小麦增产原因分析及对策研究论文
小麦每公顷的总产量与公顷数成正比例，因为小麦的总产量等于公顷产量。小麦在种植之前需挑选颗粒大的种子，然后将配置好的农药和小麦进行调制。种植前也要将土地进行松土，撒上肥料，正式种植小麦时可以直接用机器进行耕种。种植小麦时可亩施尿素或硝铵10-12千克作种肥，并配合普钙20-30千克进行使用。
一、小麦每公顷产量一定小麦的总产量与公顷数
1、小麦每公顷总产量与公顷数成正比例。因为小麦的总产量等于公顷产量，所以小麦的公顷数和总产量成正比例。小麦如果在良好的种植条件下生长，一般亩产量可达800-1000斤左右，如果受到天气、病害、自然灾害以及管理不善等因素影响，产量就会降低。
2、小麦在种植前一定要选择好的品种，然后按照农药的比例进行配置，将配置好的农药和小麦调制。一般地势平坦、排灌水方便的地块比较适合种植小麦，种植时间一般在秋天，不能在太冷的时候种。
3、种植前必须将土地进行松土，然后再撒上肥料。正式种植的小麦可以直接用机器进行耕种，或者用工具刨坑，注意必须在潮湿的环境下种植。
二、1方小麦等于多少吨
1、1方小麦有750公斤左右。小麦一共分为五等，一等是790公斤以上、二等是770公斤、三等是750公斤、四等是730公斤、五等是710公斤，低于5等的则为等外小麦。
2、种植小麦时每亩可用尿素或硝铵10-12千克作种肥，并配合普钙20-30千克进行使用。这样可促使幼苗健壮生长，分蘖早生快发，是小麦增产的关键性措施。
3、小麦在拔节期和抽穗期时，可以给叶面喷施适宜浓度的钛溶液。这样也能促进小麦根系对土壤氮素的吸收，而且可以使小麦稃壳子中的氮元素向籽粒输送，使小麦增产5-7％。
小麦做为人民的主面点之一，种植总面积较广，由南到北都是有种植，相对性于有标准水浇和长期降水量多的是地域来讲，旱地农业农业地域类型因无浇灌标准和降水量偏少，小麦产量要低多，比较严重牵制着小麦的正常的生长和产量，假如降水合节雨水多，小麦就会有获得，如遇旱灾降雨少，土壤缺墒，产量会大幅度减少，种籽要素不单单是要甄选优良品种（现在市场上小麦的品类许多，改良品种也许多），最基本的还是得依据本地的种植、生长、外界、土壤等自然环境，
融合小麦的生长爱好、抗旱性、及生长薄弱点来选用适合本地种植生长的小麦种类。假如挑选黏土地资源，根茎被土壤层封闭式，吸气不上外部的微量元素，导致根少且赖，不可以给植株给予营养物质，危害植株生长；假如种植在山头薄地面上，即便有水资源，由于根茎不可以下扎，吸收养分少，也不适合植株生长。因此种植小麦挑选适合生长的土壤至关重要。由于土壤是危害小麦增产的原因之一。此外，在挑选适合种植小麦土地资源的前提下，
一定要深耕细作细耙，土壤沉实，才可以使小麦种子不至于“悬在空中”，而导致“搁种”。小麦上肥应采用“早期一定量、中后期轻施、中后期加剧”的方法追肥，留意掌握土壤的养分含量，适度调节肥料施加量，确保足够的养分供货。不一样小麦种类对种植相对密度都不一样，直接关系小麦的产量，因此提议在选购种籽时了解种植相对密度，能够获得最好实际效果。小麦的种植分成2段，一段是3、4月份的春小麦，一段乃是9、10月份的冬小麦，
这两个时间是有利于小麦生长的。时节的不一样，小麦的耐寒性与抗旱性不一样，因此要按照时间段挑选适宜的种类。栽种时应依据本地气候特点和生产制造具体，在合适的时间立即开展，防止早播、晚播，例如冬性、半冬性的小麦栽种最合适的平均温度一般在15-18℃，春性的种类栽种适宜温度为13-15℃，假如栽种太早，出芽还会较为早，进而会促使小麦涨势太快太早，非常容易发生冬前旺长状况，那样在后半期生长中还会非常容易产生脱肥衰老，从而危害生长生长发育。
可能是品种的原因导致的，有可能是土壤或者温度的原因导致的，和浇水的情况也是有直接关系的，这样才可以避免高产。
影响小麦高产的因素，第一土质的因素，第2天气的因素，第三整个的地理环境，所以个人建议要想种植小麦丰收的话，首先要在那种气候比较湿润的一些平原地区，还有就是气候一定要温暖，最好选择山地，因为它的土质比较疏松。
因素分析对策研究论文
试论基于社会学视角下影响学生体质健康因素分析
[论文关键词] 体质健康大学生
[论文摘要] 本研究试图从社会学视角对影响大学生体质健康的主观因素和客观因素进行研究，探寻大学生体质健康与危险行为干预的切入点，结果显示：主观上学生自我健康状况定位不清，健康意识淡薄，导致运动时间和次数不够，选取运动项目趋向于室内运动项目和运动强度低的项目；客观上受网络文化影响，学生减少参加体育锻炼时间；家庭方面存在对学生参加体育活动支持不够；学校体育教育过于追求体育娱乐化和休闲化。 2010年学生体质健康监测结果表明，学生的速度、耐力、爆发力、柔韧性等体能素质和肺活量水平持续下降
（3）网络文化对学生体质的影响 调查显示：学生业余时间的安排上网排在第二位。网络文化的兴起使学生将网络作为交流对象，而网络又将室外的“游戏”转入室内，提高了“手眼能力”，退化了“腿脚能力”。因而不可避免地影响学生体质。再加上学校对学生管理的松懈，绝大多数学生有通宵上网的习惯，过度的通宵上网也是造成学生体质健康下降的重要因素之一。 3.对策研究 大学生的体质健康的发展是一项多领域的综合体系，很难从个体角度去干预或预防。不是简单的某个方面就能独立改善提高的，因此要建立校内与校外、个体与群体协同支持的深化干预系统，以维护和改善大学生群体的健康。首先全社会都要重新提高对健康的认识。结合阳光体育运动建立合理有效的学生健康教育机制，彻底改变家长、孩子的观念，需要通过思想教育，正确引导他们培养良好的生活行为习惯，其次走出应试教育模式的怪圈，要彻底改变教学观念，树立健康第一的新观念。 4.结论和建议 （1）学生体质健康概念的缺失虽然不是学生体质健康下降的直接原因，但学生对体质健康概念的理解对改善和提高学生体质健康有着举足轻重的作用。 （2）调查结果显示：有近1/3的学生没有达到《大学生体育合格标准》所要求的每周不得少于两次参加课外体育活动的要求。而学生体质健康下降和锻炼次数和锻炼时间有直接关系。因此必须加强对学生锻炼次数和时间的要求。 （3）大学时代正是学生身体发育的重要环节。网络文化，网络游戏造成部分学生过度的通宵上网也是造成学生体质健康下降的重要因素之一。因此必须加强对学生业余生活的正确引导。 （4）大学体育是高等教育不可分割的组成部分，学校体育是不同于竞技体育，也区别于休闲体育和娱乐体育的一种模式，它是以增强体质为最终目的，培养学生的体育意识、能力和习惯的教育过程。 参考文献： [1]2010年全国学生体质与健康调研结果公告 [M].教育部教体艺[2010] 3号. [2]中国疾病预防控制中心.中国公共卫生科学数据中心［DB/OL］.http:/，2008. [3]王占春.也谈“学生体质下降该怪谁”[J].中国学校体育,2005，6： 8-9. [4]周建伟.宁波市大学生体质监测及参加体育活动状况的调研[J].中国体育科技,2002,11:34-36. [5]任平社.影响大学生体质健康因素的社会学分析[J].价值工程,2011,9:290. [6]乔培基，等.影响大学生身体健康的体育学分析［J］.北京体育大学学报，2004，27（10）：1369-1371. [7]王慧丽.我国学生体质健康现状分析［J］.山东体育学院学报，2007，23（6）：142-144. [8]刘海元.学生体质健康水平下降原因及解决对策［J］.体育学刊，2008，15（1）：67-71.
