、银、氧化锌和聚丙烯腈等复合材料制成的光电极。在实验中,该混合纳米发电机可以同时输出太阳能和雨能电能,达到了不错的能量转换效率。这项研究的成果具有重要的应用价值,可以在实现清洁能源方面发挥重要作用。该研究还证明了科学家们通过将不同技术结合在一起,可以开发出更加高效的能源转换装置。

原始的脊椎动物发育出了上下颌,大大提高了取食和适应能力。有颌脊椎动物迅速向更广阔的生态位辐射演化,演化出包括人类在内的绝大多数脊椎动物。可以说,有颌类的出现与崛起是从鱼到人 的脊椎动物演化史上最关键的跃升之一。然而,这一跃升具体发生在何时、何地、又是如何发生?长期以来缺乏关键的化石证据,科学家很难对有颌脊椎动物的早期演化史进行重建。《自然》杂志以封面文章形式同期发表中国科学院古脊椎动物与古人类研究所朱敏院士团队的4篇学术论文。

集中报道了一批有关有颌类起源与最早期演化的研究成果,填补了全球志留纪早期有颌类化石记录的空白,首次为有颌类崛起与最早期辐射分化提供确切证据。包括人类在内,地球上现存的脊椎动物都具有颌骨,统称为有颌脊椎动物或有颌类。有颌类的出现与崛起是从鱼到人 的脊椎动物演化史上最关键的跃升之一,人类的很多重要器官与身体构型都可追溯到有颌类演化之初。

一、有颌类直到志留纪晚期亿年前才出现较完善的化石记录,而分子钟推断的有颌类起源时间不晚于亿年前的奥陶纪晚期,因此,有颌类的早期演化存在一段至少绵延三千万年、横跨整个志留纪的巨大空白。古脊椎动物学巨擘阿尔弗雷德·罗美尔曾经将其称为古生物学史上一个顽固存在的重大空白。由于这个空白的存在,尽管我们知道有颌类在志留纪已经存在,但对它们到底长什么模样,有多大,处于什么生态位,彼此之间如何演化等问题一无所知,甚至不能确定志留纪地层中发现的零星棘刺、鳞片是否属于有颌鱼类。

这些志留纪早期的鱼类,一个个都长得浑身都是刺,要不然就身披重甲,可见在脊椎动物演化的早期阶段以及有颌类起源之时脊椎动物面临的捕食的压力是多么的大,这种捕食压力有可能来自无脊椎动物顶级捕食者,比如板足鲎,也有可能来自其他有颌类脊椎动物,最近的一项研究认为颌的起源就是为了捕食其他动物。可能正是这种捕食压力,促使了我们今天人类身体上骨骼雏形的形成。

二、有颌类的早期分异事件,主要发生在奥陶纪,现生有颌类冠群的起源时间在亿年前,但包括盾皮鱼类在内的有颌类奇缘要更早,要是包括甲胄鱼类在内的有颌类全群,那起源可能要追溯到寒武纪晚期到奥陶纪早期,这种数千万年的时间差异,是否会影响我们对于志留纪化石的认识,毕竟古生物除了保存有祖先状态能让我们一探祖先的面貌以外,在漫长的演化过程中,它们也会演化出自己独特的特征,想要识别这些衍征和祖征,从而重建从鱼到人中有颌类起源阶段完整的历程,这可能需要更多的更加古老的化石标本。

两篇论文报道了来自重庆特异埋藏化石库的发现。作为目前世界上唯一保存志留纪早期完整有颌类化石的特异埋藏化石库,这个亿年前的生物群堪称鱼类的黎明。这是继澄江生物群、热河生物群之后,又一个在中国发现的世界级化石库,为探索生命之树演化重要节点提供大量关键证据,并且将完整有颌类的化石记录向前推进了1000万年。

三、重庆生物群的鱼类化石虽然保存完整,但鱼的个体通常都非常小,多为全长3-4cm。在这两篇论文中,研究团队使用多种手段开展细致研究和反复探索,其中3种鱼类化石对于理解有颌类的早期演化有着格外重要的意义。研究团队还发现了世界首个完整保存身体的盔甲鱼类灵动土家鱼化石,通过综合研究首次揭示出盔甲鱼类头后身体的解剖结构。在灵动土家鱼的腹部发现一对纵贯全身的腹侧鳍褶,这一发现为脊椎动物成对附肢起源的鳍褶理论提供了非常关键的化石证据。

不仅仅是鱼到人,恐龙也得起来磕个头,大熊猫、东北虎、大白鲨手牵手来给老祖宗上香。这个研究,如果你想找和我们人类相似的,大概也就是脊椎、我们的上下巴上颌和下巴以及我们的脖子,其他特征和我们实在是太遥远了。其实很多人关注鱼到人,说实在的,有点太早了,因为这个鱼是亿年前的,而我们哺乳类占据生态位,这期间要经历鱼类走上陆地,爬行类统治地球这4亿年直到白垩纪末期,也就是6000万年前,而那个时候,我们人类的祖先大概还只有老鼠大小,长得也和松鼠也挺像。所以你要想寻找现代人类的痕迹,可能从它身上更容易些。

这个秀山奇迹鱼还是很特殊的,那就是,它的脖子是个过度阶段。成熟的有颌类是有可以活动的颈关节,大家想想下自己可以随时扭头对吧,这就是颈关节在发挥作用。而完全的无颌类,则是不能活动的。比如甲胄鱼,头部是不能扭动的,想调头调整方向,那就几乎要驱动整个上半身来动弹。但是奇迹秀山鱼是介于二者之间。不能全动,也不是完全不能动,而是头甲中间有一道横向的裂隙,这可以一定程度上起到颈关节的作用。

