古典管理学理论论文题目大全及答案

组织文化建设在人力资源管理中的应用摘要：通过分析组织文化与人力资源管理之间的内在联系，提出建立优秀的组织文化对人力资源管理的积极促进作用，从而使组织文化更好地服务于组织建设，不断建立和完善科学的人力资源管理体系，以增强组织的凝聚力和竞争力。关键词：组织文化；人力资源；建设；机制组织文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范，即指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。当前，组织文化建设受到业界越来越高的关注度，其作用也日益彰显，被誉为促进组织发展的“源动力”和永保生机的“常青树”，因此，很多组织都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。同样，人力资源的作用也被组织所重视，“人力资源是第一资源”、“最重要的生产要素”的观念也被组织所认同，“以人为本”的思想已成为人力资源管理的基本原则。如何正确处理好两者的关系，更好地发挥它们的作用，这里谈几点粗浅的看法。 1 人力资源管理是组织文化建设的重要内容，组织文化建设对人力管理起到积极的促进作用组织文化是以组织精神为核心，起到凝聚组织员工的归属感、积极性和创造性的作用，是组织在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。人力资源管理与开发的出发点和落脚点就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制和协调的运转机制，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是建立起以制度文化为基础的人力资源管理平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同组织发展相协调的工作格局。建立一套科学的组织文化与人力资源管理开发体系，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为组织加快发展的必然选择。 2 组织文化建设必须服务于组织的人力资源管理和组织发展大计组织文化服务于组织，并为组织创造价值，但是，没有良好的组织文化，组织就没有长久的生命力。具有先进理念的组织文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的组织文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与组织同呼吸、共命运，从而使组织获得一种源源不断的生命力，提高组织凝聚力。 1优秀的组织文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和。优秀的组织文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样，无疑对增加员工积极性、保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此，应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解组织的发展规划，让管理层为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉 wk_ad_begin({pid : 21});wk_ad_after(21， function(){$('ad-hidden')hide();}， function(){$('ad-hidden')show();}); 快的。 2优秀的组织文化应培养员工的创造精神和适应力，为人力资源改革创造有利条件。组织文化应倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为组织的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革组织内部环境，培养员工适应改革，主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。 3优秀的组织文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。优秀的组织文化容易被员工认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉地用组织的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于组织文化和人力资源制度的交融，所以员工用组织文化规范了自己的行为，就是在自觉遵守组织制度，有利于发挥其主人翁责任感，从而更好地为组织的发展积极贡献力量。 3 建设优秀的组织文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系人力资源管理是组织文化的载体和支撑，是组织文化建设和执行的可靠保障。任何形式的组织文化都离不开制度的承载和支撑，如果没有制度的支撑，组织先进的理念就会悬在半空，将会难以贯彻实施；即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献，但是，如果没有制度来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后，工作就不那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有制度做支撑，组织文化理念也只是会成为一种摆设和“花瓶”。因此，我们就应该与组织管理建设、服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为组织文化的执行提供载体和可靠保障。 1建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。组织的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在组织合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，让有不同专长的人才找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成充满生机与活力的用人激励约束机制。 2加强人力资源管理制度建设，加快组织的“法制化”进程，规范员工行为，并为组织文化的执行提供依据。组织制度文化是组织文化的重要组成部分，也是组织行为文化得以贯彻的保证。随着组织规模的扩大，很难再依靠某个领导来进行直接管理，必须建立健全各项人力资源管理制度，人力资源管理制度的制订取决于组织的人才观和价值观，这些制度就成为员工的行为准则和组织进行人力资源管理的依据。在市场经济条件下，如果只是从口号上鼓励员工为组织奉献，而缺失制度保障和物质激励，这种鼓励就会成为一种形式，最终将会被淘汰。因此，组织应该强化薪酬考核和激励体系建设，严格按照员工的绩效来核定其薪酬水平，谁做的多、对组织贡献大，谁获得的报酬就丰厚，这远比单纯的喊口号、贴标语鼓励员工奉献有效率，也最能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而促进组织效益的提高，员工就能自觉遵守组织文化，促使员工的行为与组织的文化导向保持一致。 3加强员工教育培训，强化组织文化灌输，增加员工对组织文化的认同感。全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务水平教育。广泛开展员工职业道德和提高业务水平教育，规范员工行为，是组织文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德和业务水平教育作为提高员工队伍素质，加强组织文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如出外培训、联欢、旅游等，努力使员工培训工作更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通，提高自身素质的平台，让员工了解组织文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，增加员工对组织文化的认同感和组织归属感及忠诚度，使员工将个人的前途与组织的发展联系在一起，使员工的个人价值得到充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。 4进一步强化各级管理者在组织文化建设中的示范作用。各级管理者是组织人力资源的一个重要组成部分，在组织文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者、指导者和示范者的角色。很多单位的组织文化，也是在通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资源管理和组织文化建设中的特殊作用。各级管理者在倡导和推行新观念及行为方式时，不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权，主要地靠自身的影响力，靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新组织文化的身体力行，躬身垂范，去持久地影响和带动员工，使员工看到这种新观念和行为方式能给组织带来发展，给员工个人带来更大的利益。因此，各级管理者的特质、个人魅力、工作风格等均对组织文化建设产生重大影响。总之，随着组织改革加强和现代组织制度建立的需要，必须把人力资源管理与组织文化建设有机地结合起来，才能增强组织的竞争力，保持组织的可持续和蓬勃发展。

