医院管理评价体系研究论文
TOPSIS法在医疗效率综合评价中的应用及实证分析
周小健 ，姜管徐○1，赵晓春
摘要：目的 对某医院医疗效率情况进行多指标综合评价分析，为医院管理决策提供科学依据。方法 应用TOPSIS法对医院2005—2008年份反映医疗效率的8项指标进行综合评价。结果 2008年度医疗工作效率最佳, 2005年度医疗效率最差,与医院近年来的实际工作情况相符。结论 运用TOPSIS法对反映医疗效率的多项指标进行综合评价,能客观反映不同时期医院医疗效率的优劣程度并且找出优劣的原因,对提高医院绩效管理水平具有重要的实用价值。
关键词：TOPSIS法 医疗效率 综合评价 实证分析
中文分类号 R197 文献标识码 B 文章编号
采取一种客观、准确的评价方法，较为全面地了解医院的医疗效率情况，对提高医院的绩效管理水平具有重要意义。医疗卫生的实际工作处于复杂的状况之中，受多种内外在因素的影响，单一的评价方法难以全面反映医院管理的真实情况。为此,我们可以选择综合评价方法进行多维度评价。基于医院原始数据进行综合评价是医院信息化管理的一个重要标志，也是现代医院管理的重要手段。TOPSIS法 (Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution)是一种重要的综合评价方法，本文主要探索TOPSIS法在医疗效率综合评价中的应用及实证分析，为医院管理决策提供科学依据,有助于提高医院的医疗工作效率。
The synthesized application and empirical analysis by TOPSIS method in evaluation of medical efficiency/ZHOU Xiao-jian, JIANG Guan-xu, ZHAO Xiao-chun //Chinese Hospital Management
Abstract Objective To provide scientific foundation for making strategic decisions in hospital management by synthesized evaluation of certain hospital medical efficiency with multi-indexes. Methods Application by TOPSIS method in synthesized evaluation of medical efficiency with 8 indexes Optimal medical efficiency in 2008, oppositely, the 2005, keeping with the factual working situation in recent years .Conclusions Application by TOPSIS method in synthesized evaluation of multi-indexes, can objectively reflect the qualities level and find out the cause of quality, is of important utility value to raise the hospital performance management.
Key words TOPSIS method, medical efficiency, synthesized evaluation, empirical analysis
First-author's address postgraduate school of Anhui Medical University, Hefei, 230032, China.
1 TOPSIS法的基本理论阐述
TOPSIS法的基本原理与思想
TOPSIS法是系统工程中有限方案多目标决策分析的一种常用方法，医院管理工作是一个多因素多目标的系统工程,如何科学、全面、正确地评价医疗实际工作效率是确保和提高医疗效率的关键环节[1]。其基本原理是通过检测评价对象与最优解、最劣解的距离来进行排序，若评价对象最靠近最优解同时又最远离最劣解，则为最佳；否则为最差。其中最优解的各指标值都达到各评价指标的最优值，最劣解的各指标值都达到各评价指标的最差值。其基本思想是基于归一化的原始数据矩阵，将有限方案中的正理想解和负理想解构成一个空间，待评价的方案可视为空间上的某一点，由此可获得该点与正理想解和负理想解的距离Di+ 和Di-，从而得出待评价方案与正理想解的相对接近程度Ci值，根据 Ci值大小来评价方案的优劣[2]。
TOPSIS法中正理想解和负理想解的含义
所谓正理想解是一个设想的最优的解（方案），它的各个属性值都达到各备选方案中的最佳值；而负理想解是一个设想的最劣的解（方案），它的各个属性值都达到各备选方案中的最坏的值。方案排序的规则是把各备选方案与正理想解和负理想解进行比较，若其中有一个方案最接近正理想解，而同时又远离负理想解，则该方案是各备选方案中最佳方案。
法的基本方法与实证分析
收集原始数据，建立判断矩阵。原始数据资料主要来源于合肥市某综合医院信息管理科2005 年～2008年度的卫生统计年报表、入出院病人登记簿、住院病人病案资料以及病案数据库。设有n个评价对象，m个评价指标，可得到n*m个原始数据矩阵，如表1所示。
表1 原始数据矩阵
评价对象 指标1 指标2 … 指标m
对象1 x11 x12 x1m
对象2 x21 x22 x2m
. . . .
对象n xn1 xn2 xnm
选取评价指标并确定其权重
选择反映医疗效率的病床使用率（%）x1 、病床周转次数（%）x2、出院者平均住院日（天）x3、每卫生技术人员年门诊人次（人次/人年）x4、每卫生技术人员年出院人次（人次/人年）x5、每卫生技术人员年手术人次(人次/人年）x6、手术病人占出院病人比例（%）x7、每百名门诊患者入院数（人/百人）x8共8项指标。本文利用层次分析法确定这8项指标权重。层次分析法（analytic hierarchy process,AHP）是由美国科学家于20世纪70年代提出的一种定性与定量相结合的系统分析方法。AHP运用系统工程的原理，将研究问题分解，建立低阶层次结构；构造两两比较判断矩阵；由判断矩阵计算个元素的相对权重；并计算各层元素的组合权重；以最下层作为衡量目标达到的程度的评价指标；计算出综合评分指数，对评价对象的总评价目标进行评价，依其大小来确定评价对象的优劣[3]。将评价指标进行对比打分，评分标准如表2所示：
表2 目标树图层次评价标准
对比打分 相对重要程度 说 明
1
3
5
7
9
（2、4、6、8） 同等重要
略为重要
基本重要
确实重要
绝对重要
两相邻程度
的中间值 两者对目标的贡献相同
根据经验一个比另一个评价稍有利
根据经验一个比另一个评价更有利
根据经验一个比另一个评价更有利，且在实践中被证明
重要程度明显
需要折中时用
指标权重按层次分析法计算，对每一维度中的层次绩效指标进行两两比较，用1-9比率标度方法构成判断矩阵。计算判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向量，然后进行一致性检验，其计算公式为：CI= (λmax-m)/(m-1) ,其中，λmax= λi/m , λi= aijWj/Wi 。式中m为受检验层次的子目标数；λmax为最大特征根；λi为该层子目标成对比较判断优选矩阵的特征根。在计算归一化权重系数后，应检验所计算得到的权重系数是否符合逻辑。当判断矩阵阶数<2时，通常用一致性指数CI检验各指标的相对优先顺序有无逻辑混乱，一般认为，当CI<时可能为无逻辑混乱，即计算出的各项权重可以接受。基于Saaty,s权重法在层次分析法中确定权数的计算方法可得出各指标的权重分别为，，，，，，， 。
根据选取的指标建立原始矩阵并进行同趋势化处理。
根据以上选取反映医疗效率的8个指标x1、x2 、x3、x4、x5、x6、x7、x8建立原始数据矩阵。如表3所示。
表3 2005-2008年某医院反映医疗效率的原始矩阵
指标
年份 x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8
2005
2006
2007
2008
在TOPSIS法综合评价医疗效率中，有些指标是高优指标（即该指标值越大效率就越高，如病床使用率、病床周转次数等），有些指标是低优指标（即该指标值越小效率就越高，如出院者平均住院日），这时我们就要对指标进行同趋势化处理（即将指标都转化为高优指标或低优指标）。本文采用倒数法将指标都转化为高优指标。其公式为：x,nm=1/xnm ，根据该公式将低优指标转化为高优指标，得到同趋势化矩阵表，如表4示。
表4 同趋化处理矩阵表
指标
年份 x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8
2005
2006
2007
2008
同趋势化后的矩阵进行归一化处理并建立归一化矩阵Z。
当原始数据为高优指标时，其归一化公式为：Znm= xnm / ( x2nm)1/2 ;当原始数据为低优指标时，其归一化公式为：Znm= x，nm / [ （x，nm）2]1/2 ;经过归一化处理后得到归一化矩阵Z。如表5示。
表5 归一化矩阵表
指标
年份 x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8
2005
2006
2007
2008
据归一化矩阵Z确定正理想解和负理想解及其与各个评价对象指标值的距离Di+和Di-。
正理想解Z+=( zi1+,zi2+...zim+ );负理想解Z-=( zi1-,zi2-...zim- )，其中，式中i=1,2 … n; j=1,2 … m 。Zij+ 和 Zij- 分别表示评价对象在第j个指标的最大值和最小值。由归一化矩阵Z可以确定正理想解Z+（，，，，，，，）；负理想解Z-（，，，，，，，）；各个评价对象指标值与正理想解和负理想解的距离Di+和Di-分别用以下公式可以计算：Di+= { [wj(Zij-Zj+)]2}1/2；Di-= { [wj(Zij-Zj-)]2}1/2，其中式中wj表示指标j的权重系数，若wj权重相等，则wj=1 。根据Di+ 和Di-的计算公式，以及x1 、x2 、x3、 x4 、x5 、x6、 x7、x8的权重计算出加权欧氏距离Di+（）和Di-（）。
基于以上Di+和Di-值计算出相对接近程度Ci值，并根据Ci值大小对评价对象的优劣顺序排列。Ci值是各评价指标值与真理想解与负理想解的相对接近程度，其计算公式为：Ci= Di-/( Di++Di-)，其取值范围在[0 1]之间，越接近1，表示评价对象越接近正理想解；值越接近0，表示评价对象越接近负理想解。根据以上分析对2005-2008年该医院医疗效率的优劣（高低）程度排序，如表6示。
表6 2005-2008年份与正理想解的接近程度与排序
年份 Di+ Di- Ci 排序
2005 4
2006 3
2007 2
2008 1
如表6排序结果表明，2008年该医院的医疗效率最高，且从2005年开始，该医院的医疗效率逐年呈递增趋势，如图1可以直观显示Ci值变化情况。
图1 2005-2008年Ci值变化情况
3.结果分析
根据TPOSIS法的基本原理, Ci值越大表明评价对象越接近理想值,实际医疗效率越高。从4年的医疗效率综合评价结果可以看到, 2008年为4年当中医疗效率最高的年份, 而2005年为最低年份, 结果符合医院实际发展情况。该院于2004年底开始实行全成本核算，医院为贯彻全成本核算思想做了大量工作, 从加强医院成本控制, 提高医疗医疗效率着手, 扩大服务范围, 吸引病人就医方面收到了极大的效果, 医院各项工作得到了长足的发展。接着2005年开展了医院管理年活动, 在努力达到新标准的过程中, 使医院的自身建设和综合服务能力得到了更进一步的完善和提高, 工作效率更是跃上了新台阶[4]。与此同时，该院实行改革创新,完善竞争和激励机制,有效地利用各项数量和效率质量指标,建立了医院综合效益评价系统,充分调动了医护人员的积极性和主动性[5]。