根据最近的学术报道,苏州大学材料与化学化工学部的汪胜教授团队最近发表了一篇题为“CoCu纳米芯片的反应性气体传感器应用研究”的论文。该研究利用电化学沉积法制备了CoCu合金纳米芯片,并将其应用于反应性气体传感器中。研究显示,在CO2和NH3等反应性气体的作用下,CoCu纳米芯片的电阻率发生明显变化。通过进一步的分析和实验,研究人员得出结论:CoCu纳米芯片可用作一种非常灵敏和准确的反应性气体传感器,并有望在环境检测、医疗诊断和制药生产等领域发挥重要作用。这项研究成果为新型纳米电化学材料的研究开辟了新的思路,对于促进纳米传感器技术的发展也具有重要意义。

这个研究是能够让我们知道鱼和人到底有什么区别的,说不定我们以后是可以培育出人鱼这个品种的。

团队管理与团队建设研究论文

——研发团队的组织建设和知识管理 作为一家国内领先的手机设计公司,龙旗在手机的研发、设计、物流、生产、经营、管理等方面积累了丰富的经验,形成了一支高效的研发管理队伍。当前,由于金融危机的影响,国内外的经济形式发生了重大的变化,手机行业的竞争更加激烈,手机行业的生存更加艰难。 为了应对这种严峻的形势,打造更高质量的手机研发团队,更进一步提高手机设计的质量,对促进龙旗整机的品牌影响以及销售,将会产生深远的影响。下面,我将结合在国际产品研发部的团队组建经验,来讨论团队组织建设和知识管理对打造高质量手机研发团队的影响。 一.组织建设 团队的组织建设是一个复杂的系统工程,把握好几个重点,就能够建设好一支高素质的研发队伍。 1. 人员的选择 研发团队的基本单位是研发人员,为了把研发团队建设好,首先一个就是选择合适的人。在对应聘人员的考核过程中,有几点很重要, 一个是应聘者的专业素质,这个是一个基本的条件,不满足这条,不能纳入备选范围;二是应聘者的思维和表达能力,思维能力,代表的就是一个人是否“聪明”,而表达的流畅,将决定了他将来融入团队的能力;三是积极的态度,在一个团队里面,只有大家都能主动积极地完成自己的任务,同时把和自己相关联的接口部分,积极主动地去完成,这个团队才会高效率,才能减少不必要的内耗;四是应聘者是否认可团队的价值目标、行为准则,这样每个新成员的加入,将不会破坏团队既有的文化,造成不稳定因素,同时维护团队的和谐发展。我们团队曾经出现过一位人员,基本素养还可以,人也非常努力,但是总是一个人闷头做事,不愿意与协作的同事沟通,造成和他合作的项目团队人员都感觉非常难受,最终没能通过试用期的考核。 2. 人员培训 不是所有的研发人员的专业知识和工作背景都能完全符合团队的需求,为何使得每一个成员都能干迅速的上手,这是每个带队的主管需要关心的问题,需要为每个新员工定下一个工作目标和业务范围,然后根据业务范围,针对性的进行技能培训,使得团队积累的知识能够为其吸收,尽快适应团队的工作内容。同时每个团队成员的成长,都需要长期的培养计划,这个需要主管和每个团队成员进行沟通,根据其职业目标进行规划,进行相应的技能培训和知识培训,增强团队长期的稳定性和战斗力。 3. 组织纪律宣导 团队的组织行为需要保持一致,这样才能发挥团队的效率和竞争力。而团队效率的提供,来源于对指令的遵循和执行力,而保证执行力的一个前提,就是对组织纪律和规范的认同和遵循,所以保持对组织纪律长期的不间断的宣导,尤其是对于新进入员工的宣导,将对保持团队的效率起到重要的作用。我所接手的硬件团队,原来人员对于上班时间,汇报方式,组织纪律比较散漫,造成研发人员和项目经理之间,经常出现矛盾,这个时候,我们首先和大家沟通新团队的行为方式和纪律原则,告诉大家这个纪律需要大家共同遵守,过去的已经过去,在新的团队需要按照新的规则办事,然后每周的例会反复宣导新团队的纪律,目前硬件团队的沟通效率以及项目的执行项目都有了非常明显的提高。 4. 激励方式 团队要能够稳定发展,一个重要的原因是对团队发展以及项目做出重要贡献的人要得到适当的奖励,而激励的原则就是需要公正公开,只有合适的人得到合适的奖励,团队才会有向心力,才能保持稳定的发展,如果有贡献的人得不到提薪和奖金鼓励,必将伤心离开,导致团队核心竞争力的丧失。当然团队的激励,不能完全是物质激励,适当的精神激励也很重要,甚至在某些时刻比有限的物质激励更有效。我带的团队,曾经有位非常优秀的驱动工程师,能力出众,沟通力强,但是由于薪水方面不能对应其能力,选择了离开;同时也有位同事在得到小公司高薪offer诱惑的时候,经过沟通,仍然认同现有团队的文化,选择留下来。所以物质奖励和精神激励相互相成,需要配合使用,这样团队才能稳定发展。 5. 晋升机制 一个良好团队的培养,很大一个程度上取决于对团队主管的培养。团队主管的技术能力,工作态度,行为习惯,会成为整个小组的模仿对象,会成为团队成员的行动指南。部门负责人选择了合适的团队主管,那么基本上团队的培养成功了一半;所以团队负责人,在培养团队,带团队的过程中,要特别注意下级团队主管候选人的观察,培养和选择。同时对每个团队成员的能力和态度方面,做好记录,每月做一定的评估总结,在团队成长到一定规模上,提供适当的候选人成为主管。在能力和态度的问题上,态度第一,能力第二,只有能力和态度俱佳才是合格的主管候选人,才能得到提升。 6.团队文化团队文化是团队稳定和健康发展的润滑剂,积极、健康、向上的团队文化,对稳定团队起到重要的作用。人毕竟不是物质动物,在工作的同时,需要得到团队的认同,需要适应团队文化。一个和谐的工作氛围,知识共享的开放态度,一个积极向上的工作态度,沟通流畅的团队氛围,将对团队成员的成长,和提高团队成员的效率和战斗力,有着非常重要的作用。我带的软件团队,成员专业素质较高,但是薪资水平相比行业水平不高,但是团队成员总体比较稳定,我想,和谐开放的团队文化,在其中起到了关键的作用。 二. 知识管理 团队的管理,很大的程度是知识的管理,管理好了团队的知识和成果,那么团队才是一个稳定的团队,而不是个人的团队。 团队也不会因为某个人的流失而导致核心技术流失,从而保持团队的持续竞争力。 1. 关键知识领域的划分 要形成一支高效、有竞争力的研发团队,关键是对研发领域的各个关键知识域的把握,只有技术团队对关键领域都有知识积累和技术把握,产品研发才能按期保质的完成。而在团队的培养过程中,首要的是对关键技术领域的划分,划分好关键领域后,就可以评估每个领域需要多少人力的投入,同时可以对分到这些关键领域的人力进行针对性的培训,同时保持适当的备份,这样既加快了知识的学习和掌握速度,也增强了团队的整体能力,而且这种矩阵性的研发团队结构,既为项目的开发保证了高质量的研发资源,同时也减少了因为个别技术能人离开所造成的技术损失。高技术行业,人员是非常关键的因素,而技术能手,也是各家公司所竞相挖角的对象,所以,针对关键知识领域的划分,人员安排和备份的方式,可以减少这种挖角和人员外流所造成的损失。关键领域如何划分,一个有效的方法就是召集技术人员进行头脑风暴的讨论,然后将各人的意见分析综合归纳,提炼出最关键的几个部分。 2. 对关键知识领域的人员配置 在关键领域的人员配置上,一个重要的原则是,按照知识点和难度分配研发人员以及相应的备份人员,而不是根据项目的多少来分配人员,因为项目的研发,本质上是需要各个技术知识点的完成,而不是在于人员的累积。而且有效的版本管理,将更能促进人力的精简和项目的高效完成。 3. 文档的整理 其本质是知识管理。而团队的培养依赖于知识积累。而知识积累,除了高级工程师以及主管对团队成员的言传身教以外,还有一个大的方面是对技术知识领域的知识记录,形成文档,同时文档的书写方式,需要满足团队的标准格式。更关键的要求,是要把技术点描述清楚,要让一个没有做过该技术的人通过文档的阅读,能够很快的掌握该技术,为打造学习型团队、有竞争力的团队奠定了基础。 4. 版本管理和知识积累 软件的开发过程,是一个团队协同开发,协同作战的过程,为了有效地控制代码的开发进程,以及对代码的回溯留下记录,必须进行有效的版本管理,有效地平台开发,将为多个项目的平行开发以及代码的继承,起到重要的作用。 有一个很重要的要求,就是给与版本管理人员很高的权限,要求软件开发人员必须按照版本管理人员的要求创建目录,书写代码以及Check In/Out代码。文档和代码是软件团队的知识积累的重要部分。 综述:为了打造高质量的研发团队,我们需要对研发团队的组建以及知识积累、传承方面下功夫。团队的完善组建,为团队的成长奠定了基础,而团队的知识积累和传承,为保持团队的长期发展以及形成长期竞争力,打下了基础。

