员工福利问题研究论文
薪酬制度与员工激励问题初探摘要:在知识经济全球化的今天,各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。所以,分析和研究企业员工的激励问题,对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。关于员工的激励,对企业和员工而言,起着决定性因素的是薪酬制度的管理。本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则,同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。关键词:企业管理;薪酬制度;激励手段随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须善于把员工纳入企业整体之中,使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;通过激励可以吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。一、企业管理中人员激励的动因人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题又是重要内容之一。(一)、激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼徳-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到:“今后50年内,能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是,在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。(二)、激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%——30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%——90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。二、在薪酬支付的注意技巧对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。(一)、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬,其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间,很难持久。但它也有明显的优点:收入稳定,给员工以安全感,便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显,但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作,对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标(指标),考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位,企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。(二)、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。三、设计适合员工需要的福利项目完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的欢迎。综上分析,尽管薪酬不是激励员工的惟一手段,除了薪酬激励这一物质激励手段外,还有其他物质激励手段和精神激励方法,但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义,薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同,但其支付的方式不同,会取得不同的激励效果。所以,如何实现薪酬效能的最大化,是一门值得探讨的管理方法。作者单位:天津工业大学工商管理学院参考文献:[1]汪慧玲,金晋哲.业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度,科技管理研究,[2]冯伟浓,激励型整体薪酬制度设计——宁波波导股份有限公司薪酬方案,科技信息(科学教研),[3]王茜,企业绩效奖惩制度与薪酬制度,北方经济,
企业薪酬管理问题与对策论文
企业人力资源管理的核心主要是薪酬管理，企业在开展薪酬管理工作时，采用科学、合理的薪酬制度对其相关工作进行管理能够使企业员工的工作积极性得到有效调动，进而给企业的持续发展提供更多优秀人才。但是，如果企业的薪酬制度缺少科学性，则会对员工工作积极性造成一定的影响，导致大量的优秀人才流失，对相关工作的开展造成阻碍。因此，企业想要健康、稳定地发展，就必须对其薪酬管理制度进行合理的设计、应用。
1企业管理工作中薪酬管理的重要性分析
企业的薪酬管理能够对企业及员工的关系进行维持
员工之所以会为企业工作主要是因为员工和企业之间签订了相应的劳动合同，即企业员工给企业进行工作、为其劳动，而企业给员工支付一定的报酬。薪酬管理是员工和企业之间利益的实现中介、纽带，若企业薪酬管理无法达到员工的需求，那员工就不会为企业进行劳动，且如果员工的工作、劳动达不到企业的规定，企业同样也不会给员工支付相应的报酬。薪酬管理在企业的管理中主要是对员工及企业的发展、生存进行维持的枢纽，在企业薪酬管理中影响较大[1]。
企业的薪酬管理还具有一定的激励作用
激励是企业的薪酬管理核心，且还是企业薪酬管理工作的目标，企业可以利用薪酬激励来保留、吸引更多优秀的人才，同时企业可以根据薪酬对员工工作激情进行一定的激发，使员工可以获得更大的满足感，进而更加努力地工作。另外，科学、合理的薪酬管理机制可以激发员工不断朝着企业所期望的目标、方向进步、发展，使企业的发展、战略目标得以实现[2]。
企业的薪酬管理是判断员工个人价值的最主要依据
企业的薪酬管理工作中，经过实施有效的薪酬管理能够使员工个人的价值得到更好的体现。如企业给某个员工加薪、升职，说明该员工的个人价值得到了企业认同，同样也可以说明该员工的工作能力、个人能力比较优秀。反之则证明企业并没有认同员工的价值，也可以证明员工的工作能力并不是非常优秀。因此，员工能够利用相应的薪酬管理对自身的价值进行判断，对自己的工作能力进行评价。
2分析企业薪酬管理工作中存在的相关问题
企业管理中薪酬管理的理论比较落后
如今，许多企业并没有对薪酬管理的具体含义进行正确、科学的'认识，只是把薪酬看作是工资福利和奖金，一味地对物质报酬进行追求。有的企业甚至没有较为规范的岗位说明书，且从来没有对工作岗位进行相应的评价，进而导致企业在该情形中开展薪酬管理工作时存在较大的难度[3]。
企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，若企业缺少长期的激励，则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低，所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展，企业的薪酬水平有所改变，但有些企业薪酬水平同样还是比较低，尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低，且对外还缺乏有效的竞争力，进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素，进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重[4]。
企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件，把各类薪酬进行等级划分，根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业，不管是私企还是国企，其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上，且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定[5]。因此，在该背景影响下，员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平，企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的，并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位，不管其工作有多么出色、能力有多强，其工资收入也不可能太高，进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
企业员工的福利比较单一且缺少创新
企业员工福利中非经济性报酬主要包含挑战性的工作、参与决策、就业保障、学习和进步机会、员工价值实现。而经济性的报酬则被看作对员工劳动付出的回报，非经济性的报酬是给予员工精神方面的激励及关怀。在国内，许多企业的员工福利目前依旧停留在传统的福利上，比如加班费、医疗保险、子女的入托补助、住房补贴等，缺少一些人性化福利[6]。
