满意度影响因素研究论文
论员工满意度研究现状及其设想一、员工满意度研究的意义员工满意度的研究受到普遍重视，不同专家学者从不同的角度指出了员工满意度的重要意义，归纳起来主要有以下几个方面。(一) 员工满意度可以诊断企业人力资源管理现状，是企业发展的基石.企业是由若干员工构成的，员工满意度直接决定他们的工作积极性水平，从而影响企业的人力资源基本状况。定期的员工满意度调查就象为企业进行定期体检一样，它使公司管理层能够倾听到员工的心声，是公司检查目标的实现情况，了解员工需求，发现管理问题的有效方法。知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，员工已成为了企业的中心，“只有员工满意，才能使他们服务的客户满意”。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。员工满意度调查结果对企业运营管理问题的产生可以起到有效的预防作用。员工满意度调查可以监控企业绩效的成效，可以及时预知企业人员的流动意向，如果改进及时，措施得法，就能够预防一些“人才流失”的情况发生。(二) 提高员工满意度是企业发展的重要目标企业发展的最终目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平，因而在企业发展过程中，强调人本精神、实现人本管理，以增强员工满意度十分必要。对于经理来说，员工保持高绩效水平和确保员工满意感同样重要。对员工满意度的调查和评价有利于企业制定科学的人力资源政策，从而提高企业竞争力。现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了形成“以人为本、高满意度”的双重管理目的。工作满意度评价的作用主要反映在四个方面:帮助企业进行组织诊断、影响企业的未来绩效、保障员工的心理健康和提高员工的工作质量。重视并科学有效地监测员工的工作满意度，已经成为现代企业管理的重要内容和手段。可见，员工满意度测量已经成为组织早期警戒的指针，为企业人力资源管理决策提供了重要的依据。二、员工满意度研究的方法(一)国外关于员工满意度方法的研究情况其一，员工满意度测量已经成为许多跨国大企业管理诊断的评价标准，目前国际上为企业普遍接受和采纳的“员工满意度调查”的调查方法主要有两种:(1)单一整体评估法。这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“就各方面而言，我满意自己从事的工作”。许多研究表明，这种方法比较简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，虽然可以知道企业的相对满意度水平。但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。(2)工作要素总和评分法。这种方法将员工满意度划分为多个维度进行调查，通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度等级评定，得出企业员工满意度的结果。其一般程序是:首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。调查表既对各具体要素进行深人调查，同时又通过统计方法计算出整体的满意度状况。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。其二，员工满意度的测试工具。当前研究员工满意度一般采用量表法，较为权威的量表主要是 1957年明尼苏达大学工业关系中心的研究者编制的明尼苏达满意度量表MSQ。MSQ量表分为长式量表(21个分量表)和短式量表(3个分量表)。短式 MSQ包括内在满意度、外在满意度和一般满意度三个分量表。其主要维度是:能力使用，成就，活动，提升，权威，公司政策和实施，报酬，同事，创造性，独立性，道德价值，赏识，责任，稳定性，社会服务，社会地位，监督——人际关系，监督——技术，变化性和工作条件。长式MSQ包括100个题目，可测量工作人员对20个工作方面的满意度及一般满意度。(二)国内关于员工满意度方法的研究情况在国内，员工满意度通常通过员工满意度调查表进行，并辅之以进一步的访谈。其测量一般是在定性分析的基础上结合定量分析。各类专家学者根据各地实际情况设计出了各种测量评估模型。江苏大学的王文慧和梅强2002年在《企业员工满意度的评估模型与对策研究》中，借助管理心理学的有关理论，采用二级模糊综合评价的方法构建了一套员工满意度的综合评估模型，并通过该评估模型对一家高科技企业进行了实际调查和评估分析。但其实证研究样本个数太小，其研究的信度和效度大受影响。西北工业大学的杨乃定2002年在他的《员工满意度模型及其管理》一文中提出衡量员工满意度的数学模型，并对此模型进行了阐释，但该模型较复杂和抽象，对企业对员工满意度调查的实际操作造成一定困难。卢嘉等2002年在关于《如何调查员工满意度》中分别提出了测定员工满意度的模型、原则、方法，以及与顾客满意度的关系。并对如何编制员工满意度表的四个步骤(了解企业现状；确定员工满意度调查的维度和题目；对满意度表进行施测；对结果进行描述)进行了详细介绍，但未进行相应的定量的实地调查。近年来我国员工满意度研究得到了重视，如吴宗怡、徐联仓对于MSQ量表的修订和使用，冯伯麟认为教师工作满意度构成包括五个维度:自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系，香港城市大学梁觉对于合资企业员工的满意感研究和杨化冬、时勘对于教师生活质量的研究等等。不过，至今尚未研制出用于诊断我国企业员工工作满意度的调查工具。三、员工满意度研究的主要内容员工满意度是员工积极性状态的晴雨表，是一个综合性的指标，它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。因此，关于员工满意度的具体指标成为该研究的重要内容。早期的一些行为科学家如赫兹伯格(F．Herzberg)在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素(激励因素、保健因素)理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。但是，该研究也因为研究对象和研究方法的局限而受到许多质疑。其后，洛克(Locker)指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响。北京大学的陈畅2002年在《认识员工满意度》一文，山东大学管理学院的谢永珍、赵京玲2001年在《企业员工满意度指标体系的建立与评价模型》的文章中，都提出了员工满意度的评价指标体系包括以下5方面16个因素:对工作本身的满意度(工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度)；对工作回报的满意度(工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会)；对工作背景的满意度(工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度)；对工作人际关系的满意度(合作和谐度，信息开放度)；对企业整体的满意度(企业了解度，组织参与度)，这种划分涵盖了员工满意度的各个方面。冉斌编著的《员工满意度测量手册》提到了员工满意度测量的基础知识。设计一份合理的、切合实际的问卷是保证员工满意度调查取得成功的关键。该书编制了测试问卷和恩波公司员工满意度实际调查情况，具有一定参考价值。该书中所提出的员工满意度的内容维度也基本上包含了上述5方面16个因素。华中科大的袁声莉2002年在《员工满意度实证研究》中采取单一整体评估法，对22家企业进行了文卷调查和个别访谈，对与员工满意度相关的个人因素、工作因素、企业因素进行了分类研究，研究结果侧重于哪些因素对员工满意度有影响。研究认为，年龄、企龄是与员工满意度关系最密切的个体因素，工作岗位、工作压力程度、员工知识、技术与工作的匹配程度、员工对工作学习机会、自主性、挑战、领导作风与同事关系、社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素，企业发展前景则是影响员工满意度的重要企业因素。该文章将理论与实证研究相结合，具有较好的研究信度和效度。北京大学的陈曦和谢晓非2003年在《关注员工的满意感》中分析了国内外学者对员工满意感的近期研究情况，将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起了，并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应。该文章突破了以前人们研究员工满意度总是将焦点放在满意度的传统影响因素如公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系等方面，具有一定的理论创新性和时效性。四、进一步完善员工满意度调查的建议和设想(一)高度重视企业员工满意度的研究努力提高企业管理层对工作满意度重视程度，把满意度与企业的人本管理思想、人力资源管理、企业内聚力、人才竞争相结合。工作满意度在国外也已经成为企业常规性的工作。但是，目前国内企业由于宣传力度不够，许多企业管理者还没有接触过类似工作满意度的调查，不了解它的应用价值。所以，人力资源部门需要花费很大的精力去说服高层领导进行这方面研究和实际调查。(二)注意员工满意度研究方法的科学性满意度是指员工对工作的一般态度，是含有较强主观性的概念，不同个体的认识会受到个体经验和自身利益等因素影响。所以，必须从多角度、采取多途径多方法进行研究。黄翠霞和邢以群2002年在《员工满意度的测量与分析方法》中对员工满意度调查的进一步设想中提到，如果能够研制和完善企业员工满意度分析评价的计算机辅助评价体系，企业就能更好的独立完成多层次的满意度评价工作。对于满意度的研究不能只停留在本企业内部，还要与本企业同行业的竞争企业比较，还应研究某一个因素导致的员工满意度变化情况。今后，辅助评价系统从提供问卷、调查方法学习、结果统计处理、反馈分析、解决方案的提供到追踪评价，都应有完善的技术支持。从以上研究看，几乎所有专家都认为员工满意度可以划分为不同的维度，但是在具体的维度和指标上还存在一定的争议。(三)把员工满意度研究与提高满意度相结合无论采取多么科学的测量方法。如果不提出切实的解决措施，其研究价值将大打折扣。现在的企业家越来越认识到人作为资源的重要性，开始把人力资源作为一种资本，因此，提高员工满意度将成为人力资源的着眼点和人力资源保质升值的重要手段。(四)充分注意员工满意度的相对稳定性与可变化性特点人之所以产生满意的感觉，往往是因为实现了个目标，或是需求得到了满足。满意度有正向和负向之分，满意和不满意代表截然相反的两个方向。满意度还有强度和程度的区别。如果员工所处环境、待遇、需求一直处于不变状态，员工的满意度将相对处于稳定状态，如果该满意度一直为负，很难想象一个长期不满意的员工能够实现高绩效的工作。如果企业管理层能够及时意识到问题并提出有效的解决方案，则员工满意度又是极易变化的。
关于员工满意度的论文开题报告
1.结合毕业设计(论文)课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写1500字左右的文献综述(包括研究进展，选题依据、目的、意义)
一、研究进展
(写作指导：所谓研究进展就是指：关于你所写的这个论文题目，相关的国内外文献对该内容的研究情况，研究领域，研究对象，研究角度、方法等。这些学者得出什么结论和观点，每个学者的观点用几句话概括一下就可以了。这些资料可以从两个途径得来。第一，图书馆查阅相关书籍，一般书的第一章都会介绍。第二，CNKI上面的文章，也可以把那些文章上的观点稍加总结罗列出来)
随着社会经济的发展，中外各个企业之间的竞争日趋激烈，企业的管理体系也越来越完善，其中最重要的表现在于越来越多的企业逐步认识到员工是企业兴衰成败的关键因素之一，于是员工满意度这个概念出现在众多管理者的思绪中。具体来说，员工满意度是指员工对其工作各种特征加以解释后所得到的综合结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到其工作的满意程度[1].员工满意度是企业健康状况和员工积极状态的“晴雨表”,而员工满意度调查则是测量的工具[2].在知道了这个成功的秘诀之后，企业正越来越多地运用调查方法来了解员工的满意度状况。
最早的关于“员工满意度”这个概念来自于西方管理思想，国外对员工满意度的研究已经超过半个世纪，传统意义上的员工满意度主要指工作满意度[3].而据本人分析总结，对于员工满意度的研究主要分为两个密不可分的部分，一是员工满意度的影响因素即其维度;二是员工满意度的调查方法和测量工具。在员工满意度的维度研究方面，1935年美国学者Hop pock的经典研究“Job Satisfaction”提出员工满意度是员工在心理和生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的主观感受[2].20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格提出了著名的双因素理论，他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素，将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素[5].其后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素;阿莫德和菲德曼提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素等也对员工满意度的维度进行了一系列研究。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响[6].而在员工满意度调查和测量工具的研究方面，人们开发了许多种员工满意度评价工具，比较成熟的主要有：工作描述指数(简称JDI);明尼苏达满意度量表(简称MSQ);彼得需求满意度问题调查表(简称NSU)[7].20世纪80年代的美国，据调查有50%的公司使用调查发现法，到20世纪90年代，有超过70%的公司使用调查发现法[8].相对于西方国家在员工满意度研究方面取得的成果，我国各企业管理者和学者对员工满意度的研究还处于起步阶段，1978年徐联仓等人的有关员工满意度调查报告在《光明日报》发表，引起了国内外舆论的广泛重视，这是国内最早进行的员工满意度调查[9].在测量工具方面，我国大部分学者以沿用国外的测量工具为主，而在2001年卢嘉等人开发了针对我国现代的员工满意度量表[10].
