领导力提升研究论文

在校大学生领导力的培养作者：孙明业（广州大学城·华南理工大学经济与贸易学院旅游管理系 510006）关键字：领导力、素质模型、局限、培养内容摘要：通过对领导力字面的理解以及阐述领导与管理的区别，来对领导力有个概念上的认识，接着引出领导力素质模型的概念，通过对其局限性的分析来重新认识“领导力是什么”这个问题，导出领导力的研究实质,即研究一群卓越领导者身上共有的东西，进而阐述笔者对领导力的理解及对“在校大学生领导力培养”这个研究课题的一些看法。正文：一、领导力的字面含义关于“领导”在现代汉语词典里有个解释，就是率领和引导朝着一定方向前进。领导力就是带领别人和影响别人的能力，特别你能激励你的团队和通过自身影响他人完成一个具有挑战性的目标，完成这样的任务才能说明你具备了一个良好的领导力。但怎样才算具备领导力？大家说法各异，有的说是个人魅力，有个人魅力的领导可以带领自己的团队朝着既定的目标前进。有的说是实力和勇气，个人或企业的实力和勇气也能够团结和带领一支团队。还有人说是学识渊博，知识和智慧也同样能够感染和影响你的团队。最后是激励和热情，通过给你的团队一个恰当的激励，通过你自己满腔热情地做事，来感染和影响你的团队，来做出一番事业。二、领导和管理的区别：领导和管理不同，不可将二者混而论之。领导就是运筹和战略，管理更多的是一种程序。从概念上来看，领导就是领而导之，管理就是管得住、理得清，在汉语字典中的解释是能负责某项工作顺利进行。如果用经济学的语言来解释领导和管理的话，领导就是要做正确的事，即负责正确的决策。管理就是正确地做事，就是将所交待的任务顺利地完成。从起源上来看，管理和处理复杂的情况有关。在二十世纪，随着国际大型组织包括大型跨国公司如通用电器、沃尔玛、摩托罗拉，以及国家间联盟如北美自由同盟、亚太经合组织等的出现，管理就成为应对这些大型组织出现的必然反应。如果没有一个好的管理，那么这些组织必然将杂乱无章。因此，管理学自上世纪四十年代后就开始蓬勃发展，在七、八十年代初形成的一套管理学的理论，并诞生了一些经典管理学著作。而领导则是与应对变革有关。领导力是现代社会激烈竞争的产物。随着“地球村”的形成，国际间的竞争日益激烈，国际劳动力结构的变化也越来越快。那么在这个变革的时代中，要生存，要想取得优势，领导和领导力就愈显重要。重大的变革也将不在是偶然现象，面对变革我们天然需要一个好的领导和统率来面对变革，掌握局势，在瞬息万变中把握住企业发展的方向和未来。[①]三、领导力素质模型因此，相对于管理，领导是更为战略性的一个岗位。在James Kouzes和Barry Posner的《领导力》一书中给一个卓越领导所具备的素质做了如下概括，要具有五种行为和十个使命：五种行为即以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。十个使命即1、明确自己的理念，找到自己的声音；2、使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样；3、展望未来，想象令人激动的各种可能；4、诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗；5、通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；6、进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习；7、通过强调共同目标和建立信任来促进合作；8、通过分享权力与自主权来增强他人的实力；9、通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；10、通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。[②]当然，以上对于领导力的要求不能说就是卓越领导力模板，但是却也概括出了一个成功领导所应具备的能力，即构成了一个比较健全的领导力素质模型。那么什么是素质模型呢？所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括：动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在我国，素质又被翻译成能力、胜任力、资质等。而素质模型，是指将某一个(类)岗位或角色所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。领导力模型就是优秀领导者素质的集合，对领导力和领导力发展的关注，使得领导力素质模型的使用获得了很大的推广。很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。360度反馈工具得到了普遍运用，素质模型的这一位置对领导力发展与评估领域的重要性现在也已经得到了很好的巩固。[③]四、领导力素质模型的局限性即便这样，也不能以素质模型来判断和甄别一个人是否具有领导力，正如文章开头所述，对于什么是影响他人的能力，说法各异。领导力不是一个模型就可以概括的。因此对于库泽斯的《领导力》里关于卓越领导所应具备的五种行为和十个使命笔者认为不应把它看作领导力的衡量标准，倒不妨看作是某一种比较常用的领导力素质模型。但由于领导力素质模型的研究都是基于领导行为的范围及其延伸，很容易变得过度复杂化。此外，素质模型建立在领导力的理念化、空洞化的基础上。一般情况下，在确定素质时，研究人员会分析一些杰出领导者的例子，试图据此确定素质。然而，素质模型强化了领导者完美或通才型的观点，而这类人在现实中是鲜有存在的。这一通用模型往往不能认识到领导力多样化以及文化和环境要求的变化。例如，高管层的领导力技能经常与那些中层的要求是有显著差异的，西方文化下的领导者的行为特征与亚太地区文化下的所界定的特征也会有所差别。不同的运作部门、公司可能也会导致对领导力的不同需求甚至是一些特别的需求。更为重要的是，领导力素质模型概念化的潜在假设是将有效领导者的一系列能力累加。因此，领导力的素质模型对领导力的概括是有局限性和适用范围的，由于环境的不同，岗位的不同，文化的差异等等各种因素的影响，对领导力的要求也是不尽相同的。你不可能要求一支非常优秀足球队的领导核心具有世界经济巨头的才能和素质，反过来说，世界经济巨头不一定能在一支足球队里立足。但可以因此说足球队的核心和世界经济巨头都不是具有领导力的人吗？这种说法显然是荒谬的，领导力存在于这个社会的各个角落里，任何人在某一方面都可能是一个卓越的领导，但在许多方面是一个平凡的追随者，因此大多数人没有继续发掘自己那方面的领导潜能而甘于了平凡。而成功的领导者则是很好的发掘出了自己领导才能的一面，又或者可以看作成功的领导者具有很多方面的领导才能，而他们在自己的成功领域里将这些领导才能很好的组合利用了起来，这便铸就了成功。五、领导力素质模型的现实意义因此领导力的素质模型便将这一群具有领导力的人的优秀素质的共同点组合概括起来，通过这个去诠释领导力。库泽斯的《领导力》一书对于领导力的认识也便是基于对此的综合。从哲学的角度上讲，这种综合很好的认识并且利用了矛盾的普遍性原理。通过对一群事物规律性的认识从而来解决社会中存在的最普遍的矛盾。但是就像笔者之前所述素质模型的局限性看来，对成功领导者共同领导力素质的综合并不能再造就一个成功的领导者，因为人不是机器，不可能通过克隆再造就一个一模一样的人。又或者因为环境的差异，时代的差异，矛盾的普遍性不再适用，此时再从哲学的角度来看，便需要将矛盾的普遍性和特殊性相结合来具体问题具体分析。只有当这些共同的素质与领导者独特素质相结合，环境与时代的相匹配，一个成功的领导者才得以诞生。这便是领导力的精髓所在，共性与个性的结合，时代与环境的集成。因而在笔者看来，对于领导力不可以做一个统一意义上的定义，用库泽斯的《领导力》做例，它所概括出的领导力，只能说是某个领域（如企业）一群成功领导者所共同具有的东西，而不是一个完整意义上的领导力。对于“领导力是什么”这样一个问题，不可一概而论，更不可局限于某一个框架体系内。六、在校大学生领导力的培养因此，在校大学生要锻炼自己的领导力，首先要弄清楚我们需要的是怎样的领导力，素质模型选用是学生领导的共性还是社会需求的潜在领导的共性？众所周知，一个优秀的学生干部不一定是一个成功的企业人士或社会人士。在笔者看来，在校大学生校内学生工作的领导力只是培养将来社会领导力的一个方面，这个方面究竟会对将来人生中作为一个成功领导能起多大作用，还是得因人因环境因时代而论。但是，为将来在社会中做一个成功的领导者，在校大学生可以从以下几个方面入手去培养自己的领导力：1、过硬的专业技能，这个是领导力培养的基本条件。一个优秀的领导者大多是他所在专业领域的佼佼者，他的专业知识往往优于一般的员工。因此，大学生在校应该学好自身的专业技能，才能在将来的专业领域成为一个引领者。2、灵活的交际能力，这是一个领导者通向成功的必备工具。一个优秀的领导者往往都是一个八面玲珑的交际家。大学生应该充分利用大学这个交际的大舞台，在这个舞台上展现和推销自己，充分锻炼自身的交际能力。3、独立的思考能力，这是一个领导者必备的素质。大学生在大学不仅要学好自己的专业技能，更重要的是要有自己的独立思考，不论对任何事情，都要有自己的独立思想和见解，一个没有独立见解的人不会是一个优秀的领导。4、敏锐的判断力，这是领导者区别于追随者最本质的因素。领导者往往通过自己的独立思考，对事情有自己的见解的同时，对事情的发展具有敏锐的判断力，能判断事物发展的导向以及事物发展中的变化。正是由于这种判断力和前瞻性，领导者才能做出正确的决策。5、对人群的影响力，这是每一个优秀领导者的共有的素质。但这又是培养领导力中最难做到的一点。这个影响力不仅仅指自己要成为人群的核心，还要成为被影响人群的引导者和精神支撑者。这种影响力的生成有时靠的是领导者与生俱来的人格魅力，有时是靠领导者对事物的独特见解和让人信服的惯性影响。6、勇于开拓的创新精神，这是21世纪领导者新的要求。在校大学生要想在将来日趋激烈的社会里竞争，必须要学会创新，学会前瞻事物。敢于挑战现状，敢于开启新的愿景，走在人群的前端，想到人群所不能想到的高度，并带领追随者奋勇向前挑战未知，才能为被追随者所信服，从而成为一个优秀的领导者。

大学生领导力

管理者的领导力探析摘要：管理者的领导力是管理工作成败的决定性因素。本文通过对管理者领导力的功能、要素及领导控制的内容进行分析，提出了提高管理者领导力的策略。关键词：领导；管理者。