试论高校教学团队建设工作探析论文

在日常学习和工作中,大家都尝试过写论文吧,论文是指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章。那么你有了解过论文吗?下面是我为大家收集的试论高校教学团队建设工作探析论文,仅供参考,欢迎大家阅读。

论文摘要: 加强本科教学团队建设,建立有效的教师团队合作机制,有利于推动高校教学内容和方法的改革与研究,促进教学经验的交流,开发更为丰富的教学资源,加强青年教师培养,是当前高等教育改革的重要课题之一。高校教学团队建设可以从五个方面着手:一是健全教学团队的管理机制;二是构建合理的团队组织结构;三是创新教学团队成员的合作模式;四是营造和谐的团队文化;五是改革教学团队的评价机制。通过这些措施切实加强高校教学团队建设,推动本科教学的革新发展。

论文关键词: 教学团队;建设;教学

随着《关于启动实施“本科教学工程”“专业综合改革试点”项目工作的通知》(教高司函[2011]226号)的出台,专业建设成为新时期高等教育改革的抓手,而教学团队建设是专业建设的重要项目之一。加强本科教学团队建设,建立有效的团队合作机制,有利于推动高校教学内容和方法的改革与研究,促进教学经验的交流,开发更为丰富的教学资源,加强青年教师培养,成为当前高等教育改革的重要课题,在实施质量工程、提高教学质量工作中具有重要的地位和作用。