随着员工满意度逐步受到各个行业企业管理者的重视，饭店管理者和饭店行业的学者也跟上了时代的步伐，对饭店员工满意度作了理论研究和实践研究。在理论方面， 2004年李怀兰在芜湖职业技术学院学报上发表文章《顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石》，认为在以人为本理念的指导下，饭店业不仅要努力做到“以顾客为中心”,还要实现“以员工为中心”,顾客与员工的双赢是饭店生存和发展之源泉[11].2006年王蕊发表文章《酒店满意决定顾客满意》，认为如何让顾客满意而成为酒店的忠诚客人，最根本就是让员工满意度得到提高，培养员工对饭店的归属感，不断增强员工对饭店的向心力[12].在实践研究方面，2004年王华和黄燕玲对桂林市12家星级饭店员工工作满意度进行了探析，调查发现桂林市星级饭店员工工作满意度较低，对饭店工作待遇、提升机会及进修机会的不满意是工作满意度较低的主要原因[13].2007年戴斌等人对中国首批白金五星级饭店创建试点单位(北京中国大饭店、上海波特曼丽嘉酒店、广州花园酒店和济南山东大厦)进行了员工满意度调查分析，并针对出现的问题提出了意见和建议[14]. 从整体情况来看，对饭店员工满意度的调查还处于起步阶段，许多地区的许多酒店缺乏这种调查，而经济发达、酒店业发展迅速的珠三角地区也不列外，除开上述对广州花园酒店进行过员工满意度调查分析外，本人没有发现珠三角有其他饭店进行员工满意度调查的`信息和数据。
二、选题依据
(写作指导：选题依据相当于研究背景，指你为什么选这个题目，为什么选这个酒店作为例子。可以从两个方面，(1)这个论题目前的研究存在什么局限，或者哪些领域还存在缺陷或还缺乏关注和调查研究(2)目前的行业发展带来的变化和问题，致使这方面的研究和思考非常迫切，这个酒店在这方面存在什么问题，有什么代表性。)
饭店是典型的劳动密集型行业，从业人员相对于其他规模相当的企业会比较多，另外由于其功能设施齐全，所以饭店从业者的性别、年龄、受教育程度都非常的复杂，而每个员工都拥有是否工作的自主权，这样一来，饭店管理者必须采取积极的措施进行人力资源管理，而饭店人力资源管理的核心就是员工满意，因为“没有满意的员工，就没有满意的宾客;没有满意的宾客，就没有满意的业主;没有满意的业主，就没有满意的社会” [15].而员工满意度调查不仅可以衡量员工满意度，更重要的是它可以协助饭店管理者根据实际状况提升员工满意度，从而提升员工的敬业度和忠诚度。据我国旅游协会人力资源开发培训中心的调查，2002~2004年饭店业员工流动率平均为[16].另外，据中国人力资源调研网统计，东莞地区酒店的员工流动率在30%左右，酒店业招聘员工并保持员工稳定，尤其是稳定优秀员工的难度越来越大[17].加上东莞近几年来为了适应经济的发展，五星级酒店如雨后春笋拔地而起，从而扩大了对酒店从业人员的需求，各个酒店可谓想尽千方百计“挖墙角”,从而也导致员工流失率越来越高。所以放店在发展硬件设施并且吸引人才的同时，必须要关注员工管理，提升员工满意度，降低不必要的员工流动，留住优秀人才，从而提升自己的品牌形象。东莞索菲特御景湾酒店作为东莞乃至整个珠三角最豪华的酒店之一，从2004年正式成为法国雅高国际酒店集团旗下索菲特品牌酒店之一后，一直引领着东莞酒店业向高品位的国际化道路发展，是整个东莞地区非常具有代表性的酒店，对本课题的研究具有代表意义。
三、选题目的和意义
(写作指导：所谓选题目的和意义是指 通过你这篇文章的写作，你希望达到什么目的，或者会产生什么效果。包括：(1)本研究主题的重要性，在实际领域应用;(2)通过研究期望能达到什么，解决什么问题，在哪些方面有什么价值等)
由于中国经济的迅速发展，人民生活水平提高，我国旅游业迅速发展，作为旅游业的附属产业，饭店业也进入了其迅速发展时期，更多国际知名饭店管理集团看中了中国这块潜在的消费市场，旗下各个酒店品牌陆续进驻中国，尤其是在经济比较发达的城市，虽然整个饭店行业看似一片繁荣，但是作为饭店管理的重要组成部分--饭店的人力资源管理还存在很多值得探讨的方面，特别是员工满意度这个主要部分。对饭店的人力资源管理而言，员工满意度真实地反映着其管理水平。员工满意是人力资源管理的最高境界，能让饭店在其所处的社会及商业环境中表现最卓越的绩效。当员工满意的时候，才可能生产或提供让顾客满意的产品或服务，并吸引他们成为公司最忠实的顾客。对饭店来说，管理要“以人为本”,在实际工作中就要做到员工满意，只有做到了员工满意才能真正做到让客户满意。本论文通过对东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的研究，分析其员工满意度的影响因素和人力资源管理中存在的问题，并提出有针对性的建议，希望能够对提高饭店员工满意度有一定的应用价值，并可为其他饭店提供有益的借鉴，从而使得整个饭店行业的管理者对员工的满意度给予高度的重视，促使整个饭店行业更加稳健快速地发展。
2.本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段(途径)：
一、本课题要研究或解决的问题：
1.员工满意度的基本知识
2.东莞索菲特御景湾酒店员工个人信息与满意度评价交叉分析
3.东莞索菲特御景湾酒店员工对酒店整体评价以及各项指标的满意度分析
4.东莞索菲特御景湾酒店影响员工满意度的主要因素
5.提高东莞索菲特御景湾酒店员工满意度的建议
二、采用的研究手段：
1.文献查询法：通过文献检索法收集资料，比如：查看有关人力资源管理有关书籍及文献;
2.实地调查法：通过实地考察，了解该酒店的具体信息，比如：在这家酒店实习;
3. 问卷调查法：设计了员工满意度调查表，对东莞索菲特御景湾酒店进行员工满意度调查。
3、指导教师意见：(略)
主要参考文献：
(写作指导：不能少于15篇，期刊文献占一半以上，最好能有外文文献，格式必须规范，每个文献的序号和出现在文章中的序号必须一致)。
[1]肖松涛，余飞，贾永峰酒店员工满意度指数测评体系研究 [J].消费导刊，2008(04)：60、103.
[2]毛晓燕，宋爱国。员工满意度研究综述[J].科技经济市场，2007(07)：83-84.
[3]罗玲，杨晓林，李铁林。员工满意度调查探析[J].冶金经济与管理，2008(01) :31-33.
[4]张平，崔永胜。员工工作满意度影响因素的研究进展[J].经济师，2005(02)：160-161.
[5]何波。论员工满意度研究现状以及设想[N].重庆大学学报(社会科学版)，2003(05)：128-130.
[6]游坚平。员工满意度评价方法与工具评析[J].全国商情(经济理论研究)，2008(08)：31-32.
[7]董志强。人员管理的创新实践[M].北京：中国经济出版社，2004·198.