领导力管理者领导工作的效能是由领导者、被领导者和管理环境三个要素及其相互关系决定的。在领导活动三要素中，领导者与被领导者的矛盾是基本矛盾，而领导的领导力是管理工作成败的决定性因素，它体现在具体领导过程当中。

一般说来，领导过程是由三个相互联系、相互制约的环节构成的，即领导者和被领导者的交往、领导决策和为实现管理目标而进行的控制。

在领导过程中，领导者通过和员工之间的正常交往收集信息、了解情况、发现问题，然后通过决策确定领导目标，拟定和选择具体方案，并通过对员工的控制，使单位内部成员能够为实现目标而一致行动。

管理者领导力的功能单位必须以有限的资源来实现其管理目标，这些目标又依赖单位内部不同层次的领导去完成，如何有效促使一个团队完成计划，这便是领导领导力的主要功能。

可以通过管理目标的实现状况、部属产生的有效行动以及领导所需耗费的心力来判断领导力的强弱。有较强领导力的领导能以较低的心力，得到较大的成果，而单位领导的时间与心力都是有限的，因此领导效能的高低，便直接影响到单位发展的速度与规模。

大学生领导力的培养，具体来说，首先，自己必须不断完善自己，俗话说“实力才是硬道理”，在你以后的领导生涯中难免要遇到一些不服气的人，那么你必须有足够的实力让他佩服你这样他才有可能进一步的听令于你。这个过程应该是漫长的，但也因人而异，如果你已经很优秀那么这个基础就无需再打了!这个过程中你要磨练的就是诸如：影响力，责任感，态度，眼光，远见……

如何提升领导艺术论文

企业领导艺术探讨(供你参考）摘要：通过分析我国领导者领导艺术的缺失，提出一些意见和建议，希望能使领导者更好的运用领导艺术。关键词：领导艺术；领导者的素质；仁；严；信；勇；智 1 领导者在领导艺术上的缺陷 (1)过度仁爱。仁爱、仁慈这两样是好的，也是领导者在驾驭下属中常用的技能，但是企业领导在对下属实施统驭术的时候，仁爱、仁慈过度而导致了妇人之仁，将仁爱变质成溺爱或者是姑息。领导者对仁的过度，导致某些情况更加恶化，员工对领导者的仁曲解成放纵，为所欲为。制度应该是领导者仁性的表现，而不应该是领导者为体现仁而使仁爱、仁慈凌驾于制度之上，这样表面上的仁实际上确是领导者软弱的表现。（2）虚假严厉。严格并不与领导者的仁爱冲突。领导者与下属员工的沟通除了了解、褒奖、鼓励之外，同样也有批评。该惩戒的时候决不姑息，该奖励的时候决不吝啬，恩威并施方能体现领导者的魄力。但严厉不应该只是对员工，领导者对自身同样应该严厉。领导者为了在员工前树立威信，一般都会表现得严于律己，但是如果这种严不是源于内心的话，就是一种虚假的严于律己，而这将会是混乱的开始。（3）不讲诚信。诚信就是领导者做人的根本。会做人是成功的根本，从这两者之间的关系不难看出，诚信对于一个领导者是多么重要的素质。上司无信，下属自然无德，这其实是鲦鱼效应。领导者由于所负的责任和所处的位置，其一言一行常常处于下属员工视线之内，表率作用发挥得如何，至关重要。领导者若无信，下属将不会心悦诚服的为上司工作，同时对外也因领导者的影响而失去信用，最后导致的将是企业的名誉损失，客户不再愿意合作。（4）缺乏智慧。当今企业有着一种不良的趋势，那就是领导者看重的是一张文凭，是学历水平。无可厚非，学历本是提高领导者素质的一种规则，但是当它成为一种趋势，甚至成为唯一或者非常重要的标准的时候，他将固化人的一定思维。领导艺术是一门复杂而又混沌的学问，学历衡量的是一个人的学识，而领导艺术更多来源于实践与经验的积累。领导者的智慧不单要体现学识，更要体现自己的经验。为什么是领导者？因为领导者比下属有着更多的经验，遭遇并解决过更多更棘手的问题，而不是学历比下属高。任正非在一次高层会议上提问：“我的水平为什么比你们高？”大家回答：不知道。任正非说：“因为我从每一件事情中，都能比你们多体悟一点点东西，事情做多了，水平自然就提高了。”一个领导者比下属多的是实践，多的也是积累。（5）不够勇敢。老子曾言：“知人者，智；自胜者，强。”勇敢对于领导者其实分为两种，大多数领导者都能做到对外的勇，他们决策果断，对事件分析和对外开拓充满勇敢，这都是对外的勇。但是敢于承担韩信胯下之辱的勇者却是稀少。领导者多是指点江山，意气风发，这是时势造英雄。来自于内在的勇不是时时表现出来的，而是在困难和成功时的坚定与冷静。古人说的“大勇不勇”才是许多领导者所缺乏的勇敢。一名领导者的勇不单单是勇气，而是时刻体现它的大而不是一时一事的得失。可见，一名领导者不光需要的是热血之勇，同时需要坚忍之勇，勾践卧薪尝胆方能推翻吴国，而强大赵国。领导者坚忍，才能带着属下熬过艰难，拨开云雾见天明。 2 更好的掌握领导艺术源于领导者素质的提升领导者对领导艺术的理解还存在着不足，那么首先就应该提高领导者本身的素质，笔者结合从孙子兵法中悟出的道理，提出了应该加强仁、严、信、勇、智五方面的修炼的观点。智的修炼（1）对人的智慧。领导者首先要丰富自己的知识，这包括专业知识以及开发、交换、复制和管理的能力，毕竟这是领导者不可或缺的能力。但是领导者更需要的是一种判断力，这是领导者通过大量实践和经验积累方能形成，其中包括对人与对事物的两种判断。同时，领导者要激发下属的自主能动性，就需要知道自己什么时候该表现自己的智慧，而什么时候应该隐藏自己超人的智慧，大智若愚才是真的大智慧。（2）对事物的智慧。即是领导者需要全面、客观、准确的分析事情。要有辩证的思想方法。因为领导者面对的是一个复杂多变的世界，处在矛盾的交叉点上，只有看清事物的本质，才能应付各种变化。要用多样性的观点看问题，力求全面，防止片面；要用动态的观点看问题，力戒僵化，防止刻板；要用差异性的观点看问题，具体情况具体分析，防止以偏概全。仁的修炼（1）人性之仁。世界上只有一种人，那就是需要关心的人。每一个人都需要别人的关心，尤其是在高强度、高压力工作下的员工更渴望上司的体恤。身为一个领导者，要在工作与生活上都关心员工。一位领导者以博大仁爱胸怀善待世间万物，以仁厚的宅心对待下属。有时候，领导者更需要站在员工的角度思考员工的需求，不只是物质上的，更有精神上的。我曾有位朋友从微软跳槽辞职，并不是微软工作累，也不是微软的待遇不够高，其实只是他的父亲过世了，需要回家守灵，而微软批准的假期太短，为了尽孝，他只能选择辞职。这本来是件很容易解决的事情，微软也不必损失一位有能力的员工，只是领导者并没有考虑的员工精神上的需求而已。上下级之间平等沟通，互通意见，使组织各方有事多商量，有矛盾多做自我批评，有利于形成友善、和谐的组织环境。作为一位领导者，必须与众人一起结成伙、抱成团，就像握紧拳头一样，应当象草原上的鸟儿们一样，总是成群地在一个地方产卵孵化，以种族的优势和警惕有效地完成生的伟大任务。（2）规则之仁。领导者总有自己得力的下属，更或者有亲人朋友在自己身边。对此些人，领导者有着更多关爱、提携。对于他们，领导者更多的大错化小，小错化了，而功劳则总是多分一些，奖赏丰厚一些。但仁不是溺爱，不是姑息，不是放纵。孔子认为所谓制度就是领导者基于仁爱的心，将规律演化成人们必须遵守的规则，其目的是使过分的得到抑制，使不足的得到促进。也就是说，所谓的仁是制度的基础，所谓的制度是为了体现仁而制定的。但这不意味着领导者施仁可以凌驾于制度之上，也就是说制度不是可以随便更改的，相反为了体现仁，制度的制定必须谨慎的、周密的。而且一经制定不能轻易更改，否则使仁而表现得不仁。领导者在把握了仁与制度之间的主次关系之后，才能更好的体现出仁，使下属感到温暖与公平，使得人心归附。信的修炼（1）诚信的提高。“人无信而不立！”作为领导者则更应守信。守信就是要信守承诺，事无大小，只要是承诺别人的事就是大事。百事可乐公司对这一点尤为重视，在业务培训中，每一次都会反复强调：“不要轻易承诺你的客户，只要承诺了客户的事情就必须要做到。”领导者有信誉，对外，客户才能相信，愿意长期合作。对内，使得下属信服，此时方能兵锋所指，所向披靡。（2）威信的强化。但是要注意的是，人们常将威与信联系在一起，却将信与威的位置倒置，认为威信之间的关系是先有威后有信，但实际应该是先有信而后有威。领导者若是将威置于信的前面，那么他将永远怀疑自己的威信是否受到侵犯，而实际上他永远也得不到威信，因为他自己的多疑，而不断践踏着自己的威严。因此，领导者注重自己的信誉，信守自己的承诺，才能使下属信服，才能在下属中树立自己的威信。严的修炼高标准、严要求。领导者在管理下属时，经常以此为口号。严格要求，并不与仁相冲突，但是要建立在奖惩分明的基础上。领导者在制定规则的时候就明确什么情况该奖，什么情况该罚，并坚决做好评估与执行工作的话，这样的严格并不会破坏领导者仁的实施。《三国演义》中诸葛亮挥泪斩马谡的故事，就是一个主将惩罚部属极其严明的例子，奖惩严明方能号令三军将士听命。管理属下严，这只是领导者需要提升“严”的个人素质的一部分，另一部分是对自己的严。很多企业的领导者在工作的时候总是一杯茶，一张报纸就这样度过一天，亦或者在单位的电脑上察看股市，做着与本质工作并不相符的事情。这种状况在国企非常之多，虽然重要的工作仍然是领导者在带领，但是他们平时的作风已经影响到下属平时的工作作风。本质上的严是源于一个人的内心的，而不是始于他的行为的；是从他对事物深刻的认识开始的，而不是被迫的。凡是能够真正严于律己的人，都是能严格对待自己思想的人。领导者对自己严格了，也才有资格对下属严格。否则是不能让下属感到心悦诚服的。勇的修炼领导者失败的决策各有各的不同，但是正确的决策都有类似的一点，那就是在机遇面前没有犹豫，勇敢的迎上去做出了自己认为最好的决策。领导者需要对问题进行分析，需要开拓各个市场，需要面对各种各样的企划，在各种优秀的企划中找到最完美的几乎不可能，这时候需要的就是领导者的勇气，做出领导者的决策。决策成功，依靠的是大家的努力，以及领导者临门一脚。一旦决策失败，领导者更是需要勇气来承担失败的责任，而不是将责任推卸到其他人的身上。勇，其实是领导者实施领导艺术非常重要的素质。失败了，还可以从头再来，但是领导者失去了勇气，就什么都没了。和田一夫在中欧国际工商学院演讲时说到。承担失败的责任，东山再起的勇气这些都是领导者的做人艺术所需具备的素质。可见，一名领导者不仅需要的是热血之勇，同时需要坚忍之勇，勾践卧薪尝胆方能推翻吴国，而强大赵国。领导者坚忍，才能带着属下熬过艰难，拨开云雾见天明。3 结束语领导的艺术实质来源于个人内在的修养。相对于领导艺术的诸多方法来说，修养就像肥沃的土地，而方法更像是这土地上生长的物种。只有良好的个人修养才能真正的把握规律，掌握方法。每个领导者都必定有着自己特立独行的特质，发扬自己的特质，强化个人修养，更好的理解仁、严、信、勇、智，必然能体现出个人素质，发挥个人所特有的领导艺术，从而提升领导艺术，达到一般驭人、协调、处事所不能达到的效果。参考文献［1］［美］詹姆斯W鲁滨逊.韦尔其领导艺术［Ｍ］.北京：中信出版社，2004，（5）. ［2］高伟.卡耐基论领导艺术［Ｍ］.北京:燕山出版社，2007，（6）. ［3］［美］本尼斯，［美］纳努斯.领导者［Ｍ］.北京：人民大学出版社，2008，（1）.

