管理者的气质类型研究的论文

不同气质类型的人，都有哪些特点。今天，我们就来详细了解一下，不同气质类型的人，如何共事更为科学合理？依据感受性、耐受性、不随意反应性、可塑和稳定性、速度与灵活性、内外向、情绪兴奋性等心理特征有规律的结合可构成各类型。研究表明：管理者气质类型主要分布在略偏多血质（占）、多血质-黏液质混合（占）、胆汁质-多血质混合（占）、略偏黏液质（占），上述这几种气质类型的管理者占了总人数的。可见，在现实生活与管理过程中，一般为中间类型居多，典型类型较少。气质对人的实践活动有一定的影响。了解人的气质类型及其特征，对于组织管理、思想教育等都有重要意义。有助于员工扬长避短，发挥特长，合理匹配提高工作效率气质类型无好坏之分。气质类型不能决定人的社会价值大小与社会成就的高低。研究发现，在同一社会实践领域里的杰出人物中均可找出不同气质类型的代表。如俄国最伟大的诗人普希金是胆汁质，俄国著名作家果戈里是抑郁质，“寓言之父”克雷洛夫是黏液质，赫尔岑多血质。任何气质类型既有积极作用也有消极影响。像多血质者活泼热情、善交际，反应灵活，工作效率高，但稳定性差；胆汁质者外向开朗、反应快、效率高，但暴躁任性自我控制力差；黏液质者镇静踏实，但反应较迟钝；抑郁者耐受力差，易疲劳，性情孤僻，但观察细微，感情细腻，办事谨慎。实践证明，影响员工的工作效率的因素主要是思想觉悟、工作热情、文化技术水平、实际工作经验等，但有的工种对气质有特殊的要求。气质特点可以作为职业招聘与选择的依据之一。例如大型动力系统的调度员、抢险、救护人员所从事的工作责任重大、应急性强、冒险性强，须经受高度的身心紧张。这种人必须反应非常迅速，胆大与处变不惊，善于化险为夷。承担该职业以胆汁质为佳。企业的公关人员、营销人员与采购人员与人打交道的机会很多，多从事社交性、变化性的工作，故以多血质者为好，而广告设计者、财会人员、仓库保管员等以物为主要活动对象者则应选黏液质者或抑郁质者为好。因为这种人内向、踏实、细致，注意稳定性强。重视人的气质类型与其所从事的工作特点相适应的好处是：心理负担轻，能量消耗少，工作起来上手快，理解要领，掌握技术快，得心应手，精神愉快，工作效率较高。反之，人的气质类型与所从事的工作特点相距甚远。例如，一个活泼好动、注意力容易转移的人当图书管理员；而一个非常内向、见到生人就脸红的人去当导游或售货员。虽然他们并不一定做不好自己的工作，但是需要用很大的毅力控制、压抑、调节自己的气质特点，努力去适应工作的要求，心理负担很重，心理能量被浪费。面对这类问题，管理者一方面应对员工进行干一行爱一行的思想教育，同时还应在可能的条件下，对他们的工作进行合理匹配，为他们选择与调换适当的工作，这有利于发掘人们的心理能量，充分调动他们的工作积极性。不同气质类型的人组成团队，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调人际关系是组织管理中的一个重要课题，而人际关系的协调是受多种因素制约的，气质类型就是其中之一。研究与实践表明，外向型气质的人活泼开朗，善于社交，适应环境的能力较强；内向型气质的人胆怯、羞涩、好独处，适应性较弱。气质类型相同的人容易有共同语言，交往可能协调，但也可能出现针尖对麦芒，矛盾摩擦无休止的现象。不同气质类型的人在组成团队时，应综合考虑成员各方面的条件，如思想素质、业务水平，同时也考虑各自的气质类型。一般来讲，作为企业的各级领导，最好还是由不同气质类型的人组成。这种团队可以产生互补作用。如外向型领导可以多抓宣传，内向型领导可多抓生产；脾气温和者唱红脸，脾气暴躁者唱白脸；各自扬长避短，彼此互相补台。从单个人看虽各有短长，但从整体上看却不失为一个团结协作的领导班子。气质类型与员工的思想和管理工作针对人的气质类型特征，采取不同的方法和措施做员工的思想和管理工作，才能收到良好的效果。例如，胆汁质的人容易冲动，吃软不吃硬，做思想时应避免顶牛，出现问题时要冷静处理；对多血质的人，可采取多种方法加强其自制力、注意的稳定性及细致耐心品质方面的训练；对黏液质的人要有耐心，不要过急，应多给他们锻炼与适应的机会；对抑郁质的人要多体贴关心，避免公开指责和太强烈的刺激，对他们微小的进步应给予充分的肯定以鼓起他们前进的勇气和信心。虽然气质无好坏之分，但应用到工作中，却可以更好的匹配到不同性质的岗位上。企业更应该抓到不同员工的气质类型，根据业务需要，组成不同的业务团队，将企业的价值最大化的体现出来。

