中西方管理思想对比论文题目有哪些要求

中西文化冲突下的管理论文所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立，相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。顾名思义，中西文化冲突是泛指中国文化和西方文化不同而产生的冲突(这里，西方文化并非特指当代西方哪一个国家的文化，而是针对西方文化的整体而言)。大家知道，从管理的发展过程来看，不管泰罗的“科学管理"还是现代的管理过程理论、人类行为理论、决策理论等等，管理研究的焦点都在于企业运行的经济因素。80年代以后，西方企业界、管理界出现了一个令人注目的重大变化，研究的重点转向非经济因素，注重对不同文化背景下的管理进行比较研究，出现了“文化热”。随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的蓬勃发展，人力资源的流动性也在加强。当企业跨国经营时，各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同，但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。国外许多管理学家的研究表明：跨国经营中凡是大的失败几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。荷兰文化协作研究所的所长霍夫斯坦特(G·Hofstente)，根据他对40个国家的企业工作人员所作大量问卷调查，写了《文化的结局》(《Culture’ Consequences-International Differences in Work–Related Values》)一书，提出了描述文化差异的四指标说，即：权力差距(Power Distance)、防止不肯定性(Uncertainty Avoidance)、个人主义与集体主义(Individualism―Collectivism)、男性化与女性化(Masculinity Dimension)。在分析了中西文化差异的基础上，以下我试以中国的合资经营企业为例，谈一谈在文化冲突下如何管理。中外合资经营企业从现象上看，是不同国家的资本、技术、商品、劳务、管理的结合，而其更深的内涵则是东西方两种文化的撞击、冲突和融合。也就是说，东西方文化既有冲突的一面，又有融合的一面。对于管理者来说，关键就在于如何跨越文化差异的障碍，在两种文化的结合点上，寻求和创立一种双方都能认同和接纳的，发挥两种文化优势的管理模式。因此，我认为：一、在企业内部逐步建立起共同的价值观作为文化重要组成部分的价值观，是一种比较持久的信念，它可以确定人的行为模式、交往准则，以及何以判别是非、好坏、爱憎等。这里我所讲的“文化差异”也主要是指以价值文化为核心的社会文化的差异，它更容易引起文化冲突。不同的文化具有不同的价值观，人们总是对自己国家的文化充满自豪，大多数人总是有意无意地把自己的文化视为正统，而认为外国人的言行举止总是稀奇古怪的，而事实上，这些看似古怪的言行举止、价值观念对该国人民来说是再自然不过的了，因此，我们要尽可能地消除这种种族优越感，对方的文化尊重和理解，以平等的态度交流。在此基础上，找到两种文化的结合点，发挥两种文化的优势，在企业内部逐步建立起统一的价值观。美国管理学家彼得斯和沃特曼指出“我们观察的所有优秀公司都很清楚它们主张什么，并认真地建立和形成了公司的价值标准。事实上，如一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不明确，我们很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”企业必须形成集体的力量，才能保证企业立于不败之地。建立共同价值观，可以提高员工的凝聚力、向心力，人们为着共同的目标而奋斗时，往往忽视导致冲突的因素。二、进行跨文化培训接受跨文化的培训是防治和解决文化冲突的有效途径。作为中外合资企业，要解决好文化差异问题，搞好跨文化管理有赖于一批高素质的跨文化管理人员。因此，双方在选派管理人员时，尤其是高层管理人员，除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活，不守成规，有较强的移情能力和应变能力；尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同各种不同文化背景的人友好合作；在可能的情况下，尽是选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人。当前我国合资企业中，绝大多数都偏重对员工的纯技术培训，却忽视了对员工尤其是管理人员的跨文化培训。而跨文化培训恰恰是解决文化差异，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常来讲，跨文化培训的主要内容应包括：(1)对对方民族文化及原公司文化的认识和了解；(2)文化的敏感性、适应性的培训；(3)语言培训；(4)跨文化沟通及冲突处理能力的培训；(5)对于中方人员来讲，还需接收对方先进的管理方法及经营理念的培训。三、管理本土化越来越多的跨国公司已意识到本地化对于在异国投资取得成功的重要性。IBM中国有限公司人力资源部经理徐振芳说：“人才本地化是公司目前的政策和方向，并不是虚伪的假话而已。”1992年IBM年中国公司成立时不到200人，现在已增加到1500人，发展速度相当快。本地化战略除了包括尽可能雇用本地员工，培养他们对公司的忠诚之外，最重要的是聘用能够胜任的本地经理，这样可以很好地避免文化冲突，顺利开展业务。1996年IBM中国公司在本地一线经理人员不到40个，一年以后已达到80个，三洋电机有限公司是日本在广东蛇口的独资公司，董事长新保克司认为，人才是企业发展的活力之源，而外商到中国投资办企业，管理人才本地化是成功的大前提。只有根据中国的国情，依靠中国员工实行本地化管理，让本地的优秀人才参与各种管理活动，并不断地提供机会提高这些人才的管理能力，公司才能充满生机与活力。三洋中国有限公司本地员工约4500人，其中，高中层经营管理干部104人，基层督导301人，为了加快对高级人才本地化进程，公司每年都要选派厂长级、主任级干部去日本三洋研修中心接受培训。ABB公司也是实施本地化战略的典范。尽管它在世界各地拥有1300家子公司，但它却自称是一家“多国籍”的公司，它鼓励其子公司淡化其母公司的民族背景，完全按东道国本地公司的方式运作。四、立足长期，实行双惠，不损害当地利益合资企业的投资双方要有长期办好企业的共同目标，不能“捞一把就走”和“打一枪换一个地方”，这种目光短浅的短期行为势必会影响企业的发展。因此企业要立足长期，它包含两层含义：首先，是合资企业生命周期内的“长期”。合资企业合营少则几年，多则几十年，作为自主经营、自负盈亏、自我发展的组织实体，在其合营期内制订的战略决策必然是长期的，否则会有直接影响企业的发展。所以在管理中，双方需从企业的长期出发来考虑。尽管一开始企业可能处于亏损或稍有微利，但立足长期发展最终是会有丰厚回报的；其次，是指超越单个合资企业生命周期的“长期”。对于外方来说，中国是个开发潜力很大的市场，是个有利可图的市场，要想开发这个大市场，获得丰厚利润，不是一朝一夕能完成的。对于中方来说，成功兴办合资企业有利于进一步引进国外先进技术、管理知识，有利于吸引外资，也可以使我国获得长远利益。企业不仅要立足长期，还要实行双惠。合资企业内并不是一方的所得以另一方的损失为代价，相反企业兴旺，双方都会受益，而企业败落，谁也捞不着好处。因此在经营活动中强调合作双方的相互利益非常重要。外国投资者为了谋求自己的利益而损害中国的做法是极不明智的。双方应该为了共同的利益，精诚合作，从整体利益出发，兼顾双方的需求，从而实现“双赢”目标。总之，在中西文化的冲突下，企业要想获得大的发展，必须高度重视文化差异。在相互尊重、理解的基础上，建立一个全新的管理模式，以期更好地实现企业的目标。从人本思想看中西管理文化西方管理文化中的人本思想发端于古希腊的人文精神。作为一个商业城邦，古希腊在其自身的发展过程中，使人的个体价值得到充分的展示，由此形成了人类早期文明独特的人文精神。