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[1]李智.J公司人才流失问题研究[D].导师：刘朝明.:西南交通大学,2005摘要:据专家预测,技术知识对经济增长的贡献率由5%-20%提高到90%。彼德·德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源-人”。在知识经济时代,智力成分已经取代市场份额成为了衡量企业成功的最重要的标志,企业之间的竞争将会更加激烈.而对于中小企业而言,要在激烈的竞争中立足,除了增强企业自身的实力之外,更重要的是如何吸引人才、激励人才、留住人才。 本文从国内中小企业的角度出发,运用了现代管理理论、人力资源管理理论、组织行为学等各领域的相关知识,综合分析了中小企业人才流失的问题。文章一方面介绍... [2]王淑斌.长沙地区中小企业人才流失的对策[D].导师：唐玉凤.:湖南农业大学,2009摘要: 随着人类社会进入知识经济时代,人力资源已逐渐取代物质资源成为企业的第一资源。中国加入世贸组织后,全球各大跨国公司更大规模地进入中国市场,使得国内人才市场的竞争更为激烈。中小企业,作为我国国民经济的重要力量,近年来得到了长远发展。然而,由于各种内在和外在的原因,其管理一直处于相对落后的状态。制度不健全、人才流失率高成为中小企业发展的限制性因素。如何吸引人才、留住人才,培养企业的核心竞争力成为各中小企业的当务之急。 本文以人才流动理论为基础,采用规范与实证相结合的方法分析了长沙地区中小企业人才... [3]周宇.长沙中小IT企业人才流失的因素分析与对策研究[D].导师：马跃如.:中南大学,2007摘要: 知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，并越来越为企业所重视。然而随着经济的全球化，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争竞争，在激烈的市场竞争中，企业员工的流失已经成为相当普遍的现象，尤其是对于中小IT企业，流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 IT企业的本质特征是专门从事知识的生产或以知识的生产为主，这种特征决定了IT企业对人力资本具有强烈的依赖性。而且由于其产品中越来越多的包含技术、信息和创意等成分，产品和服务中的知识含量比例在增大，导致企业... [4]宋燕.青岛天旺公司人才流失问题分析与对策[D].导师：齐捧虎.:西北大学,2008摘要: 青岛天旺叉车配套有限公司,是一家生产叉车配件的小型企业。在其生存与发展中,却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强青岛天旺公司的市场竞争能力,将是其以后面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文依据人力资源开发与管理理论为指导,对青岛天旺公司人才流失问题做了深入全面的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及严重影响,指出了问题研究的必要性,然后以青岛天旺叉车配套公司为案例分析,设计调查问卷,通过对青岛天旺叉车配套公司流失人才的问卷调查,系统分析、访谈等方法,对调查结果进行汇总、...
人才流失原因及对策研究论文
【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策一、民营企业人才流失的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。（二）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 （三） 员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。（五）民营企业主素质偏低1．民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。2．学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。二、有效遏止人才流失的对策要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：（一）提供具有竞争性的薪酬1．提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。2．提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。 （二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长1．建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。2．提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。（三）营造和谐的工作环境 1．人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。2．物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。（四）建立有效的约束管理机制当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。1．建立人才后备库。企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。2．严格招聘程序。现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。 3．法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。（五）民营企业主要重视自身修养的提高企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。总之，应对人才流失的危机，民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。【参考文献】［1］陈虎，江景丽．民营企业人才流失的成因及治理[J]．企业经济，2004，（3）．［2］蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J]．经济师，2001 ,（2）．［3］李娟. 中小企业人才流失风险的规避[J]．经济师，2004，(3)．［4］彭剑锋．人力资源管理概论[M]．复旦大学出版社，2003．［5］郑晓明．现代企业人力资源管理导论[M]．机械工业出版社，2002．
