企业与文化论文1500字体设计要求高吗

正文标题：黑体、小2或2号、加黑、居中凝练、概括、有启发性作者姓名：楷体、小4、加黑、居中准确作者基本信息：宋体、5号、居中单位（学校、院系、年级、学号）摘要：楷体、5号、两端对齐、首行缩进2个字符“摘要”和“关键词”两词用黑体、5号、加黑文章各部分核心内容的连缀，150字左右为宜关键词：文章涉及的核心概念，可供检索，3－5个为宜正文：导论段宋体、5号、首行缩进2个字符研究现状、研究意义、研究方案各主体段：由具有逻辑联系的若干自然段落组成，集中阐释一个小的主题，以服务于全篇的主题小标题：以“一”、“二”等顺延汉字数字加顿号标识，黑体、4号、加黑、居中支撑文章主题的若干分主题，即各主体段的标题注释：“插入”脚注，自动编号，在“选项”中确定：脚注位置在“页面底端”、编号格式为“①②③”、起始编号为“1”、编号方式为“每页重编”，“全选”脚注后以“上标”按钮（X2）调整编号位置，“悬挂缩进”2个字符，两端对齐用途：正文中征引文献的出处，需要特殊说明的问题；引文的书写顺序：著者、著述名、（译者）、出版单位及出版时间（或源期刊名及刊发期次）、页码。英文书名斜体。

全文（包括所有的章节题目）的汉字字体为宋体，章节序号、所有字母与数字的字体为Times New Roman（日文字体为MS MINCHO）。一级标题（指中英/日文摘要标题、各章标题、致谢、参考文献及附录标题）字号为三号加粗；二级标题四号加粗；三级标题小四号加粗。

企业与文化论文1500字体设计要求

浅谈外资企业与国内企业文化(论文) 一、企业文化在企业市场竞争中的重要作用优秀的企业文化，对于企业的存在和发展有着非常重要的作用。 1、有利于企业扩大产品知名度，占据市场份额企业文化在市场竞争中所体现出来的价值是不可估量的，它可以形成企业巨大的凝聚力、亲和力和战斗力，这种效果，是单纯的硬件设施和工资福利手段所达不到的。以小天鹅公司为例，1989年还是个亏损97万元的小厂，1991年产品质量获得行业第一，1992年无故障销售是3年前的3倍，1995年以4 300万元国有资本控制18亿元的社会资本，而今天的小天鹅无论是知名度还是市场份额20年前是想不到的。小天鹅的崛起，得益于深入企业每个员工心髓的“末日管理”的企业文化。谈“末日”并不是要末日，而是要努力消除诱发“末日”到来的隐患。使顾客的反映和需求在其技术创新、个性化设计的延伸服务上体现出来；从而增加用户对小天鹅品牌的忠诚度和满意度，最终扩大市场份额。 2、有利于提升良好的企业形象企业文化决定企业的形象，实施科学的企业形象管理，需要企业文化的支持。企业形象管理的成果又会凝结成企业文化，融化在员工的思想中，支配着员工的行为。成立于1988年的深圳华为公司，到今天已成为中国电子信息百强企业，只用了十几年时间。集团总裁任正非认为：是强烈的企业危机感意识造就了今天的华为：危机迫使我们谋求独立，谋求独立又需要依靠科技，于是，技术成为企业的发展根本。”正是秉承“危机意识”理念，华为才有了今天中国通信行业领头羊地位，也使得欧美一些电讯公司刮目相看。 3、有利于提高企业的绩效美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授深入研究了企业文化与经营业绩之间的相关性。他们的研究成果表明：企业文化对长期经营业绩有着重大的作用，企业文化在决定未来成功或失败方面是一个更为重要的因素。一般分析而言，可以得到较为普遍的结论：企业经营业绩与其企业文化之间，存在着一种正比例关系，企业文化对企业的影响程度越大，企业的经营业绩越好；反之，则企业的经营业绩越差。优秀的文化帮助企业取得高绩效，这是因为这种文化能产生不同寻常的激励效果，能使员工感觉到为公司工作是有益处的，同时，员工对公司更有责任心、更为忠诚，员工会觉得他们的工作更有回报。二、中国企业如何塑造企业文化建设面对世界经济一体化，企业文化的创新已成为企业创新不可分割的重要组成部分。要发展有中国特色的企业文化，就需要从理论和实践两方面来把握中国企业文化的发展方向，要加强企业文化的研究，创建有中国特色的企业文化理论。 1、价值标准的界定正确的价值观是塑造企业文化的首要战略问题。要立足于企业自身的基础，如行业特点，企业成员的构成，以及政治、经济、法律意识等，选择适当的价值观和经营理念，否则，企业不被他人所认可。同时，要把握好价值观与企业精神、企业形象等各要素之间的相互协调关系，使价值标准与企业宗旨、管理战略和发展方向相统一。 2、不断创新只有创新企业才有活力，才能发展，才能增强竞争优势。海尔文化的核心是创新。它是在海尔二十年发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界，海尔文化本身也在不断创新、发展。 3、要加强企业文化研究。二十一世纪中国企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则，主要侧重于在中国文化背景下，探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和当代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境、企业发展和企业创新的关系等，提出有中国特色的企业文化理论；同时加强企业文化的应用研究，关于企业文化的测量、诊断、评估和咨询的实证研究，在此过程中，推动企业文化实践的发展； 4、要正确处理好企业文化与社会文化的关系企业文化作为社会文化的一个组成部分，它既是社会文化变迁的缩影，又通过其新技术、新产品所倡导的理念引导市场潮流、引领社会时尚，改变人们的生活方式，改变人们的观念，从而为社会文化的发展注入新的活力，丰富社会文化的内涵。社会文化通过企业家这个载体，将其在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。 5、注重企业环境变化对企业文化发展的影响二十一世纪是个快速变化的时代。企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。