古希腊最著名的智者普罗泰戈拉明确提出：“人是万物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”(《古希腊罗马哲学》，商务印书馆1982年版，第138页)从而把个人提高到至高无上的地位，把个人作为评判万物的标准，正是基于这样的人文精神，使当时古希腊人在生产交往活动中充分展示自己的智慧和力量，创造了极为灿烂的西方古典文明。即使在中世纪，个人消融在教会的集体之中，个性被完全抹杀，但在经院哲学内部，一批唯名论者力求摆脱正统神学的禁锢，大力宣扬只有个别才是真实存在，而一般（或共相）只不过是名称而已。近代欧洲文艺复兴时期，基于古希腊独立人格基础上的人文主义得以恢复并得到进一步的发展，文艺复兴所宣扬的人文主义思潮和宗教改革所兴起的新教伦理所体现出来的追求个人精神生活的自由解放和个人成就需要的价值取向，使西方人摆脱了封建主义和宗教神学的精神枷锁，个人主义成了一种社会思潮。 17世纪以后，个人主义被进一步理论化和系统化了，通过18世纪法国唯物主义和德国古典哲学的奠基与发展，使西方人本主义对人的研究达到一个新的境界，其间，英国古典经济学家亚当斯密提出了著名的“经济人”的思想。斯密在《国富论》中指出，人们从事经济活动，无不以追求自己最大经济利益为动机，在市场经济条件下，生产者为社会提供各种生活必需品，并不是出于某种仁慈的考虑，而是因为自利的打算。在亚当斯密的“经济人”假设和西方资本主义机器大工业发展的推动下，孕育产生了20世纪初以美国人泰罗等人为代表的科学管理理论，该理论思想同亚当斯密的认识一样，把职工看成只为个人经济利益需要而工作的“经济人”，认为人的行为是为了追求个人的经济利益。基于这种思想，泰罗把管理重点放在对人的控制上，他突出严格的管理制度和金钱激励，认为金钱的激励是在于满足“经济人”的物质追求，保持行为动力，而严格管理则可使人的行为与组织目标保持一致性，这就是所谓的X管理理论。这一管理理论在资本主义发展初期以蓝领为主的第二产业企业管理中确实发挥了作用，但是随着资本主义企业的进一步发展，X理论也逐渐暴露出其局限性，即对人的主观能动性和情感因素的忽视。 1924-1932年，美籍澳大利亚人梅奥进行了著名的霍桑试验，提出了人际关系理论，开创了西方管理文化发展的第二个里程碑，由此产生了行为主义的管理理论。梅奥认为，工人不是把金钱当做刺激积极性的唯一动力的“经济人”，而是除了追求物质利益外还有社会的和心理的因素以及需要实现其社会价值的“社会人”。“社会人”的观点比“经济人”的观点进了一大步，它强调了人的社会性需求，突出了人际关系对个人行为的影响，与之相应的管理理论是“参与管理”即Y理论。Y理论也曾一度在西方资本主义企业管理中发挥过积极作用，但当时仍把对人的激励看成是管理手段，而不是目的。战后西方出现了以广泛运用数学方法和计算机为特征的管理科学学派，进入了美国管理学家孔茨所说的“管理丛林”阶段，这个阶段的里程碑是美国人莫尔斯和洛希于20世纪70年代提出的超Y理论基础上产生的“权变理论”，他们认为“经济人”、“社会人”理论，对人性的假设都有很大的片面性，而且未考虑人的个性、需求的差异和客观环境对人的影响等，认为人是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的“复杂人”，人的需求因所处环境、时间、地点而异，没有一套对任何人、任何社会、任何阶级都适用的万能管理方法。因此，运筹学等数学研究方法被大量地应用于管理领域，出现了许多新的管理技术，推进了管理手段与方法的现代化。但实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能代替管理思想现代化和人生的现代化。随着日本在二战后经济上的迅速崛起，美国企业界及管理理论界人士在挖掘日本企业的管理的奥秘之后，于20世纪70年代末和80年代发表了大量的以人本管理与企业文化为主要内容的论著，从而把西方人本管理推向了一个新的高潮，进入了西方管理文化的第四个阶段，即文化管理阶段。其中最具代表性的，一是美籍日本人威廉大内于1979年出版的《Z理论—美国企业怎样迎接日本的挑战》，二是美国人艾伦肯尼迪和特伦斯迪尔于1982年合著的《公司文化》等，是管理理论发展的第四个里程碑。他们一致认为，企业不应把获取利润作为最终目标，应把价值观放在首位，强调应建设以企业精神、企业价值观为核心的企业文化，从而把人本主义管理与企业文化建设相结合，更深层次地揭示了人们的价值观念与企业精神、道德规范等精神财富在企业生产经营和管理过程中的地位与作用，标志着人本管理理论进入了立意更高，角度更新，内容更丰富的更新更高阶段。在这一阶段，提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富，提出了个性需求和精神健康的理论，提出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。可以说，以人为中心的管理，是这一阶段的重要特征之一。综观西方管理文化的发展，关于人的管理一直是其核心，对人的认识出现了“经济人”、“社会人”和“复杂人”等逐渐深化的过程，在这一过程中管理则逐渐从对人的行为管理过渡到对人性的管理。不论是“经济人”，还是“社会人”，不论X理论还是Y理论，其实质都是注重个人经济需求和社会需求的满足，以此提高人的工作效率，从而更有效地实现管理目标。所以，西方管理文化中的人本思想是以个人为中心，是西方个人主义价值观在管理文化中的具体体现。但是，自20世纪80年代以来，西方管理文化中过于注重个人的人本思想在现实中受到了愈来愈多的冲击，从而使得西方管理文化中的人本思想，在同东方管理文化注重集体和谐的人本思想的相互交流中发生一定程度上的转向。二在中国哲学史上，管仲是最早提出以人为本的思想家，他说：“夫霸王之所也，以人为本，本理则国固，本乱则国危”，如果治国不可以人为本则会出乱。由此可见，管仲对人的价值及人的地位和作用的认识已经到了一个很高的水平。孔子更重视人和强调人的价值，他说：“天地之性人为贵”，表现了对人的自我价值的张扬。他提倡人本精神内在深层的含义是“仁”，“仁者爱人”，表现了重视人的人本主义思想的倾向。自从汉武帝推行“罢黜百家，独尊儒书”以来，儒家思想在中国取得了绝对统治的地位，儒家的人本思想也自然就成为中国管理文化的主流思想。先秦儒家把“安人”和“安百姓”作为国家管理的根本任务，发展了周初以来萌发的人本思想，形成了关于人本思想的学说体系。从总体上看，儒家人本思想体现在三个方面。在为人之道上，要求加强个人道德修养，做到“德”与“贤”，做到“修己安人”；在待人之道上，要求做到“仁”（爱人）与“和”（与人友善、和谐）；在治人之道上，要求推行“仁政”，藏富于民，并进行人伦教化。儒家人本管理思想主要体现在儒家诸子的学说之中。孔子的学说以“仁”为核心，在《论语阳货》中：“子张问仁于孔子。子曰：‘能行五者於天下为仁矣。’‘请问之。’曰：‘恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。’”。恭是恭敬、庄重，能得到人尊重而不会受侮辱；宽是宽厚，宽厚能得到大众的拥护；信是诚信，诚信会得到别人的信任；敏是勤敏，勤敏会使工作效率高，贡献大；惠是爱护、关心，爱护关心他人并给予帮助，别人就能为你出力。孟子在君与民的关系上，明确地表达了自己的人本思想，他说：“民为贵，社稷次之，君为轻”《孟子尽心下》，又说：“君者舟也，庶人水也，水则载舟，水则覆舟，此之谓也。故人君者，欲安，则莫若平政爱民矣”(《孟子王制》)。在性善论基础上，孟子进一步提出了仁政学说，在他看来“人皆有不忍人之心，先王有不忍人之心，斯有不忍人之政也，以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可运之于掌上。”（《孟子公孙丑上》）。他强调人在社会中的地位和作用时指出：“天时不如地利，地利不如人和”(《孟子公孙丑下》)。儒家的另一位代表人物荀子虽然反对性善论，提倡性恶论，但在人本思想这一点上与孟子的观点是一致的。荀子说：“百姓之群，待之而后和”(《荀子富国》)意思是说，百姓组成的社会结构，要依靠统治者的管理活动而得到协调，他还说：“天之生民，非为君也，天之生君，以为民也。”