摘 要：人才是企业的核心，人们常说：二十一世纪缺的就是人才。各大企业对人口的需求几近到了求贤若渴的程度。人才资源是企业赖以生存及发展的重要战略性资源，在当前社会起到发挥更大的价值控制的作用。因此人才流失不仅从很大程度上制约了企业人才策略的实行，也直接导致企业发展滞留。怎样有效的控制人才流失，留住企业核心人才是当前企业普遍面临的问题。 关键词：人才流失；原因分析；应对策略 随着社会经济的不断发展，市场竞争趋于白热化，而人才的竞争就是其中的要素之一。据相关统计，大部分企业领导者认为留住人才，改革制度的关键在于“构建适应当前时代变革的团队”，人才在企业领导者中的地位可见一斑。企业怎样将现有的人才留住并吸收更多是人才，是当前企业谋求发展的重要课题。 1 企业人才流失的原因分析 员工个人因素 在许多企业中一些技术性人才或中高层管理者，由于自身发展前途受限，若企业不能提供更好的发展空间与前景，那么他们将很有可能选择另外一个可供其自由发挥的企业，进而实现自身价值与抱负。同时，人们普遍追求一定程度的物质生活，因此底薪与较差的福利待遇也是导致人才流失的主要原因之一。随着信息时代的发展，技术与知识都是日新月异，只有在不断的学习与充能的情况下，员工才不会被企业被时代淘汰。若企业员工感觉在当前的职务中不能在获得新技术、新思想等，同时企业也忽视了对员工的技能培训，那么将致使部分人才流失。另外，部分人才自身抱负极大，具有创业的意向，在日常的工作中，不断吸收力量，发展自己的客户，掌握专业的技术，等经验累积到一定程度后便自主创业。还有部分人才由于住房搬移导致与企业之间交通不便，工作环境较差，工作中人际关系处理不当等众多因素。都导致了人才流失的可能，且难以有效的控制。 社会环境因素 社会环境因素主要是指从员工跳槽到人才流动的观念的更新及人才受到长期的功利价值观的影响。随着社会经济的不断发展，人才就业率不断上升，人才流动的观念发生变化，这也是企业流失人才的重要原因。此外近些年猎头公司发展迅速，在企业间活动极为活跃，受企业的委托，向人才提出丰厚的条件，形成了一种恶性的竞争，人才流失也是在所难免。 企业因素 金无足赤，企业自身也存在着一些漏洞与不足，也直接或间接的导致了人才的流失，根据因企业问题导致人才流失的情况，作出以下分析： 1、管理人才的观念落后 一些企业仅把人才看作为企业盈利机器或资本。过分依赖企业的高技术或核心人才，导致员工日常工作强度过大，压力紧迫。实际上人才属于一种人性化的再生资源，过于压迫换来的只有反弹。一些企业对于关键的职务要求全天手机开机，随叫随到。虽然采取了一定的经济补偿，但长期下去，使员工的身体能以承受，而选择跳槽。 2、管理人员能力不足 在企业中，人才的上司应具备一定的组织能力、决策能力、协调能力、交际能力，一个差劲的管理人员往往是导致人才流失的主要原因。据相关统计，大部分员工辞职是离开他们的主管而不是企业。比如：管理人员品德不佳或能力缺乏，将难以服众，加上缺乏良好的工作方法，进而使员工产生反感的心理，并萌生的跳槽的念头。 3、忽视员工自身事业的发展，缺少对人才的重视 站在管理人员的角度看，企业提供员工进行培训，但短期培训无法取得实质的效果，若长期大投入的培训，在员工离开企业时，就显的整个投资都付诸东流了。事实上，员工渴望在企业中获取一定程度的成果，因此努力致力于寻找提升自身职业能力的途径。若员工在在企业里得到了长期以往的目标并不断扩大目标，那么他将继续在企业中发展，反之则会离开企业。还有的情况，便是员工与员工之间的差距，人才与核心人才之间存在较大的薪资与福利的差距，进而导致了人才的流失。其实很多员工也是才华横溢，只是被一些更优秀的人员挡住了光芒，这些人员能力体现出来的价值，往往不能得到重视，因此企业对这类人员缺少了关注及培养，进而导致了大量人才的流失，在这种情况下离开企业的人也是数不胜数。 4、企业缺少完善的企业文化与工作气氛 在众多跳槽着心中，离开企业主要是觉得难以融入整个集体。在日常的工作中彼此之间缺少沟通与协助，员工之间缺乏信任，没有团队协作的精神，一些工作经验未能得到良好的分享，进而导致员工觉得自己在企业中格格不入。因此开放性的管理制度与工作气氛对员工对企业来说都有重要的意义。科学的管理制度、完善的企业文化及和谐的工作氛围是员工在企业长期工作的主要原因。人才的不断流失给企业带来了巨大的经济损失，也使企业工作的连续性遭到破坏。对于此企业应先找出人才流失的问题所在，并采取科学的对策与措施，方可在一定程度上解决或避免严重的人才流失问题。 2 企业解决人才流失的可行手段 企业想要解决人才流失的问题可从以下几个方面入手：一是构建一套适合自身的具有竞争力的薪资与福利的制度。首先应从经济社会的价值角度来定位人才的价值取向需求，使用以业绩效率考核制度及薪资福利制度提高员工的积极性，并将此作为人才管理与激励的机制。这不仅是现代企业管理的重要内容与保障，也是社会经济赖以生存和发展的经济基础。建立以员工业绩考核为主，准确估量人才的价值及人才对企业的贡献，并基于此制定在市场中对人才有激励性质的薪资待遇，也能使职业经理人的工作热情得到激发，积极培养员工对企业的归属感，进而使优秀人员对企业的忠诚度得到提高，有效的使企业得到稳定性的发展。 二是企业领导人与管理者应加强自身能力，跟随潮流提升认知与管理能力。目前，国内企业在人力资源的管理工作上仍需要更多的提高，通常在人与事的管理上，不能做到以人为中心，而是因事择人。对此，企业管理者应具备善于挖掘人才的能力，从整体上对人力资源进行开发，管理方式应去陈出新，构建出德才兼备的科学的用人风气。可从以下两个方面入手：首先，企业管理者应建立科学的人才观，要重视人才在企业的重要性并学会尊重人才；其次，优秀的人才往往看重企业家的个人修养与素质，看重与企业家的合作能否融洽，双方的价值取向是否一致。只有做到以上两个方面人才与企业才能做到真正的双赢，使企业与人才得到共同的发展。 三是企业自身应结合人力资源流动的经验，构建一套人才流失的预警体系和紧急处理体系。所谓预警就是要求企业能够与人才之间形成良好的沟通，及时了解人才的意向与需求，进而有效的改善企业人力资源管理中所存在的不足，将人力资源各项体系进一步的完善。紧急处理是指企业在核心人员离职后启用的紧急处理机制。这要求企业做好人才的储备工作，在人才之间形成层次性，并在核心人员离职后及时的进行职务交替，使工作的连续性得以保持做好交接工作，使公司高层的稳定性得到保证，也便于对员工心情及情绪的安抚。 四是企业应尽量给员工提供一个适合的发展空间及培训机会。在当前社会，知识水平越高的人才往往越重视自身发展空间与机会，也就是说企业能否为员工提供良好的发展空间是中高层人才就业的主要原因。因此，人才为企业的发展出力，企业应当有能力有义务为员工提供学习与培训的机会，使人才的层次与质量得到有效的提升，并为其提供良好的个人发展前景和升值空间，让企业与人才得到共同的成长。与此同时，企业才能有效的使人才的“流”和“留”得到一定的缓解，并吸引更多的人才。 五是构建企业独特的文化，用长期以往累积的企业文化使员工产生共鸣，在所以的留才策略当中属于最高层次的策略。如何从文化的角度使员工找到归属感，而与企业共同进步。这需要企业文化有效的与职业经理人文化相融合，使整个企业上下实现共同的目标、价值、愿景、规范等，使管理模式升华为团队的自我管理及员工个人管理，使人才的价值观与行为观得到进一步的优化，这才是留住人才的关键。 3 结束语 综上所述，对企业人才流失的原因与应对策略进行探讨具有十分重要的意义。人才对于企业的意义极为重大，是企业的根本所在。因此留住人才需要构建一套系统的管理体系。企业应结合上文所述的观点，积极分析人才流失的主要原因，采取适合的措施，方能留得住人才。