[8]刘芳，傅云新。员工满意度研究综述[J].商场现代化 ,2008(10) :100-101.
[9]卢嘉，时勘，杨继锋。工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发，2001(01)：49-53.
[10]李怀兰。顾客与员工的高满意度是饭店业发展的基石[J].芜湖职业技术学院报 2004(02)：145-147.
[11]王蕊。酒店员工满意决定顾客满意 [J].市场周刊(理论研究) ,2006(09) :103-105.
[12]王华，黄燕玲。桂林市星级饭店员工工作满意度探析[J].改革与战略，2004(5) :88-91.
消费者满意度影响因素的研究论文
随着世界经济的全球化以及信息化的不断发展，人们对产品以及服务的需求也越来越高，而顾客对于产品以及服务的满意程度对企业利润的增长有着不可估量的影响。本文首先简单介绍了顾客满意度，其次分析了产品质量、顾客期望值、产品价格以及售后服务等因素对顾客满意度的影响。一、顾客满意度概述顾客满意度是对顾客心理状态的一个反应，顾客满意度来源于顾客对企业中的某种产品服务消费中所产生的感受与自己的期望所形成的的对比，而顾客对某一产品的满意的概念并不是绝对的，它是一个相对概念。因此，企业们不能够闭门造车，一味的留恋与自身对服务态度、产品质量以及价格等指标是否优化的主观判断上，应该适时的考察自身所提供的产品服务是否与顾客的期望值相吻合。企业要建立一组科学的顾客满意度评价指标，就应该对顾客的需求结构进行研究，经过大量的研究分析，顾客需求的指标分别包括产品的品质、功能、外延以及价格。企业在提供产品服务中应该综合考虑顾客的这四方面需求，由于顾客所处的环境不同、年龄层次也不同，因此，他们对这些需求具有不同的需求强度，在消费后的满意水平高低也不同，一般情况下，当顾客需求强度较高时，稍有不慎，他们就会有不满甚至是强烈不满，而当顾客需求强度要求较低时，只需要低水平满足就行。
了解客户需求！了解客户抱怨！激情澎湃（感染力）！热情服务！（让顾客感觉到不买就对不起你的服务）！
在当今日趋激烈的市场竞争之中，商家要立于不败之地，固然有很多因素，但顾客满意度在其中却发挥着重要作用。如何赢得顾客战胜竞争者，就成了商家不得不认真思考和对待的问题。营销大师科特勒教授曾经说过，企业和营销商除了满足顾客以外，“还要取悦他们”。。这种“取悦”就是指要千方百计地满足顾客需要，使顾客感到满意。只有以市场和顾客需要为中心的公司才能获得成功。因此，现在国内外均将顾客满意度作为评价企业和商家质量管理的一个重要指标。 顾客满意是指顾客通过对一种产品的可感知的效果（或结果）与期望值相比较后，所形成的愉悦或失望的感觉状态。它实际上是一个可感知效果和期望值之间的差异函数。顾客能够根据自己的知识、感觉、经验来判断产品是否符合他们的期望值，判断哪些产品能为自己提供最高价值，从而形成一种价值期望并根据它来行动。如果效果低于期望，顾客就不会满意；如果二者相匹配，顾客就会满意；如果效果超过期望，顾客就会感到高度满意。高度满意和愉悦能创造一种对品牌情绪上的共鸣，而不仅仅是一种理性偏好。正是这种共鸣创造了顾客对某家企业或某种产品的高度信赖和忠诚。经济全球化使许多国内外优秀企业的经营管理理念发生了根本性变化，诸如“顾客是上帝”、“顾客永远是对的”、“顾客是企业的衣食父母”、“顾客是公司最重要的资源”等等，已真正成为这些企业的立业、创业之信条。他们在企业发展或营销过程中，非常注重一些日常小事，舍得花大气力“取悦”顾客，赢得顾客的高度满意与忠诚。国外一些优秀商家的高层领导曾不无感慨地指出，“高度满意的顾客价值是满意顾客价值的10倍”。 那么，怎样才能提高顾客满意度呢？ 提升服务水准 服务是留住顾客的有效手段。一项研究表明，获取一个新顾客的成本是保留住一个老顾客成本的5倍，如果一个公司将其顾客流失率降低5%，其利润就能增加25%-85%，公司的利润率主要取决于老顾客的寿命期限。著名的IBM公司要求服务人员要不遗余力地为顾客提供温馨而周到的服务，使顾客感到高度满意，受到尊敬，并且要通过与顾客的双向沟通建立一种长期的友好关系，留住顾客。同时，服务又是提高核心竞争力的重要途径。我国著名家电巨头海尔的老总认为，服务质量也是一种核心竞争力。在这种思想指导下，海尔在顾客服务方面实行了一系列创造性的做法，达到了中国家电业的一个高峰，在消费者中间建立起了“海尔服务”的良好口碑。他们向消费者承诺：服务热线在您身旁，只要您拨打一个电话，剩下的事由海尔来做。波导斥资5000万元全力打进5S温馨服务风暴行动，其他如荣事达的“红地毯”服务、新飞冰箱的“绿色”服务、TCL集团的8S钻石服务等，无不是在着力打造鲜明的服务品牌，以赢得市场，赢得顾客。 重视产品质量 企业诚信和产品质量无疑是提高顾客满意度的决定性因素，特别是在产品同质化的今天，顾客的购买行为更易受到以品牌、质量\价格、服务、功能、形象等为核心的产品综合实力的影响，更显得质量的重要。企业要发展，要壮大，就要不断在提高产品质量上下功夫，要创出自己的品牌，体现出产品的质量优势。100多年来，德国奔驰公司将“精益求精”这一宗旨贯穿在整个生产。经营过程中。为保证产品质量，公司从上到下，形成了一个质量控制体系，生产工人中有八分之一是进行质量控制和检验的，单一个引擎就要经过40多道检验工序。检验协作厂商所提供零配件的工作人员就1300多名。公司规定，如果一箱有一个零件不合格就会退货，以此使奔驰以其优质的品牌傲然于世，构筑咸十分显现的优势，赢得了顾客的高度满意。山东荷泽三信实业发展有限公司，经常跟踪调查人们消费心理的变化情况，提出“关受顾客，为顾客节省每一分钱”的理念，在产品质量上大做文章，不断提升产品的品质，使“三信”赢得了顾客的信任。纵观国内外优秀的企业，无一不是通过产品质量和公司信誉“取悦”顾客，打动顾客，留住客户，而且充分发挥了顾客口碑传播的最大效应。 了解顾客需求 顾客需要的是什么？在我们准备为其服务前首先要弄清楚。顾客对公司的期望有些虽是基本的，但要求并不低。它包括：1、服务人员有很强的办事能力；2、能够兑现承诺；3、把事情解释清楚；4、能尊重客人；5、特别要能够感受客人的急迫心理；6、必需要有充足的准备等等。因此，企业和商家必须深入到消费者之中，经常调研顾客的需求，并根据市场不断变化的情况及时做出产品供销和提供服务的对策，做好充分准备，应付不同层面的顾客，尽可能缩小顾客的期望值与接受服务后的真实体验之间的距离，从而给顾客留下一个好的印象。 及时处理投诉 顾客的投诉是留给每个服务人员和企业的一道难题，但也是一次富有挑战的机会。顾客的投诉处理一要领导重视，二要快速高效，三要事后跟踪。一项调查表明：54%-70%的投诉顾客，如果投诉得到解决，他们还会再次同该企业做生意；如果顾客感到投诉得到很快解决，数字会上升到惊人的95%；顾客投诉得到妥善解决后，他们就会乐意把满意的处理结果告诉尽可能多的人。因为一个忠诚的顾客可使公司增加收益，所以，企业和商家应认识到忽视顾客的不满或同顾客争吵，不但会产生失去顾客的风险，而且有可能降低其产品的市场占有率，使精心培育起来的品牌美誉度深受其害，以致影响企业形象。以优质服务为导向的IBM公司要求每一个销售人员对失去的每个顾客，要撰写出详细报告，并采取一切办法使顾客恢复满意。他们认为，赢得一个失去的顾客是一项重要的营销活动，它的成本通常比吸引一个新顾客要低得多。 重视顾客体验 顾客的体验过程是始于看到宣传广告或听到朋友的言谈，到购买了所需的产品，直至到此后的使用。这种体验与产品的品质、服务人员和服务过程中所运用的流程息息相关。一个顾客与一个公司的接触，人是关键，对公司的印象往往就是接受该公司人员服务的那一瞬间。“一个微笑”、“一声问候”，是企业和商家对员工最基本的要求。要注重对员工的培训，在企业内部创造出一种机制，强化服务现念，使每位员工与每位顾客接触时，都能够把自身那种亲切、平和和友善表现得淋漓尽致。重视第一次接触，从而真正实现对顾客体验的重视。“SS温馨服务”的内容和程序值得借鉴，这就是：1、微笑（smile），它可以化解顾客的不满情绪，弥补在产品经营过程的其它不足；2、快速（Speed），力求在最短的时间内解决顾客的各类请求，急顾客之急，想顾客之所想；3、标准化（standard），所有的业务操作严格按照标准业务流程及规定进行，如服务人员的仪容仪表、职业礼仪规范、接待顾客的流程等。4、真诚（sincere），不糊弄顾客，不搞虚假宣传，真诚解答顾客疑问，这是赢得顾客，提高口碑传播效果的重要手段，也是最具说服力和可信度的免费广告；5、满意（Satisfy），将使消费者满意作为整个企业和商家的出发点和终极目标。 平等对待顾客 必须平等对待所有的顾客。我国经商谚语“童叟无欺”就包含了这个意思，即不应该使顾客感到他受到了歧视。例如，要是让小孩感到被歧视了，就会影响家长对企业和商家的看法，孩子们也会对其进行评论。特别要注意的是有的企业和商家对老顾客倍加照顾，频频招呼，而对第一次来的顾客却不理不睬，这是极端错误的。另外，可以根据不同的顾客群建立分别接待制度，就是根据顾客的不同需求有针对性地提供服务，尽可能地满足不同层次顾客的实际需求和心理需要。例如，可以对老顾客实行联谊制，通过联谊活动、优惠活动加强与他们的联系，满足他们的消费需求。