学术堂整理了八十五个管理学论文题目选题，供大家参考:　　1、论企业核心竞争力　　2、现代管理理论热点问题研究　　3、消费者行为研究　　4、现代商务谈判　　5、激励理论的研究　　6、领导理论的研究　　7、组织发展与变革　　8、企业文化模式研究　　9、 "扩展企业"运作研究　　10、企业协同效应研究　　11、企业智力资本研究　　12、品牌延伸的问题与对策　　13、克服"克隆公司"现象　　14、大企业组织流程化设计　　15、跨国经营的价值链设计　　16、产业链上的价值链分析　　17、入世后黑色家电的产业分析与企业对策　　18、企业竞争力问题探讨　　19、新形势下我国经济安全的保障问题　　20、网络经济对现代企业的影响　　21、论企业战略联盟　　22、人力资源资本化--人力资源管理的新要求　　23、西部大开发问题的探讨　　24、企业的跨文化管理　　25、关于推行股票期权制若干问题的探讨　　26、企业如何应对"入世"的机遇与挑战　　27、对多元化经营战略的全方位思考　　28、虚拟企业　　29、企业核心竞争力　　30、关于企业实施名牌战略问题的研究　　31、企业成长研究　　32、知识管理研究　　33、组织结构及形态演变研究　　34、我国上市公司的公司治理结构完善　　35、管理伦理与现代公司经营　　36、网络经济时代的管理变革　　37、风险资本与高新技术企业的公司治理　　38、全球化背景下我国IT企业的发展战略　　39、面向新经济模式的企业管理信息系统　　40、资本经营方式研究　　41、企业并购研究　　42、管理者收购研究　　43、战略联盟研究　　44、租赁经营研究　　45、定制生产模式的系统设计与管理　　46、全球化与企业生产战略选择　　47、计算机集成制造系统(CIM)支持体系的设计与管理　　48、 JIT在我国企业的运用　　49、 MRP在我国企业的运用　　50、企业生产计划系统的研究　　51、企业生产性资源的计划管理　　52、全面质量管理方法在企业中的运用　　53、企业系统质量控制的应用　　54、质量管理标准的研究　　55、先进制造技术条件下的质量管理　　56、公司治理中的股东权益保护问题研究　　57、完善上市公司董事会功能的若干思考　　58、我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析　　59、公司合并中关联人的利益保护问题研究　　60、企业购并战略中的核心问题研究　　61、论管理创新　　62、试论市场经济条件下企业家的素质　　63、试论中国加入WTO的对策　　64、论组织怎样做才能实现管理科学化　　65、中国企业应建立独立董事制度　　66、国企法人治理结构难在哪儿　　67、中国股票市场应建立退市制度　　68、中小企业发展:思考与对策　　69、虚拟企业对我国管理组织的启示　　70、跨国并购企业的文化管理　　71、 CEO的激励和监督机制　　72、企业的经营与发展　　73、人力资本的激励机制　　74、如何提升企业核心竞争能力　　75、流通企业国际化经营的不可控因素分析　　76、企业国际化经营的可控因素风险分析　　77、启示眼与借鉴:流通企业迈出国门　　78、中国流通企业的国际化经营战略　　79、我国入世后，市场经营面临的主要风险及其预防　　80、入世后如何增强我国服务业的国际竞争能力　　81、中国企业如何实施"走出去"战略　　82、中国跨国公司的创建与发展　　83、中国--东盟自由贸易区给中国企业带来的发展契机　　84、企业模式的比较研究　　85、外国国有企业改革的启迪与借鉴

