桩土效应的简单模拟研究论文
关于土木工程专业毕业论文参考文献
导语：土木工程专业毕业论文参考文献有哪些呢?参考文献的著录格式是否规范反映作者论文写作经验和治学态度，所以，同学们在引用参考文献的时候，必须慎重。下面是我分享的土木工程专业毕业论文参考文献，欢迎阅读!
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一般来说承台位置桩基的模拟有以下几种方法。1.不模拟桩时:a.将承台上桩位置视为固定（一般用于扩大基础、沉井基础、锚定等）。方法：一般支撑全部固结b.将承台上桩位置视为弹性支承(最普遍的做法)方法：墩底作用六个方向的弹簧等代群桩的作用，这六个弹簧刚度是竖向刚度、顺桥向刚度、横桥向刚度的抗推刚度、绕竖轴的抗扭刚度和绕两个水平轴的抗弯刚度，它们的计算方法与静力法相同，只是考虑到在瞬间荷载作用下的抗力比持续荷载作用的大，一般取2.模拟桩时a.端承桩，不考虑桩土共同作用，将桩下端固结。方法：在桩底全部固结b.端承桩，考虑土对桩的侧向约束，将桩下端固结，桩身隔一段间距布置侧向约束仅受压弹性支承。c.摩擦桩，考虑土对桩的侧向和竖向约束，桩身隔一段间距布置两个方向的仅受压弹性支承。方法：用三维梁单元模拟实际的桩基础，用土弹簧单元模拟桩周围土抗力的影响，地震波从桩端或者土弹簧输入。土弹簧模拟：选择模型〉边界条件〉面弹性支撑，支撑类型选择节点弹性支撑，单元类型选择梁单元，然后在下面输入三个方向土的基床系数即可，或者三个方向取同样的刚度也可以，基床系数在地质勘探报告或土力学书上查。单独模拟桩基是可行的，有相关书籍介绍，可把桩基上部视为铰接、抗固、弹性支承等几种方式。问题：1、要求加上桩土共同作用。在midas中，用梁单元建桩，然后用弹性支撑模拟桩土共同作用（水平方向），用的是m法。竖向就在桩端固结了（是嵌岩桩）。承台用板元建，将群桩桩顶与承台共同作用（共用节点）。再往上就是桥墩，用梁单元。“对桩土联合更加重要的应该是桩底竖向摩阻”。桩底竖向摩阻是如何考虑的？是用弹簧单元吗？做水平方向的时候用m法，由m值可以方便的得到弹簧的劲度系数。而竖向用什么参数来模拟弹簧的劲度系数？2、用空间杆系核平面杆系的结果相差应该还是比较大的吧。3、群桩，我想用如下方法来做：把群桩的等效面积和等效刚度算出（其中等效刚度和面积确定时采用等效宽度b1）不知道行不行。回答：1、对于嵌岩桩来说，桩底做成固接就可以了，不考虑桩底竖向摩阻。桩土联合作用只有桩侧摩阻。2、对于摩擦桩来说，土对桩的摩阻力由桩底摩阻和桩侧摩阻组成，桩的极限承载力就是两者之和，但两者并不在同一时间发生，因为它们各自达到极限值所需的位移量是不同的。3、计算桩底竖向摩阻不一般使用m法（不存在h，没办法使用）来求刚度系数了。用的是当桩底土层支承反力达到极限值时求出的桩底刚度系数，可以参考地基基础规范。4、对于群桩来说，计算桩的有效宽度时，已经由一个桩间的相互影响系数考虑到了群桩效应，不需要去等效处理了。
木星研究单粒子效应论文
天文学家认为，从某种程度上来说，木星的星核似乎已经消失了，这可以通过木星曾经与一颗行星碰撞来解释，这颗与木星碰撞的行星的质量可能是地球质量的10倍。在太阳系 历史 的早期，行星间发生碰撞概率非常大，因而有行星与木星碰撞不是一件值得惊讶的事情。想想我们的地球，科学家推测地球自己的月球是由一个巨大的撞击造成的。类似的事件可能是木星核心的一些意外特性的原因，木星核心密度低，但重元素却很高。 美国航天局的木星轨道朱诺任务已经详细地探测出木星的的引力场，科学家们可以通过对引力场的研究，弄清楚这个气体巨行星内部的情况。从木星引力场分布看，行星的核心实际上可能更加分散，但有很多重元素，而不是非常密集的中心核心，周围环境密度较低。。根据发表在《自然》杂志上的论文，美国、中国、日本和瑞士的研究人员想知道，这样一颗行星怎么会变成这样，这与大多数行星形成模型是背道而驰的。但有一个假说可以解释这个结果：木星早期的巨大撞击。 太阳系是由围绕太阳的一个尘埃盘形成的，它凝聚成行星和其他天体。在这段时间里，像木星这样的行星会迅速成长，而且（在宇宙的时间尺度上）会突然对周围的行星施加大量的引力。也许，结果是，附近一颗较小的原行星可能会与木星相撞。事实上，研究人员的木星形成模型以及碰撞预测了形成行星的条件，这种行星看起来就像研究人员理解木星一样。据报道，这次撞击不会是木星慢慢吞没的天体的一次轻击，这不会产生足够的冲击波来破坏木星星核， 科学家推测，这个行星必须正面撞击木星，且质量非常大，才产生了足够大的冲击破坏了木星星核。所以，虽然一次巨大的撞毁不是一件确定的事情，但对于继续 探索 木星很有帮助，特别是木星形成的情景构建具有指导意义。
天文学家是怎么知道木星是太阳系中第一个形成的行星的？
图解：NASA 图源：Aubrey Gemignani
美国宇航局的讲师兼飞行总监罗伯特•弗罗斯特在库拉网这样回答道：
木星怎么形成的仍然是个谜。我们希望朱诺号可以观测到木星的核心来帮助我们完善它形成的模型。
图解：朱诺号探测器与木星。图源：Sohu
一直以来，行星形成的标准模型都离不开吸积。但是对其他类太阳系的观测却提出了其他问题：吸积是否是行星形成的唯一途径？