给你点资料神秘顾客研究与客户满意度研究的对比分析随着竞争的日趋激烈，企业规模无论大小，产品、服务无论简单或复杂，从长远的利益来看，客户服务都已经成为企业竞争的制胜法宝。客户服务质量的好坏，直接影响到客户对于企业的整体满意度状况，较低的客户满意度，会直接导致较低的客户忠诚度，进而也直接导致了客户流失。基于此，每个公司都希望测量自己的客户满意度状况，这直接关系到企业经营策略和战略的制定。在发达国家（它们的市场化程度也相应较高），平均每个公司会花费总预算的3%作为提升客户满意度的研究经费。对于这些公司而言，需要准确理解客户的人口统计特征、期望、动机和愿望，以便使自己能够比竞争对手提供更好的有针对性的服务，而更好的服务也就意味着更高的客户满意度，由此也就会引发更高的顾客重复购买率，当然最终也就会使公司赢得更多的利润。可以说，任何一个以顾客导向型的公司，都希望并且愿意通过这个3%的预 算，来准确获知顾客对于企业服务质量的评价。一、了解客户满意的方法客户满意指客户认为产品或服务的供应商已达到或超过他的预期的一种感受。菲利普·科特勒（PhilipKotler）的定义，“满意是指一个人通过对一个产品或一项服务的可感知的效果（或结果）与他的期望值相比较后所形成的感觉状态”。一般而言，可以通过四种手段了解客户满意状况：分析客户投诉与客户建议、流失客户直接调查研究、神秘顾客检测，以及周期性客户满意度研究，而神秘顾客检测和客户满意度研究是两种最常用的方法。神秘顾客检测主要是由经过合格培训的消费者，根据事先设计好的问题对指定服务的外观环境、服务速度、服务态度、业务技能等项目逐一进行评定并反馈结果的一种调查研究方式，由于被检查或被评估的对象无法确认消费者的身份，所以称之为“神秘顾客”。这种方法较之企业内部检查和根据客户投诉判定服务程度，能够更真实、及时、客观并系统地反映出目标对象的真实状况。“神秘顾客”以中立的身份，在购买商品和消费服务时，同时以顾客和管理者的两种眼光观察服务表现，所观察到的是服务人员无意识的表现。从心理和行为学角度，人在无意识时的表现是最真实的。“神秘顾客”在消费的同时，也和其他消费者一样，对商品和服务进行评价，发现的问题与其他消费者有同样的感受。客户满意度研究通常指的是按照一定的计划间隔定期执行、以便能够随时追踪满意度状况的研究，它不仅能够给出每一周期的满意度状况，还能够对比分析出对应的原因。在一定时期内，管理者可以通过各种努力来提高顾客满意度。在采取措施后，管理者可以测量、评估结果，以考察实施的改变是否对顾客满意度有积极的作用。客户满意度研究有四个基本目的：鉴别影响满意度的关键因素、测量目前的满意度水平、为营销管理提供建议、定期追踪满意度水平。通常，公司管理者会将神秘顾客检测与客户满意度研究结合起来使用，这样效果会更加突出，对于公司策略和战略的制定更加具有针对性：如果把客户满意度研究理解为公司的战略的话，那么神秘顾客检测就是公司对应这个战略所采取的战术。二、神秘顾客研究与客户满意度可以相互替代吗？我们需要思考这样一个问题：用3%的预算来测量客户满意状况，能够得到企业需要的全部信息吗？顾客导向型的公司，之所以愿意花费大量的财力物力来做客户满意度研究，是因为它们希望通过客户满意度研究的结果为公司制定长期战略提供基础信息支持，另一方面，它们当然也希望以此为契机能够立即提升公司的服务质量。那么，一次满意度研究得到的结果，能够同时既指导公司的长期战略，又指导公司的短期战术吗？答案当然是显而易见的，同一次测量，是不能够完美的提供两种决策所需要的信息。实际上，在公司希望短期提升服务质量的战术层面上，神秘顾客研究能够提供更加全面的策略指导。那么花钱做调研的公司不禁要问：客户满意度与神秘顾客研究到底是什么样的关系？它们不能够相互替代吗？如果不能够相互替代，我们应该如何理解客户满意度研究和神秘顾客检测之间的联系和区别？三、神秘顾客研究与客户满意度研究的差别那么，神秘顾客研究与客户满意度研究，到底有什么显著的差别呢？如果简单的说“客户满意度研究指导公司战略，神秘顾客检测指导公司策略”，也未免太笼统。我们还是举例来说明。某人一个星期之前在餐馆就餐了，那么现在他肯定很难准确说出关于这个餐馆服务质量的准确信息。因为，一个星期过去了，他不可能清楚记得在他走进餐馆时是否有服务员在较短的时间内与他打招呼并快速引导他找到一个满意的位置，他不可能准确地记得自己是否立即得到了滚烫的热饮，对于厕所是否清洁、服务人员态度是否有好、付款后餐馆是否主动开具了就餐发票，等等，他也不可能完全的清楚记得。但是，以上这些列举的因素，加上其它一些未被列举的因素，就使就餐者产生了对于这个餐馆的满意度水平。对于这个餐馆来说，准确获知顾客的整体满意度是非常重要的，它对于餐馆的最终战略决策具有指导意义。但是，仅仅从顾客对于餐馆提供的所有产品（服务）的事后回忆性的判断（准确性打了折扣），仅凭借这些信息，来研究餐馆如何在短期内改善自身的服务质量，能够产生立杆见影的效果吗？答案通常是否定的。客户满意度研究揭示的是消费者对于企业服务质量的感受，它不能够解释消费者为什么会有这样的感受，而神秘顾客检测揭示的就是消费者为什么会对企业服务质量有如此的感受。通过长期的神秘顾客检测，不断找出企业在提供服务过程中的不尽人意的地方，能够不断激励企业提升服务水平。从本质上来说，客户满意度是对于消费者感知的研究，而神秘顾客检测则是对于执行水平的研究。我们还是接着上面的例子来谈。如果通过满意度研究得出的结果是消费者认为在获得服务的过程中，服务速度偏慢--对于餐馆而言，这是多么重要的信息呀！而餐馆如果仅凭这一信息，是很难做出切合实际的改进措施的。餐馆总不能够只是简单的要求每一位服务人员更快的工作吧？如果要是真这样硬性地规定，就有可能导致服务人员把还没有煮熟的饭菜端上餐桌；另外，餐馆能够要求客人更加快速的点餐、买单吗？这显然也是不切实际的。如果硬是要从满意度研究中找出提升餐馆服务速度的举措，那就陷入了一个陷阱之中，并不能够解决任何实际问题。而如果我们采用例如神秘顾客检测，就可以准确测量餐馆提供服务的响应时间并找出在响应过程中各个步骤是否存在问题。例如，通过神秘顾客检测，发现就餐用户平均需要等候10分钟才能够拿到就餐发票--对于餐馆而言，这一时间远远超过自己在开具发票时间上的要求。可以对比分析不同用户获得服务的响应时间，找出到底是哪一个环节出了问题导致服务响应速度偏慢：有可能是信用卡授权过程偏慢，也有可能是由于人员配备不足，或者是员工对于电脑使用不熟练。所有这些问题，都可以成为餐厅提升服务质量的改进方向。可以说，神秘顾客研究给了公司一个在短期内改善服务质量、提升服务水平的方法。另外，服务质量、客户期望的测量如果采用问卷调查，属于事后测量，结果难以准确，通过神秘顾客现场记录客户的感受，可以更准确的表达客户（即神秘顾客）对于服务质量和当时的期望。总之，神秘顾客检测是对于企业提供服务过程中的服务质量的研究，而客户满意度研究的客户对于企业服务质量的整体感知结果；客户满意度研究回答的是“What”，神秘顾客检测回答的是“Why”。四、神秘顾客研究与客户满意度研究的局限性我们可以把顾客产生满意度感知看成是企业提供的一系列产品（服务）中的最后一个环节。对于零售业而言，企业提供的“服务”（如果可以这样说的话）包括积极友好的打招呼（当顾客走进卖场）、顾客卖场点看到的有冲击力的广告宣传展示、促销员与顾客的沟通以及引导等等一系列因素，所有这些环节，促使顾客对比：企业提供的服务是否很好的满足了自己的期望。客户满意度研究的对象就是企业提供的产品（服务）的最后一个环节--从总体上揭示顾客期望与满意度感知的状况；相比较而言，神秘顾客检测是要衡量企业在提供产品（服务）的每一个环节上的执行水平。神秘顾客检测不仅揭示了企业提供产品（服务）过程中每一个环节的执行水平，还可以在每一个环节上建立一个标杆--这也是全员质量管理(TQM)中的统计过程控制(SPC)的基本原则。SPC要求每一阶段的服务过程必须是可核查的，而不仅仅是最终结果的检查。在零售服务行业，神秘顾客检测可以说是衡量企业在每一环节的服务质量的最好的方法。这是因为神秘顾客检测衡量的是在产品（服务）提供过程中的顾客和企业代表的交互环节，这在其它研究方法看来是根本完成不了的。对于企业管理，并不能够监控顾客和企业代表的每一个交互环节，而实际上一个顾客最终形成的对于企业服务的满意度水平就是从这每一个与企业代表的交互过程中得来的。神秘顾客研究详细记录了每一个交互环节，它既能够向企业展示执行得好的环节，也能够生动展示那些做得不好的环节。这样的话，对于企业而言，就能够通过对于好的环节（或者企业代表）进行奖励，对那些消费者不满意的环节（或者企业代表）进行惩罚；另一方面，神秘顾客也能够站在顾客的角度，对于企业的每一个服务环节执行标准的制订提出意见。作为一种工作标杆，神秘顾客研究可以识别公司的优势和薄弱环节，为下一阶段的业务培训和政策的修订提供依据。由于神秘顾客研究包含着某种调查（例如神秘顾客访问结束后，需要通过问卷详细记录访问的结果），因此非常容易和客户满意度研究相混淆。实际上从上面的分析可以看出神秘顾客研究与客户满意度研究还是有很大区别的。神秘顾客研究最重要的是反映企业代表在执行企业自身制订的服务质量标准方面的准确程度，至于从神秘顾客研究中获得关于客户满意度方面的信息并不是神秘顾客研究最主要的目的，只能够说是一种间接成果而已。值得注意的是，虽然神秘顾客研究是一种非常好的形式，但是它还是具有产生偏差的局限性。这种偏差几乎可以说是与生俱来的。当神秘顾客被派遣到各个目的地执行调查任务时，预先就会对他们作项目执行标准方面的培训。由于心理面装着这些标准，神秘顾客在访问时，本身心理面已经有了一个特别的期望（这种期望是项目培训的标准，而偏离了正常的、内心的，与项目培训之前的期望已经不一样了）。显而易见，对于企业执行水平较差的环节，由于与神秘顾客心目中的“培训期望”有差距，不符合企业制订的服务规范标准（即“培训期望”）的环节，神秘顾客几乎肯定会对此作“不满意”的评价--这是人的本性。