中国古代哲学思想在现代企业管理中的应用摘要：中国古代哲学思想源远流长，光辉璀璨，给予了我们不竭的管理思想宝库。随着国际上“以人为本” 管理理念的深入，中国古代哲学思想的价值和作用愈加凸显，研究中式管理渐已成为一门显学。中国古代哲学思想中儒、道、法三家的管理智慧十分丰富，从儒家的“八条目”、“五德”，到道家的“无为与有为”，再到法家的“法治”，从中可以发掘出许多古为今用的管理思想，十分有益于探索研究“中学为体，西学为用”的中国式现代管理学。关键词：中国古代哲学思想；现代企业管理管理科学是知识，管理哲学则是智慧。管理哲学的一项重要任务就是总结和探索管理实践中的智慧。智慧来自对生活实践的观察，也来自于先哲们的沉思默想O从先哲那里获得灵感，寻找企业管理实践的智慧，是一条方便的道路。中国古代哲学主要有三大流派：儒家、道家与法家。儒家思想主张“仁、义、礼、智、信”，对人重在启发、教育、感化。道家主张清静无为， “无为而治”，尊重、顺应客观规律，不做违背客观规律的事情。法家注重“法、势、术”三者的结合。这三种哲学思想对企业经营管理的影响非常大。博大精深的中国古代哲学思想，是一部充满智慧的宝典，它对我们现代的企业管理，尤其是对有中国社会特色的企业管理有着重要的启迪作用。一、儒家思想在现代企业管理中的应用儒家的经典著作《大学》中讲： “古之欲明德于天下者，先治其国，欲治其国者，先齐其家，欲齐其家者，先修其身，欲修其身者，先正其心”。《论语》中讲： “其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。这说明管理者只有修身立德，才能服众、才能正己正人，也才能起到良好的示范作用。德的内容就是：“仁、义、礼、智、信”。“仁”是儒家思想的核心，是儒家道德的基础，它几乎包括了做人的全部规范。“仁” 的核心是仁爱，也即是同情、爱护和帮助人。“仁”是德行的根本，体现于万事万物中而使天下人相亲相爱。 “仁” 是爱之源，是道德情感本身，“义”、“礼”、“智”是“仁” 的推广和延伸，是道德情感的不同表现。如仁爱、尚义、和谐、诚信、自律等精神。管理者只有具备了这些良好的品德和涵养，才能培养出良好的人格魅力，才能用自己的人格魅力去影响下属、感染下属，从而有效地领导下属。企业也可能由于管理者的个人魅力而产生无形资产。企业文化建设的重要目的之一就是要建立人与人之间的和睦融洽的关系，在企业内营造一个充满关爱的环境。将儒家的仁爱思想与现代的人道主义相结合，有利于在企业中形成尊重人、信任人、爱护人的氛围，有利于创立一个以爱换取被爱、以奉献换取感恩的良好人际关系环境，从而使全体员工不断增强奉献精神、真诚服务精神。仁爱思想要求管理者坚持仁爱、仁义、善待下属，要求企业员工之间精诚合作、相互爱护、乐行善事。只有在企业内部形成一种相互尊重、友好融洽的工作环境，才能最大限度地激发人的潜能和组织的活力。只有管理者充分认识到“以人为本”，才能充分重视人的管理、人心的管理，也才能真正做到“求贤若渴、礼贤下士”。实践也证明，哪个企业重视“以人为本” 的人性化管理，注意鼓励和激励员工去积极参与部门的日常管理及决策，培养员工的集体荣誉感和成就感，给每个员工创造能充分发挥才能的舞台，哪个企业就能经营得好。诺基亚公司有句广告语“科技以人为本”。这说明从东方到西方，都开始强调“以人为本” 的企业管理理念，事实上，这种理念在两千多年前的中国传统文化中就已经存在了。孟子坚持“民为贵，社稷次之，君为轻” 的基本观点；还有“天时不如地利，地利不如人和” 的名言。可见古人对“人的因素”是高度重视的。在商业交往中，也必须坚持“仁”、“信”之德。儒商注重“和气生财”， “和”则“旺”。对于同行业伙伴既竞争又合作，在竞争中合作，在合作中竞争。要坚持以正当手段竞争，不能搞小动作或诋毁竞争对手，摈弃不道德的竞争行为。儒家主张“信”，其本义是“诚实不欺”，儒家认为诚信乃人性之本、天道之源。企业商德的核心是诚信，诚实不欺、重约守信。诚实守信是做人之本，是企业立身之本，诚实守信是企业的良心之所在，是企业对顾客、合作者忠实守约的责任感和正义感。只有“诚信”，才能获得信誉，“信誉”是诚信的表现，是企业生存发展的根本。一个获得社会广泛信誉的企业，一个获得消费者信任的企业也必将是能于市场经济大潮中立于不败之地的企业。市场经济是契约经济、信用经济。重约守信、言而有信，诚信为本，是现代企业必须具备的职业道德，也是公平有序竞争的基本条件。企业要盈利，首先应该弄清楚为什么获利，怎样获利的问题。企业赚钱要讲良心，获取的应该是“阳光下的利润”。企业要牢固树立契约意识和忠实履约的道德精神，信誉至上，注重商业道德，反对随意毁约、商业欺诈。只有诚信不欺、重约守信，自觉维护公平竞争的市场秩序，维护社会公共利益，才能维护企业的信誉和形象。欺诈、哄骗，言而无信，昧着良心赚钱，就会使企业失去信用，最终也会失去市场。儒家思想经过几千年的筛选修补，成为祖国传统思想的瑰宝。儒家精神重视修身养性，内炼立德，对于价值失落、人性沉沦和道德迷惑，具有匡扶补正和拨云见日之功效。儒家思想提出了做人应该具备的道德准则体系，如仁爱、尚义、和谐、诚信、自律等精神，这些在现代职业道德建设中仍然占据重要地位。二、道家思想在现代企业管理中的应用 “无为”思想是老子在《道德经》中提出的，是道家学说的精髓，也是道家学说提供给我们的为人、处世、办企业的一个基本原则。真正理解了“无为”思想，也就把握了道家思想的要领大旨。现在我们思考老子的“无为而治” 的思想，是否是管理的至高境界?是否对现代管理依然有着积极意义? 现代管理哲学要思考管理实践中最为根本的一些问题，如管理中的有为与无为、约束与自由等，就是普遍存在的矛盾。作为组织的管理，首先是一种约束，一种制度化的控制，借助这种行为控制而达到组织的既定目标。总之，“有为”是管理的基本内容。所以，一个规范的跨国公司，有着周密的制度设计，有着极其细致的行为规范，人们的每一步都有着既定的安排，组织就如同一台大“机器”。但是，从一定意义上讲，自由是生命的最高价值，也是生命成长和价值实现的必要环境。那么，实践中是多一点约束好，还是多一点自由好呢?是倾向“有为” 还是注重“无为”呢?在管理实践中如何实现约束与自由、有为与无为的辩证统一?我想，老子的哲学给了我们一些启发。老子的哲学并不是一种西方意义上的知识学体系，而是一种生命的智慧，对于人类一切事务，包括管理在内，都具有深刻的启发意义。“无为”，在老子那里意味着“道法自然”，即所谓“人法地，地法天，天法道，道法自然”。老子将“道” 视为宇宙之本，而道之本性则是“常无为而无不为”。是“无为” 与“无不为” 的有机统一。老子的“无为”。并不是什么都不做，并不是“不为”，而是含有“不妄为、不乱为”的意思，含有顺应客观态势、尊重自然规律的意思。把“无为”思想运用到社会和企业管理上，就是说领导者的行为要顺应自然、社会发展的规律，并按照规律去制定相应的法律、制度，不轻易变更；人们在这样的法律、制度下，尽情发挥自己的聪明才干，努力去做，这才是“无为”。将老子的无为思想运用到现代管理艺术中，就是将日常事务的决策权下放，充分调动下属的工作积极性，管理者致力于战略方针的确定，各司其职、协力前进，管理者不置身于琐事，而是以企业文化实现组织的目标。但是，另一方面，老子的无为，不是无所作为，而是有所为、有所不为，在不为中实现有为。所以企业决策权下放并不是排斥任何管制行为，并不是取消管理，而是管理进入更高层次和更高的境界，人人都是管理者，都是重大决策的参与者，也是决策的执行者，貌似无为，事实上是更加有为，更加有效率。老子的“无为”除了在对人的管理上有参考价值，在整个企业的营运上也有重要的启迪作用。企业要按照需求变化的规律，按照产业生产和运营的规律，从容不迫，沉着稳健，脚踏实地地从事那些有利于消费者的正当的事业。企业能否在环境中生存、发展，首要的问题是有没有“根” 和“本”。对企业而言，“无为”方能“清静”；“清静”，方能各归其“本”；归其“本”，方能有“真根” 和“真本”；有了“真根”和“真本”，才可以在时代的环境和风雨中成长，开出真花，结出真果。企业应当明白，只要有根有本，哪怕你只是一株小草，时代的风雨无论再大，也不过是对你的支持和滋润。然而如果离根离本，或者是一套假根假本，那么，时代的气候无论怎样风调雨顺，都与你没有任何关系，这就是“真根”、“真本”对于企业生存的重要性之所在。我们知道，这个“真根”、“真本” 并不是说想有就能有。想弄清楚就能弄清楚的。每个企业，每个企业主，要想弄清自身是花还是草，是哪一种花、哪一种草，并不是一件简单的事情。现实中我们也时常可以看到对自己认识不清的现象发生。一些企业、企业主因为过分“有为” 的实行多元化经营，反而误解了自身，把自身放在不适合的“品种” 和“位置” 上去了，结果，相当于自绝于环境，就像鱼过分“有为”而蹦到了岸上一样，这样怎能生存和发展呢?万物清静无为才可以回归根本，据守根本。做到原本是什么，就安然于是什么，是花就开，是鱼就游，是猴就跳。办企业也是一样，自己最适合干什么，要设法让自己知道，不能错误地以为可有七十二变，好像什么都能做，那样做必然是“妄为”多多，很危险。老子的智慧并不是可以即学即用的工具，而是一种思想的启迪和方向的指引。对于先哲思想的学习，不能照搬照抄。“无为思想” 的管理学意义在于：现代管理无疑是建立在科学之上的，科学理念是现代管理的基础。但是，在这种科学的背后，老子的智慧却是将管理引入新的境界的“大道”。