要形成一个像木星这样的气体巨行星，必须从原行星盘中吸取大量的气体。按照这个模型理论，由于太阳风会逐渐将其他气体向外推，当恒星系统靠内的行星核积蓄了足够大能够吸引空气的质量时，气体早已被推远了，因此恒星系统中内侧的行星往往是岩石行星而气体巨行星通常在外侧形成。
图解：哈伯太空望远镜的WFC3相机于2014年所拍摄到木星的真实色彩影像，可清楚看见木星南半球的大红斑。图源：Wikipedia
但这正是问题所在。通过我们对其他星系的观察，发现原行星盘只持续很短的时间。这意味着要产生木星这样巨大的星体，它必须形成得十分快——快到能在气体被吹跑前就吸引到足够的量。
图解：透过阿塔卡马大型毫米波/亚毫米波阵列首次观察到位于金牛座HL的原行星盘。图源：Wikipedia
所以我们又引入了一个叫做圆盘不稳定形成的新模型，能够让木星的形成比其他行星吸积更快。假如这个模型成立的话，木星就是太阳系里第一个形成的行星。但这一切都还不确定，如果朱诺号发现木星有一个巨大的岩石核心，则说明木星应该是和其他行星同时形成的，但如果木星没有岩石核心，那这个替代模型成立的可能性则非常大。
在核心吸积模型里大概需要500,000到10,000,000年才能形成木星，但在圆盘不稳定模型里只需要100到1000年。
天文学家是如何得出木星是太阳系中第一个形成的行星这个结论的呢？
奇怪又讽刺的是，太阳系中最大的行星居然被认为是第一个形成的。木星、土星这些主要成分是氢的气体巨行星想必是在太阳星云完全消散前就积累了大量气体。对其他早期恒星系统的观察显示气体盘形成行星通常需要1,000,000到10,000,000年，这意味着我们太阳系中的气体巨行星也在这个时间跨度中形成，而地球的形成可能需要50,000,000到100,000,000年。
图解：木星的漩涡状云层顶端特写。图源：Sohu
正如其他人指出的，核心吸积模型是气体巨行星形成被最为普遍接受的理论。在这个模型中，首先需要形成一个由冰和岩石组成的行星核心，然后星际气体和尘埃不断流入附着到逐渐形成的行星上。但对于核心的形成至今没有一个令人信服的解释。要想形成木星或者土星这个量级的大气层，必须要一个质量大概是地球十倍的坚固核心，但是这些行星却只花了几百万年就形成了。
图解：太阳系中行星体积对比。
西南研究所和加拿大女王大学的研究人员解开了木星和土星形成的谜团。这项发现改变了科学家们对所有行星形成方式的看法。
在行星形成的标准模型中，岩石核心随着大小类似的物质累积吸收逐渐变大。岩石和其他岩石结合形成山脉，山脉又和其他山脉融合到城市这么大，进而一步步拓展。但是这个模型不能在短期内形成足够大的行星核心以解释木星和土星的形成。最近的研究表明，气体在增加吸积效率方面起到了至关重要的作用。哈尔莱维森博士，一名隶属于西南研究所行星科学部门的科学家，同时是论文的主要作者，认为进入轨道的卵石可以在气态逆风的辅助下被原行星螺旋吸入。这篇名为《通过逐渐累积岩石成长的气体巨行星》的论文由西南研究所的科学家凯瑟琳•克雷特克和安大略金斯顿女王大学的教授马丁•邓肯共同撰写。
乍一看，木星也许是您期望找到生命的最后一个地方。毕竟这是一个不稳定的，热气巨行星。但有一件事可能会使您惊讶，至少在过去，这个气态巨行星本身被认为可能是某些生物的家。不仅是微生物生命，还包括复杂生命。虽然这是一个长远的目标，但并不排除某些生物可能栖息在其大气层的上方。木星是一个被普遍误解的世界，通常被认为是一个巨大的气态球体。但是实际上，木星比那要复杂得多。如果您下降到木星的大气层，首先您会发现一个由多种气体组成的湍流上层，主要由氢气和氦气混合而成。越往下走，温度越高，这是由于内部高压而产生的。在云层顶部以下约1000公里处，您会过渡到一种奇怪的天然物质，人们认为这种天然物质在我们太阳系中是存在的。您会发现金属氢。在木星大气的极高压力下，氢气会被压缩成原子核和电子的质密物质，它们以不明确的状态存在，介于气体和液体之间边界不明的状态。尽管金属氢被描述为液体，但与其他任何氢都略有不同。可以认为，氢只是随着您进入的深度变得质密，而不是使用标签变得更致密。越过围绕着行星中心的厚重的气体层，人们会认为您会找到一个核心。人们对这个核心知之甚少，但它可能就像内行星一样，是由岩石和金属组成的。现在还不知道它是固态的还是完全熔融的，还是两者的某种混合体。行星核通常很难研究，而木星则是最难研究的行星之一，但是像木星这样的陌生而又奇怪的环境如何能维持某种生命呢？答案是，在高层大气的条件下。1976年，卡尔·萨根和埃德温·萨尔佩特发表了一篇论文，引述如下，他们提出一些氨基生命有可能存在于木星的大气层中。他们设想了三种可能生活在其中的假想动物，他们将它们称为下沉者，漂流者和猎人。特别的是，这些漂流者被设想为巨大的气袋，可能跨越千米，从轨道上可以看到他们，因为他们利用氦气将自己悬浮在木星大气层上。现在，我们从未在木星上发现被我们探测到的漂流者，这是一篇非常具有投机性的论文，是基于对我们自己的海洋和生物的了解得出的思考，没有任何迹象表明这种事情可以确实存在于木星上。但木星上确实存在一些有趣的与生命有关的化学的可能性，木星上层大气中的化学物质确实包括水，氨和甲烷以及大量的氢气形式的气体，这些恰好是斯坦利·米勒（Stanley Miller）和哈罗德·乌里（Harold Urey）在1952年进行的有趣实验中使用的气体。他们想重现地球早期的条件，看看是否能产生最初的益生元化学反应，人们认为这些化学反应最终带来了地球生命的曙光。他们所做的是使水蒸气通过氢气，氨气和甲烷气体的混气体。