企业文化。。。不如说一说保险行业文化道德建设吧争议很大，也有的写

浅谈企业文化与社会变革的融合摘要: 随着改革开放的深入发展，科学技术的进步以及各种社会的变革，企业文化对企业的发展的影响愈加深刻。当今时代的企业文化建设随着经济的发展取得重大进步的同时，也存在着一定的误区。本文从企业文化的概念特点要素作用以及与社会变革的现状结合进行分析，指明企业文化的发展趋势，找出企业文化建设中存在的问题，并提出了相应对策。关键词：文化企业文化社会变革融合一、企业文化解析（一）企业文化基本概念文化在中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”，从字面意思上理解，文化应是一个动词，无论是“化成”还是“教化”都体现了一个行为过程。它是一个社会的核心价值观、信仰、规范、知识、道德、法律和行为标准，具体表现为一个社会群体的行为模式和生活方式，是一切社会群体可观察的特色。而企业文化是社会文化与组织管理实践相结合的产物，特指在一定的社会经济条件下，一个企业通过其长期的经营实践所形成的，并为全体企业员工所公认和遵循的价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。换句话说，企业文化是特定企业组织在应对其外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时所发现、发明的或形成的关于企业使命、责任和员工行为的基本假说和规范。这些基本假说和规范常常被视为员工观察、思考和感受有关问题的正确方式。著名经济学家魏杰概括说：“企业文化，就其形式来讲，它是属于人的思想范畴，是指人的价值理念；但就其内容而言，则是企业制度与企业经营战略在人的理念上的反映，是从内在上约束和激励人的价值理念。”企业文化是社会文化的一个独特子集，它内在地体现着一个企业独有的经营风格和精神气质，常常从根本上决定着一个企业战略变革和制度设计的可能性空间。是企业员工共同分享的核心价值观和行为规范等，包括成员共同的价值观、信仰、态度、习惯等，对企业的经营决策和战略变革具有重要的作用。它是企业经营管理活动的重要杠杆之一，也是优秀企业基业长青的重要动力源。（二）企业文化特征独特性：每个企业都有自己的独特的特点，在同一社会找不到两个完全相同的企业文化。优秀的企业文化虽然可以学习和借鉴，但却无法简单的仿效和克隆。时代性：任何一个企业都是在一定的时代中创办和发展的，因此总会反映这一时代的精神。继承性：现有的企业文化总是建立在企业过去成功与失败的经验之上，因此其具有相对的继承性。共享性：企业是人的集合体，企业文化是一种团体文化，是获得大多数员工认同的、共享的文化，具有共享性。隐蔽性：从存在形式上看，价值观、信念、经营哲学等都是隐性的，它存在于员工和经营者内心，存在于员工的无意识领域，其形成方式和影响也是潜移默化的，具有隐蔽性。强制性：即是针对企业文化的“软约束”而言的，它所形成的企业环境氛围、风俗、习惯等，对不融入这种氛围、风俗习惯的任何员工和行为的软约束往往会比硬性的强制力更有力。系统性：企业文化是由精神文化、物质文化、制度文化和行为文化等多方面构成的一个系统，由多种要素所构成的一个整体，具有系统性。人文性：强调人是管理的主体与归宿，强调在对企业员工进行管理的过程中，注重人文关怀和以符合人性规律的方式来对员工进行管理，而不是单纯的用物质刺激和制度关卡来管理。民族性：任何一个企业文化都深深地打上了本民族文化的烙印，都是以本民族传统文化为基础的，离开了本民族文化，企业文化就成了无源之水、无本之木。因此，民族性特征是企业文化的重要特征之一。管理性：即具有管理学特征或管理学属性，使之区别于政治文化与艺术文化。（三）企业文化基本功能企业文化作为一种新的管理方式，不仅强化了管理方式的一些功能，而且还具有很多传统管理方式不能完全替代的功能。凝聚功能：企业文化体现着强烈的“群体意识”，可以改变原来那种从个人角度建立价值观念的一盘散沙状态，使每个员工产生浓厚的归属感、荣誉感和目标服从感。导向功能：主要表现在企业价值观对企业主体行为，即企业领导者对和广大员工行为的引导上。使他们能够自觉地把自己的一言一行经常对照企业价值观进行检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺点，力求使自己的行为符合企业目标的要求。激励功能：能够最大限度的激发员工的积极性和首创精神，使他们以主人翁的姿态关注企业的发展，贡献自己的聪明才智。约束功能：对员工行为具有无形的约束力，把以尊重个人感情为基础的无形的外部控制和以群体目标为己任的内在自我控制有机融合在一起，实现外部约束和自我约束的统一。协调功能：有利于增加交流和沟通，减少各种摩擦和矛盾，使企业上下左右的关系较为密切和谐。维系功能：它具有维系企业内部力量统一、企业与社会良好关系的功能，是保持企业持久繁荣的最重要的精神力量。优化功能：优秀的企业文化一旦形成，就会产生一种无形力量，对企业经营管理起到一种优化作用。辐射作用：它比较集中地体现了企业的基本宗旨、经营哲学和行为准则，是一项巨大的无形资产，为企业带来高美誉度和高生产力。（四）企业文化影响因素企业文化的发展受到多种因素的影响，主要有以下几个方面：民族文化：企业管理的核心是对人的管理，作为企业文化主体的企业员工在创办或进入企业之前，已经长期受到社会民族文化的熏陶，并在这种文化氛围中成长，建设有本民族特色的企业文化，不仅是个理论问题，更是企业管理所面临的实际问题。制度文化：包括政治制度和经济制度，所有企业都必须充分重视制度因素的影响，建设有自己国家制度特色的企业文化。外来文化：从其他国家、其他民族、其他地区、其他行业、其他企业引进的文化对于特定企业而言都是外来文化，它们都会给该企业文化产生一定的影响。企业传统：企业文化的形成过程也是企业传统的发育过程，企业传统对形成、更新、和发展当前的企业文化是十分重要的。个人文化：即是企业员工的思想素质、文化素质和技术素质，直接制约着企业文化的层次和水平。行业文化：不同行业文化的特点不同，各个行业在管理模式和要求上存在很大差异，所以文化也必然有差异。企业发展阶段：企业在不同的发展阶段，决定了它的不同特点，进而影响到企业文化。地域文化因素：地域性差异是客观存在的，无论国家与国家，还是同一国家的不同地区，都存在很大的差异。正是由于不同地域有着不同的地理、历史、政治、经济和人文环境，才产生了相应的文化差异。二、目前企业文化建设存在的误区及解决方案（一）企业文化的发展企业文化是企业在管理实践中产生的学科，它是现代管理科学发展的必然结果，在现代企业管理中，企业文化与企业管理既有人本管理的共同之处，又有其自身的特性。企业管理侧重的是规范，是靠契约、规章来解决企业管理工作中的诸多问题。一般而言，企业管理都是建立在对人性的假设上。如我们企业制定的各种规章、标准、程序等制度措施都隐含着人在本质上是一样的这个假设。企业文化侧重的是伦理、信念、价值观等方面，这些又取决于员工对企业的认同程度。在电力行业，许多企业的文化建设远远滞后于企业管理工作，还有一些企业将企业管理停留在传统的管理上，不能以现代企业管理的最高形式——企业文化来审视、指导、升华管理工作。社会实践证明，契约与规范、制度与措施不可能解决企业管理工作中的所有问题，特别是人的思想、观念和价值观的形成与释放。因此，必须在实施必要的管理制度的同时，采取文化渗透的形式，通过长期潜移默化的文化教育来不断增强员工对企业的认同感。（二）企业文化建设存在的诸多障碍及误区。企业经营目标的两元化一方面市场竞争和企业自身生存发展需要以实现企业效益和社会效益最大化为目标，另一方面又要接受行政命令的指挥，市场与计划双轨制的管理机制使企业很难形成企业文化建设长远发展的内在动力，使一些企业的厂长经理整天忙于日常事务，形成了两个和尚都得拜，两个寺庙都烧香的尴尬情况。企业管理思想的模糊化目前，多数企业在管理方法上还是把员工当作“经济人”，在激励手段上还是把员工当作“政治人”、“伦理人”，这些管理思想上的模糊认识也成为了企业文化建设的障碍。建立起现代企业公开的竞争机制、激励机制以及淘汰机制已成为体制改革后促进企业发展和公平竞争的首要一环。员工集体意识的淡化这个障碍形成的主要原因是员工在企业管理中的地位模糊而形成的。尽管在法律上的规定是明确的，但由于体制的原因，员工对自己的收入和应尽的义务、应负的责任还是模糊的，最终制约了企业员工这一企业文化建设的主力军主体作用的发挥。改变这种情况的出路在改革，在于大胆地根据本行业、本企业具体情况实事求是地、循序渐进地扬弃原有体制不适合客观发展规律的成分。企业文化活动的简单化这一障碍主要是人们对企业文化的误解造成的，他们认为企业文化等于文化活动，企业文化只是形式的宣传。形成了许多企业群体活动轰轰烈烈，总结、提炼、升华其内涵者寥寥的局面。企业文化理论的贫乏这一障碍主要是企业管理理论研究滞后于企业发展的实践，是社会物质生产的改革开放与社会精神生活的相对滞后的矛盾。（三）解决误区的方法及对策对本企业文化建设现状进行审视找准切八点，瞄准体制改革后企业发展的空间，制定近期及中长期企业文化建设规划。塑造文化环境，营造文化氛围，改善员工心智模式，强化以人为本的管理理念，在企业中建立起企业与员工的心理契约，使企业成为员工前程的设计者，充分发挥员工“文化人”的作用，使企业不仅能提供优质的服务，还将成为大力生产和传播先进企业文化的学习实体。坚持以人为本企业文化建设要坚持以人为本的原则，以尊重人、关心人、爱护人、培养人为基础，要采取切实措施，提高员工素质，强化员工信念，启迪员工智慧，重视员工价值，开发员工潜能。坚持企业史化战略与企业经营战略相适应企业文化战略是应企业经营发展战略而产生的，又是促进企业完成各项经营发展战略的内在动力。确保企业文化战略与经营战略相统一，就可以更有效地完成两大战略的整合，进而不断提升企业的竞争力和获利能力。三、企业文化与社会变革的融合当今时代社会的巨大变革，新时代具有信息共享、知识爆炸、技术革新等鲜明的特征，日益竞争的新经济环境要求现代企业必须更新管理方式，提高企业竞争力。科技的迅猛发展，知识的几何膨胀，特别是网络的普及和计算机技术的应用，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。与此同时，企业文化与社会变革的融合要以企业自身的环境为基础，把握好阶段文化的变迁。信息共享、技术创新、知识爆炸的新经济时代，使得企业文化的重要性日益突出，新的管理模式要求企业文化必须赋予新的内涵，才可能发挥其推动企业发展的作用。（一）企业文化要具有“包容”性经济全球化使得资源共享成为可能。传统的企业文化往往是在企业发展到一定阶段和规模后，由企业管理者们提炼而成，但是新时代的企业文化要求企业要主动地确定企业文化，并以此引导企业员工的价值取向。这就要求企业必须借鉴先进企业的文化精髓并结合其自身的特点，确定既具经典又有新意的“包容性”企业文化。（二）企业文化要具有“学习”性在新经济时代到来之前，企业已经意识到了学习的重要性，因此许多企业会定期为员工开展培训和再教育，以此实现员工和企业的发展。但是知识爆炸的时代决定了仅仅靠企业提供的培训和学习机会远远不够，大量的知识需要企业员工们主动地、持续地去吸收消化。因此企业文化要引导企业成为“学习型”团队，引导员工成为“学习型”人才，变企业被动培训为主动学习。（三）企业文化要具有“人本”性由于早期的企业文化主要服从于企业管理者，它具有典型的“经济”性，并以企业发展速度和获取利润量作为衡量其好坏的标准，这样的企业文化往往会导致员工产生人是“赚钱工具”的想法。在知识经济的时代，知识的重要性日显突出，人作为知识的载体，其主动性和创造性对企业发展起着至关重要的作用。新时代的企业文化必须正确理解人的重要性，建立起“以人为本”的企业文化，才能确定企业“以人为本”的管理原则，推动企业更快更好发展。总之，随着科学技术的不断进步、企业社会责任感的增强和新经济时代的到来等各种社会变革的发展，企业文化对企业发展的影响日益重大。我国的社会主义市场经济发展迅速，每个企业都面对着新的机遇、新的挑战。企业只要能把握住文化的深刻内涵，切实地利用文化为自己服务，发掘优良的民族传统，借鉴外国先进的经验，坚持不懈地建设自己的企业文化，就一定能够不断取得发展，走上成功的道路。参考文献 [1]李建军企业文化与制度创新清华大学出版社，2004[2]栾永斌，张岩松企业文化案例精选精析中国社会科学出版社，2008[3]朱成全企业文化概论东北财经大学出版社，2009