论秘书气质培养与发展古时君王视秘书为股肱之臣。当今领导人用秘书如左膀右臂。秘书是领导人的智囊和助手。他辅助领导人从事各项管理工作，负有参政设谋，协调综合，督促检查，拾遗补缺等重大责任。秘书素质的强弱直接关系到工作质量与效率的高低，关系到党和国家方针政策的正确贯彻与各项事业的兴衰成败。因此，秘书人员必须具备较高的政治、思想、品德、智能、身心等方面的素质。但是，仅仅具备这些基本的素质，还不是合格的秘书人才，还不能说是一个精明能干的秘书。秘书要在领会贯彻领导意图的过程中与领导配合默契，使领导得心应手，并达到心领神会，挥洒自如的境界，仅有其基本素质显然是不行的，欲达到完成秘书使命的优化标准，还必须具备和培养良好的秘书意识和气质。自我意识与角色意识的对立统一唯物主义认为，存在决定意识。人们的自我意识是在社会实践中产生的发展的，它表现愿望、意向、兴趣、理想、信念等。自我意识的高层次表现为一种丰富性动机，就是在社会生活中不断推进提高的自我实现的精神支柱，每个人在进入自我实现的某个阶段以后，又会出现新的更高的自我实现的追求。这种时时更新的自我意识总呈膨胀之势。秘书是人在社会组织中担当的一种角色。其角色意识又必须控制在社会组织为他规定的规范之内。也就是说，他不是在自己选定的环境下创造，而是在他直接碰到的环境下创造。因为秘书在社会组织中不是领导者、指挥者、决策者，仅仅是领导者、指挥者、决策者的参谋和助手。他仅仅服务于领导工作，活动于幕后。作为处于从属辅助地位的秘书，必须听命于人，只能在受控的前提下施控。这种受规范控制的角色意识制约着呈膨胀状态的自我意识，而强烈的自我意识能在一定条件下促进、推动角色意识，这就是自我意识与角色意识的对立统一。在这种对立统一的发展过程中，自我意识与角色意识始终是互相渗透、互为因果的。秘书要实现自我，首先必须冲出自我，在“无我”中实现自我并达到“超我”。融自我于角色，角色中见自我。任何自我实现不可能在角色之外达到，一个人必须全力塑造丰满的角色形象，才能真正达到自我实现。在戏剧舞台上，锣鼓一响、音乐声起，演员就各自完全进入自己的角色。演员所塑的声情并茂，维妙维肖的角色形象就是他在戏剧舞台上的一种自我实现。在秘书岗位上扮演秘书角色，就要像演员塑造角色一样，把追求、跨越更高阶段的自我意识不断调整转移到塑造完美丰满的秘书形象上来。要彻底摈弃“身在曹营心在汉”或“这山望见那山高”的心态，使强烈的自我实现的丰富性动机完全融汇在角色意识之中。在角色意识中溶化了强烈的自我意识，那么从属性的被动工作就会出现创造性、主动性态势。在规范的角色位置上塑造出了鲜明的角色形象，其自我实现也就达到了新的境界，也就是在角色形象中展现了崭新的独特的自我。隐个性于共性，共性中显个性。个性，是指一个人在他内在生理素质的基础上，在一定的社会条件下，通过社会生活的实践锻炼与陶冶，逐步形成的观念、态度、气质与习惯等，它是一个人比较稳定的生理、心理素质和社会行为特征的总和。是一个人在人与人相互接触中表现出来的性格倾向。共性，是人在社会生活中能够配合他人的行为，适应群体生活的共同要求，符合群体行为规范的性格倾向。心理学家认为，只要不是病态，任何个性都是可爱的。这是从宏观角度对社会构成与发展而言。而从微观角度，对适应某种社会规范而言，个性是要服从于共性的。作为秘书，不仅要个性服从于共性，而且还要使自己的个性巧妙地溶合于共性，具有最大限度的可压缩性，刚柔相济，富有弹性。在任何情况下，在任何环境中，不但能顺应群体共性，尤其还要顺应其服务对象的独特个性。能使个性泯消于微观而显现于宏观，是运用掌握个性维度的上乘境界。人们生活中看不到有什么个性的人，往往是最有个性的人。对秘书来说，自负清高，目中无人是狭隘危险的个性；点头哈腰，奴颜卑膝是令人恶心、没有出息的个性；而有礼有节、不亢不卑、自信自谦、能屈能伸，才是一个正派秘书所应该具有的个性。一个有作为的秘书，有志献身于与自己的服务对象共同为之奋斗的事业，他在工作中为了事业和工作的需要，为了适应所在群体的共性和服务对象的个性而压抑个性、牺牲自我，任劳任怨、埋头苦干，不计名利，委屈求全，这种没有“个性”的个性，不正是一种高尚可贵的“个性”么？以角色建自我，无形中求有形。不论是默默无闻还是惊天动地，人总是表现自我，总是在建造一种自我。有人认为，秘书只是桥、舟、烛，只能渡送他人淹没自己；只能照亮他人，毁灭自己，不能实现辉煌的自我。认为“秘书是艘破渡船，只把别人送上岸。渡了一船又一船，自己还在河这边”，怀着自我实现难以满足的满腹怨屈，生出怀才不遇、有志难展的种种牢骚，这是一种狭隘的“唯我”之见。自古以来的秘书虽然一般都名不见于经传，利不显于俸禄，但其中胸怀大志而成大业者大有人在。舍远而观近、避古而论今，毛泽东同志在党的第三次代表大会以后曾担任党中央秘书，邓小平同志则在党的八、七会议时任过党中央的政治秘书。他们后来都成为叱咤风云、扭转乾坤的一代英杰。田家英作为毛主席的秘书，虽没有在政治舞台上抛头露面，而其秘书的铮铮风骨却万人敬仰，流传千古。以此观之，他们是在扮演的角色中，一步一步地实现自我，是在冲出自我时达到“超我”，堪称我们秘书工作者的楷模。内在思想与外在行为的逆向调节秘书是领导者的“辅弼之臣”，其智囊作用主要表现在以“谋”助 “断”、以“谋”促“断”、以“谋”执“断”。因此，在内在思维上，必须站在领导者的角度去思考问题，要具有领导思维。但是，处于从属地位的秘书只是领导者、指挥者、决策者的参谋和助手，他没有也不应当具有领导、指挥、决策的权力。所以，在外在行为上他只能不折不扣地执行领导意图，而不能自行其是。在某种意义上，秘书是思维的“巨人”，行为的“矮子”！