然后，他们对该混合物进行定期放电以模拟雷电。之后，他们观察另一面出现的东西，至少可以说这是一件有趣的事情。他们从混合物中发现了许多有机化合物。最重要的是，一开始他们发现了许多构成生命的氨基酸。2007年，实验中的原始密封样品被重新检查，一系列的结果表明全部20种地球上的生命所需要的氨基酸，从那时起，就已经出现了。之后，人们对地球早期大气的模型进行了多次修改。结果，在米勒和尤里的工作的基础上，已经进行了许多的后续实验，这些实验的范围从能源的转变到火山（而不是闪电）都有覆盖，添加了新的化学混合物，这些混合物更准确地类似于人们认为早期的大气。这些实验的许多结果，是创造了比米勒和尤里的实验还要多的有机分子类型，这些实验至少使“几十亿年前，生命的化学基础起源于地球上某个火山岛上”这件事，看起来是有可能的。对于木星来说，这确实是一个更困难的过程，尽管它确实具有极其强大的闪电，并且不存在热量短缺。问题在于它非常不稳定的的大气层中。气体在木星上的循环，是通过在某些区域中上升而在其他区域中下降而实现的，而且任何生物，包括微生物在内的生命，当在深处循环时，将不得不应对不可思议的高温和高压。 正如萨根在其电视连续剧《宇宙》中，关于这一主题的一段中，所指出的那样，这类生物必须非常迅速地繁殖。尽管在木星大气中生活的前景，是这种动荡的大气中的某种延伸，但宇宙中可能会存在气体巨星，甚至宇宙中的棕矮星，他们都足够平静，以在其高层大气中至少保留某种形式的微生物生命，甚至可能更多。在2016年底爱丁堡大学杰克·耶茨及其同事的论文中，以下链接 ，他们详细介绍了棕矮星拥有某种生命形式的假设方法。他们指出，某些棕矮星的高空大气层，可能处于压力、温度都与地球相似的温和条件下。依靠上升气流，在棕矮星上这样的区域可能存在生命。这为寻找宇宙中的生命开辟了广阔的新领域。2013年，发现了一个名为WISE 0855-0714的棕矮星，并且似乎在其高层大气中漂浮着水基云团。根据萨根和萨尔皮特的研究，他们将这种思维应用于棕矮星并得出结论，是的，那里可能存在生命。 詹姆斯·韦伯太空望远镜计划深入研究近距离的棕矮星，例如距离我们仅7光年的WISE 0855-0714。 尽管很难想象，原生生物最开始会在木星或棕矮星的大气层这样的地方进化，但有人建议，漂浮在大气中的尘土可能会在一个固态星球做到这一点，甚至按照泛种论的说法，微生物生命是被小行星带来的。可以想象这种被居住的气体星球可能很少见，但似乎至少有可能是假想的，而且在将来，当我们检测到生命证据时，也许它可能来自棕矮星的大气的光谱。转载还请取得授权，并注意保持完整性和注明出处
论文研究效应
康普顿(Arthur Holly Compton)教授是美国著名的物理学家、“康普顿效应”的发现者。 1892年9月10日康普顿出生干俄亥俄州的伍斯特，1962年3月15日于加利福尼亚州的伯克利逝世，终年70岁。 康普顿出身于高级知识分子家庭，其父曾任伍斯特学院哲学救授兼院长。康普顿的大哥卡尔(KarL)是普林斯顿大学物理系主任，后来成为麻省理工学院院长，他是康普顿最亲密的和最好的科学带路人。 康普顿中学毕业后，升入伍斯特学院。该院具有悠久的历史传统，这对康普顿一生的事业具有决定性的影响。在这里，他所受的基础教育，几乎完全决定了他一生中对生活、科学的态度。在学院以外，康普顿熟悉许多感兴趣的事物，诸如密执安的夏令营、卡尔早期的科学实验,等等。所有这些对康普顿以后的科学生涯也都超着重要的作用。 1913年，康普顿从伍斯特学院毕业后，进入普林斯顿大学深造,1914年取得硕士学位，1916年取得博士学位。他的博士学位论文起先由里查逊(O·W·Richardson)指导，后来在库克(H·L·Cooke)指导下完成。取得哲学博士学位后，康普顿在明尼苏达大学(1916—1917)担任为期一年的物理学教学工作,随后在宾夕法尼亚州的东匹兹堡威斯汀豪斯电气和制造公司担任两年研究工程师。在此期间，康普顿为陆军通讯兵发展航空仪器做了大量有独创性的工作；并且还取得钠汽灯设计的专利。后面这一项工作跟他以后在美国俄亥俄州克利夫兰内拉帕克创办荧光灯工业密切相关；在内拉帕克期间，他跟通用电气公司的技术指导佐利·杰弗里斯(Zay Jeffries)密切配合，促进了荧光灯工业的发展，使荧光灯的研制进入最活跃的年代。 康普顿的科学家生涯是从研究X射线开始的。早在大学学习时期,他在毕业论文中，就提出一个新的理论见解，其大意是：在晶体中X射线衍射的强度是与该晶体所含的原子中的电子分布有关。在威斯汀豪斯期间(1917——1919)；康普顿继续从事X射线的研究。从1918年起，他在理论在获得X射线吸收与和实验两方面研究了X射线的散射。散射数据之间的定量吻合之后，根据J·J·汤姆逊的经典理论，康普顿提出了电子有限线度(半径×10-10”cm)的假设，说明密度与散射角的观察关系。这是个简单的开端，却导致了后来形成的电子以及其它基本粒子的“康普顿波长”概念。这个概念后来在他自己的X射线散射的量子理论以及量子电动力学中都充分地得到了发展。 在这一时期他的第二项研究，是1917年在明尼苏达大学跟奥斯瓦德·罗格利(Oswrald Rognley)一起开始的，这就是关于决定磁化效应对磁晶体X射线反射的密度问题。这项研究表明，电子轨道运动对磁化效应不起作用。他认为铁磁性是由于电子本身的固有特性所引起的，这是一个基本磁荷。