古典管理理论论文题目大全及答案

对待不同的级别的员工，要区别对待。兼用儒家和法家之思想，方能长治久安。

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管理学的论文题目太多了。管理学也分好多大类，比如行政管理，工商管理，人力资源管理等等。拿工商管理来说，论文题目又分许多小类。比如领导力方面，管理心理方面，市场营销方面，供应链方面，等等。每一方面都可以再细作文章。领导科学与艺术论文题目举例：　　1、领导学研究的哲学回归与价值重塑　　2、领导技术：一个领导科学重要概念被掩蔽的原因探源　　3、企业领导者要做“人性大师”　　4、自我领导力在企业经济管理中的应用　　5、领导艺术对现代企业管理的影响及其运用研究　　6、论优秀管理者的基本素质　　7、领导艺术之感情投资新探　　8、办公室标准化管理浅析　　9、善待下属是一种重要的领导艺术　　10、领导科学的实践本质研究　　11、领导者提高领导艺术的路径探析

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下列选项中，（）属于管理的对象

管理系统五个构成要素和四个管理职能

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中外古典管理思想论文题目大全及答案

管理就是计划、组织、、管理、协调，把有限的人力、财力、物力，在有限的时间和空间进行协调，争取最优化配置。以达到创造效益，产生利润。

一、从尊重的需要看尊重教育二、端正认知、调控心态、构造和谐人生三、心理健康与大学成才四、现代领导干部素质之我见五、搭起只是与能力的转化平台、提高创新与实践能力六、学会沟通、展示魅力、塑造自我形象七、我心目中的学生干部是什么样的？