一、明确教学团队建设的意义

1.形成“教师学习共同体”,促进教师专业发展

国际上很多高校都鼓励教师形成教师学习共同体,以团队形式开展教学和科研工作。例如在迈阿密大学,教师学习共同体(Faculty Learning Communities,FLCs)是一个由教师和学校职员组成的学习项目团队,人数一般是8~12人。团队以促进教与学为目标,频繁地组织研讨活动,为成员提供申请项目资助、学习和发展的机会。参与者可以自行选择一个焦点课程或项目,与自身工作相结合,设计案例、尝试教学创新、评价实施效果;参与到两周一次或更加频繁的研讨中,并把项目成果在学校或者国内的交流会上展示,借助教学团队这一平台实现教师自身的专业成长。

国内教育学家潘懋元先生认为,高校教师专业发展指高校教师通过各种途径、方式的理论学习与实践,使自己的专业化水平持续提高,不断完善,在发展过程中尤其强调教师教学能力的提高,注重其作为教学工作者的发展。教师完成专业发展的有效途径之一是参加到学习共同体中,通过团队的合作探究、团队成员之间的经验交流和分享,逐渐积累教育教学经验,提升教学能力。

2.改革、创新教学理念,提升教学质量

师资是高校教学质量提升的关键。围绕专业核心课程群,以优秀教师为带头人,建设热爱本科教学、改革意识强、结构合理、教学质量高的优秀教学团队,通过集体研讨、课堂观摩、开发教学资源等方式,可以为改革、更新教学理念提供契机,更好地提高课堂教学质量。

二、优化教学团队建设的策略

1.健全教学团队的管理机制

规范顺畅的管理机制是促进高校教学团队建设的重要保障,为促进教学团队建设,中国石油大学(北京)制定了《中国石油大学(北京)教学团队建设与管理办法(试行)》、《中国石油大学(北京)关于基层教学团队建设的指导意见》、《中国石油大学(北京)校级优秀教学团队和校级培育教学团队评选办法》等管理文件,开展了三级教学团队,即基层教学团队—校级培育教学团队—校级优秀教学团队的建设,形成了教师—教学团队—教学系—学院—学校的教学管理体系,规范了基层教学组织建设。

(1)教学团队组建。学校规定基层教学团队可以围绕单一理论课程、实验课程、实习课程、实践课程组建,也可以围绕专业系列课程,或学科性质相近的本科生课程和研究生课程构成的课程群组建。原则上本科公共基础课和专业基础课、研究生学位课、其他学生受益面广的课程以及重要实践环节须以单一课程为核心组建教学团队。在团队人数方面,要求每个基层教学团队的人数不少于4人,不多于12人。在团队负责人选定方面,团队负责人应具有较高的学术造诣、具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力并坚持在教学第一线为学生授课。

(2)教学团队备案。中国石油大学(北京)要求各院系根据《中国石油大学(北京)关于基层教学团队建设的指导意见》的要求负责所属基层教学团队的认定工作,并向教务处或研究生院备案新建设教学团队的基本情况(名称、承担的课程、团队成员名单等),以实现规范管理。

(3)教学团队运行管理。在教学团队的日常管理方面,学校要求各个教学团队制订团队工作制度,每个学期制订详细的工作计划,撰写工作总结,工作内容应包括教学大纲制订与实施、课程(实践环节)建设、教材建设、青年教师培养及其他教学条件建设等方面,围绕教学质量的提高积极开展各种教学研究活动。

(4)教学团队网站建设。为充分发挥网络平台的作用,学校还开发了教学团队网站,由教务处牵头组织,各院系教学团队共同建设、管理和维护,将团队研讨纪要、教学改革论文、课程教学材料等在团队网站上进行及时更新,为团队之间的交流创设平台。

(5)教学团队评价考核。学校要求各院系负责对每个教学团队的运行状况进行考核,并将考核结果报教务处或研究生院备案;学校每年从备案的基层教学团队中评选校级培育教学团队和校级优秀教学团队;作为院系日常考核的一项重要指标,学校每年对院系基层教学团队的建设和运行情况进行考核。

2.构建合理的团队结构

作为高校教学团队,一方面要有出色的团队带头人。带头人应为本学科或专业的专家,具有较深的学术造诣和创新性学术思想,品德高尚,治学严谨,具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导的能力;另一方面,团队要具备合理的梯队结构。团队成员在年龄、职称、知识结构上要科学合理,充分发挥名师的传、帮、带作用,实现团队的技能互补和成员技能的共同提高。

3.丰富团队成员的合作交流模式

多元化的、丰富的、创新的团队合作模式可以增强团队建设的效果。北师大的刘宝存教授在其相关论文中介绍,20世纪70年以后团队教学在美国开始应用于高等学校,在传统的学科组织之外,还形成了各种形式的研究和教学团队,如同事互助小组、任务小组、项目计划、学术沙龙、午后茶、论坛、研究中心、实验室、研究所、课题组、首倡行动计划、研究协作组、讲座、工作站等形式,为教师交流提供了平台,也为教学质量的提高提供了契机。

国外开展教学团队合作的模式主要可以分为两种:一种是“整体团队模式”,团队成员一起作为一个整体就教学问题或某个项目开展交流,共同完成合作设计→目标、任务呈现→集体工作→过程呈现→反馈与改进→合作工作→评价等事项;另一种是“小组互补模式”,团队中确定多个小组,每组一般有3~5个成员,各小组针对整体目标的若干个分解任务分别进行研究合作,不同小组之间通过交流达到整体目标的实现。

