麦当劳公司员工招聘研究论文
世界500强的用人之道:麦当劳
麦当劳 (中国)有限公司 高级副总裁 / 北方区董事总经理 赖林胜先生
麦当劳 的用人之道
麦当劳 人才是麦当劳最重要的资产
人是麦当劳最重要的资源，麦当劳致力于成为员工心目中的最佳雇主。麦当劳视员工为麦当劳大家庭中的一员，同时也是麦当劳的资产。不仅提供培训及升迁的机会，还设有完善、良好的员工福利。麦当劳的人才核心价值观主要体现在以下方面：为系统的最佳利益而行事、开放的沟通、积极聆听、接受个人责任、教练他人也向他人学习。
在招聘方面，麦当劳实行面对社会公开招聘，多渠道吸收人才；注重个人的实际工作能力、工作表现；公平——麦当劳所有的人都在同一起跑线上，没有性别、年龄、肤色、民族、信仰等歧视；按录用程序及条件进行面试考核过程；有计划的面试安排，麦当劳的面试是根据开店及整体发展情况，按年度、季度和每月的计划进行。麦当劳招聘餐厅服务组员工一般采用餐厅海报的形式及内、外部人员推荐；招聘餐厅见习经理一般采用校园招聘、招聘会和网上招聘等形式；招聘公司的中高层除上述形式外，还会利用顾问公司提供的服务。
从 2003年开始，麦当劳新推出了“企管人才培训生”的计划，这是麦当劳在中国独有的计划。简单地说，这个计划就是麦当劳每年将在几所中国内地优秀的大学里挑选10名左右的优秀大学生。虽然麦当劳青睐于自我打造“麦当劳人”，但并不排除招聘有工作经验的.成熟人才。配合未来10年麦当劳在中国的快速发展。
麦当劳对新人的基本要求可以用三个词汇来形容：要做、想做和能做。要做是指提供让每一位顾客感到满意的服务，充满热情；想做的含义是人可以被启发，但必须喜欢做和想做才有动力，把想做的事情做到最好，同时能很好地利用公司的有利资源；能做指有能力胜任自己的工作，甚至在顾客没有提出帮助要求之前，就要给予帮助。而且，新员工要把这份工作当成职业生涯来看待，用轻松的心情面对，要学会找出工作中的快乐。
麦当劳对员工的要求是喜欢与人打交道，喜欢为别人提供服务。并从中体会服务中的乐趣。麦当劳认为对工作的热情、对麦当劳的责任感和忠诚度，以及沟通和团队协作能力是应聘者应该具备的最基础素质。
麦当劳对人才的考察主要是三大能力项，即：核心能力――任何职位都必须具备的能力，如团队合作的能力、与人沟通的能力等；领导能力――领导团队、管理团队的能力；专业能力――专业岗位上必须具备的专业知识。
在考核激励方面，麦当劳采用绩效发展系统，它是为促进麦当劳雇员的绩效表现和个人发展而设计的。利用绩效发展系统，麦当劳可以准确的鉴定出人才，并针对人才制定特别的发展计划，以帮助他们快速成长。在他们成长的同时也能为公司作出更大的贡献。
对人才的培养方面，麦当劳为员工的发展进行投资，在员工的每个成长阶段都给予相应的培训和发展机会。麦当劳的培训主要包括以下方式：麦当劳内部专业课程培训（初级、中级、高级）；部门间的交叉培训；外部的专业培训及营运方面的系统培训等。通过有效的管理和训练不断开发人的潜能，指引员工向更高的层次和境界发展。
除此之外，麦当劳还具有强大的培训体系，除了美国总部的汉堡大学、香港汉堡大学，麦当劳在中国还有六大培训中心。其中香港地区的麦当劳汉堡大学的 “高级营运课程” (AOC) 充满创造力和实用性，曾获得多所国际知名大学的学术评鉴，充分显示出它的成功和信誉。这些知名大学包括：北京大学、清华大学、香港理工大学、及国立台湾大学。于香港汉堡大学毕业的学员，如欲报读这几所知名学府的大学课程，均可减免部分学分。 麦当劳之所以把公司各级员工的培养作为首要事项来处理，就是因为他们始终坚信员工的多样性和特长，能为企业取得竞争优势提供最大机会。就像麦当劳的创始人雷·克洛克先生说的那样，麦当劳就是麦当劳所有人的集合，也就说，是所有员工创造出的麦当劳。
当劳不用所谓“天才”，因为“天才”是留不住的。在麦当劳里取得成功的人，都得从零开始，脚踏实地工作，炸薯条、做汉堡包，是在麦当劳走向成功的必经之路。这对那些不愿从小事做起，踌躇满志想要大展宏图的年轻人来说，是难以接受的。但是，他们必须懂得，麦当劳请的是最适合的人才，是愿意努力工作的人，脚踏实地从头做起才是在这一行业中成功的必要条件。在麦当劳餐厅，女服务员的长相也大都是普通的，还可以看到既有年轻人也有年纪大的人。与其他公司不同，人才的多样化是麦当劳的一大特点。麦当劳的员工不是来自一个方面，而是从不同渠道请人。麦当劳的人才组合是家庭式的，年纪大的可以把经验告诉年纪轻的人，同时又可被年轻人的活力所带动。因此，麦当劳请的人不一定都是大学生，而是什么人都有。麦当劳不讲求员工是否长得漂亮，只在乎她工作负责、待人热情，让顾客有宾至如归的感觉，如果只是个中看不中用的花瓶，是不可能在麦当劳待下去的。从炸土豆条做起。每一个进入公司的人都必须先熟悉一下做汉堡包和炸土豆条的工作。因为公司认为，从脚踏实地做起是在这一行业中取得成功的必要条件。如果人们没有经历各个阶段的尝试，没有在各个岗位亲自实践过，那么以后又怎能了解和管理餐馆呢？从收付款到炸土豆条，每个工作岗位上都可能造就出未来的餐馆经理。学做经理。法国麦当劳公司董事长的位子等着人们去争取……公司负责招聘的人总是这样开始他的招聘谈话。而且事实上，人们可以在18个月内当上餐馆经理，在24个月中当监督管理员。而这一切只取决于你跨越每个阶段和掌握各阶段技能的速度。在此之前的工作中，一个二级助理实际上已经在学做经理了。他要负责订货、计划、排班、统计等事务。一个一级助理则已是经理的左臂右膀了。于是，一大批有文凭有能力的年轻人被吸引到公司来了。培训与进修。当然并不是在你干完炸土豆条以后便能当经理，你还需跨越一个令人惊喜的阶段，到芝加哥的汉堡包大学进修15天。每年都有50名法国未来的餐馆经理到此学习掌管一个餐馆所必须的所有知识。另外，麦当劳子公司的所有工作人员每年至少去一趟美国，应当承认，这是麦当劳集团富有魅力的主要因素之一。培训结束以后，经理或监督员的位子便非你莫属。3年后，监督管理员可能成为地区顾问，他将作为下属企业与公司之间的信息传递者，起组织培训、提供建议和沟通信息的作用。按工作成绩付酬。这能使那些创造了最好工作成绩的人得到明显增加的工资，从而使他们得到最优厚的报酬，根据则是他们在一年中的工作成绩和达到的目标。在个人收入方面，雇员的工资变动很大，它根据每次工作岗位的调动而变动，随着职位的提高而增长。初入麦当劳公司的人是按每年11万至13万法郎付薪。而从第5个月起则按每年13万至15万法郎付薪。18个月后如果你顺利地升任经理则为18万法郎，监督管理员除了每年能拿到25万法郎外，还有许多实物好处。公司工作人员往往很少长时间呆在一个工作岗位上不动，因此他们必须不断努力才能取得新的工作成绩，而这则关系到他的薪水增加问题。
华为公司员工招聘研究论文
引言 当今社会，全球经济化发展速度越来越快，各种高新技术公司如雨后春笋般崛起。企业竞争从产品和成本优势等方面逐步向人才资源方向推进。现代经济社会中，企业要想站稳脚跟，除了强大的硬实力之外，还要拥有无法比拟的软实力，尤其是在人力资源管理方面必须有独到的建树和成就。 人力资源的较量过程中，人才是放在第一位的。而一个企业对于人才的运用在很大程度上影响甚至决定企业的未来发展。所以对于企业而言，高效且有效的招聘是非常有必要的，不仅能够保持现有队伍人员的高端发展，还能够促进招聘的效率，降低招聘成本，在有限的资源利用下为互联网企业发展节省了不少的资金和成本。另外，将足够的人力资源利用起来，能够快速打造一支可行性非常强的队伍，为提升企业品牌加一把力。而且良好的企业效应也能够反作用于企业未来发展，更容易吸引高端人才的加入。 一、 招聘管理概述 招聘是企业人力资源的主要来源，影响着企业内部的职工安排和企业运营，因此招聘工作质量是否过关也影响着企业的发展前景。 (一) 招聘的概念和途径 招聘是指企业根据未来自身的发展，通过人力资源规划管理，分析相关工作的重要性等要求，吸引并获取能够胜任岗位的人员，并且从中选拔合适的人选加入。由此可见，招聘工作会直接影响企业的人力资源质量。同样，招聘也是人力资源管理中非常关键的一步。为能够使得企业招聘到更多合适的，高品质员工，企业应该在招聘前期规划好招聘内容，条件等，从而能够一举拿下最合适的人选，为推动企业发展做人力资源的准备。 一般来说，企业常见的招聘分为两种方式，一是内部招聘，二是外部招聘。 内部招聘即企业内部出现人手不足或者新增职位的问题时，在企业的内部选用合适的老员工安排转移到相应的空缺职位上，一般来说，这些员工都是内部的优秀人才。 内部招聘具体形式如下:（1）提拔晋升。在内部选拔优秀职工除了能够帮助企业弥补空缺之外，还可以刺激职工的工作积极性，给予企业职工更多的发展空间。此外，内部提拔职工还有一个非常突出的优势就在于老职工对于企业的办事章程较为熟悉，不需要太长的适应期即可投入工作，为企业节省更多的资源，创造更大的价值。（2）横向调动。即工作调换，是企业内部职工平级调动的一种方式。利用横向调动能够为职工提供更多的工作机会，充分展现职工的各种工作能力，让上级能够更加了解职工，有针对性的将职工配置到不同的工作岗位上，微企业创造更多的价值。（3）工作轮换。目前大部分企业所使用的招聘模式都是工作轮换，因为长期处于同样的工作环境之下，处理相似的工作内容容易让人出现厌倦心理。而且如果能够及时轮换，职工也能够掌握更多的工作技能，对企业运营流程的了解程度也会不断加深。所以说，使用工作轮换这样的招聘模式能够让职工保持高度的工作热情，避免单一工作内容和工作环境导致的厌倦心理。尤其是财务部门更加适合使用工作轮换模式，以此能够获得更多人的认可。(二) 招聘管理的意义 1. 为企业吸纳合适的人才 企业想要迎合市场发展潮流，企业的人力资源就必须要充足，各个岗位上的职工都能够最大限度的发挥出自己的能力。但是企业不断发展，人才短缺的问题也愈发严峻。