秘书内在思维与外在行为的要求的不一致，是秘书工作的一个显著的独特性，秘书要充分注重自我把握这种内外有别的逆向调节。主导思维，辅助施行。一个勇敢的士兵要有将军的气慨，一个能干的秘书要有领导的思维。有些人行动上习惯于唯唯诺诺、畏首畏尾，思想上满足于做“桐油灯芯”——拨一下动一下。凡事不敢主动去想，不会超前去想，总是要等领导有所指示或暗示后才去慢慢地揣摸领会其意图，自己美其名曰“谦虚谨慎”，其实这种人不是庸材便是奴才。也有许多人确实才高八斗、聪明卓绝。他们的思想往往高于或先于领导者，对领导的意图一揣即透。可是不善于把这种高明的内在思想恰如其份地表现在外在行为上，而好先声夺人，卖弄聪明，以致令人生厌或惹下大祸。《三国演义》中曹操的主薄杨修，从曹操发布的口令“鸡肋”中，揣摸出了其撤军的意图，但他不经曹操允许就先行散播了撤退的舆论，结果被曹操以动摇军心之罪而杀之。他的思维脉络不可谓不佳，而其越轨行为则不可谓不蠢也。在现代，有些好表现自己的秘书也常常出现这种愚蠢的行为。主导思维，是秘书在内在思维上以领导者的思想高度、站在领导者的角度去考虑问题。在思维上完全可以高于或先于领导者，以促进和协助完善领导意图，但必须善于巧思妙导、不伤领导之自尊。秘书主导思维的出发点在于高效率地领会、执行或协助完善领导意图，不是卖弄聪明，表现自己。因此，在行为上绝不能先于领导的决断。秘书的内在思维与外在行为，完全是逆向发展的。以高的角度去思维，从低的位置去执行。或者说，思在其前，行在其后。如果这个“度”调节把握不准，秘书不是越权僭位，就会无所作为。同步思维，从属施行。秘书与领导在知识才干上旗鼓相当，平分秋色，而且历来配合很好，在许多情况下，“英雄所见略同”，这种与领导一拍即合，心领神会的思维即是同步思维。秘书具有与领导同步思维的能力时，如果不加调节控制，会出现我行我素，自作主张的行为，这正是秘书之大忌。秘书在主动、积极、创造性地工作中，要十分注重尊重领导，及时请示汇报。在原则问题上，即使与领导观点一致，也不能自作聪明，信口开河，或“替天行道”，而要站在从属性位置有程序，有分寸、有节制地施行。全局思维，局部施行。秘书所属领导，对下而言是全局，对上而言是局部；领导集体是全局，领导者个人是局部。秘书有责任协助所属领导顾全大局，因而必须具有全局思维。社会主义的新型秘书不同于封建社会的师爷、门客，他是为国家机关和领导集体服务，不是为领导者个人的私利服务；是拿国家薪金，不是食“君”之禄。因此，不能在人身上依附于领导者，对领导者的个人意志唯唯喏喏，曲意奉迎，为领导者的个人私利不遗余力，奔波效劳。秘书只从属于自己所在的领导机关。他为领导者提供各种职能性服务是为了保证整个领导工作的顺利进行。他的思维幅射点应从全局出发，在领导决策过程中，以全局的思维的意见、建议供领导参考，并有责任巧妙帮助和引导领导者克服一时的偶然的局部意识。如果一个秘书没有全局思维，不能及时为领导提供严谨、正确的意见和建议，而只会随声附和，或站在局部利益乱出歪点子，他就失去了秘书的正常职能。秘书内在思维时，应从全局的高度和角度出发，向领导者提供可行性意见、建议供其参考决断，而在执行过程中则又必须以局部的角度，从属的地位为出发点。一旦领导作出决断，秘书就只能坚决无条件地执行，而不能有丝毫游移，更不能自以为是，与领导分庭抗礼或另搞一套。秘书内在思维能力是与其学识才干胆略相对应的。不具备相当的才干能力，无所谓发达的内在思维，内在思维发达而又有胆有识的秘书，则尤其要在外在行为上谦虚谨慎。秘书气质与志向风操的自我修持气质的含义一般是指人的个性特点，如直爽、沉静、浮躁等，也指其风格、气度。秘书气质则此二者皆兼而共有，主见于风格气度。志向风操是一个人的主观价值取向及实现这种价值取向的自我操持。秘书气质即其志向风操的特殊外延，自我之志向风操是秘书气质的丰富内涵。社会上不乏偏见和误解，总以为古往今来的秘书，似乎都是点头哈腰的软壳蛋、看风使舵的应声虫，是毫无风骨、气度的附属品。这是“一叶障山，不见泰山”。在浩渺无涯的历史长河中，正直无私的秘书一般隐性埋名而很少见于经传，但光照日月的辉煌业绩中无不包含渗透了他们无声无形的大智大勇之奉献。常言道，一个事业的成功者后面往往站着一位贤惠的妻子。而每个英明卓越的领导者后面无不拥有一群聪敏能干的秘书。在日益壮大的秘书队伍中，许许多多的秘书人员都具有着令人叹服的才华、令人倾倒的风度、令人钦佩的骨气、令人赞美的精神。气质发源于风操、风操立足于志向。这种才华、风度、骨气、精神汇集凝结为独特的秘书气质，它是与志向风操的自我修持密切相关、互为因果的。绝顶为峰的恢弘志气，始终如一的中心意志。志气是一个人实现其理想、目标的内动力。追求的目标愈远，理想愈高，志气就愈大。秘书工作是培养、锻炼和造就人才的摇篮，秘书虽处于辅助地位，在现时协同领导通观全局、运筹帷幄，而随着时代和事业发展的需要则存在着位移的可能。因此，要站得高、望得远，为共产主义理想奋斗，为社会主义事业献身，要具备一种“海到无边天作岸，山登绝顶我为峰”的恢弘志气。秘书的志气是为国家为社会献身尽责的志气，是忧国忧民的志气，是励精图治，振兴中华的志气。封建时代的范仲淹尚能“居庙堂之高则忧其君，处江湖之远则忧其民”，作为社会主义时代的秘书当然应该比他的胸怀更开阔、眼光更远大。秘书有了为国家、为民族、为社会主义“四化”大业尽责的恢弘之志，其奉献精神必会油然而生，就会在被动的岗位上神清气爽地主动地去工作，就可以不论在民主型、开拓型、超脱型、事务型、业务型，还是平庸型、放任型、专断型、世故型、权势型领导者的手下，都能应变自如，自觉做好份内工作。秘书工作的难度不仅仅在于其从属性、政治性，主要的、直接的难度还是在于它的综合性、事务性和群众性。