在调查中，神秘顾客是根据培训标准来衡量企业的执行规范并因此获得消极结果的，从而神秘顾客在作满意度评价时，更容易作否定的判断--即：经过项目培训，由于知道了公司制订的服务规范执行标准，神秘顾客的判断标准已经偏离了那些“不知道公司服务规范执行标准”的顾客。例如，通过客户满意度研究得出了这样的结果：那些享用了开胃小食品的就餐者，会感觉就餐等待的时间要短些。由于开胃小食品食品成本低廉，因此在顾客就餐前赠送开胃小食品成了餐厅的最佳选择。这也成了神秘顾客检测中的一道标准问题：“在您就餐前，餐厅是否向您赠送了开胃小食品”。神秘顾客在访问该餐厅时，如果没有被赠送开胃小食品，他肯定会说对于这个餐馆不满意。一个不知道该餐厅会赠送开胃小食品的顾客，会由于没有赠送开胃小食品而感到不满吗？恐怕不一定会。客户满意度研究也有偏差的局限性，这种偏差虽然不是与生俱来的，但也非常难以避免--这就是由于对消费者期望的假设不当而造成的偏差。消费者心中的期望受多种因素的影响，最主要的就是人口统计特征、心理状况和经济状况。多因素的相互作用，形成了一个人的“消费者期望”。为了准确分析目标消费群体整体的“消费者期望”，必须进行大样本量的调研，以尽量减少偏差。一般而言，我们可以通过满意度调研反映消费者的心理期望，而不能简单的通过询问得出。为了得到量化的有效结果，我们不能够只是简单的询问“当服务人员提供给你一份开胃食品，你是否喜欢？”，而应该通过不同的问题真正深入了解顾客在关键因素（例如满意度研究得出的“服务响应速度偏慢”）方面的感受。客户满意度研究的目标是倾听消费者的心声：什么方面没有做到，什么应该排在优先的位置，什么方面能够保持顾客。这说起来容易，但是做起来却很难。消费者都是很忙的人，特别是要想接触到满意度研究所需要的目标被访者，就更加困难。很多被访者都不愿意接受访问，愿意接受电话访问的人也越来越少；另一方面，乐于接受访问的人，有可能不是我们需要的符合甄别条件的人，代表不了整体。为了控制拒访率处于较低的水平，调研公司倾向于缩短满意度调研的访问时间，只在问卷上保留少数几个问题。这样做当然能够使访问容易，但是肯定会使获得的有效信息缩水，导致调研结果几乎没有什么实际指导意义。现在进行客户满意度调研，是希望从消费者那里获知改进服务质量的方向，而不是仅仅得到各个因素在满意度记分卡上的评价数据。那些只是反映过去的整体状况、而不能够提供未来改进方向的满意度调研，是既浪费时间又浪费财力。还有一种情况就是，有些公司的满意度调研被设计成了肯定公司当前管理战略的工具，而没有被用来研究企业如何在未来改进自身服务质量。如果说神秘顾客研究是给了“神秘顾客”一把尺子，让他们用尺子来测量服务质量，那么满意度研究就是告诉我们首先应该测量什么地方；神秘顾客研究测量了在服务传递过程中的每一个环节的服务质量（执行状况），而满意度研究衡量的是企业提供服务的整体结果（感知和期望）。对于一个以顾客为导向的现代企业而言，这两种测量都非常重要，它们都应该是经常进行的连续过程，以便不断提升企业的服务水平。最后需要说明的是，没有顾客服务，就不会有客户满意的问题，也就不会有神秘顾客研究和客户满意度研究。
员工满意度的影响因素毕业论文
工作满意度影响因素分析
知识经济时代，人力资本在企业发展中的地位日益提升，员工是否满意与企业发展息息相关。接下来由我为大家整理出工作满意度影响因素分析，希望大家喜欢！
影响工作满意度的因素
1、工作本身。包括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会、困难性、以及对工作的控制。
2、公平的待遇。组织的报偿、晋升制度、政策是对员工工作的`最直接最明确的物质肯定方式。这些制度政策是否公平，极大影响着员工的工作满意度。
3、良好的工作环境。组织特性和环境影响是预测工作满意度的重要指标。组织特性分为督导方式（领导风格）、组织承诺、激励（包括提升机会、工作安全和工作认可）、工作投入。工作环境的舒适（适宜的温度、照明、低噪音、洁净），从事工作的便利性（易操作的现代化工具、不太遥远的工作地点），也是工作满意的助长因素。
4、人的个体特征。个体不同的年龄、性别、文化价值取向、人格乃至基因遗传，都会对工作满意度产生不同的影响。
5、工作特征。工作单位性质、行业、职位、月收入和参加工作时间等也对工作满意度产生重要影响。
摘 要：企业员工的薪酬满意度是影响企业目标实现的关键因素，是现代企业人力资源管理的一项重要内容。提高员工的薪酬满意度是企业发展战略的需要。在把握企业员工的薪酬满意度的内涵的前提下，并针对其影响要素提出提升员工薪酬满意度的一些方法。� 关键词：员工；薪酬；薪酬满意度 1 薪酬满意度的内涵� 所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。� 员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。� 目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。� 2 影响企业员工薪酬满意度的主要因素分析� 员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。� 外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。� 内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。� 个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会产生对薪酬的不满。� 3 提高企业员工薪酬满意度的策略� 薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。� 公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。必须加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，最大幅度地提高员工的满意度，以激励员工的工作积极性。� 提高管理者的认识� 管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。� 进行岗位测评，评估岗位相对价值� 岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。� 建立有效的沟通机制� 员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。� 通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平� 薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践表明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。� 当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，应具体情况具体分析，要对企业的支付能力进行深入分析，考虑到提高薪酬水平所带来的企业效益的应大于成本支出，这是企业必须考虑的实际问题。� 设计合理的薪酬体系� 企业提高薪酬满意度必须设计合理的薪酬体系和相应的配套制度。实行岗位薪酬制度的企业，在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。在绩效薪酬的管理中，对员工的绩效评估主要是通过对员工行为测评和业绩测评来实现的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，使公司的薪酬体系要富有弹性，以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用。� 首先，弹性薪酬是是薪酬激励的动力。薪酬在很大程度上影响着一个人的情绪、积极性和能力的发挥等等。当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作。一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。�企业的弹性薪酬基本可分为两大类，即固定部分和动态部分，在实施岗位工资制的企业里，根据岗位等级确定的岗位工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素，当然还有其他因素包括：津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利等等。� 其次，按贡献拉大薪酬的差距。许多企业内部薪酬都有级别的差距，例如：经理的薪酬水准通常应高于辅助性员工。如果薪酬结构中未妥善地明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会对此产生不满情绪。因此，管理者需要确保公司具备一个合理的职位评估体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异并通过薪酬水准来体现这一差异。� 这就要在兼顾公平、公正、合法的前提下，适当拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性。通过建立激励性薪酬体系，加大内部分配浮动比例，充分体现“按劳分配”原则。