从图1的折线斜率的变化幅度可以直观地看出，2005年到2006年间变化幅度不大，说明医院采取各项提高医疗效率的措施正显示效果；2006-2007年变化幅度最大，说明各项措施的效果逐步加大，医疗服务市场需求旺盛；2007-2008年幅度又趋于平缓，说明医院提供的医疗服务与患者医疗服务需求逐步走向平衡，完全符合本地区人群健康状况与医疗服务市场发展规律。
4讨论
采用TOPSIS法评价医院医疗效率, 该法对数据分布、样本量大小及评价指标的选择没有严格的限制,应用灵活、操作简便、结果直观等特点，能精确反映各评价对象的差异，在医院工作效率多指标综合评价中有较大的应用价值[6-7] 。运用TOPSIS法对该医院4年反映医疗效率的8项指标进行综合分析评价, 从而得到各年份与理想解的相对接近度和排序, 我们不仅可以清楚看到各年份医疗效率的优劣程度, 并且能找出优劣的原因, 从而为医疗卫生工作决策提供可靠的依据[8]。但该法也有自己的局限性，受异常值的影响较大，要满足原始数据离散程度小的要求，要减小某些评价指标异常值对分析结果的影响，可以将TOPSIS法与秩和比法（RSR）结合应用，进一步提高评价结果的科学性。
参考文献：
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医院要想获得长足的发展,质量保障是前提和基础,而在医院的护理管理服务过程中,护理质量管理体系提供了最基本的保障。下面是我为大家整理的医院护理研究论文，供大家参考。
[摘要]目的探讨在医院护理管理中应用人性化管理模式带来的效果。方法选取该院60例各科护理人员作为调查对象，随机分为对照组和观察组，对照组护理人员采用传统管理模式进行管理;观察组护理人员采用人性化管理模式进行管理。将两组护理人员的护理质量、护理差错评分、护理操作评分进行对比。结果将两组护理人员的观察指标进行比较，观察组护理人员的护理质量得分以及护理操作评分明显高于对照组护理人员，而护理差错评分明显低于对照组护理人员，差异有统计学意义(P<)。结论采用人性化管理应用于医院护理工作中，不仅提高了护理人员的服务态度，完善了护理质量，降低了护理差错的发生率，同时也降低了护患纠纷的发生率。值得临床广泛推广和使用。
[关键词]人性化管理;护理;应用分析
目前，随着科技的发展，社会的进步，人们的生活水平也逐渐增高，对于生活质量以及身体健康状况的要求也更高。因此，医院的护理工作就显得尤为重要。如何采取有效的措施提高医院护理工作的效率和水平成了当前医院所关注的问题。该研究通过对该院2013年5月—2014年5月期间60例护理人员进行分组调查，采用人性化管理模式进行护理管理取得了良好的效果。现报道如下。
1资料与方法
一般资料
选取2013年5月—2014年5月该院60例各科护理人员作为调查对象，随机分为两组，对照组30例护理人员年龄在24~45岁之间，平均年龄为(±)岁，观察组30例护理人员年龄在25~40岁之间，平均年龄为(±)岁，两组护理人员其中本科学历31例，大专学历18例，中专学历11例。两组护理人员的一般资料比较差异无统计学意义(P>),具有可比性。
方法
对照组护理人员采用传统管理模式进行管理，观察组护理人员采用人性化管理模式进行管理，具体表现为以下几个方面。①首先医院要为护理人员营造一个人文环境，可以定期为护理人员展开培训课程，针对护理人员的护理管理知识、职业道德知识以及礼仪规范知识进行培训，提高护理人员的专业素质。定期组织护理操作交流大会，加强护理人员之间的技术沟通和经验沟通，以达到扬长避短的目的[1]。随时了解护理人员是否有工作和生活上的难处，与其进行心理沟通，可酌情给予适当的帮助，以消除其思想包袱，令其全身心投入到工作当中。②良好的工作环境可以充分调动护理人员的工作积极性，在硬件上，可以在休息室配备适合小米的沙发、空调、饮水机等设施[2]。在软件上，可以制定明确的操作规范流程，并制定奖惩措施、晋升制度，将护理人员的工作质量与收入挂钩、晋升与护理人员的表现挂钩，以达到提高护理人员工作的积极性以及学习热情[3]。③根据护理人员自身的性格、专业以及技能水平为其安排合适的岗位，随时关注护理人员的教育情况，根据情况可以安排部分护理人员进行进修学习。提高护理管理者的素质，做到公平、公正、公开的处理护理事务[4]。
统计方法
所有数据均在统计学软件上处理，计量资料用(x±s)表示，采用t检验。
2结果
将两组护理人员的观察指标进行比较，观察组护理人员的护理质量得分以及护理操作准确率明显高于对照组护理人员，而护理差错率明显低于对照组护理人员，差异有统计学意义(P<)。
3讨论
人性化管理从本质上来说，就是一种针对人的思想“稳定和变化”进行管理的战略。将其应用于医院护理管理中，可以在很大程度上缓解医患之间的矛盾，减少护患纠纷的发生率，从而使治疗顺利进行。据国内李雪飞文献报道[5]，采用人性化管理不仅能提高护理人员的工作质量，同时也提高了患者的满意度，对医院的发展也起了很大的作用。该研究通过对该院60例护理人员进行调查分析，采用人性化管理的观察组在护理质量得分以及护理操作准确得分明显高于对照组护理人员，而护理差错评分明显低于对照组护理人员，结果和李雪飞文献报道相似。充分说明了在护理工作中采用人性化管理的优势。人性化管理能让护理人员充分体会到患者的情绪变化，从而在护理工作中有效地管理患者的心理情绪，帮助患者早日恢复健康。在人性化管理过程中，管理者要充分考虑人性的要点，采取一系列的制度和措施来挖掘员工的潜能。人性化护理管理的基本内容包括以下几个方面：①情感管理。首先要重视护理人员的内心世界，根据其情感的特点进行管理，提高护理人员的工作积极性，管理者要尊重护理人员，不定期的与其进行沟通，了解护理人员的生活和工作难处，公平、公正的对待每一名护理人员;②开放式管理。管理者要随时与护理人员进行互动，对于护理人员提出的合理要求以及建议，要虚心的接受并采纳，邀请护理人员参与决策的制定，使最终决策更容易被护理人员所接受;③人文管理。由于护理人员在长期的工作中已经形成了固有的思想、价值观以及道德规范等，管理者要通过人性化护理管理将护理工作提升到人文管理的层次，并加重依靠护理文化对其进行管理，减轻冷冰冰的制度管理[6]。
综上所述，采用人性化管理应用于医院护理工作中，不仅提高了护理人员的服务态度，完善了护理质量，降低了护理差错的发生率，同时也降低了护患纠纷的发生率。值得临床广泛推广和使用。
[参考文献]
[1]程思锋.人性化管理模式在医院护理管理中的应用情况探析[J].检验医学与临床,2014(12):1733-1734.
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[6]王秀芹.人性化管理模式在护理管理中的运用[J].数理医药学杂志,2014(4):456-457.
摘要：[目的]调查山西省二级中医医院护理人力资源配置现状，探讨目前护理人力资源配置中存在的问题。[方法]采用MicrosoftExcel统计软件对33所二级中医医院的调研数据进行分析。[结果]33所医院中床护比未达1∶的占;护理人员职称结构分布为高级职称者占，中级职称者占，初级职称者占;其中在编制护士占。[结论]我省二级中医医院护理人员数量配置不足，床护比低于标准要求，高级职称护理人才缺乏，护理队伍不稳定;建议增加二级中医医院护理人力配置，改善护理人员职称结构，解决人员编制问题，逐步稳定护理队伍。
关键词：二级中医医院;护理人力资源;现状
护理人力资源是卫生资源的重要构成部分，其人员配置是否合理决定着医疗质量和护理质量水平的高低，为了全面了解山西省中医医院的护理人力资源配置情况，我所于2013年对山西省33所中医医院进行调研，针对护理人力资源配置情况深入分析。现将调研结果分析如下。
1资料与方法
资料
选取2013年山西省33所二级中医医院(所在区域涵盖了省内11个地级市)的调研数据为研究资料，对护理人力资源进行汇总分析。
调研方法
设计并发放中医医院护理人力资源基本情况调研问卷，通过各医院填报的相关数据以及调研人员赴各医院现场复核，最终获取本研究的原始数据。
调研内容
对山西省33所中医医院护理人力资源配置的基本情况进行调研，具体内容包括医院实际开放床位数、护理人员总数、护理人员职称分布及聘用制护士人数。
统计学方法
应用MicrosoftExcel数据库软件进行统计分析。
3讨论
护理人员配置数量不足，床护比低于标准要求
《中国护理事业发展规划纲要(2011年—2015年)》中要求中医医疗机构普通病房实际床护比不低于1∶，逐步达到1∶(～)，临床护理岗位中护士占全院护士比例不低于95%[1]。由表1可以看出，的医院床护比不达标，原始调研数据中显示有个别医院床护比仅为1∶。2012年上海23所中医医院护理人力资源的调查也显示，随着医院规模的扩大，开放床位数的增加，床护比明显下降[2]。目前由于部分二级中医医院基础条件差，经济收入低下，为了降低医疗成本，医院无法扩充护理队伍，导致中医医院护理人力严重缺编;另一方面，中医有其自身的中医特色理论体系，护理工作内容不仅包括西医护理项目，还包括中医护理特有的技能，如运用整体观的辨证施护程序、中药换药、熏洗、足浴、火罐等中医特色治疗护理工作，使护理工作量加大，临床护士每天以完成医嘱的治疗任务为目的，从而造成中医护理特色面临萎缩的现状，阻碍中医护理事业的发展。
护理人员职称结构不合理，高层次护理人员比例低
由表2可看出，山西省33所二级中医医院护理人员职称由低至高呈“三角形”分布，初级职称及以下人员占，中级职称人员占，高级职称人员仅占，高级∶中级∶初级为1∶14∶60，与卫生部颁布的标准比例1∶3∶12及世界卫生组织(WHO)倡导的1∶3∶1[3]相差甚远;目前中医护理的专业教育和继续教育均与临床需求不相匹配[4]，我省中医医院护士学历以大、中专生为主，护士职称普遍偏低。这种职称结构对中医护理队伍和中医护理发展有一定的局限性，护理队伍没有很好的梯队建设，专业学科带头人不足[5]，提示我省二级中医医院护理人员职称结构合理性构建的必要性。
聘用制护士数量较多，护理队伍不稳定
表3显示我省33所二级中医医院护理队伍中在编护士数量占，床位与在编护士之比仅为1∶，护士编制严重不足。近年来，随着中医医院规模扩大，床位增加，临床护士的数量满足不了医院发展的需求，为了缓解护士缺编的问题，医院用聘用护士来维持着基本工作需要，大多数聘用护士不能与在编护士一样按工作量发放奖金，又无按职称聘用的机会，导致部分护士锻炼成熟后跳槽，造成医院护理人才与培养经费流失、护理特色和质量受影响的现状。
4建议
依据此次调研的分析结果，针对现存问题提出以下建议：合理配置人力资源、优化护理人力资源结构，科学设置护理岗位，真正意义上落实护士分层级管理。建立优化中医护理人力资源的长效机制，一方面职称晋升向一线护士倾斜，减少人才流失;另一方面建议医院应制定年度招聘计划，招聘有经验有资质的注册护士，同时要设置预留机动人员编制，稳定护理队伍。建议将护理人力资源、设置岗位、聘用制护士的同工同酬及职称晋升等切身利益的问题列入评审标准实施细则中，有利于卫生行政部门对有关规定落实效果的评价，促进落实。
5小结
本研究以山西省33所二级中医医院的调研资料为数据来源，就护理人力资源配置进行分析，明确我省二级中医医院存在的主要问题，为今后我省的中医护理事业发展提供理论依据。
参考文献：
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[4]段秀卿，张端香，安玉兰.浅谈中医护理管理模式的实践体会[J].护理研究，2011，25(8)：2238-2239.
