论文答辩中人员流失对企业的影响

你写的论文是什么？如果是你写的论文，就请依据你所提供的论文内容来回答上述问题！简而言之就是依据你写的论文方向与内容，解答别人就你论述内容的提问，你要不脱离论文实际下回答！提供两个备用的回复：1、人才流失是指可用的人才的流走和缺失；简而言之就是人才留不住；具体的含义有两个方面，一是人才失却，即有用的人才离开或缺少；一是人才失去持续发展的动力，不能完成有效的人才增长和储备要求，出现人才不足或真空；2、中小企业人才流失更严重的原因有以下：一是可供人才发展的空间限制；一是对人才的重视程度；一是缺乏企业成长策划中的人力增长和储备计划；另外一个是中小企业缺乏能力对人才保护和发展；

1、造成企业人才资源成本损失。企业员工流失会给企业带来直接的人力资源成本损失，这些损失主要包括两方面：一是核心员工的获得成本、培训和学习成本及按照有关契约支付的离职费用;二是重置成本，即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘费用、培训费用。

2、对企业工作绩效干扰。企业核心员工的离职对企业工作绩效的干扰主要表现在三个方面：一是核心员工在离职前，对工作已经心不在焉，从而对企业工作绩效产生不利影响;二是该职位在被新员工能完全填补之前的岗位低效率对企业工作绩效产生不利影响;三是由于核心员工的离职会削弱企业其它员工士气，导致他们的工作绩效降低而对企业工作绩效产生不利影响。

3、影响企业发展战略。具有较强领导力和影响力的核心员工离职，有时会带领大量优秀的下属同时离开，无疑会对企业的发展战略造成致命的打击，很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。

4、高层的离职还可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。

5、社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。

6、掌握核心技术或商业机密的核心员工的离职，可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。

人员流动理论基础

1、勒温的场论：一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。

2、卡兹的组织寿命学说：一个科研组织有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为至5年。超过5年，就会出现沟通减少、反应迟钝等问题。解决的办法是通过人员流动对组织进行改组。

3、库克曲线：根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况得出的结论。创造力较强的时期大约有4年。人必须不断地开辟新的工作领域以激发和保持自己的创造力。

参考资料：百度百科-人员流动

1、所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。2、为什么中小企业相对而言人才流失更为严重？企业规模小 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业，而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。有些中小企业为了吸引人才，参与竞争，在招聘时不得不实施高薪承诺，一旦市场形势风云突变，各种承诺又难以兑现，使引进的人才有一种的感觉，结合其它一些原因，往往很难留住人才。 发展思路不清晰，带来人才规划上的左右摇摆 由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，产品和产量不能形成系列和规模，由此而造成企业的发展思路不清晰，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 落后的人才观念，随意选拔与配置人才 （1）在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。（2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。（3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 忽视员工培训和人才自身事业的发展 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。

中小企业员工流失论文答辩问题

我有分析过~大纲不会写~大概是因为以下几点，你可以以下几点入手~原因：第一：企业中大部分为新员工（年轻人爱闯，不甘心留在一个地方，大学生眼高手低等）。第二：缺乏团队精神，参与意识以及集体荣誉感第三：企业的分化，并没有以一个小组一个部门来看待而是各做各的第四：企业福利，福利不好谁都要走第五：老板的问题！招聘不止人才选公司，也是在选自己的上司和老板，你没有人格魅力，自身就不能让人信服，别人为什么要为你卖命？第六：制度问题，不解释很简单第七：是否因才而异，坐在不适合自己的位子迟早是要走的对策（与以上向对应）：第一：企业主力军不以新人为主。第二：经常开展讲座等，培养集体荣誉感团队精神。第三：上级应以团队为整体。第四：改善企业福利。第五：增强各领导自身领导能力。第六：改革不合理不人性化的制度。第七：赏罚分明，让每个员工找准自己的位子。以上是我心理学研究过的真实案例中我提取出来的精华，希望能对你有所帮助。