它的这种职能决定了其具体工作的琐碎性、突发性、严密性和连续性。这种“没分没晓，没完没了”的工作特性，是足以窒息理想、压抑志气的。那么，秘书靠什么从这样的困难之海到达理想追求的自由彼岸？光有志气是不够的，还要有始终如一的中心意志。远大的目标，坚韧的意志是秘书人员心灵的护卫和保障。一种披荆斩棘、破釜沉舟、不惜任何代价、任何牺牲都要达到其目标的决心、恒心、信心，就是坚韧的中心意志。它是秘书用以克服、解除一切困难的钥匙。具有坚韧的意志，不但是一切成就大事业的人们的心理特征，而且也是平凡岗位上默默无闻，不是“红花”而甘为“绿叶”者的一种典型心理特征。做一件事，完成某项工作，能否有不达目的不肯放手的劲头和毅力，是评判秘书是否具备坚韧的意志力的一个标准。一般情况下，许多人都能随众而向前，顺利时也肯努力奋斗。可是，在别人都已退出，或者都已向后转的情况下，对于一个既要参与政务，又要管理事务的秘书，如果不具有这种始终如一的中心意志，他的工作就会虎头蛇尾，有始无终，难以令人满意。有了这种贯穿始终的中心意志，他就能兢兢业业，满怀信心，胜利到达理想的彼岸。自重自爱的人格操守，张弛自如的容忍度量。人格、操守是基本的、最可靠的事业之本。一个人能够知道尊重自己的人格，不把自己当作一件买卖品，不肯为了金钱、权势、地位而出卖自己的灵魂和人格、降落自己的操守，则他一定能成为社会中备受尊敬的人。每个人都应认识到，在自己的生命中是应该具有宝贵的人格的。这种人格非富贵之所能淫，贫贱之所能移，威武之所能屈，这种人格为任何代价所不能购买，“宁为玉碎，不为瓦全”。这种人格之基石就是克已奉公，诚实公正，言而有信，行而有义。在社会生活中是否受人尊重，主要决定于一个人的人格，不是一个人的职位。毋庸置疑，党和国家机关的秘书必须首先具有这种基本的人格，然后才谈得上党性、国格。秘书与服务对象的关系，在封建社会是人身依附关系；在资本主义社会是雇佣关系；在社会主义社会则是平等的同志关系。他与自己的服务对象只有职能分工的不同，就更应自己尊重自己的人格。领导与秘书在人际关系上并没有天然的鸿沟，相互之间往往是相互制约、相互影响的。秘书的高尚人格也可以对领导起一定的潜移默化的影响，甚至制约作用。秘书失去了人格比一般人没有人格为害尤甚，就会由国家机关的秘书沦为领导者个人的门客和奴仆，就会与搞不正之风的领导者同流合污，以权谋私、为虎作伥，这是非常危险的。秘书工作的从属性是工作职能方面的从属，不是人格、操守上的从属，秘书有自己独立的人格，绝对不应盲从。秘书在人格操守上能够自重自爱，可以说是国家之福、领导之幸。容忍的度量，就是一种广阔的胸怀。对国家、民族、共产党和人民的根本利益受到损害，即危害四项基本原则问题，对一切违法乱纪的行为理所当然不能容忍。容忍的前提，是从党和国家及人民的根本利益出发。秘书为了协调工作的需要，对下要容，对上要忍，委屈求全，经得起敲打。容则能合众，忍则能抗压。俗话说：人上一百，形形色色。秘书面对庞大的社会网络，身处复杂微妙的地位，不可持个人之性，不能逞一时之气，而要从非我的角度，谨言慎行，能容能忍。虚怀若谷，委屈求全就是善于容忍即听得起批评，受得起委屈，耐得了刺激，“不以物喜，不以已悲”，骤然临之而不惊、无故加之而不怒，我行我素正常工作，这就是秘书气质的基本要素。为秘书者应有“草不谢荣于春风，木不怨落于秋灭”的心态和境界。满腔热忱的工作精神，尽善尽美的办事态度。测验秘书气质还有一个标准，那就是看他工作时所具的精神。假使他对于工作是被动的而非自动的；假使他对于自己的工作感到厌恶、毫无热诚和爱好之心，不能使工作成为自己的一种喜悦，而觉得像是在被迫服一种苦役的话，那他是绝难取得工作成效，做得有声有色的。一个秘书工作时所具的精神，不但对于工作的效率与质量大有影响，而且与造就培养他本人的品格和气质也大有关系。秘书的工作就是秘书的人格之表现，是秘书的志趣、理想能力、气质之外部写真。看到了他所做工作的品质，也就“如见其为人”了。秘书的工作，是秘书的自我塑像，为美为丑，可爱可憎全操于他自己之手。因此，秘书应对自己的工作临之以一种艺术家的精神，持以乐观、满腔热忱的心理，才能变被动为主动，变消极为积极，使自己的工作成果放出光彩。除了对工作具有满腔热忱的精神状态，还要有一丝不苟，尽善尽美的办事态度。如果做秘书工作养成了轻视与忽略的坏习惯，时时抱着一种马马虎虎、敷衍苟且的应付态度，那么，即使他有满腔热忱，冲天干劲，其效果也会被这种惰性所抵销。做秘书工作，事无大小、事无巨细，每做一事都要竭其心力、求其完美，这也是秘书气质反映在事业上的一个标记。秘书以尽力为本，以奉献为荣，他在每做完一件工作时，应当可以扪心自问，可以有勇气这样说：对于这件工作，我问心无愧，我尽到了自己的最大努力，已经做到了力所能及范围内的“最好”。许多人最常见的毛病就在于办事不彻底，缺乏贯穿始终、尽善尽美的工作态度。他们对工作、对事业不想求其完美，而在个人利益上则企望有最理想的收获，这是秘书人员不可取的。秘书工作不仅有辅助性、服务性、全面性的特点，而且具有很强的机密性、政策性，它环环相扣，关系密切，“牵一发而动全身”，往往涉及一个全局和整体，尤其需要一丝不苟，尽善尽美的办事态度。在建设有中国特色社会主义宏图大业中，各行各业、各级党政机关需要有大批精明能干的秘书，才能适应现代社会高效率的管理。尽管秘书人员级别不同，行业各异，“闻道有先后，术业有专攻”，其秘书意识与气质不能不具备，不能不深化。有较高的秘书意识与气质的修养，秘书功能才能得到最佳发挥，秘书职能才会高效运转。因此，秘书人员在不断扩充理论、应用知识、提高各种办事能力的同时，必须自觉加强秘书气质培养与发展