团队精神研究论文

《团队精神与当代大学生素质培养研究》 摘 要::市场经济环境的形成与发展,在为大学生学习创造良好氛围的同时,对大学生的团队素质与能力提出了新要求,一个人要想在竞争中无往不胜,单打独斗的时代已经过去,团队合作精神和协作能力必不可少。当前,大学生喜欢我行我素,缺少互帮互助的热情,习惯于自我奋斗,不大会主动与他人合作。对此,高校应加强对大学生素质教育,加强市场经济环境下的大学生团队与团队精神内涵的探讨与研究,以创业与就业为导向,开展各式各样的集体活动,以全面提升大学生的团队合作意识与市场综合竞争能力.关键词:大学生、团队、团队精神、素质教育1 团队及团队精神的定义 团队,首先是一个集体,它是一个特殊的群体,是为实现共同目标而自觉合作、积极努力的一个凝聚力很强的社会群体。团队凝聚力强、合作程度高、成员贡献意识强,团队工作效率比一般群体高,在团队中人们的心情也比较愉快。所谓团队精神,就是个人在实现自身理想的过程中,和团队成员共同认可的一种集体意识,自愿主动与组织成员积极协作,使奉献精神和协作精神得到有机的统一。所有成员自觉的工作心理状态和士气,是团队成员共同价值观和理想信念的体现,是凝聚团队,推动团队发展的精神力量 2 团队精神对大学生成长的意义培育大学生的团队精神不仅可以丰富学生的心灵,而且也推动了学校长效有序地发展: 培养大学生团队精神是时代发展的需要。加强素质教育,培养大学生的团队精神已成为当代教育者们所形成的共识。社会也把“是否具有团队精神”作为人员是否录用的重要指标。在现代社会,个人的力量显得非常渺小,单靠个人能力来解决重大问题的可能性已微乎其微,更多的成果是靠“集体大脑”,而创新人才将以一种团队的形式体现出来。也就是说,时代要求个体在具备必要的自身能力之外还必须具备与他人合作的协作能力。为此,培养受社会欢迎的具有良好团队精神的大学毕业生,必将是高校教育的职责和神圣使命、2、2团队精神日益成为一个重要的班集体文化因素,它要求全班成员之间分工合理,班长、室长、或者是无任职学生,将每个成员放在适合的位置上,使他能够最大限度地发挥自己的才能。通过完善的制度、学校配套的管理措施,使所有学生成员形成一个有机的整体,为实现班集体的学习目标而奋斗。2、3国际21世纪教育委员会于1996年4月向联合国教科文组织提交了报告《教育——财富蕴藏其中》。报告认为,为了实现人的全面发展,教育必须围绕四种基本的学习过程来重新设计、组织。即:学会求知、学会做事、学会共处和学会做人。学会共处就是指培养在人类活动中的参与和合作精神,就是要培养学生的团队精神。全球第三大软件公司EDS(电子资讯系统)公司全球副总裁、大中华区总裁John W. Egan(约翰-宜根)先生在江西先锋软件学院作的《从EDS的发展看IT服务的未来》演讲中建议大学生在学好软件的同时,必须掌握与人沟通、合作的技巧。他说在IT这个行业,团队精神与技术水平将显得同样重要。 3、如何培养大学生团队精神?3、1通过教学活动,特别是“两课”,充分发挥思想政治理论课对团队精神的培育 为了进一步加强高校的思想政治工作,中共中央下发了《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》,并明确指出,加强和改进大学生思想政治教育的主要任务是:以理想信念教育为核心,深入进行树立正确的世界观、人生观和价值观教育;以爱国主义教育为重点,深入进行弘扬和培育民族精神教育;以基本道德规范为基础,深入进行公民道德教育;以大学生全面发展为目标,深入进行素质教育。这些任务的实现,都离不开大学生团队精神的培养。良好的团队精神不仅是思想政治工作的基础,为思想政治工作提供了有效途径,使学生的思想观念、道德标准和行为方式受到潜移默化,而且是思想政治工作的一项重要目标;高校思想政治教育对培养大学生团队精神的重要作用,也主要体现在思想政治教育的目标和内容等方面。因此,如何在进行教学、课外活动中逐渐培养学生的团队精神,使学生由较低的认知水平提高为较强的行为表现,从而适应社会的发展。 3、2 培养大学生的团队精神可以让学生体会到互相帮助、互相学习的益处并提高他们共同解决问题的能力;培养大学生的团队精神,有利于提高大学生与人共事时团结协作的主动性,有利于塑造良好的个性人格和综合素质的提高。因此,团队精神建设对成员个性化及认同自己社会角色的要求,符合素质教育健全学生人格、塑造学生良好个性的要求。3、3随着社会的发展,培养团队精神应该作为高校培养大学生品德素质的一个重要目标。团队精神不是与生俱来,必须通过后天教育获得的,因此,在对大学生教育过程中,要重视团队精神的教育。通过有目的、有计划地向大学生传授、宣传或由大学生自身有系统地学习团队精神的基本理论,逐步养成团队精神。 学校开设相关的课程、举办讲座或专题教育。在相关课程中加强或增补与团队精神相关的教学信息,引导学生正确理解竞争与合作,个人与群体的关系;有计划地邀请一些成功的企业家和杰出校友来学校进行团队精神为主题的活动,分析现阶段大学毕业生在团队精神方面的不足,向大学生传递团队精神相关信息,讲团队精神在创业实践中的作用。通过多种有利的渠道,结合对人才的社会需求,加强对大学生的理论指导,培养大学生的团队精神。 增强团队凝聚力 人们的心理凝聚力是团队精神集中表现的心理要素。古人云:人心齐,泰山移。没有凝聚力,就没有团队精神,也就没有团队。有了强凝聚力的群体,就有了团队。因此要全面协调团队成员的心理关系,调节好团队成员的经济利益,协调成员的核心价值观,增强成员的归属感,融洽相互喜欢和相互信任的心理关系,进而增强团队的凝聚力,从而培养团队精神。 营造和谐的环境 人才的培养与环境密切相关。要努力营造一个充分理解、相互信任的团队,使学生能正确对待和处理团队内的冲突,把个人的前途与团队的命运系在一起;建立团队与高校其他组织的有效联系,妥善处理学校和社会的复杂关系,增进班与班、系与系之间的横向沟通,发挥学生的自主性和创造性,进行新的探索和学习,鼓励学生勇于挑战极限及过去的成功,运用团队的智慧,增进团队思维的敏感度。 开展好团队的活动 3、6、1开展大型团队活动,增强团队的凝聚力。比如,开展创业实践教育、组织团队外出调研、为商家促销、承办学院和学校的大型文体活动等。通过这些活动,使学生在实践中体验团结协作的重要性,感受竞争与合作、个人和集体的关系,从而培养学生的团队精神。 3、6、2加强班级建设,完成团队精神的内化。学生班级是学校的基本结构单位,通过抓好班级集体活动,使学生在既竞争又合作的过程中能彼此关心,互相爱护,树立自信。学生个人在遇到困难挫折时能从班集体中获得帮助和慰藉,取得成绩时能从集体中得到承认和肯定,完成团队精神的内化。 3、6、3正确引导社团活动,强化团队意识。大学的社团组织较多,一般都有几十个,这些社团大多是学生基于共同兴趣爱好而组建,其成员对群体的情感倾向性较高。社团的指导教师要结合各自的专业优势,利用学生社团积极开展各种健康向上的活动,通过正确的引导,强化群体意识,培养学生团队精神。3、6、4班团组织要积极不定期的组织全班同学,参加校园足球联赛、篮球联赛、沃特杯三人篮球对抗赛、乒乓球联赛、羽毛球联赛、校园长跑及环湖长跑比赛,打字比赛、英语理事会的朗读、演讲及经典老歌大赛、软件开发比赛、硬件装机培训、DIY攒机大赛、网页设计大赛、C语言程序设计大赛、电脑维修服务、书画展等实用性、应用性和针对性的专业比赛活动,使那些个性特长较突出的学生找到了适合自己的内容和形式,并在活动中看到自己的价值,从而激发他们的自主性、自尊心和自豪感,没有那方面特长的学生,也要参加,当拉拉队,为参加的同学比赛出谋划策,以增加全班的凝聚力。总之,无论各班要围绕学校的教学中心工作、课外活动和校园文化以及教育工作的方方面面,开展以适应培养学生团队合作精神,发展协作能力为导向,使学生在教育教学活动中体验、领会、理解、相互尊重、爱护、支持、学会宽容、学会妥协、学会“双赢”等团队精神的素质内涵。