企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中，存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象，且企业薪酬激励的效果也不明显，论资排辈的情况也比较严重，员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩，但是与个人的业绩却好像没有多大关系，导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外，企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少，且大多都属于软指标，如开会考勤、厂纪、厂规等，导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制，而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障，致使员工失去工作热情，对企业的经营、发展造成影响。
3对新形势背景下企业薪酬管理工作中存在的问题进行完善的措施
企业应该对其薪酬管理的理论进行创新
企业在对其薪酬工作进行管理的过程中，应该采用科学、合理的薪酬理论来进行管理，且应该根据企业的具体情况及其相关特点，把实践与理论有机结合。企业的薪酬管理工作不仅需要采取科学的手段对其进行管理，而且需要进行相应的艺术管理。同时薪酬管理必须服从企业经营的相关战略、人力资源的管理政策，关键在于薪酬管理一定要能支持企业文化及其经营战略。企业只有坚持不断地创新、不断地进行完善及与时俱进，其薪酬管理的具体作用才能在人力资源的开发、管理过程中得到有效发挥，使企业薪酬管理主要是为企业的战略目标进行服务的手段、工具等作用得到体现。
企业应该不断完善相应的增薪机制
对企业的工资增长率及工资总额进行确定的过程中，一定要重视其操作的科学性及规范性。企业可以经过对相应的薪酬机制进行调查，获取相关行业中企业薪酬水平及薪酬结构等资料，对社会的发展状况、劳动能力等进行分析，进而制定相应的增薪体制。企业应该建立对个人技能进行评估的机制，根据员工的工作能力对其薪水进行确定，而工资的标准则根据最低技能到最高的等级进行划分。因为技能制度可以在企业岗位的调换及新技术的引进等方面发挥一定灵活性，所以当员工证明其可以对更高一级的工作进行胜任时，企业应该增加员工的报酬。在该评估制度中，其最大的优点就是可以对相应的信息进行传递，让员工不断重视自身发展，进而促进企业的有效发展[7]。
企业应该完善其薪酬管理的制度及对其薪酬管理结构进行合理的设计
如果企业想在竞争激烈的市场中取得一定的竞争优势，就必须给企业员工提供较为合理的工作薪酬。企业所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力对其激励、吸引以及维系优秀人才有重要的影响，且其对组织归属感及员工工作满意度的提升、促使员工更好地将相关工作目标完成等均有一定的作用。企业应该对市场进行有效的调查，进而给企业制订薪酬方案、进行决策等提升可靠的依据。企业在制定薪酬制度时，应该不断对其薪酬管理的具体制度进行完善，合理地设计企业的薪酬管理结构，且薪酬结构的设计应该考虑各种类型岗位特点，针对各种岗位设计出不同的激励模式，并建立以技能及岗位为基础的企业薪酬结构。
企业应该让员工的福利实现多元化
企业员工的需求是多方面的，员工除了希望获得相应的物质福利之外，其同样希望能够获得其他福利、精神福利，比如个人发展机会、教育福利、尊重、关怀以及赞赏等。因此，企业应该根据自身实际情况，对不同教育水平、年龄、性别的员工进行了解，针对员工发展潜力、工作安全、培训机会、家庭照顾等各种需要，不断地推出更多元化的、与我国福利标准相符的福利机制。企业应在对员工福利总额进行制定的基础上，参照员工的实际需求及特点制定出福利项目，并让员工可以自己进行选择，使员工的福利要求得到满足，进而让企业的福利能够发挥一定的奖励作用[8]。
企业应该对其绩效考核制度进行强化
绩效考核主要是对企业中员工的付出及其劳动成果进行反馈，且也是对员工薪酬进行支付的主要依据。企业在对其考核制度进行实施时，必须具备一套可以对员工本人的具体情况及岗位特点进行反映的考核依据，而且进行考核的过程中操作一定要公正、公平，应做到对事不对人。企业的绩效考核必须针对不同层次及类别的员工，对不同的考核指标及内容进行确定，且参照行业的特点将各个岗位的主要责任、复杂的技术劳动、工作量大小、风险承担程度等进行确定，把责任要素、管理要素以及技术要素等全部纳入到企业的绩效考核要素中，且将考核的结果当作员工培训、晋升、教育、聘任、分配薪酬的主要根据，利用绩效考核机制对员工工作的积极性进行调动，对员工的工作潜力进行挖掘，使其可以更好地为企业工作。
4结语
企业在开展管理工作时，一定要将其人力资源管理工作做好，必须重视其管理中的相关问题，尤其是必须重视人力资源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企业的管理中占有重要的地位、意义，企业只有将薪酬管理工作做好，才可以实现健康、持续、稳定的发展。
企业员工福利问题与对策研究论文
一、我国企业员工福利存在的问题 1.福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加，福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快，不但超过企业同期其他成本的上升速度，而且超过企业利润的增长速度。 2.福利平均化。福利从本质上讲，是一种补偿性报酬，企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑，实行平均福利，即无论工作表现如何，只要是企业的正式员工，就可以享受这项福利，从而使福利失去应有的激励作用。 3.福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的，完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目，去满足员工的不同需要。长久下来，使得企业的福利品种单一，难以适应时代变化和满足员工需要。完善企业员工福利制度的对策 企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应，给企业其他职能的发挥造成障碍，从而对企业的生存和发展产生负面影响，所以企业要采取积极的措施解决上述问题，保证企业的竞争优势和良性发展。 1.降低福利成本。首先，根据企业能力设计员工福利。企业应该根据自身的综合实力采取福利措施，放弃超出企业能力的福利。如果企业在获利好的时候提供好的福利项目，一旦企业获利状况恶化，想取消或缩减这项福利时，就会遭到员工的反对甚至抵制。在一项福利推出之初，企业就要明确这项福利长期运行成本。其次，提高员工福利的回报率。企业制定员工福利计划，要体现企业的宗旨和文化，使员工享受福利的同时，感受到企业宗旨和文化对自己的期望，为企业创造更高的经济效益。第三，利用各种社会资源降低福利成本。金融机构（如银行）、中介机构（如福利顾问公司）、医疗服务机构和社区服务都为企业的员工福利提供各种资源，有效并充分的利用这些资源可以降低福利成本。 2.实行绩效福利。企业应实行绩效福利，即只有具备一定绩效的员工才能享受福利，并且不同的绩效享受不同的福利。企业实现绩效福利最重要的是要科学衡量员工绩效。员工的绩效是由一系列活动相互作用共同创造的，因此可以用与价值链分析方法相类似的方法衡量员工绩效。以销售人员绩效衡量为例说明，首先确定员工的基本活动，再确定各个活动的评价指标和权重，最后给指标评分，这样就可以确定员工的绩效。再以同样的方法计算其他销售人员的绩效得分，就可以对销售人员按绩效进行排队，以此为依据给予不同的绩效福利。实行绩效福利还要与员工积极沟通，建立信息批露机制，以示公正，减少员工因为福利分配不均而产生的人际冲突。 3.为员工提供多样化的福利。单一福利难以满足员工的多样需要，企业应该根据员工的不同需要设计员工福利。一种比较可行的方法就是“自助餐式”员工福利计划。比如“自助餐式”员工福利计划是以员工需求为导向列出福利菜单，再确定员工应得的福利金额，最后企业每年决定一定的点数给特定的员工，让员工在其所能使用的点数内自主选择福利项目。员工在选择福利组合时，能感受到企业对员工的关怀和信任，从而激发员工的责任心、积极性和主动性，提高工作效率。为了更好的为员工提供多样化的福利，企业要特别注意员工的参与。因为这种福利的基础是企业全面把握员工需要，而员工的需要是多样的且富于变化。此外，企业还应该在这种福利计划中加入限制条款。因为员工在进行福利选择时可能存在道德风险。 员工福利管理，日事清这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;日事清是完美的管理薪酬管理体系。
企业在设计员工福利方案时，不妨把员工当作客户来考虑。那么，究竟企业员工福利方案有哪些呢？1、餐饮福利：企业根据出勤情况为普通员工提供就餐补贴；入职员工免费提供中餐；用餐时米饭、粥、汤等由企业提供。2、服装补贴:企业免费为员工提供工作服装。3、住房福利：根据国家和当地政策法规，为员工缴纳住房公积金；企业提供宿舍（空调、电视、热水器、饮水机等配置齐全），或对不住在企业的员工给予住房补贴。4、交通福利:企业每天安排班车接送员工上下班；春节探亲公司安排专车接送员工，外地员工由公司安排统一购票，并为外地员工报销春节探亲路费；高级管理人员春节回家可报销飞机票。5、带薪休假:入司满一年的部长助理及以上干部和年度优秀个人可于次年享受5--15天的带薪年休假．6、节日福利:值春节、端午、中秋等传统节日为全体员工发放节日物资或补贴；妇女节为全体女职工发放纪念品；儿童节为员工14岁以下子女发放节日礼物。7、生日福利:员工生日时，公司为每位员工赠送礼品表示庆祝。8、员工大事福利:当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金。9、健康体检:副科及以上干部（含享受待遇），工程技术类员工和特殊工种员工每年由公司统一组织健康体检。
国有企业薪酬管理问题论文
第1篇：国有企业薪酬管理存在的问题与对策研究