真正高明的领导者，并不在于他本身才能的高低，而在于他的领导艺术。只有运用好领导艺术，才能充分地挖掘人才，充分地调动被领导者的积极性、创造性、主动性，才能群策群力，和衷共济。 1 领导艺术的概念领导艺术是领导者个人素质的综合反映，是因人而异的。黑格尔说过：“世界上没有完全相同的两片叶子”。那么，同样也没有完全相同的两个人，没有完全相同的领导者和领导模式，有多少个领导者就有多少种领导模式。钱锦国认为，任何一种管理模式的运用，不可能是要求下属们依葫芦画瓢就可以了，而是需要自上而下，使每位负有不同管理职责的人都能对该管理模式融会贯通，在不同环境下为同一个目标而因时制宜、不断改善。 2 提高领导艺术的途径增强个人修养，提高个人魅力在儒家思想的主导下，中国式管理主张从个人的修身做起。每一个人都要先把自己管好，成为组织中有用的人，然后才有资格来从事管理。修身、齐家、治国、平天下，说明个人修身在人的一生中占有非常重要的位置，个人修养伴随着人的一生，并随着年龄的增长而日渐完善。个人修养对个人成功发展具有决定性意义，一个人的修养好与坏，在一定意义上对个人成功有决定性作用，这当中涉及个人诚信、正确处理人际关系等内容。在现代社会人与人接触更应注意个人修养，因为你的修养好与坏都直接通过你的言行传递给对方。必须得学会如何处世，如何尊重别人，同时让人尊重自己；必须学会如何与人互动、沟通；必须学会如何约束自已的言行，提高自已的品味。修养是一个永远的、动态的、没有止境的过程，是一个与时俱进、艰辛求索、不断改造的过程。提高个人修养要做到以下3点：首先，自觉。当别人对我们客气时，我们必须提高警觉，自觉讲理。不管对方怎么说，我们自己要赶快衡情论理，表现出合理的态度和行为，以求合情合理。其次，自律。当我们不满意别人的表现时，不可以直接指责对方，也不能够立刻和对方讲道理。最好先给对方面子，用情来点醒对方，使其自动讲道理，合理地调整他的言行。最后，自主。随时提醒自己，必须以自动自发的精神，来维护自己的自主。一旦被动，处处依赖他人的指示，就会丧失自主的权利，成为一个不够资格自立的人。提高沟通协调能力管理是一种历程，起点是修己，而终点则是安人，如果不能安人，修己不过是独善其身，谈不上管理。职工的情绪起伏程度很大，如果不能时时注意，处处加以激励，很容易陷入低潮而什么都做不成，影响到修己安人的管理效果。俗话说得好“请将不如激将”。换在领导活动中，这句话的意思就是，命令下属去做某件事，不如激励下属去做某件事。有人说：“过度的压力，可以让天才变成白痴。适当的激励，却可以让白痴变成天才。”这句话真是一针见血，直接道出激励力量的伟大。首先，对持有反弹情绪的下属，怂恿、附和、诱进是最有效的方法，笔者觉得可用以下语气试一试结果――“这不正是你所擅长的吗？数字虽然有点难达到，但可以说是我对你的期望吧！”“这件事是非你不能完成的，不可替代，如果连你都做不到，你让我找谁去？！”先要了解下属的长处，再激发他的长处。对付有为难沮丧情绪的人则需要费一番功夫，付出一定的代价，以小代价来换取收获，总归是值得的。如果你只是像对付一般人那样，只重表面，只说不着边际的奉承话，就没法起到大的作用。不要反感或者轻视你手下的“捣蛋鬼”，他们很可能是有能力的人，但这种人通常情况下多表现为不大容易甘心服从，有时候需要对他们实行特别的提拔器重，才能收到效果。其次，对于那些情绪不安和搞不清现状的下属，则宜采取打气、请求、以利诱之等心理上的用人战术。给下属打气即是给下属正面的思考暗示，在不少时候，诱之以利可以收到特别好的效果，任由千言万语，说不到“利”上都是白费劲，出来工作都是为了养家糊口。如果上司对你说：“干好了，下回的考核一定给你加分。”诸如此类能刺激个人欲望的话，绝对比那些什么为组织、为集体利益作出贡献之类的高调更为有用，更能打动人心。最后，也可以以讲故事的方式激励下属，美国的一些管理专家们发现“讲故事”对企业的管理有巨大的作用。事实上，人们常借故事而非堆积如山的资料来做推理，尤其是真人真事，常常能在人们脑海中留下深刻的印象。麦当劳的老板克拉克在视察维尼伯格连锁店时，看到店里有一只苍蝇，但仅仅是一只苍蝇也不符合麦当劳营业品质、服务、卫生和价值的原则。两周后，这家连锁店失掉了经销麦当劳的特许权，当这个消息不胫而走时，所有麦当劳的连锁店突然间都奇迹般地找出了各种消灭或赶走店里任何一只苍蝇的办法。这个故事的真假并不值得计较，问题是大家都相信这就是克拉克的作风。能与属下共同承担责任当一个好的领导必须能同属下共同分享荣誉，更要能共同承担责任。美国著名的橄榄球教练保罗・贝尔・布列安在谈到他的球队如何建立团队精神时说：“如果有什么事办糟了，那定是我做的；如果有什么事差强人意，那是我们一起做的；如果有什么事做得很好，那一定是你做的。这就是使人为你赢得比赛胜利的所有秘诀。”领导者要有这种和员工共同分享荣誉的精神和敢于为属下承担责任的勇气。领导者被授权经营管理，不管获得成功还是遭到失败，都负有不可推卸的责任，即使是员工的失误，其也有失察、指挥不当、培训不够的责任。荣誉对领导者来说受之无愧，但通往荣誉的过程仍离不开团队的协作、配合，所以共同承担责任是领导者应该做到的。就共同分享荣誉而言，领导者获得各种荣誉后，如果不“贪污”，以各种形式让下属分享这些荣誉及其所带来的喜悦，会使下属得到实现自身价值和受到领导器重的满足，这种满足在今后工作中会释放出更大的能量，也无形中冲淡了人们普遍存在的对受表彰者的嫉妒心理。例如不少领导者拿到奖金后，请贡献大的中层干部、骨干员工到饭店撮一顿，实际上也是共同分享荣誉。这是物质上的，更多的是精神上的。努力提高包容艺术通常，一个领导者的工作能力或管理经验都是要胜于下属一筹的，因此很容易发现下属的缺点及其能力的不足之处，而且也容易向他们提出高标准、严要求。领导者应当清楚地了解每个下属的能力，要因才适用，不要总以自己的工作能力来衡量和要求下属。当然这不是说对下属严格要求就没有必要，要确信严格要求和宽容之间并不存在矛盾，严格要求是指可以为下属制定高标准的工作要求，而宽容则是当下属犯错误或由于某种原因而未能达到工作要求时，应该对他们采取的宽大容忍的态度。当宽容了下属时，不但不会使他们因此而散漫，反而会激发他们的工作热情。作为一个领导者，老是挑剔属下的毛病，就会产生打击性，从而极大地削弱下属的工作热情，甚至会使他们产生反感，这样就会影响他们在工作中的积极性、主动性和创造性，对企业前途产生不利的影响。所以，每一位管理者都应该尽力做到“严于律己，宽以待人”。在各种各样的管理者中，有一种上下级都会感到不好相处的人，这就是那些靠着苦干、实干而当上管理者的人。他们大都是从基层靠脚踏实地的“拼”和“干”而被提升上来的，缺乏科学性的领导经验，又往往特别自信、顽固、独断，动辄训斥下属。这种人最大的缺点就是自己要统管一切，事必躬亲。如果工作不能朝他们想像的方向发展的话，他们就会不安心，因此他们只会把工作硬塞给下属，而不给他们相应的权限。这样的管理者虽然有着实干能力，但缺乏宽容，很难原谅下属的错误。不少下属跟着这种领导干工作，总是提心吊胆，放不开手脚，因为怕犯错误，而得不到起码的一点谅解，久之必对工作失去热情。而胆怯的下属遇上这样的领导就会畏缩不前，管理者不说让他干，他就不会主动去干，因为这样可以避免犯错误而受责备。如此，下属们就根本无法发挥自己的能力，常会觉得周围的空气不新鲜，有一种憋屈感，有时候刚想表现一下，却因管理者的一句话，或同事的一点劝告，又会使他们全盘放弃。因此，从某种意义上讲，宽容也是一种重要的用人之道。作为一个领导者必须要想得开、看得远，从发展的角度出发，顾全大局，得饶人处且饶人，对下属要尽量宽容。 3 结语从管理学角度来观察，早期的美国式管理要求“不变”，一切依照规定，不能够自行变更，而权变理论出现以后，又要求“变”，一切求新求变，好像不变就会落伍，会被淘汰。这种“变就变得彻底”而“不变就应该坚持不变”的两极化作风，缺乏包容性，不能达到安人的目的。现代管理面临组织庞大、制度僵化、公事公办三大难题。由于组织庞大、人员众多导致意见分歧，很不容易建立共识，产生协同一致的力量。天长日久不但缺乏人情味，而且人与人之间也没有什么情谊可言，终致士气低落，照章行事，没有服务的心情。在这种情况下，最要紧的便是通过掌握领导艺术来促进彼此的沟通，寻求互相的包容与谅解，由将心比心的意志集中以建立共识。管理以事为中心，领导却以人为主轴，过度管理，难免视人犹物，因此也只有重视领导艺术，才能够充分发挥人员的潜力，适当地应变，合理地创新。