哎!怎么会是这样的结局。我和众多球迷又一次坐在电视机前叹息。 这届的世界杯有着太多的不可思议。在我们看来明星云集的葡萄牙队,阿根廷队,甚至是五星巴西都败在了德国和乌拉圭这些看似平庸的球队脚下。梅西、卡卡、c罗他们都怎么了。他们都没有好好打?回答是否定的:“他们都尽力了”。可是为什么却是这样的结果?我突然意识到凭球星个人的良好发挥已经不是比赛取胜的最重要因素。最重要的是团队精神! 在当今这个充满竞争的社会,凭借一人的力量已经很难获得成功。因此,我们不得不再次强调团队精神。有人曾今做过这样一个调查,在1999年到2009年10年间。诺贝尔奖获得者中合作获奖的比例翻了一番。这个数据充分说明当今社会合作越来越重要。而我们要做的不是盲目的孤军奋斗,而是努力的开放自己,去充实自己,去努力和别人互相合作和学习。这样才能取得成功。 航天部门是一个涉及领域广,知识面大,需要各方面人才多的部门。他的研究涉及天文学,生物学,化学,物理学,电子学等多个领域。正是他的这种特点,使得合作在这个领域变得更加意义重大。我国是一个航天大国,拥有世界的先进技术和优秀的人才。在我国的航空设计研究所里汇集了各方面的人才,他们相互配合,互相学习,相互合作与交流。共同研制出卫星,载人飞船以及各种系列的火箭,共同奠定了我国的航天大国地位。 作为当代的中学生,我们要学习先辈和科学家们的这种这种精神。在学习和生活中互相学习,共同进步。把团队精神发扬光大,去共同创造我们美好的未来。 山西省孝义市第三中学高一:孙晋超