(《荀子大略》)，荀子的人本思想充分体现在他的“爱民、裕民、富民”主张上。儒家人本思想认为，统治者要关心民众疾苦，保护人民利益，否则就会失去民心，最终丧失对民众的统治权，为了保护民众利益，维系民心，统治者一方面要推行仁政，藏富于民，使人们“乐年终生饱，凶年免于死亡”(《孟子梁惠王上》)，另一方面要对人民进行教育，使人们明白“君君、臣臣、父父、子子”的道理(《论语颜渊》)。这就是说，先要满足人民的物质需要，这是人得以生存的基础，也是社会稳定的前提，还要通过教育，让人们的精神有所寄托，懂得做人的道理，这是维护正常的社会秩序的可靠保证。即先要使民“足食”“富之”，而后“教之”(《论语子路》)。按照孟子的说法，就是要“教民稼穑”，教民“治河驱兽”，“教以人伦”，即分别满足人民的物质、安全和社会性需要。但是，儒家人本管理的前提在于承认封建的等级制度和维护封建君主制度。人本思想并不否定君主的统治，只要求君主关心民众疾苦，对人民不要太苛刻，在君主的关系上，民只不过是被怜悯被同情的对象。在这个意义上说，人本思想是一种子民哲学思想，“天之生民，非为君也，天之立君，以为民也”(《荀子大略》)荀子这里讲的君主应当做万民的保护神，应当视民如子，君是君父，民是子民，君与民仍然是地位不同的两极，君父与子民之间没有平等而言，君主“爱民”的目的是为了更好地“牧民”，人本思想的核心是为民做主，而非由民做主。所以，儒家的人本思想虽然在维护社会安定、减轻人民负担等方面发挥了不可磨灭的作用，但同时也产生了许多负面影响。例如，它培养了人的服从性和顺从性，人们不思进取，不求创新和进步，延缓了整个社会的发展进程。正因为过分追求社会组织结构的和谐性和稳定性，并以之作为国家管理活动的最佳境界，当组织的“和”（和谐、稳定）与效率发生冲突时，宁可放弃效率也要“和”，当这种以“和”为核心的儒家思想从汉武帝时期开始成为主体意识形态之后，对一代代中国人的影响是根深蒂固的，中国封建社会表现出来的超稳定性、保守性和封闭性，无不与这种思想有关。但是，儒家文化作为一种人本文化，重人际关系协调，重人的价值的实现，并注重个体对群体的责任、奉献和服务，带有群体和谐特点，这种人本思想，对中华民族的传统文化产生了深远的影响。三在当今社会的发展中，面对我国和西方先进国家的差距，以及西方强大的思想冲击，反思我国传统管理文化的发展和对当今社会的影响，我们有必要对传统管理文化中所体现出来的人本思想和西方的管理文化之中的人本思想加以比较，通过比较来研究和分析两者的不同，及各自的优势，力求在发扬我国传统管理文化的优点上，找出一种适合我国民族特征和文化要求的管理模式，以加快我国的现代化建设。由于历史传统文化的影响，东西方管理必然表现出不同的文化差异，中国文化属伦理型文化，中国管理属伦理型管理，注重于情感投资，长于协调人际关系，追求群体和谐，对个人在群体中的地位和作用看得比较重，强调的是社会人格，强调个体对群体的义务和贡献。但是，传统的中国社会缺乏独立人格，不承认个性的奋斗，忽视或轻视个人个性的张扬和满足，过分重视个人对社会的责任和奉献而轻视个人自我需要的满足，造成了我国历史上个人的发展一直处于受压抑的状态，甚至出现了把追求个人利益看成是“资本主义的苗”，把维护集体利益视作“社会主义的草”的极“左”现象，其后果是使我国社会长期难以摆脱贫穷落后的状态。西方的传统文化强调人是宇宙中心，周边一切皆“备于我”，人不应当贬视自己，而应当追求自身价值与幸福，在这种独立人格基础上形成的西方社会，只能是契约社会，即人与人之间不形成宗法伦理、等级关系，而是平等基础上的契约，当社会发展需要把这种契约关系用某种法定形式规范下来时，西方社会就形成了法制社会，它在管理上的表现就是规范管理、制度管理和条理管理，即在管理中特别注重建立规章制度和条例，严格按规则办事，追求制度效益，从而实现管理的有序化和有效化，但是，过于注重科学理性和个人主义价值倾向的西方管理文化也给西方社会造成了科学主义的泛滥和极端个人主义的盛行。由此可见，中国传统管理文化中的人本思想偏重于对人做整体的探讨和把握，而西方管理文化中的人本思想更精于对人的个体的理解和重视，这样就使得中国传统管理文化中的人本思想趋向于一种集体主义的价值取向，西方管理文化中的人本思想趋向于一种个人主义的价值取向；同时，我们还应该看到，西方管理文化的基础之一是科学技术，因而其发展迅速，成绩巨大，中国传统管理文化的基础主要来自于人生哲学，因而其发展较慢，但潜力较大。与西方管理文化中的“经济人”和“社会人”假设及其制度管理不同，中国管理文化中的人本思想则体现了“道德人”假设和德政思想，在现代社会有着更深刻的意义。所以，随着现代经济和科学技术的发展，东西方管理文化却有趋向于同一的倾向。西方管理文化强调个体价值的人本思想开始注重其整体作用的发挥，而东方管理文化强调社会人价值的同时，已注重其个体价值的实现。随着现代管理的发展，东西管理文化的互动与转型，将最终奠定未来管理的文化基础，未来的管理应既强调群体，又强调个体，强调个体必须服从于群体利益，又强调绩效考核的重要地位。产生于农业文明的中国传统管理文化，要同现代管理文明接轨，必须首先完成自身内部基因的变革，这就是接受西方的科学文化、商品文明和法制精神，从而完成自身文化的更新。一、企业哲学框架下的核心价值观 1、核心价值观是什么？企业哲学的第三层是“企业如何生存”，即“怎样，how”，即核心价值观( value )的问题。如果说愿景与使命是解决方向的问题，而核心价值观则是共同行为模式的具体指导原则。这里既包括对企业行为的指导，也包括对企业个体行为的指导。什么是企业核心价值观？简而言之，企业核心价值观就是企业在企业哲学的统率下，为追求愿景、实现使命而提炼出来并予以践行的指导企业上下形成共同行为模式的精神元素。企业核心价值观是企业用以判断企业运行当中大是大非的根本原则，是企业提倡什么、反对什么、赞赏什么、批判什么的真实写照。核心价值观（core value、motto、principal）就是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必需信奉的信条。核心价值观是企业哲学的重要组成部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则，如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它是企业表明企业如何生存的主张。如宝洁公司的核心价值观是：领导才能leadership、主人翁精神ownership、诚实正直integrity、积极求胜passion for winning和信任trust。这里我们要强调的一点是，在目前的国内企业文化建设中，在漫天飞舞的企业文化纲要中，我们可以看到无数难以界定清楚的关于价值观的表述，包含但不限于企业精神、企业风格、企业宗旨、管理理念、经营理念、企业原则、经营思想、质量理念、人才理念等等。第一是杂乱无章的堆砌，可能企业自己都说不清楚那些到底是什么。第二是层次不分，难以形成对企业员工的有效指导作用。我们并不认同这样的做法，企业的价值观可以有很多，当企业面对企业管理的各层面时，都可以有价值观的判别问题，但企业的核心价值观只能有一条，能够将这一条细化固化并且坚持不懈就已经很不容易了。所以我们认为关键之处要重点将核心价值观单独提炼出来，同时围绕核心价值观再进行分解，形成在核心价值观支持下的能够对职能层文化、业务层文化及亚文化形成指导的各个价值观体系。中国企业真正按照企业性质运作的时间很短，能够建立起并恪守其核心价值观的企业就更是寥寥可数，与西方具有一百多年的企业相比，虽然在企业文化这个名词出来之前它们并没有叫做企业文化或核心价值观，但它们已经有一套比较成熟的企业文化运作体系，并且企业家对企业文化的重视以及执着足以令中国大多数企业家汗颜。正如惠普公司共同创始人威廉休利特所说的：“回顾一生的辛劳，我最自豪的，很可能是协助创设一家以价值观、做事方法和成就，对世界各地企业管理方式产生深远影响的公司。” 由此可见，西方企业家对如何建立企业的核心观深有体会，特别是核心价值观对企业的影响更是认识深刻。与此相反，中国许多企业家并不知道什么是核心价值观，或者以为核心价值观就是将一些时尚流行的管理哲理或警世名言贴在墙上或写在纸上就行了，要不然就罗列出一