1、领导者要有高尚的人格魅力，要有良好的个人形象。2、要善于倾听，善于表达。3、要有很强的亲和力，要有感召力。4、要善于激励，善于授权。5、要善于协调，善于沟通。6、要善于授权，要善于授权。7、要善于用人，善于用人。8、要善于授权，要善于授权；要善于用人，善于用人。9、要善于授权，要善于授权；要善于用人，善于用人。

领导工作是一门艺术，需要每一位领导人，用心向理论学习，把理论和实践很好的结合起来，再到实践中去应用提高。每一个循环往复都会是一次升华。祝顺！

领导力研究小论文

首先不要觉得自己比别人高一等,然后请教老领导,同事,虚心与人相处. 多看有关管理的书籍,丰富自己的专业知识,敢于承担责任. 实践出真知!努力吧,你会成功的. 如何提高个人素质诚信和正直一个人的人品如何直接决定了这个人对于社会的价值。而在与人品相关的各种因素之中，诚信又是最为重要的一点。微软公司在用人时非常强调诚信，我们只雇佣那些最优秀、最值得信赖的人。如果一个应聘者不够诚实，或不讲职业道德，那么，即使他在技术水平上表现得再优秀，我也会毫不犹豫地拒绝他。例如，一位应聘者在面试时曾对我说，如果他能加入微软公司，他就可以把他在前一家公司所做的发明成果带过来。对这样的人，无论他的技术水平如何，我都不会雇用他。他既然可以在加入微软时损害先前公司的利益，那他也一定会在加入微软后损害微软公司的利益。反过来，公司对员工也应当充分信任。在微软公司，公司的各级管理者都会给员工较大的自由和空间发展他们的事业，并在工作和生活上充分信任、支持和帮助员工。只要是微软录用的人，微软就会百分之百地信任他。和一些软件企业对员工处处提防的做法不同，微软公司内的员工可以看到许多源代码，接触到很多技术或商业方面的机密。正因为如此，微软的员工对公司才有更强的责任心和更高的工作热情。培养主动意识坦白地说，中国的学生和职员大多属于比较内向的类型，在学习和工作中还不够主动。在学校时，学生们往往需要老师安排学习任务，或是按照老师的思路做课题研究。在公司里，中国职员常常要等老板吩咐做什么事、怎么做之后，才开始工作。此外，许多中国人并不善于推销和宣传自己，这恐怕和中国自古以来讲求中庸的文化氛围有很大关系。但是，要想在现代企业中获得成功，就必须努力培养自己的主动意识：在工作中要勇于承担责任，主动为自己设定工作目标，并不断改进方式和方法；此外，还应当培养推销自己的能力，在领导或同事面前要善于表现自己的优点，有了研究成果或技术创新之后要通过演讲、展示、交流、论文等方式和同事或同行分享，在工作中犯了错误也要勇于承认。只有积极主动的人才能在瞬息万变的竞争环境中获得成功，只有善于展示自己的人才能在工作中获得真正的机会。客观、直接的交流和沟通开诚布公的交流和沟通是团队合作中最重要的环节。人与人之间遮遮掩掩、言不由衷甚至挑拨是非的做法都会严重破坏团队中的工作氛围，阻碍团队成员间的正常交流，并最终导致项目或企业经营失败。比如，在开会讨论问题的时候，与会的所有人员都应当坦诚地交换意见，这样才能做出正确的决定。如果某个人因为考虑到某些其他因素（比如不愿反驳上级领导的意见）而在会议上不敢表达自己的观点，一味地唯唯诺诺，会后到了洗手间里再和别人说“其实我不同意他的观点”，这种戴着假面具工作的人不但不能坚持自己的观点，还会破坏公司内部的沟通和交流渠道，对工作产生负面的影响。微软公司有一个非常好的文化叫“开放式交流（Open communication）”，它要求所有员工在任何交流或沟通的场合里都能敞开心扉，尽可能完整地表达自己的观点。在微软开会时，大家经常会因为意见的不统一而发生争执，通常会发生激烈的辩论甚至是争吵，并一定要争出个结果。这种开放的交流环境对微软公司保持企业活力和创新能力都是非常重要的。当然，争吵过头也是不好的，为了技术问题吵到脸红脖子粗，这有时候也会破坏人与人之间的关系。因此，微软公司的总裁史蒂夫?鲍尔默最近提出我们要把这种文化改进成“开放并相互尊重（Open and respectful）”。这要求我们在相互交流时充分尊重对方，即使不同意对方的意见也不应当使用攻击性的语言。挑战自我、学无止境从一名大学生到一名程序员，再到一位管理者，在软件人才的成长历程中，学习是永无止境的。在大学期间，我们要打好基础，培养自己各方面的素质和能力；工作以后，我们应当努力在实际工作中学习新的技术并积累相关经验；即使走上了管理岗位，我们也应当不断学习，不断提高自己。软件产业本身就是一个每天都会有新技术、新概念诞生，充满了活力和创造力的产业。作为软件产业的从业人员，如果只知道闭门造车、抱残守缺，我们就必然会落伍，必然会被市场淘汰。许多中国学生喜欢与别人竞争，但这种竞争更多地表现为一种“零和游戏”，无法使自己和他人得到真正的提高。我建议大家最好能不断和自己竞争——不要总想着胜过别人，而要努力超越自我，不断在自身的水平上取得进步。在学习的过程中，打好基础最为重要。从软件产业对人才的需求来看，我们必须学好数学和英语这两门基础学科。数学是所有工程科学的基础，无论是软件产品的开发，还是软件技术的研究，都要大量使用数学方法和数学原理。英文则是软件行业中的国际语言，要想了解国际上软件技术的发展趋势，掌握最新的研究成果，或是与国外同行进行技术交流，就必须掌握英文的听、说、读、写，能够在工作中熟练使用英文来解决问题。