同时丰富物质奖励手段，增强激励效应，将员工的收入与业绩挂钩，促进内部良性竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，激发出每个员工的内在潜力。� 再次，将薪酬结构变成“跳高运动”。薪酬结构设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其贡献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进行，而非变化周期很长。弹性薪酬结构的价值表现在二方面：一是通过岗位绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性，使员工的力量集中到努力工作，提高工作绩效上来，这是一个本质的转变。二是同级岗位采取无级系数考核法，使动态绩效工资时刻随工作绩效的好坏而变化。这样，同级岗位的薪酬总额容易拉开距离甚至超过上级，避免干好干坏一个样的消极局面。� 建立弹性薪酬结构，建议可以从以下步骤开始：一是在员工内部组织薪酬满意度调查，并进行外部薪酬水平调查了解本行业中的薪酬水平。二是进行详细的岗位分析和评估，并制定岗位说明书，为绩效评估奠定基础。建立科学的绩效评估系统。三是根据不同职级及不同职能部门实施月评估和年度评估相结合的方法，并根据月评估的结果，在当月工资中动态体现，使员工通过动态薪酬自我评价本月工作表现和绩效，并不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足激励和组织发展的需要。� 总之，企业员工对于薪酬的不满意或对薪酬现状的不满足感，从某种意义上来说，这是一种动力。正是因为有不满足感的存在，只要是通过他们自身努力可以改变的，他们会主动寻求进行改变。企业加强企业的薪酬激励和提高员工对企业的满意度，是企业形成吸引力、凝聚力的强有力的支柱，也是企业发展、充分激励和发挥员工潜力，是实现企业战略发展所需要的核心竞争力。企业应重视员工薪酬满意度的管理，甚至让员工参与薪酬设计，统一员工的认识，使员工能够信任企业，相信企业对付出者的劳动创造有相应的回报，使员工明白薪酬是自己争取的，让员工的愿望和企业的目标就能达成一致，从而有利于实现企业的战略目标。� 参考文献� ［1］�文跃然.薪酬管理原理［M］.上海：复旦大学出版社，2004.� ［2］�李培培.提高薪酬管理满意度的途径［J］.经济论坛，2006，（5）.� ［3］�周成刚.对员工薪酬满意度的分析与思考［J］.沿海企业与科技，2005，（8）.� ［4］�谭颖.饭店有效激励薪酬的设计［J］.现代企业教育，2006，（8）.� ［5］�郑文山.欠发达地区人才薪酬满意度提高策略的研究［J］.经济师，2005，（9）. � ［6］�刘蕙等.企业员工薪酬激励的新制度经济学思考［J］.经济与管理，2005，（8）.� ［7］�苟毅飞.提高员工薪酬满意度途径研究［J］.商场现代化，2005，（8）. 转贴于 中国论文下载中心
论文影响因素研究
本文是会计毕业论文，本文把理论分析和调查研究结合起来，通过调查研究来选取可能性因素的方法更具科学性，构建的成长预期指数模型也更合理。 第一章 导 论 第一节 选题背景与意义 “成长”原本是生物学概念，是一个生命体从出生到逐渐成熟、衰老的过程。经济管理中的成长是一种变化和趋势，往往可以用增长代替，如“国民经济增长”、“营业收入增长”等。企业成长是企业从创立到衰亡的过程，是企业价值增加的过程，也是中小企业向大企业迈进的一个过程，企业的快速成长是许多企业家所追求的目标。企业的成长及估值问题一直受到国内外理论和实务界的关注和研究，Graham 早在 1934 年就指出企业可以通过举债经营来减少纳税，提高资产负债率有助于企业实现高速成长。但是到了 1979 年 Smith 和 Warner 通过研究发现负债融资会减缓公司的成长，因为负债有可能会产生投资不足。芝加哥大学的 Ragim 和Zingales 在 1998 年对世界上 43 个国家整个 80 年代的经济增长状况进行研究发现，这些国家在此期间大约 2/3 的经济增长来自于已有企业在规模上的扩大，仅有 1/3的增长是新企业创造的。能否把吸收到的资本有效配置到最具成长性和效益最高的企业中去，是衡量资本市场效率的一个重要的标准。投资者可以通过投资具有高成长能力的企业来获得未来超额投资收益来增加资产的保值与增值，企业需要根据企业所处的成长阶段制定适合投融资策略来保证企业良好的运行。 我国证券市场上成长股表现一直优于其他类型股票，现有的解释一般认为成长股具有较高的预期回报率，其未来增长潜力是影响估值的重要因素，也有一些研究者认为是流动性溢价导致了其高估值，甚至有人认为原因是成长型公司股本少、市值规模小容易受到操纵。还有解释认为成长股通常是处于新兴行业的公司，市场不了解其商业模式，因此给予错误的预估，高估了其价值。 目前国内有关企业成长的研究相对薄弱，研究深度不够，得出结论各异。从万方数据库和中国知网搜索结果来看，研究者更多关注企业成长过程中出现的问题而不是成长本身，侧重对成长相关影响因素的分析而不深入探讨其影响过程。在实务上，管理层和投资者更注重收入、资产和利润的增长，对企业成长能力还未给予足够的重视。我国经济增速由 2007 年以前 10%以上的高速增长到 2015 年逐步转变为 7%以下，2016 年我国经济增速预测为 。就如李克强总理曾在第七届夏季达沃斯论坛开幕式上所言，目前我国正处于经济增长由高速向中高速转变的关键时期，急需进行经济转型、培育新的经济增长点。资本市场应该充分发挥金融资源配置的功能，引导资本向具有增长潜力的行业和企业流动。 ........... 第二节 研究方法与研究内容 本研究以 A 股上市公司为研究对象，从企业成长相关的经济和财务理论入手，对上市公司成长预期的影响因素、成长预期的评价方法以及成长溢价的影响因素进行实证研究，分析成长预期和成长溢价的相关性，并比较其影响因素的异同，并对研究结果进行理论解释。主要采用的研究方法如下： 1. 理论研究。本文通过对企业成长理论、行为预期理论、企业价值理论等对企业成长相关问题进行研究，在理论分析的基础上找出可能影响企业成长预期和成长溢价的因素。 2. 问卷调研。结合理论分析结果和本文研究目的设计调研问卷，通过大规模发放问卷和统计结果，来寻找影响人们对企业成长预期可能的因素。 3. 因子分析法。对成长预期的影响因素进行因子分析，找出其主要影响因素，最后建立成长预期指数模型，为下一步研究奠定基础。 4. 回归分析。通过提出假设，建立多元线性回归模型，定量分析影响成长溢价的影响因素，进而验证影响成长溢价与成长预期影响因素的一致性。 .......... 第二章 理论基础与文献综述 第一节 理论基础 企业成长是一个企业从创立到逐渐发展壮大的过程，随着的利润的积累企业资本不断增加，企业的范围不断扩张，这个过程往往伴随着企业内部各个组织结构的分化、成熟与完善，企业的各种功能持续优化。企业成长理论一直是企业研究的核心理论之一，由于企业成长过程是复杂的和多变的，在对企业成长进行研究时，往往都要设立一定的前提或假设条件，然后再从特定角度采用各种方法去探究企业成长路径和解释企业成长动因。外生因素企业成长理论强调外部环境（如经济体制、产业环境以及经济政策法规等）的重要性，认为外部因素是企业成长的最主要因素。企业成长内生论认为企业成长的推动因素的内部的，侧重从企业内部来寻找影响企业成长的因素，认为企业内部资源、核心竞争力、创新能力等才是企业成长的根本原因和内在动力。 古典经济学认为经济增长产生的原因是资本积累和劳动分工，资本积累能够推动劳动分工，使生产变得专业化，同时劳动分工可以通过提高总产出来促使 社会 实现资本积累，资本在这个相互作用的过程中最终流向最有效率的生产领域。新古典经济学从需求的角度出发进行分析。这个时期的企业规模调整理论认为随着企业生产规模扩大，由于规模经济的存在，固定成本会被分摊到更多产品上，那么产品总成本就会逐渐降低，在销售价格不变时增加了企业收益。企业成长的动因就在于对规模经济的追求，企业会随着生产成本或消费需求的变动不断调整或扩大生产规模。产业组织理论认为企业的成长的决定因素是市场结构和市场行为。Porter（1980）将结构-行为-绩效范式引入到企业战略研究，认为企业成长主要由企业所在产业的吸引力以及在该产业中该企业所处的相对位势决定的。以科斯为代表的新制度经济学的交易费用学说，认为企业和市场机制一样，也是资源配置的有效手段，并且这两种手段可以相互替代，随着企业边界的不断扩大市场交易费用不断降低。 .......... 第二节 文献综述 Myers，Turnbull（1977）通过分析企业未来投资机会和企业成长性之间的相关性，研究得出企业成长性与资产负债比率存在负相关关系，还指出影响企业成长性的主要因素包括企业规模大小、固定资产投资、企业负债比率、所在行业属性、公司治理结构等。 Adizes，Adizes（1979）认为，管理层的风格和志向能对企业成长和效率产生比较大的影响。 现代演进经济学理论以 Nelson、Winter（1982）等人为代表，认为资源、能力、知识等在组织分工协作中具体表现出的惯例，构成企业决策活动的前提，这些因素对企业的运营都是关键的，共同推动着企业的成长演化。 Prahalad，Hamel（1990）在其发表的文章《核心竞争力》中将核心能力定义为组织中积累的一系列互补的知识和技能。企业核心竞争力是其保持竞争优势，实现持续成长的主要源泉。 Krugman（1991）提出地理区域影响理论，认为企业所处的区域与位置能够明显影响公司的成长性。