-01/htm 中外管理思想的对比分析和其他文化形态一样，人类的管理思想也有两种主要类型：一种是渊源于古希腊文化传统的西方管理思想，它在近代资本主义的条件下演变为具有一定科学形态的管理理论，从２０世纪初泰勒开始已发展成为科学化的理论体系，对现代人类的经济社会发展产生了重大影响。另一种是渊源于华文化传统的中国管理思想，它具有极为丰富的内容和东方文化特色，井曾产生出光辉灿烂的古代物质文明和精神文明。由于社会历史条件的限制，中国管理思想在近代没有能够与产业革命及资本主义企业经营相结合，以至今天一般人认为科学管理的观念和方法都来自西方。80年代以来，由于日本及“亚洲四小龙”经济的飞速发展，使人们的眼光重新从西方转向东方，开始研究中国古代管理思想在当代社会中的重大意义。日本著名管理学家伊藤肇认为：“日本实业家能够各据一方，使战败后的日本经济迅速复兴，中国典的影响力，功应居首。许多学者研究后发现，中国传统管理思想的长处往往正是西方管理中所欠缺的地方。美国著名管理学家威廉·大内在考察了日本管理的成功之处后，认为对于这种源于中国的管理，“我们一旦理解了它，就能够将它与我们自己的组织形式进行对比，并了解我们的环境内还欠缺什么东西”因此，重新认识中国的传统管理思想，进行中西两大类型管理思想的比研究，正成为当今管理科学发展中的一个“热点”。二者都承认人性假设是管理活动的必要前提。麦格雷戈指出，在管理活动的背后都必定有某些人性本质的假定。孟子提出“不忍人之政”，承认人之善性乃国家管理活动的出发点。二者都肯定了人性本质上是善良、美好的。二者把管理工作寄希望于人们的精神追求。麦格雷戈强调管理中最有意义的是自我实现的满足。孟子则主张“先立乎其大者，则小者不能夺也”。所谓“大者”指心灵，“小者”指耳目口腹等器官。 ???美国著名管理学家德鲁克指出，“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”中国和西方的管理思想各自具有自己“民族的精神标记”，它们不同的特征和内容来源于不同的历史条件和社会背景，这主要是：地理环境、物质生产方式和社会组织形态。中西管理思想的比较首先必须从这些特定的历史条件和社会背景人手，进行历史的、综合的考察，才可能作出科学的结论。 ??? 人类的管理思想起源于“监督劳动和指挥劳动”自然地理环境是生产劳动，从而也是管理活动的一个前提条件，在一定程度上影响着管理思想的性质和特征。英国著名科技史家李约瑟说：“地理因素当然不只是背景，它实是构成中国与欧洲文化间模式之差别及其所包含的一切意义之要端。”