在一个组织中，领导者起着极其重要的作用。基尔伯特〃菲尔赫姆认为：领导者是员工发展的推动者，是激发组织潜力的战略远景的制定者，是文化价值的创造者和变革的倡导者，是与下属进行密切合作的协商者，是下属的教育者是领导绩效和员工自我发展的双重推动者。一个组织是需要领导的。一个优秀的高机动性、高目标完成率的精英团队更是需要一个卓越的领导。然而，千军易得，一将难求，帅才更是少之又少。随着社会经济、政治等各个方面的发展，领导的作用日益凸显。令人失望的是，社会的期待并没有带来充足的卓越的领导者。事实上这正是今天我们的卓越组织(企业)如此凤毛麟角的原因所在，优秀的管理者不等于是卓越的领导者。那我们到底需要怎样卓越的领导者呢？这样的领导者怎么样养成呢？从开放性定义上看，领导是能让人创造理想和有能力把想变成现实并使之持续下去的过程。所以，领导主要表现为一种影响力。我们姑且称之为“领导力”。由此可知，要培养卓越的领导主要是培养卓越的领导力。领导力并不是一种与生俱来的能力，它是那些有志成为领导者的人认识自己和管理自己的能力，往往是通过后天实践逐渐习得的一种能力。领导力并不代表某种特殊的地位或战略，它只是领导者真实生活方式的一种反映。卓越领导者应有的品质和特点大多数人认为，卓越领导者一般都具有以下品质:注意时刻在下属面前树立良好形象;不时为自己打造威信的光环;充分发挥作为管理者的影响力;善于运用情感技巧说服下属;把正确的理念融人细微的管理中;做到既充分授权又不失控制;学会“恩威并用”的批评策略;在妥善处理难题中展示魅力;注意不断提高自身的能力和素养等等。如何培养卓越的领导能力，笔者谨从领导哲学的角度出发，从以下五个方进行分析。首先，领导者应有优秀的品德。从领导哲学上看，领导是展示崇高品德的行为。优秀的品德是做人应具备的最基本的素质和立业的根本，能使人产生一种敬重感，吸引人们自觉或不自觉地学习模仿，从而产生巨大的驾驭激励力量。所以，作为领导者首先应该注重自身的行为修养。儒家认为：“格物”“致知”“正心”“诚意”“修身”“齐家”方能“治天下”。孔子主张德治,认为德治的根本在于居于统治地位的人具有良好的道德修养。子曰；“政者,正也。子帅以正,孰敢不正?”又曰：“子为政,焉用杀?子欲善而民善矣。君子之德风,小人之德草。草上之风,必偃。”又曰：“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。”而哲学家老子由观察天地无所偏爱，春天万物复苏，夏天万物茂盛，秋天万物萧瑟，冬天万物归藏这个规律，总结出领导学的精髓：领导者要拥有天地般的修养和美德。所以，毛泽东的大气磅礴和深谋远虑即使只是星星之火，却足够燎原，周恩来的虚怀若谷和平易近人至今让人高山仰止，邓小平的大智若愚和举重若轻带领人民热火朝天的改革开放。而自私自利的陈水扁只会众叛亲离，而空有领导力没有崇高品德只会成为暴君—希特勒。那么如何培养光风霁月的美德，从而造就其伟大的人格影响力呢？要克己。领导者须强化自身修养，则必须从克己做起。孔子讲“克己复礼”,要求克制自己的私欲使之合乎礼的规范;孟子讲“寡欲”,认为“养心莫善于寡欲”。一个有威信、有人格影响力的领导者必定是具有高度道德自律意识和能力的人。《老子》曰:“夫唯不争,故天下莫能与之争。” 古代官箴也说:“吏不畏吾严而畏吾廉,民不畏吾能而畏吾公。公则民不敢慢,廉则吏不敢欺。公生明,廉生威。” 要有服务精神。服务是领导价值的最重要的体现，是领导的基本属性。领导哲学上说，领导以如何构建富有关怀与正义的社会为目标。领导者的精力主要投向组织的发展和组织内部人员关系协调及组织成员的自我满足。领导应为追随者设臵目标，并让他们创造理想，为追随者拓宽思路，拓宽空间，激发追随者积极地实现组织目标的同时实现组织目标。要尊重他人。每一位领导者应谨记正视人性，满足合理的人性需求这个道理。领导者应认识到“人”应该是目的，而非手段。每一位卓越的领导者都会尊重下属，理解下属，相信下属，以平等的态度对待下属，对人宽厚，关系下属的生活、利益和愿望，虚心听取他们的意见，同时不把责任推给下属，不迁怒于他人，做到“己欲达而达人，己欲利而利人”“己所不欲，勿施于人”。其次，领导者要扮演好自己的角色从领导哲学的角度看，领导是富于挑战的，穿越时空和组织边界的，引发变革的提供希望的行为。所以，对组织而言，领导者要扮演好两大类即四种不同的角色：一是变革型角色，包括宣传鼓动家与谋略家；二是务实型角色，包括分析家与实干家。作为宣传鼓动家，领导者要关注人们的奉献精神，强调组织的价值，以新的目标和抱负激励员工，创造振奋人心的氛围;作为谋略家，领导者要关注未来，了解最新的发展趋势，强调目的与方向，描绘组织发展的远景及蓝图等等;作为分析家，领导者应关注组织的运作效率，评估进行中的项目与计划，协调相互抵触的看法与需求;作为实干家，领导者应关注业绩，强调结果，解决问题，做出影响下级的决策等等。于是，在具有崇高的品德之后，领导这就要有强烈的使命感，成为组织的思想者和改革者，且要敢于承担风险，敢于超越自己。他们应该是政治家、技术专家和诗人三种原始类型的综合体。他们的远见卓识能在变换无穷的环境中做出战略选择的决策，为组织前进指导方向。他们的职业素养、专业能力、人际沟通和事物分析四个方面的综合能力被追随者深深膜拜，他们的热情和乐观向上的情绪，能够感染周围的每一个人。再者，领导者要不断学习从领导哲学上看，领导是包含智慧和价值的创造性活动。在这样的知识经济时代，在这样一个信息爆炸的时代，领导者只有通过不同的形式,加强理论知识、文化科学知识、管理知识学习,不断探索进取,那么在作决策时,就能站得高、看得远,考虑周全,思维活跃,有研究、有创新、为下属所折服,从而增强自己的人格力量。否则，就跟不上知识经济时代对领导者的要求。然后，领导者要形成良好的心理素质。

在校大学生领导力的培养作者：孙明业（广州大学城·华南理工大学经济与贸易学院旅游管理系 510006）关键字：领导力、素质模型、局限、培养内容摘要：通过对领导力字面的理解以及阐述领导与管理的区别，来对领导力有个概念上的认识，接着引出领导力素质模型的概念，通过对其局限性的分析来重新认识“领导力是什么”这个问题，导出领导力的研究实质,即研究一群卓越领导者身上共有的东西，进而阐述笔者对领导力的理解及对“在校大学生领导力培养”这个研究课题的一些看法。正文：一、领导力的字面含义关于“领导”在现代汉语词典里有个解释，就是率领和引导朝着一定方向前进。领导力就是带领别人和影响别人的能力，特别你能激励你的团队和通过自身影响他人完成一个具有挑战性的目标，完成这样的任务才能说明你具备了一个良好的领导力。但怎样才算具备领导力？大家说法各异，有的说是个人魅力，有个人魅力的领导可以带领自己的团队朝着既定的目标前进。有的说是实力和勇气，个人或企业的实力和勇气也能够团结和带领一支团队。还有人说是学识渊博，知识和智慧也同样能够感染和影响你的团队。最后是激励和热情，通过给你的团队一个恰当的激励，通过你自己满腔热情地做事，来感染和影响你的团队，来做出一番事业。二、领导和管理的区别：领导和管理不同，不可将二者混而论之。领导就是运筹和战略，管理更多的是一种程序。从概念上来看，领导就是领而导之，管理就是管得住、理得清，在汉语字典中的解释是能负责某项工作顺利进行。如果用经济学的语言来解释领导和管理的话，领导就是要做正确的事，即负责正确的决策。管理就是正确地做事，就是将所交待的任务顺利地完成。从起源上来看，管理和处理复杂的情况有关。在二十世纪，随着国际大型组织包括大型跨国公司如通用电器、沃尔玛、摩托罗拉，以及国家间联盟如北美自由同盟、亚太经合组织等的出现，管理就成为应对这些大型组织出现的必然反应。如果没有一个好的管理，那么这些组织必然将杂乱无章。因此，管理学自上世纪四十年代后就开始蓬勃发展，在七、八十年代初形成的一套管理学的理论，并诞生了一些经典管理学著作。而领导则是与应对变革有关。领导力是现代社会激烈竞争的产物。随着“地球村”的形成，国际间的竞争日益激烈，国际劳动力结构的变化也越来越快。那么在这个变革的时代中，要生存，要想取得优势，领导和领导力就愈显重要。重大的变革也将不在是偶然现象，面对变革我们天然需要一个好的领导和统率来面对变革，掌握局势，在瞬息万变中把握住企业发展的方向和未来。[①] 三、领导力素质模型因此，相对于管理，领导是更为战略性的一个岗位。在James Kouzes和Barry Posner的《领导力》一书中给一个卓越领导所具备的素质做了如下概括，要具有五种行为和十个使命：五种行为即以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。十个使命即1、明确自己的理念，找到自己的声音；2、使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样；3、展望未来，想象令人激动的各种可能；4、诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗；5、通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；6、进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习；7、通过强调共同目标和建立信任来促进合作；8、通过分享权力与自主权来增强他人的实力；9、通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；10、通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。[②] 当然，以上对于领导力的要求不能说就是卓越领导力模板，但是却也概括出了一个成功领导所应具备的能力，即构成了一个比较健全的领导力素质模型。那么什么是素质模型呢？所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括：动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在我国，素质又被翻译成能力、胜任力、资质等。而素质模型，是指将某一个(类)岗位或角色所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。领导力模型就是优秀领导者素质的集合，对领导力和领导力发展的关注，使得领导力素质模型的使用获得了很大的推广。很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。360度反馈工具得到了普遍运用，素质模型的这一位置对领导力发展与评估领域的重要性现在也已经得到了很好的巩固。[③] 四、领导力素质模型的局限性即便这样，也不能以素质模型来判断和甄别一个人是否具有领导力，正如文章开头所述，对于什么是影响他人的能力，说法各异。领导力不是一个模型就可以概括的。因此对于库泽斯的《领导力》里关于卓越领导所应具备的五种行为和十个使命笔者认为不应把它看作领导力的衡量标准，倒不妨看作是某一种比较常用的领导力素质模型。但由于领导力素质模型的研究都是基于领导行为的范围及其延伸，很容易变得过度复杂化。此外，素质模型建立在领导力的理念化、空洞化的基础上。一般情况下，在确定素质时，研究人员会分析一些杰出领导者的例子，试图据此确定素质。然而，素质模型强化了领导者完美或通才型的观点，而这类人在现实中是鲜有存在的。这一通用模型往往不能认识到领导力多样化以及文化和环境要求的变化。例如，高管层的领导力技能经常与那些中层的要求是有显著差异的，西方文化下的领导者的行为特征与亚太地区文化下的所界定的特征也会有所差别。不同的运作部门、公司可能也会导致对领导力的不同需求甚至是一些特别的需求。更为重要的是，领导力素质模型概念化的潜在假设是将有效领导者的一系列能力累加。因此，领导力的素质模型对领导力的概括是有局限性和适用范围的，由于环境的不同，岗位的不同，文化的差异等等各种因素的影响，对领导力的要求也是不尽相同的。你不可能要求一支非常优秀足球队的领导核心具有世界经济巨头的才能和素质，反过来说，世界经济巨头不一定能在一支足球队里立足。但可以因此说足球队的核心和世界经济巨头都不是具有领导力的人吗？这种说法显然是荒谬的，领导力存在于这个社会的各个角落里，任何人在某一方面都可能是一个卓越的领导，但在许多方面是一个平凡的追随者，因此大多数人没有继续发掘自己那方面的领导潜能而甘于了平凡。而成功的领导者则是很好的发掘出了自己领导才能的一面，又或者可以看作成功的领导者具有很多方面的领导才能，而他们在自己的成功领域里将这些领导才能很好的组合利用了起来，这便铸就了成功。五、领导力素质模型的现实意义因此领导力的素质模型便将这一群具有领导力的人的优秀素质的共同点组合概括起来，通过这个去诠释领导力。库泽斯的《领导力》一书对于领导力的认识也便是基于对此的综合。从哲学的角度上讲，这种综合很好的认识并且利用了矛盾的普遍性原理。通过对一群事物规律性的认识从而来解决社会中存在的最普遍的矛盾。但是就像笔者之前所述素质模型的局限性看来，对成功领导者共同领导力素质的综合并不能再造就一个成功的领导者，因为人不是机器，不可能通过克隆再造就一个一模一样的人。又或者因为环境的差异，时代的差异，矛盾的普遍性不再适用，此时再从哲学的角度来看，便需要将矛盾的普遍性和特殊性相结合来具体问题具体分析。只有当这些共同的素质与领导者独特素质相结合，环境与时代的相匹配，一个成功的领导者才得以诞生。这便是领导力的精髓所在，共性与个性的结合，时代与环境的集成。因而在笔者看来，对于领导力不可以做一个统一意义上的定义，用库泽斯的《领导力》做例，它所概括出的领导力，只能说是某个领域（如企业）一群成功领导者所共同具有的东西，而不是一个完整意义上的领导力。对于“领导力是什么”这样一个问题，不可一概而论，更不可局限于某一个框架体系内。六、在校大学生领导力的培养因此，在校大学生要锻炼自己的领导力，首先要弄清楚我们需要的是怎样的领导力，素质模型选用是学生领导的共性还是社会需求的潜在领导的共性？众所周知，一个优秀的学生干部不一定是一个成功的企业人士或社会人士。在笔者看来，在校大学生校内学生工作的领导力只是培养将来社会领导力的一个方面，这个方面究竟会对将来人生中作为一个成功领导能起多大作用，还是得因人因环境因时代而论。但是，为将来在社会中做一个成功的领导者，在校大学生可以从以下几个方面入手去培养自己的领导力： 1、过硬的专业技能，这个是领导力培养的基本条件。一个优秀的领导者大多是他所在专业领域的佼佼者，他的专业知识往往优于一般的员工。因此，大学生在校应该学好自身的专业技能，才能在将来的专业领域成为一个引领者。 2、灵活的交际能力，这是一个领导者通向成功的必备工具。一个优秀的领导者往往都是一个八面玲珑的交际家。大学生应该充分利用大学这个交际的大舞台，在这个舞台上展现和推销自己，充分锻炼自身的交际能力。 3、独立的思考能力，这是一个领导者必备的素质。大学生在大学不仅要学好自己的专业技能，更重要的是要有自己的独立思考，不论对任何事情，都要有自己的独立思想和见解，一个没有独立见解的人不会是一个优秀的领导。 4、敏锐的判断力，这是领导者区别于追随者最本质的因素。领导者往往通过自己的独立思考，对事情有自己的见解的同时，对事情的发展具有敏锐的判断力，能判断事物发展的导向以及事物发展中的变化。正是由于这种判断力和前瞻性，领导者才能做出正确的决策。 5、对人群的影响力，这是每一个优秀领导者的共有的素质。但这又是培养领导力中最难做到的一点。这个影响力不仅仅指自己要成为人群的核心，还要成为被影响人群的引导者和精神支撑者。这种影响力的生成有时靠的是领导者与生俱来的人格魅力，有时是靠领导者对事物的独特见解和让人信服的惯性影响。 6、勇于开拓的创新精神，这是21世纪领导者新的要求。在校大学生要想在将来日趋激烈的社会里竞争，必须要学会创新，学会前瞻事物。敢于挑战现状，敢于开启新的愿景，走在人群的前端，想到人群所不能想到的高度，并带领追随者奋勇向前挑战未知，才能为被追随者所信服，从而成为一个优秀的领导者。