论文研究团队介绍

前言企业文化是企业自成立之初逐渐发展成形的企业理念(MI)、企业形象(VI)、企业行为(BI)的总汇,她是企业的最高“宪法”,统领着企业的各项工作,是公司所有工作的根本依据,而团队建设是企业理念、企业形象、企业行为在团队活动中的具体工作与表现,这是一项极其复杂的“一把手”工程,它需要公司最高层的全力支持,各部门的全力配合。团队建设就是要将企业的理念深深植入每一位员工大脑中,成为员工思想与行为的依据与准绳;团队建设更是要每一位员工展现出企业形象,要有统一的外在形象;团队建设最终要让每一位员工在行为和思想上要与公司的要求相统一,遵守公司的规章制度,严格执行公司的战略与政策,决对服从上级领导的指示。通过团队建设,要达到思想与行动始终统一到公司的精神上来,使每一位团队成员达到信念最坚定,思想最纯正,战力最强悍,作风最优良。结合公司现状,公司现有产品很有市场竞争力,这是核心与关键,是一切工作的基础,只要产品在,团队建设与壮大就有了基础与中心。公司现有业务团队市场经验丰富,实际操作水平高,均具有操作过大品种的市场经验,这是最宝贵的财富,结合公司现有的开放平台,使业务团队充分发挥自我水平与能力。综合以上条件,在产品加平台的基础上打造一支战力强悍的销售团队,为公司创造巨大财富是有可能的。如何让现有的和将来加入的业务团队脱变为真正的公司销售团队,为公司创造财富,是公司董事会和管理层要解决的首要问题。团队建设需要优秀的企业文化作为成长土壤,而现有公司的企业文化还没有成形为文,缺乏一定的规范力与约束力,员工思想不统一,规章制度不建全,工作职责不分明,公司架构不清晰,从而导致了公司工作效率低下等不良现象,这些都为团队建设造成了一定的阻碍。

前言的写作方法 (1)、开门见山,不绕圈子。避免大篇幅地讲述历史渊源和立题研究过程。 (2)、言简意赅,突出重点。不应过多叙述同行熟知的及教科书中的常识性内容,确有必要提及他人的研究成果和基本原理时,只需以参考引文的形式标出即可。在引言中提示本文的工作和观点时,意思应明确,语言应简练。 (3)、回顾历史要有重点,内容要紧扣文章标题,围绕标题介绍背景,用几句话概括即可;在提示所用的方法时,不要求写出方法、结果,不要展开讨论;虽可适当引用过去的文献内容,但不要长篇罗列,不能把前言写成该研究的历史发展;不要把前言写成文献小综述,更不要去重复说明那些教科书上已有,或本领域研究人员所共知的常识性内容。 (4)、尊重科学,实事求是。在前言中,评价论文的价值要恰如其分、实事求是,用词要科学,对本文的创新性最好不要使用“本研究国内首创、首次报道”、“填补了国内空白”、“有很高的学术价值”、“本研究内容国内未见报道”或“本研究处于国内外领先水平”等不适当的自我评语。 (5)、前言的内容不应与摘要雷同,注意不用客套话,如“才疏学浅”、“水平有限”、“恳请指正”、“抛砖引玉”之类的语言;前言最好不分段论述,不要插图、列表,不进行公式的推导与证明。