人力资源的开发和管理就是通过开发人力资源为企业带来更多的人才，缓解企业的人才短缺矛盾。人力资源的开发，不仅仅是人才数量的开发，更多的是人才质量的开发，高质量的人才能够为企业带来更多的发展可能。 2. 实现公司人员合理流动 企业实施招聘可以让企业拥有更加丰富的人才储备，从而让企业的人力资源得到充分涌流，人力资源管理水平也能得到提升。目前企业之间的竞争日益白热化，人力资源的重要性不断提升，企业对于招聘工作的重视程度也在不断提升。如果企业能够拥有长远的发展目光，合理规划职工和企业的发展战略，实现高效招聘，让企业借助人才的力量得到更好的发展，让人才也能从企业身上获得自己的发展。 3. 对外宣传的一种途径 宣传方式是丰富多变的，虽然在目前仍旧有人认为广告媒体才是真正的宣传，但是企业进行宣传是为了让更多的人了解到企业的发展前景以及自身实力。宣传效果不仅会影响企业的运营销售还会影响企业的招聘情况。企业招聘时会有非常多外来人员查询企业信息，了解企业的发展情况，这对于企业而言也是一种宣传的方式，而且是成本非常低廉的宣传方式。所以进行招聘活动也就是一种变相的宣传，这对于企业的发展而言也是有一定帮助的。 二、互联网企业招聘管理现状 (一) 缺乏人力资源规划 大部分互联网企业一心只做程序员，反而忽略了人力资源的相关工作，因此招聘工作一旦开始，就会变得手忙脚乱。甚至有些招聘工作是根据眼前的需求进行，只有当目前的任务无法及时完成之时，才想到要去招聘合适的人才。这样的招聘往往缺乏计划意识，没有考虑到企业未来发展的动向。 一般来说，互联网企业招聘通常是由本企业的人力资源部实时推送的。这是一个系统的过程，也是一个长久的过程。而一系列的招聘计划都是能够给企业未来的发展提供相关的人力资源储备的。 (二) 招聘渠道单一 随着市场经济不断加速，人才需求变得越来越重要了。但是对于大部分互联网企业来说，招聘渠道比较单一，大多数还是会选择现场招聘。虽然现场招聘能够在一定程度上节约成本和时间，也方便企业对招聘者有一个更直接的接触和考核。但是，我们都知道，现在的人才市场应聘人员质量参差不齐，应聘环境十分杂乱，这些问题往往会使得面试受到不同程度的干扰，导致面试环节的最终效果不甚理想。 此外，互联网企业本身的职位需求较为分散，现场招聘往往是按照类别进行的，所以一旦需要招聘多种岗位的人才，企业就需要抽出相应的人员和时间去参加多场招聘会，其实也是在无形之中提高了企业招聘的成本。 而且，一部分的高质量人才往往是会对招聘会现场大企业下手，而且他们也会忽略掉现场的小型不知名的互联网企业，造成部分前来参加招聘会的互联网企业空手而归。由此可见，现场招聘的单一性，使得互联网企业不能够第一时间获取最好的人才资源。招聘难点。 (三) 招聘员工与所需岗位不匹配 大部分互联网企业对于刚出校门的学生党很看重，毕竟他们的招聘成本更低一些，只有少数企业才会选择去社会上招聘人才，以填补空缺职位。但是社会招聘相较于校园招聘而言，犹如大海捞针，想要寻找到合适的人才更是难上加难。 可是，在招收校园人才的时候，企业往往无法第一时间知道应聘者对于岗位的适合程度。有时候，在招聘之后，我们会发现，适合某些岗位的从业人员不足，而其他岗位的人员则较多的现象。而且有些人员因为招聘时候的不合理，到最后能力的不均衡分配，会出现一些人才无法在自己胜任的岗位上发光发热，反而在自己不擅长的领域浪费时间。从长远来看，这样的招聘和分配模式，很容易导致企业内部发展的不均衡，阻碍企业未来的进一步发展。 此外，企业在对外招聘和面试录用的过程中，在最后被录取的员工只是因为做过的某项实验。当把这些录用的员工分别安排到一定的岗位时，会发现员工并没充分具有那个岗位上需要具备的能力，总体来说就是没有打好招聘的前期基础。 ( 四)面试工作不规范 之前就说过，现在大部分的互联网企业的招聘人员专业性不强，在面试之时往往会提出无关紧要的问题，在记录面试资源的时候不能够全面化，存在较强的主观性等问题。 而且大部分招聘人员还会采用传统的面试方法，让一些有实力的应聘者因为在面试时的腼腆行为而失去真正的机会。如果招聘人员的主观意识比较强的话，还会出现习惯使然，导致对第一印象不佳的应聘者不信任的感觉，也不会得到再次表现的机会。 综上所述，面试工作如果不够规范，面试人员不够专业，很容易使得企业错过一个优秀的备选人才。另外，带有有色眼镜的评价不仅不专业，还会导致主观性过强。这样的面试招聘不仅仅妨碍了企业对于人才的把握，还往往降低了对外的可信度。
企业的战略是着眼于长远、适应公司内外形势而作的指导性发展规则，它指明了在竞争环境中公司的生存态势、经营方针和发展方向，进而决定了其重要的工作内容和竞争方式，所以战略对企业至关重要。下文是我为大家蒐集整理的的内容，欢迎大家阅读参考!
浅谈华为公司的战略分析
摘要 企业发展战略是企业战略的种类之一，是对企业发展的谋略，是对企业发展中整体性、长期性、基本性问题的计谋。在市场竞争日益剧烈的今天，企业的发展成为了越来越多企业家思考的问题。在当今时代，越来越多的企业涌进市场的同时也鉴证了越来越多的企业正在消亡，那么企业如何才能实现可持续发展呢?
本文以华为公司为例，重点分析它的发展环境及其战略的定制，概述华为在发展的道路上是如何制定正确及有效的发展战略的，指出发展战略的重要性，并叙述华为公司与其竞争对手的差异及发展战略模式所不同之处。最后对华为所制定的发展战略进行选择与评价!
前言 在资讯产品生产全球化的今天，各国 *** 对资讯产业的参与度和干预度进一步增强，具体表现在从政策和财力上给予支援;在国际经济和外交中给予保护;直接参与组织制订和监督实施资讯科技的战略性发展计划。体现出 *** 争夺21世纪技术优势、保持和增强经济竞争力及国防实力的强烈意图。
华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信装置的员工持股的民营科技公司，于1987年创建于中国深圳，是全球最大的电信网路解决方案提供商，全球第二大电信基站装置供应商。华为的主要营业范围是交换，传输，无线和资料通讯类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网路装置、服务和解决方案。在2013年公布的2013年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一。同时华为也是世界500强中唯一一家没有上市的公司，也是全球第六大手机厂商。本文所要研究的问题是在对华为所在环境，行业，市场等各方面的分析，研究华为的企业发展战略及其在发展中所面临的困难，对其所选择的发展战略进行评价，同时说明企业制定与选择适合自身发展的战略对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用。进行发展战略的定制都是非常必要的。
本文对华为公司发展战略进行研究，应用企业战略管理的基本理论和分析方法，从行业的特点出发，结合当前国际行业发展的局势、国内通讯行业发展形势以及通讯技术的发展趋势，深入探讨了公司发展战略的形成机制和实施方法。 文章首先结合华为公司的基本情况对其外部环境和内部资源能力进行了详细的阐述，总结分析了华为公司所面临的机遇、威胁以及存在的优势和劣势。在识别其核心竞争力后，综合应用战略管理分析方法SWOT 分析法、PEST分析法对公司的战略加以分析和评价，确定了华为公司制定发展的战略的重要意义。最后，提出了对华为公司未来发展战略的构想及建议。
华为公司概况
华为公司介绍
华为技术有限公司成立于1987年，专门从事通讯网路技术与产品的研究、开发、生产与销售，致力于为电信运营商提供固定网、移动网、资料通讯网和增值业务领域的网路解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。目前正专注于3GWCDMA/CDMA2000/TD-SCDMA、NGN、光网路、xDSL、资料通讯等几个领域，希望通过持续投入和努力成为这几个领域的全球领先者。华为目前有员工24000多人，其中外籍员工3400多人。2013年《财富》世界500强中华为排行全球第315位，与上年相比上升三十六位。华为是全球领先的资讯与通讯解决方案供应商。华为技术有限公司的业务涵盖了移动、宽频、IP、光网路、电信终端等领域，致力于提供全IP融合解决方案，使终端使用者在任何时间、任何地点都可以通过任何终端享受一致的通讯体验，丰富人们的沟通与生活。
华为在全球建立了8个地区部、55个代表处及技术服务中心，销售及服务网路遍及全球，服务270多个运营商，产品已经进入德国、法国、西班牙、巴西、英国、美国、日本、埃及、新加坡、韩国等70多个国家。据Dittbemer统计，华为NGNNext Generation Network，新一代网路系统全球市场占有率18%，全球排名第一，交换接入装置全球出货量连续3年局第一;据Gartner统计，华为DSLDigital Subscriber Line，数字使用者线出货量全球排名第二;据RHK统计，华为光网路市场份额全球排名第二;华为是全球少数实现3GWCDMA商用的厂商，已全面掌握WCDMA核心技术，并率先在阿联酋、香港、模里西斯等地区获得成功商用，跻身WCDMA第一阵营，成为全球少数提供全套商用系统的厂商之一。
华为在整合产品开发IPD、整合供应链ISC、人力资源管理，财务管理、质量控制等诸多方面，与Hay Group、PWC、FHG等公司展开了深入合作。经过多年的管理改进与变革，以及以客户需求驱动的开发流程和供应链流程的实施，华为具备了符合客户利益差异化竞争优势，进一步巩固了在业界的核心竞争力。
华为公司外部环境分析
巨集观环境分析PEST分析