大哥，论文不是这样子就可以求得滴，给你点资料吧，也可以直接拿去用，只要你不怕被说抄袭。从易经说起《易经》有一个最简单的理念，有趣的是这个理念刚好与现在从美国流入国内的一些管理理念不谋而合。易经的“易”字有三重意思。第一个意思是变易，指天下的事情总处于不断的变化之中。第二个意思是“不易”，说的是很多事情看似不断变化，可事实上没有什么改变，即所谓“万变不离其宗”。站在科学的观点看，很多事情是不变的，科学研究就是要找出这些不变的定律。第三个意思最有趣，“简易”。这是说《易经》所要探讨的既不是变的东西也不是一成不变的东西，而是要在变和不变之间找出一些规律，当我们真正清楚了它们之间的关系后，就可以对自己所处的环境，对整个世界了解得更清楚了。《易经》始于周朝初期，距今已经差不多有三千年的历史了。下面我们再来看看当今被大家公认的在企业管理方面处于绝对领先地位的美国有哪些新理论。当然，美国企业界对于企业管理的探讨是站在一个很实际的立场上的，而三千年前中国的《易经》是站在哲学的角度来探讨问题的，这两者的出发点完全不一样。有趣的是，现在一些管理大师的著作越来越重视中国传统的“正心、修身、齐家、治国、平天下”，另外，对于“变”和“不变”之间的关系问题也越来越觉得值得探讨。刚才我提到了《易经》的结构主要是有六十四个卦，每个卦都有个卦辞。每一卦又有六个爻，从一到六代表了一件事情从开始到结束的整个过程，每个爻也都有所对应的爻辞，用以阐述每个卦在不同时间、不同位置所对应的不同意义。前面我提到“易”字一方面，有“不易”的意思，另一方面还有“变易”的意思，所以每一卦、每一爻的辞义的含义都很广，并且常常讲得不是很清楚，这样的话就给读者很大的想象空间。因此，也使得一些风水先生或者卜卦的人有了很宽泛的解释空间。看过《易经》的人都会发现，这本书充满了忧患意识，一方面鼓励大家努力向上，另一方面训诫人们在得意的时候不要骄傲，否则好事情就可能变成坏事情。在《易经》六十四个卦三百八十四个爻的爻辞里，有六十三个卦都是有吉有凶，有好有坏，只有一个卦的六十四个爻的爻辞非常不错，不是吉就是利，这个卦就是“谦”卦。这也是我本次要讲的主题。“谦”这个价值观在中国的传统文化里是非常主流的一个思想（关于这个思想以及历史上所发生的例子我将在后面谈到），这从它的源头《易经》就可以看出端倪。在所有的卦里，只有“谦”卦的卦辞和爻辞都是吉利的，其它的比如“否”卦、“泰”卦，甚至“乾”卦都有诸如“否极泰来”、“泰极否来”、“亢龙有悔”等爻词。我先谈一下《易经》之后中国传统文化对于“谦”的价值的重视，然后再举一些实际的例子，最后谈谈这个价值观与现在的企业管理的主流思想之间相同的地方。《周易》出版没多久，周公就对他的儿子说，“有一道大足以守天下，中足以守国家，小足以守其身。谦之谓也。”这就是说，“谦”这个道理如果领会得好，做得好，不论进退都有很大的好处。儒家的思想对于“谦”是非常重视的，我也举些简单的例子。《论语》是儒家最主要的一本著作，是孔子的弟子收录的孔子当时的一些语录。《论语》最开始的几句话在中国可以说是家喻户晓，但有趣的是，孔子讲了三句话，可大部分中国人只讲前面的两句。这三句话是这样的：“学而时习之，不亦说乎？有朋自远方来，不亦乐乎？人不知而不愠，不亦君子乎？”不知道为什么第三句话大家提得很少，但是我觉得这句话也非常重要，这是孔子对于“谦”的价值的非常高的评价，是说作为儒家做人最高标准的君子，做事情应该尽自己的所能去做，而不要因为不知名就很不高兴。现在有一种比较浮躁的社会现象，就是并没有太多真学问或能力的人却一天到晚希望自己的名字到处张扬。《论语》中还讲到:“君子无所争，必也射乎！揖让而升，下而饮，其争也君子。”意思是说：“君子没有什么可与别人争的事情。如果有的话，那就是射箭比赛了。比赛时，先相互作揖谦让，然后上场。射完后，又相互作揖再退下来，然后登堂喝酒。这就是君子之争。” 孔子在这里所说的“君子无所争”，即使要争，也是彬彬有礼的争，这反映了孔子和儒家思想的一个重要特点，即强调谦逊礼让而鄙视无礼的、不公正的竞争。我再讲一个很有名的故事。孔子曾经去见老子，交谈了很久，孔子觉得老子的学问和思想要比自己高深很多。从老子处出来后，孔子就对自己的学生说：“吾今见老子，其犹龙邪！”孔子把老子形容成神龙见首不见尾，表示出对老子道德学问的憧憬钦佩，这也是一种非常谦虚的表现。《论语》有句话叫“三人行必有我师焉”，这也是广为大家所知的一句话，也是对“谦”道的一个极大的发挥。需要指出的是，儒家，特别是《论语》所阐述的“谦”，并不是说只是一味的退让，而是说该争的争，不该争的就不要去争；遇到原则问题时，还是要固守那条底线，所以“谦”不是一味地做好人，唯唯诺诺。关于这一点，孔子是怎么说的呢？《论语》中有这样一个故事，说的是鲁国大夫季孙氏“八佾舞于庭”，季孙氏作为一个大夫，却使用了国君的礼节，说明他对自己的国王非常不尊敬，也是对当时现存制度的大不敬。所以孔子说“八佾舞于庭，是可忍也，孰不可忍也”。我所举的例子都是站在儒家的立场上给出的，我希望告诉大家所谓“谦”的本质从《易经》开始到儒家，基本上是一个完整的价值观念。道家对“谦”的看法道家基本理念的源头是老子的《道德经》。可惜的是，道家后来出了一些莫名其妙的没有人看得懂的文章，并且神话和迷信的色彩越来越重，使人们对道家产生了错误观念。尤其是魏晋南北朝的时候，很多人喜欢空谈而不做事情，并且假借道家的一些观念，由此造成了不良后果。事实上，如果翻翻《道德经》就可以发现，老子所讲的很多话都很有价值。他说：“我有三宝，持而保之，一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。”“慈”是慈爱，“俭”是节俭，然后就是做人要谦和，不要与别人乱争东西。这三样东西如果我们能够做到，那是很好的事情。老子还说“上善若水。水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。”是说人做事情最好是像水一样，水是对万物都有利的，可是自己却总是居于下处，什么都不争，比喻如果做人像水一样谦让，不吝于帮助别人，就不会有任何的争执和纠纷产生。他说的最有意思的是 “以其不争，故天下莫能于之争”，把“谦”这个字的含义发挥得淋漓尽致。所以，不论是儒家、道家，还是中国古代一些阐述基本理念的著作比如四书五经，如果想挖掘这些思想中一个非常基础的理念的话，那么，这个理念就是“谦”这个价值观。