毕业论文管理评价体系
1、论财务管理的目标（1）试论现代企业财务管理的目标（2）多维财务目标研究2、论财务的本质3、论财务主体与客体4、论财务的职能： （1）关于财务决策、执行、监督“三权”分立研究5、理财环境与财务管理6、财务（学科）与会计（学科）的关系7、财务理论结构体系研究8、财务要素研究9、投资风险价值的计量10、现代企业（公司）财务评价11、公司财务评价指标设计12、现金流量表的财务分析13、财务报表分析评价14、上市公司的财务评价： （1）上市公司股利政策实证研究 （2）上市公司财务信息质量基础分析15、部门业绩的财务评价16、财务预算理论与实务研究：（1）预算管理与预算机制的环境保障体系17、企业预算管理18、投资项目的财务可行性分析19、投资项目的风险分析20、论投资项目的决策方法21、证券投资组合分析22、我国公司可转换债券的财务运用23、证券投资风险分析24、公司资产流动性分析25、应收账款管理研究26、存货管理研究27、公司财务状况控制、管理、分析28、公司的营运资金管理29、论公司的筹资管理30、资本结构理论研究31、资本结构与资产结构的关系32、资本成本与资本结构 资本成本决策研究33、公司经营的杠杆效应34、论公司财务政策35、论公司融资政策36、论公司投资政策37、论公司利润分配政策： （1）企业配股财务标准研究38、股利理论与股利政策39、财务关系研究40、公司财务管理的委托代理关系41、公司财务制度设计：（1）企业集团财务管理体制研究42、国家财务制度设计43、国有资本营运的财务问题44、从财务角度审视资本经营45、企业购并财务问题研究46、企业清算财务问题研究47、企业财务重整48、企业内部控制制度49、企业价值的财务评估50、资产评估理论研究51、资产评估实务研究52、无形资产的价值评估53、商誉的价值评估54、国有资本的保值与增值55、企业集团的财务调控56、跨国公司的财务运作57、论国有企业的财务总监制度58、通货膨胀财务问题研究59、衍生金融工具财务问题研究60、国资经营公司的财务运作61、流动资金定额管理研究62、公司税收筹划63、财务机制与财务调控64、金融企业的理财问题65、投资基金的财务管理问题66、国资委托代理经营中的财务激励与约束机制问题67、财务电算化及财务模型问题68、经济核算制与公司内部理财69、“MM理论”评价 70、上市公司股利政策实证研究71、股权结构与公司治理72、企业配股财务标准研究73、资本成本决策研究74、企业/企业集团财务管理体制研究75、经营者薪酬计划76、管理业绩评价体系77、财务风险评价体系78、企业营运能力分析体系79、企业获利能力评价体系80、企业财务危机预警体系81、企业/企业集团财务战略研究82、企业/企业集团财务政策研究83、企业/企业集团投资政策研究84、由某公司谈企业战略发展结构85、企业集团母、子公司利益冲突与协调86、企业投资决策科层结构体系研究87、金融互换与资本结构88、企业集团股利政策研究89、关于投资财务标准研究90、关于企业价值研究91、预算管理与预算机制的环境保障体系92、企业并构财务问题研究（题目宜具体化）93、企业/企业集团存量资产重组研究94、企业集团财务总监委派制研究95、企业/企业集团财务控制体系96、企业财务目标再认识97、企业投资结构研究98、关于财务的分层管理思想研究99、企业表外融资的财务问题100、战略（机构）投资者与公司治理101、自由现金流量与企业价值评估102、企业收益质量及其评价体系103、企业信用政策研究104、关于内部转移价格研究105、上市公司关联交易分析106、上市公司财务报表分析107、财务风险的分析与防范 108、财务风险管理 109、财务管理学科体系及教学内容的改革与发展110、财务理论与财务实践背离情况的调查及其协调对策研究 111、财务信息审核或审阅或执行商定程序的有关问题 112、财务总监制度的发展与优化113、我国国有企业资本经营存在的主要问题及对策研究114、股票定价策略研究 115、股票期权会计处理的国际比较 116、股票期权问题研究 117、股票期权制与企业理财 118、股权分置改革及相关会计问题研究 119、股权结构与公司治理结构的关系 120、股指期货研究121、关于企业筹资行为的税务筹划研究 122、关于企业投资过程中的税务筹划研究123、基金会计问题 124、基于EVA的企业业绩评价 125、基于博弈论的上市公司盈余管理分析 126、基于财务报表分析的证券投资策略研究 127、基于财务角度的股票回购分析 128、基于价值链管理的现代成本会计相关问题研究 129、基于价值链理论的价值链会计研究 130、基于利益相关者理论的财务管理目标问题研究 131、基于平衡计分卡的企业业绩评价体系研究 132、基于平衡计分卡的预算控制 133、基于生命周期的企业财务战略134、平衡计分卡在绩效评价中的应用 135、平衡记分卡在企业中的应用问题研究 136、企业并购后财务整合问题研究 137、企业并购中的财务风险分析与控制 138、企业并购中的风险分析 139、企业并购中的价值评估问题探讨 140、企业并购中的税收筹划 141、企业并购中目标公司的估价问题研究 142、企业财务风险防范 143、企业财务风险控制研究 144、企业财务风险预警机制 145、企业财务管理目标 146、企业财务管理体系创新 147、企业财务管理体制创新 148、企业财务管理系统的设计与运行 149、企业财务控制机制 150、企业财务能力分析 151、企业财务危机的预测及防范初探 152、企业筹资方式的比较与选择 153、企业负债经营的财务思考 154、企业管理创新的会计学分析 155、企业合并会计处理方法的选择 156、企业合并会计问题157、建立和谐企业财务关系的探讨158、论财务管理目标与资本结构优化159、论高科技企业融资机制 160、论公司财务绩效评价 161、论公司财务政策的选择 162、论公司治理结构优化 163、论股利政策制定164、论集团公司财务管理体制 165、论集团公司对子公司的财务控制 166、论集团公司资金控制 167、论金融企业的财务风险管理 168、论跨国企业财务管理环境 169、论跨国投资项目的经济评价 170、论企业财务风险管理 171、论企业财务管理的目标 172、论企业财务控制 173、论企业财务业务一体化 174、论企业财务预警机制 175、论企业财务战略 176、论企业集团财务管理 177、论企业集团财务控制 178、论企业集团财务战略 179、论企业集团的股权设计 180、论企业集团对内投资管理 181、论企业集团股利政策 182、论企业集团绩效评价体系 183、论企业价值链管理 184、论企业可持续增长的财务管理目标185、跨国公司的外汇交易风险及其管理186、股份公司资本金筹集时的股东之间的利益关系处理问题187、企业流动资产管理方法探讨188、流动资产投资总额和结构问题探讨189、企业直接筹资的环境问题探讨190、我国公司筹资现状调查与分析191、我国公司资本结构的现状与分析192、公司投资应该关注的基本问题193、我国公司投资决策现状与分析194、我国公司投资结构现状与分析195、我国公司分立中值得注意的问题分析196、上市公司财务报表分析的重心及其体系问题探讨197、公司成长性分析的理论和方法探讨198、公司理财目的与理财方法间的关系研究199、股利政策与企业价值的关系研究200、资产经营与资本经营间关系问题研究201、财务管理创新问题研究202、财务总监制度问题研究203、论企业资金结构的优化问题204、负债经营对公司价值的影响问题分析205、资本运营与公司重组问题探讨206、全面预算管理研究207、财务制度设计的理论与方法208、公司购并的财务分析问题209、我国公司收购中存在的问题210、公司治理与公司财务的关系问题研究211、企业价值评估的理论与方法213、股权结构对资本结构的影响 214、论财务管理目标与资本结构优化215、基于企业财务管理目标的资本结构优化决策216、公司治理绩效和财务管理长期目标的思考 217、如何构建我国中小企业融资担保体制218、小规模纳税人税收征管中的问题与对策219、推行股权激励机制存在的问题及对策 220、国有企业激励机制存在的问题及对策221、家族企业治理模式的国际比较及其对我国的启示222、通货膨胀条件下的投资决策研究223、非财务指标在业绩评价体系中的应用224、企业财务预警与业绩评价的比较225、中小企业融资选择与民间金融制度创新
在知识经济不断发展、改革开放继续深入、国际化竞争日趋激烈的今天,越来越多的公司开始注重战略管理。战略管理是一个逐层递进的体系,包括确定公司发展使命、明确公司战略目标、细化落实具体发展指标等。同时,战略管理也是加速公司发展和战略目标实现的系统化过程,包含战略分析、战略制定、战略实施、战略控制等环节。我国传统的绩效考核侧重于财务指标,忽视其他非财务因素,考核面单一且无法准确衡量公司的实际经营现状,不能满足现代公司战略管理的需求。起源于西方国家的平衡计分卡理论,在众多跨国企业中被广泛运用和发展,并取得良好的管理绩效。本文在对平衡计分卡和公司战略管理相关理论系统梳理和深入研究的基础上,提出以平衡计分卡为工具,构建对公司战略管理进行考核评价的体系。将平衡计分卡概念中涉及的财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个层面全面融入战略管理流程的战略分析、战略制定、战略实施和战略控制四大环节,建立起以公司层级部门层级和个人层级评价为一体的多层级评价指标,形成完整、系统、全面的战略管理评价体系,实现对公司战略管理多角度、多层次、全过程的监控与评价。
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评价体系的研究论文
企业财务风险评价体系探究论文
一、引言
在新形势下，市场竞争越来越激烈，企业经营面临的破产风险越来越大，很多企业由于营运资金不足导致经营风险，进而演化为破产风险。造成企业经营失败的原因有很多，其中重要的原因是企业的抵抗财务风险的能力不足。企业的财务风险主要是指当经营活动的不确定性造成企业无法实现财务目标，以至于引发企业经济利益损失的可能性。在企业经营的过程中，财务风险伴随于企业生产经营和公司治理的每一个环节，财务风险的防控对于企业的发展具有非常重要的作用。防范企业的财务风险需要得到企业管理人员或者财务人员的认同和实施。目前，企业的财务风险还没有得到有效的管控，企业财务风险的控制工作中还存在很多问题需要解决，比如财务风险评价体系的构建。因此，综上所述，企业应当逐渐完善相关财务指标，构建科学的企业财务风险评价体系，从而增强控制企业财务风险的水平，强化企业财务风险防范意识，从而有利于管理者做出正确的战略决策。
二、企业财务风险评价体系构建中出现的问题
（一）缺乏对现金流量的重视
企业财务风险评价指标中主要包括盈利能力、偿债能力、营运能力等方面的财务指标，而这些财务指标主要来自于企业资产负债表和利润表等财务报表。代表企业财务状况和经营成果的财务报表由于权责发生制以及会计政策选择的原因，其相关的财务数据存在被粉饰或修改的风险，以至于相对应的财务风险评价指标的可靠性值得怀疑。财务报告中关于现金流量表的内容则由于收付实现制的原因具有更高的可靠性，不易遭受修改或调整。现金流量反映了企业现金流量变化的状况，企业的盈利能力的水平最终也要反映在现金流量的金额上，总之，合理的现金流量对于维持企业的持续经营具有非常重要的影响。为了应对越来越复杂的经营环境，从而使得财务风险评价指标反映企业经营的真实情况，企业必须引入以现金流量为代表的财务风险评价指标，然后严格监督和审查以现金流量为基础的指标的变化状况，从而及时的防范财务风险。