中小企业人才流失原因及应对策略摘要:本文在深入分析中小企业人才流失的现状和原因的基础上,提出要创建良好的坏境、有效激励制度、建立现代企业制度、培养先进的企业文化,以利中小企业长期、健康和谐、可持续发展。关键词:中小企业流失原因应对策略随着中小企业之间竞争的日益加剧,对高素质人才资源的争夺已经成为中小企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,都必须依赖优秀人才来发挥作用,能否留住人才便成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。 1 中小企业人才流失的现状从不发达地区流向发达地区,流失人员学历层次较高,人才流动出现集中现象。 2 中小企业人才流失的原因劳动力市场供求状况产生的影响,人才管理策略不科学,管理体制存在弊端,中小企业领导者的人格魅力,缺乏企业文化。 3 中小企业人才流失的应对策略营造卓越的中小企业文化环境中小企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功中小企业必然追求的思想内涵。中小企业文化体现了企业的核心价值观,规定了员工的基本思维模式和行为方式。中小企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和中小企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。建立强有力的领导团队研究表明,员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。因而采取切实有效的方法,如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养,这将在很大程度上增强领导者的个人威信,对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。完善制度规范中小企业多是家族式的,而中小企业家族式的人才管理制度有着非常大的弊端:一是家族成员把持着企业的管理层,二是中小企业内部的人员关系复杂,三是缺乏对外来人才的信任。中小企业要解决这些问题,就需要建立规范的中小企业管理制度,对于人力资源管理要注重两个方面:一个是人才管理,另一个是岗位管理。在人才管理方面,中小企业要建立一套高效合理的人才信息管理系统,包括档案信息要素、编号规则、档案管理等,有条件的应采用数据库进行管理;在岗位管理方面,中小企业应建立岗位管理体系,就是把中小企业的组织机构中各岗位的职责、权力、工作标准、相互关系等进行明确的说明,包括岗位设置的目的、主要职责、任职的资格等,使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责。把人才管理和岗位管理有机地结合起来,让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对中小企业作出的贡献,并且通过有效的奖励制度,使两者之间公平合理,这样人力资源管理才能有立足点,中小企业才能更好地抓住人才、留住人才。建立科学合理制度首先,建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度。但长期以来,大家都认为,中小企业的产权是明晰的,从而导致了许多人没有认识到中小企业所有权的归属,同时,产权也意味着公司的结构和层次。但我国中小企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性,即血缘、亲缘和地缘性,这使得中国的中小企业产权在主体上具有浓厚的宗法性,它也是阻碍中国中小企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善中小企业的公司治理结构,即在坚持现代中小企业公司法人治理结构的前提下,结合中小企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任,完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独立董事,充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以,我国中小企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。中小企业人力资源制度要健全人才竞争的背后归根到底是制度的竞争,越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求,相比之下,很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的大型企业去工作和发展。因此,中小企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国中小企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题,我们必须大力推进中小企业人事制度改革,建设尊重知识、尊重人才的良好的中小企业环境,形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制,以吸引和留住人才,充分发挥其潜力和积极性。提高中小企业家和高级管理人员的素质中小企业家和高级管理人员的素质的高低,不仅直接影响到中小企业人力资源的开发与管理,更直接关系到中小企业的生存与发展。所以中小企业要想留住人才并发展壮大,必须随着企业的发展,大力提升中小企业家和高级管理人员的素质。中小企业家必须提升自身的素质及个人魅力,来加强企业的凝聚力,同时,中小企业也要努力提升高级管理人员的管理水平和职业素养。有效的激励机制建立完善的中小企业薪酬激励制度。薪酬是组织必须付出的人力成本,也是吸引和留住优秀人才的手段。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表中小企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为中小企业创造更大的价值。建立科学合理的绩效评价机制。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为中小企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的战略目标。目前,我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。借鉴国外股权激励制度,鼓励员工参股。所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排,目前,股权激励方式已被广泛应用于国外股份制企业的管理实践中,并已取得了良好效果。据调查,美国500强中90%的企业实行员工持股,把员工持股与非员工持股企业进行比较,以持股企业比非员工持股企业劳动生产率提高了1/3,利润提高了50%,员工收入提高25%~60%。中小企业管理者应充分利用“放股”所带来的激励优势,对员工进行合理的激励。建立、健全企业人才培养和开发机制从招聘过程开始把关,建立人才培养制度,培养员工自我发展意识,建立人才约束机制,国家宏观政策对中小企业的扶植与保护制度,国家加大政策支持力度,政府要加强社会服务支持。可见中小企业应充分认识和重视企业中人才的重要性,为人才的发展提供一个有力的发展平台,有效地吸引人才,培养人才,从而留住人才。