“谦”的价值观实际上是非常有用的价值观。我还要强调一下这个“谦”的价值观不是一味地迁就，从最早的《易经》中的“谦”卦，可以看出开始的几爻都是谦让，到后来的几爻说的就都是打仗的事情了，也就是说，如果一味地迁就不能真正解决问题。由于我们事先做了很多谦让的事情，能做的事情都做了，是占理的；当我们必须要用武力或者暴力来解决问题时，胜算的可能性也就非常大。当然，大多数情况并不需要我们做到这个程度，这就是基本的“谦”的理念。大家一定觉得我讲的这些不是什么新理念，但是，尽管看起来没有什么新鲜的，可事实上真正做起来并不容易。老子在两千五百年以前就看到了这一点，他讲了几句很有意思的话：“吾言甚易知甚易行，而天下莫能知莫能行”，意思就是说我所讲的话大家都明白并且要做起来也并不难，可是真正能了解“谦”的本意，真正发挥“谦”的基本精神，并因此使自己得到很大好处的人并不多。传统文化中的“谦”道及人物故事历史上把“谦让”作为高价值观的故事很多，下面我举几个著名的。蔺相如和廉颇的故事。蔺相如和廉颇都是战国时期赵国的大臣，蔺相如是文臣，廉颇是武将。《史记·廉颇蔺相如列传》记载：战国时代赵国得到了楚国的和氏璧，秦昭王要用十五座城池来换璧。蔺相如主动请缨带璧去换城。相如到秦国献了璧，见秦王没有诚意，不肯交出城池，就设法把璧弄回，派人送回赵国。这就是著名的完璧归赵的故事。因为蔺相如立了大功，赵王封他做了高官。秦昭王对此事念念不忘，遂邀请赵王到渑池相会。秦王对赵王说“寡人听说赵王很擅长琴瑟。为添酒兴，请大王鼓瑟如何？”，赵王明知秦王在羞辱自己，但因为惧怕秦王，只好从命。秦王随即召来御史，命其在竹简上写“某年月日，秦王与赵王会饮于渑池，令赵王鼓瑟”。秦王正得意之时，蔺相如上前一步，平静地说：“我曾听说，大王你很擅长秦音。为再添酒兴，请大王击缶如何？”秦王登时大怒，面色骤变。蔺相如坦然地将盛酒用过的瓦器捧起，送到秦昭王面前。秦昭王哪里肯击？蔺相如又道：“启奏大王，请你不要自以为很厉害。今日，你若击缶，我便作罢。若不击缶，五步之内，相如誓以颈血溅大王！”蔺相如说这话时，眉凝目瞪，须发皆直，并连连逼进数步。秦王已领教过蔺相如的厉害，怕他死拼，只好勉强击了一下缶。那缶声还未落地，蔺相如便叫随来的赵国御史也在竹简上写道：“某年月日，赵王与秦王会饮于渑池，令秦王击缶。”羞得秦王面红耳赤。回到赵国后，赵王很高兴，就拜蔺相如为上相，居群臣之首，也在廉颇之上。廉颇是赵国举足轻重的功臣。蔺相如为上相后，廉颇很不满，总想找机会羞辱他。蔺相如却一直回避廉颇，让他找不到与自己冲突的机会。大家都以为是蔺相如怕廉颇。于是，他的门客对蔺相如说：“我们离开父母来侍奉您，不过是因为仰慕您的高尚品德。廉将军散布恶言恶语，您却怕他、躲着他。平庸的人对这种情况尚且感到羞耻，更何况是将相呢！我们实在没有才能，请允许我们告辞离开吧!”蔺相如执意挽留说：“你们看廉将军与秦王相比哪个厉害？”门客回答：“廉将军不如秦王厉害。”蔺相如说：“凭秦王那样的威风，我蔺相如却敢在秦的朝廷上呵斥他，侮辱他的臣子。相如虽然才能低下，难道偏偏害怕廉将军吗？其实我想到的是：强大的秦国之所以不敢轻易侵犯赵国，只因为有我们两个人存在啊！现在如果两虎相斗，势必不能都活下来。我之所以这样做，是以国家之急为先而以私仇为后啊！”这番话后来传到廉颇耳中，他非常惭愧，觉得自己的气度实在是与蔺相如相差得太远了。后来廉颇解衣赤背，背着荆条，到蔺相如家请罪，说：“我这个粗陋卑贱的人，不知道将军宽容我到这样的地步啊！”两人终于和好，成为誓同生死的朋友，“吻颈之交”便由此而来。我讲这个故事的目的是要告诉大家“谦”的重要性。蔺相如的举动非常伟大，他能在立了大功、做了群官之首后还对廉颇谦让；廉颇也是一个非常了不起的人，当他知道自己做了不对的事情后，能够正视错误，并争取别人的原谅。了解这个故事的人很多，可能够做到他们那样的人很少。历史上，由于将帅不和或朝中重臣不睦而使国家元气大伤的例子比比皆是。其实，任何争斗的方法都不好，即使暂时赢了的人最后也是输家，真正解决问题的办法就是“谦让”。蔺相如和廉颇的故事之所以能流传千古，就是因为这个故事告诉我们只有“谦让”才能解决问题、才能双赢。“谦让”不是懦弱的表现，这方面蔺相如是最好的典范。三国时代也有一件类似的事情，只是没有这么戏剧化。周瑜在正史中是一个非常有才干并且心胸开阔的人。当他被孙权拜为都督时，引起了另外一个人的不满。这个人就是为吴国屡立战功的三朝元老程普。他对周瑜为都督、自己为副都督非常不满，总是找机会与周瑜过不去。周瑜为了国家利益尽量忍让，忍到后来，程普终于自己觉悟。他发现，虽然自己的年龄、资历都比较老，但周瑜的才干确实比自己高，他做都督比自己合适。于是，程普亲自去找周瑜谢罪，俩人还成为好朋友。下面我再举个反面的例子。由于“谦”的价值观自古以来就被中国人重视，因此也就造成了很多人利用假的、虚伪的谦虚做幌子，骗取本不应该得到的东西。发生在西汉末年王莽篡权的故事就是一个很典型的例子。王莽是皇上的外戚，很早就想篡位。他做了很多沽名钓誉的事，一度声望很好。大家都觉得他非常谦虚、很尊重别人。其实，暗地里王莽做了很多见不得人的事。他先是挖空心思把好事安在自己头上，使自己的声望越来越高，逐渐篡夺国家权力。一旦时机成熟，他立刻毒杀了西汉最后一个皇帝汉平帝，篡位做了皇帝。事实证明，王莽不仅不谦虚，而且十分傲慢，甚至是包藏祸心。当他的本来面目逐渐被大家看清后，反对他的人越来越多，最后终于推翻了他的王朝。“谦”的反面是“骄”，就是骄傲。历史上很多人本来可以有很大成就，可由于过于自负，高估自己的成就，在遇到挫折或问题时处理欠妥，结果造成遗憾。我以前在讲堂里提到过汉朝的大才子贾谊，他不但自恃才高，还气度小。其实，所谓气度小就是过分地骄傲，以致不能谦虚地看待事情，最后他竟积郁成疾，英年早逝了。三国时期的杨修才华横溢，但也非常自负。他与曹操的儿子曹植还是很好的朋友。由于他过分骄傲，引起了别人的嫉恨，最糟糕的是招致了曹操的嫉恨。曹操自认为自己学问很高，可每次碰到杨修，总看到杨修炫耀自己的才华，这使曹操感觉自己比杨修差一些。而曹操并不是心胸宽广的人，哪里容得下杨修，后来找个借口把杨修杀了。中国传统思想与美国管理趋势我刚才讲了很多关于中国传统文化的内容，尤其是以“谦”这个道理作为讨论的重点。