薪酬分配、绩效考评，一直为国有企业薪酬管理者和经营者所关注。公平、公正、科学、合理的薪酬分配和绩效考核评价体系，对员工积极性和工作热情的调动与激发起着重要的推动作用。当前，为提高核心竞争能力，大多数国有企业正在进行企业管理方面的改革，认识清楚并着手解决薪酬分配、绩效考评等方面存在的问题。基于这种情况只有建立全面有效的薪酬管理制度，用更新的管理理念来指导新的实践，才能顺应时代的要求。
1目前国有企业薪酬管理存在的问题
近年来，我国国有企业已确立了建立现代企业制度的改革目标。随着现代企业的发展和企业制度的变化，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立，国有企业的发展日益规范化。但是，从总体看，国有企业经营者的薪酬管理方面还存在很多问题。
薪酬管理基础工作薄弱，薪酬管理观念落后
在许多国有企业，工作分析、职位评价、绩效考核等基础工作薄弱，方法欠科学，欠公平，薪酬管理还处在经验管理阶段。制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，现行的岗位技能工资以技能为主，年资影响过大造成员工满意度不高，不利于调动青年员工的积极性。同时不少国有企业从领导者到普通员工的管理观念仍较落后，铁饭碗、铁交椅、大锅饭、官本位、人情风、拜金主义等旧观念，严重地妨碍市场机制的建立，严重地阻碍着企业内部薪酬制度和动力机制的建立。
政企不分
政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。目前，国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。主要表现是：虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但在我国确定建立社会主义市场经济体制总体目标后大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法；其他企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
国有企业工资水平与市场价位脱节
薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力。劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。也正是因为企业工资水平与劳动力市场价位的严重脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。而想分流的人分流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。
个人的薪酬分配过分强调按效益分配
国有企业在现行的分配体制中，员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益，某人在生产经营中做出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，而得到较高的报酬，在国有企业中，行政职务的大小，学历职称高低，工龄对工资具有决定性的影响，有些从事艰苦岗位的一线职工，工资与其他员工的工资差距很小，这是分配上一种新的大锅饭。
机制不健全，人力资本价值未得到应有的体现
企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。另外，目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。然而，诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。
晋升通道单一，管理独木桥
这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。也有些企业为了增加晋升的机会，设置大量的副职，在某国企，我们统计平均每个管理层级有两个多的副职，也就是说管理幅度平均只有约2人，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。
2国有企业薪酬管理现存问题的解决对策
解决国企薪酬体系的问题要抓住三个重点：薪酬要反映职位价值、薪酬模式的合理性、绩效与薪酬的挂钩。但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的措施不健全，要想在现实中落实这些办法，一般需要借助专业咨询公司的力量，完成管理平台的建设。
建立科学的薪酬管理体系
要有效防范薪酬管理存在的误区，就要建立科学的'薪酬管理体系。第一，必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员，确定劳动差别，为确定薪酬收入的差别提供量化依据。第二改变现有的薪资结构，建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。第三，建立科学、合理、高效的绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。
政企分开，一企两制
深化薪酬分制度配改革，彻底改变政企不分，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。政府的任务是制定宏观调控薪酬的制度和法规，为企业改革创造良好的政策环境。同时对于一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，可实行“一企两制”。即：对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。同时，加强劳动力和人才市场的培育，完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。
建立薪酬分配能升能降的机制
一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准，合理的工资结构，动态灵活高效的运行机制。首先薪酬标准应该是动态的，与企业的综合效益挂钩；其次，薪酬结构应该是动态的，随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才，市场价位又高的，采用高于市场平均值的增长率，增资幅度要大；对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位，增资幅度要小，甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。
建立基本工资制度，实施全面薪酬战略
清理现有的奖金和津贴专案，尽量将其纳入工资之中。建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上，设计本单位的基本工资制度，改革现行的工资构成，优化工资结构，简化工资项目，如清理现有的奖金和津贴项目，尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单元，增大岗位工资的比重，使岗位工资占工资收入的70%左右，形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才，流动一般人员。根据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的基础上，选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。如对主要经营管理者实行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，提高对主要经营者的激励作用；对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬，试行股份、股票期权等工资分配制度，发挥其长期激励功能；对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。
科学运用薪酬激励艺术
薪酬激励的艺术尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。一是设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。二是在薪酬支付上注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。四是重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。五是实施科学的绩效管理。科学的绩效管理能使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
3结束语
目前，由于国际金融危机的影响，国有企业面临的挑战和竞争相当激烈，而薪酬管理制度改革直接关系到公司的生存和发展。建立科学合理的分配机制，充分发挥分配机制的杠杆作用，激励人才、吸引人才，最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性，激活人力资源是目前企业需要改革的重点。合理的薪酬制度与绩效考核体系必将使企业更具竞争力。
第2篇：完善我国国有企业薪酬管理的对策研究
国有企业现有薪酬管理存在的问题及实施难点
国企的薪酬管理制度在长期的演进过程中已近能够做到基本的公平合理，但对于薪酬制度的根本作用以及结构认识有所缺失，在此将其归结为以下几点：
一，薪酬管理的相对公平性 。国有企业长期的薪酬奖励机制注重的是标准化的公平模式，也就是说在国有企业当中界别相差悬殊不大职级之间薪酬的变动并不大，薪酬在大结构上看似公平，但员工缺较难理解和感受到薪酬差别。国有企业的薪酬评判大都有一个基本值，然后依据个人的工作贡献度进行大区间的报酬定位，而且企业的整体效益是其中占比最大的一个参考项目，因此某些员工工作效率低下，却依旧可以获得较高报酬，这就是相对公平性的缺失表现。