巨集观环境又称一般环境，是指影响一切行业和企业的各种巨集观力量。对巨集观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治Political、经济Economic、技术Technological和社会Social这四大类影响企业的主要外部环境因素进行分析。简单而言，称之为PEST分析法。
1Political Factors----政治法律环境
在电信装置产业方面，电信装置产业在 *** 的支援下经历了数字交换机阶段、GSM阶段和3G阶段，实现蛙跳式追赶，为中国企业进入电信市场开启看大门。在2000年以后，华为完成了市场开拓初期的任务，形成了比较完备的全球市场体系和产品体系。此时华为非常需要中国 *** 出口信贷的支援。和中兴一样，华为积极地参与了由中国国家领导人率领的企业家代表团，每次出访几乎都带来了中国 *** 为了促进双边合作、扩大中国企业销售的出口信贷政策，而且重点是支援重大合作专案。
2Economic Factors----经济环境
社会经济结构——产业结构。世界资讯经济和网际网路产业的迅猛发展，为通讯装置制造业提供了难得的发展机遇和巨大的发展空间，使其成为目前发展速度最快的行业之一。而在国外市场，2008年开始的金融危机，使得西方富国纷纷出现财政困难，频频减少对通讯装置的投入，这就却给低产品价格的华为公司装置带来了机遇。
3Sociocultural Factors---社会文化环境
近年来，中国逐步成长为世界最大的行动电话市场，但无论是在国内还是国外市场上，中国手机制造商始终都在追赶世界大品牌的脚步。2010年，这一情形终于有了变化。以下几个数字就能说明问题：据市场调研公司iSuppli统计，深圳华为位列第九。
4Technological Factors---技术环境
随着数字化生存真正来临，在宽频网路必将更加普及的基础上，每个人的社会化属性进一步放大，世界更加扁平化。在授权范围内，任何人均可随时随地平等获得需要的资讯，不为资讯海洋与壁垒困扰。 同时，互动视讯成为资讯的主导表现形式。资讯载体的发展历经“文字、图片、声音、视讯”过程，视讯是资讯表达最直观的形式，ICT基础设施的完善、宽频的普及和服务的云化，将促进人们从使用“语音+文字”向使用“视讯与影象”转变。
华为公司外部机遇与威胁
1机遇
第一，华为公司处在一个快速增长、有着巨大市场的通讯产业中，人们交流的需求与日俱增，电信装置制造行业有着丰厚的超额利润。
第二，凭著军人背景的坚忍不拔，和国家的扶持政策，再加上改革开放以来积累的财力物力和整个中国经济大幅度的增长，可以说华为的机遇是市场给的，但市场是要靠竞争、靠实力去拼来的，所以说机遇是留给有准备的人的。
第三，中国研发成本的低廉，人力资源成本的低廉给华为带来了巨大的成本优势。据统计，华为研发部门的人均费用为万美元/年，而欧洲企业研发部门的人均费用大概为12万～15万美元/年，是华为的6倍。华为研发人员年均工作时间大约为2750小时，而欧洲研发人员年均工作时间大约1300～1400小时，人均投入时间之比为2∶1。因此，华为在产品响应速度和客户服务方面反应较快，这是其能以弱胜强的核心优势。也成就了华为交付成本和交付效率在业界形成良好口碑。
第四，近十年来，发达国家的经济发展大不如前，物美价廉的“中国制造”产品大大走俏。在这个机遇下，华为、中兴脱颖而出，不但分享了亚太市场，更是利用其“价效比”，使得欧美市场份额进一步提高
第五，中国 *** 给予了通讯产业众多扶持政策。华为是中国第一家通讯行业的民营企业，因此国家和 *** 给予华为的政策性支援起到了至关重要的作用。
2威胁
第一，来自通讯行业的威胁。目前有种说法：通讯装置制造业已经慢慢变成了夕阳产业，技术能力过剩、服务过剩和终端使用者固有消费习惯的惯性使得电信运营商盈利能力的下降，这就必将影响装置制造商的收入和利润情况。
第二，来自人民币升值、通胀的压力。华为公司目前的销售收入超过75%来自海外，如果人民币持续升值，必将削减华为的竞争力。
第三，来自同行竞争的威胁。通过合并和并购，电信装置制造商已经渐渐形成竞争集团，但显然华为被排除在外。来自竞争对手的联合打压，如果华为准备不足的话，是很有可能伤筋动骨的。
华为公司内部环境分析
华为公司的核心竞争力
华为公司特有的不可被复制的核心竞争力按重要性进行排列:第一，研发能力、产品差异性;第二，企业文化;第三，普遍客户关系。
1 研发能力
a低成本研发。在中国，每年毕业300万的工科大学生，华为可以在里面招聘优秀的学生来华为工作，在中国一个研发工程师的工资是欧洲的三分之一到四分之一，而法定工作时间是欧洲工程师的倍，而同时中国人勤奋，还经常加班加点。而研发费用的80%以上是人力资源成本，所以，华为投入1块钱研发，相当于欧洲公司投入10块钱。也就是我们的研发成本是欧洲公司的十分之一。
b高质量研发。从“华为”知识战略制定的角度：每年把不少于公司收入的10%投入并将研发经费的10%投入新技术预研;从研发人员数量看，拥有研发员工51000多名，占公司总人数的46%，其中，有1400多人专职从事中长期技术研究工作;从研发成果看：迄今为止，华为已累计在全球申请专利40148件。
2企业文化
华为文化主要是两点：第一，奋斗文化;第二，不让雷锋吃亏。简单地说：你奋斗，就有好的回报，就有发展成长的机会。有急着去采访参观华为时，记下了企业的两个标语：“准时上班就是准时进入工作状态”、“简单的事情重复做就是专家，重复的事情简单做就是赢家” 。
3普遍客户关系
华为提倡普遍客户关系。不像西方公司只瞄准决策者做工作，华为构筑的是决策者、技术人员、使用者、经营部门、财务部门等等全方位的客户关系。华为在做国际市场时，也继承和发扬了这种普遍客户关系的工作方法，无论是运营商的测试人员以及普通的工程师到总监、CTO、CEO，华为员工都有全方位的接触。让客户感受到尊重。
华为的领导力素质模型第一点就是发展客户的能力，其定义是：这是一种致力于理解客户需求、并主动用各种方法满足客户需求的行为特征。
华为公司的内部优势与劣势
1优势
a华为拥有通讯装置制造业界最为全面的产品线，能提供业界最完整的端到端的解决方案和“一站式”服务，消除了不同装置间的相容性问题，不但提高了装置利用率，也节省了除错时间，为使用者创造了价值。
b产品价效比高、交付快。华为全球有48%的员工从事研发工作，每年将不低于10%的销售额作为研发投入，这些保证了公司的技术领先和储备，同时，由于华为人力资源成本比发达国家低，产品较之便宜很多。
c先进的生产工艺体系缩短了产品的生产周期，提高了生产效率和生产质量。完整的供应商认证流程保证了产品和工程实施的质量，赢得快速、高质量、低成本的比较竞争优势。
d企业文化和执行力。华为的“狼性”文化强调团结、奉献、学习、创新、获益与公平，更强调积极进取，以绩效为导向。华为有着一套独特的人力资源管理方法，包括新员工培训、员工考核方法、批评与自我批评，大字报口号等等，为华为保持其“狼性文化”、“奉献精神”提供了保证。
2劣势
a品牌问题。很多发达国家的人不信任“中国制造”的产品，在他们看来，中国货是价廉质差的代名词，这个大环境对于华为电信装置的销售很不利。此外，“农村包围城市”的国际化战略某种程度上牺牲了华为的品牌形象，不利于其品牌价值提升。
b研发基础环节薄弱，改进型创新多，原创型创新少。华为虽连续数年成为中国申请专利最多的单位，但这众多的专利中基本上没有原创产品。
c营销模式。国际化初期，华为利用国内派出的销售队伍，采取与国内相同的直接与电信运营商洽谈的直销模式。但实践证明，这只在南美之外的发展中国家比较有效，在发达国家更是行不通。
2.华为公司发展战略选择与制定
华为公司发展战略选定
华为将继续秉承“以客户为中心”，基于客户的需求，逐步建立在电信网路、全球服务和终端三大业务领域的综合优势，为客户提供云、管、端产品和解决方案，帮助运营商改善收益 ARPU、提升频宽竞争力 Bandwidth和降低总拥有成本 Cost，实现商业成功。传统行业的界限越来越模糊，资讯科技行业与电信行业正在走向融合。电信行业正站在一个新的起点上，推动其他传统行业更高效发展，并经历着意义深远的变革——从聚焦语音转变为聚焦资料、从关注管道转向内容、通讯需求从人与人之间延伸至机器与机器的连线、业务型别也从传统的电信业务转向融合的资讯通讯技术业务。
市场主导战略
市场是一切工作的源泉，没有市场的成功，公司不仅不能开发出有竞争力的产品和领先的技术，也不可能实现所有的战略。
1市场是华为的生命。华为今天的成功主要得益于市场和技术两方面的实力。其实，华为也是近年来才逐步在技术方面领先的，前几年的产品和技术根本谈不上有多么好，但是，华为的市场人员却能把并不怎么样的产品卖得风风火火。因此，业界以前流传着这样一句形容华为的话：“一流的市场，二流的服务，三流的产品。”我们知道，产品即使不好，也还可以通过强有力的客户关系进行弥补。而客户关系的建立是通过对客户需求的高度关注以及快速反应获得的，也就是通过各种途径，和客户建立各种不同型别的利益共同体。
2市场是一切工作的核心。首先体现在产品的研发方面，如产品的研发是否立项，产品的设计思路与研发路标如何确定，产品的技术标准如何选择，产品的改进和完善如何进行等等，都是依据市场前景和市场反馈来进行的。
核心技术战略
华为是一个由“营销团队+研发中心”构成的高科技公司，从事的是世界上最前沿的IT与通讯技术研发与销售。因此，核心技术与产品研发是确保华为公司成功的最关键的两个系统。而确保拥有世界领先的核心技术，是华为公司的四大战略之一，因为华为确信，公司产品的竞争力来自核心技术。研发投入达世界领先水平
华为研发中心华为为了持续提升围绕客户需求进行创新的能力，长期坚持投入不少于销售收入10%的费用用于研发，而且近两年更是进一步加大了投入。2005年度，华为研发的投入高达47亿元人民币，占上一年度市场销售总额的14%，无论是总额还是比例都在全国电子百强企业中排名第一。华为还坚持将研发投入的10%用于预研，对新技术、新领域进行持续不断的研究和跟踪。