我们再来看看当今的企业管理，尤其是国外，有哪些主流思想，它们与中国传统的思想有什么关系。以美国为例。美国近几十年来，在企业管理思想方面有很大变化。如果把二战结束作为起点，可以将美国企业管理的过程划分为几个阶段。我以前曾经讲过，二战刚结束时，美国是全世界唯一具有得天独厚的优势的国家：本土没有发生战争；由于二战的关系美国工业迅速发展。这使得在很长一段时间内，没有第二个国家可以和美国竞争。在这段时间里，美国的管理可以说没有什么理念，完全是一种自大的想法。他们认为，只要是美国做出来的东西一定比其他国家的好，大家都会抢着要。其中的原因很简单，因为其他国家由于忙于战后恢复，没有条件与能力来做这些事情。到了上个世纪的六、七十年代，欧洲和日本相继复原，开始以很快的速度发展。再到上个世纪的八、九十年代，更多的国家发展起来，不仅生产能力越来越强，并且开始进入企业管理的主流。上个世纪的最后十年至今，中国也以很快的速度进入经济发展和企业管理的主流。在外界环境不断变化的情况下，美国管理的主流思想随之发生了改变。此前，美国唯我独尊且具有严重的种族观念。他们认为，其他人种的人都比白种人的能力差，其他国家本来就比美国差，那些国家的人也就比白种人差得更多。美国尤其歧视黑人。到上世纪80年代，日本的经济和管理进入了高速发展期，对美国产生了威胁。美国开始的态度很傲慢，认为日本的发展是暂时的，仗都打败了，怎么可能与美国人在技术和管理上竞争呢？可后来的事实证明，日本在产品、技术方面逐渐显现出凌驾于美国之上的趋势，使美国面临很大威胁。到了上世纪80年代末、90年代初，美国企业不约而同地运用“谦”的价值观，认真思考诸如“我们也许有些地方没有其他国家的企业做得好”，“我们的管理制度、我们对人的管理方法是否有很多不完善的地方需要改进”等问题。反省使他们改正了错误，获得长足的进步。相反，进入上世纪90年代，日本却由于80年代的成功沾沾自喜起来。“谦受益，满招损”。骄傲使日本在90年代有很长一段时间都很不景气。现在我们来分析一下，看看在美国企业所做的事情中，哪些应该引起我们足够的重视。美国企业管理的主流思想，大致可以用两个词来概括，一个是“团队精神”（Teamwork），另一个就是“尊重多样化”（Value Diversity）。首先谈团队精神。所谓团队精神就是把团队的利益置于个人利益之上。这事儿说起来容易，做起来难。因为，人的本性是希望不论做什么事情都能凸显自己的能力，很少有人愿意当无名英雄。团队精神在以前的美国企业中相当缺乏。他们不仅歧视有色人种，也歧视白人妇女。这种歧视的本质就是一种狂妄的表现，他们总觉得自己比别人强，而强的原因不是自己的能力真的高于别人，而是盲目地认为白种男人天生就比其他人强。这就造成有能力的人可能因为受到歧视不能发挥作用，而没有能力的人却占据了比较重要的位置。可以想象，整个企业的生产力、竞争力一定会由此受到很大的负面影响。受“谦”的价值观的影响，企业管理者摒弃种族歧视，把有能力的人安排在合适的职位上，企业的管理环境开始改变，“团队精神”和“尊重多样化”逐渐实现。美国是世界上一个比较特殊的国家，它的国民很大程度上都是从外国移民而来，只是移民的时间不同而已。白人移民最早，其中又属英国移民在先。像南欧的意大利、西班牙的移民要晚一些，那时还被其他白人歧视。黑人移民是由当初贩卖非洲黑奴逐渐形成的移民。亚裔移民始于二十世纪。因此，美国人追溯不了几代就可以发现其实大家都是移民来的。对美国来讲，建国的基本精神就是建立一个多元化的种族文化。可是，当社会不够开放、歧视普遍存在的时候，生活在这个多元化社会的人就不能够充分发挥自己的长处。二十世纪八、九十年代以后，随着团队精神的建立、随着全球化速度的加快，美国开始认识到要尊重多样化。不同的人有不同的背景、不同的能力，弄懂了这一点后，美国的竞争力又开始变强了。我们换一个角度来看这件事。管理进入歧途往往是因为对自己过分地看重，也就是过分地骄傲、不谦虚。因此，造成了很多矛盾和不平衡。可是，当整个社会的人尤其是当权人、有既得利益的人明白要改变这种观念，要让有能力的人——不论他们的背景怎么样——发挥他们能力的时候，我们就认为，这是对中国文化“谦”这种思想的发挥。有趣的是，几千年前，我们的老祖宗写《易经》的时候，是站在一个很主观的立场，根据自己有限的经验，觉得“谦”是非常重要、非常有用的理念，如果做得好就能得到非常多的好处。这种想法在当时并没有科学依据。可谁能想到，几千年后、在全球化的世界中，把老祖宗讲的道理应用到企业管理上，竟使企业获得非常大的好处，达到了更高的目标。资料证明：“谦”道可以使企业员工产生更大的向心力。如果企业中每个人都有谦虚的态度，尊重别人的能力，企业就会更加和谐。在这种情形下，企业的能力和竞争力绝对会增强很多。我可以用我的亲身经验证明这一点。当我在美国读完博士，开始在贝尔实验室做事的时候，是二十世纪70年代。那个时候，企业的文化都是鼓励大家要有闯劲儿、要有侵略性（Aggressive），什么东西都是要去和别人争。我记得那个时候，我的老板和同事都对我说，在美国这种环境之下，说得不好听一点就是一个人吃人的社会，如果你不去争的话，没有人会觉得你做得好，到最后也不会给你剩下什么。当时，几乎每个人给我的劝告差不多都是这个样子。可是，当我开始做事时，因为我本人不是一个好斗的人，我还是觉得不该争的东西或是不值得争的东西就不要去争。当然，不去争不表示一天到晚被别人欺负，而是自己要有一个原则、有条底线。这个底线在什么地方，由自己决定，但肯定与当时的环境有很大关系。当别人没有触及这条底线的时候，我可以谦让；但当别人越过这条底线时，我就要给他明确的警示。我在贝尔实验室做了这么久，没有与任何一个同事红过脸、吵过架。当然，同事之间会有矛盾、会有意见不同的地方。我对做事情有一个简单的想法，不值得争的东西我忍让一下，如果对方是个讲理的人，他就会以合理的方式来回报；如果对方得寸进尺，这种人在企业里恐怕也呆不了多久。事实也是如此：有些人什么都要争，看起来很凶的样子，可是不久以后就遭受了不小的挫折。这说明，他的那种方式行不通。试想，大家做事情时，都愿意与容易相处、谦让的人合作；有升迁的机会时，也希望看到比较容易相处、可以和和气气解决问题的人升迁。因为，这样的人使我们做起事情来会比较容易、轻松一些。很少有人愿意和一个总是与别人吵架、与别人争的人相处。