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气质是人的相对稳定的个性特点和风格气度。气质是性格的本质内涵，气质决定性格的的类型；性格决定一个人的命运。气质原理在管理中的运用是——不同气质的人适合不同的岗位；不同的沟通方式；不同的激励方式。

扩展资料：

影响管理的因素：

1、取决于管理者

管理者是管理主体，在管理活动中居于主导地位，起核心作用。管理者的思想观念、行为方式对管理效益的影响是十分明显的。管理者的思想观念在管理活动中往往表现为管理的指导思想，这种指导思想又会支配管理行动，表现出特定的管理行为方式。

2、取决于管理对象

管理的效益指标往往要通过管理对象才能实现，因此，管理对象也是影响管理效益的重要因素。现代管理的对象是由人、财、物、时间、空间、信息等要素组成一个有机体系，尽管财、物、时间、信息的组合，对提高管理效益有着不可忽视的作用，但这种作用只有通过人的活动才能实现。

管理者的气质类型研究的论文题目

气质是人的心理活动的动力特征的总和，它是我们人类典型的、稳定的行为色彩。下面是我给大家推荐的心理学有关气质类型探析的论文，希望能对大家有所帮助!心理学有关气质类型探析的论文篇一：《大学生气质类型和心理健康的研究》摘要：气质是人的心理活动的表现，不同气质类型的学生在体育教学中的表现差异性很大。研究大学生不同气质类型在体育参与中的特点，对老师来说，在教学中，可以有效的做到因材施教，对学生来说可以更清楚的认识自己，扬长避短。但有关气质类型与体育参与的研究也只限于不同气质类型在选择体育项目的差异上，没有足够的深入研究和探讨两者的本质关系与相互作用的机理。本文旨在通过调查分析，以求弥补这方面的不足，并为大学体育教学提供一定的参考。关键词：气质类型;差异;体育参与;分析一、研究大学生气质类型与体育项目参与的意义李萍在《气质类型测试的研究》中认为“气质是人的心理活动的动力特征的总和，它是人们典型的、稳定的行为色彩。这些特点一般不受个人活动的目的、动机、内容等的影响。”中国心理协会在《心理咨询师基础部分》中提到“人的气质本身没有好坏之分，每一种气质类型都具有容易使人形成积极的性格特征，也具有容易使人形成消极的性格特征的。” 张宏如、沈烈敏等人《大学生气质特征与元认知关系研究》中认为研究大学生的气质类型对大学生的生活有着重要意义：“气质特征是职业选择的依据之一。通过大学生的体育项目参与的研究和原因分析，可以更好的认识大学生的气质特征，大学生通过了解自己的气质特征，可以扬长避短，充分发挥自己的潜能和气质优势，克服自己气质特征中消极的一面。” 二、发展历史及国内外研究现状的分析中国心理协会在《心理咨询师基础部分》提到：“气质类型的提出是在2500以前，希波克拉底根据自己的观察将人划分为胆汁质、多血质、抑郁质和粘液质。500年后，罗马医生盖伦在希波克拉底的基础上提出了气质这一概念。在希波克拉底之后出现过多种气质类型的学说：体液说、体型说、血型说、激素说等。”孙晓青等人在《美国大学生心理健康研究现状》中就提到“美国队大学生的心理健康教育已经具有相当规模，研究设施和工具也较为完善，具有以下特征：研究量表多样化，研究内容多维化、研究范式实证化。” 1、张福珍等人在《中美大学生心理健康之比较》中就提出了国外研究趋势： 1)注重研究文化的多元化取向; 2)注重烟具对象的综合化取向; 3)注重研究内容的细微化取向。 2、国内的发展现状：我国对大学生心理健康越来越重视，对气质类型的研究已经比较广阔了，但是，目前我国大学生心理健康研究不同程度上还停留在就事论事的层面上，研究视野相对狭隘，大多都是借鉴国外的研究成果，对气质类型的特征和不同气质类型就业趋向的相关研究比较多，在2012年之前，人们对气质类型和体育的学术关注度几乎为零，在最近的两年，才有了一些关注，但是竟管如此对大学生气质类型与体育项目参与的研究还是空白。三、不同气质类型的表现和特点杨健梅、孙利红等人指出：“心理活动的动力特征既表现在人的感知、记忆、思维等认识活动中，也表现在人的感情和一直活动中，特别是在感情活动中，因此，从一个人的气质类型与其参加体育锻炼之间是有密切关系的。