全员持股战略
独特的全员持股制度，在华为的发展史上曾经起到了巨大的作用，没有这个制度，华为就不可能生存，也就不可能发展到今天。因此，全员持股战略是华为成功的四大战略之一。然而这个制度是引发华为争议最多的话题，也一直是社会关注华为的焦点之一。世上最成功的“画蛋孵鸡”激励法
国际化战略
一家公司只有从管理体制、流程、供应链、生产、研发、人力资源等方方面面都实现了国际化，形成相互配套、相互适应、彼此支撑的国际化体系，才能最终实现市场的全面国际化。
和发展中国家所走的道路一样，先是供应链的国际化，再逐步实现生产的本地化。华为在获得代理PABX使用者交换机的第一桶金后，通讯行业巨大的市场容量和高额利润回报迫使华为着手组建自己的技术团队，开始研发自主品牌的产品，逐步掌握了PABX的生产技术，并且开始向市场更大、容量更高的运营商级产品也就是业内所说的“局用程控数字交换机”冲刺。
目前，华为的大部分物料都可以从国内市场获得，物料采购成本因此大幅度降低，公司的供应链经过了一个由“国际化”到“本土化”的自然转变过程。这是发展中国家获得国际产业转移的一个成功范例。“本土化”是在国际竞争的环境里，中国企业凭借实力获得的战果，和改革开放前的那种一切供应链必须来自国内的行政垄断是完全不一样的。
华为公司发展战略效果分析
1华为公司近财物状况
2013 年，华为销售收入实现 1,852 亿人民币，同比增长 。这主要源于华为在海外销售收入的大幅增长，及在电信网路、终端和服务产业的均衡、快速发展。净利润达到 238 亿人民币，利润率为。与此同时，华为实现了 285 亿人民币充裕的经营活动现金流，这将有利于公司与客户一起，把握行业融合带来的市场机遇，实现持续稳健增长。见图4-1由图可见，华为的销售收入、营业利润、和经营活动现金流均为逐年上涨趋势。
2华为公司市场占有率
2013 年，华为搭起的全球化均衡布局使公司在电信网路、全球服务和终端业务领域均获得了快速稳健的发展 , 全年实现销售收入人民币 185,176 百万元，同比增长了 。国内市场实现销售收入人民币达 64,771 百万元，同比增长了 ，受主要电信运营商投资减少的影响，销售收入增长有所放缓，但保持了稳定的市场地位。
3.华为公司发展战略改进建议
华为在跻身全球电信装置厂商前列的同时，也把整个电信装置制造市场从高利润时代拉到了微利时代，由于华为和中兴的介入，使得中国电信运营商采购装置的成本大大降低。在打败对手的同时，也把自己带入了一个不得不面对的境界：如何在日趋激烈的竞争中生存。
高层人才战略建议
任正非在华为通过他的个人权威和煽动性的写作，启发著员工的创业 *** ，但这是一个危险的讯号。一旦员工对他失去信任，华为就会“树倒猢狲散”。同时，这是一种短视行为。不要过度依赖创业领袖，应该培养职业经理人执掌高层管理岗位，适当增加如李开复这样的空降兵。
TD战略建议
华为真的不应该放弃TDS-CDMA这么大的市场，而是应该放弃公司在TD方面的一些观点，改变公司在TD方面方面的策略，也就是在TD方面奋起直追，应该还有时间留给华为。
与中兴合作建议
目前，市场有报道称华为和中兴在海外打价格战，这有好处，激发了斗志，有华为的地方就有中兴，他们两个一起打的时候最终还是落到了中国企业的手里。但有增加了内耗，同时由于国际电信巨头的合并，使得华为和中兴追赶他们历程又一次拉长。如果两个公司形成一个联合体，将节省研发成本，在全世界都有实力的研发队伍，组成联合体也避免打价格战”。
人性化管理建议
华为应该更加考虑到人性化的真正内涵。人除了物质之外，还有其它层次的需要，物质是第一性，精神是第二性，华为在文化的假设上除了员工有物质需求之外，需要更多考虑员工作为一名社会人的其它需要。
结束语
通过对华为公司的发展战略研究，我们可以得出以下结论：在全球经济一体化日益密切的今天，随着市场经济的不断发展和外资企业的大量涌入，我国通讯市场在走向成熟的过程中将面临激烈的竞争。华为公司如何在危机下求生存，如何在竞争中求发展，如何迅速的占领市场主导地位,提高自己的市场竞争力。这就使得公司必须重视企业战略的管理和企业发展战略的选择与制定。
本文在对华为公司面临的内、外部环境进行详尽、透彻分析的基础上，进行企业目标的确定，制定适合公司发展的发展战略措施，即市场主导战略、核心技术战略、全员持股战略、国际化战略。同时提出了华为对华为发展战略的改进建议，即高层人才战略、TD战略、与中兴合作、人性化管理个方面建议，目的为华为有更好的企业发展战略。
因本文的企业发展战略研究是在充分了解华为公司、国内通讯行业的基础上，应用所学战略管理的知识，采用理论结合实际的方法进行研究分析。希望通过该企业发展战略的研究，及提出的改进建议，是华为公司克服发展中的艰难万险，在竞争中不断的壮大。
参考文献：
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某公司招聘研究论文
企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
国有企业招聘存在的问题及对策研究论文
【摘 要】当前，相当一部分国有企业在招聘工作中都存在问题，制约国有企业的长远发展。这就需要招聘管理人员能够根据国有企业实际发展需求制定完善的招聘制度，进而优化国有企业的招聘机制，使其向着更好的方向发展。
【关键词】国有企业；招聘；问题；对策
一、国有企业招聘的意义
在当前形势下，招聘是企业获取合格人才的主要途径。企业要持续发展，要增强竞争力，就必须依靠人才来创新、来驱动，来发展、甚至成为行业翘楚。人才招聘是企业人力资源管理的重要工作内容之一，也是企业获得高素质人才的主要途径。因此，企业招聘的成效直接影响并决定了企业的未来。招聘对于国有企业的创新与知名度的提升具有直接影响，只有充分整合人力资源，才能达到良好的招聘效果。企业只有具备足够的专业人才，形成人才竞争优势，最终才可以在市场中抢占先机。由此可见，企业招聘管理对于企业的发展壮大起着不可替代的主导作用。
二、国有企业招聘存在的问题
当前，由于自身或外在原因，很多国有企业在推进招聘工作时，经常会出现不同的问题，概括主要有以下几点：
1.招聘基础薄
许多国有企业的人力资源管理处于起步阶段，对人力资源管理对企业发展的影响、认知、重视不足，尚且停留在日常事务中，未提升到为企业发展聚贤纳士，助力发展的高度，也未形成完善的招聘制度和流程，缺少科学合理的统筹部署和人才招聘的战略规划。企业管理阶层注重眼前的人才成本、招聘成本，忽视了企业促进发展的长远效益和企业可持续发展的潜在动能。很大一部分国有企业采取因人设岗，缺人就招，凡进必考的工作方式，把招聘当成阶段的工作，而非长期的系统工程，形成了人才招聘的非连续性，和招不到合适人才，造成人多而才少的局面。形不成人才库，达不到一定的人才储备，导致在企业发展过程中出现招聘盲目而片面，人员结构失衡的现象，甚至影响国有企业核心竞争能力的'问题，动摇企业发展根基。
2.用人理念淡
当前，国有企业在招聘过程中，普遍只是提出需要什么样的岗位，但未界定该岗位职责，致使国有企业招聘的所有工作人员，都设立“高学历”的门槛，忽略了应聘人员的特长、潜能，导致招聘入职人员多为应试型人员，企业真正需要的专业型、潜力型人才和具有丰富实践工作经验的优秀人才被挡到门外，招非所缺。
3.专业素质低
招聘专员在企业中承担招聘任务。招聘专业的专业素质决定了招聘工作的优劣，招聘到的人员是否是企业发展所需，所急起到关键作用。因我国国有企业自身原因，国有企业人力资源管理处于起步、发展、完善阶段，缺少专业的人力资源工作者，目前从事人力工作的工作人员多为跨行业调配人员，一般为：行政人员、技术人员等，相应的专业素养低，对于岗位说明书理解不够透彻，对企业发展所需人才含糊，对人才储备及培养概念欠缺，对人才识别和岗位需求脱钩，增加了不必要的招聘成本。
三、国有企业招聘问题解决对策
国有企业要想做到长足发展，必须要重视招聘工作的实施，确保可以提高国有企业招聘工作实施质量，使其向着更好方向发展。具体的措施可归纳为以下几点：
1.完善基础工作
人力资源基础工作对国有企业发展影响深远，必须得到高度重视，要制定出完善的人力资源规划方案并贯彻始终。明确国有企业的人才战略目标，科学预测行业发展的变化，提高人力资源管理工作效能，为企业发展储备、培养赢得未来所需要的专业人才。同时，企业还要根据自身情况，全面分析招聘岗位，设置岗位说明书，使得招聘与应聘人员都能有着良好的工作计划。
2.提升专业素养
招聘工作要有专业强、素质高的招聘人员的支撑。通过专业化的培训、管理来提升招聘人员的专业素养。同时要根据招聘人员的个性、修养与基础知识结构等，进行任务分配，挖掘招聘者的潜能，发挥自身优势。要建立并完善招聘人员培训模式，提升招聘人员的专业性，力争将招聘中招聘人员的主观性产生的影响降到最低，练就“火眼金睛”，高效、精准的招聘到合适的人。
3.树立正确理念
在招聘过程中，要树立正确的用人理念。确保将“以人为本”的管理理念融入到招聘的全过程，提高用人效率。要正确对待每一名应聘者，给予充分的尊重与感谢，提高其用人质量。同时，对于落选人员还要将其资料录入企业人才备用库中，确保可以提高其长远发展效率。
四、结语
在当前的形势下，国有企业要突出、优化招聘管理，必须要树立正确的用人理念、完善人力资源规划、制定人力资源战略，同时提升人力资源人员的专业素养，结合企业自身实际，在招聘实践过程中进一步优化，相信国有企业招聘工作会展现出其应有的重要作用。
参考文献：
孙蕾.当前国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].人才资源开发，2017，（04）：87.