导游职业能力提升策略研究论文

对司机：尊重，不卑不亢；遇事商量，闲聊时多请教；分配公平（该他得的一分不少，不该他得的一分不多）；有必要时请他出面对付客人和全陪；尽量少绕路，尽量配合套车；对于事多话多的司机告诉他“开好车就行了”；合情合理合法的在团结中斗争；对全陪：尊重，不卑不亢；遇事商量，闲聊时多请教；分配大体公平（根据工作表现）；合理安排他的工作；对于太笨或太年轻的全陪指导几句；该发火时发火但事后能找补回来；不送东西（已经成为朋友的除外），垫付的钱事先声明事后扣除；合情合理合法的在团结中斗争；对旅行社：尊重，不卑不亢，不谄媚、不巴结，不居功自傲、不功高盖主，能做朋友更好但要把握分寸；及时沟通信息，提合理化建议但不强制要求执行；所有资料往来手续齐全；保存好重要证据，和平讨债，讨债不成上法院或想别的办法，绝不吃亏；对合作单位：尊重；配合工作；流水越高越好；多请教（尤其是购物店）；有几家铁杆餐厅；对客人：尊重，热情，实诚，有亲和力，不卑不亢，和客人的关系把握在上帝与朋友之间（拿捏好这个分寸是最考验导游功力的）；服务专业快捷；知识渊博（不仅仅是知识，甚至包括家长里短，总之要说什么知道什么）；讲解风趣幽默，玩笑恰到好处；善于运作客人心情；在指导购物、加点等消费时有专家水平让客人花钱花的踏实、痛快又高兴，客人在北京天天给你买吃的、离京时掌声如潮谢声不断、到家后发平安短信甚至时不常的打电话问候；对自己：严格要求自己。热爱工作；上团认真、聪明、机灵、利落，下团总结经验教训；永远处在学习的状态中；不断调整心态，以挣钱为乐趣而不为目的，坚信“无欲则刚”和“不争者得天下”的千古信条；热爱生活，是实实在在的“生活家”，说起吃的、穿的、玩的、用的如数家珍但你不一定去买，知道点儿八卦新闻但自己不八卦；女导游不一定漂亮但一定要会倒饬，穿着打扮要漂亮但也要符合导游的身份，照顾好老年人和孩子，男导游要阳光、幽默、大气，照顾好女客人；精神饱满，乐观向上，让客人每天看见你都会眼睛一亮，让每个人感觉到你的快乐并分享你的快乐，让绝大多数人喜欢和你在一起甚至依恋你。以上写得这些，如果你真的能做到，我敢保证你会很快成为一名好导游，但要真正成长为一名优秀的导游，最重要的是找一个爱你、你爱、你们共同热爱生活的爱人然后赶紧结婚赶紧要孩子，生活的安定与幸福会让你的带团水平和带团心态有意想不到的神奇变化。男导游的收入要比媳妇高30%—50%，女导游的收入最好比老公低，总之在他的眼里你挣的钱无论多或者少都只不过是你家买菜的钱。本人就是导游呵呵但上面写的都是从自身也就是导游的角度出发的一下是朋友的长篇大论或许你用得上吧呵呵威信是由导游的个人道德品质和人格魅力铸成的，而人格魅力是感染游客的法宝。导游想要具有感染游客的人格魅力，必须做好四个方面：一是把握价值取向，具有向心力。导游人员对旅游团队的吃、住、行、游、购、娱等活动全面负责，必须当好游客的主心骨，始终站在游客立场上，明辨是非曲直、认准价值取向，不随波逐流。二是牢记岗位责任，具有免疫力。能不能过好金钱关是检验原则性强弱的试金石，是掂量其人格魅力的秤盘星。关键在于慎独，时刻告诫自己事事出于游客心。三是强化职业素质，具有自控力。个别导游知错犯错的根源在于经不起种种诱惑，缺乏内在的定力。要加强道德修养和世界观改造，牢守游客原则防线、思想道德防线和法律法规防线，不伸手、不越轨，处处体现职业道德高境界，时时显示服务技能真水平，才能真正赢得游客的信赖。四是待客公正平等，具有亲和力。导游要为游客进行长时间面对面的服务工作，摆正心态和和谐处理各种关系十分重要，要学会尊重、体贴和关心每一位游客，要做到服务全面性和针对性的有机结合。对部分旅游者出现的思想波动不横加指责，对少数游客存在的缺点不讽刺挖苦，对个别客人遇到的困难不袖手旁观。青春活力是激发游兴的根本提高游客满意度的关键在于激发旅游者的游兴，要想使游客在整个旅游活动过程中始终保持旺盛的精力、高昂的兴致，导游自己必须做到青春洋溢、活力四射，具有出色的鼓动能力和诱导作用。一是要讲解生动。要安排多彩的节目、动听的故事和运用感人至深的情感来凭吊古迹文物，要充分考虑游客人身财产安全、旅游心理和个体细致生活服务。二是要详细了解旅游全过程的各种情况，掌握及时与旅游团队进行有效沟通的方法。成功地带领、组织和引导团队，需要导游工作团队(全陪、领队、地陪、讲解员等)、司机和旅游者的互相支持，要详细了解旅游过程中的情况，掌握如何将了解到的情况告诉司机、团长和旅游者的渠道和方法，多采取鼓舞、激励等积极的办法引导大家顺利完成旅游活动。三是要经常关心游客生活。要与游客打成一片，以自己的实际行动激发游客的旅游热情。要有自知之明，努力克服个人的缺点，充分发挥优点，把全体游客集体利益和圆满完成带团任务放在首位。做到时刻鼓动游客不畏困难艰险，能在气馁时刻使游客面带微笑，能在困难中获得必要的外援，能提高团队的士气并使游客始终对自己充满信心。要善于提高凝聚力和士气，加强游客的团结与协作精神，赢得游客的支持和帮助。观察能力是服务出色的基础敏锐的观察能力是新形势下对导游的基本要求，有利于导游选择对客服务的适当时机和对旅游活动情况做出预测，通过及时服务和正确判断能够确保导游提供出色的接待服务。导游应在三方面注意积累：一是注意总结。导游要多了解、学习和交流自己和他人的带团日记和工作总结，并使之成为经常性行为和良好的工作习惯。日记和总结是产生经验的源泉，可帮助导游通过借鉴过去带团的成功范例来解决与预测问题，也可以增强工作的自信心。二是实际带团。带团技能可以为确定带团旅游需求提供依据，研究带团艺术可以确定哪些事情可能办到，了解游客的旅游动机有助于完成既定的任务。掌握实际带团观察力，可使导游制定出协调运用旅游团队各种力量以取得预期带团效果的游览方案。三是组织有序。组织观察力可使导游关心游客，使游客积极主动地配合司陪人员和旅游接待相关部门的工作，有序实施旅游计划，顺利进行旅游活动。要保持组织观察力，导游必须亲自参加各项活动，为团队和游客服务，关心游客的游兴、动机和偏好。永葆朝气是工作创新的保证导游如果没有朝气，必然漫不经心、萎靡不振，工作也死气沉沉、枯燥无味。导游有朝气，就能够做到开拓进取、锐意创新，以新观念、新办法、新技能努力开创工作新境界。导游要做到永葆朝气，必须做到三不：一是正视困难不气馁。导游在带团旅游过程中，常常会因为沟通不够、信任不足发生一些“背黑锅”的事、受气的事和不被人理解的事。要经得起这些委屈和误会，做到做人、做事态度积极而不消极。二是负重奋进不低头。导游工作任务十分繁重，新情况、新问题、新任务、新工作层出不穷，压力非常大。必须做到负重奋进，在压力面前决不低头，以充沛的精力、体力和智力进行综合考虑和协调配合，努力推动旅游工作的顺利开展。三是勇于开拓不后退。导游不能局限于原有的老套路、过去的旧办法，不能被旅游行业的条条框框束缚住自己的视野和思路，要乐于从各行各业汲取新观念、不断从游客的现实需要中接受新事物，工作中要体现出一种敢于突破常规、敢于突破经验、敢为天下先的创新能力和创新精神。要经常思索旅游者是否更加满意，要时刻考虑旅游线路能不能继续更新，要随时揣摩导游方法可不可以持续改进，要反复琢磨接待服务会不会更加切合实际。提升才气是成就事业的关键才气是知识、经验、能力和工作水平的综合体现。导游要得到旅游者的广泛欢迎，就必须力争工作出特色、服务上水平；要符合旅游行业的现实需要，就必须具有高尚的职业道德和超强的服务意识，并时刻保持旺盛的精力和清醒的头脑；要顺应旅游产业的发展趋势，就必须不断掌握现代科技知识，还能与时俱进、具有国际视野和战略思维。导游的综合素质是这一切的首要保证，只有不断提升才气，导游才能成就一番事业。要提升自己的才气，导游必须在两个方面下苦功夫：一是千方百计丰富知识功底。导游是游人之师，应该熟知天文地理、中外历史、风土人情等各方面的知识。导游要真正胜任岗位工作，就必须勤于学习史地知识、游记文学，广泛涉猎中外民俗、异域风情，不断拓展工作视野和知识领域，争当学者型导游人才，努力成为导游界的行家里手。二是想方设法综合利用已有的知识和技能。怎样针对不同国籍、不同种族的旅游者心理特点和现实需要运用相关知识，怎样综合利用已有的史地知识、诗歌文学知识、艺术美学知识、科学管理知识服务于旅游活动和旅游团队，怎样区别对待不同职业、不同年龄的旅游者，充分发挥自己已经掌握的服务技术和导游技能来提高工作水平和游客满意度，是导游始终需要处理的困难和面临的挑战。铸造名气是自我实现的核心名气不是自封的，而是行业的认同和广大游客的“口碑”。导游的思想和行为，能力与水平，旅游者看得最透彻，最有发言权。名气传颂会对导游工作产生极大的激励和促进作用，会为旅游业和导游本身带来较好的经济效益，有助于导游个人价值的社会化和最大化。名气的铸造，需要从夯实自身综合素质的点点滴滴做起，要有过硬的职业道德素质和渊博的旅游文化知识，要有较高的导游服务技能与强健的个人身体素质。