二，薪酬标准不合理。 这个问题主要表现在国有企业较低的岗位享有较非国有企业更高的工资，而高水平岗位相较于非国有企业工资偏低。这是因为国有企业的发展基础相对较好，一般都经历了长期的发展历史，因此许多国企对于薪酬的定位标准一直以自身的传统标准为基础进行变动，并不对市场实际情况进行比对。而实际上随着经济的发展和时代的进步，非国有企业的薪酬管理也有着较为合理的标准，高技能人才的薪酬标准更高，这样就会出现国有企业人才缺失的情况，进而造成企业核心的知识型人才减少，导致企业发展速度减缓。
三，薪酬管理受国有企业机制上的限制。 国有企业的管理主体大部分还处在相关政府部门的手中，因此，国有企业中大部分的工资额度定位是由政府部门制定和把握，企业自身并不具备决定缺，企业的相关部门也成了简单的工资发放机构。政府机构并不会实际参与到企业的经营管理当中，因此对于企业的经营状况和员工工作状况也没有深入的了解，其制定的薪酬标准并不一定符合企业的实际情况，这钟企业丧失自主管理权的情况下，薪酬管理也无法发挥真正的用途。
四，对薪酬制度根本作用的忽略。 薪酬制度的根本作用是对与员工工作的一种证明和嘉奖，是员工工作贡献的反应，尤其重要的是薪酬制度对于员工工作积极性的推动作用。企业经过长期的发展之后对于薪酬管理的研究逐步从这种核心的方向偏移到了对薪酬标准和机制上，从而忽略的其基本的作用，进而致使薪酬标准的制定中对于员工晋职奖励、工作优秀奖励等方面的考虑逐渐减少，从缺丧失了薪酬制度应有的员工激励作用。
国有企业薪酬管理的思考
综合以上的问题分析，可以看出核心的问题主要出现在几个方面：薪酬制度的内涵认识、新形势下薪酬奖励制度的变革、员工参与程度和企业的主动权。薪酬内涵的认识应当注重企业薪酬制度制定的根本目标，在激发员工工作热情和推动企业发展这样的核心思想指导下进行薪酬管理的研究；新形势下薪酬奖励制度的变革就是需要及时的了解普遍的人才聘用方式和薪酬标准，制定出合理完善并具备外部公平性的薪酬奖励制度，同时又需要考虑当前社会文化影响下许多人对于国企薪酬“铁饭碗”的认识，改变这种传统认识，保证员工思想的积极性和活力；员工参与则是需要改变传统薪酬管理模式中只由上层决定，员工对标准和薪酬计算方式均不了解的情况，这样也能更好的促进员工的工作积极性，让员工更容易了解薪酬奖励的意义；企业掌握薪酬管理的主动权，进而制定更符合企业实际的薪酬奖励标准。
国有企业薪酬管理的改善建议
通过第一章中的分析可以了解到国有企业薪酬制度完善需要着眼于认识提升、调整薪酬标准、改变标准制定方式等几个方面。下面针对这几点进行详细的对策阐述。
一，建立科学的薪酬管理体系，加强对于薪酬管理的总体认识。
新形势下科学的管理体系就要注重管理层的认识和薪酬标准的科学性，重新认识薪酬管理的激励作用个，制定更为详细和科学化的薪酬发放标准。具体实施时需要企业做到以下几点：首先，企业定期对薪酬管理机构的工作人员进行知识培训，在加强知识基础的同时进行思想认识上的巩固；其次，薪酬管理机构要定期对人才市场的薪资评价标准进行调查，将调查结果作为企业薪酬标准制定的参考；最后是企业在岗位、年龄、机构差别下要制定更为详细的薪酬评价标准，这样能够细化薪酬差别，在体现相对公平性的同时也能更好的让员工体会到薪酬与绩效的联系，从而对工作更加重视，提升员工的劳动积极性。
二，具体薪酬结构优化，改善薪酬激励方式。
薪酬制度的优化中更多的加入岗位评测和结构划分，并且在各类评测和划分的项目制定中建议员工参与，这样能够使薪酬奖励更为明确，员工也能够认识到自己所得的薪酬每一项从何而来，这样员工如果想要获得更高的薪酬也能有更为明确的努力方向。当然也要避免制度上的漏洞，防止某些员工针对薪酬制度上的漏洞进行投机取巧的行为，因此在制度制定时也要加入合理化的考虑。
三，改变政府完全控制的传统，加强企业的控制力。
减少薪酬制度制定中政府的参与度，政府只要需要对薪酬制度的合法性以及对国家宏观政策的遵循情况进行监督，而实际的制定过程交由企业执行，这样能够更好的提供给企业薪酬制定的基础，从而制定出符合企业实际情况，有益于企业长远发展的薪酬制度。
我国企业员工福利存在的问题：1.福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加，福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快，不但超过企业同期其他成本的上升速度，而且超过企业利润的增长速度。2.福利平均化。福利从本质上讲，是一种补偿性报酬，企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑，实行平均福利，即无论工作表现如何，只要是企业的正式员工，就可以享受这项福利，从而使福利失去应有的激励作用。3.福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的，完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目，去满足员工的不同需要。长久下来，使得企业的福利品种单一，难以适应时代变化和满足员工需要。
员工弹性福利研究论文
Exploration on welfare system of the staff in Zunyi Aluminum Corporation limited Human resources are the first resource in the knowledge economy era. The theme of this era is to meet staff needs, to attract and retain qualified personnel, to encourage talent, to build the core competitiveness of enterprises, to realize the common development of enterprises and employees. In this competitive era, staff welfare is an important component for personal income and economic security. On one hand, a comprehensive welfare system is very important to attract and retain employees, on the other hand, it is an important symbol which shows whether the company's human resources system is healthy. With well designed welfare programs, it not only give employees convenient, free them from worry and increase their loyalty to the company, but also save labor costs and increase the company's social reputation in a certain extent. In this paper, taking staff welfare system of Zunyi Aluminum Corporation limited as the study object, we mainly investigated the purpose and significance of the implementation of the staff welfare system in Zunyi Aluminum Co., Ltd. . as well as problems existed on the project and content of the welfare system and on the working process. By introducing knowledge of flexible benefits system, we aim to improve staff welfare satisfaction and work enthusiasm so as to realize the strategic goal of in Zunyi Aluminum Corporation limited. Key words: Zunyi Aluminum Corporation limited, staff welfare system, flexible benefits system
路桥工程公司薪酬管理问题研究论文
一、薪酬管理的概念
薪酬，顾名思义，是雇主对雇佣者的一种回报和补偿，是雇佣关系的一种体现。而薪酬管理就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的作用概括起来就是：发挥员工的积极性，促进其发展，保持企业在劳动力市场上的竞争力，吸引和留住企业需要的优秀员工。鼓励员工努力学习科学文化知识，提高工作能力。激励员工提高工作积极性，高效率地工作。建立一个公平合理的组织气氛，创造良好的工作环境。
二、YZ路桥工程公司员工薪酬现状及存在的问题
YZ路桥工程公司现有的薪酬结构是由工资、福利组成。工资包括基本工资、奖金和津贴。工资收入与员工的岗位职责、工作业绩和贡献挂钩，主要按照员工的行政岗位等级定薪。公司的岗位等级沿用了总公司制定的岗位等级，并根据自身情况做了部分调整。基本工资由生活补贴、工龄补贴、服务年限补贴三个部分组成。生活补贴因岗而异，工龄补贴和服务年限补贴则随着工作年限的增长而增长。奖金则根据公司总体目标的完成情况和个人绩效考核结果变动。奖金主要分出勤奖金和绩效奖金。福利方面，公司按照国家规定，为员工按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业和医疗保险。公司还为员工提供了多种福利项目。员工除享受带薪休假、法定节假日福利外，公司还为员工缴纳住房公积金，发放年金和高温补贴等。从目前公司运行情况，薪酬上的问题主要有以下几点：