关于某企业招聘的调查研究论文是没有问题的，好的
论文的摘要是对整篇论文的概括和总结，摘要里要体现出你的主要论点，简单概括你的论证过程，写出你的主要结论，最好列出你的论文的创新点，让读者对整篇论文有大致了解。我给你一篇自己写的
员工招聘研究论文
外经单位人才招聘中的问题与原则论文
一、概述
人才是企业发展的核心。通过招聘到合适的人才，并能实现对人力资源的合理配置，就会为企业带来客观的经济效益。
外经单位作为母公司海外战略的主力军，对专业技术类、商务金融类、经济管理类、合同管理类和语言类人才有较大的需求，有时面临“一职多能”岗位要求，甚至需要同时兼具商务、技术、管理、合同和语言等技能的人才，对于人员的要求很高，因此必须要把握好人才招聘这一关键环节，从源头把控招聘人员的质量，进而整体提升员工工作能力和素质水平。
目前，外经单位的人才招聘校园招聘和社会招聘两类，两者各有侧重。校园招聘旨在为企业注入新鲜的血液，为企业的长远发展储备后备力量。刚刚走出大学校园的应届毕业生，由于年轻、社会经历相对较少，因此可塑性和发展潜力都十分出色，企业往往可以通过应届毕业生的招聘建立稳定的年轻员工群体，以此为基础制定中长期发展规划和战略布局。社会招聘人员主要面向广大在职人员，填补关键技术领域的空白。因此，对毕业生的考察应以价值观和基本能力素质为主，以专业能力为辅，对社会招聘人员的考察则应以突出专业能力和管理能力，对于竞聘重要岗位的情况更要突出领导力的考察。
二、面试的局限性
现如今不少包括外经单位在内的企事业单位仍然仅仅依靠面试决定人员的录用，虽然能极大简化招聘程序，节约降低招聘工作的投入和成本，但是这种做法的缺陷也是显而易见的。主要体现在面试的信度和效度不足。
面试的信度是评委评定不同内容的结论不一致的情况，根据有关研究，评定内容是应聘者过去某一段经历的表现，多数评委的结论是接近的（即信度较高），如果评定内容是应聘者的人格、性格和工作的匹配程度，评委之间的结论就会存在分歧（即信度较低）。主要原因是每一名评委也是独立的个体，对于人格的评价有自己的观点。
面试效度又分为评委效度和面试过程效度两类。评委效度是主评委正确地、敏锐地判断被试者的才能、特点的程度。面试过程效度是指评委所注意到的关于某一被试者的所有信息能否有效地预测被试者未来工作绩效的程度。信息不仅包括面试内容本身，而且还包括测验分数、推荐信内容、样板工程、工作记录等。
研究表明，由于年龄、专业经历等因素，评委的上述能力存在一定差别，差别越大，效度和信度越低，都会影响到人员遴选的准确性。一般地，工作经验丰富的老员工能够较为准确的把握。尽管面试的信度和效度不高，但在实践中仍然被大量运用，主要有以下几个方面的原因：个体偏向于高估自己对别人判断的能力，自我难以察觉；对人事选择无关的其他人事管理功能却起到帮助作用。
当下，考核测评制度逐渐在人才招聘中得到广泛应用。面试和笔试都是重要的考核测评工具，在人事决策中发挥着不可替代的作用，是人员招聘录取、竞聘晋升的关键所在。从工作实践来看，如何将这两种工具有效结合，在实践当中仍然缺乏框架指导，例如相当一部分企业仅以面试和简历为依据，如此做法必然不能全面客观的识别优秀人才，难以做到客观遴选，对于企业长期稳定发展必然带来隐患。
因此有必要将面试的概念予以扩充，即面试是更加宽泛的概念，它是一种面试和笔试有机结合的措施，实现两种测评工具互补，对于外经单位，考虑到专业覆盖面广的特点，具体可以有专业笔试、外语测评和综合面试的方式组成。
三、考核测评设计与组织
招聘人员分为校园招聘和社会招聘两类。两类招聘的基本程序是大致相同的，考虑到不同人员受其经历和时代的局限性，例如毕业生专业知识和经验缺乏，但是英语沟通能力较出色，而有多年工作经验，且主要工作范围集中在国内市场的中年社会招聘人员则恰恰相反，因此考核侧重点也应有所调整，可以适当调整各单项所占比重。在各单项满分为一百分的前提下，在每个单项中，可以综合 2- 3 名评委的打分，计算出应聘者的总分并进行排序。总分计算可按照如下公式：
其中：
a 为专业笔试成绩占总分比重
b 为外语成绩笔试比重
c 为外语口语测试成绩比重
d 为综合素质面试成绩比重
（一）专业笔试
笔试是与面试相对应的测试，用以考核应聘者特定的知识、专业技术水平和文字运用能力的.书面考试形式，一般会包括选择、判断、论述、案例分析五种形式。根据应聘者的专业经历，由相关专业技术主管或负责人编制试题供应聘者在规定时间内作答。命题时，考虑到外经单位专业覆盖面较广的特点，可以考虑遵从以下原则：
1、实践性
降低纯理论知识的比例，融入结合实践、结合工程的实例分析。考察应聘者的相关经验和现场找到问题、解决问题的能力。
2、综合性
避免单一的、孤立的知识点的考察，降低单个知识点的深度，考察综合施工技术、安全、进度、合同管理、现场管理、风险防范等多方面内容的案例题。
3、可读性
纯文字案例之外，要适当增加带图表案例题的比例，考核应聘者的读图能力和找错、纠错能力。
（二）外语测试
对于口试和笔试都要建立滚动试题库，防止应聘者提前准备的情况。实际工作中经常发现，自我介绍等笼统的问题已经逐渐不能满足英语口语测试的要求，一些应聘者在自我介绍部分表现出色，然而面对一些开放性质话题，例如如何看待未来五年内世界经济走势，简单描述毕业论文主要内容和结论等问题，应聘者表现差强人意。另外，随着互联网的广泛应用，一些应聘者会线下自发组织起讨论，互相交流面试当中评委提出的问题，以期有所准备。因此，有必要根据应聘者的特点，建立与之对应的滚动题库，来充分考察应聘者的真实水平。为了营造放松的谈话气氛，英语口语测试一般以应聘者的简短自我介绍开启。遵循由浅入深、由易到难的原则，评委可以逐渐加大问题的难度和自我发挥的空间。
（三）综合面试
当前，综合面试一般采取考官提问、学生回答的一问一答制，手段较为单一，对人的考察并不全面。可以采取无领导小组面试，模拟谈判等方式予以补充。例如无领导小组讨论当中，可以要求应聘者就某一课题开展不指定角色的自由讨论，评委全程记录会议进展，对应聘者的言语及非言语行为的观察来对他们做出评定。在地位相同的谈论环境下，应聘者的表达能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力、应变能力等能力特征将得到自然展现，更可以观察到自信心、宽容性、情绪稳定性、性格的内外倾向性等不易显露的个性特征。对于工程项目管理人员和市场开发人员，与人打交道是工作常态，而且其中的很多情境都是充满压力和挑战的情境。因此可以引入模拟商务会谈的形式，根据他们在实际工作中可能遇到的情境来设计。例如模拟国际工程项目策划过程，以测评应聘者的沟通能力、说服能力、公关能力、冲突解决能力、客户服务意识、情绪稳定性、压力下的反应等。从应聘者的角度来看，这种模式能够提供全面展示个人风貌和才能的机会，能够获得更多的参与感和满足感，从而实现双赢。
在双向用人机制的环境下，用人单位可以了解应聘者各方面的素质和特点，研判其是否满足岗位需求，能够胜任岗位工作，适应企业文化和价值观。对于应聘者，可以籍此机会了解用人单位基本情况、组织结构、经营范围等信息，判断是否与个人期许相匹配，从而更好地选择个人职业发展的平台。
四、招聘应坚持的几项原则
（一）判断应聘者是否认同企业文化是招聘的第一要务近几年可以看到发现，产学研合作为教育系统和用人单位之间合作不断拓展和深入，其最大益处是培养一批与公司发展同呼吸共成长、深刻领悟并遵守企业价值观的人才。在招聘环节，虽然存在与应聘者接触时间段、了解不深入等客观原因，判断应聘者是否认同企业文化仍然是贯穿招聘环节的第一要务，只有认同企业文化，才能使人才认同企业的发展战略并实施执行，为企业各项工作部署不断作出努力。
（二）坚持人力资源部门和用人部门共同参与
目前，一些企业的用人部门将需要的员工类型告知人力资源部门，然后人力资源部门汇总人才需求后，进行招聘和选人，用人部门不再参与后续考核环节，不参与编制试卷、题库建设和打分。企业经营的最终目的是实现利润，而所有工作的开展都需要人员来实施，因此用人部门等基层单位的判断最为贴合发展实际，对于人才有自己的标准，由人力资源部门选定的人才极有可能在未来实际工作中不符合用人部门的需求，导致用人部门的整体工作效率降低。因此坚持人力资源部门和用人部门共同参与，不仅仅停留在用人部门提出需求这一层面，更要坚持双方在全过程的共同参与，包括各类现场工作。
五、结语
随着“一带一路”不断深入实施，不少企业即将或者已经走出国门参与国际市场竞争，在外设立代表处和合资公司等形式参与境外投资和运营，不断提升的国际化程度以及日趋激烈的市场竞争，是企业遇到的挑战，如果企业不能良好的把握人力资源的招聘环节以符合新的发展需求，将会因缺少人才优势而掉队。因此，人力资源管理部门应该根据资源规划以及岗位特点需要，积极做好招聘筹划和准备，帮助企业招聘最合适的人才，做好人才储备，为企业未来持续稳定健康发展奠定坚实的基础。应注意到，人力资源的招聘不仅是企业人力资源管理的重要内容，更是企业中长期发展战略的基础支撑，应该被放在更加重要的位置予以规划和设计。
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你来找，，我，，帮
这种案例有很多，建议在道客巴巴上面找找答案。