首先，从中华民族生存的地理环境上来看。千百年来，中华民族在气候温暖湿润、江河纵横勾联、土地广袤富饶的自然环境下生存繁衍、从事单一的种植型农业生产活动。温带、暖温带、亚热带、热带等适宜的气候条件、长江黄河淮河等充足的灌溉水源、辽阔疆域上肥沃的江河冲积平原，都非常有利于人们的农耕生产。在这样的生存条件下，中国古代的先民们“日出而作，日落而息”，很久以来就过着“鸡犬之声相闻，老死不相往来”的封闭的自给自足的生活，习惯于乐天知命，安分守己，崇尚和谐、安稳、平和、缓慢的生活方式，生活中喜好中庸之道，提倡“温良恭俭让”的谦谦君子风度，人格上讲究道德修养和自我完善，具有盲目的从众心理和特别容易融入群体之中的特点。这种小农经济的长期影响，具体到管理思想方面，就形成了中国古代管理上群体的小富即满、小成即安的小农意识，固守封闭不思冒险、甘于守成乏于开拓，易于满足鲜有进取，就是这种思想的鲜明写照。　　其次，从宗法制度的角度分析。中国古代长期存在着以血缘关系为纽带的宗法制度，强悍的宗族凝聚力量和“家长制”式的集权专制，将社会全体成员通过共同的风俗习惯、心理状态、行为规范牢牢地联系在一起，导致了中国管理思想上重“人治”轻“法制”、重裙带关系轻法律约束的传统形成，整个社会就如同一张巨大的关系网，将每一个社会成员都纳入其中，成为其中的某一节、某一环，谁也挣脱不开，逃脱不了，由于宗法制度的影响，使中国古代的管理思想既带有鲜明的专制性、等级性，同时又具有牢不可破的血缘亲情和心理上的融合凝聚能力。　　第三是儒家和道家文化的影响。儒家和道家是最具中国文化特色的传统文化，因而对中国古代管理思想的影响也最深远、最持久、最具有决定意义。儒家和道家作为两种具有不同价值观念、不同思维方式、不同心理模式的思想体系，在整个中华民族精神和民族文化的融合演进中，互相刺激、互相影响、互相吸收，共同构成了中国传统文化的主流，同时也衍生了两种不同的管理思想。儒家主张“积极入世”的人生态度，在个人的追求上，提倡“天行健，君子以自强不息”的奋斗精神，在认知和个人修为上主张“格物、致知和正心、诚意”，在个人和家国的协调发展上强调个人奋斗和家国利益的趋同一致，追求的终极结果是实现“修身、齐家、治国、平天下”的和谐统一，崇尚内圣外王和天下大同思想。而道家和儒家相比，它更倾向于清心寡欲和宁静自守，采取的是一种“消极避世”的管理思想。它主张凡事与世无争，顺其自然，一切都超然世外、甘于寂寞退隐，在“无为”中追求“无不为”。在长期的儒道融合交流互促中，使得中国人无论在得意或失意时都能非常容易地找到思想和心理平衡的支点。因此，受儒家和道家影响，中国古代的管理思想中既有“穷则独善其身达则兼济天下”、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的积极入世追求，也有辄遇困难挫折就退隐山林、避于桃源自娱的消极遁世思想，这给古代的中国人提供了很大的通达权变的空间，因而也使得中国人无论在什么样的生存状态下都能活得适得其所。　　中国古代出现了许许多多的思想家，有着极为丰富的管理思想。其中，老子、孔子、商鞅、孟子、孙子、管子的管理思想最具有代表性。　　老子是先秦道家学说的创始人。在他的思想体系中，不仅有着深邃的哲学思想，而且也包含着涉及政治、经济、文化、军事诸多方面的社会及国家管理思想。诸如“道法自然” 、“无为而治” 等许多思想对中外管理思想的发展产生了深刻影响。　　孔子作为儒家学派的创始人，他的以仁为核心，以礼为准则，以和为目标的以德治国思想是其管理思想的精髓，成为中国传统思想的主流。　　孟子是孔子思想的嫡派传人，也是继孔子之后儒家学派最重要的代表，被后世尊为“亚圣”，堪称中华民族的思想文化巨人。孟子的管理思想是孟子思想体系的一个重要组成部分，他的性善论的人性观、施“仁政”的管理准则以及“修其身而天下平”等思想，对中国管理思想的完善与发展作出了重要贡献。　　孙子是中国古代著名的军事家，其军事思想和管理思想主要体现在他的传世之作《孙子兵法》中。国外的许多大学师生和企业家们都把《孙子兵法》作为管理著作来研读。“不战而屈人之兵” 、“上兵伐谋” 、“必以全争于天下”、“出其不意，攻其不备”、“唯民是保”等思想至今仍为管理者们所运用。　　管子是我国古代杰出的政治家、军事家和思想家。曾经辅佐齐桓公40年，政绩卓著，富国强兵，帮助齐桓公实现了称霸诸侯的理想。他的“以人为本”的思想、 “与时变”的发展与创新精神、德能并举、“德”与“能”不可偏废的选贤标准等许多管理思想，无不透射出永恒的智慧之光。　　从研究中国古代丰富的管理实践和古代名家管理思想的过程中，我们可以自豪的说，中国古代管理思想博大精深，是一个丰富的、无尽的宝库，不仅成为滋养中华民族蓬勃发展的智慧之源，而且也被世界各国有识之士所开发和利用。我们有责任发掘、利用他，并为他的发展做贡献。　　中国古代管理思想的基本特征是通过对中国古代思想家的管理思想进行归纳、提炼、综合的结果。尽管今天的概括难免有局限性，但是我们还是可以借助已有资料发现其带有共性的和突出的特征。　　第一，把人作为管理的重心。　　第二，把组织与分工作为管理的基础。　　第三，强调了农本商末的固国思想。　　第四，突出了义与情在管理中的价值。　　第五，赞赏用计谋实现管理目标。　　第六，把中庸作为管理行为的基准。　　第七，把求同视为管理的重要价值