因为每个企业的生产所在的地理位置不同，在生产和销售时，生产成本、运输费用以及销售成本都会有所不同，地理位置通过影响各种成本最终影响到企业经营绩效，进而影响企业成长的过程。 Lang（1994）研究了投资因素、杠杆因素和公司成长的关系，通过分析发现在公司经营业绩不良时，公司成长与资产负债率之间存在负相关关系。 Collis，Montgomery（1995）发现若企业拥有其他企业所不具有的独特资源优势，就可以实现比竞争对手成本更低地和更好地成长。Barney（1995）总结出这种资源应该具有价值、稀缺性和不可模仿性三个特点。 V. Allee（1997）在 20 世纪末指出，知识经济时代到来后，知识竞争力成为企业的成长的主要来源。 ........ 第三章 基于因子分析的上市公司成长预期研究 ..... 17 第一节 成长预期界定与相关调查 .............. 17 第二节 成长预期分析方法和指标选择 .......... 18 第三节 研究设计 ...... 19 第四节 因子分析 ...... 22 第四章 上市公司成长溢价影响因素实证研究 ....... 31 第一节 概念界定与模型推导 ....... 31 第二节 研究假设 ...... 32 第三节 样本选取、变量设计与模型构建 ........ 33 第四节 实证结果与分析 ........... 34 第五节 稳健性检验 .... 40 第五章 结论与展望 ....... 43 第一节 研究结论 ...... 43 第二节 不足与展望 .... 44 第四章 上市公司成长溢价影响因素实证研究 第一节 概念界定与模型推导 成长股在资本市场上估值相对较高是各国的普遍现象。交易时所支付的价格超过资产的价值或面值称为溢价，由于股票价值的评估方法众多，各种方法各有利弊，本章选择把股票价格超过账面价值的部分称之为股票溢价。 我们首先简化企业价值创造的过程，在不考虑利率、税收、时间价值的情况下，假设公司发放的股利可以再投资到资本市场上购买本公司的股票。处于持续盈亏平衡状态的企业价值是不变的，企业的资产转化会现金发放给股东，可发放的股利总额等于公司净资产的价值。如果企业收入大于支出，即企业是盈利的，那么在不发放股利的情况下企业净资产会持续增长，人们在对企业进行估值时就会考虑到企业增长预期，从而给予高于净资产的估值。由于股利可以即时再投资且不考虑时间价值，所以股利发放状况不会影响企业价值。因此本章假设股票溢价是由成长预期导致的，也就是说股票溢价的部分同时也就是成长溢价的部分，即股价高于每股净资产账面价值的部分。本章主要研究成长溢价对成长预期及影响成长预期主要因素的敏感性。
影响因素类毕业论文所有的因素不是都要考虑的，影响因素类毕业论文的因素只考虑主要因素，一般次要因素都是选择性忽略的，所以学生在写毕业论文的时候，一定要分析清楚一下因素类的主要因素，次要因素可以一概而过，不用影响因素类毕业论文的所有因素都要进行考虑的。
论文中研究现状和影响因素关系为：1、研究现状是开题报告的关键部分，影响因素是影响现状的因素。2、研究现状是指研究背景研究背景即提出问题，阐述研究该课题的原因，影响因素是指测度期刊有用性和显示度的指标，是论文质量的重要指标。
要考虑，第一，注意选题不要太冷门。很多同学出于论文查重率的考虑，在论文选题时，特意选择一些比较冷门的题目写。冷门的论文写的人少查重率确实不会很高，但是往往这样的论文撰写难度大，参考资料也较少，建议选择自己比较擅长的方面写。第二，选题范围。选题时一定要谨慎，题目不宜过大。论文题目过大，范围太广难以掌控，内容会显得很空泛找不到重点。也不宜过小，论文选题过小，都是别人研究过的内容，没有可以拓展的空间。第三，可行性。题目要能正确揭示事物的客观规律，论文当中所分析的问题要实事求是，而且所引用的资料要全面、准确。否则即便论点再新颖、再独特，只要脱离了科学性，都是白写。第四，创新。创新是学术研究的灵魂所在，创新的论文可以吸引更多读者阅读。只有论文的题目新颖，才能吸引更多人阅读。在研究的视角上创新，打破传统的研究方法，给读者带来全新的感观体验。在研究的内容上创新，对于具体研究的事物，要有独特、创新的想法，探索别人所未挖掘的内容
毕业论文意愿及影响因素研究
2021电子商务毕业论文参考文献
电子商务（Electronic Commerce），是以信息网络技术为手段，以商品交换为中心的商务活动（Business Activity）；也可理解为在互联网（Internet）、企业内部网（Intranet）和增值网（VAN，Value Added Network）上以电子交易方式进行交易活动和相关服务的活动，是传统商业活动各环节的电子化、网络化、信息化；以互联网为媒介的商业行为均属于电子商务的范畴。以下是我整理的电子商务毕业论文参考文献，供你参考借鉴。
[1]王萍.我国跨境电子商务关税征收问题研究[D].郑州大学,2019.
[2]徐莉.青龙满族自治县农村电子商务发展研究[D].河北科技师范学院,2019.
[3]刘茜.京郊农户电子商务意愿及影响因素研究[D].北京农学院,2019.
[4]李倩.C2B电子商务企业盈利模式研究[D].河北经贸大学,2019.
[5]刘万立.京津冀区域物流与电子商务协同发展研究[D].河北经贸大学,2019.
[6]李雪.电子商务合同法律问题研究[D].河北经贸大学,2019.
[7]苏旭.美妆产品B2C进口跨境电子商务同质化竞争研究[D].河北经贸大学,2019.
[8]孙艳秋.电子商务环境下服务补救悖论形成机制研究[D].天津理工大学,2019.
[9]王银萍.民族地区农产品电子商务发展研究[D].内蒙古师范大学,2019.
[10]高雨平.网络交易价格监管问题研究[D].中共吉林省委党校,2019.
[11]牛明阳.网络交易平台消费者保护法律责任[D].哈尔滨师范大学,2019.
[12]周璇.电子商务企业审计风险防范研究[D].湖北经济学院,2019.
[13]操相亮.国美零售盈利模式转型的财务绩效评价[D].湖北经济学院,2019.
[14]张文.电子商务企业盈利模式研究[D].湖北经济学院,2019.
[15]隋亮.山东省供销合作社农村现代流通服务体系优化研究[D].山东财经大学,2019.
[16]宋祎玮.乡村振兴战略实施进程中地方政府在农村电商产业发展中的作用[D].浙江大学,2019.
[17]王颖.中高职衔接课程体系建设研究[D].河北师范大学,2019.
[18]项铭晓.C2C模式下电子商务税收征管博弈分析及对策研究[D].上海海关学院,2019.
[19]朱辉辉.高并发电商评论系统的设计与实现[D].南京大学,2019.
[20]傅哲宁.“淘宝村”分类与发展模式研究[D].南京大学,2019.
[21]艾金金.电商平台客户流失预警分析及应用研究[D].南京大学,2019.
[22]臧新宇.技术发展与新型电商群体的社会学研究[D].内蒙古师范大学,2019.
[23]王晓琼.微商交易中消费者权益保护法律问题研究[D].北方工业大学,2019.
[24]朱菲.泰兴市工业生产性服务业发展的政策文本研究[D].南京大学,2019.
[25]乔艺波.多维邻近性视角下淘宝村创新知识的扩散与升级研究[D].南京大学,2019.
[26]许甜华.用户画像技术在电子商务系统中的研究与应用[D].北方工业大学,2019.
[27]许凤翔.用户行为分析技术对个性化服务的研究与应用[D].北方工业大学,2019.
[28]许率（HEOSOL）.O2O模式下中韩广告营销比较研究[D].哈尔滨师范大学,2019.
[29]曹常影.基于TAM模型的家用医疗器械O2O电商模式用户接受意愿研究[D].北京中医药大学,2019.
[30]翟曼蔓.自营型跨境电商平台服务质量评价研究[D].南京大学,2019.
[31]薛航.跨境电子商务论坛马云演讲汉英模拟交传实践报告[D].吉林外国语大学,2019.
[32]陈文静.数字经济背景下国际税收管辖权面临的问题与对策[D].安徽大学,2019.
[33]赵壮壮.刷单炒信行为的刑法规制研究[D].安徽大学,2019.
[34]程璐.美国公众点评类网站名誉侵权研究[D].安徽大学,2019.
[35]沈馨.电子商务C2C模式的税收征管问题研究[D].山东财经大学,2019.
[36]牛姗姗.涡阳县农业信息化建设存在问题及对策研究[D].安徽大学,2019.
[37]任璐璐.我国跨境电商食品诉讼案件实证研究[D].安徽大学,2019.
[38]徐诺.第三方支付中消费者权益的法律保护[D].山东财经大学,2019.
[39]刘常兰.网约车行业消费者信任影响因素研究[D].山东财经大学,2019.
[40]丁颢钰.睢县制鞋产业集聚区竞争力提升研究[D].郑州大学,2019.
[41]许涛.社会资本对生鲜电商企业运营绩效的影响研究[D].山东财经大学,2019.
[42]于兆青.公平关切下电商供应链的决策与协调研究[D].山东财经大学,2019.
[43]张春霞.基于系统动力学仿真的电子商务平台双边网络效应研究[D].郑州大学,2019.
[44]郝涵星.基于系统动力学M生鲜电商企业发展影响因素研究[D].郑州大学,2019.
[45]刘天雨.时间窗口约束下社区团购生鲜第三方平台仓配模式优化问题研究[D].郑州大学,2019.
[46]段永晓.跨境电商背景下粮油设备出口企业营销策略研究[D].郑州大学,2019.
[47]黄鹭.电子商务对农村居民主观幸福感的影响研究[D].浙江大学,2019.
[48]胡安琪.互联网服务格式条款法律规制问题研究[D].安徽大学,2019.