（二）对非财务风险指标的重视不足
企业财务风险评价体系的构建应当遵守全面性、科学性和合理性的要求，其中不应该仅仅包含财务指标，也应当引入非财务指标，从而有利于实现全面财务风险控制的目的。但是，很多企业重视财务风险指标的设置，对于非财务指标缺乏足够的重视。根据调查发现，只有财务指标来控制防范财务风险是不够全面的，企业应当结合自身的业务特点，在综合分析的基础上，对企业的人力资源能力、创新水平、研发能力、市场地位等非财务因素设计指标，从而实现企业财务风险评价体系中包含财务指标和非财务指标，使两者相辅相成，互相照应，从而提高防范企业财务风险的工作效率。
（三）企业财务管理人员素质不高
企业财务管理人员的职业素质是保证会计信息真实性和可靠性的前提和基础。企业财务风险评价体系的构建与实施需要具备综合素质和丰富经验的财务管理人员。但是，有很多企业的财务管理人员不满足标准要求。有些财务管理人员的专业水平不足，其不具备持续的学习能力，不重视对最新的财经法规的学习，也不能适应电算化会计的工作步骤。也有一些企业财务管理人员的经验不足，缺乏对相关业务的职业判断能力，对内部控制制度工作不熟悉不了解，阻碍了财务管理工作的进度。企业财务管理人员的专业水准决定了企业财务风险评价体系的可靠性和可行性。因此，企业管理者应当加强对财务管理人员的职能培训。
三、完善企业财务风险评价体系的措施
（一）加强对现金流量指标的重视
以往的财务风险指标比较重视有关财务状况和经营成果的财务风险评价指标，而缺乏对以现金流量指标为基础的重视，合理的'现金流量能够保证企业持续经营能力以及偿付债款的能力，企业应当逐渐引入以现金流量为基础的财务风险评价指标，实现其企业财务风险评价体系的全面性。在财务风险评价体系的构建中，企业应当结合自身的现金流量特点，适当引入现金流量比率、现金流量利息保障倍数等指标，综合分析多种因素，设置恰当的现金流量参考指标以及浮动范围，以便于及时的发现和防控财务风险。现金流量是企业持续运营的血液，没有充足的现金流量作保障，企业无法实现持续稳定的长远发展。在实际的企业经营中能够偿还企业债务的不是企业的资产，而是银行存款、现金等现金形式的货币资金，因此，引入现金流量指标更能反映企业的偿债能力和财务风险水平。另外，在综合评定企业的盈利能力时，企业可以依据利润指标和经营活动现金流量比率，来反映净利润为企业创造现金流量的能力，从而使得盈利能力的反映更加的真实可靠。
（二）加强对非财务风险指标运用
根据调查发现，目前的财务风险评价指标主要依赖于财务指标的运用，而缺乏对非财务类指标的使用。企业的非财务指标对财务风险的评价同样重要，企业的非财务因素的发生不仅会影响经营状况，甚至会引发财务风险和破产风险。不同的企业面临不同的经营环境和行业竞争，因此，非财务指标的选取应当因地制宜，结合自身企业的发展状况和职业特点，来设计、选取非财务指标。在非财务指标的选取过程中应当重点关注对企业经营影响较大的因素，比如研发企业的人力资源因素、高科技企业的创新因素等，从而使得企业财务风险评价更加高效、科学。
（三）提升财务管理人员的综合素质
企业财务风险评价体系的发展需要合格的财务管理人员。财务管理人员不是会计核算人员，财务管理人员应当具备更高的职业素质和专业水准。随着外部经济环境的瞬息万变，企业的财务管理工作对财务管理人员要求更高。首先，企业的财务管理应当是具备核算能力、管理能力和经营能力的综合型人才，也就是财务管理人员应当具备扎实的财务专业知识以及工作技能，同时也应当了解计算机基本知识以及财务管理理论的相关内容，另外财务管理人员也应该知道组织的战略目标以及市场定位并及时关注组织的经营状况。财务管理人员只有具备综合性的技能，才能更有利于实行财务管理工作，全方位监督和管理经济业务的整个过程。因此，企业不断提高财务管理人员的职业素质是做好财务管理工作的重点环节。企业应当定期组织人员学习最新的财经政策以及会计和财务管理理论知识，及时交流学习经验和培训心得，监督会计人员认真学习岗位管理制度，提高其业务工作能力。企业的财务管理人员的执业能力决定了财务风险评价体系的实施水平。因此，企业在具备合格的财务管理人员的基础上才能逐渐的推动财务风险评价体系的发展，进而更好的控制企业的财务风险。
四、结语
企业财务管理工作的重点和难点就是财务风险的防范与控制，企业应当重视财务风险评价体系的构建，深入研究影响财务风险的财务因素与非财务因素，从影响财务风险因素的角度出发，设置合理科学的财务风险评价体系。通过企业财务风险评价体系的全面性和科学性的管理，实现对财务风险的有效控制，降低企业财务风险带来的损失，提升企业的持续经营能力。企业应当重视理论方面上的研究，通过定量和定性相结合的方式防范财务风险，同时要根据实施情况对财务风险评价体系做出适当调整，增强财务风险评价体系的操作性和可行性。针对企业财务风险评价体系中出现的问题，企业应当加强对现金流量指标的重视、加强对非财务风险指标运用、提升财务管理人员的综合素质等措施，从而不断完善企业财务风险评价体系。
大数据时代企业管理员工绩效评价体系构建研究论文
摘要： 随着现代科技的不断发展，信息技术的使用使得数据成为了人们工作的重要指标。而随着企业在人力资源中绩效管理与高新技术应用的越加紧密，数据支撑着整个企业高效经营运作与管理工作。本文研究大数据时代企业管理员工绩效评价体系的构建旨在为提高大数据时代企业人力资源服务能力，为企业制定出合理、人性化的制度提供参考资料。
关键词： 大数据；企业管理；员工绩效评价体系
企业管理员工作为企业组成的一部分，是企业运作的基本动力来源，同样是企业发展的核心所在。而随着我国企业在近几年的高速发展，我国企业内部的管理机制也必须进行及时的改革，以保证企业的可持续发性。但是从我国当前的机制改革情况来看，主要问题表现在企业人力资源的开发与管理中绩效考核能力的不足上。具体表现为考核方法的不合理、考核标准的不稳定、考核人员素质的低下、企业高层不重视等方面。
一、大数据时代下绩效考核内涵
绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、科学、系统的综合分析，在一定程度是能够反映出员工的工作状态以及工作能力。因此，越来越多的企业注重对企业员工绩效考核的建设。但是从我国当前的企业绩效考核的建设情况来看，随着我国进入信息的大数据时代，企业的发展也越来越技术化、网络化。企业通过大数据对员工绩评价体系进行管理，可以对员工潜在能力进行深入挖掘，大数据可以通过相应的数据程序，将公司电子档案中的员工绩效进行细致的整理，并整合出便于挂差的数据表，方便公司高层的管理和数据的调取。同时，大数据的应用，还能够使得企业员工能够更好的进行网络交流，方便了各个部门之间的协同合作，而这就使得企业在进行绩效管理的顺利进行[1]。
二、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建中的问题
（一）绩效考核体系的指标构建不完善
在传统的绩效考核过程中都是使用EXCEL等办公软件进行简单的公司任务指标数据的统计工作，但是这种做法往往使得领导只能看到员工在某一方面或某一时刻的表现，难以对员工进行整体的概况进行了解，并且该考核指标所设计的范围也比较单一，因此其形成的绩效考核机构也比价片面性，在一定程度上具有较强的主观随意性，存在很多的不确定因素。当员工规模过大，或者当出现需要调取员工某一阶段的工作表现情况的时候，往往会由于数据量的过大，大大增大了绩效考核员工的数据调取工作量，甚至可能会导致在调取过程中出现一些认为性的误差。
（二）缺少高层管理的支持与重视
在当下的企业绩效评价体系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上与公司高层管理不重视有关。在许多高层管理人员看来，绩效考核工作仅仅只是人力资源的问题，因此，在更多的时候宁愿将时间放在工作上，也不愿意过多的过问人力资源的绩效考核问题。但是事实上，一个企业的发展离不开员工，而员工的工作动力来源于绩效，对于绩效的考核结果直接影响到了员工的工作状态，并且，绩效考核能够在一定程度上发现员工的贡献以及任务完成质量，如果不能得到公司充分的重视，也将导致员工的`大量流失。
（三）绩效考核的角度单一
很多企业在实施绩效考核的时候，往往只是关注员工的业绩的成绩的好坏，却忽视了对团队的考核，而这样的考核评价往往在一定程度上缺乏公正性，会虚弱员工的“团队意识”，甚至会在员工心中产生牺牲同事利益，破坏素质内部的协调关系；其次，它也会产生木桶效应，出现团队的短板效果，降低整个团队的工作质量。因此，科学的绩效考核不应该仅仅只是看中个人能力或个人业绩，同时也要将员工的平时成绩记录在内，将员工的团队成绩作为考核的重点方向之一，通过综合得分，对员工进行综合性的绩效考核评价[2]。
三、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建的改善措施
（一）明确标准的绩效考核制度
首先，绩效考核的目的一定要明确，并且被组织所接受，与组织的核心思想相结合，要让组织的每个员工清楚的了解考核中的奖惩制度，并对员工的高层以及相关管理部门进行绩效考核方面的专业知识的培训，让大家都认识到绩效考核的重要意义，掌握绩效考核的基本思想与基本能。其次，在对绩效考核工作的细分量化，通过问卷、访谈等形式，做出每个员工的工作职位说明书，从而更具各个部门制定出相应的考核标准。最后，就是在制定相应的考核指标的时候，应该尽量的选取具有典型性、具有针对性的指标。可以针对不同的部门、员工或不同的工作性质，制定相应的考核指标。比如：考核一个企业的普通操作工，更多的是去考核其在定期内所做产品的数量、质量以及出勤方面的指标[3]。
（二）树立以人为本的企业经营管理理念
以人为本的绩效考核与管理，就是让员工参与组织的管理过程，保证企业绩效考核的公正、公平、公开，并且重视员工的发展，在完成组织战略目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯的规划。树立以人为本的企业经营管理历年为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所，给于公正的评判，通过员工满意来保证客户的满意，从而做到企业的满意，最终实现企业的经营能力的提升的目标[4]。
（三）进行有效地绩效沟通和反馈
良好的沟通往往能够及时的发现工作的错误，同时也能够将企业中的不同的绩效考核过程中的障碍进行排除。因此，考核之后的绩效反馈与沟通一定要及时，持续并具有技巧性。也即是指在考核之后，对其中存在的问题要做到及时的反馈，从而迅速的处理和改进不足。
参考文献
[1]周佳蒙. 中小民营企业员工薪酬结构研究--以西安通达机电有限公司为例[J/OL]. 现代营销（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）
[2]孙超. 基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探[J/OL]. 中国高新技术企业，2017，（12）：298-299（2017-07-11）
[3]金璇. 医药企业财务绩效评价研究[J]. 商场现代化，2017，（10）：170-171.