[摘要]在中国新民主主义革命完成之后，维护封建主义制度的经济基础已消亡，儒家思想中的那些溶于民族血液中的伦理道德、思维方式、心理形态阻碍了社会经济的发展。柔性管理与时代的发展相适应，是一种更加深沉、更加高级的管理，是一种充分体现理性、贴近人性的管理。儒家管理思想应摒弃自身的不足，向柔性管理方法提升，为中国现代企业的发展提供更有利的指导。　　[关键词]儒家思想传统管理柔性管理现代企业管理　　中国作为一个传统文化广博精深、历史悠久的文明古国，在管理理论方面面临着一大尴尬：一方面拥有著述宏富的管理思想，另一方面又是一个缺乏现代管理实践和理论的发展中国家。因此，如何充分利用我国古代管理思想，并且借鉴西方先进的管理学说，建立企业的现代管理模式，是中国现代化进程的重要一步。　　一、儒家传统管理思想与现代柔性管理的相通之处　　儒家管理思想中的“以人为本”与现代企业柔性管理中的“人本管理”理念是相通的，二者都看到了作为主体的人的作用，并把人看作第一要素。儒学的人本思想，不仅与现代社会的精神并行不悖，而且对于企业管理水平的提高具有重要的积极意义。现代管理中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体，是一切管理活动的中心。任何管理活动的开展，最核心的都是管理好人。正因为如此，人本思想成为中西方管理思想发展的趋势所在，以人为本，尊重个人也成为一种优秀的企业文化。儒家思想中诸如“民惟邦本”，“仁者爱人”，“富民养民”的闪光思想，和现代人本管理形成一种契合，对现代管理有着深远的启迪意义。现代社会，对任何一个组织而言，要获得成功，取得长期的生存和发展，就必须得到组织成员的认同和支持，从这一意义上说，人才是组织生存和发展的根本。在当代经济条件下，企业所掌握和运用的诸生产资料中，土地和资本的作用在日益下降，而掌握着现代科学技术的人这一要素的作用和重要性日益突出。　　二、儒家传统管理思想与现代企业柔性管理的差异　　虽然儒家传统管理思想与现代企业柔性管理有相通之处，但是作为不同阶段的管理思想，二者还存在着较大的差异。　　儒家传统管理重专制，现代企业柔性管理重民主　　在封建社会严重的宗法等级观念影响下，长期实行的是高度集权的专制型管理方式。柔性管理主张让员工参与决策，通过员工积极地在决策、营销、管理、科研等方面参与活动，使每一名员工的潜能得以展示，能量得以释放，与企业同舟共济，将“藏之于民”的知识充分地发挥和运用起来，最终实现组织的目标。　　儒家传统思想重保守，现代企业柔性管理重变革　　千百年来，中国农村的自然经济管理一直占主导地位。一面是家长专制式的管理关系和纲常礼教，另一面则是“天不变，道亦不变”的传统守旧思想。这种因循守旧，知足长乐，处事退缩，不思进取的倾向至今仍深深影响着当代企业的管理思想和行为。而柔性管理则能够快速适应市场的变化，满足消费者的需求。事实求是，解放思想，不拘泥于条条框框，奉行机动灵活的经营方式。　　儒家传统管理重义轻利，现代企业柔性管理义利统一　　孔子说“君子喻于义，小人喻于利”。提倡“利”，必然会危及“义”，从而导致乱天下的恶果。我们曾大力批判企业中“利润第一”的管理思想，排斥“物质奖励”的管理方式，这就从根本上压制了个人和企业对物质利益的追求。现代柔性管理并不否认“利”的合法性。当然，当代企业重“利”，也提倡“义”。这个“义”，广义讲是精神文明建设问题，狭义说是社会主义企业管理主体伦理意识的建设问题。企业只有提倡合理的“义”和“利”，才能正确地解决好国家、集体和个人的三者关系。现代企业应该把“义利统一”作为企业文化，传承下去，在获得企业利润的同时增强企业的凝聚力。儒家传统管理重均同，现代企业柔性管理重个性　　中国儒家思想是以人文精神为核心的，但与柔性管理思想相比，恰恰又缺乏对个体地位的认同，它真正重视的是人所属的团体。柔性管理的职能之一就是协调，协调关系主要是从个体开始。我们应该承认个体的特殊性——他们有不同的志向、爱好和需要，有不同的性格、追求和态度，有不同的知识、技能和潜力。　　通过以上比较，可以得出的结论是：儒家管理思想自身存在不足，与现代企业管理不相适应。柔性管理是现代企业管理发展必然趋势，所以将儒家传统管理思想提升为现代企业柔性管理是促进企业发展的必由之路。　　三、儒家传统管理思想提升为现代企业柔性管理的措施　　二者的相通之处为儒家管理思想向现代企业柔性管理的提升创造了基础，在此基础上，针对儒家管理思想的不足，提出了以下几个具体措施：　　目标管理。目标管理就是把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，实现“自我控制”，通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，激发他们的积极性，激励员工努力完成工作目标。　　权变管理。在现代管理学中，将“通权达变”的管理方法称为“权变管理”。其基本思想是管理的方式和技术要随着企业和组织的内外部环境、条件的变化而随机应变，没有一成不变的、普遍使用的最佳管理理论和方法。“没有绝对最好的东西，一切随条件而定”这句格言就是权变管理的核心思想。　　企业文化建设。所谓企业文化，是企业在生存和发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和，是一个企业区别于其同类企业的基本标志。可见，企业文化是在企业的生产经营过程中形成的一种客观存在的价值取向或经营理念。　　工作岗位的设计与调配。与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可，他们比国内不满足被动的完成一般性事务工作，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。现实的工作对这些员工来说往往是单调乏味的，员工对自身的工作产生不满，工作积极性和劳动生产率随之下降。但是没有一种工作本身是乏味的，工作能否吸引人，取决于具体工作岗位是否能充分发挥员工的能力。关键在于我们怎样去设计它，怎样让它去动起来，怎样提高员工的满意度。　　可以认为，每一个民族文化都有它积极的、合理的因素，都是世界文化财富的组成部分。我们现在所面临的问题不是肯定某一文化或否定某一文化，而是应该站在一个高处，兼收并蓄，从现代经济社会发展和现代管理要求出发，博采众家之长，在中西文化相互交融的基础上，来丰富现代管理理论，推进东方管理科学的发展。　　参考文献：　　[1]郑其绪柔性管理[M]东营：石油大学出版社，　　[2]稻香柔性管理[M]北京：中国纺织出版社，　　[3]冯沪祥中国传统哲学与现代管理[M]济南：山东大学出版社，　　[4]杨先举孔子管理学[M]北京：中国人民大学出版社，　　[5]邓志辉浅谈当代管理新趋势：柔性管理[J]经济师，2006，(10A)　　[6]吕巧凤儒家的人本思想及其与现代管理理念的契合[J]理论探讨，2004，(3A)