首先写论文时,不管是你自己原创的,还是借鉴别人的,都要对自己的论文很熟悉!包括里面的一些名词解释,一些现象等!像你这个题目,最简单的问题就是:你觉得中小企业财务管理存在的问题有哪些,怎么样去解决!其实答辩时老师的问题并不会难,关键是你有没有用心去准备你的论文.写了之后是不是去认真读过!希望对你有所帮助!

人力资源人员流失论文答辩

关于员工流失原因与对策，在对策中从加强薪酬，

人员流失论文答辩问什么

(1)辨别论文真伪，检查是否为答辩人独立撰写的问题；

(2)测试答辩人掌握知识深度和广度的问题；

(3)论文中没有叙述清楚，但对于本课题来讲尤为重要的问题；

(4)关于论文中出现的错误观点的问题；

(5)课题有关背景和发展现状的问题；

(6)课题的前景和发展问题；

(7)有关论文中独特的创造性观点的问题；

(8)与课题相关的基本理论和基础知识的问题；

(9)与课题相关的扩展性问题。

答辩教师过程：

答辩教师的提问安排在答辩人自述之后，是答辩中相对灵活的环节，有问有答，是一个相互交流的过程。一般为3个问题，采用由浅入深的顺序提问，采取答辩人当场作答的方式。

答辩教师提问的范围在论文所涉及的领域内，一般不会出现离题的情况。提问的重点放在论文的核心部分，通常会让答辩人对关键问题作详细、展开性论述，深入阐明。答辩教师也会让答辩人解释清楚自述中未讲明白的地方。论文中没有提到的漏洞，也是答辩小组经常会问到的部分。

再有就是论文中明显的错误，这可能是由于答辩人比较紧张而导致口误，也可能是答辩人从未意识到，如果遇到这种状况，不要紧张，保持镇静，认真考虑后再回答。还有一种判断类的题目，即答辩教师故意以错误的观点提问，这就需要答辩人头脑始终保持清醒，精神高度集中，正确作答。

1.自己为什么选择这个课题：自身情况+研究目的2.研究这个课题的意义和目的是什么：一般论文都应该有研究目的研究意义，不知道你的为什么没有，你可以下几篇类似的，看别人怎么写的3.全文的基本框架，结构是如何安排的：除非你的论文有机构性毛病，否则不会问的；4.全文的各部分之间的逻辑关系如何：除非你的论文有机构性毛病，否则不会问的；5.在研究课题的过程中，发现了哪些不同见解？对这些不同的意见，自己是怎样逐步认识的，又是如何处理的：这个主要回答你的创新点6.论文虽未论及，但与其较为密切的相关的问题还有哪些：你的题目并不大，这个一般也不会问的7.还有哪些问题自己还没搞清楚，在论文中论述的不够透彻：可以看看其他论文写的，你没写到的；8.写作论文时立论的主要依据是什么：还是研究目的