[4]吴鸿.关于铁路基层站段绩效考核分配体系建立的思考[J]. 现代商业，2017，（01）：152-153.
科技论文评价体系研究
大数据时代企业管理员工绩效评价体系构建研究论文
摘要： 随着现代科技的不断发展，信息技术的使用使得数据成为了人们工作的重要指标。而随着企业在人力资源中绩效管理与高新技术应用的越加紧密，数据支撑着整个企业高效经营运作与管理工作。本文研究大数据时代企业管理员工绩效评价体系的构建旨在为提高大数据时代企业人力资源服务能力，为企业制定出合理、人性化的制度提供参考资料。
关键词： 大数据；企业管理；员工绩效评价体系
企业管理员工作为企业组成的一部分，是企业运作的基本动力来源，同样是企业发展的核心所在。而随着我国企业在近几年的高速发展，我国企业内部的管理机制也必须进行及时的改革，以保证企业的可持续发性。但是从我国当前的机制改革情况来看，主要问题表现在企业人力资源的开发与管理中绩效考核能力的不足上。具体表现为考核方法的不合理、考核标准的不稳定、考核人员素质的低下、企业高层不重视等方面。
一、大数据时代下绩效考核内涵
绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、科学、系统的综合分析，在一定程度是能够反映出员工的工作状态以及工作能力。因此，越来越多的企业注重对企业员工绩效考核的建设。但是从我国当前的企业绩效考核的建设情况来看，随着我国进入信息的大数据时代，企业的发展也越来越技术化、网络化。企业通过大数据对员工绩评价体系进行管理，可以对员工潜在能力进行深入挖掘，大数据可以通过相应的数据程序，将公司电子档案中的员工绩效进行细致的整理，并整合出便于挂差的数据表，方便公司高层的管理和数据的调取。同时，大数据的应用，还能够使得企业员工能够更好的进行网络交流，方便了各个部门之间的协同合作，而这就使得企业在进行绩效管理的顺利进行[1]。
二、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建中的问题
（一）绩效考核体系的指标构建不完善
在传统的绩效考核过程中都是使用EXCEL等办公软件进行简单的公司任务指标数据的统计工作，但是这种做法往往使得领导只能看到员工在某一方面或某一时刻的表现，难以对员工进行整体的概况进行了解，并且该考核指标所设计的范围也比较单一，因此其形成的绩效考核机构也比价片面性，在一定程度上具有较强的主观随意性，存在很多的不确定因素。当员工规模过大，或者当出现需要调取员工某一阶段的工作表现情况的时候，往往会由于数据量的过大，大大增大了绩效考核员工的数据调取工作量，甚至可能会导致在调取过程中出现一些认为性的误差。
（二）缺少高层管理的支持与重视
在当下的企业绩效评价体系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上与公司高层管理不重视有关。在许多高层管理人员看来，绩效考核工作仅仅只是人力资源的问题，因此，在更多的时候宁愿将时间放在工作上，也不愿意过多的过问人力资源的绩效考核问题。但是事实上，一个企业的发展离不开员工，而员工的工作动力来源于绩效，对于绩效的考核结果直接影响到了员工的工作状态，并且，绩效考核能够在一定程度上发现员工的贡献以及任务完成质量，如果不能得到公司充分的重视，也将导致员工的`大量流失。
（三）绩效考核的角度单一
很多企业在实施绩效考核的时候，往往只是关注员工的业绩的成绩的好坏，却忽视了对团队的考核，而这样的考核评价往往在一定程度上缺乏公正性，会虚弱员工的“团队意识”，甚至会在员工心中产生牺牲同事利益，破坏素质内部的协调关系；其次，它也会产生木桶效应，出现团队的短板效果，降低整个团队的工作质量。因此，科学的绩效考核不应该仅仅只是看中个人能力或个人业绩，同时也要将员工的平时成绩记录在内，将员工的团队成绩作为考核的重点方向之一，通过综合得分，对员工进行综合性的绩效考核评价[2]。
三、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建的改善措施
（一）明确标准的绩效考核制度
首先，绩效考核的目的一定要明确，并且被组织所接受，与组织的核心思想相结合，要让组织的每个员工清楚的了解考核中的奖惩制度，并对员工的高层以及相关管理部门进行绩效考核方面的专业知识的培训，让大家都认识到绩效考核的重要意义，掌握绩效考核的基本思想与基本能。其次，在对绩效考核工作的细分量化，通过问卷、访谈等形式，做出每个员工的工作职位说明书，从而更具各个部门制定出相应的考核标准。最后，就是在制定相应的考核指标的时候，应该尽量的选取具有典型性、具有针对性的指标。可以针对不同的部门、员工或不同的工作性质，制定相应的考核指标。比如：考核一个企业的普通操作工，更多的是去考核其在定期内所做产品的数量、质量以及出勤方面的指标[3]。
（二）树立以人为本的企业经营管理理念
以人为本的绩效考核与管理，就是让员工参与组织的管理过程，保证企业绩效考核的公正、公平、公开，并且重视员工的发展，在完成组织战略目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯的规划。树立以人为本的企业经营管理历年为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所，给于公正的评判，通过员工满意来保证客户的满意，从而做到企业的满意，最终实现企业的经营能力的提升的目标[4]。
（三）进行有效地绩效沟通和反馈
良好的沟通往往能够及时的发现工作的错误，同时也能够将企业中的不同的绩效考核过程中的障碍进行排除。因此，考核之后的绩效反馈与沟通一定要及时，持续并具有技巧性。也即是指在考核之后，对其中存在的问题要做到及时的反馈，从而迅速的处理和改进不足。
参考文献
[1]周佳蒙. 中小民营企业员工薪酬结构研究--以西安通达机电有限公司为例[J/OL]. 现代营销（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）
[2]孙超. 基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探[J/OL]. 中国高新技术企业，2017，（12）：298-299（2017-07-11）
[3]金璇. 医药企业财务绩效评价研究[J]. 商场现代化，2017，（10）：170-171.
[4]吴鸿.关于铁路基层站段绩效考核分配体系建立的思考[J]. 现代商业，2017，（01）：152-153.