古典管理理论论文题目推荐及答案

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古典管理理论主要包括韦伯的科层管理、泰罗的科学管理和法约尔的一般管理原理。其贡献在于：突出了管理中采用科学方法的重要性；指出坚持学习会不断地改善工作方法；确定了在组织有效运作中的许多重要原则；强调了薪金作为激励因素的潜在重要性。　古典管理理论诞生于20世纪初期的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况密切相关的。按照美国经济学家罗斯托的经济成长五阶段论，人类社会的发展经历了传统阶段、起飞前阶段、起飞阶段、成熟阶段和高消费阶段。古典管理理论形成的时代正是美国处于起飞阶段时期。古典管理理论在这一时期，社会出现持续的增长，在主要成长部门有可能通过革新创造或者通过利用新的资源，从而形成很高的成长率，并带动社会经济中的其他方面扩充能量。由于经济起飞时期，几乎整个经济都在快速地增长，从而使具有经济现代化观念的人战胜坚持传统社会观念的人，在社会和文化等方面取得胜利。起飞阶段所迸发出来的强大刺激力量，既可以表现为工业革命的形式，也可能是技术革新的形式，还可能是管理方式改变的形式。当年，正是因应起飞阶段的经济发展需要，古典管理理论破土而出。　古典管理理论的伟大意义在于：　　1．古典管理理论确立了管理学是一门科学。通过科学研究的方法能发现管理学的普遍规律，古典管理理论的建立使得管理者开始摆脱了传统的经验和凭感觉来进行管理。　　2．古典的管理理论建立了一套有关管理理论的原理、原则、方法等理论。古典管理理论提出了一些管理的原则、管理职能和管理方法，并且主张这些原则和职能是管理工作的基础，对企业管理有着很大的指导意义，也为总结管理思想史提供了极为重要的参考价值。　　3．古典管理学家同时也建立了有关的组织理论。韦伯提出的官僚组织理论是组织理论的基石，因此，他被人们称为组织理论之父。韦伯提出了一种官僚管理体制的设想，而且，他们还就应当建立组织的结构，以及维护这种组织结构的正常运行，提出了一系列的原则。今天企业管理的组织结构虽然变得更加复杂，但是，古典组织理论设计的基本框架仍未失去其存在的意义。　　4．古典管理理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典的管理理论。古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当今管理上所需要研究的问题，当今的许多技术与管理方法也都是对古典的管理思想的继承和发展。编辑本段存在的问题　　古典的管理理论是人类历史上首次用科学的方法来探讨管理问题，实质上反映了当时社会的生产力发展到一定的阶段对管理上的要求，要求管理适应生产力的发展。反过来管理思想的发展，管理技术和方法的进步，又进一步地促进了生产力的发展。古典管理理论存在的问题表现在以下几个方面：对人性的研究没有深入进行　　古典管理理论基于当时的社会环境，对人性的研究没有深入进行，对人性现代管理书籍的探索仅仅停留在“经济人”的范畴之内。　　泰罗对工人的假设是“磨洋工”，而韦伯把职员比作“机器上的一个齿牙”。在古典管理理论中没有把人作为管理的中心，没有把对人的管理和对其他事物的管理完全区别开来；而在现代管理理论中，人是管理研究的中心课题，而正是因为对人性的深入探索，才使得现代管理理论显得丰富多彩。没有认识到组织的本质　　古典管理理论对组织的理解是静态的，没有认识到组织的本质。　　韦伯认为纯粹的官僚体制应当是精确的、稳定的、具有严格的纪律的组织。当代的组织理论家们普遍认为，韦伯所倡导的官僚组织体制只适合于以生产率为主要目标的常规的组织活动，而不适合于从事以创造和革新为重点的非常规的非常灵活的组织活动。　　法约尔认为：“组织一个企业，就是为企业的经营提供所必要的原料、设备、资本、人员。大体上说，可以分为两大部分：物质组织与社会组织。”当时人们认为，组织就是人的集合体。例如，一个企业组织，就认为是经营管理者与职工的集合体；一个医院，就是医生与病人的集合体等。由此可见，法约尔的组织概念还停留在对组织的表象和功能的表述上，并没有抓住组织的本质进行深入的研究。而后来的巴纳德不是从组织结构的角度，而是从行为的角度对组织下定义。他反对把组织看成是人的集团，他说：“组织不是集团，而是相互协作的关系，是人相互作用的系统。” 对企业外部环境和组织系统的影响考虑少　　古典管理理论的着重点是组织系统的内部，而对企业外部环境对组织系统的影响考虑得就非常少。　　古典管理理论研究的着重点是企业的内部，把如何提高企业的生产率作为管理的目标，这对企业提高生产率是有相当大的指导意义的。然而任何一个组织系统都是在一定的环境下生存发展，社会环境在不断变化，企业的生存发展是在不断地和环境变化进行相互作用下前进的，企业的经营管理必须要研究外部环境的因素和企业的之间相互适应关系，使管理行为和手段都随着社会环境的变化而变化。这些都是古典管理理论没有进行研究的，由于古典管理理论对组织环境以及环境的变化的考虑较少，因此对管理的动态性未予以充分的认识和关注。编辑本段理论回归　　在现代管理理论日新月异的今天，在我国管理学界，古典管理理论受到人们越来越多的关注，有研究者甚至提出古典管理理论回归的论断。呼唤古典管理理论回归，有的是来自对中小企业管理的考察，有的是来自对管理职业化的理性分析，也有的是来自对古典管理理论自身的评判。一种观点的形成绝不是空穴来风，必然有其深刻的原因和背景，分析这些原因，回望并深思作为现代管理理论繁荣基础的古典管理理论，对推进管理理论中国化，促进企业管理科学化，具有一定的理论价值和较强的现实意义。具有自身的科学性及较强的应用价值　　古典管理理论是人类历史上第一次用科学方法探讨管理问题所取得的丰硕成果，是生产力发展到一定历史阶段的必然产物。古典管理理论作为一个完整的体系，集管理理念、管理技术和管理方法于一体，对企业管理实践有着强大的指导意义。它犹如一只有形的手，科学有效地调动和配置企业的各种资源，在适应生产力发展要求的同时，促进了生产力的进一步发展。一般认为，泰勒、法约尔和韦伯是古典管理理论的三位先驱，古典管理理论的科学性首先在于它的实践性，它是从企业管理实践中概括出来的理论。作为古典管理理论代表人物的泰勒和法约尔，有着丰富的企业工作经历。泰勒就是在生产一线发现并注意到 “磨洋工”现象的，对这一现象的仔细观察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他认为工人“磨洋工”有三个原因，即：工人们害怕不断增长的生产带来失业；失败的薪金制度不鼓励工人高效率的工作；工厂没有给工人提供科学的工作方法。