(一)YZ路桥工程公司的这种工资制度，工资数额固定，且要等到工作年限到期才能升职
晋升虽然是公司激励机制中的一项，但是国有企业的管理职位往往是一个萝卜一个坑，只有少数人能够获得晋升。而固定工资在职工薪酬收入中占很大一部分。所以很多员工无法忍受长期低薪造成离职。另外，这种工资制度使得刚毕业的大学生处在较低层次的岗级上，也没有针对性的奖金和福利政策，薪酬水平低于预期，与同等学历的社会其他人员比较未见明显优势。致使每次招聘刚入职的大学生，没过几个月就离职。
(二)现有工资制度的激励作用有限
公司现有岗位的基本工资、奖金主要都是根据与岗位级别相应的生活补贴进行计算，可以说是除非是晋升、员工行为没有明显过错，员工的工资都会处于固定状态。虽然现有的薪酬体系设置了奖励工资，但奖励工资在整体薪酬中所占比例不高，且按季度发放，因此激励效果有限。
(三)福利制度同质化，不能满足员工的福利偏好
由于公路施工企业由于施工地点的固定性，员工只能在固定的'地点工作一年甚至几年的时间。施工地偏僻贫穷，员工的工作、生活条件艰苦，精神生活单调枯燥。现有的福利项目虽然占据了公司大量开支，但并不能满足员工的精神需要。
三、YZ路桥工程公司薪酬管理对策
YZ路桥工程有限公司需要改革现有的薪酬制度，建立以业绩和效益为基础的薪酬体制，对关键岗位和特殊人才进行倾斜，真实反映出人才的价值，减少人才流失率。
(一)调整企业内部薪资结构
在原有薪酬结构中，固定工资比例高，奖金等浮动薪酬所占比例小，起到的激励作用有限。另外，整体薪资水平较低，无法凸显员工的技能水平等。在这次调整中，员工薪酬结构分为了固定工资和浮动薪酬。对不同岗位的员工，固定薪酬和浮动薪酬的比例有所不同，凸显了其不同的衡量重点。新的薪酬体系分为以下几个部分：
1、固定工资固定工资包括岗位工资和基础工资。岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、劳动强度高低确定的工资。岗位工资的分配实行同岗同酬，同劳同酬。新入职的员工会根据相应的学历层次和岗位确定岗位级别。基础工资是保证员工基本生活需要的工资，由基本工资和工龄工资组成。工龄时间计算方法按国家有关政策执行。员工待岗期间只发放基础工资，不发岗位工资、奖励工资、津补贴。
2、浮动工资浮动工资包括考勤工资和奖励工资。项目经理另外增加项目津贴。奖励工资则是根据员工所在单位的经济效益、目标考核与生产经营任务完成情况以及实际贡献而确定的奖励性工资。奖励工资的发放与效益、责任、贡献挂钩，形成有效的激励机制。
3、津补贴津补贴包括三个部分：政策性津补贴、福利性补贴和技术职务津贴。政策性津补贴是指依据国家有关规定企业员工可享受的补贴。福利性补贴包括防暑降温费、节日慰问费等。技术职务津贴是根据员工所聘任技术职务的责任大小、技术含量高低确定的津贴。技术职务分专业技术职务和工人技术等级两类。其中，专业技术职务设高级技术职务、中级技术职务、初级技术职务三个类别；工人技术等级设高级技师、技师、高级工三个类别。享受津贴按级别不同依次递减并按入职年限增加。更大程度的实现留下技术人才，促进本单位员工的学习和发展。
(二)调整员工薪资比例
对于员工的薪酬中，因岗位不同设置不同比例。施工类员工多为体力劳动者，对于货币工资的需求较为刚性，工资浮动比例不宜过高。而专业技术人员和管理类员工为脑力劳动者，较高的浮动工资相比与施工类人员，能起到更好的激励作用。
(三)设置弹性福利计划
良好的福利保障是留住人才的基本措施，在法律规定的“五险一金”的基础上，很多企业为了留住人才，保证福利的激励效果，都设置了弹性福利项目，供员工选择。多样化的福利项目，使福利的效用最大化，也在一定程度上对员工产生激励作用。同时，由于福利和保险涉及组织中的每一个员工的切身利益，不仅对当前利益有影响，而且直接影响其长远的利益，所以，制定弹性福利制度，对企业更好的留住人才有很大帮助。YZ路桥工程公司作为公路施工企业，有着与其他行业不同的特点。这些特点导致了员工会有一些特殊的福利需求。例如物质生活匮乏、精神生活单调、信息闭塞、探亲不便等。公司可在制定福利总成本上限的前提下，提供多样化的福利项目，由员工自行选择分配。
作者：李梓辉 单位：江西省高速公路联网管理中心
手工翻译。Discussiong on employees' welfare system in Zunyi Aluminum resource ranks first the era of knowledge-driven economy. The themes of the times are to meet employees' needs, to attract, retain and motivate talents, to generate the core competitivenesses of enterprise, and to realize the common development of enterprise and employees. In this era full of competition, the welfare is important part of employees' income and economic guarantee. On one hand, a complete welfare system is very important to attract and retain employees; on the other hand, it is also a significant symbol demonstrating whether the company's HR system is healthy or not. A good design of welfare project is able to not only facilitate employees, relieve their worries and enhance their loyalties to the company, but also save labor costs to some extent as well as increase the company's social reputation. In this paper, we take the employees' welfare system in Zunyi Aluminum Corp as an example, mainly discuss the purpose and meaning of the implementation of the welfare system in Zunyi Aluminum Corp, the content of the welfare system, the problem of the welfare system and so on. By introducing the knowledge of elastic welfare system, we aim to improve employees' satisfaction about the welfare and their enthusiasm for work, so as to achieve the strategic goal of Zunyi Aluminum Corp. Key words: Zunyi Aluminum Corp, employees' welfare system, elastic welfare system 另建议不要将公司名字作为关键词
浅谈基于财务角度的企业薪酬管理
【论文关键词】财务企业薪酬管理
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【论文摘要】薪酬管理是目前企业人力资源管理和财务管理的重点，基于财务角度的企业薪酬管理更是企业管理中最特殊的问题，文中详细分析了基于财务角度的薪酬管理的实施过程包括成本预测、成本预算、成本控制等，并提出了建设创新型企业薪酬管理的对策和建议。
1引言
随着经济发展和企业管理体制的完善，薪酬管理也逐渐成为企业人力资源管理和财务管理的重点，但是很多企业还面临着如何制定合理的薪酬制度，选择什么样的薪酬策略以及如何控制薪酬成本等问题，因此基于财务角度的企业薪酬管理也就成为所有企业管理中最特殊、最激动人心和最富于挑战性的问题，也是具有创造性的问题，它的成功必然能为组织带来持续的竞争优势，它的研究也具有极其重要的现实意义。
2基于财务角度的薪酬管理的实施过程分析
基于财务角度的企业薪酬管理主要涉及的层面就是在保证薪酬设计合理的情况下的成本最低。薪酬成本管理的基本任务，就是在贯彻组织薪酬战略、保证薪酬公平性和薪酬功能正常发挥的前提下，减少一切不必要的薪酬开支，尽可能节省薪酬成木支出，以提高利润水平;同时把薪酬成本控制在组织所预期、所能承担的范围内。因此本文认为，实施基于财务角度的薪酬管理包含以下几个方面:
第一，薪酬成本预测
根据组织经营发展战略和目标，结合市场环境、人员素质、产品结构、技术装备等的变化状况，对薪酬成本变动趋势的预测，以对可能出现的情况早做准备，及时进行必要的调整。‘仑要考虑以下几个方面的因素:①组织的支付能力;②劳动生产率;③劳动力市场供求状况;④员工基本生活费用;⑤最低工资标准的调整。最低工资标准的调整会影响员工工资水平，从而带来薪酬成本的变化;⑥社会保险缴费率的调整。社会保险费是薪酬成本构成中的一个重要项目，社会保险缴费率调高，则带动薪酬成本的.上升;社会保险缴费率调低，则薪酬成本水平可相应下降。