1、一般在答辩前老师会首先检验一下论文是不是学生自身的研究成果，是不是有抄袭和剽窃的现象。因此他们通常会提出这些问题，比如“你是怎么想到要选择这个题目的?”、“你在写这篇论文时是怎样搜集有关资料的?”、“你写这篇论文时参考了哪些书籍和有关资料?”、“论文中提到的数据的出处何在?”等等。

2、在答辩开始前，答辩老师一般都会让学生介绍一下论文的大概内容，也就是你这篇论文主要写的是什么内容。这个问题很简单，你只要叙述一下文章的整体框架就可以了，即这篇文章主要包括几个部分，每个部分各自写的是什么。一般学生根据文章的大标题来说就可以了。

3、针对论文中某些论点模糊不清或者不够准确和确切的地方，对论据不够充分的地方，对论证层次比较混乱、条理难辩的地方提出问题。论文中没有说周全、没有论述清楚或者限于篇幅结构没有详细展开细说的问题，答辩委员也可能提问。

提问案例：

在一篇题为《把股份合作制引入开发农业之我见》的论文中，答辩时，主答辩老师提出了如下三个问题：

(1)请简要谈谈学术界对股份合作制性质方面的争议。

(2)合作经济与股份制经济有何区别?

(3)稳定家庭联产承包责任制与发展股份合作制有无矛盾?请简述理由。又譬如，在《把山区经济推向市场的思考与对策》一文中，答辩时，主答辩老师提出的三个问题是：

(1)你在写这篇论文时，收集了哪些方面的资料，是怎样收集的?

(2)市场有几重含义?与此相联系，你是怎么理解市场经济的?

(3)请你谈谈把山区经济推向市场的有利条件和不利因素。当然，在答辩过程中，根据论文的内容和答辩的具体情况，答辩老师还可以适当插问。

例如，在上述第一篇论文中，答辩老师觉得学员对合作经济说得很含糊，就在学员回答完了第二个问题后，插问了“请你谈谈我国50年代农村有哪几种合作制形式，它们的性质有何区别”的问题。通过对这些问题的提问和答辩，答辩委员会就会了解毕业论文是不是学员自己通过辛勤劳动写成的，即检查了论文的真实性；

也大体上摸清了学员对所学知识掌握的深广度，以及学员临场的应对能力和对知识理解的透彻程度；同时也可以搞清论文中薄弱环节的原因。从而有利于对论文的质量和学员的知识能力作出合理、公平的评价。

员工流失的论文答辩

总结的结论一般这样写： 1、原因分析，员工离职的原因，内因，个人原因，外因：企业原因。企业原因，又可以细分为：薪资问题，发展空间问题，团队矛盾问题，工作岗位低价值等； 2、应对策略：系统分析，员工离职肯定是多方面因素导致，主动关注员工的需求和成长，提供吸引员工长期发展的机会，包括薪资等。 3、策略和原因分析可以做成表格，便于清晰的表达意思，便于理解。

太度好点,工资高点,给想向空间让它看重以后

个人角度：1.经济收入低 2.职业满意度低 3.自身条件与职位要求匹配企业角度：1.薪酬待遇不合理 2.激励机制不健全 3.培训系统尚不完善 4.缺乏良好的工作环境 5.企业经营目标短期化