以下做个参考“康泰之树,出自茂林,树出茂林,风必折之。”一棵健康高大的树木,一定是从茂密的森林中生长出来,这棵树如果离开这片森林,风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛,而是团体赛。但是在一个组织里,大家由于心态、观念、能力的不一致,难以高效地完成组织目标,正所谓“百姓百心”,很多工作进展缓慢,领导者和管理者往往不知道员工究竟是“不会做”还是“不愿做”,还是由于资源缺乏而“不能做”,从而很难让员工凝成一股绳,高效地完成组织目标?管理者由于不知道如何建设高效团队,于是只好大声呼喊:“我们一定要加强团队合作,要讲奉献,要上下凝成一股绳,我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以,但效果却很不佳。管理者希望部属和员工工作时像年终聚餐把酒时那样士气高昂,充满工作热情!但员工的实际表现却远非管理者所想。管理学大师彼得.杜拉克强调,企业最终的关键是“让员工众志成城,调动员工的积极性与潜能,为企业创造绩效”,因此,建设高效团队尤其显得重要。高效团队的特点那么,高效团队有什么特点呢?有专家对高效团队研究发现,高效团队具有以下特点:1、规模比较小,一般不超过10人;2、互补的技能,即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能;3、共同的目的,共同的目的产生的前提,并可以为成员提供指导和动力;4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力;5、共同手段或方法来达成目标实现;6、相互之间的责任。设计高效团队在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情,但也不象大多数人认为那样——是一件非常困难的事情,常常感觉好象无从下手。通常我们可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。这里介绍一种大家都非常熟悉的5H1H方法来建设高效团队。高效团队建设中的5W1H是:who(我们是谁)、where(我们在哪里)、what(我们成为什么)、when(我们什么时候行动)、how(我们怎样行动)、why(我们为什么)。通过明确这几个方面的问题来建立高效团队。我们是谁(who)?即团队成员自我的深入认识,明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等;通过这些分析,最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法,以建立起团队运行的游戏规则。我们在哪里(where)?每一个团队都有其优势和弱点,而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会,通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距,以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。我们成为什么(what)?以团队的任务为导向,使每个团队成员明确团队的目标、行动计划,为了能够激发团队成员的激情,应树立阶段性里程碑,使团队对任务目标看得见、摸得着,创造出令成员兴奋的幻想。我们什么时候采取行动(when)?合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键,团队任务的启动;团队遇到困难或障碍时,团队应把握时机来进行分析与解决;以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除;以及在何时与何地取得相应的资源支持等;都必须因势利导。我们怎样行动(how)?怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等,因此,团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明,以建立团队成员的工作标准。我们为什么(why)?对于这个问题,目前在很多企业团队建设中都容易被忽视,这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作,必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队,这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么?以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设,可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。考核团队的几项标准1、组织学习的重要性只有一个懂得不断充实自我的学习型团队,才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲:传统型营销团队的学习性意识不强,他们多满足固有的知识和经验,而不很自觉吸取新知识,也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里,无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识,善于在实践中将理论和实际相结合,善于发现他人优点,加以吸收。面对这样的员工,企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。在彼得·圣吉《第五项修炼》一书中,他讲到,作为团队来说,组织学习的特点是什么?实际上就是五项修炼,一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域,这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子,三条腿都非常重要,如果拿掉一个腿,凳子就会倒,左边那条腿叫做热望、欲望,右边的是心智模式和团队学习,中间就是系统思考。每一条腿都非常重要,也就是说每个核心能力都非常重要。 总体来说,团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候,不仅团体能产生出色的效果,其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。2、执行力在团队里,也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明,因为过度聪明往往会自我意识膨胀,喜欢好大喜功,相反,却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心,对于公司精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去,对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。另外,要保证团队的执行力,关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标,这是确保任务完成质量的关键,也是保证团队执行力的关键。3、创新力只有不断地创新才能保持企业竞争优势,但是创新能力从哪里来呢?做教育培训,是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径,而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代,在产品科技含量高的行业企业,这一点体现得更为明显。其实创新能力也体现在企业管理的各个方面,是一个综合性概念,也只有综合性的创新能力,才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面,还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西,考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神,这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好,谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势,并最终在竞争中打败对手。4、团队分工与合作企业的发展从内而言,经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。从社会大系统而言,则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动,其主动力源于内部循环供给能量。也就是说,领导人拥有教练、发动团体的能力;管理层拥有教练、发动部属的能力;员工拥有教练、发动自我的能力,最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解,并能在工作中相互配合,否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏,根本无法让其他部门实施运作。建设高效项目团队的举措1、增强领导才能增强和发挥领导的指导作用,首先领导必须以身作则,对团队成员起榜样和示范作用;其次,明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束;再次,明确各团队成员的角色和责任分工,充分发挥项目团队成员各自的作用。2、充分发挥领导的沟通和协调作用首先,团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突,人际关系陷入紧张局面,甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通,引导团队成员调整心态和准确定位角色,把个人目标与工作目标结合起来,明确知道自己要做的事,以及清楚如何去做。其次,团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐,如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境,学习并掌握相关的技术,以利于项目目标的及时完成。再次,团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中,团队与其他部门各干系人之间的关系,也会产生各种各样的矛盾冲突,这需要领导与之进行很好的沟通协调,为团队争取更充足的资源与更好的环境,并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识,更好地促进工作目标的实现。3、充分发挥领导的激励作用在工作过程中,由于严格的目标约束及多变的外部环境,领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激励,鼓励和激发团队成员的积极性、主动性,充分发挥团队成员的创造力。4、灵活授权,及时决策随着团队的建设和发展,领导要通过授权让团队成员分担责任,使团队成员更多地参与项目的决策过程,允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。首先,通过灵活的授权,显示了领导对团队成员的信任,也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础,也是团队精神在领导与团队之间的体现。其次,授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务,使他们不断地拓展自己的知识技能,发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功,不仅是领导管理的成功,更是所有实现自我价值的团队成员的成功。再次,灵活授权,有利于及时决策。一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策,另一方面,通过灵活的授权,领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外,侧重于处理工作与企业或社会之间的关系,从外部保障项目团队的运作。5、充分发挥团队凝聚力团队凝聚力是无形的精神力量,是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,是团队精神的最高体现。一般情况下,高团队凝聚力带来高团队绩效。团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标,团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此,必须设置较高的目标承诺,以较高的工作目标引领着团队前进的方向,使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识,激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时,引导团队成员个人目标与工作目标的统一,增大团队成员对团队的向心力,使团队走向高效。团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人,良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此,必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力,形成高昂的团队士气。团队是开放的,在不同阶段都会有新成员加入,高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识,形成对团队的认同感和归属感,缩短新成员与团队的磨合期,在正常运营期间,促使团队的工作绩效大幅提高。

一、前言企业文化是企业自成立之初逐渐发展成形的企业理念(MI)、企业形象(VI)、企业行为(BI)的总汇,她是企业的最高“宪法”,统领着企业的各项工作,是公司所有工作的根本依据,而团队建设是企业理念、企业形象、企业行为在团队活动中的具体工作与表现,这是一项极其复杂的“一把手”工程,它需要公司最高层的全力支持,各部门的全力配合。团队建设就是要将企业的理念深深植入每一位员工大脑中,成为员工思想与行为的依据与准绳;团队建设更是要每一位员工展现出企业形象,要有统一的外在形象;团队建设最终要让每一位员工在行为和思想上要与公司的要求相统一,遵守公司的规章制度,严格执行公司的战略与政策,决对服从上级领导的指示。通过团队建设,要达到思想与行动始终统一到公司的精神上来,使每一位团队成员达到信念最坚定,思想最纯正,战力最强悍,作风最优良。结合公司现状,公司现有产品很有市场竞争力,这是核心与关键,是一切工作的基础,只要产品在,团队建设与壮大就有了基础与中心。公司现有业务团队市场经验丰富,实际操作水平高,均具有操作过大品种的市场经验,这是最宝贵的财富,结合公司现有的开放平台,使业务团队充分发挥自我水平与能力。综合以上条件,在产品加平台的基础上打造一支战力强悍的销售团队,为公司创造巨大财富是有可能的。如何让现有的和将来加入的业务团队脱变为真正的公司销售团队,为公司创造财富,是公司董事会和管理层要解决的首要问题。团队建设需要优秀的企业文化作为成长土壤,而现有公司的企业文化还没有成形为文,缺乏一定的规范力与约束力,员工思想不统一,规章制度不建全,工作职责不分明,公司架构不清晰,从而导致了公司工作效率低下等不良现象,这些都为团队建设造成了一定的阻碍。

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