扩展资料：学校教育是由专职人员和专门机构承担的有目的、有系统、有组织的，有计划的以影响受教育学校教育者的身心发展为直接目标并最终使受教育者的身心发展达到预定目的的社会活动。
学校教育指受教育者在各类学校内所接受的各种教育活动，是教育制度重要组成部分。学校教育的具体活动受到社会需求影响，必须符合社会发展趋势，承担着对社会输送人才的职能。一般说来，学校教育包括初等教育、中等教育和高等教育。
员工招聘管理探讨的论文案例同学，姐姐给你发一份吧
医药公司招聘研究论文
浅谈关于医药企业市场营销管理及策略分析论文
在日常学习和工作中，大家都经常接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。还是对论文一筹莫展吗？以下是我帮大家整理的浅谈关于医药企业市场营销管理及策略分析论文，希望能够帮助到大家。
一、前言
我国的医药销售产业是一个不断发展与壮大的行业，只要是人类生存的地方就存在医药需求的市场。根据前人的调查研究发现，在即将到来的2020年，我国医药销售市场产值将突破万亿，成为世界上药品销售产值第一的发展中国家。随着我国实体经济的快速发展和人们生活水平的不断提升，医药产业的供需关系出现不平衡现象，对医药的需求量逐年增多，这样的局面有利于我国医药产业迅速壮大。但是，我国医药行业在将来的发展中必然会面对两个现实的问题：第一，国家医药监管单位对医药企业的监督管理力度加大。随着医药行业各种各样的资格证书和限制法规的出台，不仅规范了医药企业，而且限制了我国医药企业的不断发展。第二，随着世界经济全球化的加深，国外的医药企业不断涌入，导致我国医药企业营销市场竞争激烈。现今，我国医药企业应当着重考虑的是不断提升企业产品质量和完善营销方式。
二、我国医药企业市场营销的现状
随着改革开放的不断深入，我国医药企业均可以经由医药批发商等中间方销售药物至正规医院，经过医院这一渠道将药品卖至患者。此外，还可以将医药产品投放到当地的各个医院，通过压低价格和提高利润的形式争夺医院的药物销售市场。因此，整个医药产业的营销渠道变得十分复杂。同时，随着我国经济的不断发展，各医药公司生产的药物产品需要经国家相关部门认证的中间单位等渠道销售至各大医院和药店。此外，随着我国医药产业竞争形势的加剧，少数利润率很高的医药产品逐渐成为医药企业的宠儿，同种药物供大于求，药物种类繁多，加剧了医药市场的销售难度。而随着同种医药品的过量生产，加剧了医药产品的不正规营销和药品滥用情况的发生，威胁了低收入患者的疾病救治。
三、我国医药企业的营销管理
现今，我国的医药企业要想在激烈的市场竞争环境下存活，就得适应我国医药市场新的市场销售规律，不断完善企业自身的营销方式，不断完善医药行业的营销体系。
首先，医药企业需要组建自己的营销队伍，吸引专业的医药营销人员加入自己的队伍，企业可以通过单位内部选拔和社会招聘两种方式进行人才选拔。另外，建议医药企业进行必要的岗前培训，使得新员工充分认识企业文化，认可企业的管理理念，熟知企业产品和市场竞争产品的特色和自家企业产品的长处，充分地掌握市场销售情况，培养销售团队新成员的销售自信心和对企业产品的信任，从而不断扩大企业产品的营销市场。[1]
其次，医药企业需要打通产品销售渠道，即维护现有的销售途径并拓展新的营销途径。不同的医药产品其营销方式也存在较大的差异。医药企业独有的产品，建议与销货量较大的知名单位合作，依据销售单位对医药营销市场的影响能力划分为一级渠道、二级渠道等。这样不仅可以提升医药产品在该地域的销售口碑，而且可以保证企业资金的周转使用率。性价比好的常见药物，建议与当地销售渠道多、销售能力强的连锁经销商合作，增加医药产品的销售覆盖面积。无论是新型药品还是旧式药品，医药企业均需对不同的合作销售企业采取不同的营销手段，实现互惠互利和共同壮大的目标。随着医药企业的不断深入改革，医药连锁加盟单位呈现一种全新的营销模式，市面上很多大规模的医药企业旗下还有很多医药连锁加盟店，这种营销方式降低了医药销售的中间环节，保障了医药产品的经济利益，提高了销售人员工作的积极性。[2]
最后，医药企业需要不断增强营销成本的管控，降低药品价格的限制。我国药品监督管理单位对药品监管的力度逐渐加强，药品招、投标和基础药物的价格控制等措施减少了药品价格过高的现象。此外，医药企业面临着制药成本的不断上涨，人工费的不断提升和医药产品更新换代周期的缩短等问题，导致医药企业的经营成本也是水涨船高。因此，为保证医药产品的质优价廉和维持医药企业的持续健康发展，不仅需要控制药品生产环节的成本，还需要科学合理地管理营销团队，只有医药企业合理控制产品的营销成本，才可以摆脱国家药品监督管理单位的约束，促进企业的长远健康发展。
四、传统医药市场营销存在的问题
受到经济条件及营销技术方面的影响，传统的市场营销存在着很多问题，如果企业不探索新的营销方式势必会严重阻碍企业的发展。其主要问题表现在以下几个方面：
（一）药品营销组织构建不合理
营销组织职能式，部门间的关系缺乏沟通、协调难，协调方式是靠规章制度和权力等级结构，形式特征是金字塔式，组织活动特征是稳定、重复、单一，主要结构单元是职能部门，分工是高度分工和专业化，权利的集中程度是高度集中，注重权威，管理层次多，中间管理层比较庞大臃肿，管理范围比较小，信息流向以纵向为主。
（二）营销策略的盲目性
医药企业的宣传、广告和营销策略是针对目标顾客的，其成本高，而且具有较大的盲目性。商业流通循环是由生产者、中间商和消费者三部分组成的，生产者不能直接了解市场需求，消费者也不能直接向生产者表达对产品的需求，因此造成了企业市场营销策略的盲目性。
（三）营销方式滞后
传统的营销方式是以产品为中心的营销方式，造成医药企业营销的局域性、信息不对称、边界明确、经济活动简单、垄断现象严重、反应缓慢。尤其是在传统的经济模式下，由于认识不足，或企业自身条件的局限，企业在管理客户资源方面存在着较为严重的缺陷。
（四）医药企业面临的环境压力
环境的变化包含竞争对手实力加强、相似产品的威胁、顾客对产品的选择性等。而传统的药品营销组织过于正规化、集权化、机械化，使得企业营销及方法在新的环境下不能作及时的调整，影响了产品的销售额。另外，传统的营销技术已经落伍，各种技术特别是信息化技术，使得人们认识到现代化市场营销发展的新趋势。
五、医药企业的市场营销策略
（一）全员营销理念
全员营销理念指的是围绕销售市场，科学合理地管理企业现有资源和销售形式的营销方法。医药企业通过组合不同的营销方法（如医药产品、销售途径、医药价格、医药供需和医药销售服务态度等）实现企业盈利的销售方式，最终不断完善医药营销过程。医药企业的全体成员应当以营销市场为核心，以消费人群的服务为导向，其要求所有员工的目标一致，齐心协力。
（二）触发医药企业的整体潜能
在全员销售理念的背景下，我国的医药企业需要各司其职，发挥自身优势，不断激发医药企业的潜能。医药企业的高级管理人员应当不断充实单位的顶层设计，提出有利于企业良性发展的长期规划。
六、结语
我国医药企业要想获得丰厚的市场利益，不仅需要质量上乘的医药产品，还得不断完善市场营销手段，加强营销管理，完善营销策略，使企业内部实现有机统一。在保证药品质量的前提下充分了解市场需求，拓宽销售渠道，提高营销量。
参考文献
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一、前言
近些年来，随着经济的发展和科学技术的进步，人们的生活水平有了很大的提高。人们越来越看重自身的健康，因此与健康有密切关联的医药也受到了人们前所未有的关注。居民的支付能力在不断地增强，医保体系在逐步地健全，人们对健康的需求是促使医药行业快速稳定发展的主要因素。医药市场前景一片大好，也同样也意味着医药市场的竞争也越来越激烈。一种病上百种药的现象十分常见，如何才能使自家医药企业在同行的竞争中脱颖而出已成了各大医药企业的首要难题。医药企业的盈利与否通常取决于该企业的营销能力，但是营销管理是一项难度较高的工作。作为企业的核心部门，营销部门需要根据企业的发展制定切实可行的营销策略。但是，我国的医药企业很少制定营销策略，大部门企业仅仅是空设了营销这个部门。
二、中国医药企业的现状和未来发展趋势
医药企业分为药品生产企业和药品经营企业两种。经过了一轮较长时间的持续高速成长后，中国医药企业进入了一个危机与转折并存的发展关键时期。医药企业的数量越来越多，为了在竞争激烈的`医药市场获得一席之地，价格战的恶性竞争严重影响了市场的秩序，行业内各企业的生存现状变得岌岌可危。不仅仅如此，中国的医药市场一直是以国外品牌和国内成分仿制药为主导。国外一直认为中国的很多行业都是以中国制造为主、以中国创造为辅，中国的医药行业似乎也在印证这种说法。由于新药的研发成本较高，药品的临床试验时间较长，中国的医药市场就一直被国外药物占领着。从目前的形势来看，中国医药产业陷入了低成本竞争常态化的低谷。其实这是医药产业必经的产业重组过程，回顾西方产业的发展历史，可以看到与目前中国医药产业相似的身影。19世纪末和20世纪初北美产业以及美国医药产业的重组历史有着惊人的相似点，即均是在陷入低成本竞争中对产业结构进行调整。以史为鉴，中国的医药也将会对产业结构进行调整，市场的集中度将会大幅度提高，医药企业的数量会大幅度减少，较为专业化、特色化的高科技医药企业有可能在竞争中获得生存权。因此，医药企业应该站在产业发展的高度进行理性的思考，积极地应对新一轮的市场竞争和洗牌重组。