试论如何提高导游服务质量关键词：导游服务；导游服务质量一、目前我国导游服务的现状（一）个性化的导游服务随着旅游活动的不断开展，旅游者已经不满足于简单的观光，而是趋向具有个性化的旅游活动：探险旅游、体验旅游、康体旅游等旅游形式异军突起，旅游者的足迹在不久的将来会深入到洋底，或离开地球遨游太空。因此，对导游服务的要求也同样日趋多样化。面对这种变化，而旅行社往往全权委托导游员处理旅游过程中旅游者的各种需求。这样对导游人员的要求也随之提高，程序而又呆板的服务让游客大为失望，个性而又失规范的服务大受游客喜欢。高水平的导游服务不仅是一种规范化的服务，还是一种个性化的服务。它要求导游人员必须根据旅游者的个性和不同的旅游需求提供针对性的服务使不同的旅游者获得更大的心理满足。导游服务的个性化，一方面要求导游员能根据游客的差异、旅游产品的不同，因时、因地、因人而异地提供有针对性的服务；另一方面要求导游员通过不断的学习与实践，发挥自己的优势，形成富有个人风格的导游服务。（二）导游服务手段的科技化随着科技的进步，图文声像等导游方式已成为导游服务的重要辅助手段，导游员可以借助各种现代化的手段和资料，通过口头讲解方式与图文声像导游方式的有机结合，向游客提供更直观、更生动、高标准的导游讲解服务，同时也更能吸引游客。（三）导游人员的高知识化随着知识时代的到来，出游的人越来越多，导游人员为了适应高素质、高水平游客的需要，部分导游人员已经意识到自己必须具备相当的知识水平，才能提供更好的导游服务。另外，随着大众旅游普及到世界各国，一个国家、一个地区的导游人员不仅要掌握本国、本民族的语言，还必须能熟练运用世界各主要语言，特别是主要客源国的语言，以便向来自不同国家和地区的旅游者提供令他们满意的导游服务，导游语言已从单一语种发展为多种语言。二、我国导游服务过程中存在的主要问题我国导游人员的数量日益剧增，据统计，目前我国兼职导游已超过60%，导游日益成为自主择业、分散执业的群体。因此许多导游人员没有劳动合同、没有固定薪酬、没有劳动保险，致使导游队伍职业稳定性下降，并导致部分导游人员在带团过程中降低服务水平或减少服务提供，以获取收入。另外旅游服务的盈利性非常突出，作为旅游服务主要组成部分的导游服务已呈现明显商品化趋势，这也使许多导游人员为了自身利益做出了许多有伪职业道德的行为，使服务质量出现许多问题。我国导游服务过程中主要存在的问题有：（一）导游人员素质整体偏低在导游讲解过程中，许多导游缺乏相关专业知识，主要表现在：导游讲解太少或根本不讲的哑巴导游；导游对景点的文化价值、历史价值、学术价值缺乏了解，讲解时信口开河或闹笑话；导游讲解时呆板，只是刻意地背诵导游词。导游职业素质差，也是一个很严重的问题，导游接团中的漏接、迟接以及擅自更改线路、增加购物点等问题屡见不鲜。还有一些导游缺乏综合素质，如导游与游客交往缺乏沟通技巧或经济目的唯一、对于突发事件缺乏应变能力。（二）我国对导游职业管理制度不完善按照我国目前的职业分类体系，导游职业不属于专业技术人员类别，属于旅游及公共游览场所服务人员小类，归于饭店、旅游及健身娱乐场所服务人员中类。因为不属于专业技术人员，所以导游没有专业技术职称。国家旅游局的《导游人员等级评定制度》多年没有有效实施，导游员职称没有进入我国职称序列，只是旅游企业内部的名号而已，甚至在一些旅游企业中也得不到相应的报酬福利。这种导游职业定位直接或间接导致了导游职业的社会地位低，高素质人才不愿进入，多数拥有导游资格证书者也只是将导游当作一门青春饭，临时性赚钱的多，很少有人打算把导游作为长期职业认真做，因而导游钻研业务、研究旅游文化的少，一心只想提高收入，这就造成了导游服务质量的下降。（三）导游人员的薪酬太少在现行的导游人员报酬机制中，导游的收入结构不合理，导游没有或少有工资，还要返给旅行社一定的费用，导游只有以回扣为主要收入来源，而回扣收入又是不合法的。导游员在带团过程中不注重景点讲解而是一味的对商品进行宣传，甚至还提供不实的商品，只是为了能多拿点回扣，这样的收入结构事实上鼓励了导游导购，是造成我国旅游业中导游服务质量下降的直接原因。三、提高导游服务质量的对策（一）提高导游人员综合素质导游服务是一种建立在具有较高个人素质基础上，影响面较广的高智能服务。我认为要从三个方面来提高导游人员的综合素质：第一是增强独立性。导游服务人员要勇于向困难挑战，要有高度的责任感和敬业精神，在战胜困难的过程中提高个人的各种能力，尤其是心理自控能力，能沉着冷静地处理各种变化的情况和问题；第二是要不断充实大脑。导游人员应具有广博的知识和健康的体魄，以便能随时随地向游客提供所需要的服务，在平时的带团过程中，要有意识地总结发生的问题，查阅相关的资料，对各方面都有所了解；第三是提高自身的带团能力。在带团过程中，导游人员要有全局观念，在工作中要头脑清醒、思维缜密，有较强的协调能力和公关能力，以保证旅游活动按计划顺利进行。（二）建立完善的管理制度要从制度上确保导游人员的正当权益。既要培养导游无私奉献的精神，同时也要帮其树立正确的职业观，宣扬导游工作的崇高性，让他们从心里感到导游的职业是多么受人重视，导游一直被誉为“民间使者”、“友谊桥梁”。作为一名导游，应当克服导游职业只是一门青春饭的狭隘意识，要树立起长期服务导游行业的思想。这就要求相关管理部门完善导游职业管理，给导游工作一个合理定位。（三）规范导游人员薪金制度和激励机制目前大多数旅行社只求利益造成一些不规范的劳动报酬制度根本无法对导游人员形成有效的激励。严重影响了导游人员的工作热情和积极性，也会影响到导游服务质量的提高。因此规范导游薪金制度和激励机制度越来越成为关注的焦点。我认为可从三个方面着手：一是要提高导游的物质待遇，满足他们合理的物质需要；二是按照导游心理活动规律对其进行科学管理；三是针对不同的导游员的特点采用不同的激励手段。激发导游的工作热情，提高服务质量和工作效率。总之，只要所有参与旅游事业的人们都能认识到尽快提高我国导游服务质量的迫切性，认识到导游服务质量的提高对于促进我国现代旅游事业的发展所具有的重大意义，动员全社会力量共同努力，在全社会推行诚信导游服务，各职能部门在各方配合与努力下，进一步规范旅游市场，这样，我们的导游服务质量定能得到加强与改善。�参考文献：�[1]虞国华.导游服务管理[M].广东旅游出版社，2002.�[2]杨光.导游业务[M].电子工业出版社，2007.�[3]蒋炳辉.导游员带团200个怎么办[M].中国旅游出版社，2002.�[4]严关怀.林杰做个好导游[M].四川科学技术出版社，2004.