第一、企业缺乏合理的招聘机制企业在初期招聘中带给员工多高的期望，比如某企业在招聘中告知员工企业在日后会给员工提供多少的福利待遇，当员工来公司入职后才了解到自己所获得的权利达不到自己所期望的。中国人自古就以诚信为本。企业在招聘过程中所告知给员工在晋升制度、薪酬福利、工作环境、情感等方面，员工在工作过程中无法达到实现。员工就会担心公司诚信度问题，会打击到员工的工作积极性，甚至会令员工对公司产生敌意的态度。第二、企业当中员工晋升通道不完善近几年来，中国的本土企业对现代企业制度进行完善和改进，晋升制度的完善和改进是现代企业制度必不或缺的一部分。晋升制度的单一、晋升标准的不规范，没有明确的职位下降通道是大多数企业的通病。首先，晋升制度的单一、晋升标准的不规范。长期以来，大多数的企业都采用了以行政管理职位晋升通道为主导的晋升模式。这种模式导致了行政管理职位人才的不断膨胀，同时也导致了技术岗位人才的流失和浪费。不健全的晋升标准，对员工的晋升缺乏了足够的依据和严格的标准，从而降低了晋升制度的公平、公正性。其次，没有明确的职位下降通道。在大多数企业当中存在着员工能上但是不能下的现象，考核制度中没有设定很多的量化指标，员工在工作中没有出现很大的失职现象就不会出现降职、减薪等危机。换而言之，员工在工作中做好或做坏，能力强或不强都差别不大。没有明确的晋升制度是对企业和员工工作的一种不负责现象，企业无法看到员工在工作当中的能力以及员工在工作当中丧志了工作的积极性。第三、企业缺乏合理的薪酬激励制度目前很多企业，由于管理基础的薄弱，在薪酬福利和激励制度上难以做到细分，无法满足员工的需求。且外，企业对激励制度的理解十分简单，仅是单纯的奖励和惩罚制度，完全缺失长期的、有效的激励机制。例如，有一些中小型民营企业销售员业绩的提成完全按照老板心情的好坏来决定，或提成过了一两个月之后才发放。这会让企业员工感觉到激励制度的随意性和不完善。之所以完善薪酬制度，就是为了实现员工公平、公正、公开的业绩提成，防止企业在薪酬制度方面造成不公平的现象。通过对薪酬制度的完善，可以让员工在薪酬方面实施“按劳分配，多劳多得”第四、企业缺乏对员工的人文关怀员工关怀是企业坚持“以人为人”核心理念的集中体现。目前很多企业无法带给一线员工人文关怀，一线员工在工作中备受压力，在自身无法解压时，一线员工就会选择逃避。且外，对一线员工工作指导的缺失也会导致一线员工流失的因素。企业无法对员工工作进行指导，让员工在自身工作中找不出所存在的问题，最终也不会进步。不重视人文关怀，某种意义上来讲也是对员工本身的不尊重、不爱护。人文关怀的确实会导致员工和企业之间无法形成共同的价值取向，也无法给企业带来更高的价值。分析出了一线员工流动率高、凝聚力不强现象的原因，接下来就是对这些原因提出针对性的解决的方案。第一、建立有效的招聘机制建立有效的招聘机制，企业首先在人员的选择时增加工作环境测试，其次员工在入职前企业要讲清楚责权利的关系，使员工对工作内容更加的清晰，避免出现盲目上岗的现象。企业在招聘过程中要跟员工表述清晰的职位名称、岗位职责、工作环境/条件、任职资格等基本内容；同时我们还可以描述下企业和职业发展的远景。通过对基本内容和发展前景的详细描述，让求职者对自己应聘的岗位进一步的了解，从而再次决定自己是否适应岗位的发展需求，避免盲目上岗后产生的流动性。企业在初期的招聘中要对应聘者的薪酬、福利方面做出详细的阐述和说明，避免应聘者在日后工作中对薪酬、福利方面产生异议。若条件允许的情况下，企业对应聘者应聘岗位的晋升制度、薪酬结构、工作流程和人文关怀方面做出详细的说明。第二、建立完善的晋升制度建立完善的晋升制度，首先企业增强岗位的流动性，建立适度的淘汰机制。对于员工而言，晋升是一种动力，能够激发员工内在的潜力，为了实现企业的目标和自己的目标而努力工作；淘汰降职则是带给员工的一种压力，员工为了避免自己在工作中被降职，就会充分发挥出自己的个人潜能。其次，设计双重的晋升通道，企业要实施行政管理职位晋升通道和技术职务晋升通道相并存。双重的晋升通道可以引导员工合理的选择适合自己发展的职业路径，避免企业出现技术方面人才流失的现象和浪费的现象。最后，突破传统的晋升模式，企业可以在某种特殊情况下可以采取破格提拔的晋升方式，对特别优秀的人才通过快捷晋升渠道得到提拔和任命，以给这些优秀人才更大的舞台充分发挥其才能。第三、建立完善的薪酬、福利、绩效体系建立完善的薪酬福利体系，首先企业要建立公平、公正的薪酬和绩效体系，其次建立合理的福利体系。通过“定岗定薪”的原则来避免公司内部不公平的薪酬体系及“大锅饭”现象。企业通过岗位的测评来评价员工的工作能力，从而给员工带来自身的发展空间和机会，对员工自身的能力有了很大的展现。企业建立科学的绩效体系，首先要选取具体的指标来衡量员工的绩效。譬如销售人员的销售业绩、出勤的天数、客户回馈的满意度等客观数据，使用具体的数据来进行衡量，通过真实的数据反映出销售人员的销售绩效。设立明确的奖罚制度，一方面可以提高员工的个人收入，另一方面也可以提高员工的工作积极性，员工知道只要对企业有付出有贡献，企业就会提供相应的福利政策。合理的员工福利政策可以激发员工的工作积极性，提升员工的凝聚力，也可以帮助企业留住员工，提高企业的竞争力。第四、树立完善的人文关怀体系树立完善的人文关怀体系，首先企业要尊重员工、相信员工，其次企业要对员工的工作进行指导，让员工了解到自己在工作中存在的不足之处。譬如，我们到了一个新的地方去旅游，如果这时候出现一个导游为我们解说风景，这样我们会对这个风景产生更大的兴趣。在企业当中，企业的管理者本身的指导和关怀更容易获得员工的信赖，从而留住员工。企业可以从员工是否能够顺利的融入工作中、工作状态是否不佳、工作效率是否不高等方面进行关怀，让员工感觉到自己能够融入到这个企业当中。根据不同员工的不同性格进行员工人文关怀的不同沟通技巧。企业出现一线员工流动率高、凝聚力不强的现象是一种管理制度的缺失，对企业和个人长远的发展来说都是不利的。企业要对各项制度进行更新和完善，在更新和完善的过程中需要企业领导人的努力配合，从而奠定了企业减少一线员工流动率高、凝聚力不强的现象。