三、医药营销的意义
随着医药市场的繁荣，医药企业之间竞争程度的激烈就不言而喻了。医药行业与其他传统行业不太一样，它的产品以及服务同质性很强，那就是为人们的健康服务。因此，在医药企业之间很难形成差异化的优势，这时品牌的力量就显得尤为重要。而医药营销就是通过一些营销手段，如广告、媒体传播等，结合医药行业的特殊性，对品牌产生推动效应，建立、维护和宣传医该药品牌，为品牌树立个性，加强大众对该品牌的认可度。大众对于医药品牌没有绝对的自由选择，更多的是依赖医生、专家等的专业建议和正面口碑。医药市场营销对于树立良好的企业形象和口碑起到了关键性的作用，所以它才是决定企业盈利的根本。
四、中国医药市场营销现状
世界经济发展的不均衡直接导致了药品消费的不均衡，发达国家和发展中国家的经济水平的差距也暗示了国家人均用药水平的差距。这种差距为日后药品市场的进一步发展提供了机会，中国就是在这样的逆境下寻求契机发展起来的。目前中国已经成为世界上重要的药品消费市场之一。现如今，中国的医药市场在流通渠道上呈现出多样化的趋势，药品的厂商可以直接与医院、批发商以及零售商等进行直接交易，省去了批发商和零售商等与医院对接的流程。虽然说这样提高了医药流通的效率，但这存在一些弊端。这种做法是造成医院市场和目前医院之间矛盾冲突的主要原因，这种紧张关系直接表现为医院在医药的贷款方面拖欠不还的现象越来越严重。一些医药企业没有做好长期发展战略的规划，逐渐堙没在激烈市场竞争中。为了在医药企业竞争中取得优势，各个医药企业不断地在降低药品的价格，医药企业的利润也越来越少。这种“杀敌一千自毁八百”的做法是不可取的，要想取得长期发展，还是要做好企业的营销管理工作。在新环境下，医药企业最明智的营销手段不是陷入无休止的价格战中，而是应该把客户作为中心，针对消费者的心理行为以及影响因素做出对应的营销策略，完善医药市场营销体系。
五、做好营销管理工作并制定合理的营销策略
做好医药企业的市场营销管理工作，可以从以下几个方面着手：维护价格体系。首先解决内部管理问题，不要压货，现将内部存货问题解决掉。此外，调整好销售渠道，不要无止境地向市场销售，严格控制各级销售的出货价格；设计不同的包装，以包装提高药品的客单价。打价格战的最终结果损害自身的利益，因此医药企业可以从品牌包装入手，为企业品牌设计不同以往的包装，并且不给传统的流通渠道提供货物。市场上没有流通，只要销售价格合理企业利润就有保障；做好战略合作规划。改变以往的营销策略，举办大型的培训活动、树立品牌形象、与连锁终端进行战略合作。针对消费者的心理以及影响因素，制定一些营销策略：信誉定价。消费者普遍认为价格越高质量越好，信誉较好的、已经树立好良好形象的企业可以适当将一些药品的价格定高一些；惯性定价。对于消费者较为熟悉其功能、质量的药品，可以根据消费者的习惯，制定一个惯性价；更换产品组合策略。将产品组合中获利过大或者过小的产品去掉，更换成易获利的产品；差异定价策略。根据时间、地点和顾客购买力的差异，为消费者推荐合适的药品。比如相同的药品，不同的日期定不一样的价格。
六、结束语
医药企业的市场营销管理关系到企业未来的发展，它需要讲求一定的策略。本文主要从医药企业、市场营销管理和策略研讨三个方面展开分析，有一定的借鉴和参考价值。
生物医药产业近年来引起世界各国的高度重视，我国也把生物医药产业作为重点发展的支柱性产业，从政策和规划上积极进行扶持。下面是我为大家整理的生物医药论文，供大家参考。
合成生物学在医药中的应用
生物医药论文摘要
摘 要：合成生物学是在项目学理论的带领下，对天然生物体系从头开展策划以及整改。并且策划同时制造新的生物部件、模式以及体系的全新科目。合成生物学是自然科目前进到一定程度形成的新学科，同时在医药方面已获取了明显的成就。 文章 综合讲述了在项目细胞使用合成生物科目方式研究出了能够抵抗疟病的治理药物的前身青蒿二烯，抵抗癌症的药物前身紫杉二烯，还有脂肪醇、酸以及高级醇的生成方式等探索进步。除此之外，有的关键的合成生物学有关 措施 ，在很大程度上加快了项目细胞的重新组合以及演化，为建筑运用于制造范畴的新效用细胞供应便利适用的东西。
生物医药论文内容
关键词：合成生物学;基因模块;医药
引言
最近几年，合成生物学发展的速度有了很大程度的提升，慢慢的造就了特征明显的探索实质以及运用范畴。其探索实施关键包含：(1)新生物原件、构件以及体系的策划和建筑。(2)对现在拥有的、自然的生物体系开展从新策划。二零零九年美国医学部门的带领下组建了一支由十二支社会各界学士构成的IDR小组，研究合成生物科目的前进朝向以及多科目交叉状况。认为合成生物科目是集电脑、物理、工程以及生物等科目一起进行研究交叉的科目，能够经过重组生物运用在环境、药物、民众健康、资源等部分。
合成生物科目是项目学以及生物科目一起前进到一定程度形成的。人类基因体和很多形式的生物基因体测定未知序列的完成，还有很多的后基因体作业，促进累计的生物学资料出现了天文级。但是，现在拥有的资料挖掘当时依旧限制于对生命特征的深层探索，很难对生命的内在工作样式开展探索分析。合成生物科目就在这种环境下形成，经过从下到上的建筑生命行为，按照其独具的角度解释生命，为理性策划以及革新生命供应了基础。最近几年，基因体测定未知序列以及合成单位已经在全球范畴内普遍建立，供应品质优、价格低的服务。优异的基因体测定未知序列以及合成措施推动合成生物科目策划新生命组合以及建筑功效细胞更简单。
最关键的是，人类身体健康情况、资源、条件等范畴的巨大需要也推动着合成生物科目的快速前进。把基因部件按照项目的需求，有机从新组建整合在一起，就出现了效用基因模式。在加上对现在已经拥有的生物网络的使用，并且引进新的效用基因模式，表明天然细胞不可以合成的物品，在合成部分已经有了很大程度的前进。现在我们解析一下在药物范畴内使用的合成生物科目
1 青蒿二烯的生物合成
杰伊?科斯林在项目细胞中制造出抵抗疟疾的前身青蒿二烯的探索作业实在经典。在产生青蒿二烯合成方式的重要新基因资料后，科斯林团队在二零零三年在大肠杆菌中胜利的研究出了制造青蒿二烯的另一种方式。这种合成方式划分为两种形式。第一种形式是在Acetyl-CoA为出发点，通过甲瓦龙酸来制造IPP。这就摆脱了大肠杆菌本来的G3P以及乙酰甲酸为前身制造的异戊二烯焦磷酸方式，能够使细胞代谢经过新方式形成异戊二烯焦磷酸分子，为下游制造方式供应足够多的底物分子。第二个形式就是从C5的异戊二烯焦磷酸为出发点，通过异戊二烯链拉长方式形成C15的FPP，最后在ADS酶的功用下制造青蒿二烯，最高形成量能够达到一百二十二毫克每升。上下游模式都是来源于真核生物中的代谢方式，把其密码改善同时从新构筑在原核生物大肠杆菌内，同时胜利制造想要得到的物品，开拓了制造生物的新方式。
2006年，Keasling小组又以酵母菌为宿主，通过对内源的乙酰辅酶A到FPP途径的关键基因进行上调或下调，同时引入基因优化过的外源模块，成功实现了产物青蒿二烯产量的稳步提高。对内源基因上调的方式有两种，其一是增加基因拷贝数，如tHMGR酶的基因，其二是通过转录因子来上调基因表达量，如ERG系列的基因。对内源基因的下调则是采用基因敲除的 方法 。通过对合成路径涉及基因的一系列微调，使产量达到153mg?L-1，是以往报道的二烯类分子产量的500倍。
在此基础上，研究小组又设计了人工蛋白支架(synthetic protein scaffolds)，对大肠杆菌内已构建的上游模块：从乙酰辅酶A到甲羟戊酸的合成途径进行了优化。三个反应酶AtoB，HMGS，tHMGR通过蛋白支架以不同分子数比例捆绑在一起发挥作用，解决了中间代谢物积累造成的合成效率降低以及对宿主的毒副作用问题。具体机理是将高等动物细胞中的配体受体作用关系引入到大肠杆菌中，将配体分子的基因序列与模块中的反应酶基因融合表达，从而将受体分子以不同分子数连成一串，构成柔性支架。由于脚手架内各个受体分子间由一定长度的多肽连接，就避免了因多个配体受体结合造成的空间位阻问题。在反复实验与调试后，研究小组发现三个酶分子以1：2：2的比例连在一起作用效果最强，产量达初始值的77倍，约5mmol?I-1(740mg?L-1)。
随着后期工业化发酵，研究小组又发现来自酵母的外源基因HMGS和tHMGR表达的酶不足以平衡外源代谢流，成为瓶颈反应。他们以金黄葡萄菌中的相关酶基因进行替换后，青蒿二烯产量立刻增加一倍。通过与工业发酵过程优化的结合，作为工业产品的青蒿二烯最终产量高达。合成生物学成功用于重要药物的合成，引起了广泛关注。
2 紫杉二烯的生物合成
Gregory Stephanopoulos的科研组织在二零一零年时在大肠杆菌中胜利完成了抵抗癌症药物的前身紫杉二烯物质的合成。这是在这个科研小组在萜类生物代谢方法和大肠杆菌细胞细微调节的长时间探索中获取的成效。科学组织把内在的过氧化二碳酸二异丙酯合成方式定位上游模式，把之后合成紫杉二烯的方式定位成下游模式，其作业也关键聚合在怎样对上下游模式开展微调。因为假如只顾上游，肯定会导致中间代谢物的消耗，并且形成中间障碍;但是如果下游经过量太多就会浪费很多的酶分子，增加了细胞表述负荷。