企业与文化论文1500字体设计要求是什么

企业文化是反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念，是在管理科学和行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速发展，社会化水平不断提高，市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。它的目的，就是以精神的、物质的、文化的手段，满足员工物质和精神方面的需要，以提高企业的向心力和凝聚力，激发职工的积极性和创造精神，提高企业经济效益。企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合，但塑造企业文化绝对不是给企业订一些响亮而空洞的口号，就可以做得到的。企业文化融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等许多方面，它是我国国有企业深化体制改革的重要保证。当前，在市场经济条件下，企业面临严峻的挑战，加入WTO后，境外商品将不断输入我国，国际竞争和国内竞争将更加激烈。这就要求我们解放思想、更新观念，树立只争朝夕、与时俱进、开拓创新、勇于进取的竞争观念；破除平均主义的分配观念，树立按劳取酬、效益优先、多劳多得的分配观念。破除迷茫困惑、迟疑停滞、无所适从的思想，树立终身学习、不断更新知识、主动完善自我的求知观念。在深化体制改革，建立现代企业制度的过程中，不仅要用经济的纽带来协调利益关系，更要用文化的纽带来调整员工的思想观念，为深化改革提供精神动力和思想保证。

挖掘这个企业最深沉的内涵　　百家企业文化　　一、关于企业文化的界定与认识过程　　“企业文化”究竟指的是什么呢？我们先从文化和企业的定义谈起。　　文化——广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。如，南齐王融《曲水诗序》称：“设神理以景俗，敷文化以柔远。”狭义指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象，每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于社会政治与经济。　　企业——从事生产经营性活动的独立核算的经济单位。　　企业文化——或称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。其内容大体分为：①劳动文化(主体是劳动者)；②生产文化（主体是管理人员）；③经营文化（主体是决策层）。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，既使领导人更换，也会代代相传。如大庆油田的“三老四严”、“四个一样”。　　如何正确认识企业文化　　企业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。人们对于企业管理和企业文化认识的深化，既是一个历史发展过程，又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。然而，企业文化又是企业管理从唯理性定义向非理性定义发展的产物。所以说，对“企业文化”定义的表述就具有丰富性、多样性和不确定性。国外一些学者的研究结果也各式各样。有人认为，企业文化由其传统和风气所构成，包括一整套象征、仪式和神话，它们把公司的价值观和信念传输给雇员。有人认为，所谓企业文化包含为数不多的几个基本原则，它代表着公司存在的意识。而普遍的看法认为，企业文化是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体，是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献。　　在我国，许多学者的认识也有很大差异。一种看法认为，企业文化是个复合概念，由“外显文化”与“内隐文化”两个部分组成。“外显”指的是文化设施、文化教育、技术培训和文娱活动等；“内隐”是总目标的倡导，要求遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，或指这些内容融汇而成的风貌或企业精神。第二种看法认为，企业文化是一种观念形态的文化，是一个企业长期形成的一种稳定的文化观念和历史传统以及特有的精神风格；第三种看法认为，企业文化属于“经济文化”，反映的是企业这个经济组织的价值观、目的、行为准则和习惯。企业文化不是一个纯粹的企业性概念，更多的是体现它的“社会性”，不仅包括传统观念和积淀，也包括现代概念的冲击影响。当然，也有人从“广义”与“狭义”两种形式来分别定义，认为企业文化由物质文化、心理文化和行为文化三部分组成，这和把企业文化分为“硬件”和“软件”或“物质层面”与“精神层面”的区分法没有太大的差别。可见，“企业文化”概念具有很大的弹性，其内涵与外延有时可以非常广泛，大到无所不包，有时又可以十分具体，细致到某个事物。　　上述“企业文化”的概念几乎都是从表象特征性出发来定义，回答的是“这是什么？”而运用主义者却认为，这还不够，必须回答“它做什么用？”和“怎样才能更好地发挥作用？”这两个课题，笔者完全支持这一立场。因为任何理论只有回到社会实践中去，才有实际指导意义，才得以检验是否具有科学性。从这个角度出发，我们把对“企业文化”的认识描述如下：　　企业文化是社会文化与企业长期形成的传统文化观念的产物，包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。　　二、企业文化的功能　　文化作为上层建筑对经济基础的反作用，在理性上的认知是件普通的平常事。但对企业文化的巨大作用要有刻骨铭心的认识，倒是非经历实践和品味它的历史总结不可。“文化”在战争中具有摧枯拉朽之功能。《史记项羽本纪》记载：“项王军壁垓下，兵少粮食局尽，汉军诸侯兵围之数重，夜闻汉军四面楚歌，项王乃大惊日：‘汉军已得楚乎？是何楚人之多也？’”他中了刘邦的谋士之计。，多声鹤泪兵败如山倒，抗战时期，日寇以强大的攻势掠我中华，一曲“《义勇军进行曲》激发了数以万计中华儿女的爱国之情，小米加步枪终于击败武装到牙齿的顽敌。作为民族文化的雷锋精神培育了新中国几代新人。作为创业文化的铁人王进喜，应当是新中国艰苦创业的典范和化身。作为以人为本的管理思想在企业中的重要体现形式，中国和外国，近代或将来，都离不开企业文化的非凡作用。如哈佛大学、斯旦福大学、麻省理工学院和一批经营管理咨询公司等研究机构都对此进行了专项研究，特别是针对经营业绩持续增长的日本公司和面临激烈竞争的美国公司，以及一些困难重重的公司，分成三种类型进行分析比较。研究得出的结论认为：企业文化对企业员工和企业经营业绩产生巨大的作用，特别是当市场竞争激烈的时候更是如此，这种文化的影响甚至大于企业管理研究和经营策略研究的文献中经常出现的那些作用因素——经营策略、企业组织结构、企业管理体制、企业财务分析手段以及企业管理领导艺术等。美国、日本企业界的最优秀的总经理们总是不惜耗费大量的时间和精力营造、维护自己的优秀企业文化。他们从企业文化的实践中捞到不少好处，对企业文化情有独钟。如日立公司奉行的哲学“和，诚，开拓”精神。“和”即强调全体员工以和为贵，心心相印，主张开展非正式讨论在内部形成风气，公司一年内收到建议421万条；“诚”则批对用户的态度，以诚相待、诚实信用；“开拓”则要求勇于创新，争取更大成果的一种旺盛的斗志，以“向新领域挑战，百折不挠”的精神调动员工的感情。美国的惠普公司则以“自己就是企业”作为精神支柱。传颂甚广的有一则故事：参观者看到该企业员工江满头大汗，而把电风扇直吹机器，不解地问这是为什么？员工回答很干脆：“要保持公司机器的洁。”这种爱护设备，保证工作而不顾自己的精神实在令人感动。　　优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀企业必定有自己的优秀文化，它们与普通企业公一线之隔。普通企业的文化处于一般或低水平状态，员工们编造借口、推委责任、鱼目混珠而不知所措。优秀企业的员工实事求是，有主人翁意识，积极投入工作实践，勇于解决问题。他们的领导千方百计调动员工的劳动热情和聪明才智为企业发展服务，又让员工在企业发展的同时努力实现自己的抱负。世界知名有优秀企业家都不约而同地有这种体会。英国福特汽车总裁认为，没有任何一种企业可以归结于某一个人，企业最重要的构成因素就是群体，健全而稳固的组织结构要比实施的经营法则重要的多。英国原子能管理局局长约翰鲍尔认为，只有幕僚和职工之间能够心心相印精成和作，企业才能发挥高效益。企业的生产与绩效完全系于全体作业人员，秉头着忠诚做事和只着眼于薪金口袋的心态实在有着天壤之别。团队精神在实现企业管理中已占据重要位置，这也是企业文化必不可缺的主要内容。真正的团队必须具备三个要素，一是必须能够创造出共同的“产品”，有共同的目标；二是全体成员为共同目标的实现而努力工作；三是团队成员之间建立或形成互相认可、互相负责、共同遵守的契约。　　