hi我，可帮代写好

一、我国民营企业人才流失的主要原因（一）管理体制上的先天性不足我国的民营企业在初创时期往往是夫妻或近亲属联合创业，企业逐步发展壮大，管理模式也是粗放式的，往往一个人说了算，任用的干部甚至员工都是自己的老乡、同学、亲戚朋友。这样的人员组合对于初创时期的企业发展是有力的，团结一心，具有很强的凝聚力，不易被外部所攻破。但是随着企业的不断发展壮大，这些人员中相当一部分人的素质和能力越来越不适应企业的发展，但是由于历史的原因却占据着企业的重要位置，对于新进人员尤其是素质能力、学历高的人员往往抱有抵触心理，缺乏认同感。这些后来的人员即使有很大的抱负，也是英雄无用武之地。同时家长制的管理模式也是他们无法适应，时间长了只能另谋高就。企业的发展主要在人的管理和吸纳。改革开发以后，很多名噪一时的企业家最后归于无声无息，管理和用人上的缺陷是很主要的原因。（二）职业不稳定，员工缺失安全感、缺乏归属感目前中国市场民营企业占绝大多数。企业发展前景不明朗的缺陷，抗侵袭能力比较薄弱，正处于发展中的企业，一旦不能经受考验而被市场淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、失业等一系列问题会接踵而至。对人才来说，不能不考虑这一关于生存的因素。在一份民营企业人才吸引状况的调查结果统计报告中显示，人才在选择此类企业就职时最担心的问题是“职业不稳定”和“企业发展前景差”的占总数的90％以上。因为在员工心中事业前途不明朗，处于迷茫状态，无法全力以赴工作，导致人才流失。可见，职业稳定性是影响成长型民营企业人才引进一大障碍。（三）薪资待遇低，不能满足较高的物质需求为了企业前进和发展的需要，企业往往将有限的资金投向新产品的研发和市场开拓，对于员工的待遇等省则省，就低不就高，而在市场经济体制下，员工面临着生存的压力，尤其是年轻的员工，需要结婚生子，养家糊口，他们最需要的是有一份稳定的工作，并且工作的待遇较为丰厚，很多人也往往以此来评价一个人的成功与否。对于大多数人来讲，空谈精神追求是没有任何意义的。目前，我国的许多民营企业为节约成本，往往尽量压低职工薪资，因此很多企业很难满足员工的这一需求。（四）人才供需矛盾，渠道不畅通从目前民营企业现实的人才供应渠道来看，行业人才分布不合理。高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工是企业目前急需人才的主要供应渠道，但这两类人却往往不一定会进入企业常规的人才需求渠道，前者需要企业主动出击到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才，后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。据调查结果显示，目前有80％以上的民营企业获取人才渠道主要是通过人才市场、临时招聘获取，占企业技术与管理人才招聘总数的70％以上，其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取，再次是在网络，报纸等发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。（五）缺乏职业生涯规划，员工没有发展平台新时代科技飞速发展，使得人才需要不断充电，以免为之所淘汰。大多数的民营企业缺乏科学的人力资源管理制度。很多企业的人力资源管理部门成为公司的摆设，不能起到真正的人力资源管理的作用，许多企业老板也不重视人力人力资源管理工作，往往和办公室工作混为一谈。因为缺乏对其的足够认识，很多民营企业缺乏系统、完整、科学的人力职业生涯规划，使得员工发展前景不明朗，没有大的竞争升职机会，薪资待遇不丰裕，导致员工失去前进动力，离职谋求其他发展。（六）职工没有共同的价值观，缺乏企业文化建设规划企业文化的建设关系着一个企业的兴衰荣辱，一个没有优秀企业文化的企业，是不可能长久发展的。就我国目前实际状况来看，绝大多数民营企业不注重企业文化的建设，很多企业老板甚至不懂什么是企业文化，企业中没有专门负责企业文化的人员，缺乏企业文化的建设规划。往往是制定一本员工手册，出一份内部刊物，搞几个宣传栏应付了事。殊不知，优秀的企业文化是企业的灵魂，是企业长期发展所形成的，有了企业文化，就有了共同的价值观，有了共同的追求，就得到了全体员工的认同，企业就有了向前发展的强大动力。企业文化是企业的灵魂，一个没有灵魂的企业，注定是无法长久的。二、解决我国民营企业人才流失的对策（一）坚持以人为本，树立正确的用人观每一个人都希望得到尊重和认可，这是人的一种自然天性。企业要坚持以人为本，树立正确的用人观，尤其是对于新进员工，除了对他们进行入职的培训外，还要根据不同岗位、不同专业、不同性格对他们进行量体裁衣，帮助他们制定切实可行的个人职业生涯发展规划，通过了解、熟悉个人职业生涯发展规划，使每一位新进员工看到企业和个人发展的共同未来，使他们自觉自愿的为企业发展献计献策，勤勤恳恳，兢兢业业的服务。企业应该经常召开新老员工座谈会，通过座谈会调查了解员工的需求，及时帮助他们解决工作、学习和生活中出现的问题，使他们免除后顾之忧。企业应努力为员工创造轻松、舒适、有利于个人发展的工作环境，使员工在这样的和谐氛围中自我加压，自我约束，自我成长，积极为企业发展做贡献。（二）实行行之有效的绩效考核机制行之有效的绩效考核机制对企业的用人、留人至关重要，很多员工的离去主要原因在于他们认为企业赏罚不明，缺乏有效的绩效考核机制。高付出没有高回报，干好干坏一个样，从而导致心里不平衡，最终一走了之。很多企业都知道绩效考核的重要性，但是真正实行并有效的却很少。每个企业都有自己的特点，绩效考核应根据企业的实际情况，不能照搬照抄，要注重长期效益和短期效益、精神利益和物质利益的结合。同时，一旦制定就应该自上而下认真执行，领导和员工都必须遵守。在执行中发现问题也应该及时纠正，通过实践不断地修正，使其更加符合企业的实际情况，更加合理化。（三）提高薪酬待遇及产权、股权和福利等笔者曾经调查过许多离职的员工，对薪酬待遇不满意是他们离职的主要原因之一。每一个企业都有自己的一套薪酬制度。按照传统的方式，企业不同的部门实行不同的薪酬制度：对于生产型企业，主要采取基本工资+岗位工资+效益工资的形式；营销类企业主要是采取绩效工资的形式；在同一企业中，不同的部门采取的薪酬模式也不相同。比如，管理类部门主要是基本工资+岗位工资+奖金的形式。因此，采用什么样的薪酬制度，需要企业核心高层组织专门人员认真研究，制定出符合自己企业实际情况的薪酬制度，并注意薪酬制度的稳定性和前瞻性。同时，根据企业的实际情况，可以采用产权、股权激励、提高福利待遇等多种方式凝聚员工队伍，增强员工主人翁意识，对于稳定员工队伍、留住高精尖人才具有关键的作用。（四）建立优秀的企业文化制定绩效考核、建立薪酬制度是企业留人的硬件，建立优秀的企业文化就是企业防止人才流失的软件。一个好的企业文化，可以促使员工积极的主动的工作，甚至为企业的发展不惜牺牲自己的利益，并且感到无上的光荣，优秀的企业文化将员工紧紧地团结在企业的周围，自觉地将个人的利益和企业的发展紧密的联系在一起，并且为了企业的发展目的，不断地努力提升自己，学习创新。同时我们也应该清醒的意识到，企业文化的建设不是一蹴而就的，这是一个长期而复杂的过程，企业管理层尤其是企业高层对此应该有一个清醒的认识。既不能照搬其他企业的模式，又要有自己的特色。通过主题讨论、生活交流、主办各种活动、编写内刊、培训学习等形式，逐步形成自己的企业文化特色。三、总结中国改革开发三十多年来的实践证明，民营企业对我国的经济发展所起的作用是巨大的，人才流失是民营企业遇到的普遍难题。但和国有企业相比，民营企业有民营企业的特点，比如灵活性、机动性等。企业领导和高层应该充分了解自身特点，将不利因素转换为自身的优势，确立竞争优势，把握发展机遇。积极创造留住人才的条件，以获得更多适合本企业的人才资源，促进企业可持续发展。