这一看法的正确性后来由他在芝加哥大学指导的学生斯特思斯(J·C·Stearns)用实验得出的结果作了更有力的证明。 第—次世界大战后，1919至1920年间，康普顿到英国进修，在剑桥卡文迪许实验室从事研究。当时卡文迪许实验室正处于最兴旺发达的年代，许多年青有为的英国科学工作者从战场转到这里跟随卢瑟福、J·J·汤姆逊进行研究。康普顿认为它是一个最鼓舞人心的年代，在这段时间里他不仅限卢瑟福建立了关系；而且也得以与汤姆逊会面。当时，汤姆逊对他的研究能力给以高度的评价，这极大地鼓舞了康普顿，使他对自己的见解更加充满信心。康普顿跟汤姆逊的友好关系二直保持到生命的最后一刻。 在剑桥期间，由于高压X射线装置不适用，康普顿便改用γ射线进行散射实验。这—实验不仅证实格雷（T·A·Gray)其他科学家早期研究的结果，同时也为康普顿对X射线散射实验作更深人的研究奠定了基础。 之后，康普领于1920年回到美国，在圣路易斯华盛顿大学担任韦曼·克劳(Wayman Crow)讲座教授兼物理系主任。在这里他作出了对他来说是最伟大的一个发现。当时，康普顿把来自钼靶的X射线投射到石墨上以观测被散射后的x射线。他发现其中包含有两种不同频率的成分，一种频率(或波长)和原来人射的X射线的频率相同，而另一种则比原来人射的父射线的频率小。这种频率的改变和散射角有一定的关系。对于第一种不改变频率的成分可用通常的波动理论来说明，因为根据光的波动理论，散射不会改变入射光的频率。而实验中出现的、第二种频率变小的成分却令人费解，它无法用经典的概念来说明。面对这种实验所观测到的事实，康普顿于1923年提出了自己的解释。他认为这种现象是由光量子和电子的相互碰撞引起的。光量子不仅具有能量，而且具有某些类似力学意义的动量，在碰撞过程中，光子把一部分能量传递给电子，减少了它的能量，因而也就降低了它的频率。另外，根据碰撞粒子的能量和动量守恒，可以导出频率改变和散射角的依赖关系，这也就能很好地说明了康普顿所观测到的事实。这样一来，人们不得不承认：光除了具有早巳熟知的波动性以外，还具有粒子的性质。这就说明了一束光是由互相分离的若干粒子所组成的，这种粒子在许多方面表现出和通常物质的粒子具有同样的性质。康普顿的这一科学研究成果，陆陆续续发表在许多期刊上。1926年他又把先后发表的论文综合起来写成《 X射线与电子》一书。 1923年，康普顿接受了芝加哥大学物理学教授职位(R·A·密立根曾经担任过这一职位)，同迈克尔逊共事。在这里担，他把自己的第一项研究定名为“康普顿效应”。由于他对“康普顿效应”的一系列实验及其理论解释，因此与英国的A·T·R威尔逊一起分享了1927年度诺贝尔物理学奖金。这时他年仅35岁。同年，他被选为美国国立科学院院士，1929年成为C·H·斯威夫特(C·H·Svift)讲座教授。 1930年，康普顿改变了自己的主要兴趣，从研究X射线转为研究宇宙射线。这是因为宇宙射线中的高能γ射线和电子的相互作用是“康普顿效应”的一个重要方面(今天，高能电子与低能光子相互作用的反康普顿效应是天文物理学的重要研究课题)。第二次世界大战期间，许多物理学家都关心“铀的问题”，康普顿更不例外。1941年l1月6日，康普顿作为国立科学院铀委员会主席，发表了一篇关于原子能的军事潜力的报告，这篇报告促进了核反应堆和原子弹的发展。劳伦斯在加利福尼亚大学发现钚，不久，曼哈顿工区冶金实验室负责生产钚，这些方面的工作主要也是由康普顿和劳伦斯领导的。费米设计的第一个原于核链式反应堆，也曾受到康普顿的支持和鼓励。 战争末期，康普顿接受了圣路易斯华盛顿大学校长的职位。二五年前，他正是在该校做出了最大的物理发现——“康普顿效应”。1954年，康普顿到了应从大学行政领导岗位上退休的年龄了。退休后，他继续讲学、教书并撰写著作。在此期间他发表了《原子探索》一书。这是一部名著，它完整而系统地汇集了战争期间曼哈顿计划中所有同事的研究成果。 康普顿是世界最伟大的科学家之一。他所发现的“康普顿效应”是发展量于物理学的核心。他的这一发现为自己在伟大科学家的行列中取得了无可争辩的地位。
欣赏文章中优美、精辟的语句，初步欣赏文学作品中的形象和描写，体会语言的生动性和形象性。7．阅读散文，要理解作者所写的人或事物中蕴含的思想感情，理解文章选材、组材的特点，体会散文“形散神不散”的特点。8．阅读小说，要把握人物的性格特点，分析人物外貌、语言、行动、心理活动的描写，了解故事的情节，理解环境描写的作用，体会作者的写作意图。略读，细读，重读，1先大概了解意思2带着问题仔细读3多读能更好的掌握书的思想感情4抓住文章主要内容，理清行文思路
简单的实证研究论文