中西方管理思想对比论文题目有哪些

中国古代管理思想与西方管理思想的异同点如下：一、相同点1、孟子主张的“性善论”和西方现代行为科学的“Y理论”具有共同之处二者都承认人性假设是管理活动的必要前提。麦格雷戈指出，在管理活动的背后都必定有某些人性本质的假定。孟子提出“不忍人之政”，承认人之善性乃国家管理活动的出发点。二者都肯定了人性本质上是善良、美好的。二者都把管理工作寄希望于人们的精神追求。麦格雷戈强调管理中最有意义的是自我实现的满足。孟子则主张“先立乎其大者，则小者不能夺也”。所谓“大者”指心灵，“小者”指耳目口腹等器官。2、荀子的“性恶论”与西方行为科学的“X理论”亦具有相同的地方它们都要求管理者严格要求被管理者，把他们都当作是只会工作的“机械人”。3、周朝的世硕所认为的人性“有善有恶论”与西方现代的“超Y理论”颇为接近在世硕看来，人们天生就具有善与恶的本性，人的行为全在一个“养”字。养即后天的塑造培养。后天养以善性，就使善性不断增长；养以恶性，就使恶性膨胀。这与西方现代“超Y理论”的要求管理者要具体情况具体分析，不可一概而论是有异曲同工的相似的。二、不同点1、中国和西方的管理思想的不同的特征和内容来源于不同的历史条件和社会背景美国著名管理学家德鲁克指出，“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配”中国和西方的管理思想各自具有自己“民族的精神标记”。这主要是地理环境、物质生产方式和社会组织形态。中西管理思想的比较首先必须从这些特定的历史条件和社会背景人手，进行历史的、综合的考察，才可能作出科学的结论。2、中西管理思想的差异很大的一个不同在于管理假设的不同，即对人性本质的看法西方的管理假设，例如＂经济人＂、＂社会人＂、“自我实现的人”等，这些都是西方管理学当中对人性的基本假设，基于这些假设才能搭建起各种理论。有管理学学者提出过中国的管理假设，例如＂面子＂、＂关系＂、＂家＂等。管理思想的差异根本在于对象的价值观、行为准则等，即是人性本质的看法不同，这也导致了管理假设以及管理思想的差别。

可以从公司运作程序方面着手，这样能涉及到企业管理的每一个方面

与君语：企业，是400年发达国家的资本投资进步和大工业生产的进步历程。中国，从来都没有过自己的企业。所以，问题并不存在。如果说，今天，我国的企业，真有发达国家没有的企业管理新思想的话呢，真的是愿闻其详？敬侯佳音