一般企业人才流失 主要是内部环境 和外部环境的影响 人才个人的因素。、企业的因素 一味注重应聘者的工作经验 企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业缺乏人才职业生涯规划。薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性 预防 从人才流入端口着手，把好人才招聘关。做好人才与岗位的合理匹配。.开展企业内部培训。企业人才内部培养设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。建立合理的薪酬制度。.营造良好的工作氛围、组织环境。对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。
农资涨价原因及对策研究论文
农资价格上涨，成本增加，会给我们生活带来很大影响。生活成本增加，物价上涨，生活质量下降，我们期待美好的生活，希望领导关心这些事情，关心民生问题。
农副产品价格上涨及其政策农产品价格的起落不仅影响农产品的需求，对生产的刺激作用更为明显。历年来，农产品的生产量在排除气候因素的前提下总在随着价格的波动而起伏，价格高了，农产品的生产面积增加，生产资料上的投入相对加大，农民从中获得的收入也相应增加；反之，价格下跌，农民的收入随之下降。一、当前我市农产品价格上涨情况及其原因根据我市农产品生产价格抽样调查显示，前三季农产品生产价格综合指数为（以上年同期为100，下同），比上年同期上涨，其中：农业、林业、畜牧业和渔业产品生产价格指数分别为、、和，我市主要农产品生产价格全面上扬，走势呈现以下特点： （一）种植业产品价格大幅上涨 前三季度，在粮、棉、油、菜、果价格全线上涨的拉动下，我市种植业产品价格同比上涨。 1、粮食价格继续保持高位运行 前三季度，我市谷物（原粮）生产价格同比上涨。其中，早籼稻、晚籼稻价格为每公斤元和元，同比上涨和，小麦价格为元/公斤，同比上涨，玉米价格涨势强劲，同比上涨。 2、油料价格大幅上扬 今年前三季度，我市油料价格较去年同期上涨。其中花生上涨，芝麻上涨，油菜籽价格涨势突出，同比上涨。 3、蔬菜价格上涨 受供求关系及天气变化影响，今年前三季度我市蔬菜价格小幅上扬，同比涨幅为。其中瓜菜类价格上涨，茄果菜类价格上涨，水生菜类价格上涨，菜用豆类价格上涨，而食用菌类价格下跌。 （二）林业产品生产价格上涨 随着市场对林产品需求的不断增加以及林业部门对成材林砍伐控制力度的加大，我市林产品生产价格继续保持上涨态势。木材价格上涨，竹材价格上涨。 （三）畜牧业产品生产价格大幅上涨 前三季度，我市畜牧业产品价格在生猪价格持续走高的影响下大幅上涨个百分点。分季度来看，一季度上涨个百分点，二季度加速上扬，上涨个百分点，三季度上涨个百分点，较一季度涨幅扩大个百分点。 综上所述，今年我市农产品价格走势增幅较大，除受政策、供求关系等多方面因素影响外，其上涨原因还有以下几点： 第一，成本推动的影响。一是原材料的大幅上涨。这是目前农副产品价格一路走高的重要推动力，玉米和鱼粉是养殖业主要饲料原料。从去年以来，玉米和进口鱼粉价格是持续上升的态势，只在个别月份略有回调。今年1－9月份玉米价格连续9个月保持在元/公斤以上，平均价格为元，同比上涨。豆粕和育肥猪、肉鸡、蛋鸡配合饲料价格也有不同程度的上涨，涨幅分别为和、、。目前的饲料价格自从2006年初涨价以来，到今年9月份就一直没有下降过，每吨饲料上涨了200元，一头肉猪的成本基本上有80%至90%都要花费在饲料的购买上，饲料原料价格的上涨，直接推动了养殖成本和主要畜产品价格的上升。二是农资大幅涨价。化肥、农药等农资价格持续在高位运行。化肥价格涨幅20%—30%，农药价格涨幅达15%-20%。 第二，数量短缺的影响。由于前两年生猪养殖过剩、价格持续低迷、饲料价格持续上涨等原因，严重打击了养殖户的积极性。2006年末生猪存栏量下降，其中能繁殖母猪淘汰现象尤为突出，同比下降，时下猪苗少，价格相当高，所以即使肉价上涨，不少人也觉得投资风险大而不愿重新养猪。猪源紧张、猪价上涨带来了一系列连锁效应。售商进货贵，市场竞争激烈又不敢大幅提升零售价，利润因此大幅下降，甚至亏本，不少档口干脆暂时不卖猪肉。猪肉贵了，市民转吃冻肉、鸡、鸡蛋、牛肉、水产等，也带旺了这些产品的销售，但最后使得这些产品价格也大幅上涨，整个肉菜市场涨声一片。可见，生猪存栏量下降，货源减少是导致市场猪肉供求紧张的主要因素。自然灾害和疫情在一定程度上也加剧供求矛盾。 第三，中间成本抬升的影响。农副产品调控偏弱，在农副产品销售的终端领域，深受流通成本影响。近几年，汽油、柴油不断上涨，及对运输车辆限重限载等因素影响，导致流通成本不断增加，进而推动农副产品价格上涨。 第四，品质差异的影响。随着生活水平的提高，人们对农产品的品种、质量提出了更高的要求，高品质、无污染的农产品越来越受青睐。随着优质、无公害农产品生产规模的扩大，其对农产品价格的影响也越来越大； 2004年以来农民主要是靠“涨价增收”和“增产增收”。当前农民增收是建立在相对较高基础上的，农村发展面临的最大问题仍然是农民增收困难，农产品生产价格上涨影响目前农业生产、农民增收的因素主要包括以下几个方面： 1、农业生产资料价格持续上涨最令人担忧。从今年前三季度住户调查资料情况看，农业生产资料价格平均上涨％，其中化肥价格上涨％。亩均化肥支出为元，比上年增加元。由于化肥支出占农资总支出的30％以上，化肥价格的波动对种粮收益影响很大。还有水、电、柴油，这些农业生产资料的价格都在上涨，农民种粮成本不断增加。据计算，农资涨价使粮食平均每亩物资费用投入比上年增加20—40元。农业生产资料价格在继续上涨。一方面是农业生产资料生产受上游产品价格上涨的影响，降低农业生产资料生产成本的难度很大；另一方面，国际农业生产资料市场价格居高不下，尿素的价格甚至高于国内市场，对国内生产资料市场影响很大。 2、农产品价格上涨对农业生产、 农民增收的作用显著下降。总体看来，农产品价格上涨是把“双刃剑”，是否对农民利好应分开看，一方面价格上涨是今年农民增收的重要因素。另一方面却对农业生产、农民增收有抑制作用。此次农副产品轮番上涨，农民由此得到的好处名义上很多，但实际上不一定有多少。上世纪80年代末粮食、猪肉也轮番上涨过，但最后受害的还是农民等广大中低收入者。 具体分析，第一，牲猪等主要农产品价格上涨是今年农民增收的重要因素。前三季度，我市农民人均现金收入元，同比增长 %。由于猪价上涨，前三季度农民牧业现金收入人均增加了元，同比增长 %。应当清醒地认识到，虽然当前的生猪价格非常乐观，但同时养殖成本也不可低估。