研究小组采用改变质粒拷贝数和启动子强度的方法对上下游通量的比例进行了微调。通过对已有文献的整合以及自己的测试工作，研究小组确定了三种质粒pSCl01，p15A，pBR322的拷贝数分别urNorphadicnc为5，10，20，而整合入基因组中的基因拷贝数相当于1。三种启动子Trc，T5，T7的相对强度分别为1，2，5。通过这几种质粒和启动子的组合，使上下游模块的通量比例发生变化，再检铡含有不同通量比例的细胞内的产物产量。在此过程中，模块内部基因是单顺反子还是多顺反子表达形式也影响产量变化，即多个基因是在一个启动子后表达还是在各自的启动子后表达。经过一系列微调与组合后，具有最优性状的菌株目标产物的产量高达(1020±80)mg?L-1，实现了对碳代谢流的高效利用和协调。同时，通过蛋白质工程的手段对细胞色素P450氧化还原酶进行改造，在工程菌中首次成功异源表达。
3 展望
合成生物科目根据项目学原理为指引，对现在拥有的、天然具备的生物体系从头策划以及整改，并且全力对策划合成出新的生物部件、模式以及体系努力。特别在使用部分，合成生物科目建筑的人工生物体系能够在制成关键生物品种、呵护人类身体等部分有主要的前进空间。现在合成生物科目的探索成就主要使用在医学方面，将来在别的行业范畴内也肯定会有引人注目的成就出现。总而言之，合成生物科目拥有普遍的运用前提以及强有力的措施撑持。
我国生物医药产业发展研究
生物医药论文摘要
【摘要】生物医药产业是由生物技术产业与医药产业共同组成。本文分析了当前国内外生物医药产业发展状况，分析医药产业发展中存在的问题，并且着重调查生物医药产业发展的基础及发展中存在的不足，寻找对策，在生物医药产业发展的过程中实现“四个化”，促进生物医药产业快速稳步地发展。
生物医药论文内容
【关键词】生物医药发展对策
一、国内生物医药产业发展现状
1986 年我国正式实施“863 计划”，生物技术被列为包括航空航天、信息技术等7 个高技术领域之首。政府在生物技术的研发和产业化发展的过程中给予了一定的优惠和扶持;国内各大企业为生物技术产业投入了大量资金;我国金融界也积极参与生物技术产业的发展，许多有实力的公司进行了生物技术开发，并且从金融市场融资从事生物技术研究和产业化。目前全球正处于生物医药技术大规模产业化的开始阶段，预计2020年后将进入快速发展期，并逐步成为世界经济的主导产业之一。
1、产业政策倾力扶持，高度重视生物医药产业发展
我国政府把生物医药产业作为21世纪优先发展的战略性产业，加大对生物医药产业的政策扶持与资金投入。“十五”规划明确提出“十五” 期间医药的发展重点在于生物制药、中药现代化等。国家对生物医药产品的开发、生产和销售制订了一系列扶持政策，包括对生物制药企业实行多方面税收优惠、延长产品保护期和提供研发资金支持等。同时， 国家为加强行业管理，对生物医药产品的研制和生产采取严格的审批程序，并针对重复建设严重这一情况，对部分生物医药产品的项目审批采取了限制家数的措施，以确保新药的市场独占权和合理的利润回报，鼓励新药的研制。2007年国家发改委公布了《生物产业发展“十一五” 规划》，该《规划》在组织领导、产业技术创新体系、人才队伍、投入、税收优惠政策、市场环境等方面制定了相关政策措施保障生物产业的快速发展， 因而对生物医药产业的发展意义重大。
2、生物医药产业化进程明显加快，投资规模与市场规模迅速扩张
自20世纪80年代中期以来，在国家以及地方各级政府政策的大力支持下，生物医药产业在我国蓬勃发展，国家经贸委的有关资料显示：1998年以前，我国对生物医药技术开发的总投资累计约为40亿元，自1999年开始，国家明显加大了对生物医药的投入力度，平均每年达20亿元左右，2003年这一投入达到60亿元，极大地促进了生物医药产业的发展。在生物医药产业相关优惠政策的作用下，国内一些生物医药企业通过自有资金和银行贷款两种 渠道 获得了大量的资金，用于研发新产品。目前我国从事生物技术产业和相关产品研发的公司、大学和科研院所达600余家，其中注册的生物医药公司有200余家，具备生产能力的有60余家(其中的48家已取得生产基因工程药物试产或生产批文)。
3、初步形成了以上海张江，北京中关村等为代表的医药产业集群
在生物技术产业迅猛发展的浪潮推动下，经过多年的发展和市场竞争，加上政府不失时机地加以引导，我国生物技术、人才、资金密集的区域，已逐步形成了生物医药产业聚集区，由此形成了比较完善的生物医药产业链和产业集群。如由罗氏、葛兰素一史克、先锋药业等40多个国内外一流药厂组成的侧重于基因研究，化合物筛选和新药开发的张江药谷产业集群;拥有诺和诺德制药公司和8个生物科技国家863项目的北京中关村生命科学园区;侧重于生物制药、特别是遗传工程药学的深圳生命科学园区等。这些产业集群聚集了包括生物公司、研究、技术转移中心、银行、投资、服务等在内的大量机构，初步形成了产业群体(药厂)，研究开发、孵化创新、 教育 培训、专业服务、风险投资6个模块组成的良好的创新创业环境，对扩大生物医药产业规模、增强产业竞争力作出了重要贡献。
二、国内生物医药产业存在问题
1、投资模式不利于生物制药产业的发展
国际医药产业巨大的经济效益来源于创新，发达国家现代生物医药产业都拥有自己实力雄厚的研究机构，通常每年投入的经费占全部销售额的10%一20%，而美国每年用于研究开发生物药品的投人占总投资额的 60%～70%。每个大型医药公司都有自己“拳头产品”，单个产品的年销售额就可达十亿至几十亿多元。公司拥有这些产品的知识产权，国家给予专利保护，产占可以在10 年或更长时间内独占市场，一个产品就可赢得丰厚的利润，再从利润中拿出巨额资金投入研究开发新的具有知识产权的创新药物，周而复始形成良性循环。
从美国生物制药发展模式来看，技术力量雄厚的专家型小生物技术公司进行技术开发与创新，大制药公司通过战略联盟实现生物技术的产业化，风险投资为生物技术开发提供资金支持，这三种力量的有机结合是生物制药产业良性发展的关键。而从目前我国生物制药产业模式来看，主要通过购买技术实现生产，风险投资机制不足且资金太少，另外技术创新力量薄弱。因此，生物技术产业很难形成气候。
我国的医药企业规模小而分散，大多不具备技术开发与创新能力，生产的产品基本是引起仿制产品，重复开发投资现象也非常严重，恶性性竟争必然带来效益低下的状况。我国药品进口额呈逐年上升趋势，三资企业产品销售额也在逐年增长，一份国外研究 报告 中指出：“如果政府不干预，中国的医药市场将在5 年内完全被国际医药大公司操纵。”
2、低水平重复研究、重复建设严重，市场竞争非常激烈
生物技术产品的广阔前景和丰厚收益吸引了国内众多企业加人开发，但其中多数是仿制国外的，品种少，厂家多，在同一水平上重复建设投资。例如，研制rhuG—CSF 的就有18 家公司。据统计，仅1996-1998年，获卫生部新药批准文号的厂家，重组人白介素一2(l—2)的有10 家，重组人促红细胞生成素(EPO)的有10 多家。如此势必造成资源浪费、竟相压价、市场混乱的局面。更由于一些企业缺少产品 市场调查 分析，造成大量产品堆积，以致投资价格很高的成套流水线设备利用率很低，有的年使用率低于一个月。价格战反过来造成产品质量下降，假劣产品充斥市场。消费者对国产生物技术产品信任度低，而宁愿使用昂贵的国外进口制品。
3、科研和产业脱节现象仍较为严重
在我国科研单位研究目的是为跟进国际先进科技的发展，研究方向过多集中于对几个热门品种上游技术的开发，而能够实现产业化的项目很少，在国外，科研成果完成后，落到企业的研发中心进行进一步孵化，形成技术工艺后再规模化生产，在我国两者严重脱节。缺少有科学头脑的企业家和有技术开发能力的企业将研究成果转变为生产，大大阻碍了产业化发展。
4、开拓市场能力低
由于产品生产工艺水平和经营手段落后，国内市场将面临进口药品的冲击。具体表现为：一是对国外市场开拓不够，许多企业的市场定位不准;二是开发市场的投入量不足;三是生物药品良好的临床效果虽得到医务人员和患者的肯定，但其售价相对偏高，消费能力不足。因此，我国需要进一步加大对生物制药产业的资金与投术投人，并深化科研成果产业化的机制改革，在这一过程中，尤其要发挥资本市场和凤险投资公司的积极作用。
三、加快我国生物医药产业发展的对策建议
我国生物技术药物的研究和开发起步较晚，直到20世纪70年代初才开始将DNA重组技术应用到医学上，但国家高度重视生物产业发展把生物技术产业作为21世纪优先发展的战略性产业，加大对生物医药产业的政策扶持与资金投入。2006年国务院出台的《国家中长期科学和技术发展纲要(2006一2020年)》指出，未来15年，中国要在生物技术领域部署一批前沿技术，包括靶标发现技术、动植物品种与药物分子设计、基因操作和蛋白质工程、基于干细胞的人体组织工程和新一代工业生物技术等。这一部署无疑为中国生物制药的发展指明了方向。一位参与“十二五”医药产业专项规划的专家组成员透露：在正在制定的专项规划中，生物医药产业和产业升级将成为未来3年发展的重点方向。专项规划把生物医药产业发展和产业升级作为“十二五”医药产业的重点，要求追踪生物医药前沿技术，占领生物医药产业制高点。
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