四、中国企业文化的本质特征　　“文化”一词在中国古代，指的是“人文化成”和“以事教化”，似乎是以“文”为形式，以“教”为手段，达到“化”的目的。这与今天西方语言的“文化”一词所指的培养、教育、改变、发展的意思大致相同。中国传统文化的目的性十分明确，那就是文治教化。　　纵观企业文化，概括起来说，除一般文化所共同的特点外，还有其个性：　　区间性。　　文化活跃在社会的每一个角落，针对的是文化的创造者和被实施者，文化的使用范围指的是该种文化的“区间性”。例如，西夏文化，以历史时空为界定；民族文化以种族不同为界定；企业文化，则有自己的专指性，即那种产生于企业，与企业相互依存，虽然与社会有广泛联系但仅能生存和使用于企业这个活动区间的文化。企业文化所包含的所有内容都离不开企业这个主体。反之，在企业之外的文化，它可以与企业生存发展有密切联系，甚至对企业文化产生很大影响，但它不属于企业文化的范畴。　　依附性　　中国传统文化历来以人为本，认为“人者，五行之秀气也”（《小戴礼记礼运》），有“人为万物之灵”（《苟子解蔽》）的记载，说的是尊重人性，主张人与自然的和谐。这与西方古典学派的人本管理理论相比更为深刻，有独到之处。企业文化产生所需要的条件具有共通性。企业成员在相当长的一段时间内保持相互间交往，并且无论从事哪些具体的生产经营活动，均可获得一定的成就。在人际关系中与生产关系的调整与变革相联系，不断发生矛盾和碰撞，又不断地得到调和、妥协，达到统一。企业文化就是这样通过人和人之间的行为活动，不断进化集聚而成。由此可见，企业文化扎根于企业，依附于企业，最活跃的因素是人。离开人去谈企业文化，就是无源之水。　　目的性　　企业文化具有鲜明的目的性，紧紧围绕企业自身为其终极目标服务。惟此，别无其他选择。这是因为，其一，企业文化与该企业生存发展同生死、共存亡；其二，企业文化的形成与导�闹魈迨歉闷笠档脑惫ぃ�渲芯霾哒叩闹鞯夹砸饧�加泻芨叩牡匚唬�惫さ那猩砝�嬗肫笠涤��猿潭认⑾⑾喙兀�焕�谄笠捣⒄沟奈幕�谄笠滴蘖⒆抵�兀�菔雇饫次幕�母扇庞跋欤�裁挥刑�嗟氖谐 5比唬�本咛宓哪掣銎笠的康挠肷缁岱⒄鼓勘晗嚆J保�笠档哪康男员匦胱鞒鍪实钡牡髡�托薷摹＠�纾�笠滴幕�匦胧视�肪澄幕��笠捣峙渲贫纫�视τ谙中泄�彝菩械姆峙涮逯频淖芨窬值取?BR> 社会性。　　企业植根于社会，属社会经济活动的一个细胞。细胞依附肌体而生存。企业文化属社会文化的一个组成部分并且与社会文化紧密相联，它们之间相互产生影响。企业文化有自己独特的个性，但在社会大文化背景下，处于绝对的从属地位，重脱离社会文化的企业文化没有生存的可能，与社会文化背道而驰的企业文化必然遭到取缔。　　普遍性与差异性。　　有企业就有企业文化，这是不以人的意志为转移的客观规律。企业作为法人，就具有拟人性，不仅表现在承担民事权利义务与责任这个主要方面，还表现在自己的经营思想、经营理念、组织形式、管理制度、经营目标等。企业文化的这些内容对于企业都具有运用的普遍性，但对具体的企业之间来说，企业文化具有差异，甚至千差万别。差别在于他们用不同的方式方法来凝聚企业的全力；差别在于针对各自存在的不同的薄弱五一节；差别在于企业都有处于不同行业、生产不同产品、不同服务对象、经济效益处于不同阶段等。　　可塑性。　　企业文化既是长期传统的遗存产物，又是现代文明影响的产物。它不是企业纯自然产生的，而是继承上的扬弃，是在一定基础上的不断挖掘、改进、整理和概括。企业文化有相对的稳定性，特别是在社会运行机制没有发生重大变革和企业自身没有发生重大变化的阶段，总是稳定在一定水平上。但从总体来看，企业文化随着社会生产力的不断发展，在生产关系调整变化过程中不断向前发展。在企业改革、兼并、重组过程中，两个或两个以上的企业优化组合，其企业文化虽然有所差异，但完全可以通过一段时间的摩合，达到相互融洽或者兼容并蓄，形成新的企业文化。　　五、企业文化的组织实践　　企业文化是一项以人为本的复杂工程，不是一时的经验总结或靠几个文字人员编写出来的，而是企业经过长期的实践提炼而成。从我国目前企业的现实出发，要想使企业文化产生更大更好的效益，在企业文化的组织实践中应注意以下几个方面：　　企业文化建设应与社会的两个文明建设相适应，不能脱离实际乱提口号。　　企业生存于社会大环境之中，承接着经济体制改革、政治体制改革的积极影响。任何企业经营理念、发展目标、保障体系都不能超越大环境而独立生存。企业文化只能在独立给定的表演舞台中显示自己的才华。非此，绝无企业文化生存的土壤。　　企业文化建设要注意群众性，吸引广大员工参与，决不是少数人的事。　　企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成与导致的统一行为，因此它的成果必须是全体员工在实践中共同创造。它来自员工群体，普遍受这个群体的欢迎和接纳，即常说的家喻户晓、深入人心。只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。　　抓住企业文化的核心，处理好国家、企业、员工的利益关系，任何唯精神或物质刺激的倾向都有缺陷。　　企业与企业员工的正确价值观的形成，在于说理工式的正确引导，决不是简单说教而能奏效。员工思想水平、价值观念随着个人文化素质、经历阅历、社会影响的不同，存在明显的层次差导性。因此，不同层次的价值观在企业内客观存在。有的员工能够充分认识到没有国家的富强就没有企业的生存，离开企业发展，员工收益就是一句空话。但有的员工则急功近利，利自主义、金钱至上的观念较为深厚。当前，我国以近劳分配为主体的各种生产要素共同参与分配的格局正在逐步形成，但均贫富、吃大锅饭的思想与习俗仍困扰着企业，企业文化必须用周边典型的案例来引导员工树立厂兴我荣、厂衰我亡的观念。　　企业文化必须倡导团队精神，凝聚合力，共同为总目标服务。　　马克思在《资本论》中曾经指出：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并推行生产的总体运动——不同于这一总体的独立器官运动——所产生的各种一般职能。一个单独的提琴家是自己指挥自己的手，一个乐队就需要一个乐队指挥”（《马克思恩格斯全集》第23卷，367页）。企业文化具有为企业总目标服务的特性。总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成，因而企业文化必须为优良的管理提供舆论支持，形成良好氛围，使各项管理得以顺利实施。更主要的是协同企业组织系统内的各子系统以至员工每个人、每个岗位都在团队中发挥积极作用。　　企业文化的实施，方法上要采取树立榜样、典型引路、以身作则、率先垂范。　　优秀企业文化一般都较注意发现和推崇身边的典型、树立榜样。这是因为，这样做可以集中体现企业文化的魅力，使企业文化人格化、模特化，使员工能看得见，学有榜样，比得上，效仿有型；另一个关健在于，所确立的企业文化的具体内容，如正确的价值观、道德观、信守的诺言、制定的制度，领导者必须带头严格遵守，身教胜于言教，“桃李不言，下自为蹊”。如此才能得到员工的敬佩和支持，才使企业文化的推行得以顺利进行。　　企业文化的组织实施，需要一定的形式来体现，也需要一定的物力财力加以保障，仅高喊口号是无济于事的。　　企业文化不是束之高阁的彩球，也不是哗众取宠的装饰。它扎根于企业员工，溶于全体员工的思、言、果之中。然而它又带有灌输性，通过各种喜闻乐见的形式来体现，如企业形象策划ci导入；各种有意义的庆典活动。如厂庆、升旗等；群众性的文体活动，如球赛、文艺汇演、邮展书画展等等。活动必不可少，所需花费的人力、物力、财力也必不可少，至于少花钱多办事、办好事则是需要提倡的，勤俭节约本身也属于企业文化提倡的内容。　　企业文化的组织实施，关键在于组织领导，在于实施过程中，重点不在于研究部署，而在于具体去做和不时检查督促。　　考察现有企业文化活动，成功的例子不少，他们事先有计划（主要是具体方案）、有部署，按计划进行活动，更重要的是督察活动的全过程，在实践中不断加以总结提高。也有相当部分企业，其效果不明显。问题不在于他们有没有研究和部署，关键恰恰在于领导把这方面工作的精力仅仅放在研究和部署上，到此结束而没有下文。看上去像抓，其实并没有抓，或者抓而不紧。久而久之，一个好的企业文化就这样流于形式，以到尘封日久而失去它应有的光辉。　　企业文化的组织实施，要建立完善的网络和必不可少的激励机制。　　文化网络是指企业进行文化宣传教育、沟通联络，包括一定的组织机构和宣传方式，也体现在企业各种行为的成效中。此外，文化网络还必须在制度建设、产品设计、厂区规划、标志、商标广告等方面体现企业文化的味，在企业对内对外发生影响的活动中注重贯穿和体现企业精神。企业文化是务实而不是务虚，也不是一般的政治宣传，而是企业管理的一项根本措施。企业文化的推行结果，要为企业发展、员工利益和社会带来物质和精神利益，这是检验其绩效的标准。为此，企业文化在实施中必须建立激励机制和约束机制。这种机制包含着物质激励和精神激励，通过激励调动建设企业文化的积极性、主动性，使企业文化开展得生动活泼，蔚然成风，取得实效。