据悉，近期玉米等饲料原料市场价格又有上调，饲料成本居高不下，仔猪价格也在高位运行，加之夏季高温多雨，又进入猪病的高发多发季节，国内重大动物疫病时有发生，虽然这些疫情最后都得到了有效控制，但对于人们的消费心理却产生了很大的影响，进而波及到整个产业链的正常发展。此外，用工、环保等费用支出的加大，也拉动了生猪价格的上扬。就整体而言，近期所反映的畜禽产品价格波动是由阶段性的供需矛盾所致，并非完全由消费需求拉动。因此，在市场消费需求总量不会大幅度增加的情况下，随着畜禽存栏量的增加，仍会形成供大于求的局面。因此，对于受市场制肘的养殖业来说，面对当前利好形势，虽然后市值得期待，但对农业生产、农民增收的作用十分有限。第二，宏观上看，有关政府部门信息服务缺位使农产品价格上涨对农业生产、农民增收的作用显著下降。养猪业目前多数还是一家一户养殖，单个农户迫切需要在关键时刻获得信息指导，以在价格下跌时不伤元气，价格上涨时不盲目跟进，有效地避免损失，也有效地避免市场的大起大落。这是有关政府部门应尽的职责和可以提供的服务,为农村、农业和农民提供及时准确的生产和市场信息，就是当前最好的服务。现在肉价上涨自然也带动了生猪收购价上涨，这让一些养猪户喜出望外，很多人琢磨着购买价格不菲的仔猪加大补栏力度，期望着好行情持续长久。就在养猪户大量补栏，很多农民重新加入养猪业的时候，政府有关部门也应该及时出面，提供市场发展趋势和行情预测信息，让养猪“散户”们注意防范风险，千万别重蹈往年猪多肉贱收入减的覆辙。肉价的变化也说明了物极必反的道理，在这种情况下，政府有关部门除了提供信息，是否还应该考虑对畜牧业也采取一种保底收购的政策，给跌到价格低谷的畜牧业一个养精蓄锐、东山再起的机会，给市场一个稳定的原料来源，给养殖户一个稳定收入的预期，也给市场一个稳定有序的发展。 3、农产品生产价格上涨对粮食进一步增产有限。去年粮食增产，播种面积增加因素的作用占25%，单产提高因素的作用占75%。适宜的气候条件是上年单产提高的重要因素。受耕地面积的限制，数据显示，今年播种面积继续增加的空间已经很小。 以上分析可知，今年农产品价格及其对农民增收的拉动效应呈稳中趋降形势，农产品价格上涨对农业增收的作用将明显下降。 解决“三农”问题是建设社会主义新农村，构建和谐社会的重要内容，农民增收是“三农”问题的核心，而保持农产品价格平稳运行又是实现农民增收的关键。为保持农产品价格平稳运行应采取对策措施是： （一）稳定、完善和强化对农业的扶持政策，促进农业生产持续稳定的发展。进一步加大财政支农力度，加强农业基础设施建设，提高农业综合生产能力。继续对种粮农民实行直接补贴，增加良种补贴和农机具购置补贴，完善补贴政策和方式，以确保粮食等农副产品供给安全。 （二）加快推进农产品市场体系建设。建立发达完善的市场体系是发挥市场机制形成合理农产品价格的必要条件，也是新农村建设的重要内容。必须加快推进农产品市场体系建设，完善基础设施，改善综合服务，增强流通能力，提高流通效率，创造更好的市场流通条件，有效实现农产品价值，拉动农业和农村经济持续发展。 （三）抑制农业生产资料价格的过快上涨。农资价格上涨加大生产成本，降低生产效益，不利于农产品价格稳定和农民增收。应进一步落实对化肥农药生产的优惠政策，加强对化肥农药市场及价格的监管力度，净化市场环境，严厉打击哄抬农资价格和制售假冒伪劣农资的违法行为，遏制农资价格的过快上涨。
坚定不移走自然发展的科学道路，鄙弃化肥和农药，大力提倡农业生态循环发展之路
当前的农资价格上涨成本增加，会给我们的生活带来什么影响？农业生产资料是农业生产的基本要素，其价格直接关系到农业生产的成本和效益，也直接影响到农民的收入。今年以来，受疫情影响，农膜、化肥、种子出厂价格不同程度上涨，而农资价格持续上涨，对农业生产和农民收入增加产生了负面影响。
《肥料价格新闻》指出，山西平遥县官方网站发表了一篇题为《平遥：农产品价格上涨对农业生产的影响》的文章，分析了农产品价格上涨的影响及其影响。农业生产成本增加了。以平遥县玉米年种植面积为例，平均每亩种子成本约为元，比上年增加约元，增幅超过10%。随着化肥价格的上涨，农业生产成本大幅上升，对农民持续稳定增收造成不利影响。农业收入普遍较低。虽然近年来国家采取了多种措施，实施耕地保肥补贴（67元/亩）、大型农机具购置补贴等政策惠及农民，保护农民种粮积极性，但与种植果树、蔬菜、蔬菜相比，种子价格一直在上涨，很难从根本上改变种植粮食的好处。
影响农业的长远发展。随着种子价格上涨，农民购买种子或采取观望态度，预计种子价格会下降。一些农民不得不改变种子收购方向，放弃高产优质新品种，以低价收购老品种，这不利于增加粮食产量，保障粮食安全。种子生产价格上涨导致种子成本上涨。今年以来，随着我国种子主产区新疆、甘肃等地的种子生产基地合同费、人工成本不断上升，种子生产成本不断上升，通过产业链传递到种子生产、销售企业，种子市场销售价格不断上涨。
运输成本的增加推高了生产资料的价格。近年来，由于疫情的影响和超载运输的双重因素，农资运输成本大幅上升，也在一定程度上促进了农资销售价格的上涨。玉米收购价格上涨，促进了粮食的积极性，扩大了种植面积，增加了种子需求。近年来，农民积极重新耕种土地，种植面积扩大。因此，对农业材料的需求增加，推高了农业材料的价格。
学生厌学原因及对策研究论文
学生厌学的原因：学校教育体制的影响、师生关系的影响、受到不良社会风气的影响。
一、原因
1、学校教育体制的影响
2、师生关系的影响
3、受到不良社会风气的影响
4、家庭教育方式不恰当
二、对策
1、以兴趣带动学习
2、掌握正确的学习方法
3、家长要关心孩子的成长和学习
4、认识学习的重要性
扩展资料
厌学的表现
1、上课时常思想开小差，注意力不集中，或者打磕睡。
2、课后不愿复习和做作业，练习、作业抄袭或者偷工减料，少做、漏做、字迹潦草，甚至干脆不做。对考试、测验无所谓，只勾几道选择题应付了事，既不管耕耘，更不管收获。
3、逃学，这是厌学的突出表现，借故旷课，外出闲逛，玩游戏等。严重者，甚至跌到少年犯罪的泥坑。总之，厌学者，总幻想离开学校、离开课堂。
参考资料来源：人民网—孩子厌学怎么办 分析孩子厌学的6大原因
常见原因就是交往困难、学习困难。交往困难要通过家庭和学生自己共同努力来解决，父母是否有溺爱倾向，父母教育是否是高压教育，这两种极端都会导致学生的交往困难。学生自己要努力去和他人交流，从小事做起，比如帮助别人打一瓶水什么的，同时反思自己的不良行为和不良思想，多喝父母和老师请教。学习困难的学生与生理发育有一定关系，较为普通的是学习动机不足，激发学生的学习动机，可以通过给予他们稍有挑战的任务，不是轻而易举就能决解的也不是困难到完成不了的任务，完成这类任务可以有效强化学生的学习动机。其次是让学生保持内心的期待，但期待的事情要合理，比如期末进步5个名次，老师家长帮助学生形成合理的期待，对其获得的成功进行适当的外部奖励，不能过分奖励。