[摘要]在中国新民主主义革命完成之后，维护封建主义制度的经济基础已消亡，儒家思想中的那些溶于民族血液中的伦理道德、思维方式、心理形态阻碍了社会经济的发展。柔性管理与时代的发展相适应，是一种更加深沉、更加高级的管理，是一种充分体现理性、贴近人性的管理。儒家管理思想应摒弃自身的不足，向柔性管理方法提升，为中国现代企业的发展提供更有利的指导。　　[关键词]儒家思想传统管理柔性管理现代企业管理　　中国作为一个传统文化广博精深、历史悠久的文明古国，在管理理论方面面临着一大尴尬：一方面拥有著述宏富的管理思想，另一方面又是一个缺乏现代管理实践和理论的发展中国家。因此，如何充分利用我国古代管理思想，并且借鉴西方先进的管理学说，建立企业的现代管理模式，是中国现代化进程的重要一步。　　一、儒家传统管理思想与现代柔性管理的相通之处　　儒家管理思想中的“以人为本”与现代企业柔性管理中的“人本管理”理念是相通的，二者都看到了作为主体的人的作用，并把人看作第一要素。儒学的人本思想，不仅与现代社会的精神并行不悖，而且对于企业管理水平的提高具有重要的积极意义。现代管理中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体，是一切管理活动的中心。任何管理活动的开展，最核心的都是管理好人。正因为如此，人本思想成为中西方管理思想发展的趋势所在，以人为本，尊重个人也成为一种优秀的企业文化。儒家思想中诸如“民惟邦本”，“仁者爱人”，“富民养民”的闪光思想，和现代人本管理形成一种契合，对现代管理有着深远的启迪意义。现代社会，对任何一个组织而言，要获得成功，取得长期的生存和发展，就必须得到组织成员的认同和支持，从这一意义上说，人才是组织生存和发展的根本。在当代经济条件下，企业所掌握和运用的诸生产资料中，土地和资本的作用在日益下降，而掌握着现代科学技术的人这一要素的作用和重要性日益突出。　　二、儒家传统管理思想与现代企业柔性管理的差异　　虽然儒家传统管理思想与现代企业柔性管理有相通之处，但是作为不同阶段的管理思想，二者还存在着较大的差异。　　儒家传统管理重专制，现代企业柔性管理重民主　　在封建社会严重的宗法等级观念影响下，长期实行的是高度集权的专制型管理方式。柔性管理主张让员工参与决策，通过员工积极地在决策、营销、管理、科研等方面参与活动，使每一名员工的潜能得以展示，能量得以释放，与企业同舟共济，将“藏之于民”的知识充分地发挥和运用起来，最终实现组织的目标。　　儒家传统思想重保守，现代企业柔性管理重变革　　千百年来，中国农村的自然经济管理一直占主导地位。一面是家长专制式的管理关系和纲常礼教，另一面则是“天不变，道亦不变”的传统守旧思想。这种因循守旧，知足长乐，处事退缩，不思进取的倾向至今仍深深影响着当代企业的管理思想和行为。而柔性管理则能够快速适应市场的变化，满足消费者的需求。事实求是，解放思想，不拘泥于条条框框，奉行机动灵活的经营方式。　　儒家传统管理重义轻利，现代企业柔性管理义利统一　　孔子说“君子喻于义，小人喻于利”。提倡“利”，必然会危及“义”，从而导致乱天下的恶果。我们曾大力批判企业中“利润第一”的管理思想，排斥“物质奖励”的管理方式，这就从根本上压制了个人和企业对物质利益的追求。现代柔性管理并不否认“利”的合法性。当然，当代企业重“利”，也提倡“义”。这个“义”，广义讲是精神文明建设问题，狭义说是社会主义企业管理主体伦理意识的建设问题。企业只有提倡合理的“义”和“利”，才能正确地解决好国家、集体和个人的三者关系。现代企业应该把“义利统一”作为企业文化，传承下去，在获得企业利润的同时增强企业的凝聚力。儒家传统管理重均同，现代企业柔性管理重个性　　中国儒家思想是以人文精神为核心的，但与柔性管理思想相比，恰恰又缺乏对个体地位的认同，它真正重视的是人所属的团体。柔性管理的职能之一就是协调，协调关系主要是从个体开始。我们应该承认个体的特殊性——他们有不同的志向、爱好和需要，有不同的性格、追求和态度，有不同的知识、技能和潜力。　　通过以上比较，可以得出的结论是：儒家管理思想自身存在不足，与现代企业管理不相适应。柔性管理是现代企业管理发展必然趋势，所以将儒家传统管理思想提升为现代企业柔性管理是促进企业发展的必由之路。　　三、儒家传统管理思想提升为现代企业柔性管理的措施　　二者的相通之处为儒家管理思想向现代企业柔性管理的提升创造了基础，在此基础上，针对儒家管理思想的不足，提出了以下几个具体措施：　　目标管理。目标管理就是把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标，实现“自我控制”，通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，激发他们的积极性，激励员工努力完成工作目标。　　权变管理。在现代管理学中，将“通权达变”的管理方法称为“权变管理”。其基本思想是管理的方式和技术要随着企业和组织的内外部环境、条件的变化而随机应变，没有一成不变的、普遍使用的最佳管理理论和方法。“没有绝对最好的东西，一切随条件而定”这句格言就是权变管理的核心思想。　　企业文化建设。所谓企业文化，是企业在生存和发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和，是一个企业区别于其同类企业的基本标志。可见，企业文化是在企业的生产经营过程中形成的一种客观存在的价值取向或经营理念。　　工作岗位的设计与调配。与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可，他们比国内不满足被动的完成一般性事务工作，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣、一种体现自我价值的方式。现实的工作对这些员工来说往往是单调乏味的，员工对自身的工作产生不满，工作积极性和劳动生产率随之下降。但是没有一种工作本身是乏味的，工作能否吸引人，取决于具体工作岗位是否能充分发挥员工的能力。关键在于我们怎样去设计它，怎样让它去动起来，怎样提高员工的满意度。　　可以认为，每一个民族文化都有它积极的、合理的因素，都是世界文化财富的组成部分。我们现在所面临的问题不是肯定某一文化或否定某一文化，而是应该站在一个高处，兼收并蓄，从现代经济社会发展和现代管理要求出发，博采众家之长，在中西文化相互交融的基础上，来丰富现代管理理论，推进东方管理科学的发展。　　参考文献：　　[1]郑其绪柔性管理[M]东营：石油大学出版社，　　[2]稻香柔性管理[M]北京：中国纺织出版社，　　[3]冯沪祥中国传统哲学与现代管理[M]济南：山东大学出版社，　　[4]杨先举孔子管理学[M]北京：中国人民大学出版社，　　[5]邓志辉浅谈当代管理新趋势：柔性管理[J]经济师，2006，(10A)　　[6]吕巧凤儒家的人本思想及其与现代管理理念的契合[J]理论探讨，2004，(3A)

中西方管理思想对比论文写作题目有哪些

工商企业管理专业是自学考试学科调整后产生的新专业。这一专业的设置是为了培养在社会主义市场经济条件下从事工商业及其他各类企业管理方面工作的专门人才。经过专业学习，成绩合格者应系统地掌握现代管理理论、有广泛的知识。熟悉各类管理的基本技能和科学方法，能够胜任企业管理工作。工商管理是研究工商企业经济管理基本理论和一般方法的学科，主要包括企业的经营战略制定和内部行为管理两个方面。我可以帮你 1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。论文摘要和关键词。 2、论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以200字左右为宜。关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。 3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。 4、引言（或序言）。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。 5、正文。是毕业论文的主体。 6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。 7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。]

管理学的论文题目太多了。管理学也分好多大类，比如行政管理，工商管理，人力资源管理等等。拿工商管理来说，论文题目又分许多小类。比如领导力方面，管理心理方面，市场营销方面，供应链方面，等等。每一方面都可以再细作文章。领导科学与艺术论文题目举例：　　1、领导学研究的哲学回归与价值重塑　　2、领导技术：一个领导科学重要概念被掩蔽的原因探源　　3、企业领导者要做“人性大师”　　4、自我领导力在企业经济管理中的应用　　5、领导艺术对现代企业管理的影响及其运用研究　　6、论优秀管理者的基本素质　　7、领导艺术之感情投资新探　　8、办公室标准化管理浅析　　9、善待下属是一种重要的领导艺术　　10、领导科学的实践本质研究　　11、领导者提高领导艺术的路径探析