【争鸣与探讨】全国第四轮学科评估方案中的科研评价部分，特别是“A类期刊”的增列与取消，一时成为热议话题。事实上，科研评价是世界性难题，最近几年，国际学术界提出了科研评价方面的两个“宣言”——“莱顿宣言”和“旧金山宣言”。放在世界的范围内，如何看待这次学科评估中某些新鲜尝试呢？有哪些可取之处和不足之处？“A类期刊”的取消不意味着相应的探索和思考也被取消。“莱顿宣言”纠偏“量化至上”“莱顿宣言”（The Leiden Manifesto for research metrics）的提出源于2014年在荷兰莱顿召开的一次国际会议，美国佐治亚理工学院的公共政策教授Diana Hicks等提出了合理利用科学评价指标的七条原则，后来扩充为十条，并于2015年4月发表在《自然》杂志上。“莱顿宣言”的十条原则，简言之，第一，量化评估应当支撑质化的专家评估，而不是取而代之；第二，衡量绩效应基于机构、团队和个人的科研使命；第三，保护卓越的本地化的相关研究；第四，保持数据采集和分析过程的公开、透明和简单；第五，允许被评估者验证数据和分析；第六，考虑发表和引用的学科差异；第七，对个人研究的评价应基于其综合作品的质性评价；第八，应避免评估指标的不当的具体性和虚假的精确性；第九，识别认清评价指标对科研系统的影响；第十，定期审查评价指标并加以改进。按笔者的理解，这十大原则可以归为四个方面。第一方面，即总的原则是：基于指标的量化评估是第二位的，是辅助性的，而同行评价的质性评估是第一位，是主导性的。量化指标可以降低同行评价中的偏见，促进更加深入的审议，提高同行评价的质量，但量化指标不应取代评估者基于充分信息基础上的判断。评估者仍然需要对其评估负责，而不是完全让“数据说话”了事（第一条原则）。所以，“莱顿宣言”并不提倡科研评价要用量化指标，更不提倡把量化指标作为主导甚至是唯一指标。“莱顿宣言”只是说在用到起辅助作用的量化指标时需要注意的一些原则。第二方面，在总的原则指导下，运用科研评价指标做具体评价工作时的下位原则，即要充分考虑科研活动本身是创造性的、个性化的、独特性的等特点，所以需要在评价过程中特别注意科研活动的使命的差异（第二条原则）、地域性的差异（第三条原则）、学科性的差异（第六条原则）、个体性的差异（第七条原则）。这些差异容易被量化指标遮蔽，所以需要在评价中采用综合计量或者质性评估办法。第三方面，关于科研评价指标的具体数据采集和分析的要求，要公开透明（第四条原则）、可以复核验证（第五条原则）。第四方面，对科研评价指标的态度，要理解实质内涵（第八条原则）、警惕负面影响（第九条原则）、不断改进完善（第十条原则）。“莱顿宣言”每一条都内涵丰富，指向明确。与之对比，可以发现，我国科学评价工作还大有改进空间。“旧金山宣言”纠偏“以刊评文”“旧金山宣言”（The San Francisco Declaration on Research Assessment，DORA）的提出源于2012年12月美国细胞生物学学会年会期间，一些学术期刊的编辑和出版者提出关于科研评价的建议，在此基础上形成了“旧金山宣言”，2013年5月，78个科学组织的155位科学家签署了这份宣言。“旧金山宣言”引发了世界科学界的广泛关注，《科学》杂志撰写社论支持“旧金山宣言”，认为影响因子最重要的危害是可能妨碍创新，它引导科学家关注发高影响因子的文章，追逐所谓的“热点”，而不是潜心科研创新。“旧金山宣言”并不像“莱顿宣言”那样包含相当宽泛的内容，它只是针对期刊的计量指标（主要是期刊影响因子）而提出的，呼吁科学界停止使用期刊影响因子来评价科学家及其工作。内容包括总体建议以及对资助机构、研究机构、出版机构、计量指标提供机构以及科研人员的建议，共计18条。总体建议是：“停止使用期刊影响因子等期刊计量指标作为替代指标，来评价单个研究论文或学者个体的贡献，或者是作为聘用、晋升、资助等方面的依据。”其他区分对象的建议都是围绕着总建议展开的。期刊影响因子是20世纪50年代由汤姆森路透公司开发出来的，其最初提出的目的是为帮助图书馆评估和挑选决定订购哪种期刊，但是现在影响因子已经被广泛应用于评价个人和研究机构的水平和贡献。期刊影响因子的含义是某期刊前两年发表的论文在统计当年的被引用总次数除以该期刊在前两年内发表的论文总数。可见它只是期刊的评价指标，并非科研工作本身的评价指标，影响因子不具有对学术质量精确评价的功能，所以不能单凭影响因子就断言论文优劣。“旧金山宣言”倡导的就是评估科研工作要回归到科研工作本身的价值中去，而不是基于刊载的期刊。“A类期刊”弊大于利回到开篇的话题。客观地讲，这次学科评估方案在完善科研评价方面积极探索，其价值取向和工作方向与“莱顿宣言”所倡导的内容是比较契合的。比如在评估方案和相关说明中，提出“学术论文质量”采用“三结合”评价组合。一是坚持质量与数量相结合，采用代表性论文，在“比总量”与“比人均”之间找到平衡点；二是坚持主观与客观相结合，通过量化指标统计进行客观评价外，还通过“代表性论文”进行专家主观评价；三是坚持国内与国外相结合，要求包含一定比例的中文期刊，强化中国论文评价话语权。这背后的指导思想都是“莱顿宣言”提倡的摒弃“唯量化指标论”，采用更加综合的评价方式。“莱顿宣言”的第三条原则特别提到，要保护卓越的本地化的研究。研究的卓越不等同于在国际期刊上发表英文论文。一些偏重于本国或者区域性的课题的研究，往往并不被知名的英文期刊所青睐。“只有基于高质量的本地语言期刊的指标才能正确评价和推动卓越的本地化的研究。”这高度契合了这次评估中强化国内研究论文地位的思想。但“A类期刊”的取消仍有许多值得反思和总结的地方。无论如何，“A类期刊”的设定其本质依然是“以刊评文”，这是“旧金山宣言”所明确反对的。“以刊定质”，而不是用学术质量本身来评价科学研究，已经日益遭到越来越多人的反思、质疑、批评和抵制，这个时候又祭出这杆大旗，似有逆向而动之嫌。真正需要下功夫的是如何在同行评价和代表作评价方面拿出切实可行的操作办法，而不是继续在“看刊物、数数量”的道路上越走越远，那样只能带来更多的浮躁。更为重要的是，教育行政部门在主导此事，其“指挥棒的力量”不会随评估结束而结束，而会长久发挥作用。量化指标的推出在世界范围内几乎都是“民间”行为，鲜见教育行政部门直接推动设立。无论是从“管办评分离”“放管服”的角度，还是从落实创新发展理念、推进“两个一流建设”的角度，推出“A类期刊”都是弊大于利。
自我国科技界开始以科学引文索引（Science Citation Index，SCI）作为学术论文的评价指标，由于对SCI缺乏足够的认识，目前，国内许多高校和科研院所过分看重SCI和影响因子在科研评价体系中的作用，导致了许多不正确的科研导向。许多单位和管理部门制定了专门的条例，如规定博士研究生和（或）博士后人员毕业前要发表SCI论文，否则不能毕业；院校排名、科技评奖、晋升职称、工作考核等要看有多少SCI收录的论文数，以及论文要发表在影响因子某数值以上的期刊，甚至规定1篇在国外发表的论文等同于2篇或多篇在国内发表的论文。给我国科技发展带来一些不利影响，由此导致一些科研人员和管理人员只关心能否在SCI杂志上发表文章，反而忽视了科研工作的目标和科研论文的真正作用，也忽视了SCI的科学研究功能。一、SCI的基本功能SCI是由美国科学信息研究所于1963年建立的一种大型期刊文献检索工具书，目前有联机版、光盘版、网络版等出版方式。SCI是一个收录科技期刊的数据库，所收录的科技期刊类型主要有：科学、医学、农业、技术和行为科学等，所被收录的期刊称为SCI源期刊，在该期刊上发表的论文称为SCI文章。建立SCI的初衷是因二战以后文献量急剧膨胀，为满足美国科学家对于科技信息服务的更高要求，而建立一种更新颖更独特的检索工具。从1975年开始，美国科学信息研究所在SCI的基础上，每年出版上一年度的《期刊引证报告》（Journal Citation Reports, JCR），根据SCI源期刊所发表论文的情况，主要统计出期刊的被引频次、影响因子、即年指标和半衰期指标。因此，SCI就是科学情报检索工具，是对期刊和论文进行客观评价的一种工具，是情报学、文献计量学、科学计量学的研究方法之一（即：引文分析方法），期刊和所发表的论文只是SCI的统计样本，它只能作为评价工作中的一个方面，不能代表被评价对象的全部。SCI最基本的功能是帮助科技人员获取最需要的文献信息，对某个学术问题进行查旧、查新、查深是SCI建立的宗旨。使用SCI可以了解到科学技术发展的最新信息，如某一理论有没有被证实？某方面的工作有没有新进展？某一提法是否成立？某一概念是否具有创新性？ SCI的这些优点对科技工作者查阅最新文献、跟踪国际学术前沿、科研立项以及在具体的课题研究时有极大的帮助。二、SCI的主要缺陷由于SCI主要侧重基础科学类期刊的收录，其收录的科技论文数量的多少，只是一定程度上代表一个国家或地区的基础科学研究水平，不能反映其整体的科技实力。因此，SCI对科学技术的评价并非全面。SCI最大的优点是引文功能，能很快地了解到某一作者的某篇论文是否被他人引用过和引用次数，以达到了解某一学科的发展过程。一般情况下，论文的引用率越高，则论文的质量被认为越好。然而，有一些具有较高价值的论文的引用率并不高，而有些因观点错误而被批评的文章被引频次却相当高。在科学史上，爱因斯坦的相对论、沃森和克里克的DNA双螺旋结构的论文都是划时代的伟大发现，却因为发表以后不久即被承认为普遍常识而未能得到应有的高引用率；有一些科学论文在发表以后得到了很高的引用率，但一段时期后却发现这些论文并没有什么价值，甚至是错误的。因此，仅仅根据引用率来评定科技成果，就很难全面评定出可经受起长期考验的科学成果，甚至可能评出错误的结果。除了学术偏科问题之外（注重基础学科），SCI本身也存在着语言、地域、政治、经济等诸多问题。基于语言的优先权，SCI期刊库所收录期刊主要是英文期刊，极少收录其他语种期刊。这就使得英文语种期刊之间和论文之间有很高的引证率，影响因子随之也很高，而其他语种期刊的影响因子则相对较低。语言是一个民族文化最重要的表现形式，是民族信心的标志，在一切社会活动中（包括科学研究）具有绝对的优先权，要树立语言爱国的思想。法国总统希拉克在2006年3月欧盟会议上因本国某商人不使用法语演讲而退场以示抗议。在学术领域，要将使用本民族语言来表达最新科研成果应列为第一位，要首先将论文在国内学术杂志发表，然后翻译成外语到国外发表。决不能武断地认为：论文的水平在国外杂志发表就高于在国内杂志发表，或以影响因子来决定论文的水平。