我在国企做过，同时也在外资企业做过。我个人认为不管在哪里，人才流失都是在所难免的。如果硬要找出一个避免的办法，要从人的本质着手，相信你我都无能为力。根据经验总结，选择离开的人员大致可以归类于以下几类： 1、不合群，难以适应团队文化； 2、犯错误，难以维系岗位与关系； 3、待遇等实质性问题不满，另寻高就； 4、不适应从事的行业； 5、发展受其他因素（如论资排辈）等影响，又找不到蹊径。 6、有一技之长，却不得发挥； 7、企业变革，心灰意冷。在这些类别中，从国企走出来的以第5、6种最少，倒是通常看到的是是真金在哪里都发光的现实。为什么我会这样认定呢，首先需要另外引述一个观点。国有企业的所有性质决定了其必须多环节把关完成逐一项目，向司企那样老板把关即可得形式是自然的具有更多限制，但应注意的是现存的大部分公司一旦脱离了家族性质此环节也必然斟酌。大部分离开国有企业的员工会以国企体系如何差，效率如何地下的糖衣离职理由往往也缘于此。其实国企要的是协同作业（也可以部分的理解为庸之道），可容我们逆向思考一下，国有企业凭借什么用你去做？1、先要赢得信任吧，2、再要表现稳定吧；3、要有胆有智慧吧！这些前提就算从人性的角度讲也不为过吧，至少我知道国企以外的企业也是这么做的。就是这些合理的标准，在部分人的嘴中更多的被形容为过分的，不合逻辑的同时自己依然先看报再串门后谈不满。老天才知道这样子做会在何时掉下个晋升的机会。到这里我的论调是，大部分的人才都依然很荣幸的在国企做着，走的人员中绝大多数不是什么真人才（包括我自己）。就凭轻易放弃这一条，还如何人才的起来。当然不能把这个论调决对话，“不适应从事的行业；发展受其他因素（如论资排辈）等影响，又找不到蹊径；企业变革，心灰意冷。”而走上新择路的人们多数旧还是可以归类于人才的。而留才策略应该就此开展，你若确有此心且居高层，真是贵公司人才之福啊，我没什么具体的方法送您，就一条：以一颗坦诚的心，立足基本原则办事即可；只要不违反原则，在人才方面多些建设性突破即可——造作预期性调整，千万不要等到企业真正需要的人决定离开了在补牢。现在，人才这个词已经叫乱了，有个阶段竟然被定义为大学生等等，让人倍感唐突。如果把大学生等同于人才的来说，后果就严重了。呵呵，大可以把那个卖葫芦的北大毕业生找来干老总，放心肯定不跳槽。