通过对大学生体育产业情况的研究我们可以分析出一个大学生的大致气质类型。”在古希腊的希波克拉底把人的气质分为以下四种：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。 1、四种气质类型主要特征 1)胆汁质：直率、热情、具有快速的反应力，行动敏捷，情绪冲动，具有克服困难、坚忍不拔的意志，但不考虑是否成功，易爆发、狂热，不可抑制，具有外倾性，但若精力耗尽便会失去信心。 2)多血质：敏捷好动、善于交际、反应灵敏，在新环境里不拘束，在工作学习上精力充沛，且效率高，表现出机敏的工作能力，善于适应变化的新环境，在集体中心神愉快，朝气蓬勃，具有外倾性，使人对什么都感兴趣。但情感易变，缺乏持久力。 3)粘液质：安静、稳重、沉着、沉默寡言、三思而行，生活中是坚持而稳重的工作者，严于遵守既定的生活秩序，工作制度，不为外因而分心，态度上持重，不易激动或转移注意力。 4)抑郁质：情趣体验深刻，行动迟缓，往往为微不足道的事情动感情，具有高度的情趣，敏感性，对外部环境敏感，易产生幻想、胆小、孤僻、恐惧。四、大学生的气质类型对体育项目参与的影响王震，周芳，柳若松等在《大学生健康的体育行为倾向与行为动力的归因分析》中说：“胆汁质这种气质类型的人倾向于外向型，热情、开朗、精力充沛、性情直率，而脾气暴躁等特点，当决心克服一切困难耗尽精力的时候情绪落差大，这种气质类型的个体在进行体育锻炼或体育学习时在可能有机会参加一次对自身有特殊意义或价值的运动竞赛。通常是表现为对成绩的好坏外显行为较突出，对好的发挥或者感觉经常“吼叫”，或者投掷一些东西等方式来表示开心、快乐的心情;外部注意范围占据主导地位，注意的集中性不强，呈现注意力涣散的特点。对于神经活动强而均衡的多血质类型的大学生，由于其活泼爱动，反应灵敏、迅速，且喜欢与人交往的特点，他们对体育项目表现出不稳定性和隐蔽性，在行为上常常会借助于丰富的表情和开朗的性格来掩饰自己，或者外显行为不太注意成绩的优异，外部注意的强度小于内部注意，对运动成绩的自我效能是含于内部，外显性很低。最后，对于专注深刻的抑郁质个体来说，他们动机水平一旦被激发就会始终不渝的坚持下去，具有持久性，可是如果他们的直接动机受到外在因素的影响，则这种气质类型的人对运动竞赛或体育学习的动机出现下滑趋势，从而，对运动和竞赛失去兴趣。” 五、总结在现实生活中人的气质类型往往是混合型，但是还是有一部分是属于极端气质类型，而不同气质类型个体在体育项目参与中注意具有直接性和短暂性，不稳定性和隐蔽性，可控性和专注性，高度性和专注性。气质类型对大学生在体育参与的影响呈现于注意、心境状态、动机等方面的不同，同时，他们之间也有些相似之处，教师应该把握大学生参与体育活动的动机，从而有利于其保持持续参加体育学习和锻炼的心理唤醒及正确体育态度的形成。李殿录在《当代大学生心理健康问题的研究进展》也认为：“大学生需要从各方面了解自己，从而正确的自己，对自己有正确的定位，预防心理疾病，从而更好的生活学习，将来实现自我价值。”(作者单位：成都体育学院) 参考文献 [1] 戴湖.北大学生心理健康问题的研究[J].南昌工程学院学报，2009：1 [2] 朱珍葶.大学生自杀现象与心理危机干预探析[J].广东外语外贸大学国际工商管理学院学报.(2)：1 [3] 王婷、马寅生.近5年大学生心理问题研究综述[J].中国健康心理学杂志.2007(3)：1-2 [4] 巢传宣，刘建平，付茶英.江西某大学学生社会支持与自杀意念的关系研究[J].中国学校卫生，2006，1：87 [5] 李萍.气质类型的测试题及气质与职业[J].心理健康学科2009：2 [6] 中国心理卫生协会.心理咨询师(基础知识)(M).2011：87-88 [7] 张宏如，沈烈敏.大学生气质特征与元认知关系研究[J].心理学.2003(2)：1 [8] 张岗英，刘登攀.不同气质类型大学生注意集中性的实验研究[J].心理学科，2006，29(4)：3 [9] 孙晓青，姚本先，王东华.美国大学生心理健康研究的现状、趋势及启示，[J].安徽师范大学学报，2008，25(6)：3-4 [10] 张富珍，纪晓明，中美大学生心理健康之比较[J].江苏高教，2011(1)：2-3