一些高水平的中国科技期刊由于语言限制而没有被SCI收录，并不能说明这些中国科技期刊和所发表论文的水平就低。王忠诚院士在神经外科研究上取得了许多重要的科学成就，从《中华神经外科杂志》创刊以来的20年间，王忠诚院士发表了58篇原创论文（1），而在SCI源期刊发表的论文不到10篇，这并不影响他作为中国神经外科学界的榜样和世界级神经外科医师的地位。近十年来，《中华神经外科杂志》优先发表了多篇高水平的文章，此后才在国外杂志发表，这是语言权优先、语言爱国的具体表现，促进了中国神经外科的发展。对于把科技论文发表在国内还是国外，关键在于是否有利于我国科技发展和学术交流，在国外发论文可以增进与国际同行的交流，但却不利于国内的学术交流，也有一些论文只是为了图个洋名。国内大量优秀论文外投可造成国内同行间信息交流的中断，甚至导致国内某些科研项目的重复投资，造成国家科技资源（人力和财力）的巨大浪费。优秀稿源的大量外投也会导致中国科技期刊质量的下降。SCI源期刊的地域分布有明显的不平衡性，侧重于收录美国及母语为英语地区的英文科技期刊，前三位国家的比例大约是：美国40%、英国20%和荷兰10%，一些高水平的科技刊物由于出版地的政治或语言因素而没有被选收，这与各个国家的科技水平和综合实力并不完全成正比。由于SCI是一个期刊数据库，因此其收录的期刊数量有限，2004年SCI收录了6391种期刊，约30%为医药类期刊，收录的中国出版的期刊70种（中文语言23种，英文语言47种）。2004年中国科技论文统计源期刊共1608种（中国科技论文与引文数据库），其中约27%为医药类期刊，由于很少的中国期刊被SCI收录，直接导致了SCI对中国学者的报道偏少，因此很难用SCI一个评价标准来涵盖多数中国学者的科研工作和成果。以SCI为参照，鼓励部分科技人员向世界最高水平冲刺和评价科技工作者的科研成果，是相互联系又不尽相同的两个方面。混淆二者的区别，就可能导致将SCI标准的滥用，非但不能充分调动科技人员的积极性，反而可能导致群体科研信心的散失。地域分布及语言障碍等因素，使我国一些有影响的科技论文，没有被SCI收录或在SCI计量中无法获得较高的引用率，因此导致SCI标准对中国学者评价的不准确性。仅以SCI论文的数量和期刊影响因子的数值来代表科研人员学术水平的高低是非常错误的作法，应该以该论文的被引用频率来衡量该论文的学术影响力。目前国内外有许多种人工编制的期刊文献检索工具，SCI只是其中之一，国内与医学有关的数据库主要有：中国科学引文数据库（CSCD）和中国科技论文和引文数据库（CSTPCD），不同的数据库不能进行比较，决不能神话SCI的作用。三、正确认识影响因子评价科技期刊的计量指标主要有：总被引频次、影响因子、他引率、引用刊数、即年指标、扩散因子、学科扩散指标、学科影响指标、被引半衰期，等等。影响因子是随着《期刊引证报告》而出现的评价期刊的统计指标，按照影响因子数值对统计源期刊进行排序，可以宏观分析科学研究发展变化情况，也可作为作者投稿时选择期刊的参考依据。影响因子是指：某期刊前两年所发论文在第三年被引用的总次数与该期刊同期发表的可被引用的论文总数之比。SCI每年发表上一年度的被SCI收录期刊的“期刊引证报告”，在该报告中统计了许多评价期刊的统计指标，如总被引频次和影响因子，从而定量地评价某种科技期刊，影响因子只是其中的一个统计计量指标。决定影响因子数值高低的主要因素有：时间、数据库期刊数量的多少、统计差异、学科性质差异、论文类型以及参考文献的引用（2）等等。而国内个别学术期刊为了提高自身的影响因子，要求论文作者大量引用其自己文章和自己的期刊，更有甚者删除同行期刊的参考文献，中国期刊的高自引率成为国内学术界公开的秘密。优秀科技期刊合理的自引率应该在15%以下，2004年《中华神经外科杂志》的自引率是7%。为此，中华医学会倡导使用“他引影响因子”（即：影响因子×他引率）（3），就是为了去除不正确的高自引率的问题。四、树立正确的学术评价观作者强烈感到：要明确科研工作和学术论文的作用是什么？是为谁所用？科学技术是第一生产力，中国医学论文的生产力表现在论文的被引用情况，为广大的医务人员所接受和应用于临床。如果用SCI来评价一篇文章时，一定要同时查看该文章的被引用率，而不是看影响因子。对于要将文章发表到国外杂志，一定要考虑“外国人不引用，中国人不看”的情况。对一篇科研文章的学术评价，第一，要看它是否发表在本专业的主流杂志（国内外均可）；第二，要看此文章发表后被引用的情况（不能是自己引用自己）。最根本的是要为国家和人民服务，以国家民族利益为先，追求科学真理，用科学知识去改变我国贫困落后的面貌，造福人民、达到小康，最终造福于人类，决不只是为了发表几篇文章、获几个奖。这是中国科学家的职责和使命，要真正对科学发展和社会进步做出贡献，这是最重要的考核评价指标。参考文献：1．陈玉平，刘岩红。《中华神经外科杂志》21年发表文章分布分析。中华神经外科杂志，2005，21：706-708。2．肖绍文。中文参考文献的引用和意义。中华神经外科杂志，2005，21：449。3．梅平，杜玉环，游苏宁，等。他引影响因子：一个更加客观评价，医学期刊质量的指标。中国科技期刊研究，2003，14：624-626。
外部董事评价体系研究论文
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应从企业规划，计划完全、企业潜力等方面。评价独立董事在公司治理体系中的作用。独立董事制度是包括独立董事“独立性”的规定、独立董事在董事会中的角色与作用、必备的素质能力、推选与任免程序、任期、报酬、独立董事会议、独立董事发挥作用的机构等的一系列制度安排。独立董事制度首创于美国，根据美国法学研究所公布的《公司治理原则》，独立董事被界定为与公司没有“重要关系”的董事，又称作外部董事，或独立非执行董事。独立董事制度之所以受到各国的普遍重视，其主要原因是来源于独立董事科学、客观、公正的独立判断能力和行为。独立董事超脱于公司的管理和经营，在公司一些重大问题上有权做出自己独立的判断，从而避免了内部董事自己评价自己的偏差，以最大限度地谋求股东利益。由于我国上市公司中的控股股东绝大多数是国有投资主体或国有企业，而国家作为所有者对其选择的经营管理者监督存在着不足，因而国有投资主体的代表实际上是另一种意义上的内部人。我国上市公司之所以引入独立董事，是为了改善董事会的结构和存在质量和公司法人治理结构，减少内部人控制，强化对内部董事及经理层的约束和监督机制，保护中小股东及利益相关者利益，从而增强企业的长期可持续发展能力。但是，纵观我国目前上市公司独立董事制度，首先，独立董事并未实现真的独立；其次，独立董事制度未能实现其有效性。国有上市企业的独立董事作为一种形式而存在，而大多数民营企业则呈现一股独大，独立董事的选任实质上是由大股东决定的。经过分析，我们认为产生这一现象的原因大致有如下几个方面：不健全的经理和独立董事人才市场我国的人才市场与发达的市场经济国家相比还有很大的差距，具体表现在缺乏竞争机制的约束，没有行之有效的选拔、考核和奖惩的措施，或者形同虚设。在发达的市场经济国家，独立董事制度是建立在经营者革命的基础上的，社会经济中存在着一个比较广泛而有效的企业家市场在这样的市场上，独立董事大多具有企业家的素质，其选任有一个比较顺畅的市场机制，并促使独立董事能够在这些机制的约束下，忠实、谨慎、勤勉的履行其职责。但在我国，一方面缺乏健全的经理人才市场，上市公司的董事长、总经理在素质、积极性方面本身就存在一定问题，是很难指望他们有很高能力和积极性去调动独立董事的积极性的。另一方面，目前还没有形成独立董事人才市场，独立董事还处在卖方市场。在这种市场环境下，没有竞争机制的作用，是很难选拔出既有能力又有积极性的合格的独立董事的。为此，可以通过引入市场竞争机制、建立健全独立董事人才市场来得以改善，具体做法包括实行独立董事资格考试制度、加大独立董事的培训力度等。
会计专业毕业论文范文
注册会计师在审计过程中保持的公正无偏的态度，在履行专业判断和发表审计意见时不依赖和屈从于外界压力。以下是我精心整理的会计专业毕业论文范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
论文题目：注册会计师审计独立性分析
摘要： 本文认为，独立性是注册会计师执业的灵魂，是注册会计师保持客观公正的基本前提。如果注册会计师审计缺乏独立性，就很难做到客观公正，其提供的信息可信度会大为降低，从而误导信息使用者，使其做出错误的决策而遭受经济损失。这无疑会造成社会经济秩序的混乱，影响市场经济的正常发展。
关键词： 注册会计师 审计 独立性会计信息 失真 公司治理结构
一、审计独立性概述
(一) 审计独立性的内涵
国际会计师联合会1992年制订的《职业会计师道德守则》指出，注册会计师在从事审计任务时，应在实质上和形式上没有任何被认为影响独立、客观、公正的利益，无论这种利益的实际影响会怎样;《中国注册会计师职业道德基本准则》也规定，注册会计师执行审计或其他鉴证业务，应当保持实质上的独立与形式上的独立。
实质上的独立，是要求注册会计师与委托单位之间必须确保无利害关系。本质上是指注册会计师在审计过程中保持的公正无偏的态度，在履行专业判断和发表审计意见时不依赖和屈从于外界压力。要求注册会计师在执业过程中严格保持超然性，不能主观偏袒任何一方当事人，尤其不应使其结论依附和屈从于持反对意见利益集团或人员的影响和压力。形式上的独立性是对第三者而言的，即注册会计师必须在第三者面前呈现独立于委托单位的身份。如果注册会计师具备了实质上的独立，但是报表使用者却认为是客户的辩护人，那么审计的作用就会大为降低。因此，报表使用者对这种实质上的独立性的信任也很重要，这种信任使得注册会计师必须具备形式上的独立性。实质上的独立和形式上的独立是两个不同的概念，但又密不可分。
实质上的独立性是无形的，难以测量的;而形式上的独立性是有形的，可以观察的。注册会计师在执行审计业务时，不仅要保持实质上的独立，而且要保持形式上的独立。因为实质上的独立只有当注册会计师在整个审计过程中真正保持中立时才成立，而形式上的独立则是社会公众对注册会计师独立性评判的结果。现实中即使注册会计师确实保持了实质上的独立，但如果社会公众认为其偏袒了委托人或其他任何一方而有失形式上的独立，那么审计结果就失去意义。因此，形式上的独立是实质上独立的重要保证，也是社会公众评价注册会计师工作、进而决定对注册会计师信赖与否的标准。
(二)审计独立性的经济性质
审计独立性的经济性质可从以下方面认识：