摘要：从当前人力资源管理的实践出发，针对我国企业在人才测评活动中出现的种种错误认识，将误区归纳为人才测评是选拔人才的最准确的依据，只有测评软件才是科学的，只有国外的测试工具才是可靠的，人才测评就是笔试，网上测试非常有效五个方面，指出这些看法的片面性，以利于人才测评工作在我国的开展和普及。 关键词：人才测评；误区；辨析 随着人才作为一种特殊的资源进入市场，越来越多的企业面临着人才选拔的难题，选对人才会给企业带来巨大的财富，选错人才会给企业造成难以估量的损失。西方企业在过去的100多年中一直使用人才测评来帮助管理者作出正确的决策。目前，一半以上的美国企业参照人才测评的结果选拔各层次的管理人员。 人才测评在国外的普遍使用是有充分理由的。第一，它是建立在认真的科学研究的基础上的，采用的概念或特性都是明确界定的，使用者对它们有共同的理解，并且其效果经受了多年实践的检测；第二，人才测评产生的结果是客观的。通过把被试者的“原始”分数和事先从参考群体（比如普通人，经理或大学毕业生组成的参考群体）获得的分数进行比较，就可以得知某个人的水平高于75%的大学毕业生，某人的兴趣和高绩效工作者相同等等，据此做出的人员选择决策客观明确；第三，人才测评对于预测职业中的各种绩效的确很有价值，几十年来对于一些被大家普遍接受的测评模式所进行的成本-效用分析表明，使用有效人才测评的成本与测评产生的效益相比，等于是节约了大笔开支。费城警察局的案例是个很好的例子，费城警察局有5000多人，通过识别能力测试来选择警官，每年聘用工作节约的费用达1800万美元。 当前，越来越多的国内企业把目光投向了人才测评，希望借助于这种手段为企业选拔出更多的精英人才、适用人才。但是，由于这项技术性工作在我国开展的时间还不长，对其了解还不充分，以至产生了很多认识上的误区。如果不对这些混乱思想进行辨析和纠正，不仅会导致个别人才测评行为的无效，还会影响人才测评活动在我国的推广和应用。在人才测评中常见的错误认识有以下几种。 误区一、人才测评是选拔人才的最准确的依据 当前，人们认识到了人才测评是一种严谨、客观和准确的考察人的基本素质和能力的活动，有些企业就把人才测评看成是人才选拔的最准确的或惟一的科学依据。这种看法虽然认识到了人才测评科学的一面，但过于片面，又产生了盲目的依赖。首先，我们必须认识到无论多么精确的人才测评方法，其有效性和可靠性都是有一定限度的，没有百分之百准确的测评方法，单纯依靠人才测评分数来进行选拔可能会漏掉优秀人才，收进庸才伪才。因此，测评必须和其它的甄选手段结合使用；其次，测评主要是考察人的知识和能力。但实际工作中，决定人们绩效高低的因素不仅限于知识和能力，激励水平也是重要因素，如果激励不足的话，测试评价很高的人仍然可能成为一个低效率的工作者；再次，人才测评在我国开展的时间还不长，而一个成熟的测评工具需要三到五年甚至更长的时间才有可能开发成功。1994年国家人事部人事考试中心为满足我国企业人才资源开发的需要，组织北京大学等科研机构的心理学和管理学专家，设计了6个分测验，并实施了系统常模数据采集工作，至1998年1月作为整套测试项目推出，这套适合我国国情的测评工具目前并没有得到广泛使用，有待进一步测试和修正。而目前一些急功近利的公司没有可靠的测试工具，就胡拼乱凑一些测试题目卖给企业，其效度和信度没有经过检验，根本无法保证，企业据此难以选出英才。 测评工作是一项科学性很强的活动，尤其是对于一些以主观题目为主的心理测试来说，需要经过专业训练的分析师和人力资源方面专家来主持，我国目前这方面的人才还比较少，很多分析师只能做出肤浅的、流于形式的判断，不能对被测评者下精确的鉴定，也使测评结果作为决策依据的作用大打折扣。 误区二、只有测评软件才是科学的 很多人认为，计算机代表着先进和精确，因此，人们认为只有编成计算机软件的测评工具才是最科学、最准确的。在计算机上运用测评软件的优势在于实现人机互动，还可以借助网络技术实现多台计算机之间的信息交流，创设出类似于真实情境的虚拟环境，这对于做管理游戏是非常有利的。但是，目前的很多测评软件只是把笔试的题目搬到了计算机上，改变了答题方式，使分数统计更方便快速，并没有实现对真实情境的模拟。所以，测评软件并不一定提高测评本身的效度和信度。因此，在选择测评工具时，应注重的是测评工具本身技术指标的优劣，而不能只看重外在形式。 误区三、只有国外的测试工具才是可靠的 美国人在20世纪初将发源于实验室的心理测试应用于市场服务，目前国外的人才测评已经发展成了规模很大的产业，很多成熟经典的测试经受了实践的检验，其效度和信度是得到公认的。相比之下，我国从20世纪80年代才开始了这方面的尝试，无论是经验还是水平都有待积累和提高。因此很多人认为，只有国外的测试工具才是标准的、可靠的，但是我们在运用国外现成的测试题目时，必须意识到文化差异的影响。 文化差异对于能力测试的影响比较小，但对于认知测评和人格测评的影响是很大的。这里所说的“人格”，就是人们在长期的生活中，形成的比较稳定的看法和行为习惯。我国企业目前测试人格主要采用的是卡特尔16种人格因素、DISC个性测评等。由于中西方文化的差异，人们对于一些问题的看法带有明显的倾向性，比如这样的测试题“你看到邻居吵架时，我总是：A任其自己解决；B进行劝解；C介于A和B之间”，中国人重情谊，感到不能不管不问，而西方人可能感到不应干预别人的隐私，这种选择上的差异反映出了不同国家文化理念、价值观、道德观的差异，这样以西方人为研究对象建立起来的分析模式用在中国人身上就会出现偏差。所以，并不一定是外国的测试题好，国内公司开发的符合中国实际情况的题目可能是更好的选择。 误区四、人才测评就是笔试 一提到测试，人们的脑海中浮现的就是考试和答题的场面。无论是企业还是被测试者都把人才测评想象成笔试，这是一种很普遍的错误认识。其实，人才测评包含的内容很丰富，可采取的形式也是多种多样的，既有笔试，也有面试、实际操作测试、讨论、演讲、游戏等等，比如用于考察中高层管理人员水平的测评中心就是综合性的测试。 典型的评价中心包括以下模拟练习：（1）文件筐。