学校体育与健康课中厌学成因分析论文
1概念界定
厌学，是学生对学习本身缺乏兴趣，从而感到厌恶、反感甚至痛苦的心理现象。是学习主体在受到主客观因素的影响下产生的一种对所接受知识的排斥，由此引起的学习行为上的懒惰表现[3]。主要表现为：学生对学习认识存在偏差，情感上消极地对待学习，行为上主动远离学习[4]。
2成因阐析
文化背景
中国传统文化是农业社会的文化，是君主专制与封建宗法制度下的文化产物。农耕为主，以农业为生存根基，浓厚的重农思想下，国民性主要表现为保守与排外、勤俭与忍耐、无知与自傲、偏好稳定与安逸；以伦理佐政治，以人治国，君主专制与宗教制度高度结合的体制下，民族性格主要表现为中庸忍让、内敛、不张扬、好静不好动，薄肢体而重精神。中国古代体育形式大多不倡竞争，注重修身养性，形成了自娱性强的体育文化形态且影响至今，同时，一种对于体育活动价值的漠视态度也相伴而生。传统文化心态反映在体育上，就是追求娱乐，不求胜负；注重养生，不去冒险。
社会现状
民族性格映射到具体操作层面，表现为“重德轻体、重文轻武”。“重德轻体、重文轻武”是中国历史上突出的社会观念，这一观念经过历朝历代统治者的有意强化，已成为人们行为与价值取向的依据和准则[5]。“重德轻体”重视勤礼废力，通过穷理主敬读书反省提升内心修养，“重文轻武”导致人们在思想上形成对体育的轻视与排斥。步入知识经济时代，脑力劳动在生产力发展上的作用愈来愈大，半自动及智能化机器的大量使用，物质生产极大富裕，众多消闲娱乐手段，运动不足成为人类通病。体育是谋生有余的产物，对照体育各领域，不难发现，学校体育和职团体育是社会机制首先关注且持续扶助的公益文化事业，是整个社会在维持温饱的同时尚有余力去发展的领域。二者都是社会余暇的产物，而社区体育则是人们将自己从繁重的生存劳作中解放出来有个人余暇时的产物。观念决定人们的行为，关注扶助、余暇解放受时空所限，自古至今，体育运动始终无法得到广泛支持与开展。具有自主知识产权的原创体育产业是发展现代体育文化的基础，当前社会还没有得到广泛认可的体育文化，体育文化的贫瘠带来体育精神上的荒芜，体育行为上的盲目、缺失。传统体育文化与现代体育文化的双重作用，非行政助力，“余暇化”的体育易“边缘化”，并不像在西方那样成为生活的“必需品”。
教学困局
当前，中职教育在观念、模式、内容、编制等方面尚未完全适应社会经济发展对培养高素质劳动者和技能型人才的要求。职教教学理论是专业教学理论而非学科教学理论已是共识。受学科本位影响，现有的中职课程教学仍显孤立分散，滞后的专业教学标准未能及时建立新的课程体系和与之配套的教材体系，造成“重技能轻身体、重技术轻基础”一边倒现象突出，未能在劳动力市场需求与学生岗位职业能力培养间取得平衡。具体到体育与健康课程上，尽管国家在所制定的《纲要》或《课程标准》中对如何给新的课程定性，包括对课程和任务描述，都增加了健康教育的内涵，但由于未对接专业对新课程的教育模式认真研究，使得新课程有名无实，尤其在具体操作层面，学生生源基础相差悬殊，学生学习能力参差不齐，教师因繁就简，无法摆脱原体育课教学的基本框架。
主客矛盾
比照中职体育与健康课程教学参与主体，不难发现：生理上，中职学生身体心态还处在发展与完善的阶段，身体发展有着一定的不平衡性与不稳定性，主要表现在动作的协调能力呈暂时性下降的特点，存在动作迟缓的现象等等[6]。心理上，中职学生在这一阶段呈不稳定特点，在意志力上表现为经受不起失败的考验，课堂上则表现为有较差的疲劳耐受力[7]。受社会就业等观念影响，学生认为体育学习与就业无关，导致对体育的学习兴趣较低。反观中职体育与健康课程教学参与客体，容易得出：受传统体育术科教学方法影响，体育教师不自觉套用科班教学方法，教学组织严格，教师讲解多而学生练习少，要求动作准确性，忽略学生活动这一大块内容。中职学生的认知水平有限，对一些技术动作的原理根本不能接受[8]。但如认知性知识的学悟进阶一样，操作性知识的学练也要进化，粗框泛化到精细分化再到熟练自动化，正是这一过程的精要概述，不强调技术的规范完整并不等于弱化技术传习，中职体育与健康课程更应守住此要义。
3模式建构
指导当前中职体育与健康课程教学的纲领性文件是《中等职业学校体育与健康教学指导纲要》，相比基础教育新课程改革的《课程标准》而言，从中职2000年版《大纲》、2009年版《纲要》名称的.更迭不难发现，教育部门已意识到《大纲》在中职当前具体课程的操作实施中，统的过死，刚性规定较多，忽视学生主体等弊端，在中职体育与健康课程教学中暂用《纲要》过渡，最终走向以专业设置为基础而开发的课程标准。
课程中职教育是高中阶段教育的重要组成部分。中职体育与健康课程目标就是要选择一种新的课程模式，使其在一般和特殊两个层面都为满足企业、行业的用人标准和要求提供最大化的教育帮助。一般，指其作为中职基础课，在引导学生树立正确的体育与健康观，提高学生思想素质和文化素养的作用；特殊，指其为专业学习和技能养成奠定基础，满足学生职业发展诉求，促进可持续学习。中职体育与健康课程按综合模式开发。课程设置上，不过于强调学科本身的固有体系与逻辑顺序，转学科类课程为“体验健康的身体活动与精神”的体验类课程，转“为科学服务”为“为生活服务”的回归类课程；课程设计上，围绕岗位专业能力需求，提炼该课程在培育发展该岗位专业能力上独有的内容、方法与手段；课程内容上，不过于强调技术的规范性与完整性，针对不同专业未来职业对学生体育素养的特殊诉求，结合学生自身体验到的生活经验，把健康教育的某些内容具体体现在体育学科的教学之中；课程实施上，在改造班级授课制的基础上，保留那些行之有效的教学程序与步骤，忠实适应并创新，使“课程实施”向民主、开放的方向发展；课程评价上，将定量化知识技能评价与定性化显性非智力因素评价相结合，学校评价、教师评价、学生评价及行业企业评价相结合[9]。按照中职专业目录[10]划分，结合学生未来将要从事职业的特点及职业对体能的特殊需求，依据各专业岗位工作时的主要身体姿态（坐、站、走、跑、跳、攀、爬等）、操作动作（速度、精度、幅度、结构等）、操作活动的性质（静力性、动力性）等方面[11]，重点选择能提高职业体能和专业技能的课程内容开展教学，已是当前中职体育与健康课程教学主流趋向。以各专业操作活动性质为标准，将财经商贸、文化艺术、司法服务、公共管理、信息技术、公共服务、医药卫生、休闲保健等专业归于静态固资类专业；将旅游服务、学前教育、文化艺术（表演类）、农林牧渔、资源环境、能源化工、水木水利、加工制造、轻纺食品、交通运输等专业归于流动变姿类专业。静态固资类专业的岗位工作多属静力性运动，对肢体力量耐力要求较高，长时伏案或站立较易引发慢性骨骼肌肉劳损；流动变姿类专业的岗位工作多属动力性运动，对速度耐力、绝对力量要求较高，劳动强度大，肢体局部易肌肉僵化。对静态固资类专业学生，强化颈、肩、腰、腹的相对力量和静力性耐力、协调灵敏性；对流动变姿类专业，则着重强化其上下肢绝对力量和综合体能。具体操作实施上，体育教师应以现有《纲要》为基础，根据不同专业核心体能需求，在必选基础模块部分筛选项目内容并区分各专业考核标准，将选项拓展模块A中针对学生兴趣特长和身体状况所开设的内容，主动导向拓展模块B中对体力和技能有特殊要求，与职业生涯有关的限选内容上。以期实现健身娱乐、养生保健向生涯发展的转变。