论我国政府职能转变的趋向　　完善我国行政监督机制的思考　　论政府行政管理的民主化　　建立健全公务员培训机制的思考　　论我国政府机构改革的难点与对策　　论我国乡镇政府改革的趋向　　论乡镇政府机构改革的难点　　论政府在宏观经济调控中的作用　　论中央政府与地方政府事权的划分　　完善行政权力制约机制的思考　　论提高行政效率的途径　　论公车改革的难点与途径　　论公共危机中的政府协调机制　　论领导干部责任追究制度　　完善人民代表大会制度的思考　　(学术堂提供更多论文知识)

中西方管理思想对比论文题目有哪些特点

一种是渊源于古希腊文化传统的西方管理思想，它在近代资本主义的条件下演变为具有一定科学形态的管理理论，对现代人类的经济社会发展产生了重大影响；另一种是渊源于中华文化传统的中国管理思想，它具有鲜明的东方文化色彩。管理学：1、中国古代管理的内容主要是国家管理。综观中国古代管理实践可以看出，管理与行政基本融为一体。由于古代中国是典型的农业经济，行政管理是社会管理最主要的模式，因此，任何一项工程，任何一项管理活动，无不以国家或官府的名义展开，管理实践也只有在和行政融合过程中才有表现的机会。实际上，我们所了解的中国古代管理实践，无一例外不是行政中的管理实践。2、中国古代管理高度重视管理活动过程中人的因素。管理过程中的人包括管理者和被管理者，很多管理者在管理别人的同时也被别人管理着。中国古代管理思想对这两方面都有很多精到的见解并且有许多实例可考。中国古人十分强调管理者强调管理者自身的修养，《孙子兵法》认为为将要具备的品质包括智、信、仁、勇、严等各个方面。战国时期的士人就是管理者的人才储备群体，后来的秀才举人乃至整个的学校和科举制度，所有的学习和修养都是为未来的帝国培养合格的管理者和被管理者而准备的。另外，在选材方面，许多先贤更是有大篇幅的精彩论述。墨子提出要“察其所能而慎予官”。荀子告诫执政者“无私人以官职事业”，切不可任人唯亲，而主张任人唯贤，唯才是举。晏子则进一步指出：人的才能也是不同的，应当让人专司一事，不能要求他无所不能。用人的优点，不用他的短处；用人所擅长的，不用他所不擅长的。这就是任用人才的要略。北宋王安石对以上的几个方面的思想进行了更加系统化、理论化的论述。他的用人思想可概括为“教之、养之、取之、任之”。其中，教学之道，即坚持学用一致，造就人才；养才之道，即维持政府官员生活的俸禄报酬应采取的方针—— “饶之以财”、“约之以礼”、“裁之以法”；取才之道，即选拔官吏的途径；任才之道，即根据专长任用人才。这样完备的论述即使在今天看来也是很有其借鉴意义的。3、中国古代的管理者在管理过程中往往会有十分高超的管理策略。通过与西方的封建社会时期进行比较，我们会很容易的看到，中国的封建社会出奇的稳定和统一。这也从一个方面显示了中国古代管理者高超的管理水平。中国在两千多年的封建社会中，中央集权的国家管理制度，财政赋税的管理、官吏的选拔与管理、人口田亩管理、市场与工商业管理、漕运驿递管理、文书与档案管理等方面，历朝历代都有新的发展，出现了许多杰出的管理人才，在军事、政治、财政、文化教育与外交等领域，显示了卓越的管理才能，积累了宝贵的管理经验。战国时期著名的“商鞅变法”是通过变法提高国家管理水平的一个范例；“文景之治”使国家出现了政治安定、经济繁荣的局面；万里长城的修建，充分反映了当时测量、规划设计、建筑和工程管理等的高超水平，体现了工程指挥者所具有的高度管理智慧；都江堰等大型水利工程，将防洪、排灌、航运综合规划，显示了我国古代工程建设与组织管理的高超水平；丁谓主持的“一举三得”皇宫修建工程堪称运用系统管理、统筹规划的范例。诸如此类的管理实践不胜枚举，都体现了中国古人高超的管理智慧。管理学的影响：一个国家管理学的形成、发展受到本国民族文化传统的影响。我国是一个文明古国，各种管理思想、管理哲学源远流长。它们对建设我国现代管理学也有极大的影响。但是也要清醒的认识到，对待民族文化传统要谨慎，它是财富，也是包袱。道家哲学被称为我国古代管理哲学的佼佼者，它同时也宣扬“不敢为天下先”，主张“持愚守拙”，对后人影响甚大。中国自古就有自己的管理文化和思想。古代就有许多成功的管理经验，也形成了丰富的、独具特色的管理思想。新中国成立以来，借鉴了苏联的不少成功的管理经验，形成了中国特色的管理理念。改革开放以后，我国又开始重视从西方发达国家引进管理制度和管理方法，重视进行管理理念、管理哲学、管理制度和管理技术的比较研究。显然，我们既非唯古，崇古，复古，也不是彻底决裂，义无反顾，而是实事求是对它进行分析以决定弃取。古为今用，中西合璧，努力使中国的管理学逐渐发展完善。