导游服务中存在的问题与对策分析摘要：在旅游活动过程中，导游起主导作用，导游服务的质量关系到整个旅游产品的质量。目前导游服务过程中存在着诸多问题，本文就导游服务市场存在的问题进行探讨分析，进而提出相关的对策建议。关键词：旅游导游人员服务质量旅游业在中国已得到了迅猛发展，现已具备了�6�8定的产业规模，形成了“食、住、行、游、购、娱”六位一体的体系，然而在这一体系中导游服务却不尽如人意。现阶段我国导游服务质量存在严重的问题，这与我国旅游业的发展极协调，也不能适应现代游客对旅游需求的更高要求。1导游服务市场存在的主要问题1．1导游队伍等级结构、语种结构不合理，供求矛盾突出从整体上看，导游队伍学历水平偏低，等级结构不合理据r解，至2006年9月，全国拥有导游资格证的人数达到47．27万人，其中执业导游32．O5万人，32万执业导游中，3O岁以下的占80％，大专及以F学历者占80‰ 初级导游占97％。另外导游语种结构不合理。外语类导游缺乏这与游客对导游需求不相适应，供求矛盾突出。1．2导游服务质量总体偏低，导游人员素质有待提高有些导游经验不足，综合能力差。有些导游连基本的讲解技能也未过关；有导游应变能力较差，当出现意外情况时不知如何处理。部分导游知识面窄，知识结构单一，缺乏综合能力较强的复合型人才。1．3部分导游缺乏基本的职业道德与旅游发达国家相比。我国导游松散的职业状态决定他们缺少归属感，而且导游必须应付社会偏见与旅行社的压力，这种双重困境使导游人员对自己的职、I 并不看好。很多导游急功近利、心态浮躁，赚到钱就赶紧跳槽。导游人员的职业倦怠感日渐突显。1．4规范化操作不达标，个性服务意识欠缺许多导游并未严格规范化作业而是压缩正常行程用以私增各种项目。另一方面，大多导游员对旅游者合理的 l生化要求不能积极有效地满足。2 影响导游服务质量的原因分析2．1整体旅游市场不规范导游队伍的一些不良表现和旅游市场大环境的不规范有关。如：旅游法律法规不健全导游管理体制不健旅游主管部门职责小列位，市场信息不对称旅行社之阆恶性竞争；游客消费心理成熟等。2．2导游准入门槛太低由于近几年导游人数需求量增大和导游资格准入条件放宽，我国现有导游人员的学历普遍偏低。导致丁导游队伍素质偏低，结构不合理。2．3导游人贝的收入结构不合当前，导游基本是“ 无人员”，即无薪水、尢固定T作单位、7己保险。导游员的收入依靠宰游客、购物回扣和小费，根本没有保障。正常的经济要求得不到满足。服务水准很难提高。为了满足自身的利益，在工作中是把游客需求放在首化，而是过分地追求个人的经济利益。2．4激励机制不健全大部分旅游企业不太重视员工激励。即使对导游员进行激励，也是手段 �6�1，覆盖而小。同时，我国的导游员的晋级要求与职称制度脱钩。在我国职称制度，没仃导游员这一系列。这不仅阻碍了高素质导游员队伍的建设，而且使导游员缺乏走向职业化的内在动力和外在环境。2．5部分导游员自身素质不高部分企业在选拔导游员时，注雨数量轻质量，重、务能力轻思想素质。忽略了导游员的德才兼备。同时导游资格考试的参考标准也在降低，可以说学历标准的降低在某种程度上弱化了导游员的整体素质。2．6导游人员流失严重，流动性大，难干培养高素质的导游队伍许多导游员把导游看成是一种过渡性工作，没有把导游工作作为终身事业的追求，使导游员流失率较高，持资格证书人员的流失率为45，3％，持特级导游员证书人员的流，大率为37％。3 提高导游服务质量的思路与对策3．1提高导游准入门槛，改革导游资格考试制度提高导游员资格准入学历要求，从源头上保证导游队伍素质，力求蛮现导游服务市场多层次供求平衡，最大限度满足社会导游服务需求。日前，大学生报考导游的人数在逐年增长，这有助丁导游队伍整体素质的提升。3．2 建立健全导游激励机制建立一种既能使职的导游获得应得的回报，又能使导游为其质量问题付出代价的激励机制，来调动导游的T作积极性，保证导游服务的质量。一是建立合理的薪酬制。一方面提高导游员的物质待遇，满足其合理的物质需要一方面将不同级别的导游报酬分开来。二是建立导游员的职称评定机制，使导游队伍走向职业化建设二是引进竞争淘汰机制。通过平等竞争氛围的营造，调动他们的工作热情和积极性。3．3加强导游员自身素质建设导游代表着国家和地区的形象。所以需要不断尢电。提高个人的修养和知识层次。优秀的导游人员应具有：良好的服务意识；较强语言表达能力和广博的知识；很强的沟通能力；较高的个人素养；良好的组织协调能力和较强的法冶意识，优秀的心理品质平¨戍变能力。加强导游自身素质建设，一方面可以通过自身学习；另一方面相关部门要为其提供一个能摄取相关知识的平台，促使导游自觉地做好自我素养的提升。3．4尊重导游职业和导游人员有导游声称：平时工作非常辛苦。到处赔笑，点头受气，社会地位低下。没有人愿意干一辈子。导游服务是一种社会职业，和其他职业一样，理应受到人们的尊重。3．5加强培训和继续教育针对导游员的现状，应当采取切实有效措施，加大培训度。使培训制度化。要重视导游培训上作；拓展培训方式、拓宽培训渠道、完善培训内容。对导游员进行全而培训，既进行经营观念、职业道德、服务意识、礼仪社交培训，又进行法律法觇、业务知识、专业知识等培训。3．6 加强导游队伍建-l殳在旅游企业中的地位3．6．1导游队伍与企业等级挂钩《旅行社管理条例》对旅行社企业设立的条件进行了规定，但没有提及导游人员队伍建设。《旅行社管理条例实施细则》对旅行社的经营管理者作了规定，对导游人员却无任何要求，这不利于导游队伍建设。因此，设立旅行社企业和进行年度审查时要考虑导游队伍建设，在一些评优活动，也应该考虑浚社导游队伍建设情况。3．6．2导游等级与接待档次挂钩旅游业务通常按住宿、餐饮、旅游交通工具、景点等要素划分为豪华、标准、普通和经济等旅游包价产品，对其实行小同的价倍，但没有对导游等级作相应要求。旅行社可以根据陪同导游的等级收取不同导游服务费，这一措施可以为企业带来新的利润，更有助十导游队伍的建设。3．7加大监督、管理力度有关部门应加快旅游立法，弥补现有体系的空白，尽快建立科学完善的旅游法律法规体系。各个郎门齐抓其管，充分发挥行政、社会、媒体三位一体的监督保障作用，加大市场监管力度，净化旅游市场；加强旅游产品价格的市场监控，杜绝旅行社的恶性削价竞争。大力开展行业自律，备旅游企业加强管理，为导游员创造一个良好的工作条件和环境。总之，导游处在旅游产品的主导地位，导游队伍素质的高低决定丁旅游产品质量的好坏；同时，导游也是一个国家或地区形象的代表。因此，要想树立旅游品牌，发展旅游产业，必须加强．导游队伍建设，提升导游服务质量。参考文献[1]．陈天啸．导游人员职业权益维护及利益表达．旅游学刊．2006．4[2]．昊丹．导游服务质量存在问题及解决方法初探．商业经济．2006．5[3] 尹敏，谢兆元．试论高素质导游员队伍的建设．价格月刊．2004．11[4]．周杰，杨爱军．如何科学持久地提升贵州导游服务质量．贵州教育学院学报．2006年4月

现代领导力研究论文

大学生领导力

一般说来，领导过程是由三个相互联系、相互制约的环节构成的，即领导者和被领导者的交往、领导决策和为实现管理目标而进行的控制。