在这个练习中候选人面对大量的报告、备忘录、电话记录、信函以及其它的材料，这是候选人将要从事的工作的文件筐中可能出现的待处理材料。候选人要对每一个材料采取适当的行动，比如要写回信，留便条，拟订会议议程；（2）无领导小组讨论。向候选人提供一个议题让他们进行讨论，但不指派负责人，并要求最终达成一个小组决定。然后由测评师评价每一个小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力；（3）管理游戏。参加者通常以在市场上竞争的两个或更多的公司成员身份在模拟条件下解决实际问题，参加者可能要就如何做广告，如何生产，定价多少，保持多少存货等问题做出决策；（4）个人演说。让候选人就一个指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力；（5）客观测试。各种类型的人格测试、智力测试兴趣测试和成就测试；（6）面试。多数评价中心要求至少有一名测评师对每一位候选人进行面试，并对候选人当前的兴趣、背景、动机等方面做出评价。 因此，企业在运用测评工具时，必须以工作分析为基础，参照工作规范中对于人员能力的要求，根据不同的工作岗位，安排适当的测评方法，而不应拘泥于笔试的形式。 误区五、网上测试速度快、费用低，是很有效的测试手段 近些年随着网络的迅速发展，一些测试推出者将他们的测试题目上网，如果你在网上搜索性格类型的调查表，会发现有几百种，但其中大多数是简单的测验或问题，并不是真正意义上的心理测试。 网上测试的好处是显而易见的，只要有机会上网的人都可以参加测试，他们可能分散在全国各地，可以在家里轻松应答，不必旅途劳顿，到指定的测试地点；测试的结果可以立即被处理，几分钟内就可以得到一份分析报告。企业可以以很低的费用利用网上测试对于大量的候选人进行初步筛选，迅速淘汰掉不适当的人选。但网上测试也是有缺陷的，最主要问题是无法对测试环境进行控制，比如测试的时间，周围的环境等，这不符合测试标准化的要求。同时，对于被试者的身份难以核实，如果测试是以选择为目的的，很多求职者可能会让别人代替自己参加测试。 因此，我们不能只看到网上测试方便、容易、省钱，还要看到缺乏严格控制的测试是不可信的，据此做出的决策可能造成巨大的损失。 总之，人才测评在我国还属于新生事物，人们对它的认识尚不全面，必须澄清错误观念，全面客观地看待它，才有利于人才测评活动的普及和完善。
相关范文：人才测评的效度与信度研究【摘要】人才测评在现代人力资源管理中的广泛运用，为企业人才选拔提供了参考依据。然而，其效度和信度一直是企业最关心的问题。本文将用数量分析方法解来检验企业测评的信度和效度，进而修正和完善自身测评与选拔体系。【关键词】人才测评 效度 信度一、基本概念人才测评也叫人才素质测评，是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人才素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程；或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。综合运用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法。二、问题引述人才测评往往是一项复杂的工作，尤其是面对大规模招聘和核心人才的选拔，企业需要投入大量的时间、精力。然而，许多企业随着业务规模的不断扩大，期望构建自己完整的测评与选拔体系，这样的测评体系可以真正反映公司对特定人才的需求，以便做出正确的决策。调查显示，效度和信度是许多企业关心的核心问题。一个完善的测评与选拔体系并不是一蹴而就的，完备的测评体系，都是不断修正的结果。人才测评的方法是取得被考核人员有关考评数据的手段，经常使用的主要有以下几种：履历档案分析、笔试、心理测量、面试和评价中心技术。在实际操作中，不同类型人才往往采取不同的测评技术，而企业普遍关心的问题是如何提高测评的信度和效度。三、解决方案1、测评与选拔的可靠性分析在人员测评与选拔中，结果的可靠性是由测评信度来鉴定，所谓信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可分为再测信度、复本信度、内在一致性信度和评分者信度。（1）再测信度。指以同样的测评与选拔工具，按照同样的方法，对于相同的对象再次进行测评与选拔，所得先后结果的一致性程度。再测信度的两次测评使用的是同一个测评工具，同一种测评方式，但较难把握的是两次测评间隔的时间长短。时间间隔过长，被测者特征将随时间的增加而发展变化，由此计算的稳定系数将失去意义；若时间间隔过短，又可能产生记忆与练习效应，这也将影响稳定系数。一般来说，时间间隔不应是固定不变的，不同性质的人时间间隔应有区别，通常为1至3个月之间。在进行测评结果报告时，应报告两次测评的间隔时间，以及在此期间内被测者的相关经历。（2）复本信度。指测评与选拔结果与另一个等值测评与选拔结果的一致性程度。所谓等值，是指在测评内容、效度、要求、形式上都与原测评一样，其中一个测评可以看作是另一个测评的近似复写，即复本。如果两个复本测评相距一段时间分两次实施，则在鉴定复本信度的同时还可鉴定再测信度，可见它应用范围的广泛。鉴定复本信度，首先要编制等值的复本。编制严格平行的复本难度较大，这也是制约复本信度的主要因素。