21世纪，是管理学理论全新发展的一个阶段。世界经济的不断发展，区域合作的日益频繁．也使得东西方管理思想出现了前所未有的冲突和融合。一、注重文化与伦理引导的东方管理思想的回归东方的管理思想是以中华传统管理文化为主要内涵的管理理论。非常注重文化和伦理的引导。在17世纪之前，这种管理思想给东方的经济、社会、文化等各个方面带来了巨大的繁荣和昌盛。但近代东方的衰落与西方的迅速崛起，使管理学理论成长的落脚点一直停留在西方的管理思想体系之中。随着东西方之间经济的不断融合，东方的管理思想必然会在世纪之交的管理学理论中得到回归。1、东方管理思想：基于文化与伦理的约束和激励东方的管理思想是在中华管理实践与理论探索的基础上形成的一整套理论体系。理论主要来源于中国古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛学等众多学术流派。这些思想包括以儒家学派为代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家学派为代表的老子“道法自然”、“无为而治”；以墨家为代表的“兼爱”、“利人”；以法家为代表的“唯法为治”；以兵家为代表的“运筹定计”、“知人善任”；以《周易》为代表的“刚柔相济”、“崇德广业”；以佛家为代表的“以善为本”等。东方的管理思想有其独特的思想魅力，具有极高的现实价值。其主要特征表现为：(1) 通过文化和伦理引导人性，从而规范个体行为东方对于人性假设在初期就有不同，但以人性本善为主流思想。以儒家为代表。儒家文化认为人生而性善，孟子在《告子上》中说：“人性之善也，犹水之就下也，人无有不善，水无有不下。”他还进一步指出：仁、义、礼、智这“四心”是人皆有之的善性。并且认为人的善性可以通过教育、修养和德化保持，因此主张德治，强调教育的作用。人的管理是可以通过保持和发展这种善端而达到的，是可以通过人本身的内在的而非外在的制度和刺激而达到的。置于文化、伦理基础上的东方人性论，强调人与人之间的关系，努力在管理过程中建立和谐的人际氛围，重整体，倡导群体的凝聚精神，培养高尚的情操道德，注意管理因素的协调平衡，以道德作为管理的基础，把人性和伦理结合起来，通过文化氛围、道德舆论、伦理规范的引导，达到规范个体行为的目的。(2) 强化道德观和责任感的约束与激励东方管理思想在人性本善的假设前提下，其管理方法表现为“仁政”、“信民”和道德感化。更关注个体的情感需求，强调心治，重视精神激励与精神塑造，主张通过教育来造就有理想的统治者和被统治者。通过各个方面不断强化个体道德感和责任感的培养。所谓“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取义”等。约束和激励更多的表现为正向性、侧重于“软管理”手段。2、东方管理思想的回归与现实意义近20年来，经济的全球化不断加强，英美等国进入经济增长速度减缓时期，而日本等国家在东方管理思想指导下的却迅速崛起，世界经济格局的这种变化使得主流的管理思想已经开始把重心转向东方“软管理”，强调管理中人的因素，特别是强调人的精神因素和主观能动因素，重视企业文化，非理性主义思潮的人本理念兴起，学习型组织被提出并应用。这些迹象都在不断证实：经济的进一步发展需要一种更为先进的管理理论的指导，主流的西方管理思想因过于强调“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服务性等方面存在不足。而东方管理思想正在这些方面显示了其独特的文化魅力与内涵，东方的管理思想的回归是经济发展的必然。东方管理理论的精髓和创新在于“以人为本、以德为先、人为为人”。“人”是东方管理哲学的核心，包括两大层面：一是要求管理者为他人着想，重视人际关系的协调，通过自身的道德威望感召和示范，在无形中影响被管理者，从而使社会与人际关系处于最佳状态，达到最佳的管理绩效。就是“以人为本、以德为先”。另一方面：“人为为人”。作为东方管理文化的本质特征，“人为为人”揭示了管理主体与管理客体之间的辩证关系，是激励与服务的综合体现，强调自身行为的激励和修养，控制和调整自己的行为，创造良好的人际关系和激励环境，使管理者和被管理者都能够持久地处于激发状态下工作，主观能动性得到充分的发挥，人与人互相联系，并且可以转化。对任何管理者和被管理者都有一个从个人行为逐步向为他人服务转化的过程，即从“人为”向“为人”转变的过程，从而达到群体和谐。随着柔性管理时代的到来，东方管理中的人本管理和群体和谐思想必然是未来管理的重点与方向。二、强调科学与效率的西方管理思想的发展与创新1、人性假设与科学管理人性假设对于管理理论和方法有重要意义。管理理论和管理方法的涉及和措施的采取，都是以对人性的一定看法和理解为基础，可是说没有对人性的理解就没有对人的管理，多年来，西方学者从不同的侧面提出了关于人性的各种看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麦格雷戈等学者的人性假设最具有代表性。他们的观点构成了西方管理思想发展的轨迹，从经济人、社会人、自我实现人到复杂人的转变。这些人性假设成为不同时代背景下管理者采取措施的必要前提。西方的人性理论在企业的发展过程中充实，为企业发展而提出，以效益为目标，其发展经历了“对工作与组织的研究→对人与组织的研究→对生产与营运过程的研究→对企业文化的研究→对以人为本的研究→对以人力资本为依托的知识管理的研究”的过程。西方管理思想代表的当时时代的需要，侧重于方法意识和技术层面。泰勒的科学管理理论为提高工人的劳动效率，采用“任务管理”的方法，制定恰当的工作定额，这一定额是通过精确的“时间—动作”研究而确定的，这是一种制度化、标准化、定量化的科学式管理，热衷于追求管理的数字化、模型化和计算机化。即使是以“社会人”假设为基础的Y理论时期，或者以“文化人”假设为基础的超Y理论时期，这种制度化的、标准化的、定量化的方法论意识并未偏离，只是在此主流之外，西方开始重视人际关系在管理中的作用、员工自我发展的价值、管理员工方法的差异性等作为辅线发展，而科学管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。2、西方管理思想的发展与创新西方管理原创建立了一整套管理科学的理论框架和概念，使管理学成为一门科学，并成为今天管理发展发展的基础。无论管理学如何发展，都抛弃不了它的基本框架体系和概念范畴，以及一些根本性的管理理念和思维方式。西方管理思想对管理的理性分析格外重视，企业依靠严密的组织机构、健全的控制手段实施管理。随着管理思想的不断完善，企业文化越来越被重视，非理性主义思潮的人本理念兴起，建立学习型组织的理念，建立虚拟企业动态协作团队和知识联盟理念，建立知识型企业的理念，重视知识管理的理念等。无疑，西方管理思想的发展和创新即是东西方管理思想的融合过程的产物。三、东西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化与伦理引导的东方管理思想和强调科学与效率的西方管理思想有着不同的管理方向性，即：东方管理追求和谐，西方管理追求卓越。和谐和卓越是两者追求方向上的主次差别，并不存在根本性冲突。在经济全球化和世界一体化的现实状况下，卓越和和谐的逐步统一已经是历史发展的必然。西方管理思想的问题是如何在管理操作的过程中配置伦理价值观念和人际（人伦）关系；而中国当代的管理思想的问题则是如何在伦理价值上建立操作行为体系，如何认清操作规范行为的重要性。两者具有很强的互补性。东西方管理思想的融合发展具有必然性，随着经济全球化思潮影响的深入，文明的冲突、交流与合作，成为全球化进程永恒的主体和旋律。不同的价值取向的文化间的沟通对话与和谐发展，成为一种必然的趋势。未来管理学发展的主要取向应以东方管理文化为核心，吸收西方管理文化的科科学成果，以丰富管理科学的理论宝库，从而促进东西方管理文化的大融合。参考资料：

中西方管理思想对比论文题目有哪些要求