同时，对于薪酬成本的预测还要确定薪酬总额。控制薪酬成本，最重要的是控制薪酬总额，组织必须根据实际可能和要求，合理确定薪酬总额。
第二，薪酬成本预算
薪酬预算是组织对未来一定时期(通常是下一年度)人工成本支出预先进行测算和安排的薪酬成本计划方案。薪酬预算方案要包括人工成本的各个项目，还要考虑未来薪酬水平调整(如薪酬增长率)的动态因素，更重要的是薪酬预算的编制要体现组织的发展战略和薪酬策略的要求。薪酬预算确定了未来一定时期内组织薪酬支出的总额和支付的结构比例，使实际薪酬支出执行时有一个目标和基准参照系。所以，要完成薪酬管理的基本任务，编制合理精确的薪酬预算是先决条件和出发点。
确定了薪酬总额之后，由于所确定的薪酬总额是组织总的人工成本，还应按一定比例分配到工资、保险、福利、职工培训、劳动保护、住房费用和其他人工成本各个项目中。
第三，预算成本控制
薪酬成本控制是薪酬成本管理最困难也最重要的环节。可以采用以下三种方法:
①进取型的薪酬(人工)成本控制的方法
即薪酬成本管理未出现或已出现问题，都应通过改善经营答理，提高劳动生产率，在不降低甚至提高薪酬水平的前提下，提高薪酬投入产出比率，相对降低薪酬成本比重，达到有效控制薪酬成本的目的。各种能提高劳动率和效益的方法都可采用。
②极防御型的薪酬(人工)成本控制方法
积极防御型薪酬(人工)成本控制是以守为攻，在薪酬成本失控时，通过采取一系列相对温和而有效的措施，在基本维持原有薪酬水平的同时，抑制和扭转薪酬成本上升的趋势。具休做法包括:延缓提薪;提高劳动定额标准，提高绩效薪酬和资金的获取难度，通过加强劳动密度相对延长工作时闻，来减少实际薪酬成本;压缩某些福利津贴等小额优惠支出项目和其他人事办公等费用。
③应急型的薪酬(人工)成本控制方法
这是企业薪酬成本严重超支、财务状况急骤恶化时，迫于无奈而采取全面减薪和大幅裁员，来控制薪酬成本的消极性、暂时性的方法。 不管采取哪种类型的薪酬成本控制方法，很重要的一点，就是必须向全体员工说明组织的经营和财务的真实状况，解释所采取各种措施的原因和意义，分析其利弊，预测组织度过难关后的发展前景，让员工自己能衡量得失，增强信心，着眼于整体全局和未来，取得企业全体员工的理解和信任，使之上动配合组织的决策，这是薪酬成本控制能否奏效的关键所在。
3创新型薪酬管理模式的设计
薪酬管理是促进企业可持续发展的重要因素。企业构建良好的创新的薪酬方案是企业吸引人才、留住人才的关键。构建创新型薪酬管理模式的一般思路是:将企业员工的薪酬分为个人薪酬与团队薪酬两大部分，使个人激励和团队激励相结合，这样使每个成员的激情、知识和技能同整个团队融合在一起，从而形成团队激情、知识和技能。因此，使得团队成员达到取长补短，同时解决了各个成员或者各部门各自为政的问题。从而以最优化的薪酬成本实现企业整体目标，使企业经济效益最大化。
首先，设计创新型薪酬管理模式关键是对团队薪酬的设计，团队薪酬的分配形式有两种:按平均分配与按比例分配。在对个人的绩效无法用公平、公正和科学绩效考核指标与科学考核评估绩效的方法的情况下，我们提倡按平均分配的形式对团队薪酬进行分配，反之，则可采用按比例分配形式。
其次，对企业来说，是否能向员工提供有吸引力的、能够切实给员工带来效用的福利计划，是企业吸引人力、凝聚人心的重要因素。针对福利设计可以采用以下三种方式:
①福利项目个性化:变固定的统一福利计划为弹性福利计划
弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合适于自己的福利“套餐”，每一个员工都有自己“专属”的福利组合。在实际操作中，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施。公司通常都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。同时在福利清单上所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内组合自己所喜欢的福利。
②福利项目增值化:从内源性福利为主到内源性福利和外源性福利并重
内源性福利是指福利项目提供者为企业或者企业内购买而取得，通常需要消耗企业的资源。外源性福利是指福利项目提供者为企业以外的第三方，福利品最终购买者为员工，而且通常不需要消耗企业的资源。外源性福利主要利用企业的规模优势、形象优势、信誉优势等无形资源而取得。外源性福利的产生主要是基于资源整合的理念在福利项目设计中的应用。通过外源性福利，可更多地为员工降低生活成本、提高生活质量，以及因在生活中享受某种特权而产生优越感，从而提高企业的凝聚力。
③福利项目有形化和组织化:增加集体福利项目
随着团队工作的日益重要，通过增设集体福利项目，可增加员工之间的沟通和交流，提高企业的凝聚力，因而也成为福利发展的一个新趋势。如提供集体旅游福利项目，而不是采用员工个人旅游费用报销;投资兴建一些体育、娱乐设施，定期组织括动和比赛;在工作场所开设休息室，提供饮料、茶点等，共同享受福利，方便员工沟通交流，从细节上体现企业的人文关怀，增强企业的凝聚力等。
④福利与绩效挂钩:从人人有份到倾向有能力者
为了体现对有能力者和有贡献者的重点关怀，同时规避税收，许多企业设计了奖励性福利或推出“基于业绩和能力的动态福利计划”，对企业中的核心员工和优秀员工的一种奖励采用福利形式发放，比如定期体检与疗养、带薪年休假等，奖励性福利其实是企业对员工的一种投资，既可以是发展性的投资，也可以是感情投资。
总之，无论是从财务管理角度来看也好，还是从人力资源管理角度来看也好，薪酬管理都是一种强有力的激励工具和沟通手段，是推动企业战略目标实现的关键。 相关论文查阅： 大学生论文 、 工商财务论文 、 经济论文 、 教育论文 热门毕业论文
员工福利论文题目
1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
据学术堂了解，人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。每个模块提供五个论文题目供大家进行参考：一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、某某省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理九、人力资源管理理论论文问题：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究
哈哈，楼主，这个题目太多太多了吧，我是企业管理的研究生，我可以推荐几个题目给你，看你自己的研究方向加以选择：（当然也看你的研究水平和档次要求了）1：工作价值观对大学生就业选择的影响机制研究2：领导者情商对组织绩效的影响因素研究3：基于工作嵌入的知识型员工自愿离职研究4：工作满意度、组织承诺对国企（中小企业、合资企业等）员工离职影响的实证研究5：高新技术企业人才流失问题研究6：基于人—组织动态匹配视角的员工离职意愿研究7：中小企业人才的流动偏好研究8：基于职业兴趣的员工职业生涯管理9：薪酬分层对员工绩效的影响机制研究10：“扁平化”组织结构对中小企业组织绩效的影响机制研究………………总之，根据你自己的水平定位和研究方向和档次要求选择合理的、合适的、研究能力范围内的论文题目，这里面有一些是我硕士阶段的论文选题，也有一些是博士论文的参考文献，当然也有是专科的本科的论文选题，选个小的突破口，选个小的题目研究会有帮助，祝你好运，希望采纳
员工福利满意度研究论文
论员工满意度研究现状及其设想一、员工满意度研究的意义员工满意度的研究受到普遍重视，不同专家学者从不同的角度指出了员工满意度的重要意义，归纳起来主要有以下几个方面。(一) 员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状，是企业发展的基石.企业是由若干员工构成的，员工满意度直接决定他们的工作积极性水平，从而影响企业的人力资源基本状况。定期的员工满意度调查就象为企业进行定期体检一样，它使公司管理层能够倾听到员工的心声，是公司检查目标的实现情况，了解员工需求，发现管理问题的有效方法。知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，员工已成为了企业的中心，“只有员工满意，才能使他们服务的客户满意”。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。员工满意度调查结果对企业运营管理问题的产生可以起到有效的预防作用。员工满意度调查可以监控企业绩效的成效，可以及时预知企业人员的流动意向，如果改进及时，措施得法，就能够预防一些“人才流失”的情况发生。(二) 提高员工满意度是企业发展的重要目标企业发展的最终目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平，因而在企业发展过程中，强调人本精神、实现人本管理，以增强员工满意度十分必要。对于经理来说，员工保持高绩效水平和确保员工满意感同样重要。对员工满意度的调查和评价有利于企业制定科学的人力资源政策，从而提高企业竞争力。现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了形成“以人为本、高满意度”的双重管理目的。工作满意度评价的作用主要反映在四个方面:帮助企业进行组织诊断、影响企业的未来绩效、保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。重视并科学有效地监测员工的工作满意度，已经成为现代企业管理的重要内容和手段。可见，员工满意度测量已经成为组织早期警戒的指针，为企业人力资源管理决策提供了重要的依据。二、员工满意度研究的方法(一)国外关于员工满意度方法的研究情况其一，员工满意度测量已经成为许多跨国大企业管理诊断的评价标准，目前国际上为企业普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法主要有两种:(1)单一整体评估法。