此外，复本信度虽能较好地克服再测信度的练习、记忆效应，但原测评中的一些技能技巧也会产生迁移效应。（3）内在一致性信度。指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。若被测的第一个项目的分数高于他人，在第二个项目的分数还高于其他人，在第三个项目的分数仍高于他人……且这些测评项目所测评的是同一素质，那么有理由认为测评与选拔结果较可靠。再测信度与复本信度都需要组织两次测评，而内在一致性信度只需要进行一次测评，增加了人员测评的可操作性，同时也为实际工作带来了极大的方便。（4）评分者信度。指多个测评者给同一组被测样组进行评分的一致性程度。测评与选拔结果的差异程度来自两方面：一是被测评者自身，二是被测评者及其测评。信度主要是对后者的度量，测评者及其测评的无关差异越小，测评与选拔结果就越可靠。测评者的评分是引起主观性测评结果差异的主要原因。客观性测评是利用计算机评分，不受主观因素影响，不存在评分误差。2、测评与选拔的有效性分析上面我们对测评信度进行了简要描述，目的是提高测评的可信度。测评的有效性也即测评效度是人才测评与选拔质量检验的重要内容，尤其是对测评选拔反馈有重要的指导和参考修正价值。效度的具体内容主要包含以下几个方面：（1）内容效度。是指实际测评到的内容与期望测评的内容的一致性程度。内容效度在实际操作中的鉴定主要采用定性分析的方法，有蓝图对照分析法与专家比较判断法。所谓的蓝图对照法实际上就是将测评内容与设计蓝图对照，做出分析判断。专家比较判断法是由一组独立的专家组成专家评定组，对测评量表内容取样的充分性、必要性、适合性进行评定，对实际测评到的内容与所要测素质特征的符合程度做出判断。（2）结构效度。又称作构想效度、构思效度、构建效度等。在测评实践中，有些指标我们是不能直接测评得到答案的，例如智力、动机、态度、品德、善良、诚实等抽象概念，这时候我们只能借助于具体的行为测评来推断。把抽象素质构建成具体行为特征，是否抓住了该素质的本质特征进行构建是最关键的，这就是结构效度问题。它表明了在多大程度上，实际的测评结果能够被看作是所要测评的素质在结构上的替代物。不难看出，结构效度的判断是一个难点。在实际操作中，这里也是最复杂的一个环节之一。构建一个素质结构模型是非常必要的，包括项目、指标、权重、标度等。然后，根据事实材料评判结构效度。就是根据实际的测评结果，结合专家小组的意见和逻辑分析等方法，评判结构效度。这一点对于测评结果的反馈修正具有重要价值。（3）关联效度。是指测评结果与效标的一致性程度。效标是一种用来衡量测评有效性的外在参照标准，它可以是一种测评的结果，也可以是标准测评分数。根据效标是否可以同时获得，可将关联效度分为同时效度与预测效度。作为效标的结果与预测结果同时获得，这种效度称之为同时效度。当作为效标的结果是后来测评中获得，这种效度称为预测效度。它反映了现在的测评结果对未来素质发展的预测程度。不同的测评目的，对于效度的要求也不尽相同。例如，通过测评来选拔人才，则希望测评有较高的预测效度；通过测评来开发培训人才，则希望测评兼备较高的同时效度和预测效度。四、总结当然，影响信度的因素有很多，主要是系统误差和随机误差。包括测评者的专业性和素质、被测评者本人心理、测评工具的稳定性、环境稳定性等都会影响测评的可信度。在实际测评过程中要把握各相关方面，不仅要有专业的测评人员，同时也要在稳定的环境中为被测评者提供一个放松真实的氛围。测评的效度也是受多因素影响的，如测评工具，测评过程及测评这因素，被测评者状态，效标因素和信度因素等。其中信度和效度之间的关系是：高信度是高效度的必要条件，但非充分条件。即信度高不一定其效度就高，但想获得较高的测评效度，其信度必定要高。信度和效度是人才测评与选拔质量的重要指标。运用数量方法进行定量研究，有利于提高测评的有效性，进而做出正确的选拔决策。对于低效度、信度的测评指标，可以及时做出调整，完善指标体系，对于建立企业自身完善的测评反馈机制有重要意义。【参考文献】[1] 加里·钱德勒著，刘昕、吴雯芳等译：人力资源管理，中国人民大学出版社，北京，1999。[2] 张俭：建立人才评价管理机制[J].人才开发,2002,6。[3] 萧鸣政：人才测评与选拔，复旦大学出版社，上海，2005。[4] RICHARD A P, FREDERICK P M, MICHAEL A C. Beyond employment interview validity: a comprehensive narrative review of recent research and trends over time [J].Personnel Psychology 2002。仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助
这个得花钱买，给你数据不用调查吗？你以为搜集数据容易吖？
论文的简单研究方法
论文研究方法包括哪些
论文研究方法包括哪些，大学生活的最后一年同学们是要写毕业论文的，而毕业论文对于每位同学来说都有很大的意义，下面大家就跟随我一起来看看论文研究方法包括哪些的相关知识吧，希望对大家能有所帮助。
一、规范研究法
会计理论研究的一般方法，它是根据一定的价值观念或经济理论对经济行为人的行为结果及产生这一结果的制度或政策进行评判，回答经济行为人的行为应该是什么的分析方法。