所谓的背景就是企业处在一个什么社会背景，主要的员工是农民工，外省人还是本地人。企业间竞争、还是行业问题，如此种种所谓的意义就是：会给企业带什么好处和坏处

一.中小企业人才流失的原因 1.企业文化建设不到位。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位。 2.不重视薪酬。对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段。如果员工连最基本的生活都没有办法满足，就不能够很好的工作，自然也会造成人员的流失。 3.工作环境差。主要问题是员工工作的环境不能保证员工的安全与健康，常常加班、伙食不好、没有娱乐活动等。 4.不重视人才的开发与培养。很多中小企业不能为员工提供发展的空间，缺少职业生涯的规划，把培训看成不必要的资金投入，使员工不能随着企业的发展而提高自身的能力。二解决对策 1.加强企业文化建设企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。很多知名企业都是以自身独特的企业文化来留住人才的。 2.注重薪酬的给付薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。 3.改善工作环境良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。 4 建立职业生涯规划体系。企业除了关注自身的发展外，还应该帮助员工明确他们的职业规划，员工技能与能力的提高同时也会给企业带来更大的受益。

一.中小企业人才流失的原因：

二解决对策

1.加强企业文化建设

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。很多知名企业都是以自身独特的企业文化来留住人才的。

2.注重薪酬的给付

薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。

3.改善工作环境

良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。

4 建立职业生涯规划体系。

企业除了关注自身的发展外，还应该帮助员工明确他们的职业规划，员工技能与能力的提高同时也会给企业带来更大的受益。

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