第一，独立性是相对的概念。社会公众与职业界一般倾向于在独立性上采取二分的方法，即非此即彼，将独立性当成绝对的概念。然而，越来越多的学者通过研究指出，独立性不是一个绝对的概念，而是一个相对的概念。实际上作为注册会计师职业团体中的个人不但与其职业界内部有着各种各样的关系，而且与职业界外部也会发生多种联系。注册会计师与委托人或被审计单位能够保持绝对的独立，显然只能是不切实际的期望。外界因素对注册会计师独立性的影响或大或小，承认注册会计师会受影响而不能保持绝对的独立性，并不表明注册会计师就会失去存在的意义，只要这种独立性仍能保持在社会公众期望的独立性水平之上即可。如果承认审计独立性是一个相对的概念，那么前文所述的注册会计师是超然独立的观点就要持慎重态度。所谓超然独立，一般理解是绝对的独立，但这种观点在强调注册会计师职业的存在价值时，无疑也使广大社会公众不切实际地夸大了注册会计师的作用，增大了注册会计师自我评价与社会公众期望之间的差距，这也是造成对注册会计师行业的社会期望差距过大的主要原因之一。
第二，独立性是一种概率。独立性的这种概率只是主观的概率。当人们认为注册会计师是独立的，实际上指注册会计师执行业务时不受任何利益相关方面的意见影响，其出具恰当的审计意见的概率足够高，以至于可以完全信赖注册会计师的工作，可以考虑利用其工作结果进行决策。可见将独立性表述为概率，并没有动摇对注册会计师服务价值的认可，社会公众只要认为注册会计师不受其他利益相关方的影响，其能够出具恰当的审计意见的概率足够高即可。既然审计独立性是一种概率，实质上也就意味着这个概率不可能永远等于1，而是经常地表现为在[0，1]之间取值的客观事实。所以在行业的日常管理中，一方面应加强对注册会计师的宣传教育和必要的查处力度，使其在执业中不断克服环境的不良影响，抵制有关利益方施加给注册会计师的压力。同时在宣传中应注意说明注册会计师自身的能力限制和执业环境的不完善，出现个别审计意见发生偏差的现象也属不可避免，使社会公众逐步认识到出现审计失败不一定就必然是注册会计师的责任。
第三，独立性是一种风险。这一性质是从报表使用者角度界定的。由于独立性是一个相对的概念，体现为一种概率，所以绝对的独立是不存在的。但报表使用者决定利用注册会计师审计后的会计报表进行决策时，实质上就隐含着其已对注册会计师表示了信任。即报表使用者认为注册会计师是独立的，即使同时承认或认为注册会计师仅做到了相对独立，但这一独立性水平也是其予以认可的，或处在其可接受的既定水平之上的。这个可接受的独立性既定水平越高，意味着报表使用者认定的注册会计师的独立性也越高。一旦注册会计师的独立性实际上低于其可接受水平，则其利用注册会计师审计后的会计报表进行决策，对报表信息的过分信赖就是风险。
二、注册会计师审计独立性影响因素分析
(一) 委托代理关系失衡
任何一项审计业务一般都要涉及三方主体，一是委托人，即向会计师事务所提出业务委托，并与会计师事务所签定审计业务约定书的单位和个人，一般是财产的所有者;二是会计师事务所和注册会计师，即审计业务具体执行者;三是被审计人，即受财产所有者委托的经营管理者。而我国大部分上市公司由于从国有企业改制而来，法人治理结构存在诸多问题。国有股份占绝对控股地位的现实造成了所有者终极代表人的缺位，在部分国有控股和民营控股的上市公司中存在 “一股独大”的问题，董事会人员组成中以内部人和控股股东代表为主，缺少外部董事和独立董事，因此缺少适当的权力制衡，使中小股东权益得不到保障，而且相当一部分上市公司的董事长与总经理合二为一，“内部人控制”现象十分严重。在这种情况下，常会出现委托者出面委托注册会计师审计自身财务数据的现象。这种委托人与被审计人合二为一的状况得使注册会计师处于明显的被动地位。在现行审计关系格局和注册会计师职业监管与制裁机制下，当注册会计师揭露客户的舞弊行为要承担被解聘的风险时，就很可能屈从于上市公司，为其出具虚假的`审计报告，甚至共同作弊。
(二)市场竞争无序
注册会计师行业是激烈竞争的行业，会计师事务所能否竞争到较多的客户，是关系到其生存发展的问题。当审计供给市场的竞争加剧时，客户变更会计师事务所的机会和动力都会增加。如果注册会计师意识到其他会计师事务所也在争夺该客户，注册会计师对客户的独立性将会减弱。目前在我国存在着众多规模较小，技术力量薄弱，质量控制及自律机制不健全的会计师事务所，这些中小型的事务所往往采取降低审计收费或屈从客户不当意愿等手段来分得审计服务市场。由于审计市场正处于买方市场的环境下，客户管理当局对注册会计师的选择权和决定审计收费的力量尤为强大。无保留意见的审计报告是招股、配股、防止“摘牌”等的必要条件，这会增加上市公司对注册会计师的施压强度。这些不公平竞争状况的存在，不仅严重损害了注册会计师同业之间的相互关系，也使注册会计师的独立性受到严重损害，对注册会计师行业的发展和社会公众利益毫无益处。
(三)审计人员执业水平低下
审计人员能力不足，缺乏高尚的职业道德，违背独立、客观、公正原则，迁就客户的非法要求，编制虚假的审计报告。会计师事务所合伙人素质偏低，只凭借出资取得相应的资格，缺少相关的能力和职业道德。从“深圳原野”、“琼民源”、“红光实业”等案例都反映出我国注册会计师的职业道德问题的严重性。以及审计过程中使用了过多的职业判断，这些判断为注册会计师的非独立性行为埋下了隐患。目前我国通过注册会计师全国统一考试合格进入事务所工作的注册会计师仅占注册会计师总数的33%，具有大学本科学历的注册会计师仅占16%，这与国外注册会计中的从业人员以中青年为主的年龄结构，60%—70%以上大学本科的学历结构存在相当的差距。从事多年会计或审计工作的工作者虽有丰富的经验，但由于我国会计制度近几年的改革力度大，新的会计准则陆续颁发，这些人员对新准则、新制度有一个适应的过程。而另一部分通过参加注册会计师考试获取执业资格的注册会计师又缺乏实际工作经验，专业技术能力和审计经验比较欠缺，面对特殊问题可能丧失审计工作警觉性，轻易接受客户解释，可能存在错漏问题。
三、加强注册会计师审计独立性的对策措施
(一) 引入独立董事制度，完善法人治理结构
针对上市公司审计委托机构不明确，股东大会对管理当局缺乏有效制衡机制的现状，必须引入独立董事制度。独立董事的独立性使其在公司治理结构中占有重要地位，在监督公司经营管理、制衡控股股东和经理人权利、保护股东权益等方面发挥着特殊作用。独立董事的职权包括向董事会提议聘用或解聘会计师事务所，这对被审计单位管理当局更换会计师事务所的随意性进行了约束。同时独立董事可下设由其领导的审计委员会，由审计委员会行使委托和批准解聘审计机构，审查审计工作的职权。独立董事制度明确了审计的委托机构，通过改善审计委托制度，能够建立有效的制衡机制，控制管理当局权力，保护中小股东权益，增加公司信息披露的透明度，督促上市公司规范运作，防止注册会计师受管理人员左右。
(二)建立新的会计师事务所受聘制度
一方面，是打破会计师事务所受雇于被审企业的现状。笔者认为，监管机构应该参与上市公司聘用会计师事务所的过程，选择权仍然在企业但监管机构具有否决权，即可以否决有重大违纪违规记录的上市公司，至少在一定期限内不允许其再承接大公司和上市公司的审计业务。这样就可以使会计师事务所的业务不再仅依赖于上市公司，而且还要依赖于监管机构，或者说依赖于其自身的行为，这可从根本上改变会计师事务所受雇于被审企业的现状，为独立、客观、公正的审计提供必不可少的环境。另一方面，要改变会计师事务所对被审企业的业务涉足过深过广的现象，减小会计师事务所对被审企业的经济依赖性。禁止受聘于审计业务的会计师事务所向被审企业同时提供其他非审计业务;禁止会计师事务所的雇员在被审企业兼职，以及被审企业雇员在该会计师事务所兼职;若被审企业的高级管理者及与其有密切关系的家庭成员近一年内曾在该会计师事务所任职或即将赴该事务所任职，那么该所也应该被禁止为该公司提供审计服务，反之亦然;应严格限定会计师事务所及审计师对同一企业的审计年限，当然该年限也不宜过短，以免影响工作效率。
(三)加强注册会计师的后续教育
加强对注册会计师的职业道德教育，使审计活动的主体对其道德使命有清醒的认识，发挥道德规范潜移默化的约束作用，强化注册会计师的使命感，加强注册会计师的精神独立对其行为的约束和规范。同时要做好宣传工作，正确引导社会公众对注册会计师职能的认识，这也有利于加强社会对审计独立性的监督。提高注册会计师的职业素质，对于大多数的审计项目而言，审计风险的识别、估测评价、预防等大量依靠注册会计师的职业判断。因此必须提高注册会计师的素质要求，对其进行风险管理和现代信息技术培训，培养年轻注册会计师成为骨干，努力提高这些人员的各项技能。要进一步完成注册会计师的职业道德规范。目前我国已颁布职业道德的基本规则，我国的职业道德建设已经有了初步发展，但职业道德基本准则还缺乏操作性，建议有关部门加紧职业道德具体准则和规范指南的制定，使注册会计师行业形成以基本准则、具体准则、规范指南为基本框架的注册会计师职业道德规范体系，同时建立职业道德评价体系，成立相应的执行机构，在出现违反职业道德规范行为时，既要有裁决的执行部门又要有相应的执行依据，使职业道德真正具有可操作性。
(四)监管部门规范监管，强化注册会计师审计独立性
监管部门的监管工作一般是通过制定法律、法规、准则来规范注册会计师和会计师事务所的行为，如果注册会计师及其会计师事务所不遵守这些规则就会受到处罚。有关监管部门可以从独立性风险的产生因素、制约因素、独立性风险所造成的社会后果的角度考虑，制定必要的规范进行监管。另外建立专门的管理机构对会计师事务所进行监管，该机构负责收取审计费用，行使委托会计师事务所审计的权力，切断会计师事务所与被审单位的直接经济联系，确保审计的独立性。这一管理机构应建立会计师事务所数据库，对事务所实行分级分类，根据需要从库中随机抽取，根据审计项目大小统一付费，该机构经费主要由企业承担，可由政府出面开征审计税。同时，对注册会计师进行财产登记制度，以改善其执业的风险承担机制，限制会计师事务所与某一客户的合作时间及收入，隔断其与各方诸多联系，变“自律”为“他律”，强化注册会计师审计的独立性。
参考文献：
[1]崔莉：《解决困扰审计独立性的途径》,《现代审计与会计》2005年第7期。
[2]刘兴革：《审计独立性的内部因素分析与对策》,《经济师》2005年第7期。
[3]欧阳电平、胡建敏：《审计独立性的制度分析与改革》,《审计月刊》2004年第9期。
[4]魏朱宝：《注册会计师审计独立性弱化：市场缺陷与政府失灵》,《审计研究》2005年第5期。