二、实证研究法
实证研究法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识研究方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。实证研究法试图超越或排斥价值判断，只揭示客观现象的内在构成因素及因素的普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
三、案例分析法
案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学员研究分析，培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法，具体说来：
四、比较分析法
是通过实际数与基数的对比来提示实际数与基数之间的差异，借以了解经济活动的成绩和问题的一种分析方法。在科学探究活动中常常用到，他与等效替代法相似。
五、思维方法
思维方法是人们正确进行思维和准确表达思想的重要工具，在科学研究中最常用的科学思维方法包括归纳演绎、类比推理、抽象概括、思辩想象、分析综合等，它对于一切科学研究都具有普遍的指导意义。
六、内容分析法
内容分析法是一种对于传播内容进行客观，系统和定量的描述的研究方法。其实质是对传播内容所含信息量及其变化的分析，即由表征的有意义的词句推断出准确意义的过程。内容分析的过程是层层推理的过程。
七、文献分析法
文献分析法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。文献分析法是一项经济且有效的信息收集方法，它通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。
八、数学方法
数学方法就是在撇开研究对象的其他一切特性的情况下，用数学工具对研究对象进行一系列量的处理，从而作出正确的说明和判断，得到以数字形式表述的成果。科学研究的对象是质和量的.统一体，它们的质和量是紧密联系,质变和量变是互相制约的。要达到真正的科学认识，不仅要研究质的规定性，还必须重视对它们的量进行考察和分析，以便更准确地认识研究对象的本质特性。数学方法主要有统计处理和模糊数学分析方法。
信息研究法
信息研究方法是利用信息来研究系统功能的一种科学研究方法。美国数学、通讯工程师、生理学家维纳认为，客观世界有一种普遍的联系，即信息联系。当前，正处在“信息革命”的新时代，有大量的信息资源，可以开发利用。信息方法就是根据信息论、系统论、控制论的原理，通过对信息的收集、传递、加工和整理获得知识，并应用于实践，以实现新的目标。信息方法是一种新的科研方法，它以信息来研究系统功能，揭示事物的更深一层次的规律，帮助人们提高和掌握运用规律的能力。
个案研究法
个案研究法是认定研究对象中的某一特定对象，加以调查分析，弄清其特点及其形成过程的一种研究方法。个案研究有三种基本类型：
(1)个人调查，即对组织中的某一个人进行调查研究；
(2)团体调查，即对某个组织或团体进行调查研究；
(3)问题调查，即对某个现象或问题进行调查研究。
描述性研究法
描述性研究法是一种简单的研究方法，它将已有的现象、规律和理论通过自己的理解和验证，给予叙述并解释出来。它是对各种理论的一般叙述，更多的是解释别人的论证，但在科学研究中是必不可少的。它能定向地提出问题，揭示弊端，描述现象，介绍经验，它有利于普及工作，它的实例很多，有带揭示性的多种情况的调查；有对实际问题的说明；也有对某些现状的看法等。
模拟法（模型方法）
模拟法是先依照原型的主要特征，创设一个相似的模型，然后通过模型来间接研究原型的一种形容方法。根据模型和原型之间的相似关系，模拟法可分为物理模拟和数学模拟两种。
定量、定性分析法
在科学研究中，通过定量分析法可以使人们对研究对象的认识进一步精确化，以便更加科学地揭示规律，把握本质，理清关系，预测事物的发展趋势。
定性分析法就是对研究对象进行“质”的方面的分析。具体地说是运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对获得的各种材料进行思维加工，从而能去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律。
跨学科研究法
运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行综合研究的方法，也称“交叉研究法”。科学发展运动的规律表明，科学在高度分化中又高度综合，形成一个统一的整体。据有关专家统计，现在世界上有2000多种学科，而学科分化的趋势还在加剧，但同时各学科间的联系愈来愈紧密，在语言、方法和某些概念方面，有日益统一化的趋势。
论文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获取资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
定性分析法：对研究对象进行质的方面的研究，这个方法需要计算数据较少。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。