这些观察和分析，成为科学管理理论构建的起点。虽然法约尔与泰勒有着完全不同的人生经历，但他也一直处在企业管理的中、高层，漫长而成绩卓著的经营管理生涯使他对企业管理有更加宽阔的视野和更高层次的认识。　　古典管理理论的科学性还在于管理理念的先进性。泰罗认为，科学的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的内容就是需要雇佣双方把视线从分享利润这块蛋糕转移开，共同想办法把“蛋糕做大”。他说：“管理的主要目的应该是使顾主实现最大限度的富裕，也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”并且认为，对雇主来说，“最大利益”不仅代表着短期内有较大的利润，也包括为达到公司的长期繁荣而全方位地发展。对雇员来说，最大利益则不仅代表着高工资，还有他们自身职业生涯的发展，使他们在能力范围内做到最高等级的工作。在他看来，管理的真正目的是使劳资双方都得到最大限度的富裕。这一思想直到今天仍然闪耀着真理的光辉，以至于王义昌先生在《一封辞职信——成就组织和个人发展的第六项修炼》后记中，还要遗憾：这么多年过去了，让雇主和雇员关系和谐共同发展，却至今依然是我们企业管理实践者和理论者的重大任务。作为一般管理理论的构建者，法约尔认为，管理是一种可应用于一切机构的独立的活动；一个人在某机构内地位愈高，管理活动愈加重要；管理是可以教授的。正是这种对一般管理的认识，使管理理论作为一种普适工具在广泛的社会领域得到了运用。由于韦伯是一个置身企业管理之外的“旁观者”，站在更加超脱的立场冷静分析企业管理的基本问题，他的管理理念更显深邃。他指出一套支配行为的特殊规则的存在，是组织概念的本质所在。没有它们，将无从判断组织性行为。这些规则对行政人员的作用是双重的：一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于这些规则。韦伯理论的主要创新之处导源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。直到今天，在组织中普遍采用的高、中、低三层次管理就是源于他的理论。　　古典管理理论具有很强的应用价值。泰勒所提出的科学管理的四个原理：即对工人操作的每一个动作进行科学研究，用以代替旧的、单凭经验的劳动操作；科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长，以代替允许工人凭自己的爱好选择工作的作法；管理人员与工人之间亲密协作，以保证一切工作都按建立起来的规章制度去办；管理人员和工人在工作和职责上要分工，各自承担最适合的工作，以代替所有的工作和大部分责任都推卸给工人的办法。这些原理，对于夯实企业的管理基础是非常重要的。法约尔提出的14条管理原则，以及他对管理过程计划、组织、指挥、协调、控制等五个要素进行的详细分析，则是企业管理过程科学化必不可少的。韦伯要求理想的行政组织体系所具有的八个特征，即实现明确的分工、实行等级原则、实行考核和训练制度、所有公职的担任者都是任命的而不是选出的、行政管理人员领取固定的薪金、行政管理人员不是他所管理的那个单位的所有者、组织是根据明文规定的法规规章组成的、组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，正是企业形成完整、有序和高效组织体系必须遵循的基本原则。是现代管理理论的逻辑前提和应用基础　　古典管理理论从创建到现在已经整整100年，社会政治、经济、科技、文化环境已经发生了翻天覆地的变化，正是这些变化推动着管理理论向前不断发展，形成流派纷呈的格局。但是，站在21世纪回望古典管理理论，我们看到的不仅是它们的真理光辉，也清晰可见它们与现代管理理论千丝万缕的联系。作为逻辑前提，古典管理理论不仅在理论上是现代管理理论创新的基础，而且本身也是现代管理理论的构成内容，同时还是现代管理理论在实践中应用的基础。　　古典管理理论先驱们所试图解决的问题，是管理学面临的两个根本问题，即效率和组织问题。它们是任何管理理论都不可回避的问题。从这个意义上说，现代管理理论都是在古典管理理论的启发下或指导下，在古典管理理论已经搭建的平台上的创新，而且可以肯定地说这种创新会一直持续下去。古典管理理论所研究的问题仍然是现代管理学所要研究的问题，比如对计划和策略的研究、对发展战略的研究、对组织形式的研究、对管理工作环境的研究，等等，都是对古典管理理论的继承和发展。就是在彼得圣吉的《第五项修炼》里，通过系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习，所要解决的也是泰勒在百年前所关注的雇主和雇员关系和谐及共同发展问题。　　古典管理理论不仅为现代管理理论搭建了创新的平台，经过发展和完善的古典管理理论已经成为现代管理理论的构成内容之一。在现代管理理论丛林的九大管理学派中，管理过程学派和经验主义学派就是古典管理理论的现代版本。管理过程学派也叫管理职能学派、经营管理学派，其开山鼻祖正是古典管理理论的创始人之——法约尔。这一学派因美国管理学家哈罗德孔茨等人的发扬光大，成为现代管理理论丛林中的主要学派，在现代管理理论中占有十分重要的地位。经验主义学派也被称为经理主义学派，他们以向大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为目标。他们认为，有关企业管理的理论应该从企业管理的实际出发，特别是以大企业管理经验为主要研究对象，加以抽象和概括，然后传授给管理人员，向经理提出建议。经验主义学派中的许多代表人物深受古典管理理论影响，而且其中的多数人长期担任大公司的顾问或直接在大公司高层供职。经验主义学派走的是与泰勒、法约尔一样的研究道路，把实践放在第一位，以适用为主要目的。虽然，由于时代的变迁和实践对象的不同，经验主义学派所概括出来的理论并不是古典管理理论的翻版，但是他们的出发点和思想方法是完全一致的。但是，由于现代管理理论抓住了管理中效率与人性这一被古典管理理论忽略的矛盾，所提出的一些观点，对于处理好管理中人与人、人与组织、组织与组织、人及组织与环境的关系，从而保持组织的平衡和谐状态，具有很强的实践意义。用现代管理理论指导现代企业管理，是无庸置疑的。然而，当现代管理理论在实践中应用的时候，我们会发现，它离不开古典管理理论所构建的组织体系的基础性支持。现代管理理论为企业管理提供了许多工具，比如管理方格、决策模型、激励手段，等等，都要放在按照古典管理理论构建起来的、能完整地履行计划、组织、指挥、控制、监督职能的组织体系中，才能发挥其作用。

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