企业管理者的任职素质研究论文

如何管理才能处理好与员工的关系管理者的管理方法好坏，直接影响着上下关系。作为一个领导者，应该与你的下属保持适当的距离，以正确引导双边关系的良性发展。这个距离分寸的把握，与领导者平衡能力密切相关。距离大了，就有可能成为高高在上的官僚主义；距离小了，就有可能成为哥们义气的朋友文化。管理既是科学，更是艺术，由此更见一癍。没有任何具体的规则流程可供我们遵照执行；唯一我们可以确定的是，最大的责任者在于领导本身。在处理领导与员工关系中，领导是主动的，员工是被动的。领导疏远了员工，员工也必然疏远你；领导拉近了距离，员工也会拉近距离。所以，我们可以想见，问题肯定出在领导自己的身上。领导风格很大程度上决定了一家公司的文化氛围。因此，当感觉到这样的疏离感时，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已经与员工拉开了莫大的距离？如果是，他应该主动走进员工，增加沟通。管理中出现的问题，很大层面上是出在沟通上。曾经有一个管理学家说过，如果一个经营者听不到来自员工的声音，那么这家公司的文化就很危险了。必要的有效的沟通能够传递心声，更让领导者能够懂得换位思考。如果领导者对于自己的上级也是下属的话，不妨从自己作为下属的角度考虑希望什么样的领导才能让自己积极进取。“已所不欲，勿施于人。”领导与员工关系处理的第二条黄金定律即“不要等价价值观”。什么是等价价值观呢？就是领导者将自身的价值观等同于员工的价值观，而要求员工按领导者的价值观行事。这样的表现最集中在加班问题上。比如一家公司的两位股东，他们两个人为了公司业务发展，可以算得上呕心沥血，以公司为家了；甚至两个人都离了婚，全身心扑在企业中。他们以为荣，认为我老板都这么拼命了，你员工有什么理由不拼命；我老板每天都加班，你员工有什么理由不加班。那么倒要试问一句：你老板都离了婚，是否员工也应该去离婚呢？老板的价值观和员工的价值观并没有形成交叉，而老板又用自己的价值观去等价了员工的价值观。

如何完善和提高企业行政管理者素质论文应该包括以下几个方面：1、主题思想要明确，不能有模棱两可的地方；2、论文架构要合理，符合逻辑；3、提出的观点要具备可行性，否则就是纸上谈兵；4、全文要有统一完整。

1. 改善人际关系的能力：理解力、说服力、协调力、开拓力2.实现企业目标的能力：点“时”成金能力、发现问题能力、解决问题能力、锲而不舍能力3. 优化对策方案的能力：把握事实能力、提炼信息能力、实践改善能力参考【亲历日本企业管理】一书。

孩纸，要是不查重，就自己找文章拼一篇吧；查重，要想保证质量，本科毕业论文就准备2000吧，一般期刊论文就准备1200，核心期刊3000~10000，硕士论文8000~12000，博士论文80000~150000，外文期刊2000起，ssci的话10000起

论文研究模型管理类

可以从理解数据、模型调试和审计、模型调优、信任模型、增进知识这几个方面进行寻找。即当理解哪些特征更为重要、特征交互起到的作用，再结合对论文的理解，进而寻找解释模型方向。预测是模型做出的，但是决策往往是人工干预的，有利于人们接受新的模型和方法。

学术堂为大家收集了管理类专业最新论文题目20例,希望为大家的管理类论文选题提供参考.电力公司客户关系管理系统构建--从大数据角度出发公司基于大数据的公共文化服务体系构建与运营研究3.新东方教育公司运营模式及优化研究4.财务报表视角的雅戈尔发展战略分析5.产品设计视阈下HX食品集团发展战略研究6.新零售A公司客户价值评估研究公司企业文化建设及优化研究8.共享经济下C公司租车业务竞争战略研究9.中庸思维与创新行为研究--一个有调节的中介模型10.网络意见领袖的形成与演化机制研究--以豆瓣网为例11.就业能力对技术工人就业质量的影响机理研究12.软件产业集群创新网络研究--以南京为例13.感知风险对生鲜农产品网购意愿的影响研究--以果蔬为例14.女性董事社会资本与企业绩效关系研究--基于A股制造业上市公司的实证研究15.工作场所乐趣、工作投入与员工创新行为的关系研究16.奖酬、工作投入与创新绩效的关系研究--组织创新氛围的调节作用17.组织变革认知、工作压力和适应性绩效之间的关系研究18.创业板上市公司并购业绩承诺的经济后果研究19.大数据能力对企业创新绩效的影响机制研究--组织学习的中介作用20.关系营销导向对营销绩效的影响研究--服务传递创新的中介机制