企业与文化论文1500字体设计要求及标准

企业文化。。。不如说一说保险行业文化道德建设吧争议很大，也有的写

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。因为企业文化有以下功能，所以要培养企业文化: 一、企业文化的功能（一）企业文化具有导向功能所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面。经营哲学和价值观念的指导经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《寻求优势》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。” 企业目标的指引企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。（二）企业文化的约束功能企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。有效规章制度的约束企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。道德规范的约束道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的遣责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。（三）企业文化的凝聚功能企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。（四）企业文化的激励功能共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。（五）调适功能调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。（六）辐射功能文化力不止在企业起作用，它也能通过各种渠道对社会产生影响。文化力辐射的渠道很多，主要包括传播媒体，公共关系活动等。

企业与文化论文1500字体要求大吗

大学毕业论文格式要求及字体大小标准：1、题目：应简洁、明确、有概括性，字数不宜超过20个字。(不同院校可能要求不同)。2、摘要：要有高度的概括力，语言精练、明确，中文摘要约100—200字。(不同院校可能要求不同)。3、关键词：从论文标题或正文中挑选3～5个。(不同院校可能要求不同)最能表达主要内容的词作为关键词。4、目录：写出目录，标明页码。5、正文：专科毕业论文正文字数一般应在3000字以上。(不同院校可能要求不同)。毕业论文正文：包括前言、本论、结论三个部分。前言(引言)是论文的开头部分，主要说明论文写作的目的、现实意义、对所研究问题的认识，并提出论文的中心论点等。前言要写得简明扼要，篇幅不要太长。本论是毕业论文的主体，包括研究内容与方法、实验材料、实验结果与分析(讨论)等。在本部分要运用各方面的研究方法和实验结果，分析问题，论证观点，尽量反映出自己的科研能力和学术水平。结论是毕业论文的收尾部分，是围绕本论所作的结束语。6、谢辞：简述自己通过做毕业论文的体会，并应对指导教师和协助完成论文的有关人员表示谢意。7、参考文献：在毕业论文末尾要列出在论文中参考过的专著、论文及其他资料，所列参考文献应按文中参考或引证的先后顺序排列。8、注释：在论文写作过程中，有些问题需要在正文之外加以阐述和说明。

题目作者目录摘要关键词正文参考文献附录致谢等待格式要求[1]文稿用word文件(页面A4)，统一用宋体排版。

论文格式要求及字体大小如下：一、封面。1、题目：小二号黑体加粗居中。2、各项内容：四号宋体居中。二、目录。1、目录：二号黑体加粗居中。2、章节条目：五号宋体。3、行距：单倍行距。三、论文题目。小一号黑体加粗居中。四、中文摘要。1、摘要：小二号黑体加粗居中。2、摘要内容字体：小四号宋体。3、字数：300字左右。4、行距：28磅。5、关键词：四号宋体，加粗。词3-5个，每个词间空一格。五、英文摘要。1、ABSTRACT：小二号Times New R2、内容字体：小四号。3、单倍行距。4、Keywords：四号加粗。词3-5个，小四号Times New R词间空一格。六、绪论。小二号黑体加粗居中。内容500字左右，小四号宋体，行距：28磅。