这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事的工作”。许多研究表明，这种方法比较简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，虽然可以知道企业的相对满意度水平。但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。(2)工作要素总和评分法。这种方法将员工满意度划分为多个维度进行调查，通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度等级评定，得出企业员工满意度的结果。其一般程序是:首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。调查表既对各具体要素进行深人调查，同时又通过统计方法计算出整体的满意度状况。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。其二，员工满意度的测试工具。当前研究员工满意度一般采用量表法，较为权威的量表主要是 1957年明尼苏达大学工业关系中心的研究者编制的明尼苏达满意度量表MSQ。MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)。短式 MSQ包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。其主要维度是:能力使用，成就，活动，提升，权威，公司政策和实施，报酬，同事，创造性，独立性，道德价值，赏识，责任，稳定性，社会服务，社会地位，监督——人际关系，监督——技术，变化性和工作条件。长式MSQ包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。(二)国内关于员工满意度方法的研究情况在国内，员工满意度通常通过员工满意度调查表进行，并辅之以进一步的访谈。其测量一般是在定性分析的基础上结合定量分析。各类专家学者根据各地实际情况设计出了各种测量评估模型。江苏大学的王文慧和梅强2002年在《企业员工满意度的评估模型与对策研究》中，借助管理心理学的有关理论，采用二级模糊综合评价的方法构建了一套员工满意度的综合评估模型，并通过该评估模型对一家高科技企业进行了实际调查和评估分析。但其实证研究样本个数太小，其研究的信度和效度大受影响。西北工业大学的杨乃定2002年在他的《员工满意度模型及其管理》一文中提出衡量员工满意度的数学模型，并对此模型进行了阐释，但该模型较复杂和抽象，对企业对员工满意度调查的实际操作造成一定困难。卢嘉等2002年在关于《如何调查员工满意度》中分别提出了测定员工满意度的模型、原则、方法，以及与顾客满意度的关系。并对如何编制员工满意度表的四个步骤(了解企业现状；确定员工满意度调查的维度和题目；对满意度表进行施测；对结果进行描述)进行了详细介绍，但未进行相应的定量的实地调查。近年来我国员工满意度研究得到了重视，如吴宗怡、徐联仓对于MSQ量表的修订和使用，冯伯麟认为教师工作满意度构成包括五个维度:自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系，香港城市大学梁觉对于合资企业员工的满意感研究和杨化冬、时勘对于教师生活质量的研究等等。不过，至今尚未研制出用于诊断我国企业员工工作满意度的调查工具。三、员工满意度研究的主要内容员工满意度是员工积极性状态的晴雨表，是一个综合性的指标，它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。因此，关于员工满意度的具体指标成为该研究的重要内容。早期的一些行为科学家如赫兹伯格(F．Herzberg)在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素(激励因素、保健因素)理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。其后，洛克(Locker)指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响。北京大学的陈畅2002年在《认识员工满意度》一文，山东大学管理学院的谢永珍、赵京玲2001年在《企业员工满意度指标体系的建立与评价模型》的文章中，都提出了员工满意度的评价指标体系包括以下5方面16个因素:对工作本身的满意度(工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度)；对工作回报的满意度(工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会)；对工作背景的满意度(工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度)；对工作人际关系的满意度(合作和谐度，信息开放度)；对企业整体的满意度(企业了解度，组织参与度)，这种划分涵盖了员工满意度的各个方面。冉斌编著的《员工满意度测量手册》提到了员工满意度测量的基础知识。设计一份合理的、切合实际的问卷是保证员工满意度调查取得成功的关键。该书编制了测试问卷和恩波公司员工满意度实际调查情况，具有一定参考价值。该书中所提出的员工满意度的内容维度也基本上包含了上述5方面16个因素。华中科大的袁声莉2002年在《员工满意度实证研究》中采取单一整体评估法，对22家企业进行了文卷调查和个别访谈，对与员工满意度相关的个人因素、工作因素、企业因素进行了分类研究，研究结果侧重于哪些因素对员工满意度有影响。研究认为，年龄、企龄是与员工满意度关系最密切的个体因素，工作岗位、工作压力程度、员工知识、技术与工作的匹配程度、员工对工作学习机会、自主性、挑战、领导作风与同事关系、社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素，企业发展前景则是影响员工满意度的重要企业因素。该文章将理论与实证研究相结合，具有较好的研究信度和效度。北京大学的陈曦和谢晓非2003年在《关注员工的满意感》中分析了国内外学者对员工满意感的近期研究情况，将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起了，并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应。该文章突破了以前人们研究员工满意度总是将焦点放在满意度的传统影响因素如公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系等方面，具有一定的理论创新性和时效性。四、进一步完善员工满意度调查的建议和设想(一)高度重视企业员工满意度的研究努力提高企业管理层对工作满意度重视程度，把满意度与企业的人本管理思想、人力资源管理、企业内聚力、人才竞争相结合。工作满意度在国外也已经成为企业常规性的工作。但是，目前国内企业由于宣传力度不够，许多企业管理者还没有接触过类似工作满意度的调查，不了解它的应用价值。所以，人力资源部门需要花费很大的精力去说服高层领导进行这方面研究和实际调查。(二)注意员工满意度研究方法的科学性满意度是指员工对工作的一般态度，是含有较强主观性的概念，不同个体的认识会受到个体经验和自身利益等因素影响。所以，必须从多角度、采取多途径多方法进行研究。黄翠霞和邢以群2002年在《员工满意度的测量与分析方法》中对员工满意度调查的进一步设想中提到，如果能够研制和完善企业员工满意度分析评价的计算机辅助评价体系，企业就能更好的独立完成多层次的满意度评价工作。对于满意度的研究不能只停留在本企业内部，还要与本企业同行业的竞争企业比较，还应研究某一个因素导致的员工满意度变化情况。今后，辅助评价系统从提供问卷、调查方法学习、结果统计处理、反馈分析、解决方案的提供到追踪评价，都应有完善的技术支持。从以上研究看，几乎所有专家都认为员工满意度可以划分为不同的维度，但是在具体的维度和指标上还存在一定的争议。(三)把员工满意度研究与提高满意度相结合无论采取多么科学的测量方法。如果不提出切实的解决措施，其研究价值将大打折扣。现在的企业家越来越认识到人作为资源的重要性，开始把人力资源作为一种资本，因此，提高员工满意度将成为人力资源的着眼点和人力资源保质升值的重要手段。(四)充分注意员工满意度的相对稳定性与可变化性特点人之所以产生满意的感觉，往往是因为实现了个目标，或是需求得到了满足。满意度有正向和负向之分，满意和不满意代表截然相反的两个方向。满意度还有强度和程度的区别。如果员工所处环境、待遇、需求一直处于不变状态，员工的满意度将相对处于稳定状态，如果该满意度一直为负，很难想象一个长期不满意的员工能够实现高绩效的工作。如果企业管理层能够及时意识到问题并提出有效的解决方案，则员工满意度又是极易变化的。
关于员工满意度的论文开题报告
1.结合毕业设计(论文)课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写1500字左右的文献综述(包括研究进展，选题依据、目的、意义)
一、研究进展
(写作指导：所谓研究进展就是指：关于你所写的这个论文题目，相关的国内外文献对该内容的研究情况，研究领域，研究对象，研究角度、方法等。这些学者得出什么结论和观点，每个学者的观点用几句话概括一下就可以了。这些资料可以从两个途径得来。第一，图书馆查阅相关书籍，一般书的第一章都会介绍。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的观点稍加总结罗列出来)
随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”,而员工满意度调查则是测量的工具[2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。