[49]李东方.改进的聚类算法在电子商务中的应用[D].南昌大学,2019.
[50]朱涛.先天禀赋、网络关系与农村电商产业集群[D].南京大学,2019.
[51]任晓晓.淘宝村时空演变特征、区域效应及不同发展路径对比分析[D].河北师范大学,2019.
[52]靳字含.石家庄信息辐射能力与网络交易距离的耦合关系[D].河北师范大学,2019.
[53]苗青.新零售供应链的数字化研究[D].安徽大学,2019.
[54]袁琳静.关联分析在电子商务中的应用研究[D].郑州大学,2019.
[55]冯萌.中日跨境电商的发展现状及对策研究[D].安徽大学,2019.
[56]郑灿灿.基于网络购物直播情境的消费者冲动性购买行为影响因素研究[D].安徽大学,2019.
[57]王福斌.百事食品电子商务市场营销策略研究[D].沈阳大学,2019.
[58]周宗超.M电子商务公司自营物流优化研究[D].沈阳大学,2019.
[59]陈力.基于Java的会员制商品交易系统的设计与实现[D].浙江工业大学,2019.
[60]俞春.基于Android的“掌上团购”App设计与实现[D].浙江工业大学,2019.
[61]徐天睿.乡村振兴战略背景下农村电商服务站发展现状的田野调查[D].浙江工业大学,2019.
[62]王晓.“农银E管家”电商平台浙江地区营销策略研究[D].浙江工业大学,2019.
[63]倪红耀.高职电子商务专业毕业论文(设计)探讨[J].文教资料,2006(01):45-46.
[64]张旭力.信息系统项目的风险管理研究[D].浙江工业大学,2019.
[65]朱彩.中国与东南亚国家的贸易便利化及其对中国出口的影响[D].浙江工业大学,2019.
[66]赵丹阳.大数据时代电子商务企业财务风险管理研究[D].北京印刷学院,2019.
[67]袁飞.淮安市众创空间发展中的问题与对策研究[D].扬州大学,2018.
[68]杨永佳.M电子商务公司成本控制问题研究[D].沈阳大学,2018.
[69]聂灵磊.大连市电子商务税收征管问题与对策研究[D].大连理工大学,2018.
[70]方安诺.电商专业大学生农村电商从业意愿及影响因素分析[D].浙江农林大学,2019.
[71]金水丰.临安区农产品电子商务运行实践研究[D].浙江农林大学,2019.
[72]楼杰.安吉农产品电子商务发展影响因素研究[D].浙江农林大学,2019.
[73]杨锐.乡镇区域电子商务发展的战略研究[D].山东师范大学,2018.
[74]徐楚翘.大连市甘井子区跨境电商营商环境评估研究[D].大连理工大学,2018.
[75]孙月玲.电子商务运营训练系统的设计与实现[D].南京理工大学,2018.
[76]汤成.J电商公司差异化战略研究[D].大连理工大学,2018.
[77]吴融.Y公司电子产品B2C平台业务发展战略的研究[D].大连理工大学,2018.
[78]郑大哲（JEONGDAECHEOL）.中韩电子商务企业比较[D].浙江大学,2018.
[79]闫晗.具有推荐功能的电子商务系统的设计与实现[D].大连理工大学,2018.
[80]余婷.电子商务合同的效力和证据问题研究[D].华南理工大学,2018.
[81]潘俊文.微商法律规制研究[D].华南理工大学,2018.
[82]胡邓飞.我国中小型进口跨境电商物流渠道的影响因素研究[D].华东师范大学,2018.
[83]刘伯丹.海湾公司电子商务平台运营管理优化研究[D].燕山大学,2018.
[84]张小良.电子商务领域专利行政执法保护问题研究[D].西北大学,2018.
[85]尹丽娟.京东商城物流策略优化研究[D].河北科技大学,2019.
[86]宋雪丽.郓城县农村电子商务扶贫问题研究[D].山东大学,2018.
[87]张志红.深圳市锦隆城公司竞争战略研究[D].兰州大学,2018.
[88]王宇光.甘肃淘一郎电子商务有限公司营销策略研究[D].兰州大学,2018.
[89]刘超.奢侈品频道综合电子商务平台营销策略研究[D].北京服装学院,2019.
[90]姚斯晨.海林市农产品电子商务发展问题研究[D].吉林大学,2018.
[91]邢磊.牡丹江地区农产品电子商务物流发展问题研究[D].吉林大学,2018.
[92]常雨昌.电子商务背景下J市邮政公司实物传递网络流程优化研究[D].吉林大学,2018.
[93]金洋.绥芬河跨境电子商务发展问题研究[D].吉林大学,2018.
[94]段紫兰.A电子商务企业成本控制研究[D].南昌大学,2019.
[95]林元昱.基于改进模糊综合评价法的农产品电商信用评价体系构建研究[D].南昌航空大学,2018.
[96]王义峰.仪征市马集镇农村电子商务发展问题及对策研究[D].扬州大学,2018.
[97]邱钰博.泗洪县农村电子商务发展研究[D].扬州大学,2018.
[98]朱静荷.电子商务模式下苏宁易购主要业务环节内部控制的`案例研究[D].华中科技大学,2018.
[99]程国凯.京东白条消费金融产品资产证券化的案例研究[D].华中科技大学,2018.
[100]徐慧.恒源祥集团电子商务业务发展优化研究[D].江西财经大学,2018.
[101]于忠齐.基于个性化推荐的电子商务网站系统设计与实现[D].江西财经大学,2018.
[102]桑林.长治市农村电商助力精准扶贫模式的研究[D].山西农业大学,2018.
[103]薛皓巍.吕梁市特色农产品电子商务发展研究[D].山西农业大学,2018.
[104]刘长兴.基于供需融合的农产品电子商务模式研究[D].山西农业大学,2018.
[105]王书艺.电子商务平台供应链博弈分析及多元治理模式研究[D].浙江工商大学,2019.
[106]温海林.协同治理视角下我国C2C电子商务税收征管问题与对策研究[D].广西大学,2018.
[107]胡琪.C2M电子商务模式下基于学习效应的人因可靠性分析[D].东北财经大学,2018.
[108]彭剑雄.社会化电子商务平台特性对消费者购买意愿的影响机制研究[D].浙江工商大学,2019.
[109]王红军.跨境电子商务人才创业胜任力培养机制研究[D].浙江大学,2018.
[110]OlaMohamedElsayedIbrahimMadi.电子商务对发展中国家对外贸易的影响研究[D].辽宁大学,2018.
[111]郁云宝.移动电子商务服务质量对顾客契合的影响研究[D].辽宁大学,2018.
[112]王岩.内蒙古多伦县发展旅游电子商务对策研究[D].内蒙古师范大学,2018.
[113]杨彩霞.保山市电子商务扶贫模式研究[D].云南财经大学,2018.
[114]王筱.基于4C理论的浙江妮素公司电子商务精准营销策略研究[D].兰州理工大学,2018.
[115][D].华东师范大学,2018.
[116]朴美玲.传统诚信观在我国电子商务中的运用研究[D].延边大学,2018.
[117]金石.基于运营商管道大数据的智能电商推荐系统[D].南京邮电大学,2018.
[118]王力.电子商务领域中大数据的质量及预测分析研究[D].南京邮电大学,2018.
[119]葛飞.社会化电子商务背景下微博用户购买意愿与信任机制研究[D].南京邮电大学,2018.
[120]范习佳.电子商务企业盈利能力分析[D].南京邮电大学,2018.
[121]裴一蕾,薛万欣,李丹丹.应用型本科电子商务专业毕业论文“双导师制”指导模式研究[J].价值工程,2018,37(13):256-258.
[122]柴兴文,廖薇.高校电子商务专业毕业论文模式存在问题的研究——以贵阳学院为例[J].经贸实践,2018(03):330.
[123]吴卫群.独立学院本科生毕业论文(设计)质量提升研究——以电子科技大学中山学院电子商务专业为例[J].电子商务,2014(12):95-96.
[124]倪莉莉.高职院校电子商务专业毕业设计(论文)探讨[J].淮南师范学院学报,2013,15(02):127-131.
[125]钟武俊,叶依如,叶晰.电子商务专业毕业论文管理系统的建设[J].商场现代化,2013(05):86.
哈哈，楼主，这个题目太多太多了吧，我是企业管理的研究生，我可以推荐几个题目给你，看你自己的研究方向加以选择：（当然也看你的研究水平和档次要求了） 一：工作价值观对大学生就业选择的影响机制研究 二：领导者情商对组织绩效的影响因素研究 三：基于工作嵌入的知识型员工自愿离职研究 四：工作满意度、组织承诺对国企（中小企业、合资企业等）员工离职影响的实证研究 5：高新技术企业人才流失问题研究 陆：基于人—组织动态匹配视角的员工离职意愿研究 漆：中小企业人才的流动偏好研究 吧：基于职业兴趣的员工职业生涯管理 9：薪酬分层对员工绩效的影响机制研究 一0：“扁平化”组织结构对中小企业组织绩效的影响机制研究 ……………… 总之，根据你自己的水平定位和研究方向和档次要求选择合理的、合适的、研究能力范围内的论文题目，这里面有一些是我硕士阶段的论文选题，也有一些是博士论文的参考文献，当然也有是专科的本科的论文选题，选个小的突破口，选个小的题目研究会有帮助，祝你好运，希望采纳
影响机制侧重的是各个影响因素之间的作用过程，主要探索影响过程的，影响因素注重的是因素本身，有哪些因素以及这些因素是怎么选取出来的,希望对你有用