管理类论文研究模型

DSS决策支持系统简单讲就是辅助决策者做决策的系统从某种意义上来讲 DSS可以说是MIS管理信息系统的发展新阶段，SPSS是一种社会统计分析软件，目前应该是最科学，也是用的最广的了，我印象中貌似是最先应用于心理学的（也不知道记错没有）

在写教育管理类文章或做教育管理类项目时，经常要找合适的理论或模型做支撑，为工作提供理论依据，如搞实践教学的要研究杜威的“做中学”、做英语分级教学因材施教时要研究维果斯基“最近发展区”理论等。本文整理了在核心教育管理类论文中常用六种理论模型，供大家在做研究和写文章时参考。 1.杜威“做中学” 杜威（John Dewey）提出“做中学”这个基本原则主要思想是“人的经验如何影响学习”。由于人们最初的知识和最牢固地保持的知识，是关于怎样做（how to do）的知识。因此，教学过程应该就是“做”的过程。在他看来，如果儿童没有“做”的机会，那必然会阻碍儿童的自然发展。儿童生来就有一种要做事和要工作的愿望，对活动具有强烈的兴趣，对此要给予特别的重视。杜威认为，“从做中学”也就是“从活动中学”、从经验中学入它使得学校里知识的获得与生活过程中的活动联系了起来。由于儿童能从那些真正有教育意义和有兴趣的活动中进行学习，那就有助于儿童的生长和发展。在开展学生动手实践、探究式教学等相关教学研究比较常用。 2.斯金纳“强化理论” 强调强化在学习中的作用。斯金纳把强化分成积极强化和消极强化两种。教学中的积极强化是教师的赞许等，消极强化是教师不再皱眉等。这两种强化都增加了反应再发生的可能性。斯金纳认为不能把消极强化与惩罚混为一谈。他通过系统的实验观察得出了一条重要结论：惩罚就是企图呈现消极强化物或排除积极强化物去刺激某个反应，仅是一种治标的方法，它对被惩罚者和惩罚者都是不利的。他的实验证明，惩罚只能暂时降低反应率，而不能减少消退过程中反应的总次数。斯金纳对惩罚的科学研究，对改变当时美国和欧洲盛行的体罚教育起了一定作用。 3.皮亚杰“认识发展理论” 认为儿童心理发展是在内外因相互作用中不断产生量和质的变化的过程，揭示了早期儿童心理发展的四要素并首次概括了心理发展的阶段理论，同时划分心理发展的四大阶段，揭示感知运动、前运算、具体运算以及形式运算的一般规律。 4.维果斯基“最近发展区理论” 认为学生的发展有两种水平：一种是学生的现有水平，指独立活动时所能达到的解决问题的水平；另一种是学生可能的发展水平，也就是通过教学所获得的潜力。两者之间的差异就是最近发展区。教学应着眼于学生的最近发展区，为学生提供带有难度的内容，调动学生的积极性，发挥其潜能，超越其最近发展区而达到下一发展阶段的水平，然后在此基础上进行下一个发展区的发展。“最近发展区”理论给我们提供了一条理解儿童发展的途径，其蕴涵的重要思想是：儿童的发展主要是通过与成人或更有经验的同伴的社会交往而获得的。这种理论开展的教学本质是激励学生的学习积极性，帮助学生全面发展。大学英语分级教学可以使用该理论来探讨（郑秀芬. 大学英语分级教学的实践及思考[J]. 中国高教研究, 2008(12):73-74.）。 5.边际效应（Marginal Effect/ Side Effect） Marginal Effect是经济学概念，基本含义是指其他投入固定不变时，连续地增加某一种投入，所新增的产出或收益反而会逐渐减少。在教育过程中，随着班主任教育投入的强度增大，效果也随之增加，当投入增大到一定量时，教育效果不再正向增加；若继续强化，教育效果明显下降并出现负向增长。要正确处理好“雪中送碳”和“锦上添花”的关系，对于学生中出现的不同问题要有区别地给予及时评价或延迟评价，以避免出现“边际效应递减”。另一种应用在教育评价上。“基于目标的评价”受批评的原因在于超出“目标”的活动（也称为“边际效应”，Side Effect）经常被忽略。在研究学生学习“功利性”问题可能提供一个很好的视角。 6.诺尔斯“成人学习者特质” 诺尔斯（Knowles）提供了从成人经验中学习的视角。他将成人学习者的学习特质归纳为“五个基本假设”：成人有独立的自我概念并能指导自己的学习，成人拥有丰富的能指导自身学习的经验，成人的学习需求与变化着的社会角色密切相关，成人以问题为中心进行学习并对能立即应用的知识感兴趣，成人内部的学习动机甚于外部动机。假设对于提醒教师关注成人学习特征，并据此设计教学活动具有现实指导意义。多年来，教育管理研究尽管改革创新很多，但一直都在验证这些理论，相信这些理论为大家开展工作有很好的帮助。如果有帮助请给文章点个赞，您的支持让作者更有动力！