教学目前中职体育主要采取班级授课制，按固定的课表、人数和大致相仿的年龄层次进行课堂教学。这是为做到有目的有计划地组织教学过程，在硬件设施欠缺情况下的权宜之计。这种力求统一同步的教学组织形式，极大束缚了身体直接参与活动的体育教学中学生的个性发展。为了体现体育与健康课程所具有的动态教育特征，应根据活动类课程的基本特征和适用标准、不同教学内容与阶段的适用范围，选择有利于加强师生合作，学生间多向交流的课堂组织形式和方法。将“分科选项制”与“集中分散制”这两种突出动态教学的基本教学组织形式相结合，既考虑了学生身体健康状况与体力存在差异的基本特征，又结合了职业生涯发展对体育素养的特殊需求。以专业部各年级为单位，根据不同岗位职业特点对体育素养的诉求，在选择适于发展该岗位特殊体能素质的项目的基础上，层级递进，展开年级选项集中教学与分散练习便是对以上两种教学组织形式相结合的一种有益尝试。而针对选项集中教学与分散练习逐级进阶的动态性特征，在基本教学组织形式的基础上，根据选项教材内容的不同，对于高技能组合性项目的教学，宜在“提示型同步学习”教学模式的基础上向“合作型同步学习”教学模式转化，即转“讲解——示范——练习”为“探讨——讲评——提高”；对于集中配合、同伴间协作或对抗性项目的教学，宜采用“合作型分组学习”教学模式，即“合理分组——小组活动——评价（比赛）”；对于游戏娱乐性项目的教学，宜采用“陶冶型分组学习”的教学模式，即“创设情境——参与活动——情感体验”[12]。当然，模式只是手段，为实现目标，以上根据项目特征分类的教学模式，在具体使用中，可相互借鉴综合使用。以发展思维能力的“直观感知”教学法（演示观摩）、“语言表达”教学法（讲授谈话讨论），以培养实际操作能力的“实际训练”教学法（练习实习）是传统的教学方法，随着教学中学生主体地位的确立转换，对重“教法”轻“学法”的转变，以提高学生探索、发现与解决问题能力的“启发式”教学法、“合作式”教学法、“信息化”教学法、“发现式”教学法等现代教学法被提出并广泛使用。方法的应用具有很强的针对性，如把方法视为实现教学目标的手段，那么为实现课程目标为安排的教学内容，就是决定方法个性特征的基础。中职体育与健康课程教学内容决定其教学方法的选择要做精讲多练、多直观少抽象、多启发少灌输、多合作少命令、多探索少填鸭式的处理。
评价基于中职教育与普教千丝万缕的联系，过去的中职体育教学评价也循普教做法，只注重生物效应而忽视其他，以评促教，使得教育导向有失偏颇。中职体育与健康课程对学生学习效果的评价，除应定量评价考核《国家学生体质健康标准》的达标水平，以及掌握体育与健康知识的情况外，对有利于促进身心健康、社会适应及提高职业素养的进行考核，应更多采取定性和发展性评价，着重考量学生的进步幅度和发展潜能；对教师教学效果的评价，应以能否不断改进和提高教学水平为前提，不片面追求课堂形式规范化，重视教学实施和创新的有效性；《纲要》中规定《学生体质健康测试标准》在考评中占有十分重要的地位，而《标准》中的评价指标只涉及身体形态、机能、素质和运动能力，却未列一般健康状况的指标，应教会学生对与职业病相关的各项健康指标简单的检查与评价；职业教育的特殊性，决定了中职体育与健康课教学效果评价的主体除应有学校、教师、学生外，更应加入职业岗位、行业单位的评价。
4结语
中职体育与健康课中“厌学”成因是多重的，既往研究多从客观学生差异、场地设施单一、主观教改滞后、学科本位第一等方面着手，较少探究厌学产生的文化背景、社会意识及教学观念等原因，本文尝试从上述三方入手，深入揭示中职生厌学体育本质，从矛盾主体出发，归纳总结出以专业特征、岗位需求为基点的中职体育与健康综合课程模式的主体构架。为更好发挥体育与健康课程在融入专业教学要素和教学活动中的作用，促进学生职业特质和职业能力形成，提供解决方案。
参考文献：
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根据我国权威调查显示：2014年的数据，70%的中小学生、80%的大学生都有不同程度厌学情绪。数据是惊人的。愈演愈烈的厌学问题，已经成为很多家长心头的一颗毒瘤。
通过大量案例的回顾，发现：发生学习动力不足或者厌学的孩子，如果在早期家长意识到问题，尽早进行调整，得到来自父母恰当支持，从而中断恶性循环的过程。也会让孩子整个学习过程中，增加多少欢乐和欢笑。厌学表面上是孩子的问题，实际上与家长个人的问题有非常密切的关联。
一、恐惧
一个三年级男孩做作业拖拉，因为妈妈断断续续催孩子快点，后来慢慢嗓门越来越高，尖声失控。
了解到，妈妈常常用孩子玩的架子鼓的小鼓槌打他。在这里，厌学的根源是恐惧，恐惧的原因是母亲情绪失控，失控原因：
1，妈妈不懂如何陪孩子做功课，如何耐心引导；
2，爸爸在外工作，经常不回家，母亲心理很大的怨恨。
二、习得性无助
如果孩子在学习上，长期遇到困难，父母没能帮助他在学习上有突破，或者不能发现孩子其他方面的强项，孩子很容易就会形成一种深度的抑郁，常常表现出一种无助、无力的感觉。
孩子成绩不好，不愿做功课，当然有直接原因，但对于家长们来说，更重要的是你如何在孩子学业遇到困难时，有智慧地帮到孩子，而不是徒增更大的恐惧，最终演变成持久的心理困扰。不然这就会成为心理学所说的“习得性无助”。
三、内在自我的无力
很多孩子在初中阶段发生厌学，都与人际冲突有直接关联。如果家长不能理解内在的心理逻辑，就无法认识到自己哪里做错了，也就会自然觉得孩子的反应很不可理喻。
青春期孩子的心理逻辑是这样的：
1. 青春期，孩子会通过各种冲突、搞怪来探索自己与世界的联系，建立真实自我。
2. 如果家长老师接纳度高，孩子内在自我就会顺利发展壮大。
3. 自我越强大，就越有力量、越有灵活度和创造性去面对学业的困难和暂时的挫败。
可惜很多家长眼光只放在学习一个目标上，基本放弃了在人际冲突、问题解决、心灵成长、与恋爱等方面与孩子共同探讨的角色，全面压制孩子在学习以外的各种自我探索。所以，初中阶段的厌学表面上看是对学习的畏惧，却实际上是孩子自我发展受挫而导致自我信心的全面丧失。
总结一下：厌学的原因分析客观上是非常复杂多样的。恐惧、习得性无助和内在自我的无力是核心心理原因。
孩子厌学，很多是家庭的原因，一些"病态"或“残疾”的家庭才是造成孩子厌学的根本。如果你的孩子存在厌学的现象，你是否明白在家庭环境中存在的哪些问题呢？→网页链接