最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度;二是员工满意度的调查方法和测量工具。在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者Hop pock的经典研究“Job Satisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素;阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，人们开发了许多种员工满意度评价工具，比较成熟的主要有：工作描述指数(简称JDI);明尼苏达满意度量表(简称MSQ);彼得需求满意度问题调查表(简称NSU)[7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司使用调查发现法，到20世纪90年代，有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果，我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表，引起了国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主，而在2001年卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].
随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视，饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的步伐，对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面， 2004年李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》，认为在以人为本理念的指导下，饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”,还要实现“以员工为中心”,顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].2006年王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》，认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人，最根本就是让员工满意度得到提高，培养员工对饭店的归属感，不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面，2004年王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析，调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低，对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].2007年戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析，并针对出现的问题提出了意见和建议[14]. 从整体情况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地区的许多酒店缺乏这种调查，而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外，除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外，本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的`信息和数据。
二、选题依据
(写作指导：选题依据相当于研究背景，指你为什么选这个题目，为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面，(1)这个论题目前的研究存在什么局限，或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题，致使这方面的研究和思考非常迫切，这个酒店在这方面存在什么问题，有什么代表性。)
饭店是典型的劳动密集型行业，从业人员相对于其他规模相当的企业会比较多，另外由于其功能设施齐全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂，而每个员工都拥有是否工作的自主权，这样一来，饭店管理者必须采取积极的措施进行人力资源管理，而饭店人力资源管理的核心就是员工满意，因为“没有满意的员工，就没有满意的宾客;没有满意的宾客，就没有满意的业主;没有满意的业主，就没有满意的社会” [15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度，更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度，从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，2002~2004年饭店业员工流动率平均为[16].另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地区酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并保持员工稳定，尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩大了对酒店从业人员的需求，各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”,从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时，必须要关注员工管理，提升员工满意度，降低不必要的员工流动，留住优秀人才，从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展，是整个东莞地区非常具有代表性的酒店，对本课题的研究具有代表意义。
三、选题目的和意义
(写作指导：所谓选题目的和意义是指 通过你这篇文章的写作，你希望达到什么目的，或者会产生什么效果。包括：(1)本研究主题的重要性，在实际领域应用;(2)通过研究期望能达到什么，解决什么问题，在哪些方面有什么价值等)
由于中国经济的迅速发展，人民生活水平提高，我国旅游业迅速发展，作为旅游业的附属产业，饭店业也进入了其迅速发展时期，更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比较发达的城市，虽然整个饭店行业看似一片繁荣，但是作为饭店管理的重要组成部分--饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面，特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言，员工满意度真实地反映着其管理水平。员工满意是人力资源管理的最高境界，能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最卓越的绩效。当员工满意的时候，才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。对饭店来说，管理要“以人为本”,在实际工作中就要做到员工满意，只有做到了员工满意才能真正做到让客户满意。本论文通过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的研究，分析其员工满意度的影响因素和人力资源管理中存在的问题，并提出有针对性的建议，希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值，并可为其他饭店提供有益的借鉴，从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视，促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。
2.本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段(途径)：
一、本课题要研究或解决的问题：
1.员工满意度的基本知识
2.东莞索菲特御景湾酒店员工个人信息与满意度评价交叉分析
3.东莞索菲特御景湾酒店员工对酒店整体评价以及各项指标的满意度分析
4.东莞索菲特御景湾酒店影响员工满意度的主要因素
5.提高东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的建议
二、采用的研究手段：
1.文献查询法：通过文献检索法收集资料，比如：查看有关人力资源管理有关书籍及文献;
2.实地调查法：通过实地考察，了解该酒店的具体信息，比如：在这家酒店实习;
3. 问卷调查法：设计了员工满意度调查表，对东莞索菲特御景湾酒店进行员工满意度调查。
3、指导教师意见：(略)
主要参考文献：
(写作指导：不能少于15篇，期刊文献占一半以上，最好能有外文文献，格式必须规范，每个文献的序号和出现在文章中的序号必须一致)。
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[11]王蕊。酒店员工满意决定顾客满意 [J].市场周刊(理论研究) ,2006(09) :103-105.
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